第一篇：中日企業(yè)文化比較研究

中日企業(yè)文化比較研究

摘要：20世紀(jì)80年代初,企業(yè)文化就被提出,自此以后越來越受到企業(yè)界和理論界的重視,成為企業(yè)加強管理、提高市場競爭能力的內(nèi)在要求。由于不同國家所處的社會、歷史和文化背景不同,企業(yè)文化現(xiàn)象也千差萬別。本文將以中日為例，探討中日企業(yè)文化的區(qū)別與融通之處,其融通之處是中日兩國企業(yè)交流的基礎(chǔ)，其區(qū)別則是互相借鑒、互相學(xué)習(xí)、互相提高的基礎(chǔ)。如果我們中國的民營企業(yè)能夠在實踐中吸取和借鑒日本優(yōu)秀的企業(yè)文化,一方面能為企業(yè)文化建設(shè)帶來新的思想，另一方面也能為中國企業(yè)進入日本市場奠定基礎(chǔ)。本文也將結(jié)合松下和海爾的企業(yè)文化建設(shè)來展開討論，從某種程度上說，松下和海爾的企業(yè)文化就是中日企業(yè)文化的縮影。相關(guān)結(jié)論也為中國企業(yè)處理在日本發(fā)展時由文化差異引起的問題的解決提供建議。-

關(guān)鍵詞：中日 企業(yè)文化 比較啟示

正文：

1、企業(yè)文化的由來、內(nèi)涵和作用

企業(yè)文化這一概念來自西方,企業(yè)文化的內(nèi)容卻形成于東方。本世紀(jì)三、四十年代,日本的企業(yè)界開始出現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué),這就是企業(yè)文化的萌芽。到了80年代,美國加利福尼亞大學(xué)的日裔美籍管理學(xué)教授威廉·大內(nèi),憑借自己所兼?zhèn)涞娜铡⒚纼蓢幕约靶睦硭刭|(zhì)的優(yōu)勢,提出了企業(yè)文化理論。大內(nèi)及其他學(xué)者發(fā)現(xiàn)一些企業(yè)中形成的特殊企業(yè)文化成為企業(yè)發(fā)展的強大動力,經(jīng)過總結(jié)、推廣,被視為現(xiàn)代企業(yè)走向成功的管理意識革命,從而進入了以企業(yè)文化為核心的管理時代。

何為企業(yè)文化?國內(nèi)外專家學(xué)者的說法并不統(tǒng)一。我們認(rèn)為:企業(yè)文化是本國民族文化與現(xiàn)代文化相互影響在企業(yè)中的具體反映,是企業(yè)所形成的具有自身特色的思想、意識、觀念等意識形態(tài)和行為方式,以及與之相適應(yīng)的制度和組織機構(gòu)。企業(yè)文化以企業(yè)精神為核心,由三個層次組成:

(1)最外層:即企業(yè)的物質(zhì)文化層。包括企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的物質(zhì)基礎(chǔ)。這是企業(yè)精神文化的物質(zhì)體現(xiàn)和外在表現(xiàn),具有物質(zhì)特性,構(gòu)成企業(yè)的硬文化。

(2)中間層:即企業(yè)的制度文化層。包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制、人際關(guān)系及其為開展正常生產(chǎn)經(jīng)營活動所制訂的各項規(guī)章制度。它是企業(yè)物質(zhì)和精神文化的中介。

(3)最內(nèi)層:即企業(yè)精神,屬于企業(yè)文化的軟文化,是企業(yè)文化的內(nèi)核。物質(zhì)文化、制度文 化和精神文化從不同側(cè)面反映了企業(yè)文化的豐富內(nèi)涵。

由此可見,企業(yè)文化實質(zhì)上是企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、制度和精神諸要素的動態(tài)平衡和最佳結(jié)合。其精髓是提高人的文化素質(zhì),重視人的社會價值,尊重人的獨立人格。企業(yè)文化對企業(yè)和職工的行動發(fā)揮滲透、潛移、感染等作用,具有傳統(tǒng)的企業(yè)管理方法難以相比的管理功能。它通過打破傳統(tǒng)觀念,樹立與發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的新觀念,使職工理解經(jīng)營戰(zhàn)略,通過價值觀體系的建立和調(diào)整,形成強大的實施經(jīng)營戰(zhàn)略的精神動力;通過組織制度的調(diào)整,提供戰(zhàn)略實施的組織制度保證;通過科學(xué)文化技術(shù)培訓(xùn),使職工勝任戰(zhàn)略實施的職責(zé)。大量事實證明:企業(yè)成 功的決定性因素并不全在于擁有先進的技術(shù)和設(shè)備,企業(yè)文化在企業(yè)中起著不可替代的作用。

2.中國的企業(yè)文化的特點

早在企業(yè)文化沒引進中國以前,不少企業(yè)中就存在著類似企業(yè)文化的企業(yè)精神:如“三老四

嚴(yán)”的“大慶精神”、“鞍鋼憲法”等等。80年代中后期引入企業(yè)文化理論后,越來越多的企業(yè)提出了自己的企業(yè)文化理論,突出了以人為中心的企業(yè)經(jīng)營管理模式。企業(yè)文化在當(dāng)代企業(yè)中正發(fā)揮著越來越重要的作用。中國在企業(yè)文化建設(shè)方面有許多特點,主要表現(xiàn)在以下四個方面:

（1）自強自信、艱苦奮斗的民族精神。翻開中國的近、現(xiàn)代史,我們就會發(fā)現(xiàn),中國人民為民主和自由的斗爭一刻也未停止過,中國人民也從未被帝國主義列強下倒過。不屈不撓的斗爭,磨練了中華兒女的意志和毅力,造就了自力更生、艱苦奮斗的民族精神。這種精神在中國社會及當(dāng)代企業(yè)中起著不可忽視的作用。所以中國企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中也將表現(xiàn)出不甘落后、追求卓越的頑強精神。

（2）博大精深的儒家文化。儒家文化產(chǎn)生于中國,因此在中國發(fā)展以人為本的企業(yè)文化理論有其得天獨厚之處。諸如,儒家文化中倡導(dǎo)人勤勞、愛國、孝敬父母、和為貴、與人為善等一直是中華民族的傳統(tǒng)精神,也是企業(yè)文化的靈魂。這也啟示我們企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者如何不只憑權(quán)力建立威信和征服人心,而靠“個人魅力”去影響員工,增強自身的道德、關(guān)心員工的成長等，這樣才能等去獲得職工的服從和信賴。

（3）“人治”、“ 情治” 與“ 法治” 相結(jié)合企業(yè)文化。雖然改革開放以來我國許多企業(yè)都在進行企業(yè)文化建設(shè)工作, 而且也取得了十分明顯的成效, 但從總體上來說, 我國的企業(yè)文化建設(shè)活動仍然處在起步階段, 所以法治化的局面并未真正形成, “人治”的成分仍然 相當(dāng)多。諸如長官意志,說話隨意性的和模糊性的習(xí)慣, 裙帶關(guān)系等行為隨處可見, 嚴(yán)重制約了企業(yè)的規(guī)范化和制度化的發(fā)展歷程。

（4）個性不明顯。如果從作為個體的企業(yè)這個角度進行比較, 我國大部分國有企業(yè)也并未形成自己有特色的企業(yè)文化, 國外許多企業(yè)大多有自己的特色鮮明的個性化企業(yè)文化, 他們各自的企業(yè)文化實質(zhì)上形成自身的象征和標(biāo)志。例如美國IBM 公司的“ 服務(wù)”文化, 日本SONY 公司的“開拓者” 精神等都是與眾不同的很富有個性特點的企業(yè)文化實例。

以中國代表性企業(yè)----------海爾公司為例。90年代, 建立企業(yè)文化在中國企業(yè)界被廣泛提及。其中最具代表性企業(yè)是綜合家電廠家海爾集團公司。海爾公司在短短的20年里從一個瀕臨倒閉的總校企業(yè)成長為躍居世界第五位的家電廠家。海爾之所以能實現(xiàn)快速增長, 其中一個重要原因就是擁有自己優(yōu)秀而獨特的企業(yè)文化。海爾的企業(yè)文化是企業(yè)在多年的發(fā)展過程中形成的獨具特色的文化體系, 海爾公司的經(jīng)營理念是以人為本、追求卓越、敢于創(chuàng)新。海爾按照廣義文化觀的要求, 以觀念創(chuàng)新為引導(dǎo), 以制度創(chuàng)新為手段,實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新的效果, 并以物質(zhì)文化創(chuàng)新實現(xiàn)“敬業(yè)報國“、創(chuàng)世界名牌的企業(yè)精神與追求。海爾的文化管理, 是基于中國特有的民族文化傳統(tǒng)和社會心理, 密切結(jié)合社會轉(zhuǎn)型的現(xiàn)實, “兼收并蓄、創(chuàng)新發(fā)展、自成一家”(張瑞敏)的中國式管理的典范之一。張瑞敏認(rèn)為,現(xiàn)代化首先是人的現(xiàn)代化, 現(xiàn)代化的主題是人, 因此人的意識和價值就有著特殊地位。海爾把人當(dāng)作主體, 一切以人為中心的理念, 在企業(yè)內(nèi)部營造信任人、關(guān)心人、理解人的文化氛圍。你擁有多大的發(fā)展空間, 企業(yè)就為你搭建多大的發(fā)展舞臺。海爾的目標(biāo)是創(chuàng)世界名牌, 振興民族產(chǎn)業(yè)。這一理念與員工個人價值的追求完全一致, 成為企業(yè)強大的推動力。在這種力量的推動下, 在創(chuàng)新理念引導(dǎo)下, 海爾從無到有, 從小到大, 從大到強, 從中國走向了世界。

