第一篇：關于人力資源與用工問題的調查分析報告

關于人力資源與用工問題的調查分析報告

根據公司目前的人力統籌配置及人員流動情況表明, 入職人員少, 招聘難度大, 效果不理想.而且內部員工潛在辭工人數比例較大, 據近期統計數字表明, 入職人數與辭工自離人數反差較大, 新招入職人員根本無法補充辭工離職人員, 目前也未得到緩解, 形勢不容樂觀.從客觀原因分析, 目前周邊地區普工招聘難是一個普遍現象, 據人力資源市場反饋信息和一些周邊工廠的了解調查, 目前求職人員明顯相對減少, 只有小部分管理職位的求職者在流動, 市場供求比例反差, 對于少量的管理職位尚還可以招聘補充,人才市場已遂漸轉入淡季經營.時間持續至春節后民工回潮才能回復正常, 這也是人力市場一種存在的普遍規律和現象。.從內部管理機制也突出地反映某些問題的存在, 例如,管理欠條理性, 靈活性.生產現場管理某些拉長在管理過程中欠缺管理經驗, 對待員工未有認真細致地跟蹤到位., 語言態度生硬, 管理粗暴簡單, 隨意罰款、訓斥是他們唯一的解決辦法和手段。這種管理模式會導致員工抱怨多, 口服心不服, 消極心態嚴重, 工作效率偏低, 產生辭工走人念頭。這樣就會造成人員流失過大.要解決這個問題, 必須從拉長一級以上管理人員進行管理崗位培訓, 讓他們懂得如何去管理生產人員的合理調配, 懂得如何去處理員工之間的關系, 懂得如何去調動員工的積極性和提高他們的工作效率, 懂得怎樣以表率者的形象去引導員工, 使員工能樹立信心, 增強他們的凝聚力和歸屬感。反之, 他們就會產生對抗性的心態, 遂漸就會產生消極、怠工、辭工一連串的事件發生.以下是近期統計公司各部門已交辭工書的人數, 總計人數為65人。占公司現職人員比例16％.其中: 高頻頭風扇部36人, 注塑部7人, 遙控部7人, 品質部14人, 其它2人。從這些數字跡象表明, 人員流動比例還很大, 鑒于公司目前生產訂單與生產能力比較, 還存在很大差距, 要完成這些生產任務, 單靠目前的生產人力是遠遠滿足不了生產需要, 只能靠現有的人員去加班消化完成, 造成部分員工接受不了這樣的工作環境。而產生曠工、請假來緩解工作壓力, 甚至產生離職辭工念頭.面對這些問題, 應采取相應的措施去解決, 以緩解生產與人力不匹配的暫時困難。

以上調查分析報告, 只供領導審閱參考。

行政部

作成: *** 2007-10-6

第二篇：企業用工需求調查分析報告

區企業用工需求調查分析報告

充分開發人力資源是經濟發展和產業結構優化升級的前提和基礎。為準確掌握我區當前用工狀況及培訓需求，分析判斷當前就業形勢，切實解決單位用人需求問題，確保全區經濟社會又好又快發展，芙蓉區人力資源和社會保障局于**年3月在全區重點企業開展了一次用工需求調查，調查結果顯示：我區企業用工總體環境

較好，從業人員流動率較低，用工需求總量較大，并呈逐年增長趨勢；但用工需求與勞動力供給存在結構性失衡，企業用工難問題日益突顯，就業壓力持續加大，就業形勢復雜，存在招工、求職“兩頭難”現象。

一、基本情況

本次調查采用重點調查方法，重點調查單位為全區境內第二、第三產業的工商企業（不含行政機關和社會團體）、產業活動單位和規模個體戶（年營業收入在200萬以上的個體戶）。共抽取重點調查單位7873家，進行入戶調查，收回有效調查問卷7870份。

被調查的**戶企業，企業法人單位**家，占總數的78％；產業活動單位—企業法人單位分支機構1245家，占總數的16％；規模個體戶**家，占總數的6％。

企業類別比例所涉及的行業有

1、工業；

2、建筑業；

3、交通運輸、倉儲和郵政業；

4、批發和零售業；

5、住宿和餐飲業；

6、房地產業；

7、金融保險證券業；

8、現代服務業。其中工業有441家，占總數的6％；建筑業220家，占總數的3％；交通運輸、倉儲和郵政業350家，占總數的4％；批發和零售業有**家，占總數的15％；住宿和餐飲業有393家，占總數的5％；房地產業有302家，占總數的4％；金融保險證券業有270家，占總數的3％；現代服務業有**家，占總數的60％。

行業比例圖被調查的**戶企業，從業人員共**萬人，規模最小的2人，最大的5500，上離職人數2.9萬人，從業人員流動率9.6%。其中，批發和零售業就業人員為**人，占總人數的12％；現代服務業就業人員為**人，占總數的62.9％。

