第一篇：破窗理論在人力資源管理過程中的應用

美國斯坦福大學心理學家詹巴斗進行了一項試驗。他讓了兩輛一模一樣的汽車，一輛擺在一個中產階級社區，而另一輛擺在相對雜亂的一個社區。然后把后一輛車的車牌摘掉，并且把車頂打開，結果不到一天，這輛車就被人偷走了。而前一輛車擺了一個星期也安然無事。后來，他把那輛車的玻璃砸了個大洞，結果僅僅幾個小時車就不見了。

以這項試驗為基礎，政治學家威爾遜和犯罪學家凱琳提出了一個“破窗子理論”：如果有人打破了一個建筑物的窗戶玻璃，而這扇窗戶又得不到及時的維修，別人就可能受到某些暗示性的縱容去打爛更多的窗戶玻璃。久而久之，這些破窗戶就給人造成一種無序的感覺，結果在這種公眾麻木不仁的氛圍中，犯罪就會滋生、增長。

破窗理論啟發我們在企業人力資源管理過程中，應該注意到以下幾個方面：

一、企業教育員工不要做“破窗”的第一人。

二、自覺遵守企業規章制度，對于違反制度的要及時給予處理。

三、養成自我約束的職業道德觀念，而不是讓自己學會從眾的心理和法不治眾的觀念。

四、企業對員工中發生的一些影響企業的小行為，要引起充分的重視，不能睜一只眼閉一只眼。

五、公司要鼓勵及時“補窗”的行為，使大家心中有公共意識。

破窗子理論在現實的工作中，出現的相當普遍，當然企業如果出現這些現象，要引起管理人員的重視，保持一個良好的企業ci的良好形象，而不是一個不良的現象出來，大家都仿效，依次為榮。

懸松隨筆

2006年7月29日

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第二篇：破窗理論在人力資源管理過程中的應用

文章標題：破窗理論在人力資源管理過程中的應用

美國斯坦福大學心理學家詹巴斗進行了一項試驗。他讓了兩輛一模一樣的汽車，一輛擺在一個中產階級社區，而另一輛擺在相對雜亂的一個社區。然后把后一輛車的車牌摘掉，并且把車頂打開，結果不到一天，這輛車就被人偷走了。而前一輛車擺了一個星期也安然無事。后來，他把那輛車的玻璃砸了個大洞，結

果僅僅幾個小時車就不見了。

以這項試驗為基礎，政治學家威爾遜和犯罪學家凱琳提出了一個“破窗子理論”：如果有人打破了一個建筑物的窗戶玻璃，而這扇窗戶又得不到及時的維修，別人就可能受到某些暗示性的縱容去打爛更多的窗戶玻璃。久而久之，這些破窗戶就給人造成一種無序的感覺，結果在這種公眾麻木不仁的氛圍中，犯罪就會滋生、增長。

破窗理論啟發我們在企業人力資源管理過程中，應該注意到以下幾個方面：

一、企業教育員工不要做“破窗”的第一人。

二、自覺遵守企業規章制度，對于違反制度的要及時給予處理。

三、養成自我約束的職業道德觀念，而不是讓自己學會從眾的心理和法不治眾的觀念。

四、企業對員工中發生的一些影響企業的小行為，要引起充分的重視，不能睜一只眼閉一只眼。

五、公司要鼓勵及時“補窗”的行為，使大家心中有公共意識。

破窗子理論在現實的工作中，出現的相當普遍，當然企業如果出現這些現象，要引起管理人員的重視，保持一個良好的企業CI的良好形象，而不是一個不良的現象出來，大家都仿效，依次為榮。

懸松隨筆

2006年7月29日

《破窗理論在人力資源管理過程中的應用》來源于xiexiebang.com，歡迎閱讀破窗理論在人力資源管理過程中的應用。

第三篇：“破窗理論”等于“防微杜漸”