海爾的企業(yè)文化是中國企業(yè)文化建設(shè)的成功代表，海爾擯棄中國企業(yè)文化中很多不適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的因素，將中國優(yōu)秀傳統(tǒng)文化與企業(yè)自身企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合，形成自己獨特的、適應(yīng)企業(yè)國際化發(fā)展戰(zhàn)略的文化，是這種文化支撐著海爾的持續(xù)發(fā)展，我們很多企業(yè)在發(fā)展到一定程度后往往忽略企業(yè)文化建設(shè)，認(rèn)為文化很虛，不如領(lǐng)導(dǎo)的決策、硬制度來得實在，花人力物力去搞企業(yè)文化還不如多買幾套設(shè)備，這在短期看是對企業(yè)有利的，但眼光放長遠(yuǎn)一點，這就行不通，企業(yè)也許發(fā)展四年、五年后就缺乏發(fā)展動力了，到時企業(yè)還得花更大的代價去搞企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)文化做得好，員工素質(zhì)就上來了，潛移默化地就按照企

業(yè)文化的引導(dǎo)去參與企業(yè)的各項任務(wù)，而且不用上級領(lǐng)導(dǎo)不停地指示才會去做，這樣企業(yè)管理成本就下來了，另一方面，員工的工作積極性提高，工作效率也高。綜合來看，企業(yè)文化是對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展百利而無一弊的，我們企業(yè)要牢記這一點。

3.日本企業(yè)文化的特點

(1)忠誠精神和“ 家”的 觀念

“忠”和“誠”是大和民族價值觀的最高境界,忠誠與否成為社會衡量個人人格的最高標(biāo)準(zhǔn), 市場經(jīng)濟條件下則是企業(yè)考評員工最基本要求。以廠為家, 愛崗敬業(yè), 企業(yè)就是員工家的縮影, 員工與企業(yè)保持家的血緣, 就是把企業(yè)當(dāng)成家來看業(yè)的薪酬制度和激勵機制主要是終身雇傭制、年功序列制和資歷等級制, 并通過這些強化企業(yè)為家的理念, 使員工與企業(yè)合為一體, 使員工對企業(yè)形成強烈的認(rèn)同感、歸屬感和忠誠心, 為企業(yè)盡忠, 對家長(企業(yè)主)感恩。日本企業(yè)廣泛存在家族主義、家庭理念, 企業(yè)也在有意識地營造“家庭”氣氛。在企業(yè)內(nèi), 員工與管理者、員工與員工之間有著家庭成員般的感受, 把企業(yè)看成是“自家的企業(yè)”;在企業(yè)外, 員工主動維護本企業(yè)的利益和形象, 以為企業(yè)服務(wù)為榮, 以企業(yè)為家, 有著崇高的自豪感。一個人一旦選擇了某一企業(yè), 其命運就同該企業(yè)聯(lián)系在一起, 企業(yè)的成敗與自身的利益密切相關(guān), 企業(yè)成為員工的衣食父母, 員工的經(jīng)濟地位完全取決于企業(yè)的經(jīng)營狀況,甚至員工的社會地位也取決于供職企業(yè)的地位。所以, 企業(yè)內(nèi)家族式的人際關(guān)系, 使個人對企業(yè)有極大的同心力, 每一員工都主動為企業(yè)的存續(xù)和發(fā)展而奮斗。在今天的日本, 一個人全部生活的幸福,實際上仍取決于他是否受雇于一個大企業(yè)。員工以“家”的態(tài)度來對待企業(yè), 不僅是為了企業(yè)發(fā)展,同時也是為了自身利益。從企業(yè)角度看, 員工對企業(yè)的忠誠感、經(jīng)驗與資歷對企業(yè)的潛在貢獻遠(yuǎn)比其他物質(zhì)資源、資金、技術(shù)重要。企業(yè)也把員工視為家庭成員, 努力為員工提供物質(zhì)保障和精神動力, 員工不僅是企業(yè)的一種生產(chǎn)要素, 也是企業(yè)的主人。

(2)集體主義和團隊精神。

日本企業(yè)雖然等級森嚴(yán), 但在管理、決策上仍以集體主義傾向見長。日本企業(yè)的集體主義觀念外化為團隊精神, 員工的團隊精神是以個人加入特定企業(yè)為前提的, 個人進入某一企業(yè), 成為企業(yè)的一員,個人利益與企業(yè)命運即成一體并維系終身。日本企業(yè)十分重視并充分發(fā)揮非正式組織在企業(yè)管理上的效能。因此, 企業(yè)的團隊精神不僅表現(xiàn)外在形式上, 而且也體現(xiàn)在心理感知上。日本企業(yè)非常重視集體努力與協(xié)作, 推崇團體智慧, 發(fā)揮整體優(yōu)勢, 講究和諧統(tǒng)一, 培育共存共榮的團體意識, 企業(yè)認(rèn)為員工的積極性是企業(yè)的重要資源, 企業(yè)要為員工營造一個愉快、溫馨的環(huán)境, 員工也需要一個和諧、互動、認(rèn)同的集體。個體被融合在團體中, 團體意識被強化, 個體要想在企業(yè)中獲得成功, 必須與周圍同化, 求同的企業(yè)文化客觀上有利員工的責(zé)任感、事業(yè)心和團隊精神的發(fā)揮。日本企業(yè)的決策方式是一種自上而平和, 自下而互相結(jié)合的集體決策形式, 既能群策群力, 集思廣益, 保證決策的科學(xué)性與合理性, 又能調(diào)動員工的參與意識, 使計劃得到順利落實。

(3)人本主義精神

日本文化吸收了儒學(xué)“人和” 思想, 還把它引入到企業(yè)文化中來, 并得以淋漓盡致的發(fā)揮, 進而升華為人本主義。日本企業(yè)管理者認(rèn)為, “人和”不僅是人生哲學(xué)和倫理觀念, 也是企業(yè)的管理哲學(xué)。在企業(yè)管理中, 各項規(guī)章制度只是管理的外化形式,而企業(yè)員工共同的價值理念、群體意識和精神面貌這些是內(nèi)在本質(zhì)的東西。日本企業(yè)文化是在“和合”理念基礎(chǔ)上, 經(jīng)過潛移默化逐漸形成了以人為本的管理思想。日本企業(yè)文化強調(diào)“以人為核心”來培養(yǎng)人和使用人, 在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營諸要素中, “人”是最重要的資源, 沒有高素質(zhì)人的管理, 機器、設(shè)備、各種原材料就不能發(fā)揮最大效率。“人和” 是一種精神境界, 企業(yè)不僅是一個以追求利潤最大化為目標(biāo)的經(jīng)濟體, 而且應(yīng)當(dāng)成為滿足企業(yè)全體成員人文需求的精神家園。在企業(yè)管理者、所有者與員工之間, 員工與員工之間, 除了在本職工作上的通力配合外, 還需要不斷

增加相互之間的親密感與信任感, 努力創(chuàng)造一個友善、愉快、和諧的氛圍, 使員工擁有極大的滿足感、歸屬感, 能在工作中體味出工作樂趣。企業(yè)不僅要為員工創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境, 為員工及家庭提供物質(zhì)生活保障, 還要尊重員工的精神需求, 特別是為員工設(shè)計自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的人生舞臺, 充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性, 使員工與企業(yè)成為一個集物質(zhì)利益與精神需求合二為一的命運共同體, 使員工自覺、主動地為企業(yè)工作, 為企業(yè)發(fā)展著想, 從而起到事半功倍的效果。所以, 索尼公司總裁盛田昭夫說: “日本企業(yè)的成功并無任何秘訣和不可與外人言傳的公式。不是理論, 不是計劃, 也不是政府政策, 而是人, 只有人才能使企業(yè)獲得成功。

縱觀日本的大量成功的企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)，松下公司的企業(yè)文化是日本優(yōu)秀企業(yè)文化的代名詞。松下的企業(yè)文化內(nèi)涵十分豐富,但其中最具特色、給人留下最深刻印象的,還是自來水哲學(xué)。早在松下電器產(chǎn)業(yè)公司建立之初,其創(chuàng)始人松下幸之助就以自來水的供給為例,闡述了他的創(chuàng)辦企業(yè)宗旨及經(jīng)營信念。他認(rèn)為,松下公司所生產(chǎn)的產(chǎn)品,首先要價格便宜,廣大消費者能買得起,其次要貨源充足,保證市場的大量需求,就好比日常生活中不可缺少的自來水一樣,既價格便宜又源源不斷。按照松下的企業(yè)哲學(xué),那就是社會培育了企業(yè),企業(yè)應(yīng)該滿足社會的需要。而與此同時,企業(yè)也將得到社會的酬勞。松下的企業(yè)文化中另一重要層面就是以人為本的經(jīng)營理念，這點正是日本企業(yè)文化的最大特點。每當(dāng)新入公司的員工進行培訓(xùn)時,經(jīng)營者們都說這樣一句話:松下公司是制造人才的地方,也同時制造產(chǎn)品,但在制造產(chǎn)品之前先培育人才。可以看出,優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)成功的決定因素。松下公司正是因為擁有了這種優(yōu)秀、獨特的企業(yè)文化,才使企業(yè)經(jīng)營獲得了成功。