被調查企業預計**年用工需求4萬人，其中現代服務業占67％；批發和零售業占10％。

萬人，用工需求率為12%。從**年需招用人員職業（工種）要求來看，用工需求人數集中在一些重點職業（工種），主要為第二產業中勞動力密集型企業和第三產業中傳統服務業企業，其中現代服務業和批發零售業需求尤為凸顯，分別為23730人和2541人，占全區企業需求的77%。

（二）崗位薪酬在不斷提高

調查結果顯示，企業擬定**年新招用員工平均月薪為2758元，其中在3000元以上的占到45.8%，2500-3000元占**%，2000-2500元占7.2%，1500-2000元占26.7%，1500元以下占14.9%。**年較**年月薪有所提升，且出現了很多高薪職位，有48.8%企業在2500元以下，有**%企業在2500元以上。可見，**年很多企業都在積極提高薪酬，招攬各地英才。

（三）企業普遍出現“招工難”

目前急需招聘的企業存在用工缺口的工種主要集中在銷售、服務、業務、技術型、普工等相對靈活型就業人員，尤其是技能人才缺口較大，而高級技工更是成為人才市場的香饃饃。而像管理人員、行政人員、項目經理、文員、IT人員、司機、醫護人員等需求量相對較小，從幾人到幾十人不等。

調查結果顯示，集中在勞動力密集型企業和傳統服務業企業所需的服務員、普工、技術人員、高級技工、業務員、銷售員等行業，求職人員越來越少，招聘的難度越來越大，有的企業甚至一年四季都在招聘服務員、普工、技工等。

三、原因分析

(一)外來務工人員總量在減少。對于服務員、普工、技工等求職人員，他們主要來自于進城務工的農村戶籍人員。隨著市、縣、鎮、鄉各級政府的大力發展經濟，不斷的招商引資，引進了大量的外資或合資企業辦廠，提供了大量的就業機會。從勞動力的就業成本看，一方面農村勞動力外出務工的機會成本大幅度提高，這主要出于農村收入增長速度高于城鎮居民收入增長速度；另一方面，求職者生活成本不斷上升，這主要出于物價上漲速度過快，增加了求職者在城鎮的生活支出。與農村相比，城市的生活成本更高，且城市薪酬待遇不占優勢，大量求職人員選擇在家就業。

（二）新成長勞動者要求在提高。新求職人群70％以上都是“80后”、“90后”的農村新青年，他們逐漸成為企業用工的主體。相比于老一代農民工，新生代農民工在學歷和技能上都有一定程度提高，與父輩相比，他們大多有著中專或高中文化，他們普遍對普工和動手類的崗位不感興趣，求職方向多集中在管理類、文員等勞動強度相

第三篇：企業用工需求調查分析報告[范文]

企業用工需求調查分析報告

企業用工需求調查分析報告

區企業用工需求調查分析報告

充分開發人力資源是經濟發展和產業結構優化升級的前提和基礎。為準確掌握我區當前用工狀況及培訓需求，分析判斷當前就業形勢，切實解決單位用人需求問題，確保全區經濟社會又好又快發展，芙蓉區人力資源和社會保障局于**年3月在全區重點企業開展了一次用工需求調查，調查結果顯示：我區企業用工總體環境較好，從業人員流動率較低，用工需求總量較大，并呈逐年增長趨勢；但用工需求與勞動力供給存在結構性失衡，企業用工難問題日益突顯，就業壓力持續加大，就業形勢復雜，存在招工、求職“兩頭難”現象。

一、基本情況

本次調查采用重點調查方法，重點調查單位為全區境內第二、第三產業的工商企業（不含行政機關和社會團體）、產業活動單位和規模個體戶（年營業收入在200萬以上的個體戶）。共抽取重點調查單位7873家，進行入戶調查，收回有效調查問卷7870份。

被調查的**戶企業，企業法人單位**家，占總數的78％；產業活動單位—企業法人單位分支機構1245家，占總數的16％；規模個體戶**家，占總數的6％。

企業類別比例所涉及的行業有

1、工業；

2、建筑業；

3、交通運輸、倉儲和郵政業；

4、批發和零售業；

5、住宿和餐飲業；

6、房地產業；

7、金融保險證券業；

8、現代服務業。其中工業有441家，占總數的6％；建筑業220家，占總數的3％；交通運輸、倉儲和郵政業350家，占總數的4％；批發和零售業有**家，占總數的15％；住宿和餐飲業有393家，占總數的5％；房地產業有302家，占總數的4％；金融保險證券業有270家，占總數的3％；現代服務業有**家，占總數的60％。

行業比例圖被調查的**戶企業，從業人員共**萬人，規模最小的2人，最大的5500，上離職人數2.9萬人，從業人員流動率9.6%。其中，批發和零售業就業人員為**人，占總人數的12％；現代服務業就業人員為**人，占總數的62.9％。

