第一篇：關于我市部分企業用工短缺問題的分析報告

關于我市部分企業用工問題的分析報告

根據部分企業的反映，按照調研活動具體要求，由我鎮統計站及相關同志深入部分企業、培訓學校和勞務中介機構，通過看現場、聽介紹，召開不同類型座談會等形式進行廣泛深入的調研，形成如下分析報告：

一、基本情況

1、我市勞動用工由富余到短缺的演變歷程。前些年，我市勞動力資源一直比較豐富，各級黨委、政府都把勞務輸出作為一向最大的富民工程來抓，并將勞動力作為資源優勢向外推介。經過努力，在全市40.4萬個從業勞動者中，勞務輸出高峰時期達26.12萬人，其中省內16.66萬人，省外9.46萬人。近年來隨著我市招商引資力度不斷加大，新沂經濟開發區和錫沂工業園快速發展壯大，全市二、三產業迅猛發展，企業用工需求增大，自2007年開始，我市企業“招工難”的問題開始逐步顯現。為此，我市決定將農村勞動力轉移由原來的以對外輸出為主轉向以就地轉移為主。使就地轉移就業人數迅速增加到6.07萬人，其中從事高效農業1.37萬人，從事二、三產業4.34萬人，自主創業0.39萬人。市政府并在2007年元月出臺了《關于促進勞動力向開發區企業轉移工作的實施意見》（新政發[2007]2號文件），為解決開發區用工短缺問題采取了一系列具體的政策措施，建立了向開發區輸送技術工人的激勵機制，有關部門也為解決招工難的問題做了不懈努力。使企業招工難問題在一定程度上得到了緩解。受國際金融危機的影響，近年來，我市不斷有農民工陸續返鄉，去年7月起，我市外出農民工陸續返鄉達7.97萬人，占外出務工人數的31%。市委、市政府高度重視解決返鄉農民工就業問題，并采取了積極有效的措施。至今年上半年，繼續外出務工

5.61萬人，占返鄉人數的70.4%；就地就近就業1.26萬人，占返鄉人數的15.8%；自主創業、自謀職業0.45萬人，占返鄉人數的5.7%；目前尚未就業的0.24萬人，占返鄉人數的3%。加之我市尚有少數企業由于訂單減少而裁減員工，從總體上來看，目前，我市有務工能力和愿望的勞動力仍是供大于求的局面。

2、我市企業用工短缺的現狀。部分企業出現用工短缺的問題確是不爭的事實。據初步統計，我市開發區企業，特別是科倍、利誠、匯錦等企業因招不到員工，出現了部分廠房和機器閑置的現象，在一定程度上影響了企業的發展。通過

1調查我們清楚地看到，用工短缺存在著一定的區域性、行業性、結構性和季節性：一是區域性緊缺。在外來投資企業、項目集中的開發區部分企業用工緊缺，而原改制企業、本地投資者開辦的企業及分布在各鎮的企業基本不存在用工短缺問題；二是行業性緊缺。服裝業等勞動密集型行業缺工量最大，約占缺工數70%；三是結構性緊缺。女工、青工、熟練工和高中級技術人才緊缺，匯錦服飾為了正常生產從廣州沙溪縣招熟練技術工200多人。四是季節性緊缺。春節期間農民工返鄉探親和農忙季節農民工回家務農，不同程度地造成季節性缺崗現象。

二、原因分析

根據調查認為，我市部分企業用工短缺的原因頗多，主要有以下幾個方面：

1、大量勞動力外流給本市企業招用工造成較大的壓力。一是前些年的政策導向促使我市大量優秀農村勞動力流向外省外市。不少在外務工農民又以“親帶親”等傳帶形式，帶走了不少勞動力外出務工；二是近年來大中專畢業生不愿意回鄉就業，大部分留在外地就業；三是經濟發達地區有較好的用工環境，工資待遇高，文化生活較豐富，勞動保障制度較規范，吸引力大；四是勞動力用工需求競爭激烈，外地用工單位“搶走”大量優質勞動力。

2、就業機會增多后人們的擇業觀念發生了新的變化。目前，我市仍然存在招工難與就業難并存的問題。原因是除一部分人因年齡偏大、文化偏低、技術缺乏而難以就業外，也有一部分是因為就業觀念方面的原因。一些人認為紡織、服裝行業噪音大、粉塵多、工時長，屬臟苦累工種，不愿涉足。特別是現在獨生子女多，他們對工作更挑剔，往往傾向那些工作環境比較舒適的職業和行業。也有一部分人受習慣思維影響，認為外面的世界更精彩，走出去能開闊眼界，發展空間大，不愿在本地就業。同時，隨著農村稅費改革和種糧補貼等政策的實施，也吸引一部分人立足農業搞創業。

