第一篇：工作及怎樣做好一名行政人事部主管

行政人事部門的工作及怎樣做好一名行政人事部主管

行政人事部作為公司的一個幕僚部門，她肩負整個公司的管理重任，她不僅為公司正常的運轉提供了服務平臺，而且為公司的所有活動提供各種支持和服務。她運作的好壞，直接關系到整個公司的規范化進程，但是在現實的生活中，這個部門又倍受其他部門和人員的非議，其原因是她的工作多是服務性的，而且工作成績又沒有明顯的結果，在工作考核中又不能量化，一般容易被老板忽視，在有的公司甚至被老板認為是可有可無的，所以該部門的主管人員在目前來說，流失量比一般其他部門主管人員流失量要大得多。那么我就談一談行政人事部門的工作及如何才能做好一名行政人事部主管（辦公室主任）。

一、首先，我們先談一下人事行政部門的工作職責：

1、負責本部的行政管理和日常事務，協助總經理搞好各部門之間的綜合協調，落實公司規章制度，溝通內外聯系，保證上情下達和下情上報，負責對會議文件決定的事項進行催辦，查辦和落實，負責全公司組織系統及工作職責研討和修訂。

2、人力資源管理與開發

（1）、組織架構的設計、崗位描述、人力規劃編制、考勤管理的工作。

（2）、招聘使用：

提供工作分析的有關資料，使部門人力資源計劃與組織的戰略協調一致，對申請人進行面試作最終錄用和委派決定，對提升、調遷、獎懲和辭退做出決定，職務分析和工作分析的編寫，制定人力資源計劃，通過這些使企業內部“人事宜”即采用科學的方法，按照工作崗位要求，將員工安排到合適的崗位，來實現人力資源合理配制。

（3）、工作報酬：

制定合理的薪酬福利制度，勞付酬，論功行賞，通過報酬、保險和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障。其次，促使員工提高士氣和生產效率的各種激勵策略也是對員工工作績效的一種有效報償。

（4）、培訓開發：

現在的市場無疑應是產品質量的競爭，說到底是才的競爭，是一個企業整體素質的競爭。一個產品質量的好壞，也是一個企業所有崗位技能的集中體現，所以應把全員培訓作為企業立業之本，追求全員卓越，以人為本的管理方式。提供培訓開發需求和待培訓者名單，制定并實施培訓開發計劃：主要指職業技能培訓和業品質的培訓，為員工發展提供咨詢，規范在職培訓開發的指導，通過培訓開發來“提高員工能力”和“發揮員工能力”以此改進員工的行為方式，達到期望的標準。

（5）、人員考核：

主要負責工作考核，滿意度調查，研究工作績效考核系統和意度評價系統，制定紀律獎懲制度，以工作職責來制定績效考核標準，通過這些活動可以公平的決定員工的地位和待遇，可以促進人力資源開發和合理利用，并且提高和維持企業的經營的高效率。

3、負責公司各項規章制度的修訂，制定及檢查監督。

運用剛柔并濟的管理模式，制定一套符合企業自身的管理制度，運用利和組織系統，強行進行指揮、控制、命令、硬性管理來達到目的。

4、負責總務管理

沒有后勤的保障，就保證不了生產穩定正常的進行。首先要制定相關制度，加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品、零星修繕、部分固定資產、衛生、環境、車輛的管理。

5、安全保衛

加強對人員進出、公務訪客、車輛物品出入、消防安全、防盜防災、職業安全防護等的管理，同時對員工進行安全教育，貫徹“安全第一”“預防為主”的指導思想，創造一個安寧祥和的工作、生活環境，保證公司員工的生命財產安全。

6、強調企業精神，創建公司的企業文化

企業文化不但能反映出企業生產經營活動中的戰略目標，群體意識價值觀念和道德規范，還能凝集企業員工的歸屬感、積極性和創造性，引導企業員工為企業和社會的發展而努力，同時企業文化還具有兩種約束力，一種是硬的約束力、制度，一種是軟的約束力、無形的，就是活躍企業的文化生活，良好的生活環境和業余文化生活。

7、塑造企業形象

（1）、企業精神形象，它對于員工有強大的凝聚力，感召力，引導力和約束力，能增加員工對企業的信任感，自豪感和榮譽感。

（2）、企業環境形象

因為創造良好的企業環境，是企業生產經營活動順利進行的前提和基礎，而充分認識企業環境的特征又是創造良好企業環境的基礎。

（3）、企業員工形象

制定《員工日常行為規范》，因為良好的員工素質和形象，是企業形象的重要構

成要素，也是企業文化的具體落實。員工良好的儀表裝束、言談舉止、工作能力、科學文化水平、精神風貌、工作效率等都會給社會公眾一個整體印象。

二、其次，我們要明白人事行政部門主管在公司中的角色和地位

1、助手和參謀作用：人事行政主管作為公司的中層干部，首先要從意識上進行轉變，要明白自己不再是公司的管家，不但是和其他部門是伙伴合作關系，更重要和老板是戰略合作關系，既然老板在設置這個部門，那么我們從事人員就要發揮應有的作用，在公司人事政策，人事關系等問題上，為了公司的整體利益，要為老板提供建議，成為老板的好助手和好幫手，只有這樣，才能發揮該部門和人員的作用。

2、服務者和監督者：因為該部門的特殊性，決定了部門和人員的工作性質，主要是以下兩個方面：（1）是為公司發展和員工生活等提供服務；（2）是作為一個職能部門，又對各部門的勞動與人事工作進行檢查，并對違反者進行相應的處罰。

3、自律者和示范者：該部門和人員作為管理制度的制定者，又是執行者，我們首先要嚴于律己，打鐵還要自身硬，如果自己不能嚴格要求自己，也就不能嚴格要求別人，對部門的威信就會產生很壞的影響。

4、運動員和教練員：人事行政部門的人員，雖然是一個管理部門，但也是一個團隊，公司設立她的目的，是為了完成公司的目標，這就要求我們要像運動員一樣和全體員工共同朝著公司目標沖刺，又要像教練員一樣隨時對員工給予指導和幫助，共同完成公司目標。

三、最后，就是涉及到該部門有關人員的素質要求，因該部門人員的主要工作是和公司人員打交道，所以對部門人員素質、知識、技能和資格等要求都較高，不僅要求我們服務意識強，而且要求能長于溝通和協調，對員工心理也要有一定程度的掌握，對相關的人事知識與技能也有一定要求。

四、要發揮該部門的作用，我們不僅要做好團隊管理工作，還要做好系統管理工作，為企業建立5p人力資源管理系，即以識人為基礎的人事管理系統，選人為先導的招聘選拔系統，育人為動力的培訓系統，用人為核心的配置使用系統，留人為目的的薪酬激勵系統。

五、目前人事行政部門及人員最終要幫助解決企業“該來的不來，不該來的又來了；該走的不走，不該走的又走了”的不正常現象，這又涉及到公司的管理制度，招聘制度，績效管理，薪金政策，企業文化等內容，具體到人事行政部門就是如何做好招人、育人、用人、留人四大環節的工作內容。