“破窗理論”等于“防微杜漸”？

作者：未知本站發布時間：2004-4-23 23:34:43 被閱覽數： 98 次“破窗理論”=“防微杜漸”? 經濟學家和政治學家不同的觀點

1、“破窗理論”，也稱“破窗謬論”，源于一個叫黑茲利特的學者在一本小冊子中的一個譬喻（也有人認為這一理論是法國19世紀經濟學家巴斯夏作為批評的靶子而總結出來的，見其著名文章《看得見的與看不見的》）。這位黑茲利特說，假如小孩打破了窗戶，必將導致破窗人更換玻璃，這樣就會使安裝玻璃的人和生產玻璃的人開工，從而推動社會就業。在這里，學者是為了說明孩童的行為與政府的行為所能產生的后果，從而徹底地否定凱恩斯主義的政府干預政策?！捌拼袄碚摗本褪堑湫偷摹捌茐膭撛熵敻弧?。把這樣的妙論放之于洪災，放之于地震，放之于戰爭，好像都很合適。在中國，破窗上升為了理論，并用來解釋社會經濟現象。當1998年我國南方發大水時，有學者曾經撰文分析，依照破窗理論我國的經濟將會因此而加快增長，這次9·11事件，給了破窗理論一個施展的機會。破窗謬論

broken_window fallacy？我不知道是否能找到這么一扇窗子，打破它可以創造需求，進而拉動經濟，因為砸破玻璃帶動的經濟效用是以另外一部分負效應為代價的。整個社會上的資源并沒有增加，所以孩童砸爛玻璃是破壞而不是建設。

2、美國斯坦福大學心理學家詹巴斗曾做過這樣一項試驗：他找來兩輛一模一樣的汽車，一輛停在比較雜亂的街區，一輛停在中產階級社區。他把停在雜亂街區的那一輛的車牌摘掉，頂棚打開，結果一天之內就被人偷走了。而擺在中產階級社區的那一輛過了一個星期也安然無恙。后來，詹巴斗用錘子把這輛車的玻璃敲了個大洞，結果，僅僅過了幾個小時，它就不見了。后來，政治學家威爾遜和犯罪學家凱琳依托這項試驗，提出了一個“破窗理論”。這一理論認為：如果有人打壞了一個建筑物的窗戶玻璃，而這扇窗戶又未得到及時修理，別人就可能受到暗示性的縱容去打爛更多的窗戶玻璃。久而久之，這些破窗戶就給人造成一種無序的感覺。那么在這種公眾麻木不仁的氛圍中，犯罪就會滋生、蔓延。“破窗理論”在社會管理和企業管理中給我們的啟示是：必須及時修好“第一個被打碎的窗戶玻璃”。我們中國有句成語叫“防微杜漸”，說的正是這個道理。同樣，在日本，有一種叫“紅牌作戰”的質量管理活動，其主旨也和“破窗理論”相通。比如，日本的企業將有油污、不清潔的設備貼上具有警示意義的“紅牌”，將藏污納垢的辦公室和車間死角也貼“紅牌”，以促其迅速改觀，從而使工作場所清潔整齊，營造出一個舒爽有序的工作氛圍。在這樣一種積極暗示下，久而久之，人人都遵守規則，認真工作。實踐證明，這種工作現象的整潔對于保障企業的產品質量起到了重要的作用。

3、眼下引進的經濟理論，就像改革開放初期，中國各地拼命引進冰箱、洗衣機、電視機等生產線一樣，可稱得上是改革開放以來的第二次“引進高潮”。現在回頭想想，我懷疑日本八十年代的經濟繁榮，很大程度上是不是因為他們加班為我們生產生產線，繼而裝配，之后不斷地維護和修理所致？就象國內某些地方修馬路一樣，只要你修了——最好修得質量差點，那么你一輩子就有事可干有錢可賺了。惱人的是，干這事大都得和當權者搭上關系，或兄弟，或情婦，或“戰略同盟”??這些，我都欲求無門，只有干流口水的份。