3、生產模式，管理方式是造成企業用工難留人難的重要因素。我市的紡織服裝企業大部分屬民營企業，且是靠訂單生產的外貿加工企業，抗御風險能力小，受宏觀經濟控制。2008年以來受世界金融危機的影響，外部需求萎縮導致出口大幅下降，造成企業效益下滑，虧損增加，有的企業采取輪崗、待崗培訓、發放生活費、穩崗待產、共度難關。有的采取停工停產，裁員減員。而同為民營的潤宇服裝公司，面對危機和挑戰，實行人性化管理，沒有外貿訂單，開發生產自己的品牌，雖然月工資在1800元左右，但穩定了在崗人員，現正在籌辦與上海東

華大學聯營，搞服裝基地建設。二是工人都是實行計件工資，且都受市場形勢，供求關系，季節性生產等影響，企業訂單不足時，工人掙不到錢，訂單充足時，企業加班加點，一天要工作12小時以上，工人工資仍按計件計算，計件工資代替加班加點工資，饑一頓飽一頓，造成收入不穩定。象前幾年，科倍公司訂單充足時，每天工人工作12個小時以上，月工資仍僅在1500元左右，近年有所好轉，平均在2000-2500左右。三是用工管理不規范，用人機制不健全，大部分民營企業屬集團公司的分公司。高中層管理人員頻繁調換，使工人沒有安全感、穩定感。嚴重影響了工作的連續性和工作質量，也嚴重影響了員工的穩定性和企業的向心力。如科倍公司最近一年換了四任人力資源部經理，車間主任、班、組長經常調整，造成管理混亂，這些因素的存在別說留不住員工，連管理人員也留不住。

4、工資待遇偏低，工作時間長是造成企業用工短缺的關鍵因素。目前，缺工企業與南方同行業相比，職工工資水平存在較大差距。調查顯示，很多開發區的外來投資企業老板，追求使用廉價勞動力的觀念較強，從主觀意識上認為蘇北的勞動力給點錢就可以打發了，沒有意識到目前勞動力市場的開放性。新沂市企業用工最低工資目前是950元/月，從7月1日起執行新標準，每月1100元。而凡招工難、留工難的企業，工資標準低于外地企業20-40%，月平均工資為1500元左右。外出務工，以服裝行業為例，平均在2200元左右。本地企業月平均工資在1500元以內工作10小時的企業普遍招工難，1500-1800元每天工作10小時的企業招工較難，2500元以上工作時間不超過10個小時的用工沒有問題。我市有些企業雖承諾工資待遇可以達到2200-2500元/月，但名不符實，因實行計件工資，很少有人拿到。開發區利誠紡織的一線員工，普遍工資已經達到3000元左右；上海桂田制衣馬陵山鎮分公司的一線員工的平均工資也已經達到2000-2500元。因此，本市近年雖然我們1-3季度舉辦了多次招聘會，但進入服裝行業的人員并不多。這充分說明，工資待遇、工作時間在勞動者就業中發揮著重要的導向作用。

從我們調研的情況看，用人性化管理，真正能夠把企業員工作為企業生存發展生命線看待的企業，勞動用工緊缺矛盾就相對較小，而且能夠形成勞動用工的良性循環，甚至不存在用工短缺問題。如絕大部分改制企業因社會保險落實到位，企業注重關愛員工，這些年來，職工隊伍穩定，招工門檻不斷抬高，始終保持“一崗難求”的態勢。本市唐店潤宇服裝廠馬

冬菊廠長說：我們的企業從來不專門去招工，工人都是自己找上門來的，還有好多是從郯城、東海等地來的。我們始終堅持做到，給員工一個崗位，要讓員工有充分發揮才干的機會，并讓員工享受到“家”的溫暖。把企業、員工、家庭三個方面結合起來考慮，如對女職工，要考慮她們要照顧孩子，要照顧家庭，就靈活安排作息時間。因此，我的企業5—10年內不會缺工。

