第一篇：企業團的隊伍建設

一、企業團的隊伍建設

共青團是先進青年的群眾組織，團圓是共青團組織的主體。企業共青團從企業的實際出發，從有利于共青團事業的發展、有利于促進企業生產經營、有利于服務青年成長成才的角度，研究擴大青年團的工作對象范圍，更好的發揮企業共青團的作用。

團員、青年、團干部是企業團的隊伍建設的主要組成部分。團員

基本條件：年齡在14-28周歲的中國青年；承認團的章程；愿意參加團的一個組織并在其中積極工作、執行團的決議。

團員管理：對于模范履行團員義務，在社會主義現代化建設和保衛祖國的事業中有顯著成績的團員，團組織應當給予獎勵。獎勵，通報表揚、或上級團組織授予“優秀共青團員稱號”；對于不執行團的決議、違反團章的團員，團的組織應當本著懲前瑟后、治病救人的精神，進行批評和幫助，情節嚴重的，給予紀律處分。處分分為：警告、嚴重警告、撤銷團內職務、留團查看，開除團籍等。

團的組織對團員作出處分決定，必須嚴肅慎重，實事求是。

團員有退團的自由。若要求退團應向支部遞交書面報告逐層上報，經公司團委研究決定除名，同期備考。團員沒有正當理由，連續3個月不參與團組織生活，或不履行團組織分配的工作，均被認為是自行脫團。青年

基本條件：企業團組織所聯系的青年是指年齡在16-35周歲的青年員工。團的青年工作：企業共青團應該通過開展思想性、技能性、娛樂性和服務性活動，廣泛聯系青年員工，最大范圍凝聚青年員工，最大程度影響青年員工，開創企業共青團工作新領域、路徑和方法，更好的促進企業的生產經營。團干部

基本條件：團干部應該符合①政治上要堅強②學習要刻苦③工作要勤奮④作風要扎實⑤品德要高尚等5個基本條件。

團干部配備：團干部是團的工作的骨干。各級團組織要按照德才兼備的原則，大膽選拔年輕干部，保持團干部隊伍年輕化優勢，努力實現團干部隊伍知識化和專業化，不斷為企業輸送年輕干部。

團干部的使用與管理：公司團建各級組織有協助管理團干部的責任。要加強對團干部的選拔和培養。建立正規的培訓制度，開展好各類活動及培訓；建立和健全團干部考核制度；主動向公司團委推薦下級或同級團組織負責任人選，對團干部的調動提出建議。

團的各級組織要關心團干部的工作、學習、生活和休息，努力幫助他們解決實際問題，積極為他們的成長創造條件。對工作有顯著成績的團干部，團的組織應當給予表揚和獎勵。

二、企業共青團工作最重要的任務

企業共青團工作最重要的任務：一是要在企業特別是企業的青年員工中傳播黨和團的重要思想主張；二是要以服務企業的生產經營為前提，找準共青團組織根本屬性、根本任務與企業根本功能相融合的工作切入點。

一是輔助企業人力資源開發。

青年是企業員工的主體，青年員工的職業精神、職業技能和綜合素質的高低直接關系到企業當前和未來競爭力的強弱。在企業青年中要不斷深化青工技能振興計劃、青年崗位能手等工作，努力為企業培養更多的知識型、技能型和復合型青年人才；要努力完善具有共青團特色、體現共青團優勢的培訓體系，提高青年人力資 源 開 發 的 科 學 性、規范性。

二是輔助企業增強內在凝聚力。

企業內部的凝聚力是企業提高效率、實現長遠發展的重要保障。共青團要發揮組織聯系面寬、靈活性強的優勢，在增強企業內在凝聚力特別是青年員工凝聚力中發揮重要作用。通過開展娛樂性活動，幫助青年員工放松身心，緩解壓力，精神愉悅地投入工作。通過開展關注員工生活小事的服務性工作，營造理解人、尊重人、關 愛 人 的 企 業 氛圍，使小服務產生大作用。通過開展思想性工作，引導青年員工理解崗位的重要性，珍惜工作崗位；理解企業的管理目標，支持嚴格管理；理解企業階段性遇到的重大問題，共同克服困難。