4.中日企業(yè)文化比較分析

（1）中日企業(yè)文化的共性。

中日兩國同在亞洲，并且彼此毗鄰，盡管中日兩國企業(yè)文化的淵源存在著諸多的差異,但是,在社會結(jié)構(gòu)、倫理道德價值觀等方面仍具有一致性,這使得中日兩國企業(yè)有著許多共性文化特征。如日本企業(yè)所倡導(dǎo)的“工業(yè)報國”、“團結(jié)一致”、“家庭式的美德”、“人和”與“忠誠心”,以及團隊精神、家庭式經(jīng)營等等,與中國企業(yè)所奉行和提倡的“富強國家”、“實業(yè)救國”、“科學(xué)救國”、“愛廠如家”、“識大體、顧全局”、“以誠相待、以信為本”等等,都或多或少地反映出儒家道德道德的影子。從這點上來看兩國企業(yè)文化是共通的。

具體來說,中日企業(yè)文化的共性特征表現(xiàn)為:

1.家族化的特性。中日社會結(jié)構(gòu)都有家族化的共性,這在一定程度上形成了中日企業(yè)的經(jīng)營也都具有家族色彩。日本企業(yè)的家族式或泛家族式經(jīng)營、年功序列制、終身雇傭制,中國傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟下國營企業(yè)的“鐵飯碗”等等,都帶有家族特征。由于家族是一個穩(wěn)定的整體,不需要流動,是與生俱來的。這就促使企業(yè)員工終身全力在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營,缺乏流動性。員工把企業(yè)視為了包含濃厚道德意識的“第二個家庭”企業(yè)的經(jīng)營者被擬化為社會家庭的家長。

2.穩(wěn)定性。

社會結(jié)構(gòu)的家族化保障了中日企業(yè)的穩(wěn)定,但傳統(tǒng)倫理價值觀的束縛卻使這種穩(wěn)定走向了極至。中日傳統(tǒng)倫理價值觀均受中國傳統(tǒng)儒家思想影響較深,諸如仁、義、禮、智、忠、孝、和等行為準(zhǔn)則已深入人心。特別是在日本社會中,“忠”被放到倫理道德準(zhǔn)則的金字塔尖,是涵蓋一切倫理標(biāo)準(zhǔn)的最高美德。員工進入公司,有一種對公司感恩報得,從一而終的感情。另外,這種忠誠還表現(xiàn)為對企業(yè)文化存續(xù)的認(rèn)同,使得企業(yè)文化持久延續(xù)、難以變異。中國企業(yè)也有同樣的特點,“鐵飯碗”的觀念長期使職工思想穩(wěn)定,樂知天命,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)“不求無功但求無過”的消極心態(tài),又在一定程度上促使企業(yè)文化遵循其應(yīng)有的模式一成不變。中古傳統(tǒng)文化中的“中庸”、“平衡”也在引導(dǎo)企業(yè)追求平穩(wěn)、中性的發(fā)展，既不激進也不萎縮，這在一

定程度上強化了企業(yè)文化的穩(wěn)定性特征。

3.情感性、微妙性和親密性。

由于中日企業(yè)文化都有視企業(yè)為大家族的特點,所以其中必然存在家族內(nèi)部“和為貴”、“仁愛”、“禮讓”等特征。具體來說,中國企業(yè)文化以儒家倫理為核心,以情感為基礎(chǔ),注重感情投資,倡導(dǎo)諸如“關(guān)心職工生活”、“互尊互信互助互諒”等等。日本企業(yè)常向員工昭示“禮貌謙讓”、“感恩戴德”、“待人親切”等信條,企業(yè)主、廠長、經(jīng)理等扮演著嚴(yán)父慈母的角色,并通過自身示范和講解,向員工傳播企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)和人生價值觀。

當(dāng)然，作為兩個相互毗鄰的國家，其企業(yè)文化的共性特征遠(yuǎn)不止以上所列舉的幾種，只不過它們是兩國企業(yè)文化中最具特點、最為明顯的共性特征。這種共性特征是中日兩國企業(yè)交流的基礎(chǔ)，日本有豐田、松下這樣的大公司，中國也有聯(lián)想、華為、海爾這樣成功的企業(yè)，有這樣的企業(yè)文化共性基礎(chǔ)，中國企業(yè)到日本發(fā)展或者說日本企業(yè)到中國發(fā)展就更有成功實現(xiàn)的可能性。你比如說華為到日本發(fā)展，派出中國的員工，招聘日本員工，建廠生產(chǎn)產(chǎn)品，兩國員工或管理者需要交流、溝通，由于有一些共性文化的基礎(chǔ)，溝通起來就方便自然很多，減少很多管理成本，我們很容易理解日本企業(yè)的家族化特性，因為我們中國企業(yè)也有這種特點，這樣，日本企業(yè)的終身雇傭制、家族式經(jīng)營我們中國公司就可以繼承，完全沒必要引入新的機制，同時在與其他企業(yè)的交流中，我們也能根據(jù)其文化特點推斷它們的一些經(jīng)營戰(zhàn)略，這樣對于中國企業(yè)參與與日本企業(yè)的競爭或合作都有利。所謂知彼知己百戰(zhàn)不殆，正是這個道理。

對于中日兩國更多的中小型企業(yè)來說，出口進口是中日兩國企業(yè)最重要的交流方式，這貌似與企業(yè)文化沒什么關(guān)系，其實不然，產(chǎn)品設(shè)計、產(chǎn)品促銷往往也體現(xiàn)著一個企業(yè)的文化，以產(chǎn)品促銷來說，從本質(zhì)上講，產(chǎn)品的促銷溝通過程也就是幫助顧客認(rèn)知產(chǎn)品、改善產(chǎn)品形象的過程，從而也是提升產(chǎn)品競爭力的過程。在溝通過程中，準(zhǔn)確地對目標(biāo)顧客的文化心理的把握，以及對其意識深層中的愿望的迎合，往往可以使產(chǎn)品在廣大溝通受眾的心目中形成奪目的暈輪，從而使本企業(yè)產(chǎn)品輕而易舉地?fù)屨嫉筋櫩托撵`位置的制高點。中國企業(yè)出口產(chǎn)品到日本，因為有企業(yè)文化的共性根基在，所以我們企業(yè)設(shè)計產(chǎn)品、在日本進行促銷就有優(yōu)勢，產(chǎn)品賣得好，企業(yè)就能發(fā)展更好。當(dāng)然，這種優(yōu)勢在在日本對中國的出口也同樣體現(xiàn)。日本貿(mào)易振興機構(gòu)16日公布的“2011年上半年（1~6月）日中貿(mào)易”數(shù)據(jù)顯示，貿(mào)易總額為1631億5101萬美元，比上年同期增長17.9%，創(chuàng)上半年貿(mào)易總額的歷史新高。這么大的中日貿(mào)易額也暗示這兩國企業(yè)文化中強勁的共性特征。

研究中日企業(yè)文化的共性，以這種共性為基礎(chǔ)，增進相互之間的了解，加強相互之間的交流，為兩國企業(yè)提供更大的發(fā)展空間，兩國企業(yè)要把握好這樣的契機，積極需求與對方的交流，追求企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，實現(xiàn)兩國企業(yè)的雙贏。

（2）中日企業(yè)文化的差異性。

盡管中日企業(yè)文化深受傳統(tǒng)文化中家族化、儒家倫理價值觀的影響,表現(xiàn)出一定的相似特征。但是由于企業(yè)文化淵源上的諸多不同,也導(dǎo)致兩國企業(yè)文化在一定程度上存在著差異。具體表現(xiàn)為：

1.個體與群體

中日社會結(jié)構(gòu)都表現(xiàn)出家族化的特點,其企業(yè)文化理念中群體意識都很強。但是在企業(yè)內(nèi)部,個體價值觀、個性自由的體現(xiàn)卻差異明顯。日本人很早就注意到個人主義在某些方面的重要的作用。但他們也清醒地意識到,極端的個人主義將會導(dǎo)致社會和組織協(xié)調(diào)的困難。只有將個人主義融入群體和諧之中,個人在群體中的價值才能得以充分的發(fā)揮。于是,他們將個

人主義與東方文化巧妙融合在一起,形成了既重視個人表現(xiàn),又講究群體和諧的獨具特色的日本式“個人主義”。在對待群體與個體的關(guān)系問題上,中國文化強調(diào)整體和諧統(tǒng)一,但卻忽視個性價值表現(xiàn)。特別是在傳統(tǒng)的中央集權(quán)計劃經(jīng)濟的氛圍中,中國企業(yè)“集體主義”中的統(tǒng)一、整體的一面被無限夸大,群體與個體被對立起來,對外缺乏競爭與協(xié)作精神,最終形成中國企業(yè)內(nèi)部活性的不足。

