第一篇：談對企業文化與精神文明關系問題的探討

談對企業文化與精神文明關系問題的探討

摘要：企業文化建設是加強企業管理、增強競爭力、提高經濟效益、促進企業精神文明建設的重要手段。企業文化建設的過程，就是一個企業確立管理目標，提煉企業精神，規范企業道德，提高人們的道德風尚，培養企業意識的過程。關鍵詞：企業文化；精神文明；文化生活

企業文化是社會文化的重要組成部分，是整個文化系統中一個分支。它是以提高職工的群體意識為宗旨，以培育新的價值觀念為核心，以優化企業產品質量為目標的文化體系。企業文化是精神文明建設的重要保證體系，是增強群體精神文明意識的具體要求。建立和發展企業文化是創建社會主義精神文明的基礎，而社會主義精神文明建設的內容指導著企業文化的發展方向，規定了企業文化的具體內容。健全企業制度，嚴明紀律是實現精神文明建設的保障

為使企業職工工作有序，生產、勞動正常運行，領導及職工職責分明，各負其責，企業必須建立切實可行的規章制度。規章制度一經建立就具有法律效力，嚴明紀律是對執行規章制度過程的監督。紀律是企業為維護其正常的工作，生活秩序而制定和頒發的一種帶有強制性的，約束個人行為的規范，紀律教育是精神文明建設的組成部分。嚴明的紀律不僅對無產階級革命勝利具有重要作用，而且在社會主義市場經濟建立和發展的重要時期，也是取得成功和順利進行的重要保證。

當前，社會主義市場經濟的大發展，是經濟體制改革的一場革命，牽扯到多個人的切身利益，困難和問題是很多的，這就需要有領導，有組織，有紀律的進行。那種背離中央精神，思想守舊，搞上有政策，下有對策以及把個人小集團利益置于國家整體利益之上的錯誤做法，必將阻礙改革的順利進行。只有嚴明紀律，才能堅持改革的正確方向，促進和保證改革的深入發展。提高職工的文化素質，充實文化生活是培養“四有”新人的條件

文化即是物質文明建設的重要條件，也是提高人們思想道德覺悟水平的重要條件，努力在企業內提高職工文化素質是社會主義精神文明建設的一個重要方面。

2.1加強在職職工培訓教育

培訓教育是每個人接受新思想，新事物的先決條件。所以，在企業內就要通過各種不同方法，對不同層次的培訓對象進行定期的崗位培訓，業務培訓，使全體職工不斷提高文化技術、業務素質，不斷促進企業發展。

2.2加強社會主義思想道德建設

所謂道德就是社會意識形態的一個組成部分，它是依靠社會輿論，自身信念和傳統習慣的力量來調整人與人，人與社會之間關系的行為規范總和。

道德是規范人們行為的法則，是判斷人們思想行為的善、惡、是、非、榮、辱的標準。

在企業內進行道德教育。首先，要進行職業道德教育。教育干部公正廉潔，忠誠職守，全心全意為人民服務。反對官僚主義、拜金主義、極端個人主義，以權謀私。教育工人提高產品質量，改善服務態度，為他人服務作為職業道德教育的出發點和基礎。其次，要深入具體地進行社會生活各個領域的道德教育，大力發揚社會主義人道精神，特別是要教育青年職工遵守公共秩序，講究文明禮貌，愛護公共財物，保護環境資源，隨時為人民利益挺身而出。

2.3豐富文化生活，陶冶情操

豐富、活躍、充實職工業余文化生活，對提高職工思想覺悟，加強社會主義精神文明建設具有極其重要的意義。

文化生活包括文學藝術、新聞出版、廣播影視、體育等項內容。

文學藝術主要通過生動感人的藝術典型給人以生動形象的教育和健康的美的享受，培養人們高尚的道德情操，提高人們的精神境界，以喚起廣大人民建設有中國特色社會主義的激情。

新聞、廣播、影視能迅速反映當代世界形勢，并在傳播信息，交流經驗，宣傳新人、好事，鞭笞壞之惡行，為人們提供精神食糧，幫助人民了解民族歷史和革命傳統，提高民族自尊心，自信心和自豪感。這是必須占領和利用的陣地。開展普及體育活動，是文化建設的重要內容和任務。也是精神文明建設活動的一個主要標志，它既反映一個企業的士氣，又體現著一個企業精神文明建設活動程度，它不僅可以增強人民體質，提高健康水平，也可以激發人們的集體主義精神，培養人們良好品質，健康的生活方式和堅忍不拔、勇敢頑強的意志。3 創造良好的生產環境和優美的生活環境是精神文明的標志

生產必須在一定的環境中發生，并在發生過程中生產出質量合格，用戶滿意，得到社會承認的產品。生產作用于一定的環境中，環境對生產就會產生一定的影響和制約。樹立完整的企業精神，能促進精神文明建設的發展

企業精神是企業在長期生產經營活動中培育形成的，由企業領導倡導并為絕大多數職工認同和恪守的理想目標、價值觀念，道德規范和行為準則的綜合體現。企業精神對企業勞動者具有強大的凝聚力、感召力、引導力和約束力，能增強職工對企業的信任感、自豪感和榮譽感。

企業精神是企業文化的核心，企業文化是精神文明建設的重要保證體系，企業精神與精神文明是同一目標，同一方向，是精神文明建設對企業精神提出的要求和指導方向。

培育企業精神需要一個長時間過程，在這個過程中，既是企業領導者自我提高的過程，又是普遍提高企業職工隊伍素質的過程；既是企業文化建設的過程，又是推動生產經營的過程。因此，必須克服輕視企業精神的價值，搞形式而不求實效的思想行為。要不斷地豐富，不斷地完善，不斷地強化，不斷的提高企業精神，使之成為企業的靈魂和支柱。

培育企業精神應注意以下幾點：

第一，要與社會相適應。培養企業精神，光靠企業自身還不夠，應該借助社會力量，取社會之長，補己之短。如：借助于社會的宣傳、教育，進行業務、技術、理論文化的培訓，效果要比企業關門教育好得多。

