第一篇：堅持創新 實現共贏-張哲君[范文模版]

堅持創新 實現共贏

個人簡介：

張哲君，杭州巨匠科技有限公司總經理，張哲君任職于國營企業期間，看到很多，也學到很多，故步自封是創新的阻力，居安思危是創新的動力，銳意進取是創新的活力，張哲君說：“要么不做，要做就做到最好。”

“真正優秀的領導者是悠閑的”

一個企業的領導者越空閑說明他的企業越穩定，表明他底下的員工各司其職，企業處于正常運作的軌道上。企業管理的最高境界是文化管理，企業文化最重要的是在于凝聚人心，張哲君從容淡定的神情深深地影響著每個巨匠人。“學習是伴隨人一生的事情”

在談到公司在創業之初遇到的困難和障礙時，張哲君意識到個人的知識面不夠，面對新一輪的競爭，加強個人管理能力建設至關重要，企業的首要任務就是加強自身發展能力的建設，這當中，既包括加強企業把握戰略方向能力和提高企業管理能力、創新能力的建設，同時還包括加強有助于改善和增強上述能力的企業文化建設。企業的領導者是企業的總舵手，把握企業發展的整體方向，所以張哲君主張每天學習，時時把握企業命脈，刻刻謀劃科學發展。

“園區企業加強合作，形成產業鏈，實現共贏”

張哲君說：我們園區的企業應該加強溝通，促進相互間的信息交流，形成產業鏈，共同開發市場商機。這個問題是需要我們共同思考的，解決好這個問題，必然會給園區的企業創造不可估量的經濟價值。企業面對市場競爭，只有不斷轉型升級才能持續發展、科學發展。

企業前進道路上面臨著若干不可測變數，企業家如履薄冰，必須創新，創新的關鍵就是突破自己和超越自己，而突破自己首先要解剖自己，任何時候，情緒可激動，但心智要沉穩，應變要智慧，遇事要淡定，要有把壓力轉化為動力的潛質和能力。這些都是值得我們共同學習思考的問題。

第二篇：堅持以人為本實現人企共贏

近年來，我們xxx廠按照“以觀念更新推動理念創新，以文化發展推動管理升級”的公司企業文化建設總體思路，積極培育和發展以人為本的企業文化，實現了企業發展與人的發展的良性互動。

一、準確把握以人為本內涵，為企業創新發展提供理念引導時代的發展、社會的進步、管理的升級換代以及大慶傳統的經驗都告訴我們，企業要發展，必須尊重人、關愛人、依靠人、塑造人，注重發揮人的主觀能動性，才能不斷增強企業的向心力、凝聚力與核心競爭力。我們xxx廠在“以人為本”的企業文化創建實踐中主要從三個方面把握以人為本的內涵。

1、堅持以員工利益為本。企業是人，人是關鍵，企業無人則止；企業靠人，人是主體，人在企業活動中處于中心地位；企業為人，人是目的，辦企業最終是滿足人的需求。人在社會生活中，有各種各樣的需求，這些需求的滿足就是人們的利益之所在。馬克思說過：“人們奮斗所爭取的一切，和他們的利益有關”。在計劃經濟時代，個人物質利益被忽視。改革開放以后，物質利益原則逐漸被承認，并開始作為調動人們積極性的一個基本手段，滿足人們的物質利益是滿足人的一切需求的前提。這幾年，我們通過大力推進管理創新和技術創新，挖潛增效，不斷讓員工從企業發展的過程中得到利益、見到實惠，增強了員工對企業的歸屬感。目前，我們薩南油田正處在高含水后期開采階段，綜合含水上升、自然遞減加快、生產成本逐年緊張，創造效益的空間越來越有限，與員工迫切需要提高物質文化生活水平的需求形成反差。因此，滿足員工的需求，必須依靠企業的可持續發展。油田公司百年油田的宏偉目標提出后，為統一思想認識，用目標凝聚員工，我們在全廠范圍內組織了大討論，用辯證的觀點正確看待矛盾，用實踐的觀點科學認識油田，用發展的觀點積極謀劃未來，使大家充分認識：創建百年油田關系著我們企業的長遠發展，維系著我們員工的根本利益，是企業與員工的共同利益所在，也是每個員工滿足需求的現實的物質基礎。關注企業就是關注自己，支持企業就是支持自己，只有企業發展了，員工利益才能得到保證。通過形勢任務教育，廣大員工堅定了實現百年油田宏偉目標的信心。進而我們又引導員工以“四個不一樣”理念為指導，堂堂正正地追求自己合理的物質利益，正確處理好眼前利益和長遠利益、具體利益與根本利益、個體利益和整體利益的關系。目前，“我靠企業生存，企業靠我發展”理念已經成為廣大員工的共識。

2、堅持以人力資本為本。美國經濟學家舒爾茨提出，經濟增長的源泉不能只靠增加勞動力的物質投資，更主要的是靠人的能力的提高。企業發展最終要靠員工來實現。油田公司提出的創建百年油田是前無古人的偉大事業，有無數的“瓶頸”和極限需要去攻克，因此，必須以人才作支撐、以素質作保證、以企業大量的不斷增值的人力資本為依托。為此，我們大力倡導“人人皆可成才、人人盡可成才”的文化理念，堅持把培養人、提升人作為給員工最好的關懷，明確提出：懂業務善經營的管理者是人才，具有創新能力的技術人員是人才，精通本工種基礎知識、掌握過硬操作技能的崗位工人同樣是人才。引導大家認識到，在人力資本增值上企業的主導性作用固然重要，員工個人的主動性精神更為關鍵。因此我們致力于學習型組織的建立，加大人力資源開發力度，使人力資源向人力資本轉化。在開發范圍上，強調“不忽視任何一個崗位，不放棄任何一名員工”，努力把每一名員工都培養成為具有一技之長的有用人才；在開發投入上，堅持“今天的人力資本投入就是明天的企業超額利潤”，不惜重金培養人才；在開發方式上，主張組織與個人并重、知識與技能并重、資源共享內外并重，著力構建人力資源開發的立體格局。

