第一篇：中小企業如何做好海峽兩岸的企業經營管理1

主題：中小企業如何做好海峽兩岸的企業經營管理

第三部分：管理在中小企業經營上的重要性

管理是一個企業可持續發展的命脈，提高中小企業的管理水平能夠促進企業發展壯大，進而鞏固我國的國民經濟的基礎。

一、中小企業發展中管理的重要性分析

（一）市場經濟環境下中小企業需要通過管理帶來尋求突破

我國加入世貿組織以來，新的商業形態不斷涌現，電子商務、網絡時代的到來對中小企業而言既是機遇也是挑戰，對于中小企業而言引進新技術、新資本、新理念較為容易，唯有在企業管理的提升上，沒有近路可走，這是急需解決好的問題。

（二）價值多元化的社會迫切要求中小企業管理體制創新

中國改革開放的政策使人們的價值觀日趨多元化。社會成員學歷的普遍提高，年輕的一代更喜歡具有一定風險的自我成長方式，自我成長的方式比以往更強調個人價值，要求企業管理更具人性化。另外，開放的社會也促進了價值觀的多元化。這些變化對企業管理體制的影響，著重體現在員工培訓和激勵上面。

（三）中小企業提高管理水平與人才戰略密不可分

科學技術是第一生產力，人才又是其中的重中之重。與時俱進的企業管理方式才能，吸引人才，利用人才，留住人才，發展人才。中小企業在人才不足的同時，本身又存在管理人才、技術人才和高級技工大量流失的問題，人力資本流失導致的風險巨大：不但損失在職培訓投資，而且跳槽人員帶走了技術、市場甚至商業秘密，影響了企業的正常生產經營和沖擊了正常的勞動關系，從而提升了其它企業技術開發能力、管理水平和拓展市場能力，將本企業推入更加激烈的競爭環境。因此提高企業管理水平是獲得人才的關鍵因素。

二、中小企業管理存在的問題

（一）認識人才和激勵人才的觀念欠缺

我國中小企業的領導相對大型企業的領導來說多方面素質都比較差，他們對于人才是企業的核心競爭力意識不夠強，在招人、用人、留人幾個方面做得不夠好。主要表現在：

1、人才觀念淡薄，對人力資源管理重視不足

人力資源是第一資源，沒有人才就沒有企業的興旺發達。但是，許多中小企業并沒有這種認識。在他們看來，只要有錢，什么人才都可以引進來；只要給錢，要他們做什么他們就該做什么，雖然改革30年了，但一些中小企業仍然延續計劃經濟時期的管理思想，表現為重物輕人；重生產管理，輕人力資源管理。

2、人才管理培訓、專業培訓等繼續教育形式力度不夠

很多企業經營管理者明確表示平時很少接受管理培訓，由此造成管理者經營管理方式粗

放，停留在以往計劃經濟時代的行政命令式的管理模式。有高達1/3的員工只接受過簡單的崗前培訓，他們往往通過簡單的培訓就進入陌生的工作環境，這對員工盡快融入工作環境，熟練的開展工作帶來隱患。

3、員工的需求不能從多方面滿足，難以留住人才

對人才的高度重視是21世紀經濟的顯著特征，現代企業的競爭在本質上是人才的競爭，人是一種復雜的社會性動物，需要的層次是多種多樣的。許多企業的管理者認為有錢便有人，認為只要公司給員工比別的公司更多的薪酬、獎金，員工就會努力為企業工作。還有些企業主總認為給員工發放較高工資，所以有權要求員工對企業忠誠，而員工既然領了工資就應該對企業服從和忠誠。同時對人力資源考核、評價、激勵等重要環節沒有形成一套科學合理的指標體系，領導主觀臆斷占了很大比例，嚴重影響了對人才的公正判斷和合理使用，從而導致企業發展中的人才支持力度不足，在工作中一切以經濟利益為標準，惡化同事關系，企業的人際關系一片冷漠，最終使企業人才流動風險增加，引起人員離職。調查數據顯示關鍵員工的離職率為5%-10%。上到企業總經理下到關鍵員工，普通員工都沒有持有公司股份，這樣一來員工對公司的歸屬感和責任感就大大減退，員工沒有形成公司是我家，公司命運與個人命運息息相關的思想。

（二）企業內部溝通交流不暢，外部咨詢渠道不足。

企業的高層管理者不愿放權給相應的職能員工，企業職能層級式的組織機構和封建的管理方式嚴重削弱了員工參與企業管理的積極性，不能調動員工工作的積極性和創造性，阻礙了企業的發展。

（三）企業文化和企業形象的建設比較滯后

企業文化在一個企業中所具有的動力功能、導向功能、凝聚功能、約束功能等沒有被挖掘出來，職工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略等也沒有充分形成一致。這種情況必然導致企業的奮斗目標、經營理念難以達成全員共識，企業精神缺乏鮮明特色，企業凝聚力明顯不足。

三、提高我國中小企業的管理水平

（一）更新人力資源管理理念，尊重員工

作為企業的管理者要充分認識到人才是企業的可再生資源、可持續資源，更是企業的無形資本，人才可能給企業帶來無可估量的效益，大型企業在企業發展的中重視人才，作為中小企業更應該樹立現代人力資源管理理念，把人才戰略放在企業管理中的核心地位，真正樹立“以人為本”的企業管理思想，努力提高企業員工的素質，充分發揮他們的潛能，激發他們的熱情，不斷增強企業的向心力和凝聚力。

（二）建立健全企業員工職業教育培訓體系

加大對人力資源投資力度對中小企業來說非常重要，然而目前中小企業由于自身沒有建立相應的員工職業教育培訓體系，沒有給員工參與培訓創造條件，而員工可以參加培訓的途

徑和機會比較少，在職教育也難保其質。中小企業如果建立健全企業員工職業教育培訓體系，則可以根據自身需要直接確定其對人力資本的質量和要求，進而明確地對員工進行在職培訓和教育，使其盡快適應工作崗位的要求。中小企業人力資本投資針對性強，并能使投資很快見效，用培訓后勞動生產率的提高迅速補償人力資本投資的成本。

