第一篇：我國國有企業文化建設問題探析(二)

我國國有企業文化建設問題探析

（二）3、加強國有企業文化建設有助于提高企業的競爭力

(1)有利于提高企業領導者和職工的文化意識，解放思想，更新觀念，適應市場經濟要求。

社會主義市場經濟體制的確立，大多數企業己經完全從計劃經濟的框架中擺脫出來，市場成為他們發展的舞臺，市場供求出現了巨大變化：市場需求的差異性顯著增加。人們生活條件不斷改善，消費需求多樣化，從而引起產品的壽命周期相應縮短；人們的消費觀念發生了巨大變化，短缺經濟已成為過去，買方市場己經到來。企業的產品如果沒有質量保證，沒有獨到的特色，很難在市場中有立足之地；消費時尚快速變化，現代信息技術廣泛應用。然而，現有的國有企業文化并不適應市場經濟的需要。國有企業在計劃經濟時期不僅在體制、機制方面積存了許多問題，同時在企業內部文化和員工的思想觀念上，也留有許多與市場經濟不相適應的價值觀、文化觀。隨著市場經濟的迅猛發展，國有企業既要在體制、機制上轉型，同時必須加強企業文化建設,加快形成市場意識、創新意識以及對市場競爭的心理適應能力, 注重以企業凝聚力調動員工積極性、主動性和創造性, 使企業員工隊伍的適應能力和凝聚力在市場經濟環境下進一步得到提升。

(2)有利于優化企業管理結構，提高企業管理水平。

企業文化能夠推動企業管理的優化，進而提升企業管理水平。企業文化推動企業管理的優化，首先是推動管理觀念創新，讓員工對市場經濟的認識、對信息資源的認識、對傳統管理方式的認識，對企業品牌市場定位的認識更加清晰；其次是推動管理機制創新，企業在不同的戰略發展階段應有不同的管理模式，因此企業應根據變化的主客觀因素對管理機制適時作出調整。再次是推動員工價值機制創新，企業文化的一個重要動機是推動員工的價值機制在不同的階段和不同狀態下有新的價值體現方式。最后是推動激勵機制創新。企業在推進機制創新的同時，應不斷獲取最大的利益，這是企業文化的必然的結果。當企業目標確立，企業依靠科學的決策，進行內外有效溝通，做到人盡其才，讓員工的發展和企業發展同步，就能推動企業的不斷發展和壯大。

(3)有利于改善企業的思想政治工作，促進兩個文明同步發展。

思想政治工作是我們黨的傳家寶，是研究人的政治思想和行為的活動規律，以及研究思想政治教育的基本規律的科學，具有鮮明的黨性、實踐性、群眾性，也是一門綜合性的應用科學。思想政治工作歷來是黨的事業中的一條重要戰線，被譽為經濟工作和其他一切工作的生命線，積累了豐富的經驗，在推動社會主義建設方面發揮了巨大的思想保證和精神動力作用。企業思想政治工作的地位和作用，決定了它在企業改革和發展過程中存在的價值和意義。

企業思想政治工作與企業文化根本目的都是為了辦好社會主義企業，提高企業的社會效益和經濟效益，提高全體職工的素質，調動職工的積極性，推動企業的發展。企業文化提供的多種載體，注重運用文化的手段，文化的功能，文化的力量能使企業思想政治工作在保持自己政治色彩和意識形態色彩的同時，視野更加開闊，覆蓋面更加擴大，文化氛圍更加濃郁。使廣大企業職工素質的多方面培養，在潛移默化、熏陶感染中受到教育和啟迪。

（4）有利于強化企業職工的主體地位，增強主人翁意識，提高企業凝聚力。

企業職工是企業文化系統的中心，企業文化建設歸根到底是全體職工的建設，職工是決策的參與者，行為的執行者，也是企業文化的創造者和受用者。因此，強調以人為本、民

主管理的企業文化把企業職工的因素放在中心位置，時刻把調動企業職工的積極性放在主導地位。以人為本的企業文化認為，企業在實現組織目標的同時，應滿足職工不斷增長的要求，提高員工的工作質量和生活質量。民主管理的企業文化認為，企業經營管理的主體是全體職工，企業必須依靠全體職工的智慧和力量，實行“全員經營”才能保證經營的正確和經營目標的實現。企業的這種文化強化了企業職工的主體地位，增強了職工的主人翁意識，提高了企業凝聚力，從而充分激發了職工的潛力，促進了企業目標高效完成。

（5）有利于培育人才，開發人才，造就一支高素質的企業職工隊伍和有作為的企業家。企業的創新能力來源于企業中人的創新能力。而員工的創造力并不是與生俱來的，它也要經歷一個學習、培養的過程。通過企業文化的熏陶，可以在組織內形成良好的學習風氣和創新傳統，鼓勵員工采取各種有益的方式不斷改善自身的知識結構，不斷激發員工創新學習和實踐的愿望，在培訓學習和實踐過程中提高創新能力；同時，通過企業文化建設，企業可以逐步把員工個人的需要與企業的奮斗目標結合起來，為員工營造一種寬松、富有活力、充滿競爭的良好氛圍，鼓勵員工積極參與企業的各項管理活動，提倡為企業獻計獻策，給員工一個充分展示自身價值和不斷學習充實自我的空間，提升員工自身的知識水平和工作能力，從而培育和開發各種人才，造就一支高素質的企業職工隊伍和有作為的企業家，使企業充滿活力。

二、國有企業文化建設的現狀分析

（一）國有企業文化的發展歷程

國有企業企業文化的形成，經歷了曲折的過程，它反映了國有企業管理理論與方法的演變和發展。概括起來，從1956年社會主義三大改造基本完成至1978年黨的十一屆三中全會，國有企業實行的是中央統一領導下的行政管理方式，企業幾乎沒有自主權，這段時期的國有企業企業文化是高度集中的；從1978年黨的十一屆三中全會至1993年黨的十四屆三中全會，國有企業實行的是國家行政管理與企業自主管理的雙重管理模式，這段時期的國有企業企業文化既是保守的，又是革新的；從1994年國有企業建立現代企業制度試點至今，國有企業按照“自主經營、自負盈虧、自我發展、自我約束”的十六字方針，從法律意義上實行自主管理，這時的國有企業企業文化是逐步納入市場經濟體制的企業文化。

1、1956-1978年 高度集中的企業文化

建國初期，國有企業是在根本變革舊的官僚資本和民族資本企業的性質的基礎上建立起來的，企業管理全面借用前蘇聯產品經濟條件下的企業管理模式。這種管理相當落后，封建的家長式、經驗式管理和資本原始積累的強制式管理是其特征。企業管理的主體是企業的主管部門也就是有關的政府機構，企業管理的內容是脫離市場的純粹生產管理。“文化大革命”期間，企業管理基本上實行以政治代管理，實行的是所謂“抓革命、促生產”，“廢除一切不合理的規章制度”等。回顧這20多年來的國有企業管理，我們可以看出，國有企業實行的是中央集權式管理，企業沒有管理自主權。對此，黨的十一屆三中全會中作了總結說明:“現在我國經濟管理體制的一個嚴重缺點是權力過于集中，應該有領導地大膽下放，讓地方和工農業企業在國家統一計劃的指導下有更多的經營管理自主權。”國有企業在這種高度集權的管理方式影響下，從廠長到每個職工都有一種共識:“我們是國家的主人翁”，我們要“愛廠如家”、“勤勞苦干”、“無私奉獻”等。由于受到上述理念的支配，工人上下一致，團結奮進，以極大的熱情完成了上級下達的一個又一個任務，也涌現了堪稱國有企業文化典范的鞍鋼憲法、孟泰精神、三老四嚴、鐵人精神等。另外，我們必須看到，在這種管理環境中成長起來的企業職工，對企業變化的政策和實踐不關心，“對企業產生強烈的組織化依賴感，在經濟上和社會上依賴于他們的企業，在政治上依賴于管理機構，在個人方面依賴于上級。”這一時期

形成的國有企業企業文化是典型的高度集中的企業文化，國有企業經營目標就是保質保量完成計劃，內部分工責任明確，有統一的價值觀，企業員工實行終身雇用制，企業凝聚力、向心力較強。但是，企業內部等級森嚴，企業極少改革，害怕失敗，不敢冒險。