總而言之，人事行政部工作的最終目標就是確保公司的正常運作及生產穩步，正常的進行，為企業創造經濟效益，這也是人事行政部門存在的價值。作為一個人事行政部門的主管，如果不能掌握以上大部分知識和技能，是不可能做好該部門的工作，更不用說為企業創造經濟效益了。

當然，一個人光有滿腹才華，而沒有實干精神，也是難以勝任該部門主管之職的，這就需要用人者的眼光了，慧眼者一定能識英雄的！

愿你這個有識之仕和你的企業一同蓬勃發展與成長。

經理，負責公司日常事務、項目管理協調、公司資源配置、調配，客戶聯絡；對公司行政事務工作管理制度的擬定及有效運行和執行； 負責公司行政管理工作流程的實施、維護與督導； 行政后勤保障工作的協調與安排。

企業的行政管理工作內容包括行政事務管理、辦公事務管理、人力資源管理。具體包括相關制度的制定和執行推動、日常辦公事務管理、辦公物品管理、文書資料管理、檔案管理、會議管理、涉外事務管理，生活福利、車輛、安全衛生等。

1、明確崗位職責。日常辦公事務管理包括日常事務的計劃安排、組織實施、信息溝通、協調控制、檢查總結和獎勵懲罰等方面的管理工作；辦公物品管理包括辦公物品的發放、使用、保管、采購以及相應制度的制定；文書資料管理包括印信管理、公文管理、檔案管理、書刊管理；會議管理包括會前準備、會中服務、會后工作；其他事務視具體情況而定。作為行政部門就要按崗位職責明確分工，保證每項工作有人抓。

2、加強溝通。溝通包括縱向溝通和橫向溝通。縱向溝通分為與上級溝通和與下級部門溝通。與上級溝通主要是充分領悟上級領導的意圖，把握住方向，同時將自己和下級部門的觀點很好的傳達給上級，這需要行政人員有觀察分析能力和表達能力。與下級溝通主要是執行上級的決定以及收集整理下級部門各項信息，這需要較強的應變能力和組織能力。橫向溝通包括公司內部相關部門和外界媒體政府機關等等。在傳達精神及布置工作任務及協調各部門工作時，務必真誠、謙虛。與外界溝通需要較強的適應能力和自我控制能力。

3、注重信息的收集和整理，并及時提供給管理者。信息包括企業外部信息和內部信息。外部信息具體包括：國家相關政策法規；社會習慣、風俗、時尚變化；市場需求、消費結構、消費層次的變化；競爭企業信息；科學技術發展信息；突發事件等。內部信息具體包括財務狀況；生產狀況；產銷狀況；采購、庫存信息；設備的使用和管理；人才資源等。作為一名行政管理人員最重要的是要及時了解企業內部情況發展變化和國家政府機關相關政策和法律規定的變化。

4、培育傳播企業文化。在企業中，僅僅用薪金留人是不夠的，還要用企業文化去吸引、感化人。也就是我們通常所說的人文管理。公司“誠信、友善、寬容”的企業文化很具特色，很有代表性，非常符合企業的特點。通過企業文化的建設不斷促進企業的快速發展。企業文體的建設包括：（1）組織結構清晰，戰略導向明確。分工明確，這是企業發展的基礎。企業不僅應該有近期目標，更要有遠期規劃。行政管理人員應該協助企業管理者制定一個好的組織結構，并制定近、遠

期戰略目標，從而形成一個完善的團結的團隊。（2）建立完善的績效評價標準，形成公平、競爭的平臺。管理者不完全控制員工做事情的方式，而去衡量做事情的結果，使任何人員能上能下。（3）注重企業形象建設。包括物質形象和精神形象。物質形象包括司容、司貌、技術裝備、產品、服務設施等。精神形象包括員工精神面貌、企業風格、人文環境等。讓工作“生活化”。（4）重視人才，用企業的發展凝聚人，用榜樣激勵人，用員工成才教育人。企業在給員工發展空間的同時，注重提供給員工再學習機會。可以開展相應的活動讓員工進行職業生涯設計，讓每個員工都能對未來都充滿信心，對公司有認同感和歸屬感。

5、踏踏實實地去執行。完善成熟的制度有了，即定目標有了，關鍵就是要做好。要做好執行需要注意：（1）什么事情該做，該怎么做。（2）如何更好更快完成該做的事情。（3）清除所有障礙。（4）形成企業執行的制度和文化,讓執行影響到每個員工。

二、行政管理工作可以說是千頭萬緒、紛繁復雜。企業行政人員每天都面臨著大量的、瑣碎的、不起眼的事務。但是，這些事務只不過是行政管理這棵大樹上的枝枝葉葉而已。概括起來說，行政管理在企業中主要有管理、協調、服務三大功能；其中管理是主干，協調是核心，服務是根本。究而言之，行政管理的實質就是服務。行政部門還必須在“管理“、“協調“和“服務“三方面再上一個檔次，才算是一個合格的現代企業的行政管理者。

從“管理“方面來說，行政部門不能滿足于在日常事務的層次上做好領導的“參謀和助手“，還必須在公司的經營理念、管理策略、企業精神、企業文化、用人政策等重大問題上有自己的思考，并且高屋建瓴地在實際工作中加以貫徹落實，成為領導不可缺少的“高參和臂膀“。這就要求行政部門的領導者不能滿足于做一個事務主義者，而是要做一個有思想、敢創新、有沖力的領導者；換句話說，他不能僅僅滿足于做好一個戰術家，還要努力做好一個戰略家。很顯然，也只有一個有思想、懂戰略、敢創新、有沖力的人，才能把行政工作做得更好，做得再上一個檔次。

從“協調“方面來說，行政管理者不能簡單地以傳達領導的命令、完成領導交辦的任務為滿足；也不能憑借自己在企業的獨特地位對各個部門頤指氣使，以權壓人。行政部門應主動做好上與下、左與右、里與外的溝通，在充分溝通的基礎上做好協調。沒有充分溝通的協調不成為真正的協調。

從“服務“上說，行政部門要甘當幕后英雄的角色。因為行政服務干得再出色，畢竟是服務于企業的最終目的的。行政部門的工作，特別是后勤服務工作，永遠不要奢望成為企業關注的“中心“。不但不可能，而且不應該。因為如果一個企業的關注點不幸竟在于行政部門，那只能說明一點，即行政工作做得實在太糟糕，影響了企業各方面的工作，影響了企業最終目的的實現，以致于引起大家的關注。行政管理的理想境界應該是“潤物細無聲“。行政部門最忌諱處處顯示自己的存在，與其它部門搶鏡頭，爭榮譽。行政部門應該象一部自動化程度很高的機器，這頭原料(任務)進去，那頭成品(結果)出來；其中的許許多多曲曲折折，都消化在行政體系之內，切忌為自己評功擺好，四處張揚，浪費別人的時間、精力和感情。要反對利用自己對公司資源的支配權只顧為自己謀取私利或便利的行為，特別要反對把行政部門變成“門難進，臉難看，事難辦“的官府衙門。管理是要執行制度的；但

執行制度也是一門藝術，并不一定要搞得劍拔弩張，刀光劍影。特別是在高素質人才集中的地方，更要注意對人的尊重。行政工作要做得有人情味。

第二篇：怎樣做好一名行政人事部主管

怎樣做好一名行政人事部主管

淺談行政人事部門的工作及怎樣做好一名行政人事部主管?