（三）完善人才激勵機制，逐步建立人才績效評估和約束機制

馬斯洛的需求層次理論指出，個體具有五種不同的需求，從低到高分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我實現需求, 在不同的時期個體的需求水平是不同的，中小企業要根據員工的不同情況，有目標的滿足員工的不同需要。第一，在新員工剛進入企業時，可以對員工進行職業生涯教育，把職業生涯教育作為人才戰略的一個重要組成部分。第二，“人盡其才”員工只有位于自己最重要的崗位才能發揮其最大效用，企業可以根據不同員工的不同特點，安排合適的崗位，進行崗位輪班制，最終確定每個員工最適合的崗位。第三，建立一個公開、公正、公平的企業內部競爭機制，讓有能力的員工在較短的時間內獲得較大的晉升機會，激勵員工，使員工與企業同呼吸、共命運，真正關心參與企業的發展。

（四）樹立企業形象，培育企業文化

通過管理咨詢，進行合理的企業形象設計，培育企業文化。通過各種媒體和廣告的宣傳對企業產品和形象的包裝。良好的企業形象和企業文化不僅有利于提高企業在社會上的知名度，更有利于增強員工的忠誠度，和企業內部的凝聚力。企業文化是一種價值理念，是“以人為本”的企業管理思想基礎，優秀的企業文化可以把大家團結在一起，發揮出團隊的作戰優勢，形成巨大的凝聚力、滲透力、向心力等，會在企業中構筑起看不見的深厚根基，并顯現為企業的一種人格力量。中小企業沒有大企業那樣的穩定性，員工的頻繁流動使得原有企業文化不斷面臨新問題。一個企業如果文化意識混亂，多元性文化中難以找到實質性的一致，個群意識相抵觸，價值規范不統一，形式與實質相脫離，這個企業就難以發展。所以，中小企業應根據本企業發展的具體情況，從實際出發，制定文化整合的目標和措施，運用多種方法，引導員工端正文化心態、思想觀念、價值取向和行為方式。

第四部分：TQM（方針管理、日常管理、品管圈）的導入與落實

1、推行TQM活動的動機與目的推行動機

分為外在環境和內在環境雙重原因，具體為：

外在環境

? 人民幣升值

? 宏觀調控

? 加入WTO

? 原材料價格提升

? 工資成本提高

? 同行競爭

? 社會品質要求高

? 產品生命周期縮短及加速新產品開發

內在環境

? 員工流動率高

? 返工返修不斷

? 品質觀念薄弱

? 團體精神不強

? 中基層干部待提升

? KKD（經驗、感覺、膽識）管理模式

? 人才儲備不足

? 生產事故時有發生

? 生產過程七大浪費（等待的浪費、搬運的浪費、不良品的浪費、動作的浪費、加工的浪費、庫存的浪費、制造過多（早）的浪費）

目的提高工作效率、穩定增強品質、降低成本、落實歸屬感、凝聚公司的向心力，提升公司的企業文化；最終達到以人為本。

2、推行TQM的影響與效益

有形效益

A.效率：平均年增長為5-7%左右，且連續三年逐步提高；目前平均效率為95%以上。

B.品質：一次合格率目前達到98.5%，且趨于穩定保持在96-99%,更可貴人為不良事件≤2件/月

C.安全：導入TQM8年多以來，累計工傷事故5起，達到年目標＜1件/年。

無形效益

A.四個能力：

團隊協作能力、解決問題能力、口頭表達能力、自我管理能力

B.三項意識：

問題意識～品質意識～改善意識

C.兩份成就：提高成就感、落實歸屬感

D.一套價值：QC手法學習及終身運用

3、TQM推行的經驗與見解

基層

培養興趣、使其有成就感、定期給予培訓、每年舉行發表會、組織觀摩學習

中層

理解、支持、配合、輔導、關心、愛心

高層

方針明確、理解、支持、重視、實施、決心、耐心、關心

4、結論

TQM運行一定要踏實、落實；具體要注意以下幾點：

? 認識TQM活動（由來、目的、意義及作用等）

? 各階層角色要明確（高層、中層、基層）

? 導入時，TOP方針要明確（結合公司方針目標）

? 組織化的推動（訂辦法、設事務局）

? 無形成果重于有形成果

? 改善善與維持并駕齊驅（持續不斷轉動PDCA）

? 與標準化，教育培訓相結合（定期培訓修改標準）? 保持TQM精神做法：持續不斷，改善實際運作行動（板報、各種競賽、發表會等）第五部分：人才培育與經營效率

21世紀企業可持續發展最重要的要素之一肯定是——人才。2010年在走方的企業中多數HR經理談到最多的就是缺人、人員流動率高。如何才能更有效的識別人才、培養人才、留住人才、真正發揮人才的作用，已經成為企業可持續發展中不容忽視的問題了。

對于一個可持續發展的企業，建立一個良好的培訓機制是必不可少的一部分。在麥當勞的企業里，有超過75%的餐廳經理、50%以上的中高階主管、以及1/3以上的加盟經營者，是由計時員工開始的。在杰克韋爾奇執政的20年內，接受他培訓的中高級管理人員達到2.7萬人次。松下幸之助有一段精彩的話：“松下電器公司是制造人才的地方，兼而制造電器產品。”他認為，事業是人為的，而人才的培育更是當務之急。就是說，如果不培育人才，就不能有成功的事業。