3、堅持以人的全面發展為本。以人為本的根本要義在于，人們從事的一切活動的最終目的，是為了實現自身的利益、權利和價值，促進人的自由、和諧和全面發展。因此，我們在企業發展過程中始終把員工的全面發展放在首位，在研究制定政策時，首先考慮人的因素。我們強調，人的全面發展，就是把員工的物質生活、文化生活、政治生活一致起來；把員工的文化科技水平、思想道德水平、勞動創造水平同步起來；把員工的身體健康、思想健康和行為健康和諧起來。在提高員工物質生活水平的同時，要想方設法滿足員工應有的政治權益和高品位的精神需求，不能片面強調物質生活而忽視員工的精神因素；在推進企業科技進步和提高員工文化素質的同時，要培養員工遠大理想和崇高信念，不能讓員工精神空虛、道德滑坡，落后于科技進步的步伐；在關注員工身體健康的同時，要關注員工的思想穩定和行為健康，不能讓員工受到不良習俗和落后文化的侵蝕。2000年以來，我們先后制定下發了促進員工民主管理、保障員工安全健康與勞動保護、改善員工生產生活條件、加強員工知識技能培訓、強化員工思想教育及精神文明建設的制度辦法與文件40多項。同時，我們還制定了員工 “創業人（目標宏遠、艱苦奮斗、開拓進取）、老實人（當老實人、說老實話、辦老實事）、高尚人（遵章守法、助人為樂、文明禮貌）、技能人（愛崗敬業、技能過硬、崇尚一流）”的形象標準，促進了員工隊伍整體素質的提高。

二、著力構建以人為本機制，為企業創新發展提供智力支持人是企業的主體，更是企業的資源。只有將“一切為了人，一切關愛人，一切尊重人”的人本理念，融入企業管理思維，依托提升機制體現能力關懷，培育素質文化形成價值導向，感染員工自我審視，感召員工追求卓越，才能不斷使員工提升實力、增添動力、迸發活力，推進企業持續創新發展。確定目標激勵人。員工發展與企業發展只有同頻才會產生共振。我們在“以人力資本為本”理念引領下，瞄準企業長遠發展目標，盤點企業人力資源現狀，大力實施“163人才工程”，以構建學習型團隊為目標，以建設六支隊伍為支點，以建立三項機制為保障，形成全員覆蓋、全面發動、全過程激勵、全方位推進的員工發展導航新格局。為實現“163人才工程”總體目標，全廠各級組織積極行動。用措施保證目標。針對員工不同群體特點和需求，構筑多極學習培訓體系，舉辦6期歷時6個月近300人的基層隊長書記培訓班；建立開放型、互動式科以上青年干部～；聘請國內著名培訓師，精選培訓課題，提升各級管理人

員素質；組織50名非油田開發主體專業大專以上畢業生，在大慶石油學院進行一年時間的專業知識脫產強化培訓，培養一線技術骨干；著眼“一崗精、二崗通、三崗懂”，對崗位操作員工進行工種技能輪訓和重點培訓，培養一專多能的崗位操作骨干。用典型示范目標。大力選樹不同層面的典型，激勵引導員工把獲取榮譽看成事業上的最大發展和成功，自覺把實現個人價值與提升企業價值有機結合，發奮追求，爭創一流。我廠第六作業區張慶斌，是一名普通的測試工，多年來堅持“在革新中創效，在崗位上成才”，先后有20多項技術革新成果在廠和油田公司獲獎, 有4項革新成果獲國家專利，為企業創效300余萬元，曾被評為集團公司技術能手，我們把他選樹為杰出青年崗位能手。工程技術大隊高級工程師侯玉芳，堅持“創新始于現場”的工作理念，著眼于不斷提高措施井施工設計的經濟性和技術可行性，優化各類區塊采油工程方案20多個，節約大量投資與生產成本，我們把她選樹為黨員科技明星和巾幗建功標兵。此外，我們還激勵引導干部員工關注集體目標。制定了《鐵人基層隊》標準，以“五個爭一流”的目標和28項具體標準凝聚基層干部員工。搭建平臺成就人。以公司“發展的企業為人才的發展提供廣闊的平臺，發展的人才為企業的發展創造無限的空間”的“人才觀”為指導，全廠各級黨政工團齊心協力，根據企業不同時期發展需要，積極為各級各類人才和廣大員工提供舞臺，充分激發員工的創造性，讓員工感受到有所作為的光榮和不斷超越自我的滿足，對企業產生強烈的歸屬感和奮發成才的進取心。突出創新主題，為員工搭建創新平臺。我們堅持“揚創新之帆，走發展之路”的發展理念，“十五”前三年，根據油田發展形勢，先后開展了“精細管理年”、“管理創新年”和“創新發展年”主題年活動，大力實施精細油田管理，開展十大管理創新，探索作業區專業化模式、物資扁平化管理、內部模擬市場，以及基層隊“一元動態”和“流水線”管理方法，為廣大員工、特別是各類人才提供了展示才華、創造業績的廣闊空間。今年以來，我們更是把創建百年油田大業，作為人與企業共發展的世紀平臺，確定技術創新“十大課題”和管理創新“九個重點”，帶領員工“實干大干成大業、創新創效謀發展”。堅持“號、手”聯動，為青年搭建成長平臺。全廠各級團組織在活動中開辟陣地，搭橋鋪路，促進青工講求崗位文明，增強崗位技能，創造崗位效益。廣大青年熱情參與，積極爭創，涌現出各級各類青年崗位能手467人；我廠南五聯合站在創建青年文明號過程中，結合本站特點，抓住安全生產的關鍵環節，豐富創新內涵，自覺踐行“做五聯人，鑄五聯魂”的創建承諾，實現安全生產13000多天，去年榮獲首批“全國青年安全生產示范崗”稱號，成為公司唯一獲此殊榮的單位。實施“群星工程”，為黨員搭建展示平臺。號召廣大黨員充分發揮黨員的先進性，爭做表率當“明星”，去年 “七一”選樹30名黨員管理明星、黨員科技明星、黨員操作明星并進行大力表彰，編輯《群星璀璨》通訊集進行廣泛宣傳，目前我廠廣大黨員在管理上追求高水平，在技術上追求過得硬，在工作上追求高標準已蔚然成風。制定政策開發人。實踐使我們感到，員工內在動力被激活并持續增值，最終要靠科學華、規范化、人性化的機制做保障。幾年來，我們大力倡導一定要讓對企業做出突出貢獻的人有利有名有位，堅持企業機制建設與文化建設有機融合，用榮譽和待遇激勵人才，用關愛和尊重感召人才，為人才發展營造持久濃厚的氛圍。一是讓有真才實學的人“有利可圖”。不斷完善考核評價和分配機制，2001年出臺《重大科技貢獻者獎勵辦法》，召開科技大會對5名有突出貢獻的科研人員分別一次性獎勵3萬元；2002年制定出臺《創新創效獎評審暫行辦法》，出資近百萬元對全廠63項管理創新獎、技術創新獎、崗位創效獎獲獎者進行隆重表彰；廠里還定期舉辦技術大賽，對各類工種第一名的青工授予“杰出青年崗位能手”稱號，每人獎勵1000元，優先評聘助理技師，各基層單位還分別采取了組織獲獎人員旅游休養、提高獎金系數等激勵辦法，鼓勵員工崗位成才。二是讓有發明創造的人“有名可揚”。第六作業區采油三區四隊采油工王春榮今年50歲，他總結自己11年的洗井經驗，發明了簡潔高效的油井熱洗操作方法，我們在大力表彰的同時，把成果命名為“王春榮熱洗法”，并在全廠廣泛推廣。這既是一種激勵，更是一種文化。通過大力營造“尊重人才，尊重創造”的環境文化，更好地調動了員工的創新創效積極性，也增強了員工的成就感和回報企業的忠誠度，三年來，全廠共完成科研推廣和現場試驗263項，獲公司級科研項目、革新項目獎43項，創經濟效益24633萬元。三是讓德才兼備的人“有位可就”。在管理人員和專業技術人員的選拔使用上，不唯身份重業績，不唯學歷重學力，積極引入競爭機制，為員工展現自我、發展自我打開了綠色通道。我廠作業大隊青工劉善慶立足艱苦崗位十幾年，勤學苦干，錘煉作風，曾榮獲廠“黨員操作明星”、油田公司和黑龍江省“技術能手”等稱號，～年競聘中他得到大家的一致認可走上大修一隊技術員崗位。幾年來，全廠先后有314名優秀工人經過公開競聘被選拔到干部崗位。通過公開、公平、公正的崗位競聘，員工崗位成才的需求更加迫切、信心更加堅定，“崗位靠競聘、薪酬憑貢獻”已在全廠形成共識，呈現出人人爭先、奮發向上的喜人局面。