三、對策及建議

強化以人為本，營造招得進、留得住的企業用工環境。用工環境對于企業招工及有效留人至關重要。而要有效改善用工環境，一是要靠企業的自律，二是要靠相關部門的依法監管。

首先，企業要逐步形成良性的用工機制。具體要做到“一個降低、兩個提高、三個增強”：“一個降低”，即要適當降低招工門檻。針對勞動力結構失衡、專項技能員工存量少的實際，對應聘者的年齡、性別、文化程度等要求不高的勞動密集型企業，招工條件應適當放寬，既要招熟練工，也要招非熟練工，通過培訓上崗。“兩個提高”，要提高企業誠信度。凡是招工章程上宣傳的承諾必須認真兌現，防止員工產生上當受騙的感覺；要提高工資待遇。要根據不同工種、不同崗位，制定科學合理的勞動力工資價位。盡量縮小與經濟發達地區的工資差距，確保不低于周邊地區及本市同行業職工的收入水平。“三個增強”，即一要增強守法意識。按《勞動法》有關規定簽訂勞動合同，為職工繳納社會保險，改善工作環境，杜絕隨意拖欠職工工資、延長勞動時間、增加勞動強度現象；二要注重增強員工歸屬感。企業要留住員工，必須要實行人性化管理，不能把工人也當機器一樣看待，只有真心關愛員工，把員工當作朋友，員工才會真心為你付出，才能留得住人才。因此，企業一定要善待員工，按照勞動法的規定安排作息時間，對必要的加班，要付給符合相關規定的加班費。要注重改善職工生產、生活條件，提供較好的食宿、洗浴及文化娛樂設施。如有的企業給職工免費提供住宿，節假日由企業報銷返家探親的車票，給職工送生日禮品，提拔優秀員工進入企業管理層等，使員工對企業產生了良好的認同感和歸屬感，值得倡導。三要增強企業文化的感染力。建立能夠體現企業價值觀、經營理念、團隊意識、人文關懷、追求卓越、支持創新，使企業相關人之間形成強大的凝聚力和向心力的企業文化。讓員工溶入企業的生產、生活、文化的各項活動中，激發員工對企業的自豪感、成就感，激發員工熱愛自己的企業。

其次，要對企業遵守勞動保障法律法規情況進行監管。要正確認識和處理依法監管與優化投資環境的關系。如果放縱企業違反勞動保障法律法規，不但不利于企業招工和留住職工，從長遠來看，更不利于企業的健康發展。因此，勞動保障監察部門必須加大勞動監察和執法力度，努力維護職工合法權益。一方面，要加大勞動保障法律法規宣傳力度，通過多種形式和渠道，大力宣傳勞動保障法律法規，增強經營者依法用工的意識，提高廣大勞動者依法維權的意識。另一方面，要以勞動合同管理、工資發放、社會保險辦理等為重點，加強勞動用工年檢和日常巡查工作，并暢通投訴舉報渠道，形成強有力的勞動保障監管機制，及時預防和處理違反勞動保障法律法規的行為，為打造和諧的用工環境、解決用工短缺問題奠定扎實的基礎。

第二篇：2016企業用工短缺現狀分析報告

2016企業用工短缺現狀分析報告

企業用工短缺現狀分析

2016年下半年以來，隨著我市經濟的企穩回暖，實體經濟逐步走出困境，特別是進入2016年以后，企業用工需求更加迫切。2016年，全市企業勞動力需求將達到歷史高位。

一、企業用工需求的現狀

1、本地工業園區迅速發展，企業用工需求增加近年來，隨著我市工業園區的不斷成長，園區企業缺工的問題逐漸顯現出來，我市近期組織了對園區部分企業的問卷調查，收回問卷66份。調查顯示，67戶企業近期缺工2萬人，年內缺工總數將達3.2萬人。從行業類型看，機械制造、食品加工、服裝加工等勞動密集型行業的用工需求較為明顯，本次調查的35戶機械制造、食品加工、服裝加工行業企業中，有6戶企業用工需求達500人以上，其中5戶是機械制造類企業，1戶是食品加工企業；11戶企業用工需求在200-500人之間。

2、中小型企業用工缺口較大

調查顯示，大型企業的用工短缺現象不明顯，一方面因為大型企業管理規范、人員流動性小；另一方面因為待遇較好，招工難度相對較低。而一些勞動密集型的中小型企業，由于工資相對較低、工作環境較差、勞動強度大等原因，對求職者的吸引力相對不高，從而使招工越來越難。部分中小企業反映“招工難”，無法滿足企業的用工需求，這是影響企業正常生產經營的重要原因。多數企業反映，近期訂單量迅速增多，現有人員即使加班加點也難以順利完成，企業一時又招不到工人。一些企業反映，招工難導致開工率不足、機器閑置，加大了企業生產成本。