2.物質(zhì)與精神。

中日均深受儒家思想的影響,但兩國對儒家思想的認(rèn)識卻并不相同。中國把“仁”作為核心,常有“重義輕利”之舉,即過分的追求名分道德,正當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)利益要求被視為“利欲熏心”。這種輕視物質(zhì)利益的傳統(tǒng)觀念導(dǎo)致了我國企業(yè)管理的激勵結(jié)構(gòu)失衡,管理者一味重視“精神激勵”,而輕視“物質(zhì)激勵”對發(fā)揮員工能動性的作用。當(dāng)西方現(xiàn)代物質(zhì)利益觀念流入中國時,“傳統(tǒng)文化中提倡倫理中心的原則又與之發(fā)生了沖突,又出現(xiàn)了片面追求物質(zhì)刺激的傾向,從一個極端走向另一個極端”。這反映出中國企業(yè)文化中對“義”和“利”理解的不足。日本人習(xí)慣于把外來文化加以“日本式”的改造。在對待中國傳統(tǒng)儒家文化方面,他們既看到了儒家文化中“重義輕利”思想對企業(yè)發(fā)展和員工激勵的局限性,也認(rèn)識到在一定條件下中國儒家文化中節(jié)欲、勤奮的觀念,對企業(yè)發(fā)展壯大和員工激勵的積極作用。他們巧妙的利用中國傳統(tǒng)文化的這種雙重性,把獲取物質(zhì)利益視為人的正常需求,用物質(zhì)利益激勵員工去努力工作,同時教育員工應(yīng)勤儉節(jié)約,不必奢侈浪費。這樣,“他們既接受了中國儒教崇尚簡樸、勤勞的美德,又巧妙地避開了中國文化中抑制物質(zhì)欲望的觀念”。二戰(zhàn)后,日本工人的生活水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于歐美國家的工人,但個人儲蓄率卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他發(fā)達國家。正是日本的高儲蓄率,幫助了日本戰(zhàn)后經(jīng)濟的迅速發(fā)展。

對于中日企業(yè)文化差異的比較中，我們可以看出中國企業(yè)文化中的局限性，中國的市場經(jīng)濟發(fā)展并不成熟，日本經(jīng)歷二戰(zhàn)后迅速崛起，已形成了成熟市場經(jīng)濟體制，其企業(yè)文化也相對中國更為成熟，這使我們應(yīng)該認(rèn)識到的。認(rèn)識到這種差異是中日兩國企業(yè)文化相互學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)，特別是對中國而言，這種差異為我們的企業(yè)向日本企業(yè)學(xué)習(xí)提供了契機，我們要學(xué)習(xí)日本企業(yè)如何將個人主義與集體主義相結(jié)合來發(fā)揮企業(yè)文化巨大的引導(dǎo)作用，將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合來發(fā)揮巨大的激勵作用，學(xué)習(xí)如何將西方先進的企業(yè)管理理論與國內(nèi)傳統(tǒng)文化相結(jié)合。。。這都是我們企業(yè)想進一步發(fā)展必須去做的，去學(xué)習(xí)改進的。

5.結(jié)語

企業(yè)文化的機能就在于給予企業(yè)共同的思維和行為模式據(jù)此能夠統(tǒng)一企業(yè)內(nèi)部,形成巨大的“合力”,發(fā)揮出“整體效應(yīng)”，企業(yè)文化的建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)走上長遠(yuǎn)發(fā)展道路的基石，企業(yè)文化不是一朝一夕能形成的，它需要企業(yè)的長久積累，通過學(xué)習(xí)先進的企業(yè)文化企業(yè)可以為自己企業(yè)注入新的文化基因，不斷升級改造原有文化中不足的方面，以此支撐為企業(yè)的長久發(fā)展。通過中日企業(yè)文化的詳細(xì)比較，一方面，我們能看到兩國企業(yè)文化中共性的特征，這些共性使我們兩國企業(yè)交流的基礎(chǔ)，也是交流的機會，它能促進兩國經(jīng)濟上的發(fā)展，為雙方企業(yè)提供契機，我們中國企業(yè)要把握好這樣的機會；另一方面，我們也能發(fā)現(xiàn)兩國企業(yè)文化中的差異要素，差異的存在有其必然性也有其要性，因為它可以增進雙方的優(yōu)勢互補，只要運用得當(dāng)，對方優(yōu)秀的企業(yè)文化完全可以用來完善自己企業(yè)文化建設(shè)中的不足。整體上看，日本的企業(yè)文化建設(shè)更有其先進之處，日本企業(yè)在發(fā)展過程中，積極吸收西方先進的管理經(jīng)驗，并結(jié)合自身條件，形成日本獨特的企業(yè)文化，是這種企業(yè)文化支撐著日本企業(yè)的長足發(fā)展。所以才有了世界著名的豐田、索尼、松下……..中國企業(yè)最缺少的還是學(xué)習(xí)力，企業(yè)文化建設(shè)尤為如此，我們很多企業(yè)發(fā)展到一定程度后就固步自封了，沒有學(xué)習(xí)的動力了，企業(yè)文化沒有新的基因注入，老的模式不能適應(yīng)市場的變化，這樣的企業(yè)必然缺乏進一步發(fā)展的動力。中國的企業(yè)要認(rèn)識到這一點，這也能從日本文化建設(shè)中學(xué)習(xí)來，要將這種學(xué)習(xí)力融入到企業(yè)文化中，這是根本，這種學(xué)習(xí)能力注入企業(yè)文化中，必然引導(dǎo)企業(yè)積極尋求與外界交流，這樣才能學(xué)到先進的管理經(jīng)驗，將其引入企業(yè)文化建設(shè)中，讓企業(yè)文化保持一種“動態(tài)平衡”，動態(tài)是相對于外界環(huán)境變化，平衡是相對于企業(yè)已建立的文化。只有如此，我們的企業(yè)文化建設(shè)才能適應(yīng)新經(jīng)濟條件下市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，只有如此，企業(yè)文化才能成為促進企業(yè)不斷發(fā)展的重要力量。

參考文獻:

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（4）陳麗華,等.透視日本企業(yè)文化及其對我國的啟示[J].東北大學(xué)學(xué)報,2003,(3)

（5）潘承烈.中日企業(yè)文化薈萃[M].北京:企業(yè)管理出版社,1996.48.

第二篇：中日企業(yè)文化

日本の企業(yè)文化の

[抄錄]日本の企業(yè)文化は獨自の文化的??デンテ?テ?を持っています。日本文化への影響の長期的な制品です。我々の研究で、日本経済は、企業(yè)の內(nèi)部分析から行くことはできません。宗教的な風(fēng)味が強いと、日本の事業(yè)。宗教も、意思決定や企業(yè)のシステムに影響を及ぼした。

[キーワード]日本の文化、宗教

ご承知のとおり、“企業(yè)文化”最初の転送は、?メリカ、日本に最初の練習(xí)をした。第二次世界大戦の失敗の后、日本経済の崩壊后。しかし、その后國営企業(yè)は、なぜ日本企業(yè)が開発することができますので、早く一緒にド?を開けて一晩、?メリカに比べて日本の制品は、そうですか？ 90年代の金融危機は、日本経済は景気后退している。日本企業(yè)は、これらの問題に対処する方法は何ですか？現(xiàn)在、我々の國の高速経済発展の時代では、中國企業(yè)から學(xué)ぶ必要がありますこのどうやって？私たちは、企業(yè)文化を企業(yè)の発展の影響で開始させてください。

第一に、宗教文化

日本は、儒教、仏教、神道の宗教の歴史日本での開発に最大の影響を與えます。最終的には、中國の儒教“博愛、正義、正當(dāng)性、知恵、手紙、忠義、孝行、大好きな”と他の倫理的な??デ?や企業(yè)文化の主要な考えを日本の神道思想の皇帝“には、地域社會の”忠誠心。日本企業(yè)は、明治維新を必然的に戦士のさまざまな伝統(tǒng)や習(xí)慣の管理に武士の多くは、武家制度の廃止は、事業(yè)に続いているので、孔子を増やす計畫の論語“の時に”明治維新の近代化を開始すると、障害のあるビジネスフ??ナンスの“魂”と、企業(yè)文化と述べた。彼らのビジネス哲學(xué)の宗教的な考え方にいくつかの起業(yè)家。は、同社の日常業(yè)務(wù)はしばしば宗教的な傾向となっています。朝と夕方の訓(xùn)練と企業(yè)統(tǒng)治に関する社會的な曲を日本の主な特長は、次のように、仏教の僧侶など。とから、毎日20分の最初の仕事は、クラブのメンバーが一緒に歌を歌っています。魂を浄化するために、松下は、同社への敬意を表してここに來て毎周仏壇を設(shè)定している。トヨタ自動車は社會的な訓(xùn)練の“仏の尊重、チャンに感謝し、感謝の借金を払うために生きている。”

第二に、決定の宗教的思考の影響を受けて決定。儒教文化-の効率的な組織文化。日本企業(yè)の成長の謎を探索、ほとんどの人は、獨自の組織文化を魅了します。無効電力の特性のような順序で終身雇用制度の日本の企業(yè)の練習(xí)、、。

“博愛”と“正義” ：スタッフの撤廃、これは企業(yè)で働くことが懸念解任し、必要があるため、壽命の長さの雇用システムは、最良の選択となっている。このエコーは、その學(xué)問の資格は、年齢に応じて、サービスの長さのためにその會社で働くスタッフの給與（70 ％）メソッドの主要部分を決定するには、賃金制度の順序で反応システムの導(dǎo)入は、日本の大手企業(yè)。このシステムを生活の中で反応配列の長さは従業(yè)員の雇用システムの基本的な生活水準(zhǔn)を守るためには、會社の近くと、スタッフの気持ちをスタッフの改善に役立つだろうと獻身の帰屬意識のビジネスセンス。