行政人事部作為公司的一個幕僚部門，她肩負整個公司的管理重任，她不僅為公司正常的運轉提供了服務平臺，而且為公司的所有活動提供各種支持和服務。她運作的好壞，直接關系到整個公司的規范化進程，但是在現實的生活中，這個部門又倍受其他部門和人員的非議，其原因是她的工作多是服務性的，而且工作成績又沒有明顯的結果，在工作考核中又不能量化，一般容易被老板忽視，在有的公司甚至被老板認為是可有可無的，所以該部門的主管人員在目前來說，流失量比一般其他部門主管人員流失量要大得多。那么我就談一談行政人事部門的工作及如何才能做好一名行政人事部主管（辦公室主任）。

一、首先，我們先談一下人事行政部門的工作職責：

1、負責本部的行政管理和日常事務，協助總經理搞好各部門之間的綜合協調，落實公司規章制度，溝通內外聯系，保證上情下達和下情上報，負責對會議文件決定的事項進行催辦，查辦和落實，負責全公司組織系統及工作職責研討和修訂。

2、人力資源管理與開發

（1）、組織架構的設計、崗位描述、人力規劃編制、考勤管理的工作。

（2）、招聘使用：

提供工作分析的有關資料，使部門人力資源計劃與組織的戰略協調一致，對申請人進行面試作最終錄用和委派決定，對提升、調遷、獎懲和辭退做出決定，職務分析和工作分析的編寫，制定人力資源計劃，通過這些使企業內部“人事相宜”即采用科學的方法，按照工作崗位要求，將員工安排到合適的崗位，來實現人力資源合理配制。

（3）、工作報酬：

制定合理的薪酬福利制度，按勞付酬，論功行賞，通過報酬、保險和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障。其次，促使員工提高士氣和生產效率的各種激勵策略也是對員工工作績效的一種有效報償。

（4）、培訓開發：

現在的市場無疑應是產品質量的競爭，說到底是人才的競爭，是一個企業整體素質的競爭。一個產品質量的好壞，也是一個企業所有崗位技能的集中體現，所以應把全員培訓作為企業立業之本，追求全員卓越，以人為本的管理方式。提供培訓開發需求和待培訓者名單，制定并實施培訓開發計劃：主要指職業技能培訓和職業品質的培訓，為員工發展提供咨詢，規范在職培訓開發的指導，通過培訓開發來“提高員工能力”和“發揮員工能力”以此改進員工的行為方式，達到期望的標準。

（5）、人員考核： 主要負責工作考核，滿意度調查，研究工作績效考核系統和滿意度評價系統，制定紀律獎懲制度，以工作職責來制定績效考核標準，通過這些活動可以公平的決定員工的地位和待遇，可以促進人力資源開發和合理利用，并且提高和維持企業的經營的高效率。

3、負責公司各項規章制度的修訂，制定及檢查監督。

運用剛柔并濟的管理模式，制定一套符合企業自身的管理制度，運用權利和組織系統，強行進行指揮、控制、命令、硬性管理來達到目的。

4、負責總務管理

沒有后勤的保障，就保證不了生產穩定正常的進行。首先要制定相關制度，加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品、零星修繕、部分固定資產、衛生、環境、車輛的管理。

5、安全保衛

加強對人員進出、公務訪客、車輛物品出入、消防安全、防盜防災、職業安全防護等的管理，同時對員工進行安全教育，貫徹“安全第一”“預防為主”的指導思想，創造一個安寧祥和的工作、生活環境，保證公司員工的生命財產安全。

6、強調企業精神，創建公司的企業文化

企業文化不但能反映出企業生產經營活動中的戰略目標，群體意識價值觀念和道德規范，還能凝集企業員工的歸屬感、積極性和創造性，引導企業員工為企業和社會的發展而努力，同時企業文化還具有兩種約束力，一種是硬的約束力、制度，一種是軟的約束力、無形的，就是活躍企業的文化生活，良好的生活環境和業余文化生活。

7、塑造企業形象

（1）、企業精神形象，它對于員工有強大的凝聚力，感召力，引導力和約束力，能增加員工對企業的信任感，自豪感和榮譽感。

（2）、企業環境形象

因為創造良好的企業環境，是企業生產經營活動順利進行的前提和基礎，而充分認識企業環境的特征又是創造良好企業環境的基礎。

（3）、企業員工形象

制定《員工日常行為規范》，因為良好的員工素質和形象，是企業形象的重要構成要素，也是企業文化的具體落實。員工良好的儀表裝束、言談舉止、工作能力、科學文化水平、精神風貌、工作效率等都會給社會公眾一個整體印象。

二、其次，我們要明白人事行政部門主管在公司中的角色和地位

1、助手和參謀作用：人事行政主管作為公司的中層干部，首先要從意識上進行轉變，要明白自己不再是公司的管家，不但是和其他部門是伙伴合作關系，更重要和老板是戰略合作關系，既然老板在設置這個部門，那么我們從事人員就要發揮應有的作用，在公司人事政策，人事關系等問題上，為了公司的整體利益，要為老板提供建議，成為老板的好助手和好幫手，只有這樣，才能發揮該部門和人員的作用。

2、服務者和監督者：因為該部門的特殊性，決定了部門和人員的工作性質，主要是以下兩個方面：（1）是為公司發展和員工生活等提供服務；（2）是作為一個職能部門，又對各部門的勞動與人事工作進行檢查，并對違反者進行相應的處罰。

3、自律者和示范者：該部門和人員作為管理制度的制定者，又是執行者，我們首先要嚴于律己，打鐵還要自身硬，如果自己不能嚴格要求自己，也就不能嚴格要求別人，對部門的威信就會產生很壞的影響。

4、運動員和教練員：人事行政部門的人員，雖然是一個管理部門，但也是一個團隊，公司設立她的目的，是為了完成公司的目標，這就要求我們要像運動員一樣和全體員工共同朝著公司目標沖刺，又要像教練員一樣隨時對員工給予指導和幫助，共同完成公司目標。

三、最后，就是涉及到該部門有關人員的素質要求，因該部門人員的主要工作是和公司人員打交道，所以對部門人員素質、知識、技能和資格等要求都較高，不僅要求我們服務意識強，而且要求能長于溝通和協調，對員工心理也要有一定程度的掌握，對相關的人事知識與技能也有一定要求。

四、要發揮該部門的作用，我們不僅要做好團隊管理工作，還要做好系統管理工作，為企業建立5P人力資源管理系統，即以識人為基礎的人事管理系統，選人為先導的招聘選拔系統，育人為動力的培訓系統，用人為核心的配置使用系統，留人為目的的薪酬激勵系統。

五、目前人事行政部門及人員最終要幫助解決企業“該來的不來，不該來的又來了；該走的不走，不該走的又走了”的不正常現象，這又涉及到公司的管理制度，招聘制度，績效管理，薪金政策，企業文化等內容，具體到人事行政部門就是如何做好招人、育人、用人、留人四大環節的工作內容。

總而言之，人事行政部工作的最終目標就是確保公司的正常運作及生產穩步，正常的進行，為企業創造經濟效益，這也是人事行政部門存在的價值。作為一個人事行政部門的主管，如果不能掌握以上大部分知識和技能，是不可能做好該部門的工作，更不用說為企業創造經濟效益了。

當然，一個人光有滿腹才華，而沒有實干精神，也是難以勝任該部門主管之職的，這就需要用人者的眼光了，慧眼者一定能識英雄的!