2、1979-1993年 保守與革新并存的企業文化

改革開放到國有企業建立現代企業制度試點以前，國有企業管理始終是沿著國家宏觀管理改革與加強企業微觀管理兩條路徑推進的。在宏觀層面，管理改革把重點放在調整國家與企業關系上，通過放權讓利、利潤留成、兩步利改稅、承包責任制和股份制等改革措施，使企業逐步獲得生產經營的自主權。1984年5月，國家頒布《關于進一步擴大國營工業企業自主權的暫行規定》，對企業擴權十條。1992年7月，國家又頒布了《全民所有制工業企業轉換企業經營機制條例》，對企業再擴權十四條。通過這一階段的改革，國有企業在人、財、物、供、產、銷等各方面都有了相當大的自主權，政府對絕大多數國有企業已經不再下達指令性計劃。企業生產什么、如何生產、生產多少等一系列生產經營管理基本上由企業自行做出。企業開始成為獨立的利益主體，企業和職工的積極性都有所提高。在微觀方面，國有企業管理己經由單純生產型管理開始轉變為生產經營型管理，企業不僅關注內部的生產問題，而且開始注意協調生產與市場的關系，企業的經營管理意識開始形成并有所增強，企業的專業管理和基礎管理工作有所加強，企業開始主動采用現代化管理方法和管理手段，企業普遍推行廠長負責制、承包經營責任制、職工崗位責任制等經營管理模式，打破“大鍋飯”、“鐵飯碗”，企業職工的責、權、利進一步明確。這一時期形成的國有企業企業文化具有明顯的保守和革新相互沖突的特點，企業員工有一定的積極性，具有一定的冒險精神，工作比較投入。但是，在國有企業中，員工多半服從企業領導者，認為企業的經營好壞是領導者的責任，自己只是接受上層的決定，照命令行事，缺乏責任感，內部互相競爭，企業的經營業績完全靠領導者決定。

3、1994年-至今 逐步納入市場經濟體制的企業文化

自1994年底開始國有企業公司制改革試點以來，國有企業改革才進入了實質性的階段，建立適應市場經濟要求的現代企業制度成為國有企業改革的方向。順應這一潮流，國有企業在深化改革的同時強化企業管理，苦練“內功”，努力提高管理水平，涌現出了像“青島海爾”、“邯鋼集團”等一批優勢企業。這些企業在管理意識、管理組織體制以及管理方式等方面都己不同程度地實現了與市場和國際接軌，有著較高的管理水平和綜合素質，企業經營業績突出。這一時期，就整體情況來看，國有企業較徹底地轉變了經營觀念，其生產經營由依賴國家轉向依賴市場，由生產導向轉向市場導向。企業開始追求管理創新，注重技術進步和新產品的開發，開始構建面對市場的營銷體制和網絡，重視人力資源管理，加強企業員工的教育和培訓。但同時也有相當數量的國有企業管理落后，市場適應性差。這一時期的國有企業企業文化是逐步納入市場經濟體制的企業文化，企業員工間相互支持，勇于發現問題并解決問題，支持企業領導者倡導改革之風，贊同企業創新，企業員工敢于冒險、勇于創業，企業一般信奉的價值觀是命運共同體、個性和創新。企業內部上下級之間距離較小，部門之間有競爭，有整體協調，團隊精神比較好，員工的責任感強，富有朝氣。

（二）國有企業文化建設已取得顯著成績

1、企業文化在大型國企中已經普遍開花

企業文化作為西方國家企業管理的一種理念，自我國實行改革開放后進人我國企業，特別是80年代中期以來的逐漸升溫，于今已形成一股熱潮。如今在我國的大中型國有企業尤其中和特大國企中，企業文化幾乎都已納入企業實踐。如海爾文化可持續發展的宏觀框架進行了科學設計，給海爾提供了企業管理和文化建設的指導大綱。同時通過堅定不移地推行

“日事日畢、日清日高”的“OEC管理模式”、堅持以注入海爾文化“吃休克魚”的文化兼并方式，盤活了十八家虧損企業，堅持星級服務贏得顧客和市場，使海爾文化和海爾品牌成為國人的驕傲。聯想成功地建立了一套成熟的用人機制，通過培養和造就一大批高素質員工，造就了優秀的聯想文化和良好的聯想形象，從而使聯想的經營業績獲得了持續增長。TCL集團通過虛心學習海外先進的經營觀念和管理技術，在經營上開拓創新，“借雞生蛋”和“借船出海”，從一個作坊式的小廠迅速發展成為我國電話大王和電視機巨頭。此外，上海寶鋼的“用戶滿意型”企業文化、四川長虹的“產業報國型”企業文化都表明企業文化這一企業管理新理念已經深入人心，企業文化正在成為這些企業經營管理活動中的“時髦”。

2、企業文化建設在大型國企發展中的戰略地位逐步確立

很多大型企業將企業文化納入企業發展戰略，把企業文化建設作為企業全部工作的重要內容積極推進。領導在企業文化建設中高度支持和積極參與，并率先垂范和倡導企業文化，用自己的言行有意識地塑造企業文化；同時，員工對企業文化充分認識和認同，主動參與和支持企業文化建設，成為企業文化建設的重要力量基礎。努力打造著和積累著企業的文化優勢。因為他們充分認識到了企業文化建設對企業的生產經營和可持續發展所起的重要作用。沒有文化的企業也可以成長，但沒有文化的企業卻難以實現可持續成長。沒有文化就好像沒有靈魂，沒有指引企業長期發展的明燈，因而無法獲得牽引企業不斷向前發展的動力。文化不解決企業贏利不贏利的問題，文化只解決企業成長持續不持續的問題。從這個意義上說，企業能否不斷壯大成為世界級企業，成為長壽公司，與企業文化建設的成敗有著密切關系。建立面向21世紀的企業文化，是現代企業制度的重要組成部分，是現代企業生存發展的基礎工程。企業文化建設在企業發展中戰略地位的確立揭示出我國國有企業正在奮力擺脫舊的計劃經濟體制的束縛，努力融入以市場經濟為基礎的世界經濟體系的歷史進程，顯示出中華民族大步追趕世界經濟先進水平的巨大決心和活力。

3、普遍建立了企業文化傳播的載體

國有企業在推動企業文化建設的過程中，建立和采用了各種形式的文化傳播載體，包括形式多樣的企業文化活動、文化手冊、企業網站、企業刊物、報紙、廣播電臺和企業電視臺等。通過開展文化演講和傳播活動，可以使員工結合工作實際和切身體會，現身說法談對公司理念的理解和感受，營造催人向上和感人的氛圍。通過舉辦各種文化講座，可以爭取在較短的時間內使員工對公司理念系統產生認同，信奉公司理念。通過賦予科技攻關、生產勞動競賽、主體營銷與服務等活動以文化主題，開展如英模報告會、讀書會、經驗交流會、文藝晚會、表彰會、運動會、合理化建議評獎會等文化、文娛、體育活動，可以讓員工潛移默化地接受新的價值觀，指導自己的行為。通過編寫企業文化手冊，可以把企業文化理念進行詳細的逢釋，附加案例、漫畫等，編成精美的小冊子，以作為企業文化培訓和傳播的藍本。利用企業報紙、廣播和電視等媒體，可以突出文化傳播的功能，同時利用會議、墻報、宣傳欄及簡報等形式，積極傳播企業理念，傳揚企業中流傳的文化故事和文化楷模的文化軼事，弘揚正氣，可以創造強勢文化氛圍。

4、大型企業建立并完善了企業形象識別系統

我國的大型國有企業都紛紛建立了企業形象識別系統(Corporate Identity)。它是企業經營理念、行為活動規范、視覺傳達設計的統一整體。它強調通過企業識別系統的運作，把企業的各種信息傳遞給企業周圍的關系者，以塑造企業統一的良好形象，使人們對企業產生認同和依賴，從而達到擴大產品銷售或服務的目的，為企業帶來更大的經濟效益。具體來看，企業形象識別(CI)分為三個層次:

1、理念識別(MI)。MI是英文全稱Mind Identity，是一個企業由于具有獨特的經營哲

第二篇：我國國有企業文化建設問題探析

我國國有企業文化建設問題探析

內容摘要：企業文化在企業發展的過程中起著重要的作用。好的企業文化，能使企業從容面對經濟全球化和知識經濟發展的挑戰，有利于提高企業領導者和職工的文化意識，解放思想，更新觀念，適應市場經濟要求；有利于優化企業管理結構，提高企業管理水平；有利于改善企業的思想政治工作，促進兩個文明同步發展；有利于強化企業職工的主體地位，增強主人翁意識，提高企業凝聚力；有利于培育人才，開發人才，造就一支高素質的企業職工隊伍和有作為的企業家。

