第一篇：完善企業規章制度與調崗調薪及違紀員工處理(梁偉權)

完善企業規章制度與調崗調薪及違紀員工處理

【時間地點】 2012年6月30-7月1日 深圳

【參加對象】 董事長、總經理、副總經理、人力資源總監/經理/專員及相關工作人員、部門經理等。

《勞動合同法》、《社會保險法》、《工傷保險條例》實操應對策略

完善企業規章制度與調崗調薪及違紀員工處理

● 課程目標：

1、學習解除和終止勞動合同的經濟補償或賠償的計算依據和計算標準；

2、學習各種勞動人事管理協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項；

3、握各種工傷引起的糾紛如何應對；

4、《社會保險法》實務應對策略

5、《工傷保險條例》實務應對策略

6、理解和掌握員工手冊的基本知識、制訂的基本方法、原則與技巧；

7、理解和掌握企業規章制度的基本知識、制訂的基本方法、原則與技巧；

8、學習如何調崗、調薪與合理解雇裁員；

9、掌握如何有效在新勞動合同法架構下調整薪酬及其體系設計；

10、學會如何應用相關法規避免陷入各類誤區，規避用人風險，加強對違紀員工的管理及違紀違規問題員工處理能力；

11、輕松結交眾多志同道合的人力資源從業伙伴。

● 相關認證(可選)

資格證書費：800元/人(參加認證考試的學員須交納比費用，不參加認證考試的學員無須交納)備注：

1、凡希望參加認證的學員，在培訓結束參加考試合格者，頒發(國際職業認證標準聯合會)<<高級人力資源管理師>>國際國內雙職業資格證書，（國際國內認證／全球通行／雇主認可／網上查詢）

2、凡參加認證的學員須提交本人身份證號碼及大一寸藍底電子版數碼照片！

3、課程結束后20天內將證書快寄給學員。

● 課程大綱：

一、如何完善企業規章制度方法與技巧

1、勞動合同法時代規章制度的重要性

2、企業規章制度的必備內容

3、規章制度在人力資源管理中的地位

4、企業制度建設常見問題

5、規章制度的現狀

6、制度制定和執行的重點和難點

7、企業規章制度與勞動合同、集體合同的效力關系和適用關系。

8、勞動合同法對規章制度的影響

9、規章制度能為企業帶來什么？

10、如何預防規章制度違反法律法規帶來的風險？

11、規章制度制定程序應對措施

12、企業規章制度的風險防范

13、員工手冊的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項。

14、招聘制度的主要內容及招聘管理的原則、流程和注意事項。

15、勞動合同管理制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項。

16、工資支付制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項。

17、獎懲制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項。

18、考勤與加班制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項。

19、如何有效運用企業規章制度對員工加強管理？特別是對問題員工和高層員工、關鍵崗位員工的管理？

20、企業以員工違反規章制度為由解除勞動合同敗訴原因分析

21、規章制度能否規定對員工進行經濟處罰？

森濤培訓全國客服熱線：4OO-O33-4O33(提前報名可享受更多優惠，歡迎來電咨詢)122、法院對規章制度的效力的認定

二、勞動合同訂立、變更技巧

1.用人單位不使用勞動部門的合同范本自行擬定勞動合同文本是否有效？勞動合同未經勞動部門備案是否有效？

2.如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對？

3.勞動合同期滿，用人單繼續留用勞動者，但未與勞動者續訂書面勞動合同的，是否也需支付兩倍工資？

4.用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動合同，是否需支付經濟補償？

5.在校學生與用人單位是否需要建立勞動關系？

6.勞務關系與勞動關系如何區別，能否把勞動關系轉化為勞務關系？

7.什么時候為最佳時間，簽署勞動合同？

8.簽訂了勞動合同，是否等于難以解雇員工？

9.不簽勞動合同，是否等于無須繳納社會保險？

10.法律禁止2次約定試用期，那么勞動合同期限和試用期限該如何約定？

11.用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同？

12.員工達到法定退休年齡而繼續聘用的，是繼續簽訂勞動合同還是簽訂其他協議？

13.合同的關鍵核心條款及操作技巧

(1)企業安排員工從事勞動合同約定工作內容以外的任務，屬于單方違約，該如何約定工作崗位/工作內容，以化解違約侵權帶來的法律風險？

(2)如何約定工作崗位及工作內容，以便企業根據實際情況調整員工的工作內容及單方變更其工作崗位？

(3)如何約定勞動報酬，以避免約定不明確帶來的風險？

(4)如何約定工資總額，以合法降低經濟補償的基數？

(5)如何約定薪酬結構，以利于企業靈活地調整工資？

(6)《勞動合同變更通知書》應如何設計？

(7)《勞動合同變更協議書》應如何設計？

三、如何有效調崗調薪

1、企業通常根據經營需要而調整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經濟補償，企業日常中該如何做，才能化解風險或避免案件敗訴？

2、勞動合同約定的崗位實際上發生變化，但沒有辦理相關手續，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復到原崗位，往往成立，那么企業該如何抗辯、該如何預防？

3、績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據，企業該怎樣設定績效目標，才能作為衡量標準？

4、即使企業能證明勞動者 “不勝任工作”，但是在之后的調崗調薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同，企業敗訴，為什么？企業該如何防范？