三是幫助企業青年員工理解和支持市場經濟條件下企業發展所必需的正確思想意識。

企業的發展需要正確思想意識的支撐。要引導企業青年職工樹立創新意識，通過觀念創新、技術創新、管理創新、服務創新，不斷激發企業發展的原動力。

要引導青年職工樹立風險意識，幫助企業青年員工正確理解企業是一種經濟組織，各種不確定性使企業發展面臨著經營風險、財務風險、投資風險等方方面面的挑戰，從而支持企業為克服風險和不確定性作出各種經營決策。要引導青年職工樹立競爭意識，深刻認識競爭是市場經濟的本質特征，企業作為市場經濟主體，面臨著市場競爭、技術競爭、服務競爭等巨大壓力，事關企業生死存亡，自覺將競爭意識內化為理解并支持企業應對復雜競爭環境的行動。要引導青年職工樹立效率意識，效率是企業發展的重要指標，反映了企業的生產經營和競爭力水平，要通過優化環境、增進交流、調節情緒等方式，不斷增強青年職工的工作效率。

四是幫助青年員工理解和支持企業的嚴格管理，輔助形成有效的激勵約束機制、決策和決策執行機制。

企業是分工協作極其嚴密的組織體系，其生產流程是高強度的組織化過程。因此，為保證企業的有序運轉，必須進行嚴格的管理，把分工協作的具體內容通過一系列正式和非正式的合約形式予以規定，并在員工的生產性活動中予以體現。同時，企業組織內部存在著信息不對稱、激勵不相容、責任不對等的情況，企業員工在許多情況下并不能完全自覺接受企業的管理，因此，需要有效的激勵約束機制、決策和決策執行機制。企業共青團組織要引導青年員工充分認識企業組織體系的運行機理，了解企業各項管理制度和措施的意義，自覺服從和遵守企業生產經營的各項制度和措施，自覺執行企業的各項決策。

五是積極為企業員工提供非正式交流的渠道和機制。

學習創新是企業發展的動力。企業的學習有兩種，一種是正式的組織化學習，一種是非正式交流。由于企業是一種科層組織，員工間的表達和交流受到一定限制，因此，非正式交流對于重要的思想、觀念、技術、邏輯在企業間互相傳播和影響具有重要作用。相對于企業內部較為嚴格的科層化格局，團組織作為具有網絡優勢和組織彈性的群眾性組織，既可以為青年員工提供非正式交流的平臺，又可以為青年員工開展企業內部和與企業外部兩個層次上的交流，為企業創新發展提供氛圍支持。

六是通過選拔使用企業專兼職團干部，為企業培養復合型后備經營管理人才。

企業的長遠發展需要培養一大批能力全面、綜合素質高的經營管理人才。企

業團組織在培養專兼職團干部方面要做好兩項工作。一要培養社會化技能，可以通過在企業內部開展演講比賽、交流論壇、重大問題討論、重大難點獻計獻策、重要困難共同克服等多種方式來提高團干部交流、溝通、表達、協調、妥協等多方面能力。二要培養掌握企業全面信息的復合型人才，特別是要從企業生產、經營和研發等關鍵環節選人組成專兼職結合的企業團組織成員，這樣既有利于企業生產經營，也利于企業后備經營管理人才的培養。