3、一線工人用工需求較大

經調查，企業對普通工人的需求量最大，技術崗位有部分缺口，行政管理崗位缺口較小，一線操作工需求最為旺盛，占到需求總數的80%以上；其他管理型、技能型、研發型人才以及高技能人才等各類人才需求比例，約占需求總數20%。我市規模以下工業企業多數是勞動密集型企業，對勞動者的技能要求不高，再加上其投資小、成本低、靈活性高等特點，使得中小工業企業用工需求相對旺盛，尤其是對普通勞動工人以及初中級技術工人需求較大，而對高級工和高級技師等高層次人才需求則相對不大。

4、企業技術工人和季節性用工短缺

一些市場競爭激烈、產品更新換代快的行業技術工人短缺。如電子制造業和新能源產業等，這些企業為保持或擴大產品市場占有率，增加產品科技含量，需要具備一定文化知識和技術的工人。而一些產品銷售淡旺季分界線較明顯的企業為了節約勞動力成本，一般不會與雇傭工人簽訂長期勞動合同，而偏向于使用季節工。旺季時大量雇傭人員，淡季時只支付較低的工資，迫使雇傭人員主動離職，這些企業往往在生產旺季難以招到滿足生產需求的工人。

二、企業“招工難”的原因及存在問題

1、經濟迅猛發展促使用工需求不斷擴大

去年，我市工業增產又增效，工業經濟快速發展帶來了巨大的崗位需求。隨著國內經濟形勢的迅速回暖，企業訂單不斷增多，因生產能力擴大造成崗位需求量大。

據調查，2016年下半年到2016年，受金融影響，很多企業訂單減少，信心缺乏，裁去了部分員工。但從2016年三季度起，經濟回暖，企業手上的訂單大幅增多，用工需求大幅增加。從2016年下半年起，園區部分企業提供的普通崗位數超過了進場求職人數，“招工難”開始顯現。

2、勞動力結構性錯位導致部分行業出現用工短缺

從分析人力市場資源結構發現，部分企業有崗位但找不到員工，而包括大學生和農民工在內的不少求職者卻由于找不到合適的工作而待業。()出現上述情況的原因，從勞動力需求方面看，用工出現缺口的基本來自傳統工業體系，主要集中在機械制造、食品加工、服裝加工等勞動密集型行業；同時技能人才短缺，維修技工、焊工、鉚工、車床工等技術工人缺口較大。企業一方面需要大量技術熟練工人，一方面又不愿意為培養技術工人投入合理的成本，長此以往，必然導致技術熟練工人供求關系的失衡。從勞動力供給方面看，新生代農民工逐漸成為勞動力市場的主體，他們的基本素質、擇業觀念、生活態度與老一輩農民工相比，均發生了較大的轉變。這些因素的疊加，造成了部分行業出現結構性用工短缺現象。

3、職工的勞動訴求與企業習慣用工方式產生矛盾

由于勞動力市場勞動力長期供大于求，在此情況下，部分企業漠視甚至侵犯職工權益的現象時有發生。一是部分企業工資待遇偏低，工作時間長，制約著企業招工。大部分制造類企業均是計件工資，多勞多得，企業招工時承諾的月薪1200--2000元以上，基本上都要工人超負荷地加班加點才能實現。二是部分企業雖然待遇、條件不錯，但某些崗位對健康有害，工作崗位缺乏明確的職業發展前景等因素也制約著企業招工。三是部分企業不同程度存在用工不規范的問題，一些企業甚至每天工作時間超過8小時。四是員工住宿問題沒有得到妥善解決，部分缺工企業不提供職工宿舍或住房補助。五是部分企業缺少企業文化和人文關懷，難以留住員工。六是企業缺乏人力資源儲備意識，部分企業無法合理解決淡、旺季期間員工去留問題等等。隨著就業形勢的變化，這些企業已經不能滿足求職者的就業訴求。從求職者的就業訴求看，尋找工作時更加注重企業的工資待遇、工作環境和職業未來的發展，這正是勞動者對勞動訴求不斷增強的表征。從企業的角度看，在當前資本強、勞動弱的背景下，企業忽視職工權益的保護，忽視企業文化的營造，缺少與職工的情感溝通，給企業發展帶來潛在的不穩定。同時，企業用工的臨時化和無序化，也將導致企業人力資源匱乏和生產效率低下。

第三篇：企業用工短缺現狀分析報告

企業用工短缺現狀分析

2013年下半年以來，隨著我市經濟的企穩回暖，實體經濟逐步走出困境，特別是進入2013年以后，企業用工需求更加迫切。2013年，全市企業勞動力需求將達到歷史高位。