5、勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效？如果必須經勞動者確認才生效，那么企業的日常管理將何去何從？

6、員工認同績效考核結果，但是企業在“基于不勝任工作而調崗調薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才能避免敗訴風險？

7、企業根據績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才能化解風險或避免敗訴？

8、員工不勝任工作，企業能否調整其崗位，調崗后能否單方降低其薪酬？如何操作，才能調崗降薪？

9、假設女員工固定月薪為3000元，浮動月薪為2000元，過去12個月的平均工資為4800元，懷孕期間究竟該按什么標準支付，公司希望按3000元，員工希望按5000元，仲裁結果可能是4800元；企業該如何控制用人成本？

10、職工休產假完畢后，往往原崗位已經有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，為此發生勞動爭議，企業該如何做，才能化解敗訴的風險？

四、如何有效處理違紀違規員工

1、處分、解雇勞動者，往往由于勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為，那么企業在日常中該如何做，才避免案件敗訴？

2、勞動者欺詐應聘，事后被企業解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業措手不及的抗辯觀點，企業該如何回應或者在日常中采取哪些防范策略？

3、對于違紀違規的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規的事實，企業該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴而承擔法律責任？

4、如何進行違紀員工的事實調查、證據固定，對于違紀員工，部門經理應注意哪些日常細節問題？

5、對于違紀員工，事發后什么時間處理，如何書寫《違紀違規處分通知書》？

6、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？

7、直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經理越權處分員工？

8、勞動者不辭而別、無故曠工工，卻主張被企業口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴？

9、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？

10、采用“錄音錄象”方式創制、保留的證據，法院是否采信，企業內部OA系統或ERP系統上的資料能否作為證據使用，電子郵件、手機短信能否作為證據使用？

五、如何有效解雇辭退

1、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經濟補償或賠償金？

2、以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構認定企業非法解雇，企業該如何做，才避免案件敗訴？

3、企業以“經濟性裁員”名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認定非法解雇，企業該如何操作？對“經濟型裁員”作出規定的法律文件到底有哪些？

4、企業與勞動者協商解除勞動合同并書面約定支付適當的經濟補償數額，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁機構很可能支持勞動者的訴求，企業日常中該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴？

5、培訓服務期未到期，而勞動合同到期，企業終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同，企業該如何做，才避免案件敗訴？

6、員工未提前30日通知企業即自行離職，是否構成勞動者違法解除？企業該如何做，才能降低風險成本？對于勞動者的辭職環節，有哪些必須注意的風險控制點？

7、勞動合同到期后，經常出現該終止的忘記辦理終止手續，該續簽的忘記辦理續簽手續，經過一段時間后企業才提出補辦相關手續，但是員工卻提出賠償要求，企業風險非常大；那么企業該如何做，才確保規避上述敗訴風險？

8、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？

9、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，企業該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？

10、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工資的經濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關系？

六、《社會保險法》實務應對策略

1、用人單位不辦理社會保險登記或者拖欠社保費的，有什么法律責任？

2、用人單位不足額繳納社會保險如何處理？

3、員工不愿意買社保或員工自愿降低投保基數，并與單位簽有協議的情況下，該協議是否有效？

4、試用期間，是否必須繳納社會保險？

5、因第三方的責任而產生醫療費用的，能否報銷？

6、領取失業保險金的前提條件有哪些？怎樣理解“非因本人意愿中斷就業的”？

7、企業協助辭職員工騙取失業保險金，有什么法律風險？

8、生育醫療費用包括哪些，什么情況下可以享受生育津貼？

9、用人單位不出具《離職證明》的，有什么法律責任？

10、跨地區就業的，社會保險如何對接，現階段的做法有哪些？

11、未繳足15年的人士，能否退休，如何處理退休事宜？

12、辦理職工特殊工種提前退休時應注意哪些問題？

七、《工傷保險條例》實務應對策略

1、屬于工傷范圍的情形有哪些？不得認定為工傷的情形有哪些？

2、怎樣理解上下班途中？怎樣控制期間的風險？

3、因工作需要應酬喝酒導致死亡，能否認定為工傷？

4、異地參加工傷保險的，如何認定工傷？

5、停工留薪期間過后，發生的醫療費用，如何處理？

6、工傷員工借故拒絕復工，如何處理？

7、工傷員工借故拒絕配合做傷殘鑒定，如何處理？

8、已經認定為工傷的職工嚴重違紀，企業能否解除合同？

9、對于第三人造成的工傷事故，如因第三人引發的交通事故中，我方司機受傷，如何處理？受害人司機能否要求工傷待遇又要求第三方的人身傷害賠償？

10、單位能否以商業保險理賠款項替代職工工傷賠償待遇？

11、發生工傷事故后，企業與勞動者私下和解，簽訂的補償協議是否有效？

12、從工傷事故的發生到全部法定程序完結，時間可能超過3年，是利還是弊

● 講師介紹 梁偉權

梁老師精通勞動法規，熟悉人力資源管理，梁老師在全國各地巡講“勞動法相關課程”，受益企業達20000多家，真實案例教學，將枯燥的勞動政策法規溶入實際管理當中；學員參與討論、互動，課程生動有趣，深入淺出，讓學員迅速學以致用。深受廣大企業管理者、人力資源從業者的好評。