關鍵詞：國有企業企業文化問題原因對策

一、國有企業文化建設的重要意義

（一）企業文化的內涵及功能

1、企業文化內涵

國內外學者對企業文化有許多不同的認識和表述，對企業文化的解釋也多種多樣。特雷斯·迪爾的《企業文化一現代企業精神支柱》一書中指出:“企業文化應該有別于企業制度，企業文化有自己的一套要素，即價值觀、英雄人物、典禮儀式、文化網絡是企業物質文化、行為文化、制度文化和精神文化的復合體:

(1)企業文化的物質層，是由企業職工創造的產品和各種物質設施等構成的器物文化。

(2)企業文化的行為層，是指企業員工在生產經營、學習娛樂中產生的活動文化。它包括企業經營、教育宣傳、人際關系活動、文娛體育活動中產生的文化現象。

(3)企業文化的制度層，既是人的意識與觀念形態的反映，又是由一定物的形式所構成，是塑造精神文化的主要機制和載體。主要包括企業領導體制、企業組織機構和企業管理制度三個方面。

(4)企業文化的精神層，是一種更深層次的文化現象，在整個企業文化系統中處于核心地位。

2、企業文化的功能

（1）凝聚功能

企業文化具有極強的凝聚力，它可以把各個方面、各個層次的人都團結在本企業文化的周圍，從而產生一種凝聚力。這樣就可以改變原來那種從個人角度建立價值觀的一盤散阿沙的狀態。

（2）激勵功能

共同的價值觀念使每個職工都感到自己存在的價值，自我價值的實現是人的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強大的激勵。

（3）約束功能

企業文化的約束功能在組織內體現在兩個方面，一方面是通過制度反映的，企業的規

章制度、責任制度直接要求員工應該怎樣做，禁止怎樣做，是一種硬約束，硬約束給人以緊張、不安或不被組織重視，受到挫折的心理體驗；另一方面是由企業倫理、職業道德、公共輿論、人際關系等形成的軟約束，它能彌補規章制度的不足礙。

（4）導向功能

所謂導向功能就是通過它對企業的領導者和職工起引導作用。企業文化的導向功能主要體現在以下二個方面:第一，經營哲學和價值觀念的指導，經營哲學決定了企業經營的思維方式和處理問題的法則，這些方式和法則指導經營者進行正確的決策，指導員工采用科學的方法從事生產經營活動。第二，企業目標的指引，企業目標代表著企業發展的方向，沒有正確的目標就等于迷失了方向。

（5）輻射功能

所謂輻射功能就是一個企業的文化向外部的擴散和影響。企業文化不僅在企業內部有影響員工行為的作用，而且還會對企業外部、對社區、對社會發生輻射作用。一方面為企業塑造良好的整體形象，樹立信譽，擴大影響，另一方面對企業界乃至整個社會政治的進

步、經濟發展、文化交流、文明建設、對外改革開放等諸多方面產生影響力和推動力。企業文化作為一種文化形態，是民族的社會文化系統的一個子系統。

(二)國有企業文化建設的重要意義

1、加強國有企業文化建設是面臨經濟全球化挑戰的需要

隨著經濟發展的全球化、國際化，產業升級加快，高新技術日新月異。特別在我國加入世貿組織以后，中國經濟已廣泛地融合于全球經濟之中。

2、加強國有企業文化建設是知識經濟發展的需要

知識經濟時代，知識日益成為企業經營管理中的重要資源，人對知識的掌握和駕馭及由此帶來的企業創新，使人在經濟活動中的地位和作用凸顯重要

3、加強國有企業文化建設有助于提高企業的競爭

二、國有企業文化建設的現狀分析

（一）國有企業文化的發展歷程

國有企業企業文化的形成，經歷了曲折的過程，它反映了國有企業管理理論與方法的演變和發展。概括起來，從1956年社會主義三大改造基本完成至1978年黨的十一屆三中全會，國有企業實行的是中央統一領導下的行政管理方式，企業幾乎沒有自主權，這段時期的國有企業企業文化是高度集中的；從1978年黨的十一屆三中全會至1993年黨的十四屆三中全會，國有企業實行的是國家行政管理與企業自主管理的雙重管理模式，這段時期的國有企業企業文化既是保守的，又是革新的；從1994年國有企業建立現代企業制度試點至今，國有企業按照“自主經營、自負盈虧、自我發展、自我約束”的十六字方針，從法律意義上實行自主管理，這時的國有企業企業文化是逐步納入市場經濟體制的企業文化。

（二）國有企業文化建設已取得顯著成績

1、企業文化在大型國企中已經普遍開花

2、企業文化建設在大型國企發展中的戰略地位逐步確立

3、普遍建立了企業文化傳播的載體

4、大型企業建立并完善了企業形象識別系統

5、營造了良好的工作環境，形成了和諧的人際氛分

（三）國有企業文化建設中存在的問題

1、企業文化表象化，重形式輕內涵

我國國企文化建設中出現了過高估計主觀灌輸的作用及過多追求表象的傾向，忽視企業文化的內涵。有的企業，企業的職工生活保障問題尚不能解決，就開始對那些為生計而憂慮的員工大談愿景、使命、企業價值觀等概念，企業員工譏諷該企業的企業文化建設為“飽漢不知餓漢饑”；而有的企業，用重金聘請知名教授整出一大堆時髦而高深的概念，出版了林林總總的刊物，到頭來，企業文化也只是花架子，企業的現狀和企業文化建設之前一個模樣；許多企業只重視表層的物質文化建設，并將它作為公司對外宣傳的窗口。

2、與思想政治工作混為一談

思想政治工作是我國的一項傳統工作，有人誤以為企業文化就是新時期企業的思想政治工作，仍以學習、貫徹黨委、政府的指示精神為主，仍將講奉獻、學雷鋒掛在嘴上。不可否認企業文化與思想政治工作有著密切的聯系。沒有企業思想政治工作的支持、引導、配合，企業文化建設就會迷失方向，而企業文化在一定意義上拓展了企業思想政治工作的內容、方法和渠道。但企業文化又不同于思想政治工作，但它們的體系不同，目標側重點不同，工作內容不同，表現方式也不同。

3、企業文化與管理相脫離

有些企業認為，企業文化就是要塑造企業精神或企業的圣經，而與企業管理沒有多大關系。這種理解是很片面的。有學者曾經指出，企業文化就是以文化為手段，以管理為目的，這種理解是有一定道理的，因為企業組織和事、少除組織都屬于實體性組織，它們不同于教會的信念共同體，它們是要依據生產經營狀況和一定的業績來進行評價的，精神因素對企業內部的凝聚力、企業生產效率及企業發展固然有著重要的作用，但這種影響不是單獨

發揮作用的，它是滲透于企業的管理體制、激勵機制、經營策略之中，并協同起作用的。

4、將企業文化視為傳統文化在管理中的直接運用

有些企業認為應該用儒家學說來管理企業，還有些企業家認為應該用老子學說來管理企業。這些學說作為中國文化的思想代表用于指導企業管理和企業經營理念，應該說是具有中國特色，但問題的關鍵在于如何用傳統文化來把握當代人的心理，來把握迅速變化的市場需求，來調整對中國員工的工作激勵，這需要找到適當的切入點，找準其中許多具體的聯系。另外，人情交往是中國人最主要的交往方式，許多企業家長期依賴于由人情交往所編織的社會關系網即社會資本，而不把重點放在企業創新上，認為這樣也能賺到錢，這樣下去會逐漸形成對關系的依賴，而削弱企業自身的創新能力。

5、企業文化缺乏創新和獨特性

企業精神方面，很多企業都是“團結、求實、開拓、創新、拼搏”之類的“標準件”，沒有把企業精神與企業的生產經營目標直接掛鉤，同企業目標、企業經營、企業價值取向、企業行為等相結合，反映不出企業的個性，特別是企業的歷史、行業、產品、職工、地區等特點，這些千篇一律、千人一面的狀況，使得企業精神與企業的生產經營相脫節，起不到企業精神應有的作用；在企業經營管理上，許多企業都提“顧客是上帝”、“質量第一”的口號，偶爾有個別企業提點有“創意”的口號，也大都內涵不夠豐富，且與企業本身的經營風格、產品性質和服務領域不相吻合，這種缺少企業自身風格的企業文化也讓消費者很難將其與其他同類企業加以區分，更難培養自己的忠誠消費者，不利于企業長期發展