三、精心營造以人為本氛圍，為企業創新發展提供環境保障環境是人與企業進步發展的前提和保障。幾年來，我們堅持精心營造團結真誠向上的人文環境和清新優美溫馨的工作環境，進一步規范和引導員工行為，使企業核心價值理念成為員工的價值取向和自覺行動，有效地激發了員工的內在潛能和動力。

1、注重員工與企業的和諧。員工為企業發展盡責，企業為員工發展助力。我們注重引導員工把個人意愿與企業愿景高度統一起來，在實現企業大目標的同時實現個人價值。一是保障員工的參與權。在完善職工代表大會實施辦法的基礎上，探索基層民主管理經驗，實施優秀代表提案獎勵機制，廣大員工通過懇談會、公開欄、企業網等途徑，參與企業經營決策、關注企業發展動態、監督管理熱點問題，提高了企業經營管理及重大事項的透明度，促進了職工主人翁地位的落實。二是培養員工的忠誠度。誠信是市場

經濟的基本要求，只有員工對企業保持高度的忠誠、才能激發強烈的責任感。去年，我們在全廠青工中開展《把信送給加西亞》讀書研討活動，教育引導員工以書中主人公為榜樣，增強主動性、強化責任心，爭當企業“送信人”，盡職盡責做好每一件事情。采油48隊在一次資料檢查中，發現一口水井日注水量異常上升了46m3，有人擔心如實上報可能會影響檢查評分。但班子成員一致認為，在資料錄取問題上一定要實事求是，決不能含糊，名次可以降，為油田負責一輩子的思想不能丟。進而形成了“只要真實的資料，不要虛假的榮譽”的理念，全隊員工從嚴從細對待每一項工作，不放過一個“低標準”，不原諒一個“小差錯”，不容忍一個“過得去”。正是憑借這種高度負責的態度，使全隊生產管理始終保持高水平，先后榮獲大慶油田唯一金牌“七連冠”采油隊、油田公司“功勛”采油隊、集團公司先進基層黨組織及“百面紅旗”先進單位等稱號。三是實現員工行為的規范化。員工的形象代表企業的形象，特別是作為上市企業的組成部分,我們每名員工的一言一行都將直接間接地影響企業在市場、股東和客戶心目中的形象。為此，我們不斷加強員工思想教育、完善各項規章制度，從規范員工文明用語、衣著服飾、工作標準及相關流程做起，使各項工作有章可循、有法可依，并嚴格制度執行，加強紀律約束，2000年以來，先后依法與30名違法違紀過失員工解除了勞動合同，并通過編制人事政策宣傳手冊、員工違法違紀典型案例及有關規章制度選編，保證了員工知情守法，促進了企業生產經營的和諧有序進行。