梁老師長期擔任企業的人力資源管理顧問和法律顧問，專門從事人力資源管理與勞動爭議訴訟及勞動法律研究工作，對于企業管理過程中的勞動用工風險有深刻的了解，處理各類勞動糾紛案件1000余件（包括個人、企業），涉及北京、天津、浙江、江蘇、上海、廣東、廣西、山東、四川、重慶、湖南、湖北、福建、海南、遼南、云南、江西等地，對各地勞動地方法規有較深的了解，對勞動法有很深的理論研究和豐富的實戰經驗，接受過廣東電視珠江臺、廣州電視臺、珠江經濟廣播電臺和《廣州日報》等多家媒體的采訪;最近《應對勞動爭議爆發期》一文發表在《南風窗》雜志2009年第5期;較全面的總結了我國勞動管理方面存在的一些問題,特別對引入第三方獨立機構參與協調的想法，具有較強的現實意義與指導作用,引起業界廣泛關注.梁老師顧問或服務過的客戶有：

華北油田管理局、中國水利電力物資公司、東風日產、萬寶冷機集團、金羚洗衣機集團、南方電網、長大公路集團、長宏公路、廣鋁集團、永紅服裝配件集團、、廣州日用五金、聯動科技、創穎實業、奧地利索恩照明、新加坡赫比電子、新加坡諾衛環保、美國溢隆實業、臺灣崧尉股份、愛創域（香港）公司、上海正英、北京瑞升、信和光柵、臺灣先力光電、美西樂士、卡爾諾網絡、滿堂紅(中國)地產、中地行地產、廣州郵政、全球通大酒店、家園連鎖酒店、嬌妍日用品、芙蓉坊連鎖、二天堂連鎖、廣州酒類專賣連鎖、大千鋼琴、歡樂反斗城玩具、點石珠寶、年青人眼鏡量販連鎖、國匯保險、大同搬屋、金達航運等。

【費用】 2500元/人（包括資料費、午餐及上下午茶點等）

【課程咨詢】（O2O）34O7125O，34O71978（提前報名可享受更多優惠，歡迎來電咨詢）

第二篇：員工手冊規章制度撰寫、解雇裁員、調崗調薪及違紀員工處理技巧

員工手冊規章制度撰寫、解雇裁員、調崗調薪及違紀員工處理技巧

【時間地點】 2011年7月7-8日 深圳金百合大酒店 | 2011年7月16-17日 廣州大舜晶華酒店

【參加對象】 董事長、總經理、副總經理、人力資源總監/經理/專員及相關工作人員、部門經理等 【費 用】 ￥2500元/人（包括資料費、午餐及上下午茶點等）

【網址鏈接】 《員工手冊規章制度撰寫、解雇裁員、調崗調薪及違紀員工處理技巧》(梁偉權)

● 課程目標

1、理解和掌握員工手冊的基本知識、制訂的基本方法、原則與技巧；

2、理解和掌握企業規章制度的基本知識、制訂的基本方法、原則與技巧；

3、學習如何調崗、調薪與合理解雇裁員；

4、掌握如何有效在新勞動合同法架構下調整薪酬及其體系設計；

5、學會如何應用相關法規避免陷入各類誤區，規避用人風險，加強對違紀員工的管理及違紀違規問題員工處理能力；

6、輕松結交眾多志同道合的人力資源從業伙伴。

● 相關認證(可選)資格證書費：800元/人(參加認證考試的學員須交納比費用，不參加認證考試的學員無須交納)備 注：

1、凡希望參加認證的學員，在培訓結束參加考試合格者，頒發(國際職業認證標準聯合會)<<高級人力資源管理師>>國際國內雙職業資格證書，（國際國內認證／全球通行／雇主認可／網上查詢）