第二，要與改革相結合。實踐經驗表明，培養和發揚企業精神要緊密圍繞改革進行。目前，企業完善落實承包經營，轉機健制、產品與市場直接接軌，必須貫徹一個重要原則，就是責、權、利三者緊密結合。責任實現的思想基礎是責任感。宣傳企業精神，激發責任感、使命感，能推動企業轉機健制的步伐，對生產經營步入市場，產品占有市場起到思想保證作用。同時，責、權、利緊密結合對責任感也會起到強化作用，經營者會更加深刻理解企業精神的內涵。

第三，加強物質層文化和制度層文化的建設。企業精神的培養是企業文化建設的核心內容，但要靠物質層文化和制度層文化建設作為依托。要充分利用物質層文化給職工以啟迪和教育，讓職工從有形的實物狀態中汲取前輩精神財富和營養，可以激發職工自豪感、榮譽感、明確歷史責任，使企業精神不斷發揚光大。還要加強企業生產環境和生活環境的改造和美化，利用各種宣傳形式倡導企業精神，宣傳企業面臨的挑戰和發展前景，振奮精神，銳意進取。

企業制度的改革，機制轉換要體現企業精神的內涵，無論是領導體制，機構設置、制度健全和變革都要突出人的現代化和商品觀念，從改善人際關系入手，強化職工的主人翁意識，從而形成社會主義企業的民主管理機制。

總之，企業文化建設要確立以企業職工群眾為主體，以民主建設為基礎，以培育“四有”職工隊伍為目的的建設方針，不斷適應社會主義市場經濟體制要求。企業文化建設的過程，就是一個企業確立管理目標，提煉企業精神，規范企業道德，提高人們的道德風尚，培養企業意識的過程，是不斷推動企業進步，促進社會主義精神文明建設的過程。

第二篇：如何理解企業文化與企業精神文明的關系

如何理解企業文化與企業精神文明的關系

優秀的企業文化是企業精神風貌的充分體現，對企業的持續、穩定、健康發展起著重大的推動作用。文化是文明的靈魂，文明是文化活動的升華，下面我們就企業文化與企業精神文明建設的關系進行一下探討。

一、企業文化有助于企業精神文明建設發展

企業文化與企業精神文明建設相互滲透，相互補充，客觀上要求我們在實際工作中把兩者有機地融合起來，使其互為一體，形成合力。企業文化對于企業精神文明建設發展有著推動作用。一是企業文化對企業精神文明建設具有推動作用。企業文化具有導向、規范、凝聚、激勵四大功能。它在依靠明確的目標和原則約束、規范人們行為的同時，更注重于營造一種健康向上的、為全體職工所認同信守的內部文化氛圍，使職工自覺自愿地把企業目標作為自己的目標，增強使命感，提高自我約束、自我控制能力。企業文化的建設主要是文化氛圍、文化環境的熏陶。企業文化是一個逐步演進的過程，它在塑造人們的心靈，倡導做一個高尚的人、一個純粹的人、一個有道德的人的過程中，主要是起到一種潛移默化的作用，把其緊密結合于精神文明創建工作中，就能有效地推動精神文明建設的有效進行。二是企業文化有助于擴大企業精神文明建設的全面開展。企業文化具有人情化，它強調以人為中心，強調人的價值取向和精神追求，強調人對企業生存與發展的重大作用，1重視提高人的積極性；企業文化還具有群眾性，它是企業職工群體共有的一種文化，是企業群體意識及其外在的行為表現。因此，企業文化建設從企業發展的需要和職工思想實際出發，加上活動形式的多樣化，可以寓教于義、寓教于樂。職工樂于接受，樂于參與。充分發揮企業文化的這些優勢，借助企業文化為載體，可以大大豐富企業精神文明建設的形式，吸引更多的職工積極參與到群眾性的精神文明創建活動之中，推動精神們明建設的全面開展。三是有助于提高企業精神文明建設的實效性。企業文化既含有物質文明的東西，也含有精神文明的東西，它是企業兩個文明建設的最佳結合點。企業文化作為一種現代治理思想，不斷從企業的經營文化、治理文化的深層結構上探索完善企業經營之道。精神文明建設與之相融，可以在企業形成良好的內部氛圍，更好地為企業發展提供精神動力、思想保證。

二、企業文化與企業精神文明建設具有統一性

企業文化是企業生產經營實踐中形成的一種基本精神和凝聚力，是企業全體職工共同的價值觀念和行為準則。它與企業精神文明建設并存于企業的發展實踐之中，有著相同或類似的特征。一是企業文化與企業精神文明建設在主體上具有同一性。企業文化的主體集中體現了企業精神文明建設的主體。企業文化是一種以人為本的企業發展經營戰略。在企業治理中，不僅重視物質治理，而且更重視人的治理，它著眼于建立一個企業成員遵從的企業價值標準、道德規范和行為準則，尊重人、關心人，以凝聚企業職

工的力量，來推動企業的發展。企業精神文明建設的主體也是企業全體職工，因此，必須堅持以人為本。它們的落腳點都是人這個因素。二是內容上的統一性。企業文化內容的核心以企業共同價值觀、企業精神為主體，還包括全體職工共同的奮斗目標和遵循的行為規范，以及物質形態的外在表現。在思想道德方面，就是以馬列主義的世界觀、人生觀、價值觀為指導，以黨的基本理論為思想基礎，對廣大職工進行思想理論、職業道德、社會公德、家庭美德教育，以形成共同的理想和精神支柱，建立起新型的社會關系、行為規范和生產方式。在科學文化方面，就是通過大力發展各項文化事業，開展各種文化活動，提高職工的科學文化素質。兩者相互聯系、相輔相成。只有將這兩者有機結合起來，并不斷加強其具體工作，才能培養出高素質的職工隊伍。三是目的上的一致性。構建企業文化的目的，主要是通過企業價值觀的樹立、企業精神的培育、企業形象的塑造，使企業職工的整體思想意識、文化技能、道德觀念等素質在企業運行中產生能動效應。因此，可以說企業文化也是生產力。企業精神文明建設也就是要通過有效途徑和載體服務于經濟建設，為經濟建設提供思想保證、精神動力，使具有時代特征的先進思想轉化為職工的思想道德意志，轉化為持久不衰的工作熱情，有利于推進企業的健康發展。