我愿為有識之仕奉獻我的所有，并和企業一同蓬勃發展與成長。

第三篇：行政人事部門的工作及怎樣做好一名行政人事部主管

行政人事部門的工作及怎樣做好一名行政人事部主管

如果想做好人事工作，那就看你在的單位的人事機構的制度體質是否建全，如果不建全，那你要完善，主要從如何錄入人，如何對試用期人員進行考核，如何對員工進行培訓，如何做各部門人員的調動工作，再就是如何對每一個員工進行考核，不合格如何去辭退他們．再就是他們的檔案如何才能做好，你就從這幾個方面去做吧，先把體質建全，你的工作自然好做了．

行政人事部作為公司的一個幕僚部門，她肩負整個公司的管理重任，她不僅為公司正常的運轉提供了服務平臺，而且為公司的所有活動提供各種支持和服務。她運作的好壞，直接關系到整個公司的規范化進程，但是在現實的生活中，這個部門又倍受其他部門和人員的非議，其原因是她的工作多是服務性的，而且工作成績又沒有明顯的結果，在工作考核中又不能量化，一般容易被老板忽視，在有的公司甚至被老板認為是可有可無的，所以該部門的主管人員在目前來說，流失量比一般其他部門主管人員流失量要大得多。那么我就談一談行政人事部門的工作及如何才能做好一名行政人事部主管（辦公室主任）。

一、首先，我們先談一下人事行政部門的工作職責：

1、負責本部的行政管理和日常事務，協助總經理搞好各部門之間的綜合協調，落實公司規章制度，溝通內外聯系，保證上情下達和下情上報，負責對會議文件決定的事項進行催辦，查辦和落實，負責全公司組織系統及工作職責研討和修訂。

2、人力資源管理與發

（1）、組織架構的設計、崗位描述、人力規劃編制、考勤管理的工作。

（2）、招聘使用：

提供工作分析的有關資料，使部門人力資源計劃與組織的戰略協調一致，對申請人進行面試作最終錄用和委派決定，對提升、調遷、獎懲和辭退做出決定，職務分析和工作分析的編寫，制定人力資源計劃，通過這些使企業內部“人事宜”即采用科學的方法，按照工作崗位要求，將員工安排到合適的崗位，來實現人力資源合理配制。

（3）、工作報酬：

制定合理的薪酬福利制度，勞付酬，論功行賞，通過報酬、保險和福利等手段對員工的工作成果給予肯定和保障。其次，促使員工提高士氣和生產效率的各種激勵策略也是對員工工作績效的一種有效報償。

（4）、培訓開發：

現在的市場無疑應是產品質量的競爭，說到底是才的競爭，是一個企業整體素質的競爭。一個產品質量的好壞，也是一個企業所有崗位技能的集中體現，所以應把全員培訓作為企業立業之本，追求全員卓越，以人為本的管理方式。提供培訓開發需求和待培訓者名單，制定并實施培訓開發計劃：主要指職業技能培訓和業品質的培訓，為員工發展提供咨詢，規范在職培訓開發的指導，通過培訓開發來“提高員工能力”和“發揮員工能力”以此改進員工的行為方式，達到期望的標準。

（5）、人員考核：

主要負責工作考核，滿意度調查，研究工作績效考核系統和意度評價系統，制定紀律獎懲制度，以工作職責來制定績效考核標準，通過這些活動可以公平的決定員工的地位和待遇，可以促進人力資源開發和合理利用，并且提高和維持企業的經營的高效率。

3、負責公司各項規章制度的修訂，制定及檢查監督。

運用剛柔并濟的管理模式，制定一套符合企業自身的管理制度，運用利和組織系統，強行進行指揮、控制、命令、硬性管理來達到目的。

4、負責總務管理

沒有后勤的保障，就保證不了生產穩定正常的進行。首先要制定相關制度，加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品、零星修繕、部分固定資產、衛生、環境、車輛的管理。

5、安全保衛

加強對人員進出、公務訪客、車輛物品出入、消防安全、防盜防災、職業安全防護等的管理，同時對員工進行安全教育，貫徹“安全第一”“預防為主”的指導思想，創造一個安寧祥和的工作、生活環境，保證公司員工的生命財產安全。

6、強調企業精神，創建公司的企業文化

企業文化不但能反映出企業生產經營活動中的戰略目標，群體意識價值觀念和道德規范，還能凝集企業員工的歸屬感、積極性和創造性，引導企業員工為企業和社會的發展而努力，同時企業文化還具有兩種約束力，一種是硬的約束力、制度，一種是軟的約束力、無形的，就是活躍企業的文化生活，良好的生活環境和業余文化生活。

7、塑造企業形象

（1）、企業精神形象，它對于員工有強大的凝聚力，感召力，引導力和約束力，能增加員工對企業的信任感，自豪感和榮譽感。

（2）、企業環境形象

因為創造良好的企業環境，是企業生產經營活動順利進行的前提和基礎，而充分認識企業環境的特征又是創造良好企業環境的基礎。

（3）、企業員工形象

制定《員工日常行為規范》，因為良好的員工素質和形象，是企業形象的重要構成要素，也是企業文化的具體落實。員工良好的儀表裝束、言談舉止、工作能力、科學文化水平、精神風貌、工作效率等都會給社會公眾一個整體印象。

二、其次，我們要明白人事行政部門主管在公司中的角色和地位

1、助手和參謀作用：人事行政主管作為公司的中層干部，首先要從意識上進行轉變，要明白自己不再是公司的管家，不但是和其他部門是伙伴合作關系，更重要和老板是戰略合作關系，既然老板在設置這個部門，那么我們從事人員就要發揮應有的作用，在公司人事政策，人事關系等問題上，為了公司的整體利益，要為老板提供建議，成為老板的好助手和好幫手，只有這樣，才能發揮該部門和人員的作用。

2、服務者和監督者：因為該部門的特殊性，決定了部門和人員的工作性質，主要是以下兩個方面：（1）是為公司發展和員工生活等提供服務；（2）是作為一個職能部門，又對各部門的勞動與人事工作進行檢查，并對違反者進行相應的處罰。

3、自律者和示范者：該部門和人員作為管理制度的制定者，又是執行者，我們首先要嚴于律己，打鐵還要自身硬，如果自己不能嚴格要求自己，也就不能嚴格要求別人，對部門的威信就會產生很壞的影響。

4、運動員和教練員：人事行政部門的人員，雖然是一個管理部門，但也是一個團隊，公司設立她的目的，是為了完成公司的目標，這就要求我們要像運動員一樣和全體員工共同朝著公司目標沖刺，又要像教練員一樣隨時對員工給予指導和幫助，共同完成公司目標。

三、最后，就是涉及到該部門有關人員的素質要求，因該部門人員的主要工作是和公司人員打交道，所以對部門人員素質、知識、技能和資格等要求都較高，不僅要求我們服務意識強，而且要求能長于溝通和協調，對員工心理也要有一定程度的掌握，對相關的人事知識與技能也有一定要求。