2、凡參加認證的學員須提交本人身份證號碼及大一寸藍底電子版數碼照片！

3、課程結束后20天內將證書快寄給學員。

● 課程大綱

一、企業員工手冊撰寫技巧

1、員工手冊包含哪些內容及常見的幾類不合法規定

2、制定員工手冊的原則和方法

3、員工手冊在運用中的訣竅，有哪些關鍵點必須涉及，有哪些錯誤必須避免

4、員工手冊涉及到的法律條款

5、制定員工手冊的法定民主程序、公示程序及準則的設定

6、如何處理送達書面通知的舉證及證據固化等疑難問題

7、與員工手冊內容相關的勞動爭議精彩案例評析

二、企業規章制度撰寫技巧

1、勞動合同法時代規章制度的重要性

2、企業規章制度的必備內容

3、規章制度在人力資源管理中的地位

4、企業制度建設常見問題

5、規章制度的現狀

6、制度制定和執行的重點和難點

7、企業規章制度與勞動合同、集體合同的效力關系和適用關系。

8、勞動合同法對規章制度的影響

9、規章制度能為企業帶來什么？

10、如何預防規章制度違反法律法規帶來的風險？

11、規章制度制定程序應對措施

12、企業規章制度的風險防范

13、員工手冊的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項。

14、招聘制度的主要內容及招聘管理的原則、流程和注意事項。

15、勞動合同管理制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項。

16、工資支付制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項。

17、獎懲制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項。

18、考勤與加班制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項。

19、如何有效運用企業規章制度對員工加強管理？特別是對問題員工和高層員工、關鍵崗位員工的管理？ 20、企業以員工違反規章制度為由解除勞動合同敗訴原因分析

21、規章制度能否規定對員工進行經濟處罰？

22、法院對規章制度的效力的認定

三、相關勞動人事管理協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項

1、保密協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項

2、競業限制協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項

3、培訓協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項

4、勞務協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項

5、借調協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項

6、離職協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項

7、解除和終止勞動合同通知書的主要內容、撰寫技巧和注意事項

8、解除和終止勞動合同證明書的主要內容、撰寫技巧和注意事項

9、入職登記表和招工名冊的主要內容、設計技巧和注意事項

10、員工離職申請表的主要內容、設計技巧和注意事項

四、如何認定勞動者不符合錄用條件及其體系設計

1、怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？

2、“錄用條件”是強調“試用條件”還是“轉正條件”？

3、因員工“不符合錄用條件”引發的爭議，95%以企業敗訴告終，為什么？

4、法律上如何證明勞動者“不符合錄用條件”？

5、如何界定“不符合錄用條件”的范圍？

6、如何為試用員工設定績效目標或工作任務？

7、試用轉正考核流程該如何設計，以減輕企業的舉證責任？

8、試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？

9、試用期滿前幾天辭退員工，員工主張試用期還未到，憑什么說員工不符合錄用條件，賠償概率為50%？該如何化解與應對？

10、《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？

11、勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓費、招錄費？

12、提前給勞動者轉正，是否需要讓勞動者確認？

13、員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風險？

五、如何認定勞動者不能勝任工作及其體系設計

1、企業績效考核中對勞動法律的技術性處理和運用。

2、怎樣理解“勞動者不能勝任工作，經過調崗或培訓后，仍不能勝任工作”？

3、“不能勝任工作”是強調勝任能力，還是強調工作結果？

4、因員工“不能勝任工作”引發的爭議，90%以企業敗訴告終，為什么？

5、法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？

6、勞動者對考核結果不確認、不認可，怎么辦？

7、如何制定績效目標責任書或崗位責任書？

8、結合勞動法，如何確定績效目標或工作任務？

9、如何通過關鍵績效指標將考核工作量簡化高效？

10、如何制定關鍵績效指標？

11、如何根據績效考核結果對員工進行調崗調薪？

12、對績效考核不合格員工，如何合法辭退？

13、末位淘汰制度的正確使用。

六、如何認定嚴重失職及其體系設計

1、怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？

2、如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴重失職”？

3、因員工“嚴重失職”引發的爭議，80%以企業敗訴告終，為什么？

4、法律上如何證明勞動者“嚴重失職”？

5、如何合法辭退“嚴重失職”的員工？

6、如何描述崗位職責及形成操作性強的內部文書？

7、通過什么方法，能夠簡單有效的形成崗位職責？

8、“嚴重失職”與“營私舞弊”的區別？

9、如何預防核心員工營私舞弊，損害企業利益？

10、如何界定“重大損害”？

11、“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？

12、如何追究“嚴重失職”者的法律責任？

七、如何有效調整薪酬及其體系設計

1、法律上“工資”的含義與范圍？

2、怎樣理解“以崗定級、以人定檔、以業績定獎金”？

3、怎樣進行簡單有效的崗位價值評估？

4、“以崗定級”，如何操作？

5、“以人定檔”，如何操作？

6、“以業績定獎金”，如何操作？

7、固定工資與浮動工資的比例該定多少才合理？

8、工資扣除技巧與企業勞動紀律配套設計？

9、加班加點工資支付常見誤區？

10、不同地區對加班、休假工資計算和支付的特殊規定？

11、醫療期、病假、工傷、休假等情形下的工資支付？

12、住房、汽車等特殊福利待遇的控制和保護？

13、年終獎、季度獎考核與發放常見誤區？

14、銷售人員工資、貨款管理中的常見誤區？

八、違紀違規問題員工處理技巧

1、違紀員工的日常問題，主要有哪些？

2、對于違紀員工，部門經理應注意哪些日常細節問題？

3、如何進行違紀員工的事實調查、證據固定？

4、違紀處理的原則和依據有哪些？

5、員工違紀的處理方式有哪些？

6、對于違紀員工，該在什么時間處理？

7、如何書寫《違紀違規處分通知書》？

8、如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規的行為或情況？

9、如何辦理違紀員工離職手續及出具相關證明文件？

10、如何追索違紀員工的違約賠償責任？

11、如何解雇嚴重違紀員工？舉證責任如何分配？

12、如何制作一份有利于用人單位在應訴時更好地舉證的《解除通知書》？

13、解除或者終止勞動關系必須書面送達員工，否則對員工不產生法律效力，如員工拒絕簽收時企業如何應對，如何送達，如何避免法律風險

九、如何構建和諧勞動關系及綜合案例分享

1、和諧理念的解讀，勞資雙方如何和諧相處？

2、勞動爭議發展趨勢

3、勞資關系將呈現多元化、復雜化、逐步趨于國際化。

4、勞動者權益保障迫切,員工從權益訴求轉向利益訴求;