拉動消費，我認為歸根結底還是在制度，而萬萬不能將寶押在“窗子”被打破這種預期行為上。老百姓的消費行為總是在現有制度和制度預期下的理性選擇。要拉動老百姓的消費需求來帶動經濟增長，政府除了出臺一般性的鼓勵消費政策外，最終還是要改變制度和老百姓的制度預期。西方國家的社會保障制度完善，老百姓的儲蓄率就低，賒帳也夠膽上“麗春院”；東方國家的社會保障制度缺失，老百姓的儲蓄率就高，拿到錢后往往是緊緊攢著，為生老病死作打算，就是很好的例證。

所以說，有時常識比什么深奧的理論更實在，更容易讓人作出正確的判斷。俗話說的“淹死的都是會游泳的”，怕就是這層意思。

經濟學家們，請收起你的“破窗理論”，打開窗戶，呼吸和窗外的平民百姓同樣的空氣，跟他們聊聊家常，學會用他們的語言向他們說說你的觀點吧！否則別怪他們要打破你的窗子了。

第四篇：激勵理論在人力資源管理中的應用

論激勵理論在企業人力資源管理中的應用與發展 通過激勵合理地開發和管理人力資源,不斷激發企業人才的潛力,以使企業核心競爭力逐步提升,直接關系著企業成敗與否。

一、激勵理論的淵源與發展

隨著社會經濟的不斷發展,激勵問題隨著勞動分工與交易的出現而出現。激勵理論是關于怎樣滿足人的各種需求、如何調動人的積極性的原則和方法的概括總結。激勵理論也是行為科學中的一種核心理論,主要用于處理需要、動機、目標和行為四者之間的相互關系。激勵的主要目的就是想激發人的正確行為動機,調動人的積極性及創造性,使人的智力效應得以充分發揮。西方發達國家有關激勵的最早思想之一就是馬斯洛的需求層次理論,該理論在上個世紀四十年代引起了人們的高度重視,上個世紀五十年代后,激勵理論的發展迎來了黃金時代,著名的有美國管理學家E.洛克(E.A.Locke)和休斯(C.L.Huse)等人提出的“目標設置理論”,該理論主要有目標難度、目標的可接受性等幾個主要因素構成。然后到八十年后有關激勵理論的研究和應用取得了很大的發展,國外許多管理學家、心理學家和社會學家從現代管理的實踐出發,提出了諸多激勵理論,這些激勵理論可以按照形成時間及其所研究的重點不同而分為行為主義激勵理論、認知派激勵理論和綜合型激勵理論三大流派,隨后激勵理論逐步形成了自我完善的理論體系,并且在社會經濟領域中被廣泛應用。

二、激勵理論在企業人力資源管理中的具體應用

(一)激勵必須從企業員工的實際需求出發,實現物質激勵及精神激勵的有機結合

馬斯洛的需要層次理論告訴我們,激勵必須要考慮個人的實際需求,個人需要什么就給予什么激勵,這樣的激勵方式才是真正有效的激勵。馬斯洛的需要層次理論告訴企業管理者在管理中必須正確認識被管理者的實際需要,并且努力把管理的手段、方法和員工的實際需要有機結合,同時也要做到有針對性地給予激勵。另外,不可否認物質激勵當之無愧是激勵的主要手段,也是當前企業使用得最普遍的一種激勵途徑,但在具體的激勵實踐中,很多企業預期的激勵目的并未達到。其實人類不但有物質上的需要,而且更有精神方面的需要。所以企業必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正調動廣大員工的積極性。