2、注重個人與團隊的和諧。企業員工作為團隊的一員，只有時時感到集體大家庭的溫馨，才能發自內心地熱愛這個家，關心這個家，愿為大家庭做貢獻。近年來，我廠十分注重員工工作和生活環境的改善，滿足員工的不同需求。一是滿足員工對環境的需求。籌集資金為采油一線小隊配備了臺球、乒乓球、電視機等文體用品，修建和完善了榮譽室、圖書室、活動室、配餐點，發放配備各類書籍及學習用品，為員工營造了清潔舒適的工作學習環境。目前，全廠166個一線基層隊，有圖書室78個，藏書40355冊。廠團委結合開展“青年讀書計劃”活動，今年為基層團支部配書5100多冊，其中制作成10個流動書箱有1100多冊書在基層團支部傳閱。二是滿足員工對安全的需求。構建安全文化體系，樹立了“人人講安全，事事保安全”的理念，開展“以人為本，關注安康”活動，在成本非常緊張的情況下，撥付專項資金5000萬元，為生產一線完善了崗位防中毒、防污染、防侵害措施，定期對員工進行健康體檢，保證了員工的健康和安全。2001年以來，我廠連續三年獲油田公司安全生產、文明生產金牌，并于～年獲得了全國“安康杯”優勝獎。三是滿足員工對情感的需求。廣泛開展建設“職工之家”和“職工小家”活動，透過人文關懷，強化小團隊的家庭感覺。采油43隊確立了“隊以人為本，人以隊為家”的核心理念，通過塑家風、立家規、建家園，積極營造“家”文化氛圍，讓每名員工都感到家的溫暖、家的親切，極大地激發了員工的集體榮譽感和責任感。有的員工主動把家中的盆花拿到單位，并自費購買窗簾、裝飾品把值班室裝飾一新，充分體現了個人與團隊的和諧共進。

3、注重人與人的和諧。在現代化大生產條件下，建立員工之間以及相關利益方之間的和諧關系，實現良好的溝通協作，對保證企業有效運營及健康發展至關重要。我們注重從四個方面促進這種和諧的關系：一是建立互信的干群關系。注重繼承大慶優良傳統，把“信任”作為干部群眾理解與溝通的基礎，對干部提出了“三句話”要求，使干部懂得，只有清清白白做人，才能讓群眾佩服；只有老老實實工作，才能讓群眾信服；只有公公道道辦事，才能讓群眾折服。通過編印基層干部知識手冊、組織基層干部培訓，促使干部自覺繼承發揚大慶精神、鐵人精神和優良傳統，從上班穿工服等小事做起，從關心員工冷暖等細微之處抓起，知民情、達～，做群眾的貼心人，有效密切了干群關系。二是建立互動的師徒關系。在青工中廣泛開展“導師帶徒”活動，選出品質好、作風過硬、技術水平高的工人技師、技術能手與新入廠、新上崗青工結成技術幫教對子993個，通過簽訂師徒合同，鼓勵師傅傳技術、帶作風，激勵青工學本領、強素質，師徒之間相互關心、相互促進，加深了交流與溝通，促進了技能水平的共同提高。三是建立互助的人際關系。倡導員工相互關心、相互幫助、加強團結、增進友誼，全廠各基層單位員工自愿集資建立互助基金68萬元，較好地解決了員工的“燃眉之急”。同時，堅持大力實施送溫暖工程，完善了困難員工生活保障機制，對員工的困難做到掌握準確、關心到位、幫助及時，體現了組織的關心與溫暖。四是建立互融的社區關系。以圖書館、體育館、薩南廣場等文化陣地為依托，成立英語沙龍、網絡教室、文學協會、體育協會等八大協會。積極開展各類智力競賽、文藝演出、體育比賽等活動，廣泛吸收社區的友鄰單位和其它群體人員參加，讓全體薩南人在歡樂祥和的氣氛中，共用團結合作的大舞臺；在潛移默化的影響中，營造和諧融洽的小天地，從而為企業發展穩定提供良好的環境保障。幾年來，我廠在企業文化建設實踐中，做了一些工作，見到了一定效果，但與公司的要求及兄弟單位相比還有較大差距。我們也深刻地認識到，在致力于“持續有效發展、創建百年油田”的今天，比任何時候都更加需要先進文化的引領和支撐。今后，我們將繼續認真貫徹落實油田公司企業文化建設的各項部署，進一步扎實工作，開拓創新，不斷用優秀的傳統文化和先進理念培育高素質員工隊伍，為打造百年油田做出應有的貢獻。

第三篇：創新監管機制 實現多方共贏

創新監管機制 實現多方共贏

——拓展推動渣土運輸行業健康發展的新路子

在去年建筑渣土綜合整治半年工作總結大會上，宋局長指出“建筑渣土綜合整治的終級目標就是使渣土車駕駛員成為一個講公道、守紀律、受人尊重的模范群體，使渣土運輸行業成為規范、文明、有序的行業”。實現渣土運輸行業健康有序發展成為我市建筑渣土綜合整治的核心內容和關鍵所在。近幾年，我市建筑渣土綜合整治工作取得歷史性突破，特別是在建筑渣土運輸市場管理方面，通過出臺相關政策、實施審核準入制度、密閉改裝車輛、開展培訓教育活動和雙文明評選表彰活動等措施，我市建筑渣土運輸市場惡性競爭、混亂無序的局面得到根本遏制，渣土從業人員的利益得到較好保障，從業人員的素質明顯提高，從業人員的社會責任感、歸屬感、榮譽感油然而生，行業自律意識不斷增強，渣土運輸由散兵游勇式向企業化、專業化、集約化運輸轉變，新型的渣土運輸行業雛形基本形成，我市建筑渣土運輸行業步入健康發展的正軌，如何推動建筑渣土運輸行業又好又快的發展，我們認為必須做好渣土駕駛員、運輸單位、渣土運輸行業自身建設三個層面的工作，統籌兼顧行業建設、運輸單位、駕駛員、建設單位、施工單位、社會、市民等各方利益，實現多方共贏。