“善玉” ：従業(yè)員の評価のための主な基準(zhǔn)は、企業(yè)への忠誠である。個人の能力との共同意識の操作は重要ではないシステムは、體重の評価には、元よりも低い。中國のビジネスエリート履歴書の山では異なる企業(yè)の経験に注目していると、火災(zāi)のように上司との強力な個人への企業(yè)より容量。ホワ?トカラー労働者は日本ではなく、自分のキャリ?悪い、このです。悪い場合は、スタッフは本當(dāng)に多くの人々のシングルは、多くの企業(yè)はレ?オフの基本的な條件として、?ニシ?チブをとることはないと、それを納付しないとき情報を発信する方法を使用するように選択してください。仕事では頻繁にすることはできませんが、次の候補は、說得力のある理由を受けることは不可能ではない。日本のため、同社は、以前は舍て敝履起業(yè)家の場合、人々の目を信頼してはいけません。“と”成功の考えです。各企業(yè)は、“ホームです。”日本の人々はしばしば、“私の家は自分の仕事の場。”多くの日本の若者が、同時に彼らは會社に自分の生活をしている大企業(yè)に入ります。ホームは、同社の“コーナー”は、集団行動休暇の場合には、多くの場合、メ?ンの上司からの結(jié)婚は、もちろん自己負(fù)擔(dān)ですが、定年后の補助金は、同社が配布した。悪くても、いくつかの企業(yè)が従業(yè)員の墓地に戻す]を選択します。従業(yè)員の死が、記念墓地にも高レベルの集団企業(yè)。このように、同社は従業(yè)員の家族の絆や感情の意味になっている道徳的かつ簡単に會員企業(yè)のスタッフを解任されず、要求の際の責(zé)任を負(fù)う。ビジネスリーダーや組織のすべての人事を同時に動作の雇用では、親の責(zé)任を自分の子供と同じケ?や介護の問題で、雇用と生活のすべての良い仕事の世話をするように。同時に、それぞれの家族の企業(yè)として、事業(yè)者にも感謝祭のような子供の親としての采用は進んでは、演算子の組織とリーダーシップに敬意を提出するだけでなく、企業(yè)が心配と同じ方法に興味運用と開発。個々の企業(yè)が心と體、調(diào)整、理解を、企業(yè)に個人的な暴落に忠誠度の高いのは、大きな意味があります。

第三に、日本の企業(yè)文化、企業(yè)文化とは、?メリカ合眾國

1980年にホーフステッドエコノミストは、世界50カ國からの企業(yè)文化の一部は、內(nèi)部のサンプルでは、統(tǒng)計した。遠(yuǎn)くから人々は、リスク回避、個人主義、男性の調(diào)査を行っている。

（チャート）全國規(guī)模の企業(yè)文化の主要な値。人権活動のうち、?メリカ合眾國： 40、日本54、52の世界平均。その后、米國と日本の人権のためのギャップ。ある程度の人々の権利の問題を內(nèi)部反射と権力の民主的なバランスを?qū)g現(xiàn)します。観點から64の世界平均のリスクを避けるために、米國は46、日本92、これは日本ではリスク回避の強い感覚。ビューの個人主義的観點から、50、日本46の世界平均は、米國91、日本、日本の社會、企業(yè)のグループは、その人が自分に注目している表現(xiàn)ですが、それは怒りや同僚や上司からの抵抗にもつながるわけではないことがありますがの脅威になるので、冷酷な抑圧感。森の中で木材を、風(fēng)にも、日本企業(yè)に適用する中國哲學(xué)を破壊してしまいます。4。また、人から尊敬： 95日本は、世界から、米國は62。日本の男性の社會は、男性の考えがあまりにも強いので、ある程度までです。日本は、男性の大多數(shù)は、女性が家族の、當(dāng)然のこと結(jié)婚后に辭任を世話をすると主張した。日本では、強い女性をより軽蔑的な用語です。

?メリカ合眾國の近代化と企業(yè)文化を日本では、企業(yè)文化の伝統(tǒng)を比較し、自分の特性があります。集中力やグループの意識につながったの“忠誠心”と“と”という考え。日本の宗教文化の影響の制品です。

まとめると、日本の企業(yè)文化は、伝統(tǒng)的な日本の宗教文化と近代的経営手法の組み合わせです。ある程度はない日本の企業(yè)文化とは宗教があるために、宗教的信念は、日本企業(yè)は、信仰のうつ病は、なぜ日本企業(yè)の段階で、まだ殘業(yè)している従業(yè)員の職場への義務(wù)は、精

神を強調(diào)する文化の重要なコンポーネントを構(gòu)成され企業(yè)向けのハード。日本企業(yè)はこのような特殊な宗教的な文化、そして企業(yè)と開発の継続を保證します。

日本企業(yè)文化日本企業(yè)文化的5條潛規(guī)則

世事如棋，上世紀(jì)80年代日元經(jīng)濟橫掃全球之際，日本企業(yè)獲得廣泛的贊譽，終身雇傭制和集體主義成了國際企業(yè)的樣板。可當(dāng)日本經(jīng)濟陷入失落的十年之時，日本企業(yè)又因為創(chuàng)新匱乏和反應(yīng)遲鈍成為被批判的靶子。然而迄今為止，在財富500強排行榜中，日本企業(yè)比比皆是；在現(xiàn)代市場經(jīng)濟體系下幾乎所有重要的行業(yè)中，都能看到著名日本企業(yè)的影子。與創(chuàng)新叛逆、雷厲風(fēng)行的美國企業(yè)文化相比，日本企業(yè)文化有其自身的特色，這既是日本企業(yè)稱雄世界的動因，也是約束日本企業(yè)進一步發(fā)展的桎梏。筆者試圖在這里梳理一下日本主流企業(yè)文化中的潛規(guī)則。

潛規(guī)則一，評價員工的首要標(biāo)準(zhǔn)是對企業(yè)忠誠度。個人能力和合作意識并非不重要，但是在評價體系中的權(quán)重低于前者。中國企業(yè)界的精英們熱衷于在個人簡歷里堆砌不同公司的經(jīng)歷，似乎自己炒掉的老板和公司越多，個人能力就越強。在日本白領(lǐng)看來，這恰是職業(yè)生涯大忌。雖然終身雇傭制名義上已經(jīng)取消，但仍然有不少人選擇從一而終，很多公司還將不主動裁員作為一個基本準(zhǔn)則，如果員工實在太差，就用不加薪的方法來傳遞信息。跳槽不是不可以，而是不能太頻繁，并且在下一次應(yīng)聘時要給出令人信服的理由。因為在日本企業(yè)家眼中，一個對以前公司棄若敝履的人，絕對不值得信賴。

潛規(guī)則二，要在一家企業(yè)中長期發(fā)展，穩(wěn)居中游是最優(yōu)策略。這條規(guī)則尤其適合于初進職場的大學(xué)畢業(yè)生。要在日本公司里長期發(fā)展，必須具有耐心。在很多日本人的潛意識中，不落后于他人是最佳狀態(tài)。如果一個人過分熱衷于自我表現(xiàn)，不但會招致同事的反感和抵制，而且上司也可能感覺受到威脅從而無情打壓之。木秀于林，風(fēng)必摧之的中國哲理同樣適用于日本企業(yè)。

潛規(guī)則三，用人不疑，疑人不用。新人剛進公司，往往會做些瑣碎細(xì)致的工作。很多人都覺得無聊沒勁，事實上這是管理層考驗員工的第一步。通過這一關(guān)后，尤其在某些中小公司，管理層往往會給員工很大的自由，讓其放手去干一件重要事情，借此來考察一個員工應(yīng)對壓力、整合各方面資源和協(xié)調(diào)各方面關(guān)系的能力。一旦員工通過了這項考驗，就可能被重用，否則就會被貼上不堪大用的標(biāo)簽。這種從每件事情成功與否，來決定下一件事情是否分配給

特定員工來干的做法，看似不給犯錯誤的員工第二次機會，顯得不合情理，實則是要求員工集中精力完成每一項任務(wù)，從而有助于提高公司效率。

潛規(guī)則四，不率先創(chuàng)新，但是把細(xì)節(jié)做到極致。按照經(jīng)濟學(xué)術(shù)語來說，日本企業(yè)家多是風(fēng)險規(guī)避者，他們不愿意付出創(chuàng)新的高風(fēng)險成本，但是日本企業(yè)令人尊敬之處，就在于實現(xiàn)了模仿時滯最小化。往往是歐美企業(yè)研制出新技術(shù)不久，日本企業(yè)就用巨資購買之，并且在極短的時間內(nèi)消化吸收之，然后用全球領(lǐng)先的工藝迅速地生產(chǎn)成品，而且其產(chǎn)品無論在品質(zhì)還是價格上往往都優(yōu)于歐美的競爭對手。推而廣之，那種雄才大略但是忽視細(xì)節(jié)的精英們，在日本企業(yè)往往得不到太好的發(fā)展。原因就是上司們習(xí)慣于從細(xì)節(jié)來考察員工的績效。正所謂魔鬼在細(xì)節(jié)中。

潛規(guī)則五，女性依然難以受到重用。在日本企業(yè)界和政界的高層，女性身影依然寥寥。大多數(shù)日本男女堅持認(rèn)為，女性結(jié)婚后辭職照顧家庭，天經(jīng)地義。在日本，女強人更多地是個貶義詞。據(jù)說，日本女大學(xué)畢業(yè)生在就業(yè)時依然會努力尋找工作，但是目的不是為了事業(yè)和金錢，而是為了覓得金龜婿。因為一旦找到個好郎君，婚后就可以不再工作一勞永逸，不亦樂乎?