一、企業用工需求的現狀

1、本地工業園區迅速發展，企業用工需求增加近年來，隨著我市工業園區的不斷成長，園區企業缺工的問題逐漸顯現出來，我市近期組織了對園區部分企業的問卷調查，收回問卷66份。調查顯示，67戶企業近期缺工2萬人，年內缺工總數將達3.2萬人。從行業類型看，機械制造、食品加工、服裝加工等勞動密集型行業的用工需求較為明顯，本次調查的35戶機械制造、食品加工、服裝加工行業企業中，有6戶企業用工需求達500人以上，其中5戶是機械制造類企業，1戶是食品加工企業；11戶企業用工需求在200-500人之間。

2、中小型企業用工缺口較大

調查顯示，大型企業的用工短缺現象不明顯，一方面因為大型企業管理規范、人員流動性??；另一方面因為待遇較好，招工難度相對較低。而一些勞動密集型的中小型企業，由于工資相對較低、工作環境較差、勞動強度大等原因，對求職者的吸引力相對不高，從而使招工越來越難。部分中小企業反映“招工難”，無法滿足企業的用工需求，這是影響企業正常生產經營的重要原因。多數企業反映，近期訂單量迅速增多，現有人員即使加班加點也難以順利完成，企業一時又招不到工人。一些企業反映，招工難導致開工率不足、機器閑置，加大了企業生產成本。

3、一線工人用工需求較大

經調查，企業對普通工人的需求量最大，技術崗位有部分缺口，行政管理崗位缺口較小，一線操作工需求最為旺盛，占到需求總數的80%以上；其他管理型、技能型、研發型人才以及高技能人才等各類人才需求比例，約占需求總數20%。我市規模以下工業企業多數是勞動密集型企業，對勞動者的技能要求不高，再加上其投資小、成本低、靈活性高等特點，使得中小工業企業用工需求相對旺盛，尤其是對普通勞動工人以及初中級技術工人需求較大，而對高級工和高級技師等高層次人才需求則相對不大。

4、企業技術工人和季節性用工短缺

一些市場競爭激烈、產品更新換代快的行業技術工人短缺。如電子制造業和新能源產業等，這些企業為保持或擴大產品市場占有率，增加產品科技含量，需要具備一定文化知識和技術的工人。而一些產品銷售淡旺季分界線較明顯的企業為了節約勞動力成本，一般不會與雇傭工人簽訂長期勞動合同，而偏向于使用季節工。旺季時大量雇傭人員，淡季時只支付較低的工資，迫使雇傭人員主動離職，這些企業往往在生產旺季難以招到滿足生產需求的工人。

二、企業“招工難”的原因及存在問題

1、經濟迅猛發展促使用工需求不斷擴大

去年，我市工業增產又增效，工業經濟快速發展帶來了巨大的崗位需求。隨著國內經濟形勢的迅速回暖，企業訂單不斷增多，因生產能力擴大造成崗位需求量大。

據調查，2011年下半年到2012年，受金融影響，很多企業訂單減少，信心缺乏，裁去了部分員工。但從2012年三季度起，經濟回暖，企業手上的訂單大幅增多，用工需求大幅增加。從2012年下半年起，園區部分企業提供的普通崗位數超過了進場求職人數，“招工難”開始顯現。

2、勞動力結構性錯位導致部分行業出現用工短缺

從分析人力市場資源結構發現，部分企業有崗位但找不到員工，而包括大學生和農民工在內的不少求職者卻由于找不到合適的工作而待業。出現上述情況的原因，從勞動力需求方面看，用工出現缺口的基本來自傳統工業體系，主要集中在機械制造、食品加工、服裝加工等勞動密集型行業；同時技能人才短缺，維修技工、焊工、鉚工、車床工等技術工人缺口較大。企業一方面需要大量技術熟練工人，一方面又不愿意為培養技術工人投入合理的成本，長此以往，必然導致技術熟練工人供求關系的失衡。從勞動力供給方面看，新生代農民工逐漸成為勞動力市場的主體，他們的基本素質、擇業觀念、生活態度與老一輩農民工相比，均發生了較大的轉變。這些因素的疊加，造成了部分行業出現結構性用工短缺現象。