一、對駕駛員監管的思考與探索

多年來，渣土車駕駛員這個群體就像被父母遺棄的流浪的孩子，沒人疼、沒人愛，得不到良好的教育、感受不到家的溫暖，他們的品行不端，性格怪異，擾亂社會秩序，被公認為是一個 “壞孩子”。“人之初，性本善”，每一個孩子在剛剛出生時本性都是好的，好與壞在于后天的教育與培養。各級政府和渣土管理部門是這個群體的父母，這個群體成為一個“壞孩子”，我們是有責任的，我們必須深刻地反思。過去，我們缺乏對他們的科學管理與正確引導，他們的錯誤思想我們沒有能夠及時的引導，他們的錯誤行為我們沒有能夠及時的糾正，他們的正確行為我們沒有能夠及時的肯定，我們忽視了他們，導致他們沒有社會責任感，我們的批評多而表揚少，導致他們沒有成就感和榮譽感，我們給予他們的關愛太少，導致他們沒有歸屬感。這兩年的建筑渣土綜合整治，各級政府和渣土管理部門在駕駛員管理方面深刻地意識到“社會拋棄他們，他們就拋棄社會；社會關愛他們，他們就回報社會”。去年我們在全市開展了駕駛員培訓教育活動，如此大規模的教育培訓活動在全市尚屬首次。整個活動開展的非常順利和成功，培訓期間駕駛員們自覺學習，盡管他們晚上還要拉渣土，但他們白天還是堅持上課，他們與管理人員深入交流，駕駛員們傾訴他們的苦衷，管理人員傾聽他們的心聲。這個活動在渣土駕駛員內部產生了不小的震動，他

們說，參加這么系統的學習還是第一次，管理部門與我們平等的交流也是第一次，其實被人真心地管，也是一種幸福，因為我們不再被忽視。去年，我們開展的建筑渣土運輸單位和駕駛員的雙文明評選表彰活動也令駕駛員終身難忘、激動不已。部分受表彰的駕駛員在接受媒體采訪時，他們說沒有想到我們遵紀守法、文明運輸的行為能夠得到大家的認可和尊重，我們沒有理由再撒漏、亂倒渣土。這兩年我們管理思路和方法的轉變，使渣土車駕駛員在思想認識和行動上發生了巨大的變化，他們的社會責任意識明顯增強，我們組織的幾次社會性公益活動，他們的態度和表現令我們感動不已。汶川大地震、青海玉樹大地震、西南五省旱災時他們慷慨解囊，向災區捐款近30萬元；今年高中考期間，他們積極參加了助考活動，在多個考點為考生和家長提供瓶裝礦泉水、毛巾、防暑藥品等；六一兒童節，各運輸單位積極參加救助福利院兒童活動，活動中他們提供了價值4萬元的物品。天橋區小寨伊順運輸協會主動清理黃河北101線路段渣土，先后投入近10萬元清理亂倒建筑渣土1千余方。為把這一路段維護好保持好，小寨村還專門成立了全市首支治理渣土亂倒民間巡邏隊，分組全天侯對沿線進行巡查。

渣土車駕駛員這個群體正在由“壞孩子”向“好孩子”悄然地轉變，“使渣土車駕駛員成為一個講公道、守紀律、受人尊重的模范群體。”這一目標的實現還需要我們進一步

創新監管思路和方法。

一是要創新教育培訓機制，進一步增強他們的從業素質和社會責任感。去年對駕駛員的教育培訓產生了很好的效果，駕駛員的職業道德素質、業務素質、安全行車、文明運輸的意識明顯提高，今年上半年我們拓展教育培訓范圍內，開展了各區之間，各建設、施工、運輸單位之間，渣土車駕駛員之間、工地監管員之間6個層面的學習交流活動。通過六項交流學習活動的開展，達到了“學有目標，干有方向”的目的。對進一步轉變觀念，提升渣土管理水平起到了顯著的推動作用。下一步我們將繼續落實“六項交流”學習制度，達到教育培訓人員全覆蓋，教育培訓內容全方位，教育培訓方式多樣化，通過組織開展社會公益性活動進一步他們的增強社會責任感，通過組織參觀交通安全知識教育警示圖片展，進一步增強他們的安全行車意識，通過開展渣土運輸技術大比武等活動，進一步增強他們的業務能力。

二是要創新評先樹優機制，進一步增強他們的榮譽感。去年開展的渣土運輸單位及駕駛員雙文明評選活動，這是他們第一次獲得到如此高規格的榮譽，得到社會的普遍尊重和認可。對于增強駕駛員的榮譽感起到了很大的推動作用，在對去年建筑渣土運輸標兵車進行了復核，61輛標兵車僅有3輛車出現了違章記錄。為進一步增強他們的榮譽感和自豪感，今年我們將在全市范圍內繼續深入開展雙文明評選活

動，并且組織開展先進模范座談會、報告會、組織先進外出學習，逐步建立評先樹優的長效機制。

三是要創新權益保障機制，進一步增強他們的歸屬感。2009年我們出臺和正在實施的渣土運輸最低限價政策，使駕駛員的經濟利益得到了有效的保障，這讓渣土車駕駛員切身感受到政府和管理部門對他們的關心。站在渣土車駕駛員的角度思考和解決問題，全方位的為他們提供服務，是我們今后對渣土運輸隊伍監管的思路和方向。我們要圍繞維護他們的根本權益，提高他們的社會地位。下一步在建筑渣土管理立法過程中深入研究和探索渣土運輸第三方監管制度，從根本上解決干活拿不到報酬或拿不到足額報酬的問題。加強對挖土這個環節的監管，解決渣土車裝量多少“挖掘機”說了算的問題，不再讓渣土車背裝載過量的“黑鍋”。適時在渣土運輸單位成立黨小組或黨支部，讓渣土車駕駛員中的黨員過上組織生活，提高他們的政治地位。