第二篇：企業團隊建設方案

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企業團隊建設方案

時間： 5分鐘

人數： 不限

道具：

概述：

這是一個不可能完成的任務，但是它會給游戲者帶來無盡歡笑。

目的：

1．使小組充滿活力。

2．創造融洽的氣氛，為后續培訓活動的開展奠定良好基礎。

3．讓隊員們能夠自然地進行身體接觸和配合，消除害羞和忸怩感。

準備：

步驟：

1．讓隊員們緊密地圍成一圈，包括你自己。

2．讓每個隊員把自己的胳膊搭在相鄰同伴的肩膀上。如主圖所示。

3．告訴大家我們將要面臨一項非常艱巨的任務。這項任務是大家要一起向著圓心邁3大步，同時要保持大家已經圍好的圓圈不被破壞。

4．等大家都搞清楚了游戲要求之后，讓大家一起開始邁第一步。邁完第一步后，給大家一些鼓勵和表揚。

5．現在開始邁第二步。第二步邁完之后，你可能就不必挖空心思去想那些表揚與鼓勵的詞語了，因為，目前的處境已經使大家忍俊不禁了。

6．邁第三步，其結果可能是圓圈斷開，很多隊員摔倒在地。盡管很難成功地完成任務，但是這項活動會使大家開懷大笑，煩惱盡消。

討論問題示例：

安全：

在邁第三步的時候尤其要注意，不要讓有些隊員摔得過重。

變通：

1．如果參加人數較多的話，比如多于40個人，可能分成小組來做游戲會更好一些。

2．可以把隊員們的眼睛都蒙起來做這個游戲。

“系在一起”游戲環節（適用:使小組充滿活力，增強團隊精神）

人數：如果時間允許的話可以不限人數。通常情況是每個小組不超過24人

概述：這個游戲可以打破人際交往的堅冰，培養團隊精神，同時使小組充滿活力。

步驟：1．讓隊員們緊密地圍成一圈。

2．讓大家都舉起左手，右手指向圓心。等每個隊員都擺好了這個姿勢以后，讓他們用自己的左手抓住同伴的右手。一旦抓住后就不許松開。

3．大家在不松手的情況下，把自己從“鏈子”中解開。解開后仍要保持大家站成一個圓圈，面向哪個方向不限。有時會出現這樣的情況，大家都把自己解開了，但是卻形成了幾個小圓圈，而不是仍保持原來的大圓圈。如果你不希望這種情況發生，可以在完成步驟2之后做一個閉環測試。隨意在圈中選出一個人，讓他用自己的右手捏一下同伴的左手；左手被捏的人接著用自己的右手去捏下一個對友的左手；這樣繼續下去，直到“捏手信號”返回到第一

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個人的左手上。如果捏手信號傳不回來，你就需要重新開始了。你可以根據實際情況，決定是否需要進行閉環測試。大家一起分享

一、分組1-5號15-19號一組；6-10.20-23一組；其余一組，每組八人，各組定隊長、隊歌、隊名.以下開展游戲環節，三組競爭，第一名五分，第二名三分，第三名一分，評四個獎項“快樂之星、萬人迷、最佳團隊、最佳個人表現獎”

五、地雷陣”游戲環節（適用：建立小組成員間的相互信任，促進溝通與交流，使小組充滿活力。）

人數：至少12人，越多越好。

道具：1.每組一對選手參賽，每對參賽者一塊蒙眼布

2.兩根約10米長的繩子(30英尺)

3.一些報紙，使用對角線約60cm(2英尺)的硬紙板、膠合板代替亦可。用來代表游戲中的“地雷”

步驟：1．選一塊寬闊平整的游戲場地。

2．安排不想參加游戲的人做監護員。當參加游戲的人較多時，游戲場地會變得非常喧鬧。這是一個有利因素，因為這會使穿越地雷陣的人無所適從，難以分清聽到的指令是來自自己的同伴，還是來自其他小組的人。

3．讓每個隊員找一個搭檔。

4．給每對搭檔發一塊蒙眼布，每對搭檔中有一個人要被蒙上眼睛。

5．眼睛都蒙好之后，就可以開始布置地雷陣了。把兩根繩子平行放在地上，繩距約為10米(30英尺)。這兩根繩子標志著地雷陣的起點和終點。

6．在兩繩之間盡量多地鋪上一些報紙(或是硬紙板、膠合板等)。

7．被蒙上了眼睛的隊員在同伴的牽引下，走到地雷陣的起點處，挨著起點站好。他的同伴后退到他身后兩米處。

進行比賽，以計時來確定一二三名 大家一起分享

六、“五足蜈蚣”游戲環節

（適用：使各個小組發揚團隊精神協同工作，讓隊員們能夠自然地進行身體接觸和配合，消除害羞和忸怩感）道具：任何物品作目標，如：雨傘

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步驟：1.每組八個人以五只腳,腳著地并且身體保持接觸到對面拿回目標物雨傘并返回為獲勝方。

2.隊員身體必須直接接觸，并且不能借助外物連接在一起。任何時候，每組只能有四個點接觸地面，這些接觸點可以是腳，手，膝蓋或后背。以計時長短分一二三名 大家一起分享

七、“蒙眼三角形”游戲環節（適用：團隊合作）

蒙著眼睛做游戲，一個團隊還能合作愉快嗎？因為我們是一家人，因為我們有著共同的目標，所以我們能行！

目標：使學員互助合作形成共識，完成低難度活動。道具：粗棉繩一條、眼罩（依人數而定）

步驟：用眼罩將所有學員的眼睛蒙上，在蒙上前先觀察一下四周的環境。然后，將雙手舉在胸前，像保險桿般保護自己與他人。目標是整個團隊找到一條很長的繩子，并將它拉成正三角形，且頂點必須對著北方。完成時每個人都能握住繩子。分組進行游戲，以計時分出一二三名 大家一起分享