3、職工的勞動訴求與企業習慣用工方式產生矛盾

由于勞動力市場勞動力長期供大于求，在此情況下，部分企業漠視甚至侵犯職工權益的現象時有發生。一是部分企業工資待遇偏低，工作時間長，制約著企業招工。大部分制造類企業均是計件工資，多勞多得，企業招工時承諾的月薪1200--2000元以上，基本上都要工人超負荷地加班加點才能實現。二是部分企業雖然待遇、條件不錯，但某些崗位對健康有害，工作崗位缺乏明確的職業發展前景等因素也制約著企業招工。三是部分企業不同程度存在用工不規范的問題，一些企業甚至每天工作時間超過8小時。四是員工住宿問題沒有得到妥善解決，部分缺工企業不提供職工宿舍或住房補助。五是部分企業缺少企業文化和人文關懷，難以留住員工。六是企業缺乏人力資源儲備意識，部分企業無法合理解決淡、旺季期間員工去留問題等等。隨著就業形勢的變化，這些企業已經不能滿足求職者的就業訴求。從求職者的就業訴求看，尋找工作時更加注重企業的工資待遇、工作環境和職業未來的發展，這正是勞動者對勞動訴求不斷增強的表征。從企業的角度看，在當前資本強、勞動弱的背景下，企業忽視職工權益的保護，忽視企業文化的營造，缺少與職工的情感溝通，給企業發展帶來潛在的不穩定。同時，企業用工的臨時化和無序化，也將導致企業人力資源匱乏和生產效率低下。

第四篇：關于我市工業企業用工短缺情況的調研報告

關于我市工業企業用工短缺情況的調研報告

遂寧市經濟和信息化委員會

根據市政府領導的指示，為全面摸清我市工業企業存在的用工缺口，認真分析和解決有關企業存在的用工短缺問題，市經信委組織對全市規上企業進行了用工需求專項調研。

一、企業用工現狀

近年來，隨著我市工業經濟的快速發展，工業企業用工需求不斷擴大。本次調查統計了211戶規模以上工業企業，現有職工總數68013人，有101戶企業反饋了用工需求，共需用工8030人。其中，用工需求20人以上的企業63戶，占調查總戶數的29.9%；用工需求100人以上的企業21戶，占調查總戶數的10%。雪萊特光電、普思電子、鼎吉光電、華紡銀華、弘大制衣、蓬南富城服裝、祥和服裝、人和服裝等8戶企業用工缺口達200人以上。從調查看，我市工業企業用工短缺表現為“三個突出”的特點：

一是突出表現在市直園區。分區縣看，開發區、創新工業園企業用工短缺現象較為嚴重。從開發區調查的50戶企業來看，近半數企業反映用工短缺，用工需求3797人，約占全市總額的50%。雪萊特光電、普思電子、鼎吉光電用工缺口分別達1600人、800人和500人。創新工業園調查的9戶企業全部反映用工短缺，企業平均用工需求154人，遠超三縣

兩區水平（詳見圖1）。

二是突出表現在電子、紡織行業。分產業看，我市電子制造業、家紡服裝業用工缺口位居“4+3”產業前二位，需求缺口分別為4818人、2077人，分別占統計總額的60%、25.9%（詳見圖2）。用工缺口在200人以上的企業全部集中在電子制造業和家紡服裝業。

三是突出表現在技術工人短缺。從人才類別看，技能人才（技術工人）短缺是主要現象。101戶企業需求技能人才（技術工人）7340人，占總需求額的91.4%；需求專業技術人才508人，占總需求額的6.3%；需求經營管理人才182人，占總需求額的2.3%（詳見圖3）。

二、原因分析

造成當前企業用工短缺的原因是多方面的，綜合分析，主要有結構性矛盾突出、行業性用工短缺和基礎性因素影響等三大原因。

（一）結構性矛盾突出。一方面我市承接產業轉移步伐加快，電子制造等“4+3”產業快速發展，用工增量不斷擴大；另一方面大量富余勞動力持續流出。一方面不少企業反映“招工難”；另一方面本地富余勞動力“就業難”。供求雙方信息不對稱、要求不一致的結構性錯位，加劇了市場供需矛盾。調研中發現，用工缺口大的電子、服裝企業招工要求多是

歲以上、35歲以下、初中以上文化程度，部分企業還有性別和一定技術要求的限制；求職者不一定都能達到要求，符合條件的年輕工人更多傾向于往成渝兩地或沿海發達城市就業。

（二）行業性用工短缺。從事電子裝配、紡織服裝等行業的勞動密集型企業用工需求大，人員流動性也大（部分企業新引進員工流失率達80%以上），存在常年性用工缺口。新開工或擴能的勞動密集型企業用工短缺更為明顯。這些行業和企業發展模式相對傳統，往往通過擴充工人數量、延長工作時間、加大勞動強度等方式來提升產能。受產品技術含量制約，行業利潤率不高，工作時間、勞動強度與工資待遇、工作環境不成正比。同時，民工的代際替換導致勞動力結構的顯著變化，新生代民工的文化背景和價值觀念與上一輩有很大不同，文化水平相對較高的人員一般不愿從事“苦、臟、累”行業。