(二)激勵必須要注意公平,努力制定精確公平的激勵機制

企業在激勵過程中必須要注意公平,必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息,要在廣泛征求全體企業員工意見的基礎上制定科學合理并被大多數員工認可的激勵制度,并且要長期嚴格執行,還要在激勵中不斷地根據情況的動態改變制定出相應的政策。只有這樣才能有效激發企業員工的競爭意識,充分發揮企業員工的深層潛能,同時也必須意識到絕對的公平是不存在的,所以企業要切實采取各種手段,在企業中盡量創造公平的氛圍,只有這樣才能使全體員工產生主觀上的公平感。

(三)完善激勵政策,實現多種激勵機制的綜合運用

企業管理者在制定激勵政策的時候,一定要對企業員工的所有需求做認真地調查研究,然后在工作中不斷了解員工的實際需求,及時將員工新的需求在政策中體現出來,這樣才能使政策能夠保持持續的長效性。另外,企業必須根據本企業的實際特點而采用不同的激勵機制,因為只有通過多種多樣的激勵方式,才能適合本企業特有的背景,才能制定出相應的制度。通過交互運用不同類型的激勵手段,企業員工的積極性和創造性就一定能被有效激發,使企業得到進一步的發展。

(四)努力實現淘汰的激勵機制及內部提升激勵機制并用

激勵除了獎勵之外,約束和懲罰也是必須的。適度的淘汰激勵機制不但能使企業更具活力,而且能使企業員工的主觀能動性更好地發揮出來。淘汰的激勵機制能使員工有一種緊迫感和危機感,也能從根本上促使員工提高自身素質,從而以主人翁的態度為企業獻計獻策。另外,為了有效激勵員工,內部提升激勵機制是一個好舉措。有計劃的提升工作績效高的企業內部員工,不但使員工的工作業績得到了肯定,而且高層崗位也得到了人才補充。被提升的人承擔的責任增大了,但是權力和報酬也相應地被提高,所以說內部提升激勵機制兼有物質和精神的雙重性獎勵的性質。

三、激勵理論在企業人力資源管理中的發展趨勢

(一)從重視對一般職工的激勵逐漸發展到重視對企業經營者的激勵

企業過去的激勵基本上是只重視對一般企業職工的激勵,而嚴重忽略了對企業經營者激勵。事實上,其實對于普通企業員工的激勵是比較容易操作執行的,因為根據企業員工的勞動分工和生產專業化的程度,加上工作方法、方式、工業流程的標準化,企業可以比較容易地確定對職工的獎懲方式和獎懲力度,從而合理組織激勵資源地分配。但是對企業高層經營管理人員的激勵就相對難操作,因為經營管理工作是軟性無形的,在實際工作中會受到信息及時空的限制,所以很難及時準確地對其工作進行考核衡量經營管理者的工作業績。加上企業經營者的勞動成果還具有非常復雜的背景,受到不少非經營者所能控制因素的影響,這些因素決定了企業經營管理工作業績衡量是一個比較復雜動態的體系,所以研究如何對企業經營者進行有效激勵越來越成為現代企業激勵理論的關注重點。

(二)從重視外在的激勵方法和方式的研究逐步發展到了重視對內部的經濟機制的設計和研究

企業人力資源管理包含兩大管理體系,一種是人與物之間形成的管理體系,另外一種是人與人之間形成的管理體系,而不管在哪種管理體系中,人始終處于管理系統中的核心地位,所以企業進行激勵就必須使員工的積極性和主動性得到充分的發揮,使企業員工能意識到努力學習和創新的重要性,盡可能使自己的認識與客觀外在物質世界統一。這是過去企業在人力資源管理工作中一直關注的重點,當然也是以后工作的重點。但是由于企業及企業組織內部有著明顯的信息失衡,信息不對稱現象非常普遍,這就導致了傳統的只重視解決微觀表向問題的激勵方法和方式無法從根本上徹底解決對企業員工尤其是對企業經營管理者的激勵問題。在這種背景下,經濟機制的設計理論就成為了解決企業激勵問題的關鍵途徑,也就是說通過健全完整的經濟機制實現對企業信息通道的整合和規范,規范企業經營行為,消除信息不對稱,逐步實現經營者和所有者之間、各級管理者之間激勵途徑的統一融合,提高企業人員的工作積極性,以更好地組織配置既有的企業激勵資源,進而構建起完善的企業員工及企業經營管理者的激勵機制。