四、要發揮該部門的作用，我們不僅要做好團隊管理工作，還要做好系統管理工作，為企業建立5p人力資源管理系，即以識人為基礎的人事管理系統，選人為先導的招聘選拔系統，育人為動力的培訓系統，用人為核心的配置使用系統，留人為目的的薪酬激勵系統。

五、目前人事行政部門及人員最終要幫助解決企業“該來的不來，不該來的又來了；該走的不走，不該走的又走了”的不正常現象，這又涉及到公司的管理制度，招聘制度，績效管理，薪金政策，企業文化等內容，具體到人事行政部門就是如何做好招人、育人、用人、留人四大環節的工作內容。

總而言之，人事行政部工作的最終目標就是確保公司的正常運作及生產穩步，正常的進行，為企業創造經濟效益，這也是人事行政部門存在的價值。作為一個人事行政部門的主管，如果不能掌握以上大部分知識和技能，是不可能做好該部門的工作，更不用說為企業創造經濟效益了。

當然，一個人光有滿腹才華，而沒有實干精神，也是難以勝任該部門主管之職的，這就需要用人者的眼光了，慧眼者一定能識英雄的！

愿你這個有識之仕和你的企業一同蓬勃發展與成長。

第四篇：怎樣做好一名行政人事部經理

怎樣做好一名行政人事部經理

企業開展員工滿意度調查的重要性

思科公司（Cisco）總裁錢伯斯指出：使公司陷入困境主要原因有二，一是遠離客戶，二是遠離員工。據美國零售業巨頭西爾斯研究證實：員工滿意度提高5％，會連帶提升1.3％的顧客滿意度，實現公司業績增長0.5％。員工滿意度是企業'民心’和'水情’，只有抓住這個重中之重，企業才能獲得最終成功”。寶潔員工滿意度研究表明：員工滿意度每提高5%，利潤增長2.5%，銷售增長10～60%。

根據幾年來對眾多企業客戶的實證研究，發現開展員工滿意度調研至少可以起到如下作用：

1、作為預防與監控手段、管理診斷與改進工具，能及時捕捉員工思想動態和心理需求，從而采取針對性應對措施。據了解，東莞多數企業員工流動率在15%。東莞企業是否有做過這樣反思：這些員工為何離開企業？怎么才能避免高員工流動率？企業通過員工滿意度調查，找出員工對企業管理中滿意或不滿意的合理和不合理因素，從而有的放矢地制定和調整管理制度。實踐證明，員工滿意度調查是反映企業管理中各種問題的晴雨表。企業管理科學化、規范化、流程化、職業化水平滯后是現在國內大多數民營企業都面臨的困境。以東莞企業目前發展狀況看，改善管理已成當務之急。以員工滿意度調查作為管理診斷切入點，幫助東莞企業透過員工視野對制約企業發展制度機制進行積極反思，特別針對人資管理滯后狀況，進行循序漸進的改善。通過開展員工滿意度調查，讓70%的員工表達出自己真實思想，幫助東莞企業高層了解員工滿意和不滿之處，從而找出企業管理不足和弊端，并從中得到改進建議。完善人資管理制度，讓員工滿意，不但在一定程度上預防關鍵人才流失，增強企業凝聚力和向心力，建立健全東莞企業健康持久的企業文化。

2、找出員工對企業管理中滿意或不滿意的合理與不合理因素，從而有的放矢地制定和調整管理制度。員工滿意度調研既可以發現不足之處進行對癥下藥，又可以發現優點、優勢以便繼續保持和發揚。同時，通過員工滿意度調研既可以找出企業現階段出現的主要問題，以便改進，又可以診斷企業的潛在問題，以便及時預防。實踐證明，員工滿意度調查是反映企業管理中各種問題的晴雨表。如果公司通過員工滿意度調查發現員工對某方面滿意度有下降趨勢，就應及時檢查政策，找出不滿日益增加的原因并采取措施予以糾正。

3、作為廣泛聽取員工意見和激發員工參與的一種管理方式，豐富管理層與員工溝通的渠道，彌補企業中單向溝通的不足。在人力資源管理中，內在激勵的方式之一，就是讓員工參與管理。在企業開展員工滿意度調查，讓每個員工都有了一次參與管理的機會。尤其是當他們看到調查的結果引起了企業高層的重視，并有相應的改進措施時，可極大程度地激發員工的活力，使員工能積極、主動、創造性地開展工作。員工滿意度調查體現了管理的民主化，調動了員工參與管理的積極性，提高了員工主人翁的責任感，提高工作主動性和工作效率。由于調查保證了員工匿名權，那么員工就會暢所欲言地反映管理層平時聽不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下進行雙向溝通的催化劑和安全渠道的作用。

4、體現企業對員工的信任和尊重，從而提高員工士氣，增強企業的向心力和凝聚力。員工滿意度調研體現了管理的民主化，調動了員工參與管理的積極性，提高了員工主人翁的責任感，提高工作主動性和工作效率。作為政績掃描儀，提供企業管理績效的“前瞻性”數據，預測和監控企業管理成效，掌握企業發展動態。調查結果的匯總可以為企業、部門業績提供員工“民意”方面的動態數據。

5、有助于培育“以人為本”的企業文化，有效地吸引人才和留住人才。大量事實表明，當管理者能夠及時發現并采取措施改變員工對工作的不滿意狀況就可以減少員工離職，從而使企業獲得收益。德勤會計師事務所首席執行官小詹姆斯?科普蘭在談到員工流動與企業績效時指出：“我不知道過去人們是怎樣評價一個員工的，但是如果能從成本與收益兩個方面去考察一個人，你就會發現：你對員工越好，他留在公司的時間就越長，員工的流動率就越低，因而員工的培訓與發展支出也就越低，我們擁有的熟練工就越多，市場競爭中他們的價值就越大，從而能給我們帶來更多的收益。”企業定期開展員工滿意度調研，可以及時察覺員工對工作的行為態度，并根據調查結果及時采取改進措施，提高員工的滿意度，這樣能夠預防員工由于不滿意而導致的離職、缺勤和大量流動。

6、為企業制定員工滿意度的改善方案提供依據，從而提高顧客的滿意度和忠誠度。要提高顧客滿意度，先要提高員工滿意度。前者是流，后者是源。沒有員工滿意度這個源，顧客滿意度這個流也就無從談起。不關注員工滿意度，只在乎顧客滿意度，無異于舍源求流，緣木求魚。員工滿意度的提升直接影響著員工的工作效率和質量，進而影響企業客戶的滿意度，并最終影響企業形象及企業利潤。由于員工是企業的代言人，員工的言行舉止在客戶的眼里，已經不再代表他們個人，而是整個企業，員工滿意度的提升可以提高員工工作效率、改進其為顧客服務的態度、情緒以及質量，從而提高顧客的滿意度。滿意度的提高又會讓顧客對企業做出較高的評價，這樣，企業的知名度和美譽度也就相應的得到提升，從而有利于企業實現可持續發展。