被調查企業預計**年用工需求4萬人，其中現代服務業占67％；批發和零售業占10％。

萬人，用工需求率為12%。從**年需招用人員職業（工種）要求來看，用工需求人數集中在一些重點職業（工種），主要為第二產業中勞動力密集型企業和第三產業中傳統服務業企業，其中現代服務業和批發零售業需求尤為凸顯，分別為23730人和2541人，占全區企業需求的77%。

（二）崗位薪酬在不斷提高

調查結果顯示，企業擬定**年新招用員工平均月薪為2758元，其中在3000元以上的占到45.8%，2500-3000元占**%，20xx-2500元占7.2%，1500-20xx元占26.7%，1500元以下占14.9%。**年較**年月薪有所提升，且出現了很多高薪職位，有48.8%企業在2500元以下，有**%企業在2500元以上。可見，**年很多企業都在積極提高薪酬，招攬各地英才。

（三）企業普遍出現“招工難”

目前急需招聘的企業存在用工缺口的工種主要集中在銷售、服務、業務、技術型、普工等相對靈活型就業人員，尤其是技能人才缺口較大，而高級技工更是成為人才市場的香饃饃。而像管理人員、行政人員、項目經理、文員、it人員、司機、醫護人員等需求量相對較小，從幾人到幾十人不等。

調查結果顯示，集中在勞動力密集型企業和傳統服務業企業所需的服務員、普工、技術人員、高級技工、業務員、銷售員等行業，求職人員越來越少，招聘的難度越來越大，有的企業甚至一年四季都在招聘服務員、普工、技工等。

三、原因分析

(一)外來務工人員總量在減少。對于服務員、普工、技工等求職人員，他們主要來自于進城務工的農村戶籍人員。隨著市、縣、鎮、鄉各級政府的大力發展經濟，不斷的招商引資，引進了大量的外資或合資企業辦廠，提供了大量的就業機會。從勞動力的就業成本看，一方面農村勞動力外出務工的機會成本大幅度提高，這主要出于農村收入增長速度高于城鎮居民收入增長速度；另一方面，求職者生活成本不斷上升，這主要出于物價上漲速度過快，增加了求職者在城鎮的生活支出。與農村相比，城市的生活成本更高，且城市薪酬待遇不占優勢，大量求職人員選擇在家就業。

（二）新成長勞動者要求在提高。新求職人群70％以上都是“80后”、“90后”的農村新青年，他們逐漸成為企業用工的主體。相比于老一代農民工，新生代農民工在學歷和技能上都有一定程度提高，與父輩相比，他們大多有著中專或高中文化，他們普遍對普工和動手類的崗位不感興趣，求職方向多集中在管理類、文員等勞動強度相

對較小，工作環境相對較好的崗位，除工資薪酬外，他們更加注重對職業前景的選擇，想謀求一份體面、穩定有保障、能長期規劃的職業，對工作環境的要求更高、對生活質量的追求也更高。

3、技術人才供求結構失衡。技工、高級技工等技術型人才缺口較大。隨著我市工業的持續、快速發展，幾乎所有行業的熟練技工、高級技工都處于供不應求的狀態，這主要是由于人們的成才觀念和教育改革滯后于市場需求變化。從成才觀念來看，由于受傳統思想的影響，加上目前獨生子女多，人們仍將讀大學、當“干部”作為最主要的成才選擇，選擇讀職業技術學校的不多。而目前普通高等教育學校的部分專業和課程設置以及人才培養方式還未能完全與市場需求相銜接，遠遠滿足不了用人單位對技能人才的需求。部分勞動力擇業觀念存在“三高一低”的現象，即受教育程度高、職業期望值高、物質和精神享受要求高，工作耐受力低。大部分畢業生一般不愿從事艱苦行業和車間一線技能工作，也是造成一線技工、熟練技工的大量短缺的主要原因之一。