5、平衡勞資雙方的利益，實現勞資“雙贏”。

6、人力資源、勞動用工管理制度、員工手冊應該包括哪些必備內容？ 《工作時間與休息休假》《職工帶薪年休假條例》、《勞動爭議處理制度 》、《勞動監察制度》等關注點。

7、在校生、退休人員、停薪留職人員、待崗人員等特殊群體的勞動用工風險防范；

8、如何計算《勞動合同法》實施前后的經濟補償？

● 主講老師：梁偉權

國內知名勞資專家 國家高級人力資源管理師 中國人事法務協會高級顧問 中國管理研究院勞資關系管理研究所首席研究員 中國勞動關系在線首席顧問 國家人社部人力資源法務咨詢師考證培訓講師 中國總裁培訓網金牌講師 廣州人事局國際人才交流協會常務理事 廣州市勞動保障法律監督員

梁老師精通勞動法規，熟悉人力資源管理，梁老師在全國各地巡講“勞動法相關課程”，受益企業達20000多家，真實案例教學，將枯燥的勞動政策法規溶入實際管理當中；學員參與討論、互動，課程生動有趣，深入淺出，讓學員迅速學以致用。深受廣大企業管理者、人力資源從業者的好評。

梁老師長期擔任企業的人力資源管理顧問和法律顧問，專門從事人力資源管理與勞動爭議訴訟及勞動法律研究工作，對于企業管理過程中的勞動用工風險有深刻的了解，處理各類勞動糾紛案件1000余件（包括個人、企業），涉及北京、天津、浙江、江蘇、上海、廣東、廣西、山東、四川、重慶、湖南、湖北、福建、海南、遼南、云南、江西等地，對各地勞動地方法規有較深的了解，對勞動法有很深的理論研究和豐富的實戰經驗，接受過廣東電視珠江臺、廣州電視臺、珠江經濟廣播電臺和《廣州日報》等多家媒體的采訪;最近《應對勞動爭議爆發期》一文發表在《南風窗》雜志2009年第5期;較全面的總結了我國勞動管理方面存在的一些問題,特別對引入第三方獨立機構參與協調的想法，具有較強的現實意義與指導作用,引起業界廣泛關注.梁老師顧問或服務過的客戶有：

華北油田管理局、中國水利電力物資公司、東風日產、萬寶冷機集團、金羚洗衣機集團、南方電網、長大公路集團、長宏公路、廣鋁集團、永紅服裝配件集團、、廣州日用五金、聯動科技、創穎實業、奧地利索恩照明、新加坡赫比電子、新加坡諾衛環保、美國溢隆實業、臺灣崧尉股份、愛創域（香港）公司、上海正英、北京瑞升、信和光柵、臺灣先力光電、美西樂士、卡爾諾網絡、滿堂紅(中國)地產、中地行地產、廣州郵政、全球通大酒店、家園連鎖酒店、嬌妍日用品、芙蓉坊連鎖、二天堂連鎖、廣州酒類專賣連鎖、大千鋼琴、歡樂反斗城玩具、點石珠寶、年青人眼鏡量販連鎖、國匯保險、大同搬屋、金達航運等。

第三篇：有效運用績效考核進行員工關系處理、調崗調薪及違紀員工處理

課程背景curriculum background

《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》及《勞動爭議調解仲裁法》的頒布實施，加上世界金融海嘯、經濟

危機的沖擊與加劇，國內大部分企業均受到了不同程度的影響，可以說廣大企業內外交困，高層人士內憂外患、茫

然不知所措！不少企業聘請不熟悉人力資源管理的法律顧問、律師人士進行調崗、調薪、裁員、解雇來減輕企業的

運營負擔！但卻引發出一個嚴重的負面后果——廣大在職員工的歸屬感、認同感、忠誠度、積極性等受到了莫大的 打擊與傷害，甚至在職與離職員工紛紛拿起法律武器，勞動爭議此起彼伏……不少企業意識到薪酬績效管理的重要

性，于是加強內功修煉，重新設計薪酬績效管理體系，以迎接新經濟、新機會的到來！但是由于企業管理者或人力

資源咨詢顧問對勞動法律法規的不熟悉，其薪酬績效管理體系往往在法律面前站不住腳，經受不了法律的質疑；例 如，如何調崗調薪及界定勞動者不能勝任工作等問題，廣大企業均難以提供法律認可的證據，最終發生勞動爭議的，企業必然敗訴！如何將企業人力資源管理，尤其是薪酬績效管理與勞動法律法規有機結合，已成為廣大企業中高層

必須重視、研究及應用于實際的核心問題！

培訓收益training income 本次課程將邀請曾參與多個企業薪酬績效管理體系咨詢設計的勞動法專家，通過10個以上案例為大家釋疑解惑，幫

助用人單位如何將人力資源管理與勞動法律法規進行有機結合，如何運用績效考核方式進行有效裁員解雇及調崗調

薪，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與歸屬感！

課程大綱curriculum introduction（結合10個以上案例）

一、如何認定勞動者不能勝任工作及其體系設計

1.企業績效考核中對勞動法律的技術性處理和運用。

2.怎樣理解“勞動者不能勝任工作，經過調崗或培訓后，仍不能勝任工作”？ 3.“不能勝任工作”是強調勝任能力，還是強調工作結果？

4.因員工“不能勝任工作”引發的爭議，90%以企業敗訴告終，為什么？ 5.法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？