三、企業文化與企業精神文明建設要相融共建

推動企業文化與企業精神文明建設共同發展，要著眼于它們的主要方面，尋找有效的途徑，實現最佳結合，使得企業文化與企業精神文明建設彼此促進，共同發展。

一是培育企業價值觀。企業發展取決于企業行為的正確，而企業行為的正確導向，又取決于企業根本指導思想的正確。這個根本的、正確的指導思想，就是企業價值觀。它是企業文化的基石，是企業生存的思想基礎和發展的精神指南，關系到企業物質、政治、精神文明建設的協調發展。要把“創新客戶所需的優質產品，滿足客戶需求，幫助顧客創效，追求最佳效益，極大回報社會，改善職工生活，職工實現自我”作為企業的核心價值觀。并大力宣傳使廣大職工領會其精神實質，牢記于心，落實在行動上。二是錘煉企業精神。企業精神是企業文化的主導和精髓，是企業的精神支柱和動力源泉，是企業凝聚人心、鼓舞士氣的一面旗幟。抓好企業精神的錘煉、弘揚和實踐既體現了企業文化“以人為中心”的根本特征，又是企業精神文明建設的客觀要求。要把企業精神日益成為廣大職工的自覺行為，成為企業發展的內在動力，成為促進企業精神文明建設的源泉。三是建設企業道德。企業道德是職工在生產經營和治理活動中應遵循的行為規范的總和，是企業文化和企業精神文明建設的重要組成部分。我們在加強企業道德建設中，一方面制訂規章制度、完善企業法規，加強硬性約束；另一方面抓好正面灌輸和說理教育，以弘揚傳統美德，樹立新風正氣為目標，引導職工在社會上做個好公民，在單位里做個好職工，在家庭中里做個好成員，升

華了職工的文明素養。此外，還著力培養職工的愛崗敬業意識，強化職業責任感，積極培養職工“敢為人先、勇爭第一”的工作作風，樹立“客戶是我們的衣食父母，客戶的滿意就是我們工作的標準”的工作理念，從而使企業道德建設不斷走向更高境界，推動企業健康發展。四是抓好休閑文化。休閑文化是培養職工文明的生活情趣和生產方式的重要措施。抓好休閑文化，要有組織、有計劃地開展豐富多彩、健康有益、的文化娛樂活動，營造濃厚的文化氛圍，工作壓力得到緩解。使職工的精神得到充實，培養了團隊精神。通過以上途徑，不僅推動了企業文化建設不斷向縱深發展，形成了特色的企業文化，而且不斷提升了精神文明建設的水平和質量，有利于精神文明創建工作的開展，有助于職工隊伍素質和經濟效益的穩步提高，有助于企業和諧創新持續發展。

2008年7月21日

第三篇：談企業文化與和諧煙草的關系

談企業文化與和諧煙草的關系

構建和諧煙草，是當前煙草行業穩步發展的基礎，這需要從文化建設的層面去挖掘激勵企業前進的動力。可以說，企業文化是構建和諧煙草的載體，同時，構建和諧煙草又為企業文化賦予了新的內涵，企業文化與和諧煙草建設相輔相成，相互促進。

企業文化最核心的價值觀隱在企業的潛意識中，企業所采取的攻略、制定的政策和制度、做事的方式和理念背后都自覺不自覺會釋放出核心價值觀的元素。國家局提出把“兩個至上”共同價值觀作為煙草行業先進文化建設的根本要求，就充分明確了煙草企業文化建設的主旨，《中國煙草企業文化建設綱要》明確提出，牢固樹立國家利益、消費者利益至上的價值觀，努力做到切實維護國家利益、消費者利益，是煙草企業文化建設的核心內容。當前企業的管理基礎仍然需要加強數據和規章制度等“剛性”管理措施，這就使企業文化這一“柔性”管理措施的效力很難被人們所認知，以至許多企業只習慣于以完成各項硬性指標來衡量工作的成效，從而未能調動起全體員工建設企業文化的積極性，這就是企業文化建設中“以剛代柔”的困惑點。解決這個困惑點，當然不能反其道而行之，而應該發展一種“剛柔結合”的管理風格，一般說來，硬管理措施收效快，但未必能持久，軟措施見效較慢，但卻能持久地發揮作用，因此，要達到“剛柔結合”就必須樹立從長遠利益著眼的戰略觀點，克服“顧眼前，不顧將來”的急功 1近利心理，大膽地創造出具有煙草行業特殊個性的企業文化。下面談幾點看法：

一、充分發揮思想政治工作的優勢

思想政治工作是有政治性、階級性和是非性的，而企業文化是有文化性、共享性和適應性。企業文化建設的理論和實踐，文化性和適應性較強，目的在于形成有利于企業發展的價值觀念、企業精神、理想追求、經營戰略、思維方式、職業行為規范、文化氛圍等等，所有這些都是企業員工可以共享的。企業文化建設和思想政治工作是互為動力的關系，通過創建企業文化，倡導企業精神，思想政治工作本身也得到了推動和加強。

1、把開展員工業余文化娛樂活動，作為企業文化建設的一種優勢來對待，就是不再把這種活動僅僅看成是文化娛樂和調節氛圍的權宜之計，而是把它作為企業文化建設的戰略步驟之一，在內涵上使之升華，變成灌輸企業價值觀念、體現企業精神、宣傳企業理想追求的重要手段，久而久之，企業的價值觀念、理想追求和企業精神也就隨之形成，并由此產生潛移默化的培育人和凝聚人的持久力量。

2、努力把企業文化建設樹為凝聚員工心智的感召力。企業文化作為一種過程、一種精神動力，轉變員工的思想，把企業的意識性文明對象化，企業文化最為突出的表現，就在于它能夠促使企業基于文化層面上的觀察、思考，人性化地為員工搭建出全面發展、實現自身價 2 值的理想平臺，使員工認同企業的主體意識、遠景目標、經營思想、價值觀念、企業精神和企業在打造品牌、樹立社會形象方面所做的各種努力，從而贏得員工之心，使員工急企業所急，想企業所想，將自己的智慧無私地奉獻給企業，形成強大的感召力。