四、關于充分開發我區人力資源的幾點建議 隨著先進制造業和現代服務業的發展，企業對勞動者素質提出了更高的要求，技能人才短缺問題已經逐步顯現。能否為企業提供需要的技能人才，已經成為企業能否持續發展的先決條件和經濟社會穩定發展的基礎。因此，我們要充分開發和合理利用人力資源，不斷滿足企業的用工需求，為我區產業高端化發展夯實基礎，實現勞動者充分就業和經濟持續發展的良性互動。一是堅持就業優先戰略，擴大就業總量。發展經濟是促進就業的根本途徑，要通過加快經濟發展不斷擴大就業容量。在經濟發展的全局中要把就業放在突出位置，形成經濟發展與就業促進的良性互動。總體布局上，在保持經濟健康快速發展的同時，注重發展有利于增加就業含量和利用人力資源的經濟產業和生產服務領域，通過經濟增長拉動就業；要素投入上，在增加各要素投入推動生產力發展的同時，更加注重通過人力資源的充分開發利用來促進經濟增長；目標導向上，切實把經濟持續健康發展的過程變成促進就業持續擴大的過程，把經濟結構調整的過程變成對就業拉動能力不斷提高的過程。芙蓉區作為“湖湘之心、中部標桿、全國一流”的省會中心城區，要充分發揮經濟在全省率先發展的領頭羊優勢，進一步培育產業集群，突出發展二、三產業，做大支柱產業，創造更多的、更有吸引力的就業崗位，打造三湘第一就業熱土，形成人才積聚效應。二是落實就業優惠政策，促進就業穩定。認真貫徹落實國家積極的就業政策，在對象范圍上，把省內外高校畢業生、農村富余勞動力全部納入區就業工作總體規劃，只要到區內就業，實行與本轄區戶籍勞動者同等的就業政策和就業服務。要結合芙蓉區區情，在全面落實國家六補一貸（職業培訓補貼、技能鑒定補貼、社保補貼、見習補貼、崗位補貼、職業介紹補貼和小額擔保貸款）扶持政策的基礎上，制定并實施更加積極的促進就業的社會發展規劃、產業政策、財稅政策、投資政策、金融貨幣政策等宏觀經濟政策，要打破“城鎮勞動者”、“農村勞動力”身份界限，逐步建立覆蓋城鄉的就業、失業統計及失業監測體系，促進城鄉統籌就業。三是建立就業工作機制，強化就業管理。要進一步建立健全就業工作目標責任制度、工作情況定期通報制度，加大考核力度。要加強基層公共就業服務體系建設，建設區人力資源服務中心，完善街道、社區就業服務平臺，并實現區級公共職業介紹服務平臺與省、市人力資源市場聯網，與各街道、社區就業服務平臺聯網，實現數據共享，使求職者和用人單位在公共就業服務的任一窗口都能享受到方便快捷的對接服務。要建立全區人力資源和就業、失業情況數據庫，及時準確反映城鄉人力資源狀況、就業和失業人口的總量和結構，為政府準確判斷就業形勢、制定和調整工作對策服務。要建立就業服務項目負責人制度，開展從用工需求調查、分析、培訓、人力資源招聘、上崗狀況追蹤的一條龍、一站式服務。要按照專業化、制度化、社會化的要求，建立職責明確、上下暢通、動作協調的就業工作體系，要不斷完善就業管理服務隊伍的專業知識結構，提高政治思想和業務能力，為就業工作開展提供組織和人才保障。四是開展就業專項活動，提供人本服務。要謀突破、思創新、重策劃，按照“天天有崗位、周周有活動、月月有市場”的要求，開展系列就業專項服務活動。一月為就業援助月，利用兩節期間，慰問困難對象；二月到四月為春風送溫暖月，為農村勞動者提供維權、政策咨詢、培訓、就業服務等；四月到五月為就業崗位直通車月，在各街鄉舉辦大型招聘會，將崗位送到最基層；六月到八月為培訓月，利用暑假的空檔期，為高校學生提供各類培訓；九月為高校畢業生服務月，為離校未就業應屆高校畢業生提供就業服務，對登記失業、家庭或就業困難的畢業生提供就業援助；10月到11月為人力資源月，舉辦秋季大型招聘會，為企業用工牽線搭橋，幫助各類城鄉勞動者實現就業。12月為調研分析月，對企業、市場、用工單位進行隨機走訪，為全年用工狀況進行總結分析，為來年企業用工提前做好資源儲備。五是加強職業技術培訓，提升技能水平。要創新培訓方式，完善培訓機制，進一步增強職業技能培訓的針對性、實用性和靈活性，根據市場需要，組織“定單式、對接式、儲備式”培訓，著力培養實用人才，最大限度地滿足用工需求。重點加強初高中畢業生中未能繼續升學的新成長勞動力的職業技能培訓、農村進城勞動者和在崗職工的職業技能培訓，緊貼市場需求，不斷調整專業設置和培訓規模，根據市場培訓盲點，創新思維，拓寬培訓工種；切實抓好下崗失業人員、農村勞動者和高校畢業生的創業培訓，組織開展高校學生就業指導培訓和創業意識培訓。