6.勞動者對考核結果不確認、不認可，怎么辦？ 7.如何制定績效目標責任書或崗位責任書？ 8.結合勞動法，如何確定績效目標或工作任務？ 9.如何通過關鍵績效指標將考核工作量簡化高效？ 10.如何制定關鍵績效指標？

11.如何根據績效考核結果對員工進行調崗調薪？ 12.對績效考核不合格員工，如何合法辭退？ 13.末位淘汰制度的正確使用。

二、如何認定勞動者不符合錄用條件及其體系設計 1.怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？ 2.“錄用條件”是強調“試用條件”還是“轉正條件”？

3.因員工“不符合錄用條件”引發的爭議，95%以企業敗訴告終，為什么？ 4.法律上如何證明勞動者“不符合錄用條件”？ 5.如何界定“不符合錄用條件”的范圍？

6.如何為試用員工設定績效目標或工作任務？

7.試用轉正考核流程該如何設計，以減輕企業的舉證責任？ 8.試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？

9.試用期滿前幾天辭退員工，員工主張試用期還未到，憑什么說員工不符合錄用條件，賠償概率為50%？該如何化解與應對？

10.《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？ 11.勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓費、招錄費？ 12.提前給勞動者轉正，是否需要讓勞動者確認？

13.員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風險？

三、如何認定嚴重失職及其體系設計

1.怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？ 2.如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴重失職”？

3.因員工“嚴重失職”引發的爭議，80%以企業敗訴告終，為什么？ 4.法律上如何證明勞動者“嚴重失職”？ 5.如何合法辭退“嚴重失職”的員工？

6.如何描述崗位職責及形成操作性強的內部文書？ 7.通過什么方法，能夠簡單有效的形成崗位職責？ 8.“嚴重失職”與“營私舞弊”的區別？

9.如何預防核心員工營私舞弊，損害企業利益？ 10.如何界定“重大損害”？

11.“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？

四、如何認定嚴重違反企業規章制度及其體系設計 1.怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度的”？ 2.如何界定“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？

3.因員工“嚴重違紀違規”引發的爭議，80%以企業敗訴告終，為什么？ 4.法律上如何證明勞動者“嚴重違紀違規”？ 5.如何通過懲罰制度明確“嚴重違紀違規”？

6.如何將某違紀違規行為根據不同的情況細分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？ 7.采用“錄音錄象”方式創制、保留的證據，法院是否采信？ 8.如何設計《違紀違規處分通知書》？

9.如何制作一份有利于用人單位在應訴時更好地舉證的《解除通知書》？

10.解除或者終止勞動關系必須書面送達員工，否則對員工不產生法律效力，如員工拒絕簽收時企業如何應對，如何送達，如何避免法律風險？

五、如何有效調整薪酬及其體系設計 1.法律上“工資”的含義與范圍？

2.怎樣理解“以崗定級、以人定檔、以業績定獎金”？ 3.怎樣進行簡單有效的崗位價值評估？ 4.“以崗定級”，如何操作？ 5.“以人定檔”，如何操作？ 6.“以業績定獎金”，如何操作？

7.固定工資與浮動工資的比例該定多少才合理？ 8.工資扣除技巧與企業勞動紀律配套設計？ 9.加班加點工資支付常見誤區？

10.不同地區對加班、休假工資計算和支付的特殊規定？ 11.醫療期、病假、工傷、休假等情形下的工資支付？ 12.住房、汽車等特殊福利待遇的控制和保護？ 13.年終獎、季度獎考核與發放常見誤區？ 14.銷售人員工資、貨款管理中的常見誤區？

六、《〈工傷保險條例〉修改稿》解讀及其對人力資源管理的影響 1.認定為工傷的新范圍？ 2.不得認定為工傷的新范圍？

3.工傷認定、鑒定以及爭議處理程序？

4.對不參加工傷保險的用人單位的處罰力度？ 5.工傷死亡待遇的新標準？

七、如何構建和諧勞動關系大家庭及綜合案例分享

第四篇：有效調崗調薪及違紀員工的處理技巧分享報告

《有效調崗調薪及違紀員工的處理技巧》培訓分享報告

2016年7月13日下午參加了園區人力資源中心舉辦的《有效調崗調薪及違紀員工的處理技巧》課程培訓，培訓內容比較契合我司的實際情況，可以為我們在調崗及處理員工違紀、與員工協商解除勞動合同等實操中提供有益借鑒。培訓心得主要有以下方面：

一、關于員工勞動合同的工作崗位約定

在調崗時需要區分“調崗”和“工作安排”。如果勞動合同中的工作崗位約定的是寬泛崗位，在要求員工從事相近工作內容時則不存在調崗問題，是正常的工作安排，無需征得員工同意，公司可以自主安排，員工應當服從；但如果工作崗位有明確約定，限定在了某個崗位，在新的工作崗位如與原崗位不一致，則認定為調崗，需征求員工意見，與員工協商一致后方可調整。