3、大力培育企業精神，塑造企業形象。現代企業文化的內質和外延是競爭實力的重要體現，內質反映著企業的個性特色及思想，是以企業精神為核心的精神支撐；外延反映著企業的整體素質，是以企業所打造的品牌為核心。因此，企業應站在文化的層面上認真觀察、思考，在精心培育和創造既符合時代要求，又獨具特色的企業精神的基礎上，樹立強烈的品牌意識，打造具有深厚文化內涵的企業品牌，使企業的性質、宗旨、經營戰略、服務特色和員工的精神風貌為社會所認同。

總之，企業文化表現在企業的各個環節之中，對提升企業的核心競爭力，促進企業的可持續發展起著重要作用。但社會在發展，歷史在進步，企業文化必須緊跟時代步伐，與時俱進，不斷完善和遞進企業發展戰略規劃，在不斷創新中提升，企業文化才能更上一層樓

二、堅持“以人為本”，才能促進企業文化的全面發展.企業文化作用的最直接對象是人，只有人的積極性、主動性和創造性得到充分發揮，企業才有前途可言。在市場經濟條件下，企業要凝聚員工的心智，第一要為其提供與之貢獻率相適應的報酬；第二要滿 3 足與其貢獻率相適應的成就感；第三要為其創造有利于身心健康和愉悅的生活、工作環境。因此，企業決策層要站在文化的高度，通過不斷地調整內部、協調外部的各種關系，改進管理體制和用人機制，建立健全競爭獎懲機制，加強上下級之間的溝通。

有些領導者習慣于“我說你聽，我布臵你照辦”的居高臨下式、家長式的工作方法，與員工只有在分配工作時有往來，平時則不關心、不詢問。他們與員工的交往方式單

一、單調，致使員工對企業感到只是像“二月春風似剪刀”般的寒意，因而對企業感情淡漠，激發不出熱情。要使員工在企業文化建設的熏陶中對企業產生感情，把企業當作自己家庭的延伸，滿腔熱忱地為企業貢獻自己的聰明才智，就要在企業制度上、文化建設上充分體現尊重人、關心人、理解人、激勵人的“以人為本”實質內容，以蓬勃向上的氛圍來感染員工，以率先垂范的科學管理來信服員工，以奮發向上的企業精神來鼓舞員工，以注重實效的工作作風來穩定員工，以公平公正的機制來激勵員工，讓員工真切地感受到企業的吸引力，把個人需要與企業奮斗目標融為一體，這樣才能使企業在文化建設中和構建和諧煙草的進程中謀求新發展、實現新跨越。

隨著煙草行業形勢的發展，科技含量高、技術水平高、能力和作為要求高的“三高”要素迫使煙草人要清醒面對，挑戰和機遇并存，只有順應時代前進的洪流，才不至于被淘汰。煙草行業應培育、弘揚什么樣的企業文化？首先，筆者倡導“員工第一”的管理理念，因為只 4 有把員工放在第一位，員工受到尊重和鼓舞，他們才能提供高品質、高質量的服務，才能創造性的開展工作，以發自內心的情感為動力，全身心、主動的、積極的投入到各自的工作崗位中去。所以說，“以人為本”是文化建設和企業管理的核心，應正確的引導員工的思想，使之明確企業的發展思路、企業目標和企業精神，以此來理順員工的思路，建立促人認真負責、勤奮工作的管理機制，讓員工發揮自己的主觀能動性，多方面、多角度去想辦法解決工作中的疑難問題，這樣既鍛煉了員工發現問題、解決問題的能力，也使更多的員工以不斷創新的精神，努力推進各項工作的開展。

其次，筆者認為領導班子的核心擴散力是企業的靈魂。一個強有力的領導核心，把握著企業發展的命脈，領導的影響力、號召力是企業發展的保證。企業文化的構筑過程離不開領導者的設計、決策、組織和員工的參與，是領導者和員工共同遵守的做人、做事準則。筆者認為應該把當前開展的“兩個維護”和“八榮八恥”的精神實質貫穿于企業文化和構建和諧煙草的進程中。

由于企業文化具有凝聚靈魂、約束行為、向導激勵等幾方面的重要作用，因此，也就決定了企業文化其實就是一種以做大做強企業為基本內容的企業發展觀念、戰略規劃、企業精神和思維方式。實踐中，我們運作的每一項工作流程，每搞一次文化理念的宣傳，都要思考這樣做是否有利于企業的可持續健康發展，是否有利于員工的精神和物質需求，是否在實事求是地塑造具有企業自身特色的企業文化，是否 5 流于形式不得要領，這其中每一個過程都要用效果來詮釋。近年來，我們企業的經濟效益和各項工作流程的再造都有了長足的進步和提高，其主要原因就在于文化建設指導思想的正確性。

三、企業文化建設應以提高員工綜合素質為目標.當前構建和諧煙草必須追求既平和穩定又順暢發展的良好卓越風氣；必須追求既有篤實的物質文化，又有豐厚的精神文化；必須追求既有精當的制度文化，又有出色的行為文化；必須全力營造一種“責任、寬容、進取”的精神理念和強烈的精神氛圍，每時每刻都不能忘記樹立好、維護好煙草行業的良好形象。

一是要人性化管理，激勵員工的工作熱情。根據馬斯洛的需要層次理論，人是有需要的，需要產生動機，需要是激勵員工的重要因素之一。管理者應在構建和諧的基礎上來激勵員工實現追求的目標，注重同員工的溝通與聯系，努力營造一種人性化的“精神家園”。

二是造就良性的競爭環境。在具有競爭性環境中，員工會感到一種壓力，這種壓力將轉變為員工努力工作的動力。企業文化建設貫穿企業發展的全過程，“發展要有新思路、改革要有新突破、開放要有新局面、各項工作要有新舉措”的要求，就是對現代煙草行業企業文化內涵的提升。針對當前煙草行業改革與企業發展的具體實際，用和諧、發展的眼光和思路解決其前進中遇到的各種矛盾與挑戰，促使南煙沿著行業改革發展的方向積極探索的新途徑。