（三）基礎性因素影響。本地人才流失與本地企業缺工的現象形成鮮明的對比，區域經濟發展不平衡、園區配套設施不齊備、企業文化制度不健全等基礎性因素也是造成我市工業企業用工短缺的一大原因。一是區域經濟發展不平衡。在同等勞動強度下，我市企業員工工作收入、生活水平等都不如成渝或沿海發達地區。二是園區配套設施不齊備。大多數產業園區還處于起步階段，工作環境、生活環境較差，員工的業余文化生活單調甚至缺乏。三是企業文化制度不健全。

部分企業喜歡聘用上崗就能為企業帶來效益的人才，盡量壓低員工的薪酬福利，沒有形成凝心凝力的企業文化氛圍。

三、措施建議

解決我市工業企業存在的用工短缺問題，企業、政府、就業服務機構各方要共同努力。各級政府有關部門要充分發揮服務、協調、引導和督促作用，探索創新有關政策措施，加大人才政策落實力度，加快打造吸引人、留住人、發展人的軟硬環境。

（一）做好信息服務。充分發揮人社、就業服務管理部門在促進就業方面的作用，拓寬勞動力市場信息傳輸渠道。加強基層就業服務中心、人力資源市場、人力資源網等平臺建設，形成信息互通的“網絡式”就業信息傳輸體系。充分調動各街道辦事處、鄉鎮就業服務中心工作積極性，探索建立招工激勵機制，對基層聘請的招工信息員，按工作成效發放一定補助。

（二）引導理性就業。充分利用電視、廣播、網絡、報紙、雜志等媒體作用，大力宣傳“遂寧”城市品牌、發展形勢和本地企業工作待遇。出臺具體的扶持政策，引導城鄉青壯年勞動力、職教院校學生就地就業、就近就業。探索對在本地企業就業達到一定年限的勞動力，給予一次性資金補貼或在公共租賃房、經濟適用房與廉租房等方面給予傾斜。突破城鄉戶籍二元制度和市內外戶籍限制瓶頸，切實落實對外來人才子女入學等方面的優惠政策。

（三）轉變用工觀念。幫助企業了解勞動力市場信息，指導企業合理確定招工條件，擴大招工范圍，緩解供求矛盾。鼓勵企業建立現代企業制度，增進對員工的人文關懷，消除員工對工作產生的疲勞感和厭倦感，增強員工對企業的認同感和歸屬感。督促企業按照《勞動法》、《社會保險法》等有關規定，與員工簽訂勞動合同，落實好安全健康的工作條件和相應的工資、社保等待遇，依法保障員工權益。

（四）強化技能培訓。立足我市豐富的職教資源，完善職教院校與企業的合作培訓制度。由政府牽頭，大力推廣“訂單”培訓，對用工緊缺的企業與職教院校掛勾，鼓勵學校為本地企業提供人才委培、代培、定向培養等服務。建立電子、紡織行業技能培訓機構，協調全市電子、紡織行業重點用工企業與各街道辦事處、鄉鎮聯合開展技能培訓和定向招工活動，政府對培訓機構給予適當補貼。

（五）加強園區建設。建立健全園區與企業共建機制，加快園區生活性配套設施建設。深入園區員工宿舍了解員工生活方面存在的實際困難和問題，及時完善熱水、電視、光纖等生活性配套設施，積極發展醫療衛生、社區服務、文化休閑等消費性服務業，創造良好的生產生活和治安環境。規范園區內公交線路的運營，增加公交車次，實行定時、定點在城區停靠，保障企業員工出入城區的方便，推進園區城市化，提高城市歸屬感。

第五篇：關于我市企業用工情況的調研報告

為了解我市企業在經濟企穩回升后所遇到的用工問題，進一步促進就業、發展經濟。我們在全市范圍內組織開展了關于企業用工情況的調研，分別從8個縣區中各選取2個對本縣區有代表性的企業走訪調查，此次調查共涉及16家企業，其中國有企業6家、私營10家。被調研企業覆蓋到的行業有采礦業、制造業、電力、燃氣及水的生產和供應業、建筑業、住宿和餐