麥肯錫公司對離職原因做過一個調查，結果前三大原因是：工作和成績得不到充分的認同和肯定、在公司里得不到充分的溝通和信息、沒有發展的機會。Right Management與Manpower（中國）進行了一項有關員工歸屬感和保留率的調查，結果表明：70%的人力資源主管認為，員工離開企業的最主要原因是為了尋找更好的薪水或福利。然而來自候選人提供的三大離職原因分別是：我的老板沒有能力，未能發揮我的能力占68%；公司提供的空間和成長機會不夠占43%；更好的薪水/福利占15%.從以上三個國際化的大公司的案例和兩個調查結果我們不難看出，在企業發展的道路上，一方面作為管理者應掌握識人、用人、育人之術，另一方面還應讓員工有更多的成長空間。近十年來，各企業也看到了員工能力提升的重要性，將高層管理人員送到各大院校的MBA & EMBA去進修，對于基層、中層管理人員用請進來和送出去的方式進行培訓，應該說從中也收獲了不少，但也有不少企業發現，培訓做了不少，但真正被運用的卻屈指可數。在質量管理——培訓指南（ISO 10015）中總結出了一個關于培訓的系統：企業的培訓需求應是根據企業的愿景、策略、營運計劃和企業目前的現狀存在的差距進行分析，同時分析員工的能力及員工個人發展的規劃，從而形成一份真正對企業及個人發展有用的培訓需求；再根據培訓需求去開發課程、執行培訓工作，最終做相應的培訓效果評價、考核。

從培訓需求的調查和識別到培訓的設計與執行，以及最后的培訓效果的評估，這是一個緊密相接的系統過程，只有過程的每個環節都做好了，才能真正保證培訓最終目的達成。對于一個可持續發展的企業，建立一個良好的培訓機制是至關重要的，因為企業要實現可持續發展，必須在各個發展階段有源源不斷的合適人才輸入企業的各個崗位，企業需要可持續發展，人才同樣需要可持續發展，只有這樣才能保證企業發展的良性循環。

第二篇：中小企業經營管理

失戀365天http://

中小企業經營管理

【課程背景介紹】

中小企業往往憑借一個機遇和一個商業模式，迅速擴張成長，過分的將精力放在外部市場和業務的拓展上，然而在繁榮背后卻隱藏著危機，中小企業面臨著業績與問題并存；機遇與風險同在；優勢與弱勢互動三大問題，如何關注好內部經營管理將決定企業是否能夠活得久。本課程將系統為企業介紹打造長久企業的秘訣。

【推薦參訓對象】

總經理，董事長，核心高層

【課程摸塊設置】

一、企業繁榮背后的危機

1、案例1：美團網骨干離職，高管辭職折射的思考

2、案例2：中研健康之家火爆2年后的滅亡

3、中小企業面臨三大問題：業績與問題并存；機遇與風險同在；優勢與弱勢互動

4、中小企業發展特點----向上生長

5、一時繁榮背后的硬傷

二、關注向下生長----企業長久的生機

1、尋找企業的DNA：做一時賺錢的企業還是長久生存的企業

2、支撐企業長久發展的四大支柱

3、不同時期企業的競爭焦點

4、人力資本與企業核心競爭力的關系

5、抓好企業經營的核心----人

6、既要給員工看得見的利益，還要進行員工的教育工作

7、靠內部組織運營經營人力資本

三、企業自動化運營的“一個核心，兩個環境”

1.一個核心（打造企業DNA）：企業宗旨的確立----打造全員共同利益

胡葉秀http://

經營企業的實質

確立企業宗旨的幾點作用：

n 決策指揮有了最終依據

n 奮斗犧牲有了力量源泉

n 凝聚軍心有了精神支柱

n 外部形象有了最大亮點

如何確立你的企業宗旨

2.第一環境構建文化環境

思想建設從招聘開始

進行思想建設的9大法門

思想滲透落地的5大手法

3.第二環境構建機制環境

創業企業關注組織架構

制度決定焦點

透過機制促使員工自覺自愿工作

建章立制的三化原則

建立企業基本制度

激勵性的晉升機制—-員工未來的望遠鏡

激勵性薪酬機制—破解工資與成本的魔咒

精神激勵機制的建立

人才培育機制的建立

四、企業領導力提升保證企業高效自動運轉

1、創業領導者應該的“五力”素質模型

2、高層領導的關鍵“三抓”：抓人才，抓制度，抓文化

3、提升領導決策水平

n 決策原則：“六合原則”、“創新務實原則”、“集思廣益原則”、“科學思維原則”、“穩定決策原則”

n 決策流程：各類決策的決策流程

n 深度研討：各級領導該如何做決策

4、提升高層領導行令水平

n 什么是行令。

n 行令水平決定團隊執行水平。

n 高層領導必須明確行令流程鏈。

n 創業型高層領導行令易犯的幾個毛病

n“醞令不周”

n“出令不明”

n“持令不定”

n“執令不嚴”

n“馭令不力”

5、提高高層領導動員教育水平

n動員教育的主要方法是：“言教”與“身教。

n 身教動員的四種形式。

n（1）用以身作則的表率行動教育動員下屬執行。

n（2）用雷厲風行的督查行動教育動員下屬執行。

n（3）用精心設計的巧妙方法教育動員下屬執行。

n（4）用激勵士氣的有效舉措教育動員下屬執行。

6、提高高層領導處理問題水平

n 批評教育是處理執行不力、不當、不正問題的主要方法。

n “設問批評法”。

n “設問批評法”的七點操作要領。

n 批評的其他策略。

n 處理問題前要先對問題作考問。

7、提高高層領導檢查督導水平

n “六抓六治”的檢查督導方法。

8、提高高層領導“育人”水平

【教授師資介紹】

邱柏森先生介紹

團隊執行力提升專業教練

北京華奕天啟咨詢總裁

人力資源資本經營實力派專家

全球領導力聯盟特聘專家

華中科技大學管理學院EDP中心特聘講師

清華繼續教育學院EMBA特聘講師

上海交大賦能管理中心特聘講師

卓越的實戰經歷：

30歲就受聘于山東傳洋集團副總經理，后又擔任經營管理顧問，主抓組織建設、企業文化建設、領導素質能力提升等工作，一年時間優化了傳洋集團管理結構，規范了制度化管理，提升管理干部的領導管理能力，通過企業文化打造提升了全員執行力，使傳洋集團鋼產量上升4倍。