三、加強國有企業文化建設的對策

（一）加強企業文化研究，突出企業文化的作用

很多企業在建設企業文化出現上述這樣那樣的問題，關鍵在于對企業文化的作用認識不足，對企業文化的研究不夠深入。企業要想使企業文化發揮其作用，必須把企業文化提到戰略地位上來，把企業文化作為一項長期的、重要的工作內容來抓。同時，加強對企業文化的研究，深刻體會企業文化的精髓，建立起切實有效的符合企業實際的具有企業特色的企業文化。；

（二）強化宣傳溝通，普及先進企業文化理念

企業應通過內部刊物、電臺、電視臺、宣傳冊、培訓班、交流會等媒介，強化宣傳溝

通，向員工普及以下理念：

1、和諧理念

對企業而言，和諧理念要求企業處理好企業內外部各種關系，避免畸形發展和走極端，尋求全面、協調和可持續的科學發展，調動廣大員工的積極性、主動性和創造性，激發活力，實現企業的“可持續發展”。

2、以人為本

以人為本是以人為核心的管理方式，可以分為五個層次，即:情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理。以人為本的最深層次就是文化管理，也就是通過企業文化使員工形成共同的價值觀和行為規范。

3、顧客至上

企業“顧客至上”的經營理念應表現在對服務的執著、對質量的執著、開拓合適的市場和傾聽用戶的意見等方面。

4、誠實守信

誠實守信是人類倫理學中的一個概念，是指人的一種品格，7崇尚道德經營，強調

有序的、良性的市場競爭環境，使企業與整個區域的發展相互促進，共同繁榮。

5、團隊精神

團隊文化提倡集體主義價值觀和協作精神，不僅僅在于自己完成任務，更重要的是

他們之間協同作戰，取得整個戰役的勝利；團隊成員要為實現團隊的共同目標而奉獻。建立起企業文化的有效約束、激勵和鞏固發展機制

(三)企業文化特別是價值觀的最終形成是一種個性心理的積累過程，這一過程需要

不斷強化。當人的行為受到正強化時，這種行為才能再現，進而成為習慣穩定下來，并

逐漸滲透到人們的深層觀念之中，而受到負強化時，這種行為就會消退。所以企業應該

運用強化理論，使符合企業文化的行為受到肯定，背離企業文化的行為得到懲戒，才能

使企業文化得以鞏固和發展。

（四）發揮領導者的關鍵作用

企業領導者在企業文化建設中應著重發揮其三點作用。首先，要始終駕馭企業文化的發展方向。國企領導者在構建完善企業文化的過程中必須特別注意兩個問題: 第一,自己要懂政治, 才能把握政治方向, 但又不能沉迷政治,把經濟工作政治化、庸俗化；

第二,必須重視自身修養、素質的錘煉,增強自身文化功底。其次，領導者要表率示范，在具體工作中體現出企業的價值觀。最后，領導者還要注重對企業新文化的宣傳倡導。

參考文獻：

1﹑艾倫·肯尼迪,特雷斯·迪爾著，葉永青等譯，企業文化，上海,上海科技文獻出版社，1999．

2﹑郭紀金,企業文化,廣州,中山大學出版社, 1995.3﹑羅長海,企業文化學,北京,中國人民大學出版社, 1999．

4﹑胡聯奎著, 呂一林譯，企業文化的治理與改造，北京,新華出版社, 1991.5﹑威廉·大內，Z理論一美國企業界怎樣迎接日本的挑戰，中國科學出版社，1984.6﹑約翰·科特等,企業文化與經營業績,華夏出版社，1997.7﹑教軍章，劉雙，組織傳播，哈爾濱，黑龍江人民出版社，1991．

第三篇：我國國有企業文化建設問題探析(一)

我國國有企業文化建設問題探析

（一）一、國有企業文化建設的重要意義

（一）企業文化的內涵及功能

1、企業文化內涵

國內外學者對企業文化有許多不同的認識和表述，對企業文化的解釋也多種多樣。特雷斯·迪爾的《企業文化一現代企業精神支柱》一書中指出:“企業文化應該有別于企業制度，企業文化有自己的一套要素，即價值觀、英雄人物、典禮儀式、文化網絡。這四個要素的地位和作用分別是:價值觀是企業文化的核心；英雄人物是企業文化的具體體現者；典禮及儀式是傳輸和強化企業文化的重要形式；文化網絡是傳播企業文化的通道。1”

美國學者約翰·科特和詹姆斯·赫斯克特在《企業文化與經營業績》一書中指出:“所謂企業文化通常是指一個企業中各個部門，至少是企業高層管理者們所共同擁有的那些企業價值觀念和經營實踐。同理，所謂部門文化就是指企業中一個分布于各個職能部門或地處不同地理環境的部門所擁有的那種共同的文化現象。2”

清華大學教授、著名經濟學家魏杰在其所著的《企業文化塑造》一書中給企業文化下了這么一個定義:所謂企業文化，就是企業信奉并付諸實踐的價值理念。也就是說，企業信奉和倡導，并在實踐中真正實行的價值理念，就是企業文化3。

中國學者劉光明在《企業文化》中指出:“企業文化是一種從事經濟活動的組織之中形成的組織文化。它所包含的價值觀念、行為準則等意識形態和物質形態均為該組織成員所共同認可。總而言之，企業文化有廣義和狹義之分，廣義的企業文化是企業物質文化、行為文化、精神文化的總和；狹義的企業文化是指以企業的價值觀為核心的企業意識形態。4”從以上國內外學者給企業文化下的定義來看，他們的側重點或者著眼點各有不同，涵蓋面也不盡一致，但是從整體上看，在對企業文化的理解上并無本質上的區別。企業文化的核心是一種共有的價值觀，是企業員工共同的信仰，它是指導企業和企業人行為的哲學。總之我認為企業文化是指企業全體員工在長期的創業和發展過程中培育形成并共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念及行為規范。它是企業物質文化、行為文化、制度文化和精神文化的復合體:

(1)企業文化的物質層，即企業物質文化，是由企業職工創造的產品和各種物質設施等構成的器物文化。是一種以物質形態為主要研究對象的表層企業文化。企業生產的產品和提供的服務是企業生產經營的成果，它是企業物質文化的首要內容。其次是企業創造的生產環境、企業建筑、企業廣告、產品包裝與設計等，他們都是企業物質文化的主要內容。具體包括:1.現代意義的產品；2.企業環境和企業容貌；3.企業生產環境；4.技術、設備現代化與文明程度。

(2)企業文化的行為層，即企業行為文化，是指企業員工在生產經營、學習娛樂中產生的活動文化。它包括企業經營、教育宣傳、人際關系活動、文娛體育活動中產生的文化現象。它是企業經營作風、精神面貌、人際關系的動態體現，是企業精神、企業價值觀的折射。從人員結構上劃分，企業行為中又包括企業家的行為，企業模范人物的行為，企業員工的行為等。企業的經營決策方式和決策行為主要來自企業家，企業家是企業經營的主角。企業模范人物是企業的中堅力量，他們的行為在整個企業行為中占有重要作用。企業員工是企業的主體，企業員工的群體行為決定企業整體的精神面貌和企業文明程度。

(3)企業文化的制度層，即企業制度文化，既是人的意識與觀念形態的反映，又是由一定物的形式所構成，是塑造精神文化的主要機制和載體。主要包括企業領導體制、企業組織

機構和企業管理制度三個方面。企業領導體制的產生、發展、變化，是企業生產發展的必然結果，也是文化進步的產物。企業組織機構，是企業文化的載體。包括正式組織機構和非正式組織機構。企業管理制度是企業在進行生產經營管理時所制定的、起規范保證作用的各項規定或條例。企業的制度文化也是企業行為文化得以貫徹的保證。同企業職工生產、學習、娛樂、生活等方面直接發生聯系的行為文化建設得如何、企業經營作風是否有活力與制度文化建設有很大關系。

(4)企業文化的精神層，即企業精神文化，是一種更深層次的文化現象，在整個企業文化系統中處于核心地位。它是在企業生產經營過程中，受一定的社會文化背景、意識形態影響而長期形成的一種精神成果和文化觀念，包括企業精神、企業經營哲學、企業道德、企業價值觀念、企業風貌等內容，是企業意識形態的總和。它是企業物質文化、行為文化的升華，是企業的上層建筑。企業精神是現代意識與企業個性相結合的一種群體意識。它是企業現實狀況的客觀反映；是全體員工共同擁有、普遍掌握的理念；是穩定性與動態性的統一；具有獨創性和創新性；具有時代性。企業經營哲學是指企業在經營管理過程中提升的世界觀和方法論，是企業在處理人與人、人與物關系上形成的意識形態和文化現象。企業價值觀是指企業在追求經營成功過程中所推崇的基本信念和奉行的目標。