三是人際關系深度溝通，能夠促進構建和諧煙草的驅動力。深度溝通，首先應在誠信層面上展開，推進無障礙溝通，在獲得滿意效果的基礎上，將溝通的層次提升到情感界面。在企業文化的背景里，倡導具有更大穿透力和親和力的情感溝通，經過這兩個層次的鋪墊，為精神層面的深度溝通打下了良好的基礎，精神溝通以先進的企業文化和企業精神為依托，效果最好，層次最高，是現代企業的主流溝通理念。

四是員工參與管理。這是活躍企業員工思想和促進企業文化提升的最好舞臺。成功的企業都非常重視員工參與管理能力的培養，這也是企業文化中主人翁精神的重要體現，員工參與管理會使工作計劃和目標更加趨于合理，并能增強員工的主人翁責任感和工作積極性，提高工作效率，為構建和諧煙草注入活力。

在現階段，煙草行業的個別干部員工的綜合素質與快速發展的形勢要求有一定的距離，主要表現在：思想作風不實、精神狀態欠佳、工作熱情不高、缺乏進取心和責任感，少部分人自由散漫、利己主義嚴重。企業要發展、要和諧，迫切需要造就員工要有更高的道德水準，更強的集體觀念，更專業的工作方法和思路，更快的工作效率，更踏實的工作作風，更先進的文化素養，更無私的敬業精神。

四、構建和諧煙草，必須以加強自身建設為前提，以提高綜合素質為重點，突出“兩個維護”，抓牢企業文化建設的核心。

一是以增強綜合素質為目標，創建學習型煙草。我們企業通過講座和專題學習，各部門組織自主學習，通過一系列的制度化、規范化的理論學習培訓，促進干部員工社會知識、理論知識和業務知識的不斷增強。二是以增強求實能力為目標，創建求實型煙草。求實的目的是促進工作的落實，把工作重點放在求實、務實上，狠抓基礎規范和流程再造，全力推進和諧進程，求實務實的作風才能得到充分體現。三是以增強凝聚力為目標，創建團結型煙草。團結是一個企業凝聚的基礎，為夯實這一基礎，必須充分發揮文化的感召力。四是以增強干部員工活力為目標，創建創新型煙草。創新工作思路，拓展視野，進一步解放思想，用創新的精神、改革的辦法思考問題，積極研究探索自身工作的新辦法、新制度、新手段、新技術、新模式，干部員工的活力才能得到全面提升，創新方法、創新思路才能不斷涌現。五是以增強拒腐防變能力為目標，創建廉潔型煙草。煙草是一個特殊行業，各部門都有大大小小的權力，結合“八榮八恥”社會主義榮辱觀教育，把廉潔自律放在突出位臵來抓，通過進一步健全各項責任制，使廉潔成為警示，促人警醒和覺悟的不斷提高。

創建學習型、服務型、求實型煙草是企業文化建設與構建和諧煙草的主旋律，而創建團結型、創新型、廉潔型煙草則是為和諧煙草賦予了時代的氣息和奮進的鼓點。

第四篇：對思想政治工作與企業文化的關系的理解

對企業文化與思想政治工作的關系理解

思想政治工作是我黨的優良傳統，它以馬克思列寧主義、毛澤東思想和鄧小平理論為指導，依照黨的綱領和不同階段政治、經濟的中心任務，通過有組織、有意識的教育，灌輸馬克思主義理論，使黨員和廣大人民樹立科學的世界觀和人生觀，掌握馬克思主義的觀點、立場和方法。企業文化是指企業在實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念。經營思想和管理理念、經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。企業文化是一種新的管理理論，正確處理好二者的關系對于凝聚力量，提高職工素質，推動企業發展有著重大的作用。

一、企業文化與思想政治工作的區別

一是性質上的區別。企業文化是一種新的管理理論，它是通過培育企業職工共同的價值觀和行為準則，對職工的行為進行有效的管理和控制，追求企業整體優勢，具有明顯的管理性、經濟性，本質上是經濟管理問題。而思想政治工作它具有鮮明的黨性、思想性，本質上屬于政治工作范疇。

二是內容上的區別。思想政治工作的基本內容是對黨員干部和廣大群眾進行馬克思主義基本理論、黨的基本路線、愛國主義、集體主義、社會公德及艱苦奮斗的教育，培養“四有”職工隊伍；同時，對員工在生產過程中所產生的各種思想問題、情緒問題和行為問題進行疏導，及時予以解決。企業文化的基本內容是根據企業內

1外條件制定經營策略、確定管理信條、培養企業精神、確立企業目標、建設企業道德、樹立企業形象等。因此，思想政治工作的任務是立足于全黨的思想政治上高度統一，具有較高的共性特征；而企業文化是依據本企業的實際情況長期鑄就的，具有鮮明的個性特征。

三是思想政治工作與企業文化運作方式不同。思想政治工作的活動主體是在黨組織的集體政治核心領導下，黨政工團齊抓共管的體制，其運行方式是在黨組織統一領導下，主要是系統教育、正面灌輸。企業文化建設的主體是企業的全體員工，通過企業領導人的倡導，靠全體職工的自我教育、自我約束、自我體驗，逐步養成，一旦企業員工擁有了共同的價值觀念，企業就有了巨大的凝聚力和感召力，員工就會自覺自愿地、齊心協力地為實現企業目標而奮斗。

二、企業文化與思想政治工作的聯系

一是企業文化與思想政治工作的對象相同。企業文化和企業思想政治工作，其研究對象都是人，都是做人的工作。企業文化從研究人的共同的價值取向出發，注重煥發人的精神，塑造人的靈魂，倡導優良作風和好的傳統，強調自我激勵的作用，在企業現代化管理中實行人性化管理。企業思想政治工作解決人的思想認識、觀點、立場問題，以育人為主，以轉變人的世界觀為本，旨在用共產主義精神培養有理想、有道德、有文化、有紀律的員工隊伍。總之，企業文化和思想政治工作在培養人的良好品質、塑造人的美好靈魂方面是一致的。

二是企業文化和思想政治工作都是為經濟基礎服務的。企業文化的功能之一就是效益功能。建設企業文化的目的，就是通過強化軟管理，激發人的工作熱情，從而提高經濟效益，進而發展社會生產力；思想政治工作的目的，是通過對馬克思主義理論教育和社會主義、愛國主義、集體主義思想教育，調動人的積極性，最終達到提高企業的經濟效益的目的。可見企業文化和思想政治工作的共同目的都是為提高企業的經濟效益，發展企業生產力，為經濟建設服務。