八、“人工機器” 游戲環節（適用：驅除午飯后或早起后的困倦，使大家活躍起來。培

養集體觀念。）

步驟：1.給每個小組5分鐘的時間設計出一臺人工機器，小組中的每個隊員都是機器的一個組成部分，各個組成部分相互關聯，一個組成部分的活動會引發其他組成部分的相關活動。

2．10分鐘后，讓各個小組依次展示自己設計的人工機器。

變通：每個小組展示完自己的人工機器后，讓大家把所有的人工機器連接起來，形成一個大型人工機器。在設計機器的過程中禁止說話。

你可以事先在紙上寫出需要設計的機器的名稱，比如香腸加工機、大鐘、自行車、計算器、打字機、咖啡過濾器、混凝土加工機等，讓不同的小組按紙上規定的名稱設計機器。在機器展示的過程中。讓其他小組猜出各個機器的名稱。

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由評委依照機器的創意度,相像度評出一二三等獎。

評快樂之星一名

九、“同舟共濟 ”游戲環節（適用：團隊合作）

在一張報紙上團隊所有成員腳不能沾地面保持30秒為成功，報紙折得最小的小組勝出。評出一二三名 大家一起分享

十、“走方塊” 游戲環節（適用：讓整個團隊參與到解決問題的游戲中來）道具：·給每個隊員準備一塊邊長為30cm的正方形木板后，還需富余一塊。

步驟：1.把所有木板都放到地上．呈一條直線排列，彼此間距30cm。把整個團隊分成人數相等的兩組，如果總人數為奇數，讓一個人做你的助手。

2．兩組隊員分別從這排方形木塊的左右兩邊站起，每人站在一塊木板上，兩組相對而立。最后中間只剩下一塊木板。

3．如圖所示：中間一塊閑置木板。每個人占一個方塊，方塊中的箭頭代表各個隊員應該面對的方向——所以，整個小組面向同一個方向。

4．兩組將分別從這排方塊的這一邊走到另一邊，規則如下。

5．不允許隊員轉身，可以向后看，但身體必須朝著游戲開始時的方向。每次各組只能有一人轉身——也就是說允許轉身時，每組只能有一人轉向。

6．隊員可以移到自己面前的空木板上，如圖l：方塊1上的人或者方塊3上的人都可以移到方塊2上。

7．隊員也可以超越一名對手移到他們前面的方塊上，但是不能后退。如圖2：方塊4上的人可以超越方塊3而移到方塊2上，而方塊1上的人不能后退到方塊2上。

8．隊員不能超越和你面向相同方向的人，比如你只能看到他們的后腦勺，就是不能超越他們。也不允許一次穿越兩個對手，到達前面的方塊上。如圖3，方塊l，2，3上的人都不能動。

9．如果有人發現自己到了無路可走的地步，所有隊員必須回到起始位置，重新開始游戲。

評出一二三名 大家一起分享

由評委根據每隊得分評出大獎，“最佳團隊”以及根據個人表現評出 “最佳表現獎”，并進行表彰。

大家一起唱隊歌，喊口號

十一、午餐，評出萬人迷

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第三篇：企業團隊建設實施方案

企業團隊建設實施方案

實施方案是指對某項工作，從目標要求、工作內容、方式方法及工作步驟等做出全面、具體而又明確安排的計劃類文書，是應用寫作的一種文體。下面是小編收集整理的企業團隊建設實施方案，希望對您有所幫助!