第三篇：中日企業(yè)文化之不同

中日企業(yè)文化之不同

摘要：隨著知識經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化的發(fā)展和我國改革開放的日漸深入，很多日企紛紛落戶中國。比較中國企業(yè)文化和日本企業(yè)文化，人們發(fā)現(xiàn)。。。

企業(yè)文化：

企業(yè)文化是以民族文化為基礎(chǔ),其核心是以人為中心,在企業(yè)內(nèi)部以獨特的潛意識滲透企業(yè)的各個領(lǐng)域,支配著人們的行為。可以把企業(yè)文化概括為:企業(yè)文化是一種微觀文化現(xiàn)象,是在企業(yè)長期實踐中逐步形成并確定起來,全體職工認(rèn)同的價值觀念、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范等構(gòu)成的總和。

日本企業(yè)文化的形成、特征及其發(fā)展：

一、日本文化的形成日本的企業(yè)文化主要是由這樣一些原因形成的：首先，日本是單一民族的社會，結(jié)構(gòu)是同質(zhì)的，具有國民意識和行為趨于同一的民族習(xí)慣。其次，是長期受到東方文化的熏陶，有一種和現(xiàn)代企業(yè)文化一脈相承的傳統(tǒng)文化基礎(chǔ)。第三，日本在第二次世界大戰(zhàn)后的改革 為日本企業(yè)文化發(fā)展創(chuàng)造了一個有利的環(huán)境。第四，日本的社會文化的恩恥觀。第五，日本善于吸收世界各民族的優(yōu)秀的文化，把這些文化的優(yōu)良特征融于一體，形成了既有原則又有信條和精神的企業(yè)文化。第六，依靠企業(yè)自身的努力長期堅持身體力行、潛移默化，經(jīng)歷了一個相當(dāng)長的時期才逐步形成。

二、日本文化的特征

1、集團意識和思想上的“和”“忍”“信”等觀念。

2、企業(yè)的家族化。

3、重視培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠感。

4、加強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。

5、充分發(fā)揮群體的優(yōu)勢，提倡企業(yè)內(nèi)部的競爭是一種為企業(yè)出力的競爭，鼓勵員工在企業(yè)中提出包括技術(shù)革新的各種意見和建議，提倡一致對外。

三、日本文化的發(fā)展

日本企業(yè)突出的是群體的作用，以“和“為“貴”，這種思想來源于中國的儒家學(xué)說。在日本，企業(yè)經(jīng)營就是以此作為其理論的依據(jù)。

企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)堅持“以人為本”。在日本，“人本 主義企業(yè)經(jīng)營”的觀念深入人心，成為了日本在戰(zhàn)后 迅速崛起的法寶之一。這一經(jīng)營理念堅持以人為本 的原則，確認(rèn)“人”是經(jīng)濟發(fā)展中超越物質(zhì)的最為珍 貴的資源;注重經(jīng)營管理的人性化，挖掘員工的潛 能，調(diào)動員工的工作積極性和主動性。

中日兩國企業(yè)文化的個性差異:

1日本企業(yè)文化的特性

師家制度終身雇傭制年功序列制

終身雇傭制，是指從各類學(xué)校畢業(yè)的求職者，一經(jīng)企業(yè)正式錄用直到退休始終在同一企業(yè)供職，除非 出于勞動者自身的責(zé)任，企業(yè)主避免解雇員工的雇傭習(xí)慣。終身雇傭制與年功序列制、企業(yè)內(nèi)工會被稱做日本式經(jīng)營的“三件神器”或三大支柱。2中國企業(yè)文化的特性

是政治與經(jīng)濟的統(tǒng)一體提倡“重義輕利”追求“自強不息”

2.2海爾公司和松下電器的企業(yè)文化的比較:

海爾公司的企業(yè)文化

海爾企業(yè)文化是被全體員工認(rèn)同的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人創(chuàng)新的價值觀。

海爾文化的核心是創(chuàng)新。海爾文化以觀念創(chuàng)新為先導(dǎo)、以戰(zhàn)略創(chuàng)新為方向、以組織創(chuàng)新為保障、以技術(shù)創(chuàng)新為手段、以市場創(chuàng)新為目標(biāo)，伴隨著海爾從無到有、從小到大、從大到強、從中國走向世界，海爾文化本身也在不斷創(chuàng)新、發(fā)展。員工的普遍認(rèn)同、主動參與是海爾文化的最大特色。

海爾文化分三個層次：

1、物質(zhì)文化

2、制度行為文化

3、精神文化

海爾精神:敬業(yè)報國追求卓越

海爾作風(fēng):迅速反應(yīng)馬上行動

先謀勢，后謀利——海爾的戰(zhàn)略觀

松下電器的企業(yè)文化

松下電器公司的創(chuàng)始人及領(lǐng)導(dǎo)者松下幸之助，被譽為“經(jīng)營之神”、“民族英雄”。該公 司的成功是在于完善的企業(yè)文化。這種企業(yè)文化突出地表現(xiàn)在三個方面：

一是強化企業(yè)命運共同體建設(shè).二是在進行總體企業(yè)文化的培育前提下，把培養(yǎng)人才作為重點，強調(diào)將普通人培訓(xùn)為有才能的人。

三是注重不斷豐富企業(yè)文化的內(nèi)容，使員工新鮮感，這樣更易于自覺接受。每年年終時，公司自上而下動員員工提出下一年的行動口號，然后匯集起來，由公司宣傳部口號委員會挑選、審查，最后報總經(jīng)理批準(zhǔn)、公布。

比較啟示：

致謝

第四篇：中日財政體制比較研究

中日財政體制比較研究

摘要：我國自1994 年分稅制改革以來，盡管建立了中央和地方政府之間分稅體制，但還有許多地方要完善。日本亦屬于集權(quán)型的國家，但其分稅制財政建設(shè)十分完善。通過對中日財政體制的共同特征、中央和地方政府財政分配的不同模式、各級政府間財政收入分配及轉(zhuǎn)移支付體系的比較分析，提出完善我國分稅制財政體制的政策建議。

關(guān)鍵詞：比較財政；財政體制；分稅制；中國日本

一、財政體制的共同特征

雖然目前階段我國的財政分權(quán)改革尚在進行之中，仍然不夠完善，與日本相比，差距很大，但至少在運行模式上兩者有以下幾點共同特征：

1.中央政府掌握財政收入的主要來源。日本財力高度集中于中央，中央政府掌握全國財政收入的2/3 左右。我國1994 年分稅制改革的目標(biāo)之一就是提高中央財政收入占總財政收入的比重，因此，分稅制改革后各年中央財政收入占我國總財政收入的比重基本在60%左右。

2.中央與地方之間建立了合理的事權(quán)分工和規(guī)范的財政分配制度。凡是涉及整個國家利益，需要全國統(tǒng)一行動才能實現(xiàn)的政府職能都劃為中央政府職能；不涉及全局性的事業(yè)，需要發(fā)揮地方政府的主動性，有利于提高政府活動效率的職能劃歸地方政府。以此為基礎(chǔ)，明確劃分了各級政府財政支出范圍，即支出負(fù)擔(dān)與事權(quán)分工相對應(yīng)，雖然目前我國地方政府在財政支出責(zé)任與可運用的財政收入存在不匹配的問題，但隨著我國財政改革的深入，這一問題會得到解決。

3.中央對地方實行的財政補助制度。中央通過補助制度，一方面調(diào)節(jié)了中央與地方間的縱向財政資源分配，有利于中央財政經(jīng)濟政策的貫徹落實；另一方面，有利于協(xié)調(diào)各地方政府間的橫向財政資源再分配，對地區(qū)之間的平衡發(fā)展起著重要的作用。

二、中央與地方財政分配的不同模式

日本是一種集權(quán)與分權(quán)結(jié)合型財政體制。日本財政體制的明顯特征是：收入上集權(quán)、支出上分權(quán)。20 世紀(jì)80 年代以來，中央預(yù)算集中的收入占全國財政收入的60%以上，實際支出則不到40%；相反，地方預(yù)算收入占預(yù)算總收入的40%左右，而實際支出占預(yù)算總支出的60%以上。中央政府集中大部分收入并控制稅收管理權(quán)限，體現(xiàn)了集權(quán)，有利于加強中央政府的宏觀調(diào)控能力；地方政府安排著大部分財政支出，體現(xiàn)了分權(quán)，有利于調(diào)動地方政府的積極性。

我國在過去高度集中的計劃經(jīng)濟體制下，財政實行統(tǒng)收統(tǒng)支，中央集中過多，調(diào)動和發(fā)揮地方的積極性不夠。隨著1994 年的分稅制改革有所改善，但地方在財政支出方面的權(quán)限仍然有限，同時還存在地方之間的不平衡，對于調(diào)動地方的積極性嚴(yán)重受阻。

三、各級政府間財政收入分配的比較

1.稅收收入的分配

日本的共享稅式分稅制。即除劃定中央稅和地方稅之外，還設(shè)臵中央與地方共享稅稅種。目前，日本共有58 種稅，其中國稅26 種，都道府縣稅15 種，市町村稅17 種。中央和地方收入分布格局大體保持在2/3 和1/3 之間。為了確保中央財政的主導(dǎo)地位和在宏觀調(diào)控中的重要作用，日本政府間稅收權(quán)限劃分實行中央集權(quán)制。目前，我國地方稅收收入分配權(quán)尚未專門制定基本法律制度，中和地方稅收收入的分配按稅種來劃分的。在國務(wù)院1993 年頒布的《關(guān)于實行分稅制財政管理體制的決定》的行政法規(guī)中，按稅種明確劃分了中央固定收入、地方固定收入和中央與地方共享收入三大類。國稅占總稅收收入的比例大體保持在70%左右。中央與地方的這種稅收收入分配格局，使地方稅稅收收入規(guī)模相對較小。