二、對運輸單位監管的思考與探索

一直以來，我市的渣土運輸處于散兵游泳的狀態，即便存在的運輸單位也是空有其名或是有名無實，渣土運輸缺乏企業化管理，無組織、無紀律、無標準，各行其事，各自為政，致使運輸市場混亂無序，惡性競爭，競相壓價，渣土運輸的權益受到嚴重的損害，渣土車為了生存，追求利益，只能多拉快跑，不按限定時間、指定路線、指定傾倒場點運輸，撒漏亂倒渣土現象非常嚴重，嚴重擾亂了市民的生活，破壞了城市環境。2009年我市對運輸單位及車輛實行審核準入制度，要求凡在我市從事建筑垃圾處臵運輸的單位及車輛必須進行統一審核，對申請準入的建筑垃圾運輸單位提出了相關的要求，審核準入工作完成后，全市1775輛渣土車收編到72家審核準入的運輸單位中。至此，我市渣土運輸步入企業化運作。這在渣土管理上是一個巨大的進步，過去我們直接管理1775輛車，而現在我們直接管理的是72家運輸單位，由對點的管理向對面的管理轉變，大大減輕了我們的管理難度和強度。近兩年在對運輸單位管理的過程中我們積累了一些經驗，但也發現了一些新的問題，如運輸單位規模小、管理制度不健全，內部管理水平低，渣土運輸的專業化水平不高等，解決這些問題必須緊緊圍繞提升渣土運輸的專業化、標準化和集約化水平全面加強運輸單位的監管。

一是以引入科技裝備為核心內容，提升渣土運輸專業化水平。渣土專業化水平高低，不僅影響著城市建設的速度，而且影響著渣土管理的難易程度。專業化水平高低體現在運輸車輛的技術裝備上。自2009年以來，我們對運輸單位進行了審核準入，提高了渣土運輸的門檻，對車輛進行了密閉改裝，基本解決了渣土撒漏的問題，安裝了電子信息標簽，提高了監管能力，減少了渣土亂倒的行為，對渣土車安裝了渣土運輸標識牌，車頭噴涂了放大的運輸單位簡稱，改進了

抓拍技術，渣土車野蠻運輸、闖紅燈的現象明顯減少。下一步我們要充分挖掘現有的渣土運輸管理系統這一技術手段，充分發揮其作用，從而降低管理的人力成本；試點GPS車輛定位系統，解決渣土運輸途中的技術監管問題；針對已經采用的密閉改裝技術、安裝渣土運輸標識牌在使用過程中存在的問題等進行改進；對輕型自卸渣土運輸車進行試點改裝，將輕型自卸渣土運輸車納入正常管理。

二是以落實記分考核為監管重點，促進渣土運輸標準化建設。渣土運輸實現作業標準化，渣土運輸中的裝載過量、帶泥上路、手續不全、撒漏、亂倒等一等系列問題就會得到解決。近兩年我們采取的對運輸單位及車輛實行記分考核的管理辦法，收到了很好的效果，記分考核重點考核運輸單位及車輛落實“六個一”和“四不開工、四不出門”的建筑渣土處臵規范標準情況，多數運輸單位及車輛能夠很好地遵守這一標準，下一步我們將進一步完善記分考核辦法，不僅考核運輸單位及車輛的運輸作業標準，還要考核運輸單位的內部管理情況、制度建設和實施情況、組織駕駛員教育培訓情況，參與社會公益活動的情況等，制定更加系統、全面的、技術標準、行業標準。

三是以提高復核標準為調控手段，促進渣土運輸集約化發展。渣土運輸規模化、運輸企業集約化，有利于渣土運輸市場的良性發展，有利于于渣土運輸行業的健康有序發

展，運輸企業變大變強，渣土運輸的專業化水平，運輸作業標準化水平就會增強，就會便于渣土管理部門的監管，減小渣土管理的難度。去年，我們對審核準入的運輸單位及車輛進行了復核，審核準入的運輸單位由過去的72家變成了67家，審核準入的渣土車由過去的1775變成了1559輛，部分內部管理不善、規范小、市場競爭能力差的運輸單位退出市場，車況差、承運能力差、有嚴重違規運輸行為運輸車輛不再從事渣土運輸。下一步，我們要繼續落實總量控制的要求，在滿足城市建設需要的前提下，進一步提高運輸單位及車輛復核的標準，培植一批規模大、管理規范、市場競爭能力強的運輸企業，促進渣土運輸集約化的發展。

三、對建設新型渣土運輸行業的思考與探索

目前，我市的渣土運輸行業已經初步形成，其標志是渣土運輸市場由散兵的無序涌入到運輸單位的有序進入，2009年通過審核準入的運輸單位有72家，2010年通過復核的準入運輸單位有67家，運輸單位由無到有，由小到大，管理趨于規范化、標準化。推進新型渣土運輸行業的建設成為當前和今后一段時間的重要任務之一。

一是構筑文化宣傳陣地，加強行業文化建設。一個成熟的行業和一個成功的企業都離不開行業文化的發展，行業文化內容豐富包括行業的價值觀念、行業精神、行業道德、行業形象、行業制度、行業使命，加強行業文化建設，就必須

構筑堅固的文化宣傳陣地。行業網站、行業內部刊物是行業文化內部宣傳與交流的主陣地，網絡、電視、廣播、報紙是行業文化外部宣傳的重要途徑，組織開展形式多樣的社會性公益活動是樹立行業形象的重要手段，大力開展社會動員工作，是行業與社會力量形成互動的重要舉措。這些都是我們加強行業文化建設努力的方向和目標，我們都要逐一落實。

二是積極推進渣土管理立法進程，加強行業法規建設。行業法規是實現行業健康有序的根本，近兩年我市渣土綜合整治取得重大成果與出臺多項政策和采取的有效措施密不可分，我們應對這些政策和措施進行很好地總結、梳理與歸納，使之更加系統化，并且上升到法律法規的層面加以固化。前期我們起草了《^^市建筑垃圾管理辦法》，并且向相關部門征求意見，多次召開專題會進行研究，對草擬稿進行了多次的修改，局政策法規處牽頭，與市法制辦進行了多次的溝通，市法制辦對草擬稿也提出很多寶貴的建議和意見，目前按照市法制辦的要求，對草擬稿進行了修改并報市法制辦，下一步，我們將積極推進《辦法》的立法進程，爭取早日出臺和實施。

三是積極推進渣土運輸行業協會組建工作，加強行業自律建設。協會是政府渣土管理部門與運輸單位及駕駛員的橋梁和紐帶，同時它也是實現行業自律的重要手段，目前成立渣土運輸行業協會的客觀條件已經初步具備，今后我們應將