不僅局限在現有務工人員的技能培訓，還要推及跟隨務工人員而來的家庭成員培訓，如面對男性務工人員密集的地方，推出家庭服務員、月嫂等有針對性的女性家屬培訓班等。積極引導各類職業技能培訓機構進入街道、社區，形成區、街道、社區三級聯動培訓平臺，并對接省、市培訓機構，形成完整的職業技能培訓網絡。積極推進校企合作，引導企業加大培訓投入，充分利用社會資源，擴充培訓能力，做大做強培訓市場。六是協調勞資雙方關系 和諧就業環境。要構建和諧的勞動關系，加大推進勞動合同制度建設力度，鞏固提高勞動合同簽訂率，進一步完善協調勞動關系三方機制建設，大力開展推進集體合同的“彩虹計劃”，大力宣傳最低工資標準制度，定期組織人力資源市場薪籌調查，發布人力資源市場工資指導價位和人工成本信息，為企業制定合理的工資分配制度提供有效指導。加強勞動保障監察執法，建立直通企業的協調維權網絡，加強基層勞動爭議調解組織建設，建立健全勞動糾紛信訪聯動機制，依法嚴厲打擊惡意欠薪等勞動用工領域犯罪行為，進一步提高勞動報酬爭議調解仲裁效能，限時處理集體勞動爭議，切實維護勞動者的合法權益。進一步加強勞動關系協調工作，督促用人單位改善勞動條件，加強人文關懷，促進勞動者體面就業，快樂就業。充分開發利用人力資源，打造芙蓉就業熱土，形成經濟發展與就業促進的良性互動，顯然是一項復雜的系統工程，為確保工作到位，必須要有以下“保障”： 一是組織保障。要明確政府促進就業的工作職責，建立健全全區就業工作聯席會議機制，防止政府職責部門化。《就業促進法》規定：擴大就業是縣級以上政府的重要職責，但是，目前很多就業的指標只考核到人力資源和社會保障部門、基層街道社區。如“城鎮新增就業”指標考核直接下達人力資源和社會保障部門，再到街道社區，而實際上，城鎮新增就業人數是否達到目標任務，首先取決于區域經濟發展狀況，企業能否增加就業崗位，其次才是人力資源和社會保障部門的就業服務工作質量。為此，要盡快建立健全就業工作聯席會議工作機制，定期研究就業工作中的有關問題，各聯席單位要互通信息，互相支持，加強政府職能部門之間的密切配合，建立以人力資源部門負責，各方力量廣泛參與的組織保障體系，形成工作合力。二是投入保障。要加大各級財政對就業再就業工作的資金支持力度，重點加大對促進就業、社會保障和勞動保障執法監察等工作的投入，形成與人力資源和社會保障工作目標任務相適應的財政資金投入機制和激勵機制。在促進城鄉勞動者充分就業方面的重大項目、重大工程、重點產業發展建設資金中，建立就業發展專項資金與科技、教育、文化、衛生等事業發展專項資金協調使用機制，在國家就業資金有效使用的基礎上，應結合區情，加大本級財政投入力度，彌補國家就業促進資金在使用項目、使用金額上的不足。以職業技能培訓補貼為例，國家就業資金培訓補貼的最高標準為1000元，而要真正實現技能與崗位對接，1000元培訓補貼還有待提高，在國家政策未能突破之前，需要地方解放思想，增加投入。三是思想保障。新型用工矛盾的出現，一方面是因為求職者加大了對工作的期望值，另一方面是企業對用工的要求越來越高，這就要求我們不斷加大宣傳力度，堅持正確的輿論導向，通過各種新聞媒體和開展多種形式的宣傳活動，廣泛宣傳國家、省、市積極的就業政策、培訓政策，引導城鄉勞動者更新就業觀念，構建和諧勞動關系。如通過開展“職業技能競賽”等方式，提高產業工人和服務業工種在公眾中的社會地位；通過職業指導，幫助勞動者樹立適應市場需要的擇業觀念，積極主動參加職業技能培訓等。要進一步強化宣傳職能，加大宣傳投入，不斷提高宣傳工作的針對性和有效性，營造有利于促進就業市場健康發展的輿論環境。四是建設保障。要不遺余力地推動就業服務硬件和軟件建設，推進就業服務和管理的網絡化、信息化，建力完善的公共就業服務有形體系和網上無形體系。以區人力資源市場為龍頭，以街道公共就業服務站為主體，以社區公共就業服務中心為基礎，打造全區人力資源市場網絡平臺，通過網絡化、信息化建設把有形的公共就業服務整合成為無逢對接的效率整體。進一步理順業務流程，促進工作業務下移，在基層就業服務窗口開展求職登記、職業指導、技能培訓等功能齊全的就業服務，重點加強基層服務大廳的功能區建設和提升基層平臺的信息系統建設，及時換代更新基層電子信息設備，提高街道社區信息化服務水平，加強對全區就業失業人員、農村勞動力轉移就業、職業培訓、公益性崗位就業、小額擔保貸款等信息的實名制管理，依托網上就業信息平臺實現全區供需信息共享。）