2.各級政府的主體稅種

日本每一級政府都以兩種稅為主體稅種。中央財政的主體稅種是個人所得稅和法人所得稅，都道府縣的主體稅種是事業(yè)稅和居民稅，市町村的主體稅種是居民稅和固定資產(chǎn)稅。我國中央政府固定收入包括消費稅、車輛購臵稅、關(guān)稅，地方政府固定收入包括城鎮(zhèn)土地使用稅、耕地占用稅、土地增值稅等，中央政府和地方政府共享收入主要包括增值稅、營業(yè)稅、企業(yè)所得稅、個人所得稅等。

四、各級政府間的轉(zhuǎn)移支付體系

1.在日本的稅收收入結(jié)構(gòu)中，中央稅收收入大約是地方稅收入的兩倍。這樣單靠地方稅收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足地方政府的需要。地方稅收入與地方政府支出之間的差額由中央政府的轉(zhuǎn)移支付加以彌補。以稅收劃轉(zhuǎn)為主要形式的財政補助制度。與其他西方國家相比，日本中央對地方財政補助規(guī)模更大，地方政府對中央政府的依賴性更

強。1990 年中央政府對地方政府的補助金額為318 590 億日元，占地方財政收入的49.6%。目前，日本中央對地方財政補助形式包括：交付地方稅、國庫支出金和讓與地方稅，其中前兩種是基本形式。

2.我國現(xiàn)行的財政轉(zhuǎn)移支付制度具有明顯的過渡性特征，原財政包干體制中的轉(zhuǎn)移支付因素、分稅制中的稅收返還和過渡期轉(zhuǎn)移支付同時并存，雙軌運行。但是，我國現(xiàn)階段仍需注意以下問題：（1）目前均等化轉(zhuǎn)移支付的規(guī)模還是很小，為了更好地取得省區(qū)之間橫向平衡，轉(zhuǎn)移支付體系應(yīng)從“收入返還”調(diào)整為以均等化撥款為基礎(chǔ)的轉(zhuǎn)移支付體系；（2）加大過渡期轉(zhuǎn)移支付力度，明確過渡期轉(zhuǎn)移支付的規(guī)模；（3）財政轉(zhuǎn)移支付要在廣度上、深度上落實好，同降低稅收負(fù)擔(dān)結(jié)合起來。

五、我國財政體制改革可以借鑒的幾點經(jīng)驗

日本財政體制的運行機制表明，其所實行分級管理的財政體制實現(xiàn)了其預(yù)期目的，一方面根據(jù)事權(quán)合理地配臵了財權(quán)，使各級政府的財權(quán)和事權(quán)達到了基本統(tǒng)一，另一方面，在確保中央政府財政收入規(guī)模和保障宏觀調(diào)控有效實施的同時，維護了地方政府的獨立性和自主性，是處理中央與地方財政關(guān)系的一種規(guī)范化的分配制度。因此，我們至少可以得出以下幾點值得借鑒的經(jīng)驗：

1.在合理劃分中央與地方政府事權(quán)的基礎(chǔ)上，實行相對集權(quán)型財政體制。“相對集權(quán)型”財政體制，是指財權(quán)相對集中，事權(quán)相對分散。就財政體制來說，包括以下三方面：（1）重大的財政方針政策、國家預(yù)算法規(guī)、重要規(guī)章制度等必須統(tǒng)一由中央政府制定，在中央

統(tǒng)一規(guī)定的范圍內(nèi)，地方有權(quán)根據(jù)當(dāng)?shù)鼐唧w情況，制定貫徹中央方針政策的具體措施，安排自己的財政收支；（2）中央的事權(quán)主要是承擔(dān)一些事關(guān)全局的重要事務(wù)，政府職能范圍內(nèi)的其他一些具體活動，包括大量社會發(fā)展事務(wù)，則應(yīng)由地方承擔(dān)；（3）在不影響地方財政增收積極性的前提下，中央要掌握主要財源，保證中央政府的主導(dǎo)地位。

2.在稅制改革的基礎(chǔ)上，合理劃分中央稅、地方稅以及中央與地方共享稅，實行共享稅式分稅制，穩(wěn)定中央與地方財政收入來源。（1）我國社會主義管理制度，決定了我國分稅制不可能像美國那樣實行稅源分享形式；（2）我國在今后相當(dāng)長一段時間內(nèi)仍將以流轉(zhuǎn)稅為主體，地方稅收體系還有待于進一步發(fā)展。這就決定了我國不能實行徹底的分稅制；（3）我國地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展的差距很大，稅源分布極不平衡，一些地區(qū)財政收入能力與其財政支出需要差額很大。在這種情況下，實行徹底的分稅制，只能導(dǎo)致一部分地區(qū)過分依賴于中央轉(zhuǎn)移支付，不利于擴大地方自主權(quán)，不符合市場經(jīng)濟發(fā)展要求。因此，在我國推行分稅制，在劃分中央稅、地方稅的改革過程中，必須考慮設(shè)臵中央與地方共享稅，將一些稅源增長快、同經(jīng)濟發(fā)展直接相關(guān)的稅種劃為中央與地方共享稅，有利于協(xié)調(diào)中央與地方利益關(guān)系。

3.建立以平衡補助為主體的財政補助制度，促進各地區(qū)間社會經(jīng)濟的平衡發(fā)展。如何從財政體制上有效地平衡各地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展，是我國財政體制改革的一個重要出發(fā)點。日本的經(jīng)驗表明，建立規(guī)范的、明晰的轉(zhuǎn)移支付體系，是中央政府調(diào)節(jié)各地區(qū)經(jīng)濟平衡發(fā)展的最有效的手段。同時，從我國地區(qū)間經(jīng)濟發(fā)展差距看，那些需要財政補助的地區(qū)往往連最基本的財政需要都無力滿足。如何保證全國最低水平的公共服務(wù)需要，是中央財政轉(zhuǎn)移支付面臨的首要任務(wù)。因此，本文主張建立一種以平衡補助為主的轉(zhuǎn)移支付體系。

參考文獻：

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第五篇：中日茶文化對比研究

淺談中日茶文化對比

——儒家思想與禪宗思想的碰撞

【摘要】中日文化相互之間的影響深遠(yuǎn)，其中茶文化是其中的代表之一。中國的茶文化主要受儒家思想影響，而日本茶文化則受禪宗思想影響。兩者一個是本國主流文化的附屬，一個則是本國主流文化的砥柱。相比之下同宗同源，卻也各有特色。本文講從中日茶文化的起源發(fā)展與特征入手，對中日兩國茶文化進行簡略的分析研究。

【關(guān)鍵詞】中日文化 茶文化 飲茶 儒家思想 茶道精神 審美

【正文】

自隋唐時代以來，中日兩國就展開了悠久的文化交流。從政治制度到語言文字，從吃穿習(xí)俗到建筑規(guī)劃，無一不互相影響著。而中日的茶文化交流，更可以說是兩國歷史交流歷程中的一顆光彩奪目的珍珠。中國有茶藝，日本有茶道，若是論對于茶的喜愛，兩國人民可是誰也不輸給誰。

什么是茶道？著有《わびの茶道》一書的京都學(xué)派學(xué)者久松真一先生是這么認(rèn)為的：茶道文化是以吃茶為契機的綜合文化體系，它具有綜合性、統(tǒng)一性、包容性。其中有藝術(shù)、道德、哲學(xué)、宗教及文化的各個方面，其核心是禪。主張“本來無一物”、“無一物中無盡藏”的禪十分重視日常生活的修行，即修行不必去讀經(jīng)，而要求在起居飲食的修煉上下功夫。茶道忠實地實踐了“禪”的這一思想。[1]

本文講從中日茶文化的起源發(fā)展與特征入手，對中日兩國茶文化進行簡略的分析研究。

中國的茶文化——儒家思想影響下的產(chǎn)物

茶文化作為東方文化的精華之一，最初的起源點，就是在中國。中國是茶的故鄉(xiāng)，是茶文化的發(fā)源地，也是最早栽種茶樹、利用茶葉的國家。茶樹主要產(chǎn)于我國的南部。飲茶之風(fēng)據(jù)說源于西周時期。然而唐代之前，中國還沒有“茶”這個字。在《詩經(jīng)》、《禮記》及《楚辭》等先秦古籍中只有“荼”的記載，從唐代的《茶經(jīng)》開始，“荼”字才“始減一畫作‘茶’”。而且在漢代之前，中國人主要是發(fā)現(xiàn)了茶根的醫(yī)療作用。直到東漢，人們才開始飲用茶葉。

就這樣直到780 年，陸羽寫下了世界上第一部茶學(xué)專著《茶經(jīng)》，才創(chuàng)立了世界上最早的茶學(xué)。《茶經(jīng)》，是中國乃至世界現(xiàn)存最早、最完整、最全面介紹茶的第一部專著，被譽為“茶葉百科全書”。其分為一之源、二之具、三之造、四之器、五之煮、六之飲、七之事、八之出、九之略、十之圖。共十個部分。[2]自《茶經(jīng)》出世以后，茶開始成為全中國普遍性的飲料。茶文化的建立，標(biāo)志著中國茶由“飲用”變?yōu)椤捌凤嫛保蓯酆蒙A為一種文化。