管理人員是企業前進的掌舵人，而管理人員的能力則是體現他們的價值的最直接方式，也是企業進步的主要動力之一。但是，國內的大多數企業對管理人員管理能力的定義含糊不清，不同層級管理人員應該具備的管理能力的重點也沒有明確的區分，為不同層級的管理人員量身打造相應的培訓課程體系更是無從談起。

在現在企業培訓體系仍然存在著一系列的不足，在對管理人員管理能力的培訓方面尤為突出。具體表現在以下幾個方面：

1.培訓課程設計的層次不清晰，授訓對象不明確。目前管理能力方面的培訓課程并沒有考慮到受訓者的職級，崗位級別相差較大的管理人員常常會混聽同一門課程，出現“高級管理人員吃不飽，中級管理人員吃不好，基層管理人員吃不了”的現象。

2.課程的系統性差。目前的管理培訓課程具有臨時性的特點，大都因需、因人而定，缺乏長期規劃、結構完整的培訓體系。

3.不同課程在內容上存在知識點的重復，造成了人員、時間、精力和成本的巨大浪費。

面對日益激烈的市場競爭，為促進員工的成長與發展，我們推出了雄鷹計劃。成立了雄鷹人才開發團隊，負責組織對各層級員工的培訓，從雛鷹-老鷹-雄鷹-鷹王。在員工培訓方面投入了大量的人力和物力，也積累了豐富的培訓經驗，將自己十年來在培訓過程中積累的講義、課程大綱、試題等資料進行了歸納匯總，形成了自己的知識庫、試題庫和案例庫等。具體規劃如下：

1雛鷹階段：

雄鷹人才開發團隊通過培訓加實戰操練，準確定位自身，掌握企業運作的基本規范與自我成長方法，快速適應企業運營，掌握核心技能標準，成為企業當中的優秀員工，基層干部。

2老鷹階段：

成就中層管理干部，著重管理、規控、銷售的才能培養。才能展現，迅速得到公司認可、上司賞識，成為企業中的管理干部;

3、雄鷹階段：

成為公司更高的決策層：該階段側重決策系統與財務系統的教學實踐，培養會員果斷的決策風格，合作聯盟的策略，搶占市場的技能與統籌大局的能力，為成就一名優秀的領導者奠定堅實的基礎。

4、鷹王--總裁階段：

符合規律的企業管理觀念指導，潛心進行總裁修煉，以積極、客觀、可控制的思維組織為最強動力，用專業規范的管理技能來執行，每一位企業家都能減少失誤，增加總裁決策的勝算概率。

管理人員的能力主要體現在綜合素質、心理素質和專業知識三方面，我們通常所提到的管理人員培訓多是從專業知識的角度出發。管理人員的能力主要體現在其日常管理經營。

日常管理經營是指管理人員在平時經常使用的具有代表性的管理經營技巧，它包括管理經營的四大層面(即工作的改善、管理經營、培育、公關)、組織、計劃、命令、控制、協調、高效會議原則七個部分。

1、管理經營的四大層面

管理經營就是把企業中一切資源做最靈活、最經濟的運用，以達成企業經營的目標。管理經營的目的是為了要達成企業的經營目標，因為一切的管理經營方法，必須以企業的經營目標為歸依。

(1)工作的改善(ISO9000)

企業是一個有機體，必須因著外在環境的改變而做調整，為了要達成經營目標，管理經營者應有突破現狀的眼光與改革的熱情，常常思想是否有任何地方需要改造(亦即具有“問題意議”)。要改善工作，可以從四方面著手：改善工作的分配、改善工作的方法、訂定各項工作的標準、發揮創造力(亦即以新的觀點、新的方法來改善)。

(2)工作的管理經營(用人、運作系統)

在執行工作任務時，為了確保這些工作能達成企業的目標，主管必須擬訂工作計劃，計劃擬定后就要以命令的方式交付部屬去執行，又為了確保執行方法的正確與執行過程的順利，主管必須要以控制、協調的方式來管理經營整個過程。因為工作的管理經營可說是一個“計劃—命令—控制—協調”的過程。

(3)部屬的培育(育人)

部屬能力的好壞將直接影響到工作的成效，身為管理經營者不但需要培育部屬能夠執行某項工作的能力，并且要以企業發展的目標作為長期培育部屬的規劃標準。培育部屬時應包括部屬的個人能力與組織能力。同時必須提供一個具有挑戰性、啟發性的工作環境，一方面培育能力，一方面塑造人格。

(4)人際關系(運作系統)

各種任務的完成與部屬之工作意愿以及彼此協調合作的意愿有絕對的關系。主管身為一個團體的領導者，必須建立一個能使部屬有工作意愿并且彼此關系和諧的工作環境。要建立這樣的工作環境，管理經營者必須要：了解部屬的行為、啟發部屬的良好工作態度、處理解決人事問題、并且要能提高士氣。