優秀的實戰專家：

人才經營、領導力訓練專家, 實現快速的提升成長。他所提倡的人力資本經營系統，以獨特的視角和方式全新打造企業執行力體系，協助多家中小型企業打造團隊，實現業績快速增長，成為新一代的“人才戰略經營專家”。

邱老師是國內優秀實戰型企業成長教練，《企業成長管理》理論的創始人之一，并且用《企業成長管理》理論為多家企業帶來了績效飛躍式的增長，善于在系統理論和實戰經驗中尋找最佳支點的教練。

長期研究人才開發戰略支持企業發展戰略的方法與系統。

優秀的實戰派培訓師、全國多家培訓機構簽約講師、企業戰略咨詢師；

受邀為不同類型的企業、知名學府做過多次大型演講及授課。

受邀為不同類型的企業作過多次教練輔導，輔導過多家品牌公司，為企業進行管理者領導素質能力提升，企業文化建設，組織建設等咨詢輔導工作。

在對企業的咨詢、培訓與輔導當中，邱老師能很好把學員的自我成長需求和職業發展要求做有效結合，最大程度調動學員學習的主動性和積極性，改變以往單

一、單次的培訓模式，把培訓與企業創新、企業持續發展聯系起來，使培訓能更符合企業的戰略發展，真正成為“企業第一生產力”。致力于為企業建造一支有良好心智與出色技能的管理隊伍。

授課特點和風格：

有良好的知識結構，講課富有激情，語言簡練、風趣、幽默，有很強的感染力，能夠有效的調動學員的積極性，課堂氣氛非常活躍。講課深入淺出，能將自己的管理心得以一種輕松、愉快、詼諧、幽默的方式傳授給學員。寓教于樂，課堂氣氛活躍；體驗、參與、互動的教學方式，讓大家在學中練，在練中學。案例生動、操作性強；強調訓練，實戰性強；個性輔導，實效性強；精心設計的課程系統、簡單、有效、做得到。

第三篇：如何做好企業經營管理【個人心得】

如何做好企業經營管理個人心得

商俠飛

首先從戰略上，您必須建立一套以服務社會大眾為核心的CIS體系，從經營理念-產品感知-視覺效果上慢慢在市場上展露頭角。

中國的大部分企業從成立企業開始，一直想的是如何占領市場，如何打敗競爭對手，如何獲得利潤，殊不知到頭來卻收效甚微，其原因之一就是在戰略層面上缺乏整體的CIS體系的建立。當然戰略層面上還不僅僅包含這個問題；一切經營的目標都在于實現戰略規劃，落地戰略規劃，實現戰略規劃的成果，所以從源頭上說，經營目標能否實現，首先取決于戰略規劃和部署是否得當，就現有的資源能否實現企業所定的戰略目標。

其次，經營管理的好與壞也直接影響了戰略目標的實現；您所題的如何做好企業經營管理問題也有五個必要條件：

一.計劃Planing，無計劃不經營，這是首要的經營管理問題，做計劃可從開始，統稱經營計劃，也可以根據戰略規劃編制三年的事業計劃，再編制的經營計劃，計劃編制方式采用‘兩下三上’的方式進行，即決策層與中堅-基層之間針對實現經營目標的互動。關鍵在于計劃下達以后的跟進與調整。國外大型的企業在經營管理當中80%的時間是用在計劃的編制、更新、分析、調整上。計劃的內容包括經營目標概述、電力產品設計計劃、預算計劃、成本計劃、資金計劃、營銷計劃、人力配置計劃、質量管理計劃、客戶滿意度提升計劃；以上所列之計劃可分解成為部門的職能計劃。

二.資源resources，資源的含義很廣泛，一切能為了實現經營目標而準備的都統稱為資源，我本人不贊成將‘人’定義為資源，因為人是創造資源和使用資源的；但目前在經營管理當中，確實將人視為最大的最寶貴的資源。資源包含了人財物，有形的，無形的。為了保證經營目標的實現，必須首先保證人力資源，人是管理者，毛主席說過：‘政治路線確定以后，干部就是決定因素’，企業經營如果任用了合適的人，在合適的崗位，則企業興旺，任用錯誤了，則直接會導致經營目標不能實現，重則導致企業的覆滅。活生生的例子就是巴林銀行1995年的倒閉，完全是因為新加坡分行的一個總經理所作所為導致的，所以如您要在經營管理上取得好的效果，就需要慧眼識別那些是兼才，那些是偏才，那些是庸才。

三.經營方針的貫徹與執行orientation，高階-中堅-基層，隨時要了解每個層級對經營方針的理解，高階以變來達到不變，中堅實時的做出不變當中的變，所有的變到了基層應該保持不變。這個方針是經營目標得以實現的基本保障，如果高階不變，出現影響經營目標的情況時仍然按原定計劃

走，則會影響目標實現，所以高階要求的在在變化中來達到不變，中堅要根據高階的變化實時的做出調整，而基層應該按規定執行，不能亂變，否則就會導致不良的后果。

四.全面風險管理Risk Assessment Part，任何經營目標都有不能達成的風險，也存在高風險高利潤。風險與機會并存，所以做好風險規劃管理對于實現經營目標，提升經營管理的績效是非常有必要的。一個企業如果連自己面臨的風險都不在乎，如何能夠帶領團隊實現公司和個人的發展。風險管理重在規劃，贏在控制。如果貴公司還沒有風險管理的部門，建議你們成立風控部，建立之后首先就是要在企業里，大家風險管控體系，建立風控與內控流程。風險管控體系包括風險信息管理框架、風險評估、風險管理策略、實施解決方案、監督檢查。風險要素包括八個方面企業內環境、目標設定、風險識別、風險評估、風險應對、風險控制、信息與溝通、監督檢查。從戰略-經營-報告-合規四個方面進行全面規劃。