第五篇：人力資源管理理論

論文關鍵詞: 人力資源管理 藝術類學生組織 應用

論文摘 要: 藝術類學生由于在思維、個性、學習過程和方法、組織開展活動類型等方面與其它專業學生存在差異,其學生組織建立建設要充分兼顧藝術類學生的特點。本文通過對現代的人力資源管理理念的分析,探討其在藝術類學生組織建設中的應用。

學生組織是在學校黨組織領導和團組織指導下的學生群眾組織。它面向全體學生,是學校、教師和學生之間的紐帶和橋梁,在維護學校利益、推動學校發展的同時,也充分表達和維護廣大學生的具體利益;它是學生自我教育、自我服務、自我管理的重要平臺,是校園文化的一個重要載體,是開展校園文化活動的主陣地。加強學生組織的建設,引導其健康發展,一方面可使學生從中鍛煉自我、成長成才,另一方面可充分發揮學生組織在校園文化建設中的重要作用,這對于高校通過學生組織這個“橋梁”實施文化育人具有深遠意義。

藝術類學生由于在思維、個性、學習過程和方法、組織開展活動類型等方面與其他專業學生存在差異,其學生組織建設既要考慮一般學生組織建設的共性,又要充分兼顧藝術類學生的特點。筆者通過對現代的人力資源管理理念的分析,探討其在藝術類學生組織建設中的應用。

一、藝術類學生的特點

藝術類學生的特點可以歸納為:思想活躍、個性鮮明、創造力強卻自由散漫。藝術類專業大學生由于自身性格特質,思維敏銳活躍,富有創新精神,是大學生中最為敏感和具有活力的群體。他們強調個性,自我意識明顯高于非藝術類學生,追求與眾不同,包括行為舉止、待人接物等都喜歡按自己的方式和愛好進行,且不太注重別人對自己的看法。他們最顯著的特點是有強烈的創作欲望及較高的創作能力,而其創作過程和方式往往表現出自由散漫的特點。由于受授課方式、生活和學習方式的影響,以及自身缺乏自律性,藝術類學生普遍存在著紀律觀念淡薄、生活習慣懶散、基礎學習松懈等現象。他們向往所謂的絕對自由,對紀律教育乃至思想道德教育有較強的逆反心理。

二、現代人力資源管理理念的應用

現代人力資源管理有幾個基本特點:①人本特征。人力資源管理采取人本取向,始終貫徹組織成員是組織最寶貴財富的主題,強調對人的關心,把人真正作為資源加以保護、利用和開發。②雙贏性與互惠性。人力資源管理采取互惠取向,強調管理應該是獲取組織的績效和成員的滿意感與成長的雙重結果;強調組織和成員之間的“共同利益”,并重視發掘組織成員更大的主動性和責任感。③戰略性與全面性。人力資源管理以組織成員為基礎,是在組織最高層進行的一種決策性、戰略性管理,是對全部人員的全面活動和招聘、任用、培訓、發展的全過程的管理。④系統性和整體性。人力資源管理強調系統性,兼顧組織的技術系統和社會心理系統;強調運作的整體性,一方面是人力資源管理各項職能之間具有一致性,另一方面是與組織中的其他戰略相配合,支持整個組織的戰略和管理。

現代人力資源管理的目標就是要保證組織對人力資源的需求得到最大的滿足,最大限度地開發和管理組織內外的人力資源,維護和激勵組織的人力資源,充分調動人員的積極性和創造性,使其潛能得到最大發揮。在藝術類學生組織建設中,針對藝術類學生的特點和學生組織建設中存在的問題,引入現代人力資源管理的理念和方法,從學生會人員及工作安排、成員招聘、學生干部培訓、激勵和工作考核等方面加強藝術類學生組織建設,最大限度地發揮藝術類學生的工作積極性和創造性,在實現學生組織目標的同時,也幫助學生挖掘自己的潛能,實現自身價值。