三、企業文化與思想政治工作的辯證關系

一是思想政治工作與企業文化相結合，互相推動，共同發展。企業文化與思想政治工作的概念是有區別的，但他們之間互相聯系，結合點是很多的，因此，通過兩者的相互影響、相互滲透、相互促進、彼此互補，達到共同發展。

二是企業文化是經濟與文化的產物，是企業管理從經濟層面向文化層面拓展的結果。但它更貼近生產經營管理，更容易為各層次職工所認同和接受，為改變以往思想政治工作單向灌輸和一個固化模式提供了一種新的工作形式。

三是企業文化建設推動思想政治工作的改革和創新。企業文化為思想政治工作的改革和創新提供了一個新空間，企業文化建設使思想政治工作的內涵更深刻、外延更擴展，使思想政治工作更適應市場經濟的需要，更便于與經濟工作融合在一起去做，從而增強思想政治工作轉化為物質生產力的力量。在市場經濟體制中，企業文

化建設有助于思想政治工作的改革和創新，正是在于它的內涵大大豐富了思想政治工作的內容，創造出能夠團結和凝聚職工的、能夠增強企業向心力和競爭力的新形式、新方法，改變在舊體制下形成的不適應社會主義市場經濟發展的舊觀念、舊模式、舊方法，使思想政治工作與經濟工作更加有機地融為一體，使其發揮更大的作用。

四是思想政治工作可以為企業文化建設把握方向，提供強大的思想保證,為企業文化建設營造和諧的企業環境。在企業文化建設中，要求每個職工都要樹立良好的企業形象，必須制訂和實行符合客觀需要的嚴格的規章制度。這就要求廣大職工必須解放思想，更新觀念，在經營作風上要堅持誠實、守信、公正、熱情、周到。在企業改革創新發展過程中，會有廣泛的利益關系發生變化，產生新舊觀念的沖撞和磨擦，出現各種問題和矛盾。這些問題和矛盾的解決，單靠物質手段和行政干預很難取得良好的效果，必須借助于思想政治工作的優勢，向職工做通俗的、有說服力的解釋，引導大家正確認識和處理國家、集體和個人三者的利益關系，了解企業面臨的新形勢、新任務，認清自己肩負的責任，從而自覺地做到局部服從整體、個人利益服從集體利益，營造和諧的人際關系及和諧的企業氛圍，更好的推進企業的健康發展。

2007年8月 15日

第五篇：淺談企業文化與員工關系

淺談企業文化與員工關系

企業文化，大道無形，看不見也摸不著，讓不少管理者感到很“虛”，不知道如何下手，文化建設重點在那里，也不知道如何才能夠通過企業文化的建設從本質上提高企業的核心競爭力，這使得很多企業的所謂企業文化建設最終變成口號式的結果。

企業文化離開了員工固然不行，但從員工的角度又是如何看待企業文化的呢？中國人力資源調研網曾經做過一項歷時3年的關于員工離職情況的調查，結果表明大部分員工離職和錢的關系并沒有人們想象中大，相反，更多的主要原因是感覺企業沒有給他一種歸屬感，例如和中層領導的不和，其中包括管理者說話技巧不好等因素；員工的工作做好了卻沒人表揚，沒人關注。這在某種程度上表明了企業文化對員工的影響。從每個員工的日常生活和工作的時間比例來看，在工作場所的時間占了一天時間的1/3的，如果加班或者其它原因的話，占的比例更大了，可以說每天在工作場所和同事相處以及進行一些與所在企業有關的活動所化的時間往往比和家人相處的時間還長。因此，在一個好的工作環境和好的氛圍下工作是每個員工所希望的。企業文化對于一個員工來說，如果既沒有吸引力，也沒有向心力，其結果是可想而知的，必然造成員工“身在操營，心在漢”的狀態，員工自己不開心，企業也沒有發揮到每個員工的積極能動性，更不能達到人盡其材的作用。正如最近在職場上十分流行的一本暢銷書《魚》所說那樣，每個人不管你是老板還是一般的職員，凡是工作的人都希望能夠在“一個新穎而且有責任感的工作環境”下工作，“在那里可以快樂、專注、忘我地工作，喚起心中潛藏的活力、熱情、能力和創造力”。雖然現實中并不是每種企業文化都認同和提供這樣的一個工作場所給員工，但每個員工都希望尋找一個屬于自己的樂土。

中消研一項歷時3年關于員工離職情況的調查結果表明：員工離職的原因跟錢的關系并不大，反而是跟中層領導的不和成為了導致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好等因素。造成員工離職的第二個主要原因是他們工作做好了也沒人表揚、沒人關注。

筆者不由陷入深深思索，結合自己在不同性質、不同規模企業的人力資源管理經驗，這項關于員工離職情況的調查結果非常具有普遍性和典型性，所反映出來的問題，其解決方法也絕不是簡單的加強經理人員的溝通，尤其是反饋技巧的培訓就解決得了的。這實際上一個員工關系管理問題，從某種意義上講是一個企業文化建設的問題，筆者就結合自己的實際工作體會，從企業文化建設角度談談筆者對員工關系管理的理解，以就教于同仁。

一、員工關系管理的幾個方面和員工關系管理的最終目的

員工進入企業、成為組織的成員后，就進入員工關系管理的框架。從理論上說，企業人力資源管理從三個方面影響企業和員工、員工與員工的之間的聯系，這三個方面就是工作設計、人力資源的流動和員工激勵。工作設計是指根據企業目標和業務特點，確定每個工作職位工作內容和所應承擔的職責，彼此之間的工作聯系、管理關系和方式，以及承擔這些工作對員工的要求。工作設計明確了員工應該做什么和如何做才能達到要求。員工異動，是指員工從進入企業到離開企業的整個過程。這個過程實際上是員工為實現本人的職業發展計劃和企業為保證業務運轉的整個人力資源配置過程，以及滿足企業和員工本人對工作能力要求而進行的績效評估、能力轉化和提升過程。員工激勵，指的是如何通過內外部激勵手段，不斷促進企業目標實現和員工個人發展之間的良性循環。內外部的激勵手段，既包含報酬體系、福利體系，也包含其他滿足員工心理需求的措施。