在風險識別當中，可按大類將風險進行分類:戰略風險-市場風險-財務風險-合規風險-運營風險-信用風險六大類。風險管理體系建立可參照COSO協會的規定以及《央企全面風險管理指引》來建立。

五.建立優良服務體系Service system，由于長期電力公司在區域市場上占壟斷地位，信息不對稱、服務質量低下、給廣大社會民眾的樹立形象也不好，所以，做好運營管理首先將售后服務體系建立起來，建立CALL-CENTER服務中心，建立會員機制，可將小區或大的社會團體，甚至將個人納入會員體系里來，極大地提升社會大眾的滿意度，確實服務好社會大眾，同時充分運用網絡實現B2C的模式。

除了以上五個方面的因素以外，你也可以用項目式的管理來經營企業，按項目式的管理主要是從九個方面來進行管理-整體管理-范圍管理-時間管理-成本管理-質量管理-溝通管理-人力資源管理-風險管理-采購管理，經營過程是否都要按照九大知識領域來管理，可以根據實際情況進行裁剪，但是所經歷的啟動-規劃-執行-監控-收尾五個階段是必然的，如果運用看您及管理者的具體要求而定。

管理真正的用意不在于管，而在于疏導，因勢利導-持經達權就能達到管理的效果，加之在遇到任何難題的時候，采用兩難-兼顧-合理的手段來進行分析與權衡，團隊必然向心，企業必定興旺。獲得人心，賺取人心，則萬事順成。

第四篇：如何做好鉆井企業海外市場經營管理

如何做好鉆井企業海外市場經營管理

摘要：針對石油行業來講，面對日益萎縮的國內石油市場，開拓國際石油市場，分享全球石油資源，已成為我國能源發展的重要戰略。國際鉆井市場作為國際石油市場的重要組成部分，也越來越引起了石油企業尤其是石油鉆井系統的高度重視。鉆井企業要立足于自身實際，在提升技術與國際接軌的同時，要不斷加強企業的經營管理，真正的將企業能夠與世界最高水平的競技，提升整體的集團能力。

關鍵詞：鉆井企業海外市場經營管理

一、前言背景

開拓國際石油市場，分享全球石油資源，已成為我國能源發展的重要戰略。國際石油鉆井市場作為國際石油市場的重要組成部分，也越來越引起了石油企業尤其是石油鉆井系統的高度重視。海外鉆井工程存在著大量復雜和不確定因素，具有很強的挑戰性。如何將鉆井過程中的各類成本降到最低程度，從而使鉆井獲得最大收益，這是當前急需解決的管理問題。由于鉆井工藝和鉆井場所的特殊性，在海外鉆井作業的不同階段、不同環節均存在不同程度和不同形式的困難。因此，需在對單因素進行分析的基礎上綜合評價各種因素。在借鑒國內外相關領域研究成果的基礎上，對海外油氣鉆井工程項目管理的問題進行深入分析。對海外油氣鉆井工程項目總結出政治性強，工程涉及范圍廣，影響制約因素復雜、多樣，潛在、不確定性因素多，技術標準、規范和規程龐雜，市場競爭激烈區別于一般國內油氣鉆井工程項目的特點。加強海外市場經營的管理，不斷提升企業的管理能力。

二、鉆井企業目前在海外遇到的管理困境

（一）對國際市場的考查力度不夠

面對日益激烈的石油市場競爭，全球范圍內掀起了開發石油資源的熱潮，大量的中國公司也涌向了石油開發市場，尤其在鉆井行業，有許多的中國企業。在對項目所在國家的基本情況尚沒有做全方面的了解和考察，對境外施工的復雜性、不確定的因素沒有深刻的理解和認識，在不十分了解當地鉆井現狀的情況下單憑個人的簡單了解和對市場的懵懂認識就盲目進行項目運作，自然也無從談及規避風險，這樣就在國外項目的運行初期就埋下了隱患，很可能在運行中與甲方要求差距過大、到處碰壁，最終慘敗而歸。

（二）國內技術與國際技術存在脫軌現象

很多的中國企業在跨出國門之前，并沒有對其技術方面做全面的了解和自身技術的對比

工作。在國外，很多地方會有自己的一套設備要求規范，技術操作要領，施工設備保養，工程質量檢驗等等方面的具體而不同的技術規范和要求。比如機井鉆頭的大小、長度，設備保養時間都會有所不同，甲方也非常重視鉆機的可持續運作能力，有沒有足夠的材料、配件能夠保證生產的連續運行。因此會導致鉆井企業在技術上很難滿足甲方的要求，可能就會造成很多不必要的損失。這些因素其實在管理上加強是可以避免的。

（三）人才隊伍建設相對落后

近年來，隨著我國鉆井企業進入國際市場的步伐越來越快，出國鉆井的人員也越來越多，然而國外市場的擴張，卻遭遇了人才匱乏的尷尬。市場范圍的擴大勢必就需要更加寬泛的人才資源，技術尖端的不斷突破，也需要大量的技術人才的補充。在國外有很多的例子，例如科威特：甲方從合同中就明確提出對不同崗位,不同學歷的人員工資標準進行了最低限定，而且我方必須提供專業相關人員的學歷公證、認證書、無犯罪記錄證明等。不僅如此，甲方驗收時還要求提交人員的各種資質證明、各種培訓證書等資料，且只承認國際認可機構頒發的證書或認證(如：國際防硫化氫證、國際井控證、國際電焊工證、國際消防證等), 有關的資質也往往需要國際認可的機構簽發。因此，要想把企業做大做強，能夠真正把握海外市場，企業就必須加強人才隊伍建設，提高整體的戰斗水平。