協會的職能定位在對運輸單位及駕駛員的日常管理上，這樣政府目前所做的很多工作都可以由行業協會逐步承擔起來，比如，開展駕駛員的教育培訓、評選表彰活動和社會公益性活動，維護運輸單位及駕駛員的權益，落實管理部門出臺的相關政策，推進運輸單位的標準化、專業化、集約化的建設。政府管理部門從具體的管理事務中解脫出來，專心研究制定行業發展方向性的、政策性的內容。

第四篇：借鑒中大膽創新 圓融中實現共贏[范文模版]

借鑒中大膽創新 圓融中實現共贏

透視蘇州工業園區15年發展經驗·啟示之三

創新也要腳踏實地

2002年底，園區在國內首創了SZV模式（物流空陸聯程模式）。這一場創新變革，最終為園區、為蘇州搭建起了“虛擬空港”和“虛擬海港”，彌補了蘇州沒有機場和海港的缺憾。如果說SZV模式仍然來源于對國外先進經驗的借鑒，那么之后“虛擬空港”和“虛擬海港”建設的全面鋪開，顯示出的則是園區人不受傳統思維方式羈絆，勇于發散思維、放手去干的時代精神。從借鑒到創新，就是要勇于聯想，從一個點迅速“擴張”到整個面。

而這樣的“聯想”，是與實踐緊緊結合在一起的。“蘇州什么都好，就是沒機場。”這樣的抱怨曾經出現在園區許多IT企業。為了保住他們的時間價值生命線，園區人挖空心思要打破的就是物流上的瓶頸。有了創新的“航線”，海關監管上也需要創新，于是一個想法引發了連鎖反應。一個連鎖反應帶動一片連鎖反應。全國首個綜合保稅區之所以落戶園區，正是對園區人敢于創新的一種獎賞。而這所有一切都基于一個原因：企業的需求，發展的需求。

一站式服務中心是園區被模仿最多的一種創新模式，最初也借鑒自新加坡。到后來，新加坡人也自嘆不如地說，你們的一站式服務更徹底，比我們的強。

其實無論是虛擬口岸也好、一站式服務也好，都只是一個縮影——園區重在體制機制創新的縮影。一站式服務中心是體制機制的創新，綜合保稅區是體制機制的創新。從擇商選資到土地集約利用，從一體化規劃到提升產業門檻，從首家中外合資風險投資基金到首個技術先進型服務企業政策試點區域，這一個個“點”背后無一不是園區結合實際而進行的體制機制創新。

這些年，園區說得最多、關注得最多的創新在科技創新。每年增長的科技投入、“科技領軍人才創業工程”和“風險投資跟進補貼辦法”等一系列促進政策和扶持措施，讓人們看到了園區在產業結構轉型、促進自主創新上的獨到做法。舉個例子來說，掌控著數百億資金的蘇州創投集團，已經成為國內風險投資領域的一個標桿。從“學著做”到“合著做”、從“獨立做”再到“領著做”，創投集團本身的成長史就很能反映園區人腳踏實地的創新作風。

一座雕塑代表一種精神：不走極端、不念歪經，以海納百川的胸懷融匯一切有利發展的因子——

圓融的境界成就共贏

創新與借鑒為園區帶來了什么？有人說是體制機制的變革，有人說是蓬勃發展的產業，有人說是樹綠水清的環境，也有人說是安居樂業的人居天堂。而將這一切合起來，就是一個園區特有的名詞：圓融。

圓融是金雞湖畔矗立著的園區標志性雕塑。它是新加坡雕塑家送給園區7周年的生日禮物。以兩個動態扭轉的圓緊密相疊而成的圓融，代表

著雕塑家對傳統與現代、科技與人文互融共生的理解。新加坡雕塑家沒想到的是，他創作的圓融，也正代表著園區海納百川的胸懷，以融會貫通的方式“取材為我所用”。

如果沒有圓融精神，親商理念不會順利“落戶”，轉變為園區特有的優勢。如果沒有圓融精神，那許多國家特批特許的優惠政策不會在園區得到充分利用，形成多個全國首創經驗。如果沒有圓融精神，園區不會留下如此之多的來自不同文化背景、不同成長環境的各國企業和人才。圓融精神讓園區人能夠不擔包袱地破除舊念，用巧妙的方式完成從學習者到創造者的蛻變。

圓融在園區已經成為了一種軟實力，是由政府、企業、居民共同打造出來的發展狀態，滲透在園區的每一個角落和每一個人心中。這種讓人樂在其中的狀態，就如同一顆磁力巨大的磁石，將越來越多目光吸引到園區，讓越來越多的企業和人才愿意與園區共成長。開發建設15年來，園區累計實際利用外資152億美元，注冊內資1330億元，形成了內資外資雙輪驅動的發展格局。開發建設15年來，園區就業人口42.2萬，平均年齡26歲，擁有大專以上學歷或中級以上職稱的管理和專業技術人員達11.5萬。

在圓融的狀態下實現共贏，是一種必然。可以說園區開發建設的過程就是合作各方兼收并蓄、形成合力、實現共贏的過程。借鑒也好，創新也好，形成圓融軟實力也好，最終的目的就是經濟發展、社會進步。企業發展了，人民得了實惠，正是中新雙方合作所樂于見到的結果。

正是在共贏這個大目標的指引下，親商理念、鄰里中心、公積金制度、一站式服務這些借鑒創新之舉才有了現實的落腳點。園區要親商安商、親民富民，要推進社會建設、關注民生，要城鄉協調、統籌發展，要走生態文明發展道路，目的也都只有一個，實現政府與民眾的共贏、經濟與社會的共贏。