7、幫助決策管理層全面深入地了解本企業的人力資源現狀。管理學泰斗H.James Harrington指出“量化是管理的第一步，它導致控制，并最終實現改變。如果你不能量化某些事情，你就不能理解它；如果你不理解它，你就不能控制它；如果你不能控制它，你就不能改進它”。通過進行科學的員工滿意度調查，得到員工滿意度量化的數據，為企業構建完整統一的人力資源管理體系及設計合理的薪酬體系和績效管理方案提供科學依據。

在此談員工滿意度，以一小段文字謹以記念胡新宇君！“華為胡新宇事件”，在華為員工的內部引起了很大的震動，員工需要以命敬業嗎？難道真的如任正非說的我們不能讓任何一個“雷鋒”吃虧？華為在表面的風光下，是不是也存在潛伏的危機？任正非在考慮他的“華為的冬天”時，是不是也應考慮員工的滿意呢？請關注員工，不要讓第二個胡新宇出現！

五、東莞企業人力資源發展策略

人力資源發展（Human resource development），簡稱HRD，是80年代興起的旨在提升組織人力資源質量的管理戰略和活動。HRD是指：由組織提供的具備短期績效取向（performance oriented）和長期戰略取向（strategy oriented）的學習活動，其目的在于提升組織成員以及組織的整體績效，同時配合個人和組織的長期發展。東莞企業在關注員工，實施社會責任標準，提高員工滿意度時，其利益鏈的模式將發展為：員工滿意→客戶滿意→股東滿意→社會滿意→東莞企業競爭力滿意。同時，更要關注企業未來的人力資源發展策略，打造“東莞制造”新的神話。

1、人資投資觀念的確立與人力資源開發投資的增強。人力資源的教育培訓是一種投資，而不是一種消費。正如現在流行的一句話，培訓很貴，但不培訓更貴。

2、企業終身學習和培訓的確立

在當今世界，知識、技能、價值觀變化的速度越來越快。學習已經不是人生某個階段的事情。在處于不斷變化的新信息社會中，一個人不能期望受到一次教育就一勞永逸了，現在沒有一種知識或技能可以終身受用。所以企業在教育與培訓的過程，其目的和形式必須適應企業在不同發展階段上的需求。

3、培訓教育的制度化

在全球范圍興起的“人資投資”和“終身教育”等現代人資開發觀念影響下，培訓教育作為企業發展一個有機組成部分，故企業HR應對培訓進行制度化。

4、學習型組織的建立

傳統上，企業經營者更多地將企業視為一個工作場所、利潤生產中心、或控制管理的場所。在技術、知識、環境日益變化今天，越來越感到傳統組織觀的過時，而提倡學習型組織（Learning Organization）。美國《財富雜志》認為，在二十世紀九十年代乃至以后，最成功的組織將是學習性組織或知識創造的公司（Knowledge Creating Companies）。東莞市政府正在打造學習型的政府，學習型的企業，建設一座文化新城。

5、培訓形式與方式的多樣化

在培訓方式、方法上，皆本著學用一致，按需施教，講求實效原則，呈多元化發展趨向。培訓方式多元化。包括國家專門培訓教育機構培訓、委托培養、自修、職業指導、研究員制度、業余培訓、現場培訓、崗位輪換、工作擴大化等。

6、人力資源發展培訓的職業化 如今，隨著培訓被作為實現各種發展目標和組織目的的強有力手段被人們普遍接受，以及培訓活動的廣泛展開，培訓的職能在企業中日益專門化，培訓工作日趨職業化。這主要表現為：培訓已發展了自己的一套理論體系；已發展了一批專門從事培訓工作的管理人員和培訓專家，并以高超的培訓知識獲取了權威；實施培訓已得到社會的認同；發展了培訓的職業標準，并逐步形成了培訓的職業文化。

職務分析是人力資源管理的基礎，是所有人力資源管理的依據和參考，離開了職務分析，一切的管理工作都是感性的行為，毫無科學性可言。而在我國的許多企業中，這項工作卻是個不折不扣的空白。至多有一份粗淺的崗位描述，而且全是程式化的語言，有形式無內容，沒有任何指導意義和可操作性。

可喜的是，現在許多的企業開始認識到了職務分析的重要性，開始研究實施企業的職務分析工作，有的甚至請專業的咨詢機構，請外來的和尚念經。職務分析工作開始在我國的企業中得到逐步的開展。這里，我想談談我對職務分析工作的一點認識。

一、什么是職務分析

職務分析就是對員工的工作崗位進行科學規范分析，以確定該崗位的工作目的、工作內容、職責權限、工作關系以及任職資格等主要內容，出具職務說明書，作為其他人力資源管理活動和決策的基礎性依據。

二、職務分析涉及到的人員

由于職務分析是對組織存在的所有崗位進行分析，因此，它涉及到了包括從總經理到普通員工的所有人員，每個人都將在其中扮演一定的角色，各負其責。一般，職務分析包括以下幾個角色：

1.總經理：總經理為職務分析工作提供支持，推動此項工作向前開展并落實。2.人力資源經理：人力資源經理是職務分析工作的專家，負責設計分析方案，設計分析工具和流程，分配分析任務，并組織實施各項工作方案。同時，人力資源經理還應該為其他人員包括總經理提供業務咨詢，幫助員工正確理解職務分析，解答工作過程中的疑問，使職務分析工作順利得到開展。

3.直線部門經理：直線部門理解并幫助本部門員工實施職務分析，使績效管理落到實處。

4.員工：根據經理的安排完成有關分析的任務，積極與經理溝通，使得職務分析工作更加的真實有效。

三、職務分析涉及諸要素

一般，一份有效的分析報告要包括以下幾個有關員工職務的要素： 1.職務的名稱

2.職務的上下級職務； 3.職務的下屬人數；

4.職務包含的工作任務數量及相關內容；

5.每項工作任務的考核標準（一般是量化的）； 6.職務的職責權限；

7.實施該職務的困難之處；

8.職務的工作關系；包括上級、下級、同級同事及內外聯系的部門和人員；

四、職務分析的方法

通常，職務分析有如下幾種方法： 1.問卷調查法

這是職務分析最為常用的一種方法，主要由人力資源部門設計調查的表格，表格分兩種，一種由當值員工自己填寫,一種由該員工的直接上級填寫。

這樣，通過兩張表格基本可以反映出員工的職務內容和任職資格要求。2.座談法

座談法是員工的直接上級召集員工進行座談，通過員工的描述做出職務說明書。這種方法需要經理在座談之前擬訂一份詳細的問話清單，全面列出涉及員工職務的內容及任職要求。在座談的時候，經理應用簡練易懂的語言將職務內容傳達給員工，鼓勵員工盡可能多描述自己的職務。3.觀察法

觀察法即是通過觀察，獲得員工的職務信息的過程。這種方法一般適用于工作周期比較短的員工。在不影響員工正常工作的條件下，通過對被調查員工的觀察，將有關工作的全部信息真實地記錄下來，然后對所收集的信息進行分析、歸納，制定出職務說明書。4.工作日志法

工作日志法是員工直接上級事先設計好詳細工作日志表，讓員工按要求在規定的時間填寫，真實表現該員工的每日的工作情況，從而收集員工的職務信息。

使用這種方法，需要注意，工作日志應該及時填寫，一般半小時到四十五分鐘為一個周期，或者以一個工作認為單位，做什么填什么，及時全面地填寫。使用這種方法時，管理者應該加強監督，督促員工認真及時填寫。