2、企業文化的功能

（1）凝聚功能

企業文化具有極強的凝聚力，它可以把各個方面、各個層次的人都團結在本企業文化的周圍，從而產生一種凝聚力。企業在給予員工物質激勵的同時，還要讓員工對企業產生歸屬感，讓公司內抱有不同事業目標、不同經濟需求的員工直接分享公司的前景，讓他們在干好本職工作的同時，還能感受到公司變化給他們在精神面貌上帶來的影響。這樣就可以改變原來那種從個人角度建立價值觀的一盤散沙的狀態，將職工個人的追求和企業的追求緊緊聯系在一起。因此企業文化本能地具有一種內在的凝聚力和感召力，使每個員工產生濃厚的歸屬感、榮譽感。

（2）激勵功能

共同的價值觀念使每個職工都感到自己存在的價值，自我價值的實現是人的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強大的激勵。在以人為本的企業文化氛圍中，領導與職工、職工與職工之間互相關心，互相支持，特別是領導對職工的關心，職工會感到受人尊重，自然會振奮精神，努力工作。另外，企業精神和企業形象對企業職工有著極大的鼓舞作用，特別是企業文化建設取得成功、在社會上產生影響時，企業職工會產生強烈的榮譽感和自豪感，他們會加倍努力，用自己的實際行動去維護企業的榮譽和形象。

（3）約束功能

企業文化的約束功能在組織內體現在兩個方面，一方面是通過制度反映的，企業的規章制度、責任制度直接要求員工應該怎樣做，禁止怎樣做，是一種硬約束，硬約束給人以緊張、不安或不被組織重視，受到挫折的心理體驗；另一方面是由企業倫理、職業道德、公共輿論、人際關系等形成的軟約束，它能彌補規章制度的不足，它往往給人以啟迪心靈、提升境界、追求完美的心理，更直接地反映了企業文化約束功能的內涵。硬約束和軟約束相輔相成，不可或缺，它們能使企業具有免疫力，排除企業成功潛在的障礙。

（4）導向功能

所謂導向功能就是通過它對企業的領導者和職工起引導作用。企業文化的導向功能主要體現在以下二個方面:第一，經營哲學和價值觀念的指導，經營哲學決定了企業經營的思維方式和處理問題的法則，這些方式和法則指導經營者進行正確的決策，指導員工采用科學的方法從事生產經營活動。企業共同的價值觀念規定了企業的價值取向，使員工對事物的評判形成共識，有著共同的價值目標，企業的領導和員工為著他們所認定的價值目標去行動。第二，企業目標的指引，企業目標代表著企業發展的方向，沒有正確的目標就等于迷失了方向。完美的企業文化會從實際出發，以科學的態度去制定企業的發展目標，這種目標一定具有可行性和科學性。企業員工就是在這一目標的指導下從事生產經營活動。

（5）輻射功能

所謂輻射功能就是一個企業的文化向外部的擴散和影響。企業文化不僅在企業內部有影響員工行為的作用，而且還會對企業外部、對社區、對社會發生輻射作用。企業文化通過企業與外界的每一次接觸，包括商務洽談、經濟往來、新聞發布、參加各種社會活動、員工在社會上的一言一行，都是向外界大眾展示本企業的管理風格、經營狀態、精神風貌，不斷地向本企業外的企業和不同形式的組織發揮輻射功能。一方面為企業塑造良好的整體形象，樹立信譽，擴大影響，另一方面對企業界乃至整個社會政治的進步、經濟發展、文化交流、文明建設、對外改革開放等諸多方面產生影響力和推動力。

企業文化作為一種文化形態，是民族的社會文化系統的一個子系統。除此之外，企業文化還具有協調功能、維系功能、教化功能、優化功能等其他功能。企業文化是一項巨大的無形資產，利用它無形的力量實現著各項功能，為企業帶來高的美譽度和高的生產力。

(二)國有企業文化建設的重要意義

1、加強國有企業文化建設是面臨經濟全球化挑戰的需要

隨著經濟發展的全球化、國際化，產業升級加快，高新技術日新月異。特別在我國加入世貿組織以后，中國經濟已廣泛地融合于全球經濟之中。現在全球五百強企業中已經有三百多家進入中國，從資本市場到產品市場，從技術市場到服務市場，從國際市場到國內市場，我國企業均面臨著與大型跨國公司的競爭。作為迎接這一挑戰的國有企業，必須加快文化建設和創新，充分發揮企業文化的功能，以提高自身的市場競爭力。

同時，經濟全球化要求跨國企業樹立全球意識，進行文化整合。目前，據統計，全球的跨國公司共有4萬多家跨**公司和28萬個在國外的子公司和附屬企業，這些跨國公司的經營活動占全世界4口外的生產，60%的貿易，70%的對外直接投資。中國的石化集團、石油集團、海爾集團等一大批國有企業也在世界各國投資建廠，進行跨國的生產營銷等業務活動。這種情況要求國有企業必須與世界上的企業展開平等競爭，這也意味著國有企業必須參與全球范圍內的各個國家和地區的商品生產和消費，參與跨國間的資金、技術、勞動力等生產要素的配置，國有企業產業結構與產品結構的調整都必須面向全球市場。國有企業進行跨國經營的制約因素很多，但首先面臨的是一種文化的整合。據統計，當前只有大約30%的經濟合作是由于技術、財務或者戰略方面出現問題而擱淺，與之相對，大約70%的失敗是由于跨文化溝通方面的問題造成的。因此，面對跨國經營的挑戰，國有企業企業文化必須樹立全球意識，必須擁有開放的觀念。

2、加強國有企業文化建設是知識經濟發展的需要

知識經濟時代，知識日益成為企業經營管理中的重要資源，人對知識的掌握和駕馭及由此帶來的企業創新，使人在經濟活動中的地位和作用凸顯重要。管理從以往的制度管理轉向人本管理，突破了以往“員工是工具、機器”、“是企業經濟附屬物”的觀念及與之相應的限制各種有效管理手段運用的枷鎖，從而把對“人”的認識提高到新的水平層次。突出表現在對人的精神功能和價值的認識有了新的突破。企業文化管理就是要通過各種文化手段，在企業內部通過營造一種薄重人、以人為中心的文化氛圍，調動人的積極性、主動性、創造性，充分實現人的價值，達到發展企業生產的目的。

以上分析說明，知識經濟與企業文化存在互動關系：一方面，知識經濟推動企業文化建設，時代的發展不斷推動企業運用新的知識實現管理創新；另一方面，企業管理創新、企業文化建設的深入會不斷創造新知識，推動知識經濟的進步，在這個互動過程中，企業文化建設既要順應時代要求，體現知識經濟時代特色，又要結合企業實際創造特色，以企業的發展推動社會進步。

第四篇：我國國有企業文化建設問題探析(四)

我國國有企業文化建設問題探析

（四）（四）國有企業文化建設中存在問題的原因分析

1、客觀原因

（1）處于工業化初級階段

企業文化現象之所以在經濟發達的歐美和日本迅速發展,這與發達國家的經濟已經完成了工業化,進入后工業化的階段有關。企業文化作為一種較高級的文化管理模式,它需要企業發展到一定規模和一定階段,才能將原有的價值、理念整合成獨具特色的管理模式和經營方式。很難想象小作坊和路邊快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企業文化。正因如此,許多優秀的企業文化都出現在有一定實力的大集團、大企業中,因為這些企業都發展到了一定的規模,需要用文化價值來進行整合。而且,這些企業有高素質的管理層,有明確的發展方向,有充裕的資金投入,所以有能力塑造自己獨特的企業文化,這樣的企業文化也才能夠對企業發展產生推動作用。因此,發展中國的企業文化需要與之相適應的經濟基礎,企業要明確自己所處的發展階段和發展目標,而不要盲目追求建設企業文化的形式。

（2）外部環境變化多

21世紀是個快速變化的時代。企業環境包括企業的技術環境、人力資源環境、金融環境、投資環境、市場需求環境等,這是企業發展所依存的客觀環境,直接影響著企業的短期效益和生存,并且力度較大。此外,還有政策、法制、社會評價、公平競爭、社會信譽等主要由人為因素控制的社會發展軟環境,對企業文化建設發展的影響表面上看起來較為隱含較為間接,實際上對企業長期的經營業績和企業的競爭力有著潛在而深刻的影響。環境的復雜性和緊迫性給企業文化建設所帶來的挑戰和壓力，企業必須保持較高的內部整合度和外部適應性才能使企業文化與時俱進且深入人心，否則企業文化只能淪為趕時髦的產物，流于表面，缺乏內涵。