（四）合同管理意識不強，導致管理成本增加

在項目運作過程中，簽定的合同就是準繩和根本依據，它是按照要求運作項目的游戲規則。但現實企業中，我們還有許多人對合同的嚴肅性沒有深刻的理解，抱有僥幸心理，總是認為可以協商、可以“處理”。誠然有些是可以通過協商解決的，但我們由于沒有滿足合同要求、達不到合同規定的條件而造成的損失是巨大的，教訓也是慘痛的。非洲某國的鉆井項目，就是由于我方沒有按照標書、合同要求配備甲方所需要的設備類型，導致甲方放棄接受鉆機，最終喪失了該國的鉆井市場，造成了巨大的經濟損失。

三、鉆井企業擺脫海外市場困局的措施

面對海外市場的巨大誘惑，我們的企業是不可能無動于衷的，必須拿出行動。如何加快在海外市場的競爭力，作為石油鉆井企業應該積極從以下方面入手著力解決所遇到的難題。

（一）加強對國際海外市場的考察，搞好前期摸底工作

在國際市場的復雜情況中，我們所面對的是來自全世界的優勢鉆井行業的激烈競爭，所以我們必須在國際鉆井項目運作初期詳細全面的了解項目所在國家人民的生存狀態、鉆井行業的整體水平、設備要求、管理方法和日費標準；了解我方鉆井項目在所在國家暫時或可能長期占有的份額及行情；全面搜集該國所有國際鉆井承包商的相關信息及份額,通過對比，深刻了解自己的競爭對手的情況，掌握自己的優勢和特點。這樣我們在項目進行時就可以有意識的偏向、選擇我們的優勢項目或者工作目標，發揮我們的優勢，強化運作、站穩市場、保有我們的長期份額，同時才能進一步的制定出統一、長期的戰略和經營規劃，實現海外市場的規模經營和持續、穩定發展。除了一定要對自身的鉆井設備、人員狀況、成本費用等有個最根本的認識外，更要做好國際市場的戰略研究，加強對具體項目的基礎研究，了解項目所在國家的政治經濟政策、海關手續、稅收、財務政策、當地代理的可操作實力、鉆井設備、工具服務商的種類、水平等，真正讓我們做到以“局外人”的眼光來運作“當局者”的項目，始終立于不敗之地。

（二）實現技術指標國際化，裝備后勤保障化

面對技術在國內外的差異性，要快速作出應激反應，對于先進的技術我們要快速引進消化吸收，對于不同的技術指標我們要對此深刻理解，在改進的同時既符合甲方的要求又符合我方的利益。同時，建立強有力的后勤保障體系，以保證鉆機的連續運轉，建立項目所在國或地區的后勤保障和支持基地，通過海外基地尋找接續工作量、負責人員的接待和中轉，同時處理各種甲乙方及第三方關系，讓工作一線的井隊全力以赴做好生產工作是相當重要的。

（三）加強人才隊伍建設，為海外市場提供人才智力保障

我們的企業應該努力造就一支精通國際鉆井業務、了解國外鉆井習慣的人才隊伍，同時陸續培養儲備國際鉆井、財會、貿易和其他業務的復合型、能適應國際市場的各個層次的人才梯隊，要認真籌劃，對有資質、有潛力、有水平的人員提前進行培訓、培養，而不能再沿襲過去低層次的管理：重復培訓、重復培養、人才流失。只有這樣當國際市場有人才需求時，我們才有充分的選擇余地統一調用，充分發揮現有人才的作用，降低項目的運行成本，提高管理效益。

（四）提高重視合同管理的意識

合同是我們各項合作的框架標準，研究和執行合同是一項業務性、專業性很強的工作，也是今后我方順利執行項目、保證我方權益、校核甲乙方爭議的重要手段。在執行合同過程中，只有深入理解和掌握合同文本，吃透合同內容，全面了解合同規定的甲乙方權利和義務，才能正確分解合同條款、層層細化落實。

（五）聘請高效化專業的管理團隊

要想在國際競爭中取得勝利，就必須要有國際視野和國際化水平的管理團隊。管理出效益，的確是這樣，只有高效化的管理團隊，才能夠更加有效的利用資源，實現效益的最大化。同時必須打破傳統的企業管理觀念，企業要善于接受最新的管理理念和成果，與世界接軌。

總之，鉆井企業做好海外市場必須立足自身情況，內外結合，做好自身企業的技術、人才、管理團隊等方面的充分準備之后，必須要認清國際形勢，對于項目必須做好前期的各項準備工作，真正做到“知己知彼，百戰百勝”。

參考文獻：

【1】趙國.國際化探索之路——大慶石油管理局國際化運作研討論文集.2008-01-01

【2】

【3】

第五篇：淺談建筑施工企業如何做好經營管理

一、關于建筑經營

對建筑企業而言，經營管理是企業增效益、上水平的關鍵。加強建筑經營管理，說到底，就是加強項目成本的管理和控制則是企業經營的著眼點；其落腳點就是研究如何更大的增加企業效益，為企業賺錢，并以此為基礎，推動企業具有更大的競爭能力。

建筑經營的主要內容包括：

一是人工費的控制。在各種生產要素中，人是最活躍的因素。工程的質量，工期、成本，安全等管理目標都是靠人的勞動去實現的。所以，人是生產要素中進行動態管理和優化配置的重點。在項目施工管理中，項目經理按施工計劃組織均衡的施工，減少趕工或窩工浪費，并不斷進行勞動力平衡、調整。解決施工中工人數量、工種、技術相互配合等問題，充分調動工人積極性。同時加強技術教育和培訓，提高人的質量意識工作技能及勞動生產率，實現工程一次成功，杜絕返工現象的發生。避免因返工造成人工、材料浪費，機械臺班及工期延長等計劃外支出而加大現場施工的成本。此外，還可采取控制非生產人員比例，對分項、分部、單位工程實行人工費包干等措施控制人工費。