如今園區人已經把共贏的理想放射到園區之外，“蘇宿工業園”、南通“跨江聯動工業園”，這些推廣園區經驗的“走出去”項目，讓園區的共贏在更大的范圍內開花結果。

《蘇州日報》

第五篇：堅持以人為本 實現人企共贏

堅持以人為本實現人企共贏

蓮山課

件3，有人擔心如實上報可能會影響檢查評分。但班子成員一致認為，在資料錄取問題上一定要實事求是，決不能含糊，名次可以降，為油田負責一輩子的思想不能丟。進而形成了“只要真實的資料，不要虛假的榮譽”的理念，全隊員工從嚴從細對待每一項工作，不放過一個“低標準”，不原諒一個“小差錯”，不容忍一個“過得去”。正是憑借這種高度負責的態度，使全隊生產管理始終保持高水平，先后榮獲大慶油田唯一金牌“七連冠”采油隊、油田公司“功勛”采油隊、集團公司先進基層黨組織及“百面紅旗”先進單位等稱號。三是實現員工行為的規范化。員工的形象代表企業的形象，特別是作為上市企業的組成部分,我們每名員工的一言一行都將直接間接地影響企業在市場、股東和客戶心目中的形象。為此，我們不斷加強員工思想教育、完善各項規章制度，從規范員工文明用語、衣著服飾、工作標準及相關流程做起，使各項工作有章可循、有法可依，并嚴格制度執行，加強紀律約束，2000年以來，先后依法與30名違法違紀過失員工解除了勞動合同，并通過編制人事政策宣傳手冊、員工違法違紀典型案例

及有關規章制度選編，保證了員工知情守法，促進了企業生產經營的和諧有序進行。

2、注重個人與團隊的和諧。企業員工作為團隊的一員，只有時時感到集體大家庭的溫馨，才能發自內心地熱愛這個家，關心這個家，愿為大家庭做貢獻。近年來，我廠十分注重員工工作和生活環境的改善，滿足員工的不同需求。一是滿足員工對環境的需求。籌集資金為采油一線小隊配備了臺球、乒乓球、電視機等文體用品，修建和完善了榮譽室、圖書室、活動室、配餐點，發放配備各類書籍及學習用品，為員工營造了清潔舒適的工作學習環境。目前，全廠166個一線基層隊，有圖書室78個，藏書40355冊。廠團委結合開展“青年讀書計劃”活動，今年為基層團支部配書5100多冊，其中制作成10個流動書箱有1100多冊書在基層團支部傳閱。

二是滿足員工對安全的需求。構建安全文化體系，樹立了“人人講安全，事事保安全”的理念，開展“以人為本，關注安康”活動，在成本非常緊張的情況下，撥付專項資金5000萬元，為生產一線完善了崗位防中毒、防污染、防侵害措施，定期對員工進行健康體檢，保證了員工的健康和安全。2001年以來，我廠連續三年獲油田公司安全生產、文明生產金牌，并于2003年獲得了全國“安康杯”優勝獎。三是滿足員工對情感的需求。廣泛開展建設“職工之家”和“職工小家”活動，透過人文關懷，強化小團隊的家庭感覺。采油43隊確立

了“隊以人為本，人以隊為家”的核心理念，通過塑家風、立家規、建家園，積極營造“家”文化氛圍，讓每名員工都感到家的溫暖、家的親切，極大地激發了員工的集體榮譽感和責任感。有的員工主動把家中的盆花拿到單位，并自費購買窗簾、裝飾品把值班室裝飾一新，充分體現了個人與團隊的和諧共進。

3、注重人與人的和諧。在現代化大生產條件下，建立員工之間以及相關利益方之間的和諧關系，實現良好的溝通協作，對保證企業有效運營及健康發展至關重要。我們注重從四個方面促進這種和諧的關系：一是建立互信的干群關系。注重繼承大慶優良傳統，把“信任”作為干部群眾理解與溝通的基礎，對干部提出了“三句話”要求，使干部懂得，只有清清白白做人，才能讓群眾佩服；只有老老實實工作，才能讓群眾信服；只有公公道道辦事，才能讓群眾折服。通過編印基層干部知識手冊、組織基層干部培訓，促使干部自覺繼承發揚大慶精神、鐵人精神和優良傳統，從上班穿工服等小事做起，從關心員工冷暖等細微之處抓起，知民情、達民意，做群眾的貼心人，有效密切了干群關系。二是建立互動的師徒關系。在青工中廣泛開展“導師帶徒”活動，選出品質好、作風過硬、技術水平高的工人技師、技術能手與新入廠、新上崗青工結成技術幫教對子993個，通過簽訂師徒合同，鼓勵師傅傳技術、帶作風，激勵青工學本領、強素質，師徒之間相互關心、相互促進，加深了交流與溝通，促進了技能水平的共同提高。三是建立互助的人際關系。倡導員工相互關心、相互幫助、加強

團結、增進友誼，全廠各基層單位員工自愿集資建立互助基金68萬元，較好地解決了員工的“燃眉之急”。同時，堅持大力實施送溫暖工程，完善了困難員工生活保障機制，對員工的困難做到掌握準確、關心到位、幫助及時，體現了組織的關心與溫暖。四是建立互融的社區關系。以圖書館、體育館、薩南廣場等文化陣地為依托，成立英語沙龍、網絡教室、文學協會、體育協會等八大協會。積極開展各類智力競賽、文藝演出、體育比(本文權屬文秘之音所有，更多請登陸查看)賽等活動，廣泛吸收社區的友鄰單位和其它群體人員參加，讓全體薩南人在歡樂祥和的氣氛中，共用團結合作的大舞臺；在潛移默化的影響中，營造和諧融洽的小天地，從而為企業發展穩定提供良好的環境保障。

幾年來，我廠在企業文化建設實踐中，做了一些工作，見到了一定效果，但與公司的要求及兄弟單位相比還有較大差距。我們也深刻地認識到，在致力于“持續有效發展、創建百年油田”的今天，比任何時候都更加需要先進文化的引領和支撐。今后，我們將繼續認真貫徹落實油田公司企業文化建設的各項部署，進一步扎實工作，開拓創新，不斷用優秀的傳統文化和先進理念培育高素質員工隊伍，為打造百年油田做出應有的貢獻。蓮山課 件www.tmdps.cn2