（3）企業領導更替較頻繁

企業文化的形成是一個長期的漸進的過程，五年、十年、二十年，甚至更長時間。由于國企領導都有規定的職務任期和年齡限制，或者組織調派原因，企業領導的更替較頻繁。現實生活中換領導就是換文化，一個領導一種思路提倡一種文化，長此以往就不能形成文化。另外，領導往往都有在任期以內取得績效的意識。有的工作需要一個較長的過程，按正常的程序，在任期內不可能完成，而又不能不做。在這樣的情況下，有的國企領導往往會對正常工作程序進行變通，抓住那些能夠很快顯示政績的淺層性內容下功夫。這種心理在企業文化建設中的突出表現就是不能在企業文化的整體構建上下功夫，不能在文化的落實層面上實實在在地動真格，這樣做的結果，使良好的企業文化難于形成。

2、主觀原因

（1）企業文化定位模糊，重短期利益，輕長遠發展

每個企業，無論是自然成長的或是根據戰略建設的都有其自身的文化情況，可是要真正形成推動企業進步的“文化資本”，就需要企業家和其員工將現存的文化“片斷”整合提升，形成有自身特點的核心文化—即文化定位。由于一開始就沒有一定的企業文化戰略規劃，國有企業的文化定位非常模糊。許多企業在迅速成長擴張的道路上，很容易改變自己的經營理念和價值觀。這里面存在一定的功利因素，把企業文化建設等同于產品推銷，希望立竿見影，似乎只要一搞企業文化建設，企業的經營業績就會立刻攀升。企業文化是一項潛移默化的工程，不是短期就可以見效的，企業的文化定位更需要相對穩定，如果為了趕時髦而隨時轉換核心文化理念，企業最終只會像“流星”那樣隕落。

（2）對企業文化認識不到位，缺乏明確的目的性

企業文化是市場經濟的產物，是企業對市場經濟的特殊反應而形成的競爭文化，在市場經濟條件下，強烈的競爭壓力和贏得競爭的迫切要求，促使企業通過努力構建共同的價值觀念、理想追求去凝結隊伍，增強素質，通過培養獨特的思維方式、行為準則，用良好的產品質量和優質服務去展示企業的個性，樹立良好的企業形象，進而取得社會的承認，可以說正是市場經濟的壓力和企業對競爭的獨特理解塑造了企業的真正文化，強烈的目的性和競爭性是企業文化的本質特征，隨著我國市場經濟的發展和企業改革力度的加大，為數不少的企業已看到企業文化力在競爭中的作用，并且在腳踏實地一步一個腳印地建設自己的企業文化，但也有一部分企業在企業文化建設中，缺乏明確的目的性，為文化而文化，重過程、輕結果，把一種在市場經濟條件下被證明的行之有效的競爭文化，僅僅作為“裝飾”來對待。許多國有企業領導者由于自身素質局限，或對企業文化了解甚少，往往習慣從單純的經濟角度看企業高度重視資金周轉，技術改造，設備更新，產品銷路和產值利潤多，總認為企業就是生產，就是賺錢，而很少關心和考慮企業與文化的關系。有的甚至認為企業文化是虛的，不過是趕時髦而已，不懂得運用現代企業文化指導企業發展，更沒有意識到企業發展的根本就在于通過企業文化千方百計地調動職工的積極性，主動性和創造性。

（3）領導者缺乏長遠的戰略眼光

企業家是企業文化建設的核心力量和領導者，他們既是本企業的企業文化的倡導者和設計者，也是企業文化組織者和推動者。企業家的精神素質、能力素質、知識素質及觀念素質直接決定著企業文化建設的方向。但從目前來看，我國企業家多數是二十多年來快速成長起來的，他們更多的是因為政策的變動而善于抓住機會脫穎而出，但其素質普遍不高，帶有“投機主義”的色彩，缺乏長遠的戰略眼光，不愿把資源投入到不能立即見效益的企業文化建設中去。尤其是中小型企業的領導者，現在正處于一個從“商人”向“企業家”轉變和蛻變的過程。這個過程是艱難的，也是我國企業走向世界必不可少的。企業家的素質的良蕎不齊造成了我國企業文化建設的觀念上的偏差。

（4）對員工參與的認識和發揮不足

企業文化建設的關鍵在于實施。如果企業文化的總結和提煉只是高層管理者的工作，而沒有員工的參與，在實施中就有可能遇到抵觸或者不合作，那么再完美的企業文化也無法發揮作用，而且非常容易出現宣稱的文化與實質的文化不一致的“兩層皮”現象。因此，在企業文化建設過程中，自始至終都需要員工的參與，從現有文化的總結與反思，對未來所倡導的價值觀的討論和斟酌，一直到負載這樣價值觀的行為規范和制度的制定，只有員工積極的參與，才能保證實施過程的順利，也只有員工的全程參與，才能使企業上下全面準確地理解企業文化中的價值觀。而目前的現狀是很多企業只把企業文化建設停留在表面上，沒有深入到員工當中去，沒有得到員工的強烈認同，也就無法發揮企業文化的積極作用。

三、加強國有企業文化建設的對策

（一）加強企業文化研究，突出企業文化的作用

很多企業在建設企業文化出現上述這樣那樣的問題，關鍵在于對企業文化的作用認識不足，對企業文化的研究不夠深入。企業要想使企業文化發揮其作用，必須把企業文化提到戰略地位上來，把企業文化作為一項長期的、重要的工作內容來抓。同時，加強對企業文化的研究，深刻體會企業文化的精髓，建立起切實有效的符合企業實際的具有企業特色的企業文化。為了更好的研究和建設企業文化，企業應該成立企業文化部，負責規劃好企業文化遠、中、近期的建設藍圖，從遠景到各個實現階段，從核心使命到行動綱領、到員工行為、到方方面面，形成環環相扣、面面俱到的邏輯體系；定期進行文化自我診斷，或者邀請外部專家共同診斷，負責企業文化建設方面調研工作計劃制定及相關調研工作，如員工調研、企業形象外部調研等，定期做出企業文化建設調研報告，找出企業經營管理戰略及戰術的弊端及誤區，制定企業文化建設新思路的可行性分析及具體操作計劃，向企業領導提出相關研究報告；

建立起企業文化培訓體系，不斷更新并完善課程體系，并定期對員工進行企業文化知識的培訓。

（二）強化宣傳溝通，普及先進企業文化理念

企業應通過內部刊物、電臺、電視臺、宣傳冊、培訓班、交流會等媒介，強化宣傳溝通，向員工普及以下理念：

（1）和諧理念

對企業而言，和諧理念要求企業處理好企業內外部各種關系，避免畸形發展和走極端，尋求全面、協調和可持續的科學發展，調動廣大員工的積極性、主動性和創造性，激發活力，實現企業的“可持續發展”；要求企業變簡單的物質福利為以精神心理為主的管理方式；變被動管理為職工群眾的自我配合管理；變單純的以行政、經濟手段的管理為經濟、法律、文化約束的綜合管理；要求企業進一步發揮社會責任意識，不僅要求企業創造利潤，還要求企業對職工、合作伙伴、自然環境、社會負責。

（2）以人為本

以人為本是以人為核心的管理方式。強調以人為本的企業把人作為企業最重要的資源，人是企業管理的核心，企業所有的經營活動都是圍繞著企業的內外利益相關者來進行的，企業以實現人的目標為前提，在此基礎上來滿足企業自身的發展目標。以人為本可以分為五個層次，即:情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理。這里，情感管理是以人為本的最基本的層次，它是通過情感溝通來達到管理目的，民主管理則強調員工參與決策，自主管理是民主管理的進一步發展，是員工自己管理自己的境界，人才管理是企業對人才的有效管理機制，力求做到人盡其才，人盡其用，最大限度地發揮人的作用。以人為本的最深層次就是文化管理，也就是通過企業文化使員工形成共同的價值觀和行為規范。

（3）顧客至上

企業應把顧客當作自身賴以生存的“衣食父母”，當作是企業革新智慧的源泉，并以優秀產品和服務維持優勢。企業“顧客至上”的經營理念應表現在對服務的執著、對質量的執著、開拓合適的市場和傾聽用戶的意見等方面。

（4）誠實守信

誠實守信是人類倫理學中的一個概念，是指人的一種品格，應用到企業管理中指的是企業在經營過程中應遵守誠信原則，需要在企業管理者、雇員、股東、供應商和顧客之間形成一個誠信網絡，崇尚道德經營，強調有序的、良性的市場競爭環境，使企業與整個區域的發展相互促進，共同繁榮。