二是材料費的控制。工程材料的費用通常占工程造價的三分之二。主要通過量、價兩方面控制：

對材料用量的控制。項目經理可以以施工預算為依據，正確核算材料消耗，實行限額領料制度，余料回收；推廣采用降低材料消耗的各種新技術、新工藝、新材料；對零星材料實行包干控制，超用自負，節約歸己；加強現場管理，合理堆放，減少二次搬運造成的損耗等。

對材料價格的控制。材料采購要在目前建筑工程材料品種規格繁多、優劣混雜、價格相差懸殊的情況下，做到及時，準確大量地掌握材料市場信息，在保質保量的前提下，貨比三家，爭取最低買價。對于造價大的分項工程，可以采取招標的方式，往往能獲得質量好和價格合理的材料。合理組織運輸方式，以降低運輸成本；考慮資金的時間價值，根據工程進度及需要，由技術人員編制材料使用計劃按需購進，減少資金占用。

三是機械費的控制。在施工過程中，應合理安排施工生產，加強機械租用計劃管理，杜絕因安排不當引起的設備閑置，提高現場設備利用率。此外，要定期對現場機械設備進行維護、保養，提高設備的完好率，避免因使用不當造成機械設備的停置。

四是附件加工和分包工程費的控制。在市場經濟體制下，鋼門窗、木制成品．砼件、金屬構件和成型鋼筋的加工，以及打樁、土方，吊裝、安裝、裝飾和其他專項工程的分包，都要通過經濟合同來明確雙方的權利和義務。在簽訂這些經濟合同的時候，特別要堅持“以施工圖預算控制合同金額”的原則．絕不允許合同金額超過施工圖預算。根據部分工程的歷史資料綜合測算，上述各種合同金額的總和約占全部工程造價的三分之二左右。由此可見，將附件加工和分包工程的合同金額控制在施工圖預算以內，是實現預期的成本目標的重要環節。

五是強化工程質量、工期、安全成本控制。施工企業要正確認識工程質量、工期、安全與成本之間的對立與統一關系，同時在施工過程中要始終貫徹項目的質量成本、工期成本及安全成本的管理思想，力爭做到實現價值最大化。

工程質量成本控制。工程質量是施工企業的信譽保障，是贏得市場的關鍵，且是終身負責制。質量成本是指為保證和提高工程質量而支出的一切費用。因此，施工企業要加強工程項目的技術質量檢驗及人員的技術，提高操作人員的技術素質，樹立每個人都對工程質量終身負責的理念，嚴把各道工序質量關，提高工程質量一次合格率，避免返工及質量事故的發生，降低質量成本。

工期成本控制。工期成本是為了實現工期目標或完成合同工期而采取措施的費用、以及因工期延誤而導致的業主索賠費用。工期并不是越短越好，縮短工期雖會減少設備等費用支出，但同時因趕工會造成人力、物力投入量的增加，有可能造成窩工，引起成本費的上升，工期縮短到一定程度后，成本費會急劇增加，此時如果得不到業主的合理補償就會造成施工成本的額外增加；相反，如果工期延長，不需要花費趕工措施費用，但人工費、臨時設施費和機械設備的租賃費都有可能增加，如不能滿足合同工期要求，還可能造成業主索賠。所以，在前期安排施工組織設計時，一定要結合工程的特點和合同條件，綜合工期與成本的各種因素，對工期做合理計算，進行周密部署和安排，找到工期成本最低的理想點，以降低工期成本。

安全成本的優化和控制。在當前的社會經濟發展狀況和科技進步水平條件下，根據建筑施工企業自身的管理水平和目前的經濟技術水平，可以區別性地確定企業當前的期望安全保證程度下的安全成本總量。為了簡化系統考查的重點，屏蔽諸多變化因素對考查目標的影響，假定外部條件相對固定，并以此來確定該條件下企業最佳安全成本投入量，從理論上尋求達到安全總成本最經濟的目標。

建筑經營的范圍是多方面的，本本文僅闡述成本管理一個方面一斑窺豹。在激烈的市場競爭中不斷地自我完善，增強企業的生命力，才能使企業在激烈的市場競爭中可持續發展。施工項目的成功管理不僅對項目、對企業有良好經濟效益，對國家也會產生良好的社會效益。

二、關于經營管理

重要的是加強對人的管理。加強思想教育，增強職工熱愛企業的榮譽感，在此基礎上加強對職工約束，按照企業大局的要求實施自身的行為，使干部職工成為企業思想的實踐者、宣傳者、推領者、落實者。同時，加強制度的管理，企業為實現自身的愿望，確定發展的遠大方向和近期目標，需要對內外的企業行為的影響因素加以規范，嚴格一致，束上律下，一視同仁，對部門、對人員、對領導、對員工，分別不同崗位、不同職級各崗位各人員作出一定的約束。落實最重要，同樣需要加強落實的管理制度。在此基礎上，企業根據自身工作和整體發展的需要，確定不同的管理部門和人員，對于 機構的管理，應明確職責，落實崗位，必要的話還要與各崗位人員的個人收入掛鉤。

關于資金的管理，以嚴格控制為主導。但因事而異。我們提倡開源節流，資金用在刀刃上，起到應有的作用。以此推動機構的有效運轉，企業的發展經營。

三、建筑經營與管理的關系

樹立起全員經營的觀念企業中，全員提供經營信息非常重要，全員關心市場，全員關心經營，有價值的信息就可能出現。這方面我們可以借鑒很多的成功經驗。這也是市場營銷的群眾路線。我們企業的每一項管理，其實都是經營活動。干的好了是推動經營工作，干的不好或不注意經營，就阻礙了市場的發展，全員經營的理念要深入人心。