五、職務分析的流程

一般，職務分析有如下五個流程：

一）職務分析的計劃階段

1.明確職務分析的目的。首先要明確職務分析的目的是什么，統一組織的思想。2.獲得企業高層管理者的支持。獲得高層支持是推進職務分析工作的前提。3.建立職務分析小組。建立專門職務分析小組，一般每個部門出兩名，一名部門經理，一名操作人員，小組組長由總經理擔任，人力資源經理一般擔任副組長，這樣便于職務分析工作的推進與組織，也便于人力資源經理與總經理的溝通。

二）職務分析的設計階段

在設計階段主要解決如下幾個問題：

1.劃分職務分析中角色。即總經理、人力資源經理、直線經理、員工等在職務分析中各自扮演的角色，通過角色劃分，明確各自責任，使職務分析落到實處。

2.選擇職務分析的方法。選擇合適的分析方法，使之更加方便有效。3.設計必要的分析工具。工具即是所使用的表格，無論采用什么方法，都離不開表格的使用，因此，人力資源部門應設計相關的工作，并培訓分析小組有關的填寫方法和注意事項，以減少分析工作中不必要的麻煩。當然，人力資源部門還應時刻準備介紹經理和員工的問訊，為其提供咨詢服務。

三）信息的收集和分析階段

這個階段主要包括以下方面： 1.職務名稱； 2.職務的目的； 3.職務的上級；

4.職務的下屬人數； 5.職務的主要職責； 6.職務的權限；

7.職務中各項工作任務的衡量標準； 8.職務的工作環境； 9.職務的難點；

10.職務的工作關系：上級、下級、同級同事及內外聯系的部門和人員； 11.職務的任職資格要求：最低的學歷、知識、經驗要求，年齡要求，各種技能要求及其他必被的要求等。在這里，需要注意的是：所有的要求都是最低的要求，而不是越高越好，要符合合適的人在合適的崗位上的原則。

四）職務分析的結果表達階段

這個階段是將所收集的信息經過多次討論和分析之后，以職務說明書的形式確立下來。主要包括兩部分內容：職務的內容和其任職要求。

五）職務分析的運用階段

這個階段主要關注于職務說明書的運用：用于制定人力資源規劃、員工招聘、職務評價、薪酬設計、績效管理、員工培訓、職業生涯規劃等，以提高人力資源管理的科學性和規范性。

至此，職務分析的流程全部結束，但這不代表職務分析工作就可以一勞永逸了，也不代表職務說明書就可以存檔收藏了。

我們的職務說明書應該作為經理管理的有效工作經常參閱，應該隨著崗位的變化、組織結構的變化等不斷地進行調整，不斷進行完善和提高，使之更加適合具體的情況，更加發揮它的作用。

所以，診斷修改的工作必不可少。這是我們的管理者經常忽略的地方，對此，應該引起特別的注意。

六、職務分析的檢驗與控制 職務分析是否有效，是否正確，可以用下面的6W1H來進行檢驗，即： 1.職務的責任者是誰（WHO）；

2.職務的服務對象是誰（FOR WHOM）； 3.為什么要做該項職務（WHY）； 4.職務的主要工作內容（WHAT）； 5.職務的工作地點（WHERE）； 6.職務的工作時間（WHEN）；

7.完成職務所使用的方法和程序（HOW）；

只有對上述內容做出完整回答，才能對一項職務進行詳細正確描述，缺一不可。所以我們在做完職務后有必要以此為依據對職務分析工作的信度和效度進。

2011.10.6

第五篇：怎樣做好一名行政人事部經理

怎樣做好一名行政人事部經理？ 行政部作為公司的一個核心部門，她肩負整個公司的管理重任。她運作的好壞，直接關系到 整個公司的規范化進程。那么下面我就談一談怎樣才能做好一名行政人事部經理（辦公室主任）。

一、負責本部的行政管理和日常事務，協助總經理搞好各部門之間的綜合協調，落實公司規 章制度，加強對各項工作的督促和檢查，溝通內外聯系，保證上情下達和下情上報，負責對會議 文件決定的事項進行催辦，查辦和落實，加強對外聯絡，拓展公關業務，負責全公司組織系統及 工作職責研討和修訂，負責公司車輛的管理。

二、人力資源管理與開發

1、組織架構的設計、崗位描述、人力規劃編制、考勤管理的工作。

2、招聘使用： 提供工作分析的有關資料，使部門人力資源計劃與組織的戰略協調一致，對申請人進行面試作最 終錄用和委派決定，對提升、調遷、獎懲和辭退作出決定，職務分析和工作分析的編寫，制定人 力資源計劃，通過這些使企業內部“人、事相宜”即采用科學的方法，按照工作崗位要求，將員 工安排到合適的崗位，來實現人力資源合理配制。

3、工作報酬： 制定合理的薪酬福利制度，按勞付酬，論功行賞，通過報酬、保險和福利等手段對員工的工 作成果給予肯定和保障。其次，促使員工提高士氣和生產效率的各種激勵策略也是對員工工作績 效的一種有效報償。

4、培訓開發： 現在的市場無疑應是產品質量的競爭，說到底是人才的競爭，是一個企業整體素質的競爭。一個產品質量的好壞，也是一個企業所有崗位技能的集中體現，所以應把全員培訓作為企業立業 之本，追求全員卓越，以人為本的管理方式。提供培訓開發需求和待培訓者名單，制定并實施培訓開發計劃：主要指職業技能培訓和職業 品質的培訓，為員工發展提供咨詢，規范在職培訓開發的指導，通過培訓開發來“提高員工能力” 和“發揮員工能力”以此改進員工的行為方式，達到期望的標準。

5、人員考核： 主要負責工作考核，滿意度調查，研究工作績效考核系統和滿意度評價系統，制定紀律獎懲 制度，以工作職責來制定績效考核標準，通過這些活動可以公平的決定員工的地位和待遇，可以 促進人力資源開發和合理利用，并且提高和維持企業的經營的高效率。

三、負責公司各項規章制度的修訂，制定及檢查監督。運用剛柔并濟的管理模式，制定一套符合企業自身的管理制度，運用權利和組織系統，強行 進行指揮、控制、命令、硬性管理來達到目的。

四、負責總務管理 沒有后勤的保障，就保證不了生產穩定正常的進行

。首先要制定相關制度；，加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品、零星修繕、部分固定資產、衛生、環境的管理。

五、安全保衛 加強對人員進出、公務訪客、車輛物品出入、消防安全、防盜防災、職業安全防護等的管理，

同時對員工進行安全教育，貫徹“安全第一”“預防為主”的指導思想，創造一個安寧祥和的工 作、生活環境，保證公司員工的生命財產安全。

六、強調企業精神，創建公司的企業文化 企業文化不但能反映出企業生產經營活動中的戰略目標，群體意識價值觀念和道德規范，還 能凝集企業員工的歸屬感、積極性和創造性，引導企業員工為企業和社會的發展而努力，同時企 業文化還具有兩種約束力，一種是硬的約束力、制度，一種是軟的約束力、無形的，就是活躍企 業的文化生活，良好的生活環境和業余文化生活。