（5）團隊精神

團隊文化提倡集體主義價值觀和協作精神，不僅僅在于自己完成任務，更重要的是他們之間協同作戰，取得整個戰役的勝利；團隊成員要為實現團隊的共同目標而奉獻；充分發揮團隊每個成員的長處，彌補不足，減少內部摩擦，融洽人際關系，提高工作效率；團隊成員共同決策，共同管理。

（6）追求效率

效率優先意味著競爭和發展，而一定的差距有利于激勵競爭，過分講求平等和均衡，就容易失去活力。精兵簡政，減少管理層次，壓縮編制，裁減冗員，當然也提高工作效率，但現代企業管理更注重通過對人的潛力的開發、通過情感管理提高員工的積極性和主動性，培養員工的責任感和進取心來提高效率。

（7）終身學習

企業通過學習氛圍和機制的營造及擁有具有學習精神和創新意識的員工，可以提高企業適應外界的能力并獲得比競爭對于更高的競爭優勢。在這種企業中，員工必須通過不斷學習提高自己的素質，以提高自己適應環境和改變環境的能力。

（三）加強制度建設，用科學手段將企業文化落到實處

企業經過數十年的發展，必然會積累出自己的企業文化，因此對于經過提煉定格的文化模式，必須要建立必要的制度保障。同一企業內，各單位、各部門在制定各項規章制度時，要充分體現企業文化總的要求，自覺以企業文化理念為綱，把企業文化所體現的價值觀、經營理念等與具體的規定、制度相結合。用企業文化統領各項規章制度，使各項規章制度既具特色，又具有共同價值取向，能較好地把企業文化的精髓溶入企業的日常經營和員工的行為規范之中，把企業的價值觀、經營理念和企業的管理體制、管理制度、管理方式相統一，使經過提煉定格的文化模式有可靠的制度保障，確保企業的規章制度洋溢著共同的文化追求。在將企業文化落實到制度的過程中，前面提到的企業文化部應對公司各部門的制度建設進行指導，監督各部門執行公司各項企業文化建設方面的管理制度，確保管理制度與企業文化相統一。

（四）緊扣企業發展戰略，構建獨具企業特色的企業文化

千篇一律形而上學的企業文化只能停留在管理表面，而難以深入人心，也就難以發揮企業文化的巨大作用。企業在進行企業文化建設時，必須緊扣企業發展戰略，與企業的實際情況相結合，因地制宜地打造出適合自己的企業文化。在建設獨具企業特色的企業文化時，要充分考慮到企業的經營范圍、職工素質、面臨的主要矛盾、所在地區人文環境以及企業的優良傳統等因素的影響。由于企業從事的行業不同，帶來了經營商品種類、經營特點與技術、市場風險、管理方法等具有很大的不同，而這些不同往往決定著企業文化的個性特點；員工是企業文化的載體，員工素質高低直接影響著企業文化的建立和發展。如員工所受傳統文化影響的狀況、社會經歷狀況就直接影響著他們對建立企業文化的態度；員工文化、技術水平的高低、政治思想水平的高低，決定著員工的思維方式及他們的抱負。只有正確把握員工素質狀況，才能使企業文化的設計與其相適應，才能使員工對形成的新的企業文化能自覺認同和體現；企業面臨的主要矛盾往往是塑造企業文化的突破口，如產品質量不高、競爭力差、管理混亂、浪費驚人、市場前景黯淡、人心渙散、員工士氣低落、企業管理人員官僚習氣嚴重等等。如果能抓住這些主要矛盾，從這些主要矛盾入手來塑造企業文化，就更能引起員工的共鳴，增強企業文化的實用價值；企業所處地區文化形態不同，直接影響著企業的經營思路和經營方式，也影響員工的價值觀念和追求。如沿海地區和內地的文化形態往往具有很大的差異。盡管隨著商品經濟的發展，地域界限將逐漸被沖破，但是不同的地理環境、經濟環境造就出來的文化畢竟各有特點和優勢。企業文化的外部人文環境是影響企業文化的一個重要因素；企業優良傳統是經過企業實踐所積累的寶貴經驗，是企業歷史上所形成的文化閃光點。在企業文化的建設中，總結自己企業優良的企業文化傳統，在繼承和借鑒的基礎上加以發揚光大，是一種非常不錯的選擇。

（五）建立起企業文化的有效約束、激勵和鞏固發展機制

企業文化特別是價值觀的最終形成是一種個性心理的積累過程，這一過程需要不斷強化。當人的行為受到正強化時，這種行為才能再現，進而成為習慣穩定下來，并逐漸滲透到人們的深層觀念之中，而受到負強化時，這種行為就會消退。所以企業應該運用強化理論，使符合企業文化的行為受到肯定，背離企業文化的行為得到懲戒，才能使企業文化得以鞏固和發展。不僅如此，一方面，對符合企業價值標準的行為不斷地給予鼓勵和激勵，如表揚、授予榮譽稱號、晉升職務等。對先進人物以及正確的行為進行鼓勵，不僅激勵當事人的積極性和熱情，也給其他人樹立了實際的仿效榜樣，從而產生模仿效應。另一方面，對違背企業文化的不符合企業價值標準的行為給予批評和懲罰，包括罰款、降職、行政處分等。不僅威懾了當事人，也促使其他人采取正確的行為。除了制度約束外，企業還可以建立員工的自我約束機制，要求員工經常自省、自律、自控和自勉。自省即對自己所工作的企業行為經常反省和檢查。自律即以企業的有關法律準則嚴格要求自己，處置并規范自己的行為。自控就是

能聽取不同意見和批評建議，能控制自己的情緒。自勉就是即使在受到表彰、取得成績的情況下也要告誡和勉勵自己，始終保持振作向上、戒驕、戒燥的精神狀態和工作作風。

（六）發揮領導者的關鍵作用

企業領導者在企業文化建設中應著重發揮其三點作用。首先，要始終駕馭企業文化的發展方向。要能及時發現和糾正文化建設中存在的問題, 明確贊成什么、反對什么,弘揚什么、鞭撻什么；保證主流文化理念的形成與健康發展, 才能使企業文化成為推動企業發展的重要力量。國企領導者在構建完善企業文化的過程中必須特別注意兩個問題: 第一, 自己要懂政治, 才能把握政治方向, 但又不能沉迷政治,把經濟工作政治化、庸俗化；第二,必須重視自身修養、素質的錘煉,增強自身文化功底。其次，領導者要表率示范，在具體工作中體現出企業的價值觀。在企業文化建設中，作為企業核心的企業領導，不能只是號召別人去實踐企業所倡導的企業文化而將自己置身事外，恰恰相反，在企業文化建設的過程中，領導者們必須率先垂范，躬身實踐。身教勝過一言傳，主要領導在工作的一舉一動員工們都看在心里。如果領導要倡導一種文化，一種理念，他自己就應該首先加以實踐和貫徹。最后，領導者還要注重對企業新文化的宣傳倡導。

（七）發揮員工的基礎性作用

沒有員工的積極參與，沒有員工的普遍認可，企業文化就是無本之木，無源之水，也就難有所作為。首先，企業在文化的選擇和確定上要廣泛發動群眾，自上而下，自下而上反復醞釀、討論，然后由企業領導者和員工共同確認，最后確定下來。這個過程既是員工參與討論和決策的過程，也是員工自我啟發和自我教育的過程，以及企業領導和員工之間價值觀念的溝通過程。其次，在企業文化確定后，企業要充分運用各種媒體向員工宣傳企業文化，使員工對自己企業文化深入的了解，同時就企業文化建設跟員工互動，開展企業文化知識問答比賽、企業文化建設征文等活動，設立企業文化意見箱，促進與員工之間的良好溝通，使企業文化真正為員工接受，成為員工自己的文化。再次，企業還要努力向員工灌輸要樹立人人是企業形象、人人是企業文化的組成部分的意識,自覺維護企業文化。此外,企業都應該培植自己的典型模范人物,讓典型代表著企業某一個或幾個方面的文化理念、價值觀念。這樣,企業文化就能具體化、人格化。