綜上，公司與員工在約定工作崗位時盡量約定寬泛崗位，把握好“調崗”和“工作安排”的不同，避免不必要的糾紛。

二、關于員工違紀事件的處理

員工違紀行為的處理要強化時效觀念。發現員工違紀，要在第一時間進行調查或要求員工寫書面說明，并保留書面記錄，在不侵犯員工隱私的情況下，可以錄音錄像。

三、關于特殊身份員工的處理

三期女員工、醫療期內的員工受到勞動法的保護是相對的，無論是否三期、醫療期，只要違反公司規章制度，都可以根據公司規章制度予以解除勞動合同。

四、關于勞動合同中止的適用

員工因違法犯罪被行政拘留或刑事拘留期間，公司可以申請與該員工的勞動合同中止（即停薪留職），如是刑事拘留，在法院判決書下達后可正式解除與該員工的勞動合同。

第五篇：有效運用績效考核進行解雇裁員、調崗調薪及違紀員工處理

有效運用績效考核進行解雇裁員、調崗調薪

及違紀員工處理

【課-程-介-紹】 隨著《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調解仲裁法》及《勞動爭議司法解釋三》等法律法規的頒布實施，加上金融與經濟環境呈現越來越多的不利因素及國際環境的不斷惡劣，國內大部分企業正面臨著不同程度的影響，可以說廣大企業內外交困，高層人士深感內憂外患、茫然不知所措！

不少企業聘請不熟悉人力資源管理的法律顧問、律師人士實施一系列的勞動用工舉措，包括調崗、調薪、裁員、解雇來減輕企業的運營負擔！但卻引發出一個嚴重的負面后果——廣大在職員工的歸屬感、認同感、忠誠度、積極性等受到了莫大的打擊與傷害，甚至在職與離職員工都紛紛拿起法律武器，勞動爭議此起彼伏??

不少企業意識到薪酬績效管理的重要性，于是加強內功修煉，重新設計薪酬績效管理方案，以迎接新經濟、新機會的到來！但是由于企業管理者或人力資源咨詢顧問對勞動法律法規的不了解、不熟悉，其薪酬績效管理方案往往在法律面前站不住腳，經受不了法律的質疑；例如，如何調崗調薪及界定勞動者不能勝任工作等問題，廣大企業均難以提供法律認可的證據，最終發生勞動爭議的，企業必然敗訴！此等案例數不勝數！

如何將企業人力資源管理，尤其是薪酬績效管理與勞動法律法規有機結合，已成為廣大企業中高層必須重視、研究及應用于實際的核心問題！如此，企業才能長治久安，可持續發展！【課程收益】

本次課程將邀請集薪酬績效與勞動法務管理于一身的實戰派專家，通過15個案例為大家釋疑解惑，幫助用人單位如何將人力資源管理與勞動法律法規進行有機整合，如何運用績效考核方式進行有效裁員解雇及調崗調薪，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與歸屬感！

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【學-習-內-容】 ：（結合15個案例）

一、如何認定勞動者不符合錄用條件及其體系設計 1.怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？

2.“錄用條件”是強調“試用條件”還是“轉正條件”？

3.因員工“不符合錄用條件”引發的爭議，95%以企業敗訴告終，為什么？ 4.法律上如何證明勞動者“不符合錄用條件”？ 5.如何界定“不符合錄用條件”的范圍？ 6.如何為試用員工設定績效目標或工作任務？

7.試用轉正考核流程該如何設計，以減輕企業的舉證責任？ 8.試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？

9.試用期滿前幾天辭退員工，員工主張試用期還未到，憑什么說員工不符合錄用條件，賠償概率為50%？該如何化解與應對？

10.《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？ 11.勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓費、招錄費？ 12.提前給勞動者轉正，是否需要讓勞動者確認？

13.員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風險？

二、如何認定勞動者不能勝任工作及其體系設計 1.企業績效考核中對勞動法律的技術性處理和運用。

2.怎樣理解“勞動者不能勝任工作，經過調崗或培訓后，仍不能勝任工作”？ 3.“不能勝任工作”是強調勝任能力，還是強調工作結果？

4.因員工“不能勝任工作”引發的爭議，90%以企業敗訴告終，為什么？ 5.法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？ 6.勞動者對考核結果不確認、不認可，怎么辦？ 7.如何制定績效目標責任書或崗位責任書？ 8.結合勞動法，如何確定績效目標或工作任務？ 9.如何通過關鍵績效指標將考核工作量簡化高效？ 10.如何制定關鍵績效指標？

11.如何根據績效考核結果對員工進行調崗調薪？ 12.對績效考核不合格員工，如何合法辭退？ 13.末位淘汰制度的正確使用。

三、如何有效調整薪酬及其體系設計

1.法律上“工資”的含義與范圍？

2.怎樣理解“以崗定級、以人定檔、以業績定獎金”？ 3.怎樣進行簡單有效的崗位價值評估？ 4.“以崗定級”，如何操作？ 5.“以人定檔”，如何操作？ 6.“以業績定獎金”，如何操作？

7.固定工資與浮動工資的比例該定多少才合理？ 8.工資扣除技巧與企業勞動紀律配套設計？ 9.加班加點工資支付常見誤區？

10.不同地區對加班、休假工資計算和支付的特殊規定？ 11.醫療期、病假、工傷、休假等情形下的工資支付？

12．年終獎、季度獎考核與發放常見誤區？

13．如何激勵員工既關心個人績效同時也關注企業/部門整體績效

四、如何認定嚴重失職及其體系設計

1.怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？ 2.如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴重失職”？