第四篇：關于企業人力資源現狀調查分析報告

關于企業人力資源現狀調查分析報告

隨著企業的發展，企業人才的需求已經成了每個企業發展戰略的核心，尤其表現在一線員工的競爭方面，企業人員正常流動是推動企業進步和發展需要，但頻繁流失和難以引進是每個企業面臨的迫切解決問題，他直接影響到企業的擴容。

經過深入對該公司的走訪了解，了解到該公司是主要以紡紗為主，到目前為止公司在職總人數為422人，其中領班以上管理人員46人，占總人數的10.9%，高級技術人員8人，占總人數的1.9%，中級技術人員24人，占總人數的5.7%，一線普工344人，占總人數的81.5%，公司每年招入人員250人左右，接近占公司總人數的60%，在2012年（1—4）月份進廠人員（在職）有80人，占公司總人數的19%，占的比例為公司總人數的1/5，也就是說平均每5個老員工中就有1個新員工；

1、年齡結構：18—25歲人員有163人，占總人數的38.6%；26—38歲人員有139人，占總人數的32.9%；39—48歲人員有120人，占總人數的28.4%；

2、文化程度：小學文化192人，占總人數的45.5%；初中文化178人，占總人數的42.2%；高中以上文化的52人，占總人數的12.3%。

當公司處在飛速發展時期，企業人力資源部在人才引進方面給公司發展帶來了滯后的影響，經過對該公司的調查了解，該公目前人力資源部在人才引進方面存在一些問題，通過與公司人力資源部負責人才引進的同志交談，負責人才引進的同志談到，就目前公司人員流失情況而言，主要表現在一線員工的流失，員工流失、人才引進難的原因有以下幾點：1

一、本地區區域化經濟的發展，同行企業不斷增多，給在此求職的人提供

了更多的選擇機會，很多的人在進廠之初，總是抱著試試看的心理，對現有的工作淺嘗輒止，不能全身心的進入工作狀態，工作中一遇到挫折，就會產生另謀高就的想法。

二、該地區小型企業基本上是家庭式管理模式，沒有規章制度的自由化

生產方式，與該公司正規化企業管理模式的方式、方法有所沖擊，也是導致人員流失的一個方面。

三、年齡上的青黃不接，老一輩的隨著年齡增加而退居（返鄉），年輕

一輩的人很多不能吃苦，尤其是環境較差的崗位和體力勞動偏大的崗位就更容易流失。

四、有些思想活躍分子，長期做單一的工作和在一個地方工作有厭煩的情趣，就會產生換個環境貪圖新鮮感或走一圈后再回來的想法。

五、在車間擴容需要大量人才的時候，人力資源部門感到壓力倍增，致

使在把關方面有所不嚴，沒有為車間提供優質的一線操作人才，導致的人員流失也是一個因素。

六、新員工流失分析：

1、管理層方面：很多管理者因忙于日常事務，從而對新員工思想工作及

平時的關心、體貼不夠，只有工作上的批評及扣款，很少有精神上鼓

勵與獎勵，缺乏對新員工的工作指導及引導；對新員工的工作安排沒

有做到因人而異，而是籠統安排（如新進員工適應期的工作，有些新

員工表面溫順一點，就會隨意安排其工作，一天下來搞得身體難受之

極，心理產生不公平或被欺負感，如果他不是在這里舉目無親或者是

走投無路的話，他就會選擇離開），所以我認為新進員工的工作安排

也是導致人員流失的原因之一。

2、員工方面：在對待新進員工往往是以負面宣傳和排擠的方式去溝通

（如：我都不想在這里做了你還進來、這個公司管得嚴、活又累等）這樣的話語，可想而知一個剛進入公司的人聽到在職的老員工給他灌

輸這樣的思想，他（她）的心靈深處對公司會產生怎樣的想法。

七、老員工流失：

1、一部分確實是家里有事，必須回家去處理，卻又請不到長假，而選

擇辭工，等事情處理完了想回來的時候卻沒有了合適的崗位安排。

2、另一部分是家里本來沒有非得辭工的事因，而去編造理由或辦理假的證明來做辭工理由，經過部門領導了解后沒有批準辭工，其心理

上產生了對工作的對立、消極心態而選擇了自動離廠。

3、還有就是有些老員工長期在一個工位工作，管理人員如對其崗位調換

或部門調動時，情緒失常大有倚老賣老的架勢，不予服從工作調動，一旦管理人員從大局出發作出強制安排后，員工不能夠客觀的去認識

問題時，就會對管理人員和現在從事工作以主觀的思維方式去對待

（工作質量下降、語言上也會出現負面說詞），在這種態勢下如果沒

有及時的為其做思想開導的話，一旦有待遇與之平衡的企業向他招手

他就會選擇離開，當然他離開后的言語（負面宣傳）也是對公司人才

引進造成影響的一個因素。

八、人才儲備制度不完善，缺人招人的原始招工模式使得人事工作處于

被動，有合適人選的時候車間處于人員飽和的狀態無法引進，當沒有人員報名的時候車間出現缺人就會急需要人，這種缺人招人的招工模式也是影響人員緊缺的因素。

以上幾點都是影響公司人才流失和引進困難的因素；

通過與之交談后發現該公司在人才引進方面，對所處現在比較清晰，但在解決問題方面思路比較模糊，經過對人力資源現狀了解，可以說還處于企業發展的中級起步階段，在人才引進方面還沒有建立健全的管理機制，對引進人員缺乏系統的管理，個人對人事管理提出以下幾點改善意見：