從影響員工關系管理的三個方面，我們不難得出員工關系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意，而應該是使每一位“權力人”滿意的結論。“權力人”應該包括顧客、員工、出資人、社會與環境，甚至包括供應商和競爭對手在內。從目前成功企業的企業文化分析中看，他們都非常重視對企業各種“權力人”權力的尊重。惠普的企業文化明確提出：“以真誠、公正的態度服務于公司的每一個權力人”的思想，這與IBM公司的“讓公司的每一個成員的尊嚴和權力都得到尊重，為公司在世界各地的消費者提供最上乘的服務”有異曲同工之妙。

我時常聽到有的管理者討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理者認真研究他們如何實現對員工所承擔的義務的承諾。包括工作的引導、資源的支持、服務的提供，更談不上生活的關心；我也時常聽到直線經理關于別的部門不配合自己部門工作的抱怨，特別是關于相互間的推諉、辦事效率低的議論，不過我們很少逆向思考我自己是如何配合別人的。試想一下，我們為什么不從自身角度改變服務觀念，先讓別人滿意而做先行者和倡導者呢？作為管理者，我們在其中扮演了什么角色？為什么不能成為公司利益的代言人、企業文化的宣傳者，而只是一味抱怨呢？當聽到消極的、負面的或者籠統稱作所謂員工“不滿意”的議論時，我們為什么不能從公司的角度、從積極的角度、從正面的角度加以重視、加以引導、加以解決而是任其蔓延呢？這些問題或許尖銳了一點，但這樣的反思會幫助我們梳理和更進一步認清員工關系管理的目的，換句話說，員工關系管理的目的是我們每一個管理者必須首先明確和弄清楚的問題。惟有如此，我們管理者才能以正確的心態和尋找適當的方法去面對和解決員工關系管理中的種種問題。

二、員工成長溝通管理是企業管理者進行員工關系管理的重點

從廣義的概念上看，員工關系管理的內容涉及了企業整個企業文化和人力資源管理體系的構建。從企業愿景和價值觀體系確立，內部溝通渠道的建設和應用，組織的設計和調整，人力資源政策的制訂和實施等等。所有涉及到企業與員工、員工與員工之間的聯系和影響的方面，都是員工關系管理體系的內容。

從狹義的概念上看，即從人力資源部門的管理職能看，員工關系管理主要有勞動關系管理、員工人際關系管理、溝通管理、員工情況管理、企業文化建設、服務與支持、員工關系管理培訓等內容。

不論從影響企業和員工、員工與員工的之間的聯系的工作設計、人力資源的流動和員工激勵三個方面，還是從員工關系管理的廣義和狹義內容角度，我們都會發現，溝通渠道建設特別是涉及員工異動的員工成長管理，我們姑且稱之為“員工成長溝通管理”是管理者進行員工關系管理的重點。

（一）員工成長溝通管理的內容與目的：

員工成長溝通可以細分為“入司前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”等八個方面，從而構成一個完整的員工成長溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關系管理水平、為公司領導經營管理決策提供重要參考信息。

（二）員工成長溝通管理的具體內容與類別淺析：

1、入司前溝通：

（1）溝通目的：重點對企業基本情況、企業文化、企業目標、企業經營理念、所競聘崗位工作性質、工作職責、工作內容、加盟公司后可能遇到的工作困難等情況進行客觀如實介紹，達到“以企業理念凝聚人、以事業機會吸引人、以專業化和職業化要求選拔人”之目的。

（2）溝通時機：招聘選拔面試時進行。招聘主管負責對企業擬引進的中高級管理技術人才進行企業基本情況介紹等初步溝通，對擬引進的一般職位負責完成“入司前溝通”；對擬引進的中高級管理技術人才，人力資源部經理和公司主管領導完成“入司前溝通”。

2、崗前培訓溝通：

對員工上崗前必須掌握的基本內容進行溝通培訓，以掌握企業的基本情況、提高對企業文化的理解和認同、全面了解企業管理制度、知曉企業員工的行為規范、知曉自己本職工作的崗位職責和工作考核標準、掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開展工作，盡快融入企業，度過“磨合適應期”。

3、試用期間溝通：

（1）溝通目的：幫助新員工更加快速的融入企業團隊，度過“磨合適應期”，盡量給新員工創造一個合適、愉快的工作環境，即使新員工最終被試用淘汰應該是經過了企業努力屬于員工自身的責任。

（2）溝通責任者：人力資源部、新員工所屬直接和間接上級。人力資源部主要負責對科室管理人員進行試用期間的溝通；科室管理人員以外的新員工溝通、引導原則上由其所屬上級負責。

（3）溝通頻次要求：

A、人力資源部：

新員工試用第一個月：至少面談2次（第一周結束時和第一個月結束時）；

新員工試用第二、三個月（入司后第二、三個月）：每月至少面談1次，電話溝通1次。

B、新員工所屬直接上級：可以參照人力資源部的溝通頻次要求進行。

（4）溝通形式：面談、電話等方式外，人力資源部還應不定期組織新員工座談會進行溝通，可與新員工崗前集中培訓結合進行。

4、轉正溝通：

（1）溝通目的：根據新員工試用期的表現，作出是否轉正的建議意見。建議同意轉正的，應指出工作中存在的不足、今后的改進建議和希望；系不同意轉正辭退或延長試用期的，應中肯的分析原因和提出今后改進建議。

（2）溝通時機：

A、新員工所屬直接上級：進行新員工轉正評價時，并形成部室意見。

B、人力資源部：在審核科室員工轉正時，并形成職能部門意見。

5、工作異動溝通：

（1）溝通目的：使員工明確工作異動的原因和目的、新崗位的工作內容、責任、挑戰及希望，以使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時以期達到員工到新崗位后更加愉快、敬業的工作之目的。