1.加強學生組織的人力資源規劃

人力資源規劃是現代人力資源管理的重要部分,是“戰略性”的集中體現。而人力資源規劃是以工作分析與評價為基礎的。對學生組織建設而言,加強組織工作的分析和評價,開展人

力資源規劃是學生會組織管理的重要組成部分。學生會由各個不同的部門組成,需要確定每個部門的主要工作內容,制定學生會干部及各成員的工作職責、工作量和任職資格。如在學生會制定學生干部職務說明書,可以明確學生干部承擔的職務,所要履行的工作職責和工作內容,完成這些工作任務的標準,以及所需要具備的知識、能力和品質。一方面人力資源規劃可為學生會成員的培訓、晉升、人員調整、績效考核提供準確的信息和依據,是學生會人事決策的重要基礎,另一方面人力資源規劃對調動學生會成員的積極性也很重要。因為只有在人力資源規劃有效進行的條件下,學生會成員才能明確自己承擔工作的方向,從而積極爭取相關的管理職位。同時也可以調動組織外部其他學生的積極性,踴躍加入到學生組織工作中來。在學生組織中開展人力資源規劃有助于引導學生會成員進行職業生涯設計,有利于其職業生涯發展。

2.建立健全的學生組織招聘機制

規范人員招聘流程,健全人才選用機制,滿足組織持續快速發展對人才的需求,是現代人力資源管理對招聘管理的要求。

藝術類學生組織成員的招聘要采取多樣、靈活的方式。首先要規范招聘流程,使其制度化。如采取自愿報名、多方了解、公開競聘、擇優錄用、試用考察的辦法。自愿報名,就是在對學生會各部門工作內容進行廣泛宣傳的基礎上,讓大家自由申報,充分尊重大家的個人意愿,這樣的學生干部在今后的工作中工作積極性也會比較高;多方了解,就是要充分研究學生的個人檔案信息和申報材料,綜合個人態度、工作經歷、個人性格、同學的評價等多方面條件,確定面試的候選人;公開競聘,就是要為候選學生創造一個公開、公平、透明的面試環境,充分展示應聘者的長處和特點。由于藝術類學生組織的工作經常會與其專業能力相關,對于公開競聘的方式應根據崗位特點進行合理設計,將競聘活動與展示個人才華相結合,充分體現藝術類學生的特色;擇優錄用,根據公開競聘的表現和個人情況,綜合各方面的意見,確定學生會的錄取人員情況;試用考察,對錄取的學生會成員進行一段時間的考察,在工作實踐中觀察其是否具備一定的工作能力及團隊合作的能力。藝術類學生由于其自身的專業和性格特點,一開始對學生組織內從事的活動組織、策劃等工作可能會報有非常高的熱情和積極性,但在實際工作一段時間后,隨著熱情的消退,常規工作內容也比較枯燥,有些學生不太愿意繼續受到組織的束縛或在紀律方面難以達到組織的要求。試用環節給學生一個充分了解學生組織的過程,也是指導老師觀察學生工作態度的過程,在了解的過程中進行雙向選擇。