一、作為企業人力資源部應加強人事管理，把好招工質量第一關，根據

用工部門，合理招人，新老結合，做好對新老員工企業文化宣傳和

思想培訓，提高成功率。

二、加強對新員工進入崗位后的關心及思想跟蹤，消除他們在新環境中的焦慮感和緊張感，多與新員工談心，給他們留下和善、友好、親

近的印象，在溝通中適時的表達出對他的信任和重視，同時了解他

們的內心想法和崗位適應情況，消除新員工在公司內的陌生感和孤

獨感。

三、加強內部管理，提高管理人員素質；加強育人意識和語言溝通能力的培養，掌握技巧溝通方式，合理處理生產現象，讓員工清楚了解

他的具體工作、任務、目標和職責；要尊重人，關心人，建立和諧

共存工作關系，讓員工對企業產生親近感、依賴感和歸屬感。

四、管理者要充分發揮協調能力，對車間內部一些同工不同酬（班組管

理嚴重失衡）的問題作出客觀分析、進行合理化調整，同時還要善

于聆聽和分析、采納別人提出的好的問題和意見；

五、合理調動內部管理人員積極性，不定期的對中、基層管理人員的管

理部門作出橫行調整，讓管理者對工作產生新鮮思維，從而提高和

改進管理思路，同時也可改變員工受單一管理思路的疲勞性心理，從而有利于調動員工的積極性。

六、管理內部加強作風建設，堅持“任人唯賢”的原則，杜絕“任人唯

親”現象，要建立健全的干部晉升考核機制，合理的人才選拔機制

和優勝劣汰的競爭機制，在選拔人才時，即要考其對本崗位業務精

通程度和實干精神，更要注重人才的思想品質、管理能力和創新意

識。

七、管理人員要改變差別化對人心態，一定要以工作成績說話，“過去好

不等于現在好，過去差不等于永遠差”，評價他人不搞個人主觀臆

斷；同時在工作中管理者與員工要形成正常的工作關系，不能形成人身依附關系和主仆關系。

八、制定完整、長遠的員工培訓計劃，填充公司目前單一技能培訓模式，定期對員工做心理素質培訓和企業文化宣傳；完善公司宣傳制度，對公司新的方針政策宣傳落實到位，消除員工對新的制度方針出臺

后的瞎想和猜疑。

九、設立宣傳專欄，讓公司員工了解公司發展動態，進一步了解公司、認識公司、從廠為家，與公司融為一體。

十、建立內部健全的管理體制，讓管理橫向協調化、縱向統一化、部門層

次規范化、分工明確化，杜絕管理停留在表面的現象，避免出現責

任推諉的現象。

十一、設立員工文化娛樂場所，豐富員工工作之余的娛樂文化，如（圖書

資料室、棋牌室、電腦培訓室（網吧）、桌球室、K歌廳、電視廳）

等娛樂場所，緩解員工工作壓力，充實和改善目前員工單一的工作

生活方式。

十二、給員工一些發表自己看法和見解的機會，讓員工發表個人對自己工

作及公司的看法；一方面可以讓員工享受參與、增強責任心；另一方面可以更充分的了解他們心里的想法，以便發現需要完善或改進的地方（日常管理存在的問題），從而提升內部管理質量。

十三、改善獎罰制度，以表彰立標為主，肯定他人工作成績，增加員工個

人成就感；堅持以批評扣款為輔、說服教育為主的原則，提高員工工作士氣，消除員工偏激和消極心理。

當然應該明確的、清晰的認識到，企業人員正常流動是必然的、也是必須的；引進人才和改善人員流失的目的，絕不是為了充當數量，而是希望能夠使人才為企業所用，為企業創造其存在的價值；應該正面去對待人員的流失，認識當前人員流失和引進困難的根本之所在——尊重人才、堅持以人為本的管理方式、改善內部管理、提高管理者組織、協調能力，這才是解決問題的核心。

2012年4月27日

第五篇：勞務用工分析報告

XXXX勞務用工分析報告

XXXX糧油工業有限公司隸屬于益海嘉里集團，至今已成立十年有余，XXXX公司的發展壯大有裝卸勞務工做出的一份貢獻。但近年來，尤其是去年以來，隨著外部社會經濟形勢的變化，用工形式發生了改變，對勞動力的需求不斷增大，勞動工人的薪酬也在增加，加上去年XXXX公司生產加工量的改變，全年勞動量不平均，導致了勞務工人思想和工作產生了一定的變化，一定程度上影響了XXXX公司的生產、管理。