（八）堅持與時俱進，以創新精神促進企業文化建設

企業文化總是隨著企業和社會文化的發展而不斷發展、調整和更新，絕非是一成不變的。即便是好的習慣，如果不再符合時代和企業的發展需要，或者隨著企業業務調整、競爭策略變化和外部市場環境的改變也應當積極求變、大膽創新，與時俱進才能適應企業發展的需要，保證企業長久立于不敗之地。企業文化創新首要的是價值觀創新。針對于現階段我國的人才現狀及走向，我們應當在企業中建立先進的價值觀，如:激勵員工奮發向上的目標，尊重知識、尊重人才的人本理念，服務第一、質量至上的服務觀，穩健經營、規范運作的經營理念，科技興企的發展思路等等。其次，創新應當滲透于整個管理的全過程，這是企業文化的重要組成部分，也是企業文化建設的重要方面，因此，一方面，管理層要成為創新的有力推動者和先行者，領導者要樹立正確的變革觀念，勇于探索和實踐，尊重廣大員工的創新精神。另一方面，培育良好的創新氛圍，建立科學的創新機制，甚至可以設立專門的創新獎勵基金，鼓勵員工創新，使創新成為每一位員工的自覺行為，在企業中形成全員創新的局面。

第五篇：國有企業文化建設淺析

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國有企業文化建設淺析

作者：安玲

來源：《科技創新導報》2011年第22期

摘 要:在市場經濟條件下,國有企業和民營企業之間的競爭越來越激烈,國有企業都有著幾十年的歷史和傳統,在此基礎上,打造好國有企業特有的企業文化,一定能增強企業的凝聚力和競爭力。文章分析了企業文化建設的現狀,提出了建設企業文化的原則、措施及建議。關鍵詞:企業文化問題措施

中圖分類號:F406 文獻標識碼:A 文章編號:1674-098x(2011)08(a)-0206-0

1引言

一個企業必須有自己的優秀的企業文化才能在市場競爭中立于不敗之地。企業文化形成于企業長期的發展過程中,并在企業員工心目中引以為自豪的一種理念。隨著市場經濟的發展,國際先進的現代企業管理制度的引進,我國企業競爭的重點已從產品競爭轉變為企業形象的競爭。為了增強國有企業的凝聚力和競爭力,我們必須重視企業文化的建設,正視和分析企業是否已經在全力進行企業文化的建設,在企業文化建設中存在哪些問題,通過企業文化的建設激發員工的積極性,促進企業管理和經營,使其發揮重要的作用。

1我國國有企業文化建設中存在的問題

我國國有企業在計劃經濟時代,沒有激烈的競爭,主要以產品生產為主,而在目前的市場經濟條件下,面對強大的競爭對手,大多數國有企業在企業的經營管理活動中,企業文化并沒有在制約、激勵和凝聚這幾個方面發揮出明顯的積極作用。

1.1 我國大多數國有企業并沒有屬于自己企業的文化

在我國大多數人并不了解企業文化的實質是什么,有些人認為企業文化就是在辦公室或廠區墻壁上貼一些標語和口號,或簡單的認為企業產品的商標就是企業文化的全部。而實際上企業文化是一個企業在長期的生產經營管理實踐中所凝結起來的一種文化氛圍。大多數國有企業沒有建設企業文化的意識,因此也不可能建立相應的建設企業文化的機構,企業文化建設完全被忽略。

1.2 國有企業管理者沒有建設企業文化的意識,因此對企業文化建設沒有予以重視

企業的管理層對企業文化的重視不夠,認為企業發展最重要的戰略還是生產及產品的銷售環節,沒有把企業文化建設當做企業發展戰略的重要組成部分,日常的管理活動中并沒有企業文

化建設這一項,企業的管理者只重視企業產品的產、供、銷,并建立一系列的保障制度,給予大量的資金投入,而企業文化建設工作則認為可有可無。

1.3 企業文化建設既需要穩定也需要創新

我國正處在轉型時期,社會以及政策在不斷的變化,而企業文化的內涵具有一定的連續性和穩定性,不能為了追趕潮流,或者為了達到某些目的,隨意地不斷變更企業文化的內容。然而,企業文化又不能只固守老的文化傳統,需要隨著新生事物的出現,不斷地調整和改進,在適應社會發展的同時,形成企業自己有鮮明特色的企業文化。

1.4 企業文化應具有企業特色

企業在長期的生產經營過程中,具有企業創立和發展的歷史,并具有自身文化的積累和沉淀,它是企業文化的生命力和影響力的源泉。現在我國一些國有企業只崇拜和學習一些先進企業的企業文化,而沒有認識到應該認真而深刻的總結和提煉自身企業的文化精神,沒有企業自身的文化色彩,本企業的價值觀、企業環境、文化儀式都沒有真正體現,員工心中沒有為本企業自豪的感悟,無法對員工產生強烈的凝聚力和向心力,企業形象無法讓公眾識別,嚴重影響了對企業的認同。

2企業文化建設的原則

2.1 以人為本

企業要尊重和理解員工的感情,開發員工的潛能,激發員工的熱情,調動員工的積極性和創造性,在企業中強化團體意識,創造互相團結,互相友愛,相互信任的企業氛圍,使人心凝聚在一起,員工做為企業的主體和企業的主人,形成共同的價值觀,有著共同的目標和理想,為實現共同目標努力完成好自己的本職工作,使員工價值升華與企業發展形成統一的整體,實現企業和個人共同的發展目標。

2.2 實事求是

企業文化建設不能一味地照搬先進文化建設企業的模式,要從企業自身的歷史條件出發,制定一套符合企業實際的實用、健全的的內部管理制度,建立完善的企業文化組織操作機構,實事求是地進行企業文化的建設。

2.3 管理者的意識和理念

國有企業管理者的經營理念決定了企業的經營策略和模式。如果管理者企業文化建設的理念比較先進,就會積極地倡導、推進,進而轉化為企業的理念,并在此基礎上制定出相應的管理體制和企業規范,因此國有企業的領導應與時俱進,積極學習和思考企業文化建設的先進理念和經驗,帶動整個企業的企業文化建設。

2.4 特色鮮明

我國的國有企業都有著悠久的歷史,我們在企業文化建設中應挖掘和發揚企業優秀的文化傳統,提煉整理出本企業與眾不同的文化內涵、企業環境和價值觀,并分析探索本企業目前的經營現狀和未來發展趨勢,建立一套具有本企業鮮明特色的企業文化建設機制,促進企業蓬勃發展。

3企業文化建設的措施及關鍵

3.1 傳統文化的揚長避短

我國是有著悠久歷史和文明的國家,注重感情,重視人與人之間的關系,國有企業文化建設應考慮到中國文化特點,企業文化與民族文化充分相融,企業文化的價值觀也應符合中國文化特點,這樣才能在企業員工心中產生共鳴,進而積極參與,實現共同的奮斗目標。但國有企業文化也不能完全固守傳統,應注重引進國外或我國先進企業的經營管理理念,適應我國市場經濟潮流,建設理性和規范的企業文化,在激烈的市場競爭中求得生存和發展。

3.2 國有企業的制度管理

在企業文化建設過程中,企業制度文化是企業文化的一個重要內涵,文化是制度的升華,制度是文化的保障,企業文化建設的戰略性在于促進企業生產經營的發展,它的建設至關重要,而各種規章制度是企業文化執行的基礎,它使企業文化得以順利地貫徹實施,因此,企業文化建設的同時,也是企業制度健全、完善、規范和落實的過程,在企業規章制度約束下,員工自覺遵守,形成良好的企業氛圍,人際關系和諧,員工利益受到保護,從而為實現企業和員工共同的目標而努力。

3.3 良好的物質基礎

企業文化建設必須要有良好的物質基礎,它能夠使企業文化發揮巨大和持久的作用,國有企業在經營管理中要對企業文化建設的物質基礎投入做出計劃和決算,從資金上保證企業文化建設持之以恒地開展。企業物質文化的塑造要以企業核心價值觀為中心,首先搞好產品生產和經營活動,樹立良好的企業形象;另外完善企業的文化設施,創造良好的體現企業文化的生產環境,活躍員工的精神文化生活,讓職工在這樣的生產環境愉快地工作,使員工感受到企業充滿活力和希望,激發員工的工作熱情,增強了企業的凝聚力,強化了員工的歸屬感。

近年來,隨著知識經濟發展,企業之間的競爭不再只是單一的產品的競爭,而是越來越表現為文化的競爭,而在我國隨著改革開放的深入,國有企業為了在新的環境中求生存、謀發展,必須進行深刻的變革,建立現代企業管理體制,而企業文化對企業生存和發展的作用越來越大,成為了企業競爭力的基礎,決定著企業的興衰,因此我們要重視對企業文化的研究、運用和實踐,提高企業的競爭力,促進我國企業的健康、蓬勃發展。