與日本的茶道文化不同，中國的茶道更多是依附于中國傳統(tǒng)思想，以儒家思想為核心，強調(diào)“中庸”、“和諧”的思想，貫徹“禮、義、仁、德”的精神。唐末宦官劉貞亮曾提出所謂“飲茶十德”。“以茶散郁氣，以茶祛睡氣，以茶養(yǎng)生氣，以茶除病氣，以茶利禮仁，以茶表敬意，以茶嘗滋味，以茶養(yǎng)身體，以茶可行道，以茶可雅志。”從中可明確地看出其受儒家思想的影響。

筆者認(rèn)為，在儒家思想的影響下，中國的茶文化，強調(diào)所謂高雅、淡潔、雅志、廉儉等品格。實際上，這些品格本質(zhì)上都是孔孟的中庸、和諧思想的產(chǎn)物。深受儒教影響的中國人，其實性格就像茶一樣，清醒、理智、平和。自古以來，無論是文人學(xué)士還是凡夫俗子，飲茶品茶，其目的都是使人心平氣和，從而達到自省的目的，也能冷靜、理智地待人接物。這些何嘗不是儒家思想的要求呢？通過飲茶文化的推廣，營造一個人與人之間和睦相處的和諧環(huán)境，達到互敬、互愛、互助的目的，這就是儒家思想的中庸和諧之道的茶文化。

自宋以后，茶與中國人的生活和文化更是息息相關(guān)。開門七件事，柴米油鹽醬醋茶。到了近代茶館業(yè)的興起，飲茶與文化的聯(lián)系變得更加緊密起來，有評書茶館、京劇茶館和曲藝茶館。著名作家老舍更是利用“一個大茶館就是一個小社會”的特點，創(chuàng)造出不朽劇作《茶館》，揭示出了20 世紀(jì)中國的生活場景。

日本茶文化——禪宗思想的充分體現(xiàn)

據(jù)目前為止的研究表明，古代日本沒有原生茶樹，也沒有喝茶的習(xí)慣，飲茶的習(xí)慣和隨之形成的茶文化是在約八世紀(jì)時，由遣唐使從中國大陸傳入日本的。可以說，日本茶文化的歷史是隨著中國茶文化的歷史發(fā)展而發(fā)展起來的。

在日本茶文化的發(fā)展史中，有一位日本茶道的集大成者——千利休，他被譽為“日本茶道大師”。千利休將中國禪宗思想引入日本茶道，提出了茶道的“四規(guī)”，即“和、敬、清、寂”。“和敬”是寄語社會安定, 國家和平以及主客諧和，人與人之間，突出了“平和”之意。而“清寂”，則表示茶室環(huán)境的幽雅清凈與陳設(shè)的古色古香，隱含著潔身自好，清心寡欲之意。這四個字，是茶道的精髓和宗旨，也是日本茶道的精神理念。筆者認(rèn)為，如果沒有千利休或者其他的人物把禪宗的思想內(nèi)涵引入茶道，那么如今日本人席間的茶水可能早就被可樂或其他飲料所代替了。日本茶道之所以在文化中擁有如此高的地位，與它的傳入與發(fā)展過程是密不可分的。日本茶道形成的過程，實際上也就是日本國民文化的形成過程。日本人選擇茶來賦予特殊意義，與禪宗思想密不可分。茶道之茶被稱為“侘び茶”，“ 侘び”在日語中是“幽居安樂”的意思。日本茶道強調(diào)“茶禪一體”，吸收了中國茶文化的一部分內(nèi)容，卻也發(fā)展出了自己的一套精神追求。它勸告人們要和平共處，互敬互愛，樸實廉潔，修身養(yǎng)性。這一點實際上也與儒家思想有著微妙的共同點。

日本的茶道注重內(nèi)觀內(nèi)省，自我修養(yǎng)，其真諦是悟禪宗之精神，成為融宗教、哲學(xué)、美學(xué)為一體的文化藝術(shù)活動。

中日茶文化的異同

【異】

（一）中日茶文化，從表現(xiàn)上來看最大的不同，可謂是形式的不同。中國近代出現(xiàn)的茶館成為中國茶文化的主要載體之一，其帶有平民性、隨意性、開放性的特征。而日本茶文化的載體主要是茶室，眾所周知，其以程式嚴(yán)謹(jǐn)、繁瑣為特色。

筆者曾有幸到北京的老舍茶館體驗一番，周邊的環(huán)境很幽靜，館內(nèi)陳列著各種精美的茶具，種有花草，養(yǎng)有魚鳥，還有大熒幕上的皮影戲表演，實在是很符合中國傳統(tǒng)觀念中“悠閑”、“自在”的生活方式。除了北京，筆者的故鄉(xiāng)四川也有其獨特的飲茶文化。四川人，特別是成都人，愛喝蓋碗茶，其飲茶習(xí)慣就更為悠閑一些，通常是評書人在一旁說書，臺下的飲茶人們就著各種點心——大概就是瓜子和花生之類“上不了臺面”的干果——開始擺“龍門陣”（聊天）。比起日本茶道的形式嚴(yán)謹(jǐn)，中國茶文化更多的帶有隨意性在里面。

（二）而往深層次了說，兩者文化的來源也不盡相同。中國茶文化以儒家思想為核心，融儒、道、佛為一體，而以儒家思想為主導(dǎo)思想。所謂飲茶十德中，“以茶利禮仁”、“以茶表敬意”、“以茶可行道”、“以茶可雅志”，這四條都是通過飲茶貫徹儒家的禮、義、仁、德等道德觀念以及中庸和諧的精神

日本茶道則主要反映中國禪宗思想，當(dāng)然也融進了日本國民的精神和思想意識。日本茶道的“和、敬、清、寂”以及“茶禪一體”，吸收了中國茶文化思想的部分內(nèi)容，它規(guī)勸人們要和平共處，互敬互愛，廉潔樸實，修身養(yǎng)性。

（三）中日茶文化在兩國主流文化思想中的地位也不同。中國茶文化在中國的思想文化中處于輔助性的支流地位，而日本茶道在日本的思想文化中則處于主導(dǎo)性的主流地位。

中國茶文化成熟于唐朝。那時適合于中國地域特點和社會特點的、塑造中國國民性的思想已完全定型。儒家思想提出了適合于中國封建社會特點的社會規(guī)范，確立了中國國民的價值追求：“修身齊家治國平天下”。這種思想深深地影響著茶文化，茶文化變?yōu)榱梭w現(xiàn)中國的主流思想的一種手段，只能處于輔導(dǎo)性的支流地位。

而日本的主流思想的形成過程和茶道的形成過程是一致的。在公元七、八世紀(jì)的時候，日本還沒有作為主導(dǎo)地位的系統(tǒng)的思想文化。那時，他們從中國輸入大量的思想文化（包括中國茶文化），而后進行本土化。他們改造輸入的中國思想文化而創(chuàng)立日本主流文化的過程中，中國茶文化是他們改造而注入日本特性的一種重要文化。因而，日本茶道也就必然成為反映和規(guī)范日本國民性的主流文化。

因此，日本茶道成為了日本國民修煉國民性的媒介，在文化中占有主導(dǎo)作用。相反,中國茶文化從來沒有成為修煉中國精神與國民性的手段，而主要是成為了中國國民娛樂、休閑的重要方式之一。

【同】

說到共同點，首先，中日兩國的茶文化都注重精神的內(nèi)涵。中國茶文化強調(diào)“中庸”、“和諧的思想，貫徹“禮、義、仁、德”的精神，并不斷地追求真、善、美的境界。中國人飲茶注重“品”字，“品茶”不僅僅是指能鑒別茶的優(yōu)劣，還帶有神思遐想和領(lǐng)略飲茶情趣之意。

日本茶道的精神理念則是“和、敬、清、寂”，茶道的每一道嚴(yán)格的工序和過程，都是在進行修身養(yǎng)性。禪宗要求人們達到“本來無一物，勿使染塵埃”的境界。從茶室的布置，到茶具的清洗，到碾茶、插花??每一個細(xì)節(jié)都無不體現(xiàn)著“和”的思想。

同時，兩國茶文化都體現(xiàn)了兩國國民對于舒放性靈的要求。中國自古以來兩千多年的儒家思想塑造了中國的國民性。中國的國民背負(fù)著儒家“修身齊家治國平天下”的價值觀，以國家的興旺、民族的發(fā)展為己任。背負(fù)著這樣的重任的中國人，在緊張的奮斗之中必然需要一種休閑娛樂予以調(diào)解。

而對于天生具有悲觀情緒的大和民族來說，舒放性靈和娛樂休閑就顯得更為重要。日本森嚴(yán)的等級制度和倫理觀念給了這個民族沉重的心理壓力。再加上如今的日本，經(jīng)濟高度發(fā)達，卻又不景氣。每個人都需要追求精神上的放松與安寧。茶道的在茶道和、敬、清、寂精神恰恰符合了人們這一需要。在茶室的活動中，所有人都是平等的。一切等級可以放下，人們平等相待。一切“忠”、“義”、“理”的觀念都可放下，進入和諧、美好、融洽的心靈解放活動中。

通過茶藝或茶道解放身心，正是中、日兩國國民如此愛茶的共同原因。縱然有著不同的發(fā)展過程、境界追求與文化地位，無論是中國茶藝還是日本茶道，對于本國的國民來說，都離不開心靈的放松。理解了茶文化，也就理解了東方文化。此話可謂不假。正是因為茶文化這獨特的魅力，才使得其成為東方文化中最具代表性的文化之一。

注釋：

[1]百度百科——茶道 http://baike.baidu.com/view/39397.htm [2]百度百科——茶經(jīng) http://baike.baidu.com/view/69079.htm

參考文獻：

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