飲業、房地產業等企業用工主要行業，就企業用工現狀、是否存在“招工難”問題和成因等幾方面內容開展調研。

一、企業的用工現狀

金融危機給我市不同企業帶來不同影響，在經濟企穩回升的情況下，預計2011年春季會增加52個技術性工作崗位，同比增長4.5%。

我市以電廠、自來水公司為主的國有企業，在用工上受金融危機影響較小，用工情況穩定，在受訪的國有企業中，末與末單位從業人員基本無變化。在是否存在“招工難”方面，由于我市國有企業大多屬于壟斷行業，待遇好、福利高，對普通工人很有吸引力，企業在招工用工上有很大的挑選余地。

而私營企業在經濟企穩回升的情況下，企業用工波動較大，且依據行業的不同而體現出不同程度的“招工難”問題。被調查的10家私營企業，末單位從業人員為2111人，較末單位從業人員增加13.43%，預計2011年春季會新增250個新增崗位，同比增長11.84%。新增崗位主要集中在建筑領域和技術性崗位上，而目前我市勞務市場以普工和年紀偏大的下崗職工為主，因為年齡結構、知識結構的錯位而出現勞務輸出地的“招工難”現象。

采礦業受金融危機的影響較大，目前企業用工人數較上年有所減少，在經濟企穩回升后有望增加。以亨通礦業為例，三季度時，企業的主營業務收入為5234萬元，單位從業人員為98人，受金融危機影響鋅價的持續走低，市場的不景氣和新《勞動法》的實施使企業用工成本增加，農民工工資浮動較大；生產時間相應減少、銷售下降，在企業生產不飽和的情況下，用工的數量迅速萎縮，底單位從業人員減少為56人，在隨著國家儲備政策、貼息政策的相繼出臺和經濟形勢的逐步好轉，企業從二季度起逐漸出現回暖跡象，企業從業人員基本穩定在85人。

制造業技術人員緊缺。調查的天成絲業、昊華公司、旬陽煙廠、開源建材等企業，雖然也受經濟形勢的影響，有的企業處于減產、半停產狀態，但是與采礦業相比受國際價格因素影響較小，由于生產原料屬當地農副產品，產品銷售市場也是周邊地區，加之企業采取多種措施，使職工隊伍相對穩定，但是由于這些企業產品技術含量相對較高，要求職工具備一定的職業素質，造成企業對技術性崗位相對緊缺。

住宿餐飲業和建筑業出現用工短缺。受我市經濟發展和高速路建設的影響，我市住宿餐飲業和建筑業發展迅速，不同程度出現用工短缺，尤其缺乏年輕的務工者。

預計，私營企業隨經濟形勢的好轉2011年春季用工有望增加，但是“招工難”問題尚待解決。

二、企業用工短缺的成因

通過對企業的調查走訪，可以看出，隨著市場經濟的縱深發展，人力資源的供需矛盾凸顯，企業“招工難”與求職者“就業難”問題同時顯現，主要表現：

一是招用的青壯年勞動力短缺，目前我市勞務市場上求職的工人多數年齡在35歲以上。而用工最為短缺的建筑業、住宿餐飲業由于行業特點，希望招聘18-30歲之間的青年務工者。這樣造成供需方年齡結構的錯位。

二是工資待遇同求職者愿望有差距。一方面企業受金融危機的影響，利潤空間有限，愿意支付的用工成本相對較低，而另一方面隨著生活費用的上漲，求職者的預期薪金增加，兩者的矛盾導致就業意向難以達成。

三是工作強度大的企業招工難。工作強度大的企業與被聘人員之間的雙向選擇，一般年青人傾向于到發達地區做能夠獲得高收入的工作，而不愿到經濟落后地區薪水不高而工作強度大的企業里謀職。就拿興科房建公司來說，聘用小工每天工資由過去的30、40元漲到60元，技工工資達到每天100元水平，但仍然會出現招工緊張的現象。

四是法律意識淡漠，給用工單位帶來隱患。新《勞動法》的頒布，更加體現了以人為本的理念，更加健全、完善了社會保障體系，也依法約束了用人單位。但在具體操作過程中又曝露出一些不盡完善的地方。比如，企業招用的一些簡單勞力，月工資幾百元，但與企業簽訂合同后，企業就要依照《勞動法》給工人購買養老、醫療、工傷、大病等險種，除企業按規定予繳納外，個人繳納部分要按照社會平均工資水平的比例繳納，而社會平均工資水平又遠遠高于其基本工資，也就是說工人要從本來就很低的薪水中拿出不少錢來購買保險，這樣就會導致很多工人不愿意企業給買保險，也會使用人單位不知如何是好。

五是當地求職者整體上文化、技術水平不高，缺乏