3.注重學生干部培訓

現代人力資源管理十分注重對員工技能的培訓,通過對員工進行有計劃、有組織的培訓,提高員工的專業技能,以達到組織與員工共同發展的目的。

在學生組織建設中,經招聘選拔出的學生干部,雖然工作熱情很高,愿意為廣大學生服務,但是缺乏經驗,加上多數自身為獨身子女的一些特質,一開始很難勝任工作。因此,對新的學生干部要進行系統的培訓,使其了解學生會各部門的工作,培養一些基本的工作技能,明確自己在學生會所處的地位和今后要努力的方向。在培訓的過程中,培訓需求的確定也要以學生干部職務說明書對業務知識、工作能力和工作態度的要求為依據,簡單地說,將組織成員的現實情況和這些要求進行比較,兩者的差距就是要培訓的內容。藝術類的學生創造性強,而且藝術類院系開展的很多活動都與專業技能相關,因此對學生干部的培訓不能把一些工作方法定得太死,關鍵是要明確需要完成的工作目標,鼓勵他們創造性地開展工作,發揮自身的長處。

4.規范考核制度

企業人力資源管理中的考核制度是以企業價值創造為核心,使業績透明化和管理系統化,把經營業績與企業、部門和個人的回報相結合,保證企業整體戰略目標得以層層分解和貫徹。學生組織中對學生干部的考核應以學生會工作業績為主要核心,學生會工作業績主要體現在學生會組織的活動在各級活動、比賽中取得的成績,在本院系開展活動的多樣性,調動學生參

與活動積極性能力,加強學生生活、學習管理等多方面。對藝術類學生組織的考核,一方面要考核開展活動取得的成績,另一方面要考核學生會在提高學生組織紀律性、加強文化基礎課學習等方面所起到的作用。對學生組織和學生干部的考核要做到透明化,進行公開述職,根據職責范圍及管理目標的分解進行全體成員打分,結合指導教師的意見進行綜合評定。

5.制定激勵機制

現代人力資源管理中通過加強薪酬管理,把員工個人業績和團隊業績有效地結合起來,共同分享企業發展所帶來的收益,激發員工的活力,建立留住人才和吸引人才的機制,最終推進企業總體發展戰略的實現。

在學生組織建設中,同樣要通過制定合理的激勵機制來提高學生干部的工作積極性,把學生干部個人的業績與組織業績聯系在一起,增強其集體榮譽感。激勵機制包括物質上和精神上的兩個方面。對工作積極性高、創造性開展工作的學生要給予鼓勵和表揚,對取得成績的學生要實行物質獎勵制度,具體辦法可結合藝術類學生的偏好來制定。藝術類的學生由于個性鮮明、創造性強但組織紀律性不強等特點,在工作中要多鼓勵少批評,積極引導。既要求有一定的組織紀律性,又不能因此而按部就班,失去活力和創造性,敢于放手讓他們按照自己的思路和想法開展工作,但也不能袖手旁觀,及時了解他們的工作思路和工作方法,補充不足,控制活動的進展和主要環節,對工作中存在的失誤的學生干部也不能一味批評,而是要讓其明白今后如何避免失誤,使其工作能力在失誤中得到鍛煉和提高。還要幫助學生在學生組織中更好地認識自己,增強各方面的能力,實現自我價值,樹立工作的成就感。

6.加強學生職業生涯管理

現代企業人力資源管理要求充分合理有效地利用企業內部的人力資源,實現企業人力資源需求和員工個人職業生涯需求之間的平衡,最大限度地發掘企業現有人才,規劃員工的職業生涯發展,使員工發展與企業發展保持一致。

學生組織建設應充分發掘藝術類學生在專業方面的潛力,在組織活動中充分展示他們的個人才華,并積極引導其與個人職業生涯規劃靠攏,使學生在校期間通過學生組織的鍛煉為將來的職業生涯做好充分的準備。

三、結語

藝術類學生組織的建設需要以藝術類學生的特點為基礎而開展,采用以人為本的現代人力資源管理理念,把藝術類的學生作為組織最寶貴的財富來保護、使用和開發,在組織管理方式上,充分尊重藝術類學生的個性,揚長避短,把學生的個人成長和學生組織的發展相結合,這樣才能在實際工作中充分發揮藝術類學生的創造性優勢和專業優勢,建立具有創造精神的組織文化。

參考文獻:

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