3.因員工“嚴重失職”引發的爭議，80%以企業敗訴告終，為什么？ 4.法律上如何證明勞動者“嚴重失職”？

5.如何合法辭退“嚴重失職”的員工？

6.如何描述崗位職責及形成操作性強的內部文書？ 7.通過什么方法，能夠簡單有效的形成崗位職責？ 8.“嚴重失職”與“營私舞弊”的區別？ 9.如何預防核心員工營私舞弊，損害企業利益？ 10.如何界定“重大損害”？

11.“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？ 12．如何追究“嚴重失職”者的法律責任？

五、如何認定嚴重違反企業規章制度及其體系設計

1.怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度的”？ 2.如何界定“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？

3.因員工“嚴重違紀違規”引發的爭議，80%以企業敗訴告終，為什么？ 4.法律上如何證明勞動者“嚴重違紀違規”？ 5.如何通過懲罰制度明確“嚴重違紀違規”？

6.如何將某違紀違規行為根據不同的情況細分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？ 7.采用“錄音錄象”方式創制、保留的證據，法院是否采信？ 8.如何設計《違紀違規處分通知書》？

9.如何制作一份有利于用人單位在應訴時更好地舉證的《解除通知書》？

10.解除或者終止勞動關系必須書面送達員工，否則對員工不產生法律效力，如員工拒絕簽收時企業如何應對，如何送達，如何避免法律風險？

11.違紀處理的原則和依據有哪些？

12．對于違紀員工，該在什么時間處理？

六、如何構建和諧勞動關系及綜合案例分享 1.和諧理念的解讀，勞資雙方如何和諧相處？

2.人力資源、勞動用工管理制度、員工手冊應該包括哪些必備內容？ 3.企業規章制度常見誤區及問題有哪些？

4.如何預防規章制度違反法律法規的規定所帶來的風險？

5.在校生、退休人員、停薪留職人員、待崗人員等特殊群體的勞動用工風險防范； 6.如何計算《勞動合同法》實施前后的經濟補償？ 【授 課 講 師】

鐘永棣 知名勞動法與員工關系實戰專家、薪酬績效實戰顧問、職業培訓師、勞動仲裁員，現任“南方勞動關系在線”總經理、首席顧問，首席勞動法講師，兼任廣州勞動保障學會、深圳外商企業協會、廣東省人力資源管理協會、深圳臺商協會等20多家培訓機構、顧問公司、行業協會的簽約講師、特聘顧問。鐘老師精通勞動爭議、勞動用工風險的預防與應對，通曉勞動法律法規，熟悉勞動仲裁、訴訟程序；熟悉企業薪酬績效管理，善于為企業診斷、修正薪酬績效管理方案；擅長把企業薪酬績效管理與勞動法律法規完美整合，在行內被喻為薪酬績效管理與勞動法律完美結合的南派代表人物。

鐘老師曾任專職勞動仲裁員，審判勞動爭議案件400多宗，獲“優秀仲裁員”稱號。多年來，鐘老師代理勞動爭議500多宗，參與或主持薪酬績效咨詢項目近20個，審查完善300多家企業的人力資源管理規章制度。2004年開始全國各地巡講勞動法、勞動關系課程，受益企業達30000家，直接受益學員70000多人，真實案例教學，將枯燥的勞動政策法規溶入實際管理當中；學員參與討論、互動，課程生動有趣，深入淺出，讓學員迅速學以致用，深受廣大企業管理者、人力資源從業者的好評；培訓地點涉及20多個省會城市及沿海地區大城市。個人長期擔任30多家企業的薪酬績效管理顧問和法律顧問；以鐘老師領銜的龐大專家隊伍，長期為企業提供常年顧問及各種專項咨詢服務，2008-2010年新簽約顧問單位共500多家，專項咨詢服務達1000余項，客戶滿意度高達95%。鐘老師先后在《人力資源》、《南方都市報》等專業雜志、媒體發表勞動關系類文章20多篇；就華為集體辭職事件，接受多家媒體采訪；由于觀點獨特，先后被21CN等各大網絡傳媒大量轉載；經常就勞動關系熱點問題、社會事件發表獨到的網絡觀點。

鐘老師曾為以下客戶提供咨詢顧問（非公開課）服務：中國人壽、廣發銀行、攜程旅行網、華鼎擔保、建設銀行、農業銀行、中鐵集團、深圳機場、黃河水電開發、中煙集團、南粵物流、新南方集團、深圳愛施德股份、深圳酷動數碼、合生創展、中海地產、方圓地產、珠江監理、珠江投資、三新地產、養生堂藥業、一品紅藥業、晶苑集團、廣州電信、國訊通信、松廈冷氣、益海集團、旺大集團、中遠物流、日暉園林、歐時力服裝、美的集團、廣州蔬果集團、佰搭果餐飲連鎖、交通集團、中山華泰、風神集團、中咨工程監理、廣藥集團、高士線業、利海集團、化建集團、深圳水務監理、扶元堂、新廣國際集團-----千余家企業。……………………………………………………………………………………………………

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