七、塑造企業形象

1、企業精神形象，它對于員工有強大的凝聚力，感召力，引導力和約束力，能增加員工對企 業的信任感，自豪感和榮譽感。

2、企業環境形象 因為創造良好的企業環境，是企業生產經營活動順利進行的前提和基礎，而充分認識企業環 境的特征又是創造良好企業環境的基礎。

3、企業員工形象 制定《員工日常行為規范》，因為良好的員工素質和形象，是企業形象的重要構成要素。員 工的儀表裝束、言談舉止、工作能力、科學文化水平、精神風貌、工作效率等都會給社會公眾一 個整體印象。總而言之，行政部工作的最終目標就是確保公司的正常運作及生產，穩步，正常的進行，為 企業創造經濟效益。以上所述只是本人理論與實踐相結合的一點體會，因為行政部工作包羅萬象，短短的幾句話 是無法表達完全的，只有在實際工作中去領會和應用，才能使企業行政部真正發揮其應有的作用。

行政人事部作為公司的一個幕僚部門，她肩負整個公司的管理重任，她不僅為公司正常的運轉提 供了服務平臺，而且為公司的所有活動提供各種支持和服務。她運作的好壞，直接關系到整個公 司的規范化進程，但是在現實的生活中，這個部門又倍受其他部門和人員的非議，其原因是她的 工作多是服務性的，而且工作成績又沒有明顯的結果，在工作考核中又不能量化，一般容易被老 板忽視，在有的公司甚至被老板認為是可有可無的，所以該部門的主管人員在目前來說，流失量 比一般其他部門主管人員流失量要大得多。那么我就談一談行政人事部門的工作及如何才能做好 一名行政人事部主管（辦公室主任）。

一、首先，我們先談一下人事行政部門的工作職責：

1、負責本部的行政管理和日常事務

務，協助總經理搞好各部門之間的綜合協調，落實公司規章制度，溝通內外聯系，保證上情下達和下情上報，負責對會議文件決定的事項進行催辦，查辦和落實，負責全公司組織系統及工作職責研討和修訂。

2、人力資源管理與開發（1）、組織架構的設計、崗位描述、人力規劃編制、考勤管理的工作。（2）、招聘使用： 提供工作分析的有關資料，使部門人力資源計劃與組織的戰略協調一致，對申請人進行面試作最

終錄用和委派決定，對提升、調遷、獎懲和辭退做出決定，職務分析和工作分析的編寫，制定人 力資源計劃，通過這些使企業內部“人事相宜”即采用科學的方法，按照工作崗位要求，將員工安 排到合適的崗位，來實現人力資源合理配制。（3）、工作報酬： 制定合理的薪酬福利制度，按勞付酬，論功行賞，通過報酬、保險和福利等手段對員工的工作成 果給予肯定和保障。其次，促使員工提高士氣和生產效率的各種激勵策略也是對員工工作績效的 一種有效報償。（4）、培訓開發： 現在的市場無疑應是產品質量的競爭，說到底是人才的競爭，是一個企業整體素質的競爭。一個 產品質量的好壞，也是一個企業所有崗位技能的集中體現，所以應把全員培訓作為企業立業之本，追求全員卓越，以人為本的管理方式。提供培訓開發需求和待培訓者名單，制定并實施培訓開發 計劃：主要指職業技能培訓和職業品質的培訓，為員工發展提供咨詢，規范在職培訓開發的指導，通過培訓開發來“提高員工能力”和“發揮員工能力”以此改進員工的行為方式，達到期望的標準。（5）、人員考核： 主要負責工作考核，滿意度調查，研究工作績效考核系統和滿意度評價系統，制定紀律獎懲制度，以工作職責來制定績效考核標準，通過這些活動可以公平的決定員工的地位和待遇，可以促進人 力資源開發和合理利用，并且提高和維持企業經營的高效率。

3、負責公司各項規章制度的修訂，制定及檢查監督。運用剛柔并濟的管理模式，制定一套符合企業自身的管理制度，運用權利和組織系統，強行進行 指揮、控制、命令、硬性管理來達到目的。

4、負責總務管理 沒有后勤的保障，就保證不了生產穩定正常的進行。首先要制定相關制度，加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品、零星修繕、部分固定資產、衛生、環境、車輛的管理。

5、安全保衛 加強對人員進出、公務訪客、車輛物品出入、消防安全、防盜防災、職業安全防護等的管理，同 時對員工進行安全教育，貫徹“安全第一”“預防為主”的指導思想，創造一個安寧祥和的工作、生

活環境，保證公司員工的生命財產安全。

6、強調企業精神，創建公司的企業文化 企業文化不但能反映出企業生產經營活動中的戰略目標，群體意識價值觀念和道德規范，還能凝 集企業員工的歸屬感、積極性和創造性，引導企業員工為企業和社會的發展而努力，同時企業文 化還具有兩種約束力，一種是硬的約束力、制度，一種是軟的約束力、無形的，就是活躍企業的 文化生活，良好的生活環境和業余文化生活。

7、塑造企業形象（1）、企業精神形象，它對于員工有強大的凝聚力，感召力，引導力和約束力，能增加員工對企 業的信任感，自豪感和榮譽感。（2）、企業環境形象 因為創造良好的企業環境，是企業生產經營活動順利進行的前提和基礎，而充分認識企業環境的 特征又是創造良好企業環境的基礎。（3）、企業員工形象 制定《員工日常行為規范》，因為良好的員工素質和形象，是企業形象的重要構成要素，也是企業 文化的具體落實。員工良好的儀表裝束、言談舉止、工作能力、科學文化水平、精神風貌、工作 效率等都會給社會公眾一個整體印象。

二、其次，我們要明白人事行政部門主管在公司中的角色和地位

1、助手和參謀作用：人事行政主管作為公司的中層干部，首先要從意/。識上進行轉變，要明白 自己不再是公司的管家，不但是和其他部門是伙伴合作關系，更重要和老板是戰略合作關系，既 然老板在設置這個部門，那么我們從事人員就要發揮應有的作用，在公司人事政策，人事關系等

問題上，為了公司的整體利益，要為老板提供建議，成為老板的好助手和好幫手，只有這樣，才 能發揮該部門和人員的作用。

2、服務者和監督者： 因為該部門的特殊性，決定了部門和人員的工作性質，主要是以下兩個方面：（1）是為公司發展和員工生活等提供服務；（2）是作為一個職能部門，又對各部門的勞動與人事 工作進行檢查，并對違反者進行相應的處罰。

3、自律者和示范者：該部門和人員作為管理制度的制定者，又是執行者，我們首先要嚴于律己，打鐵還要自身硬，如果自己不能嚴格要求自己，也就不能嚴格要求別人，對部門的威信就會產生 很壞的影響。

4、運動員和教練員：人事行政部門的人員，雖然是一個管理部門，但也是一個團隊，公司設立她 的目的，是為了完成公司的目標，這就要求我們要像運動員一樣和全體員工共同朝著公司目標沖 刺，又要像教練員一樣隨時對員工給予指導和幫助，共同完成公司目標。

三、最后，就是涉及到該部門有關人員的素質要求，因該部門人員的主要工作是和公司人員