以企業實例告訴我們：干好現有項目承接一個項目的過程，其實就是展示了企業形象和實力的過程，是取得業主信任，變成業主寄于很高期待的過程。如果我們項目干得好，這種期待得到了驗證，我們企業的形象和聲譽就得到了加強，反之就產生了不良影響，這種負面影響傳播很快、很廣，很長時間難以消除，正所謂“好事不出門，壞事傳千里”，干好現有項目的意義是非常重要的。干好現有工程，通過現場托市場，現場硬管理，交好一方朋友，是開拓一個市場，一個行業的根本出路，也是最經濟、最見成效的經營方法。

經營的成果，是企業多部門精誠合作、傾力打造的完美作品，是一個系統工程，參與經營的部門都很重要，缺一不可。經營人員獲取可靠信息，還得通過商務部門報價，技術部門作科學可行的方案等，經營內業人員作資信標，財務人員提供商業擔保，項目管理和人力資源部門提供組織機構等，多部門進行合作。有的關鍵部門需要在短時間，了解大量的圖紙，作出合理的報價，優秀的方案，這都是硬功夫，來不得半點馬虎，這個環節出了問題，也會使經營工作前功盡棄，而這種過硬的功夫，是靠勤勞加智慧在實戰中一次次磨練出來的，需要他們付出艱辛的勞動，不知疲憊的加班加點。需要他們不斷的熟悉各地區定額，市場行情，施工工藝，新技術，新材料以及不斷創新、更新的報價知識、技巧和新方法。就連標書裝訂都要下功夫，不斷創新。這些都是經營成敗的關鍵環節，這種綜合實力是經營實力的反映。

激勵機制要跟上企業要完善勞動、人事和薪酬體系，使經營系統的關鍵性、龍頭性，在待遇中體現出來，同他們付出的辛勞對等起來，我們才有可能打造出一支優秀的經營隊伍。

四、建筑經營管理的幾個問題

一是對市場經營隊伍素質的要求需要熱愛這個行業，立志干出成果的人組成。同時要求這些人綜合素質要高，既要有豐富的管理知識，技術能力，商務經驗，又要具有談判能力，表達能力，能夠推銷企業，推銷自己，推銷產品的能力。這些人可以是自有職工，也可以是外聘人員。企業自己培養核心經營人員非常重要，而且必不可少，培養經營人員，傳幫帶的方法很有效，但是系統的培訓工作也要跟上。如果僅靠自己培養和發現內部人員，不能滿足經營工作發展的需要，所以經營隊伍的建設必須走市場化和精英化的道路。

二是對企業經營隊伍數量的要求，一定要有足夠量的市場經營人員，建筑市場營銷和其它產品推銷一樣，要用足夠的人力和時間對接業主、項目和市場。一個工程項目承接到手，從獲取信息、開始接觸，到跟蹤業主，直至取得他們的信任，招投標的策劃和落實，以及后期關系的維護，環節多，周期長，需要的資源也多，牽扯經營人很大的精力。一個人一年內如果能夠成功攬到一兩個有規模的項目，已經很不容易。所以不能指望有限的幾個經營人員能承接到大量的項目。根據我們的經驗，一個人一年也就能夠搞到1個億左右的項目，多了很難突破，希望走經營精英之路是不現實的，但經營精英的帶動作用不可估量。要突出經營工作的龍頭地位，實現通過擴大市場份額來加快企業發展的目標，不僅在經營人員的數量上要滿足，而且營銷人員的選擇也不容忽視，各層次的、各區域的、各種類型的要進行合理而有效的搭配。

三是對市場細分和經營結構的要求市場細分，要從內、外兩方面切入。緊盯大市場、大業主、大項目的經營方針不動搖，“三大市場”的輻射帶動作用非常明顯，只有“三大市場”在企業中的支撐作用得到重視，才能緩解資源緊張的壓力，同時在企業內部，經營結構布局要合理、系統、科學。要對經營區域進行劃分，設專人專區負責，作精作透這些區域、這個行業。實現信息和關系資源共享。保持經營人員的相對穩定性和適應經營工作的可動性。經營人員還要掌握聯營分包，勞動力市場資源以及一些其它社會資源，使有些項目能夠順利實施或轉嫁風險。

對外要發展一些社會資源提供可靠市場信息；要有專人從政府計劃部門，規劃部門，設計院等獲取源頭信息；要熟悉建委，招投標，招標代理等招標管理部門。要對在施有影響的項目進行跟蹤回訪，建立良好的合作關系。

四是經營指標明確，落實人頭，激勵機制要完善經營工作取得成效是一個綜合的、系統的、漫長的功夫，不可能一朝一夕就能出成果，但經營成果是衡量經營業績的唯一標準。只有扛起指標，才能慢慢地走進經營系統這一個圈，用自己的智慧，勤勞和誠信來取得成果。所以我們只能把扛了指標的經營人員才能叫作市場營銷人員，沒扛指標的人，不能叫作市場營銷人員。責任明確了，扛了指標了，我們才會有壓力，才會變成動力，才會堅定不移地去實現目標。

另外經營工作是一個開拓性的工作，激勵機制要完善，要跟上，才能使經營工作始終充滿活力，勇于去挑戰。

五是經營人員要具有勤奮，敬業的精神這和一般的產品推銷一樣，要不怕失敗，堅持不懈，持久以恒的敲開業主的大門，勇敢的去推銷自己，推銷企業，不氣餒，才會成功。我們不可能對所有的經營人員配車，配待遇，所以要用吃苦精神，流汗精神，節儉經營的精神去開拓市場。

六是經營人員要具備非常敏銳的職業和市場感知力，主動的發現、尋找、把握商機處處留心皆商機，也許媒體的一個報導，朋友的一個閑聊，一個統計資料，一個廣告，政府的一個公告，一片空地，一個規劃可能都蘊藏著商機，只不過在于我們用沒用心去發現、去分析、去整理。只要我們投身到這個工作中，并用心去做，我們就會捕捉到豐富的市場信息，通過我們的篩選，跟蹤，就有可能會承接到一個個項目。