（2）溝通時機：

A、人力資源部：在決定形成后正式通知員工本人前。

B、異動員工原部門直接上級：在接到人力資源部的員工異動決定通知后立即進行。

C、異動員工新到部門直接上級：在異動員工報到上崗之日，相當于新員工的入職引導和崗前培訓溝通。

6、定期考核溝通：

企業可以結合員工績效管理進行。

7、離職面談：

（1）溝通目的：本著善待離職者原則，對于主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進管理；對于被動離職員工，通過離職面談提供職業發展建議，不讓其帶著怨恨走；誠懇的希望離職員工留下聯系方式，以便跟蹤管理。

（2）溝通時機：

第一次：得到員工離職信息時或作出辭退員工決定時；

第二次：員工離職手續辦清楚準備離開公司的最后一天，一般安排在結帳前。因此時離職員工再無任何顧忌容易講真話。

（3）離職面談責任人：原則上由人力資源部和員工所屬部門負責人共同組織：

A、第一次離職面談：對于主動提出辭職員工，員工直接上級或其他人得到信息后應立即向其部門負責人和人力資源部人力主管反映（人力資源部落實專人負責員工關系管理），擬辭職員工部門負責人應立即進行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工應進行挽留面談，對于把握不準是否挽留的應先及時反饋人力資源部以便共同研究或匯報，再采取相應措施。對于科長級以上的管理干部主動辭職的，得到信息的人應先將信息第一時間反饋人力資源部負責人以便決策。對于企業辭退的員工，科長級以下員工由員工所在部門負責人進行第一次離職面談；科長級以上干部（含科長級）由人力資源部組織進行第一次離職面談。

B、第二次離職面談：對于最終決定同意離職的員工，由人力資源部進行第二次離職面談。主管級以下員工由人力主管進行離職面談；主管級以上員工（含主管級）由人力資源部經理及以上負責人進行離職面談，原則上企業談話人應比離職者的職級略高至少應對等。對于科室員工以外的員工離職，第二次面談可以采取離職員工填寫《離職員工面談表》的相關內容方式配合完成。第二次面談應技巧性讓離職員工自愿留下聯系方式，以便跟蹤管理。

（4）離職原因分析：離職原因分析每月應定期進行1次，由人力主管負責完成，報人力資源部經理和分管領導，以便改進人力資源管理工作。

8、離職后溝通管理：

（1）管理對象：屬于中高級管理人員、關鍵技術人員或具有發展潛力的科室員工、生產、營銷一線骨干崗位員工，并且不是因人品、工作失職等原因主動離職，同時是屬于企業希望其“吃回頭草”的離職員工。

（2）管理目的：通過誠心、真心的關心，建立友善的終生關系，使其能成為企業外部可供開發的人力資源，更是企業文化、企業形象的正面宣傳窗口。

（3）管理方式：

A、人力資源部負責員工關系管理的人力主管應建立此類員工的離職后續管理檔案，檔案內容至少應包括離職去向、離職原因、聯系方式、后續追蹤管理記錄等內容。

B、離職時誠懇的要求留下聯系方式。

C、一般應在員工離職后1月內、3個月內、半年內、1年內分別電話溝通關心一次。

D、每年給離職員工寄生日卡和新年卡，由副總級以上分管領導親筆簽名。

E、把離職員工列入公司內部刊物郵寄名單（至少3個月1次）。

F、定期（原則上3個月1次）為離職員工寄發有公司近況和經營業務的電子郵件。

三、企業文化——員工關系管理的最高境界

1、員工關系管理的起點是讓員工認同企業的愿景

企業所有利益相關者的利益都是通過企業共同愿景的實現來達成的。因此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。但凡優秀的企業，都是通過確立共同的愿景，整合各類資源，當然包括人力資源，牽引整個組織不斷發展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現，實現個體的目標。

企業的價值觀規定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說是企業的價值觀是企業的倫理基準，是企業成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則，是組織規范的基礎。有了共同價值觀，對某種行為或結果，組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價。這種一致的價值觀既是組織特色，也是組織成員相互區分的思想和行為標識。

所以，認同共同的企業愿景和價值觀，是建設和完善企業員工關系管理體系的前提和基礎。

2、完善激勵約束機制是員工關系管理的根本

企業有多種利益相關者，但其創立和存在的核心目標在于追求經濟價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。因此，企業組織的目標和其所處的競爭狀況，并建立企業與員工同生存、共發展的命運共同體，是處理員工關系的根本出發點。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關系就成了員工關系管理的根本。

3、心理契約是員工關系管理的核心部分

上個世紀70年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發揮著有形契約的作用。企業清楚地了解每個員工的需求和發展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業的發展全力奉獻，因為他們相信企業能滿足他們的需求與愿望。

心理契約是由員工需求、企業激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的循環來構建而成的，并且這四個方面有著理性的決定關系。心理契約給我們員工關系管理帶來的思考是：

企業在構建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結構為基礎，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員工的心理需求，促動員工以相應的工作行為作為回報，并根據員工的反應在激勵上做出適當的調整；員工則依據個人期望和企業的愿景目標，調整自己的心理需求，確定自己對企業的關系定位，結合企業發展目標和自身特點設定自己的職業生涯規劃，并因此決定自己的工作績效和達成與企業的共識：個人成長必須依附企業平臺，離開企業這個平臺談員工個人目標的實現只能是一句空話，這好比大海與溪水的關系，企業是海，個人是水，離開大海，溪水是會干枯的。這就是現代人力資源管理的心理契約循環過程，也是企業員工關系管理的核心部分。

4、職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的首要責任人

在企業員工關系管理系統中，職能部室負責人和人力資源部門處于聯結企業和員工的中心環節。他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協調企業利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產出效率；另一方面他們通過協調員工之間的關系，提高組織的凝聚力，從而保證企業目標的實現。因此，職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的關鍵，是實施員工關系管理的首要責任人，他們的工作方式和效果，是企業員工關系管理水平和效果的直接體現。

綜上所述，員工關系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在員工關系管理和企業文化建設中，管理者應是企業利益的代表者，應是群體最終的責任者，應是下屬發展的培養者，應是新觀念的開拓者，應是規則執行的督導者。在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現自我定位、自我約束、自我實現、乃至自我超越，關系到員工關系管理的成敗和水平，更關系到一個優秀的企業文化建設的成敗。或許，這才是我們每一個管理者進行員工關系管理時應該深深思索的問題。