儲運部是XXXX公司使用勞務工人最多的部門。儲運部的生產、裝卸工作基本都要由勞務工人完成。2011年全年XXXX公司共加工大豆 萬噸，是XXXX自成立以來加工量最多的一年，這是離不開勞務工人的辛勤工作的。勞務工人的變化，對XXXX的影響是最直接的。所以，在此XXXX公司勞務用工現在的情況進行分析，報告。

一裝卸勞務工人的基本情況

1勞務工人的工作情況

現階段裝卸勞務隊分為裝卸班組和零工班組，裝卸班組分為三個大班，每個大班有6~7個小班組，倒三班運轉，每班工作12小時，休息24小時后再次工作。如需要加班，則要連續工作24小時，休息12小時后再工作。主要負責豆粕打包，裝汽車，裝火車，碼垛拆垛等需要重體力的作業項目。零工班分為兩個班，倒兩班，每班工作12小時，休息12小時后再工作，主要負責公司的一些零散工作。

2勞務工人的來源及年齡結構

勞務工人主要來源于秦皇島市附近的區縣以及東北三省農村，主要以農民工為主。附近區縣的農民工閑時外出務工，農忙時節回家耕種，東北三省的農民工主要以打工為主，全年外出，年底返家探親。

現在為XXXX公司服務的勞務工人年齡主要集中在三個階段，45歲以上，45~31歲，31歲以下，我們對這三個階段的工人占工人總數的比重進行了統計，其中

45歲以上的工人占總人數 16%。

31~45歲之間的工人占總人數的78%，31歲以下的工人占總人數的 6%，可見，45~31歲是勞務工人的主力軍，31歲以下的工人較少，而且現在80后，90后的年輕人由于條件比上一代優越，很難再參與重體力勞動，31歲以下工人所占的比重會越來越少，在未來幾年之內，45歲以上的工人也要逐步退休，勞務工人將面臨后續無力，青黃不接的局面。

3勞務工人的收入情況

我們初步了解了2009年和2010年的勞務工人的收入情況，結合河北省勞動力的工資水平，以及秦皇島其他領域從事重體力勞動的工人的工資水平，他們的收入處于較低的水平。

二裝卸勞務工人存在的問題

1勞務工人總數不斷減少。近年來，隨著國家對農村政策的調整，農民種地得到的實惠越來越多，收入大幅增加，一部分農民工就選擇了回家種地，收入不低于在外打工，而且時間寬松。尤其是今年的農副產品大幅漲價，農民收入增加，而外出務工，生活成本增加，相對收入減少了，又催生了一部分工人回家種地的念頭。另一方面隨著國家振興東北經濟，東北地區就業機會增多，許多東北的農民工更愿意在離家較近的地方工作，導致東北地區外出務工的農民工逐年減少。

2勞務工人的流動性越來越大。一方面，現在勞務工人掌握的用工信息不斷增多，都不愿再從事重體力勞動，總想挑選一些勞動強度相對較低的、管理相對寬松工作干。另一方面對于勞動報酬的期望值也越來越高，對比其他好的勞務公司，無論從勞動收入、勞動量、福利等各個方面都出現了差距，導致勞務工人的流動性非常大，可見，兩年里工作滿三年的老工人的流失是非常嚴重的，這些老工人都是一些經驗豐富的熟練工人，他們的流失對XXXX公司的影響是很大的。

3由于勞務工人數量的減少以及人員頻繁流動，造成了現有的勞務工人思想情緒不穩定。

三對XXXX公司的影響

1生產發運方面的影響

勞務工人人數不足，將會直接影響到XXXX公司產品的生產發運，銷售汽車或火車不能按時裝車發貨、出車，會直接影響到公司的聲譽。

2不利于現場管理

勞務工人流動大，致使現有的工人思想浮躁，不能安心工作，對于XXXX公司人員的管理要求漠視、冷淡，甚至有抵抗情緒。造成了XXXX公司整體管理水平下降。

3降低了產品質量

熟練的勞務工人流失，新工人工作經驗不豐富，降低了公司產品的包裝質量、火車汽車的裝卸車質量，也影響到了XXXX公司的形象。

4存在極大的安全隱患

人員頻繁流動，新進的工人經驗不足，應急反應差，將會導致安全事故頻繁發生；勞務工人數量減少，用工量增大時必然要產生加班，長時間連續工作，得不到休息，且從事重體力勞動，一定會造成人員的極度疲勞，在使用機械作業時存在極大的安全隱患。

四今后可能出現的情況

每年年底，勞務工人返鄉過節，返家時有一部分人又會獲得其他的用工信息，年后就很可能會從事其他的工作，另外一些想回家務農的工人可能年后就不再外出務工。如不采取一些措施，過年后，勞務工人數量肯定要減少不少。將影響到XXXX公司來年的生產活動。

以上是對XXXX公司裝卸勞務工人現狀的分析，以及可能對XXXX公司產生的影響。不足之處，請領導指正。

XXXX．XX．XX