2、組織架構

為了要達到企業的目標，我們就必須把企業中的任務分門別類，然后把不同專長的人安排到這些工作崗位上，這種編制的方式就叫做組織。每個企業雖然依其性質的不同而有不同的組織方式，但是其組織的原則卻是一樣的，那就是：命令系統要統一，控制幅度要度要適當，上司與部屬對工作的職責認同要一致，上司要授權。

3、計劃(計劃—進度—執行)

所謂計劃就是管理經營者在執行任務前，依據經營方針、工作目的、工作內容以及對未來情況的預測所擬定的執行任務的策略與步驟。換句話說，一個好的計劃應包括四要素：滿足企業經營目標、標明現階段的工作方法(亦即人、時間、金錢、方法的組合)、預測突發狀況、以及對未來狀況的應變措施。計劃是一個帶有任務與使命的特別工作，這個使命可能是為了解決目前所面臨的困難，也可能是未來的某個新的企業目標，做鋪路的工作。

4、命令(決策執行)

命令是主管透過各種溝通方式(如強制、征詢、請托等)，將工作計劃中的各種任務，交給部屬分頭去執行以達成組織目標的一種管理經營方式。因此命令是一種使計劃能付儲行動的必要方式，而且是每一位主管責無旁貸的義務。

5、控制(規劃控制)

控制不是一個行動(Action)而一個過程(Process),因此它是一種有觀察性的管理經營方式。換言之，控制要經過三個階段：掌握事實、分析、實施。控制的方法與工具有許多，通常只要是能用一為測定工作進度的東西，或是能用來分析工作現狀以幫助我們決定是否需要執行控制的東西，我們都可以用來當做是控制的工具。最常用的有報告、報表、會議、統計數字。

6、協調溝通

一個好的協調對工作會有這些影響力

①避免工作、人力、物力的重復，相關人員可產生共識，維持團隊精神

②突發事件產生時，對其原因能有共識，并做出正確、適當的處理方式

③分配任務者與接受任務者有期待與要求較能一致，避免錯誤。

④對組織、主管、同事產生信任感

協調并不是在發生問題或沖突時才做，而在任務一開始前就先和各相關人員取得事先的共識默契，以減少沖突發生。其次當執行的方法、人員或外在環境，任務目標有任務變更時，就應該及時協調。

7、高效會議

凡是三個人以上為同一個目的集合在一起，由其中一個人擔任主席，大家面對面地溝通、討論事情，我們就可稱之為會議。會議的基本目的不外是希望藉著團體的力量，共同來解決組織中的各項事情，也就是我們俗話中說的：【三個臭皮匠，勝過一個諸葛亮。】

為了解決管理人員管理能力培訓方面的問題，提升其長期競爭力，促進可持續發展，雄鷹人才開發團隊根據雄鷹計劃，結合管理人員通過管理能力對其管理人員管理能力培訓的現狀設計了一套行之有效、可以廣泛應用的培訓課程體系。該體系按照二個基礎綜合素質、心理素質四個專業模塊來制定(參見圖1)。

1.崗位梳理

每個企業都可以根據管理人員所處的職級將其劃分為幾個層級，同一個層級中的管理人員具有類似的管理職能。為了明確不同層級管理人員在管理能力上的不同側重，真正做到因需施教，雄鷹人才開發團隊將所有管理崗位由高到低分為a層峰、b高層、c中層、d基層四個層級，分別與雛鷹、老鷹、雄鷹、鷹王相對應，每個層級都包括數個崗位。例如，A級管理人員包括董事長、董事、總裁、總經理b級副總、總監、c級主任、副理、經理d級組長、主管

2.能力構建

雄鷹人才開發團隊將管理人員的通用管理能力概括為行業基礎知識、工作管理能力、在團隊凝聚管理能力和綜合素質管理能力四部分。同時，通過管理人員日常工作中的管理經營活動對各項能力進行驗證，構建了通用管理能力模型。在具體能力上，不同層級的管理人員有不同的能力要求。通用管理能力模型如圖2所示。

在通用管理能力模型的指導下，雄鷹人才開發團隊結合本身豐富的項目經驗和客戶的實際情況，進一步為A~D級管理人員分別進行了有針對性的能力模型構建。

以A級管理人員為例，該級管理人員的通用管理能力模型共有各項能力，其中包括行業基礎知識、工作管理能力、團隊凝聚管理能力、綜合素質管理能力、及3項領導力1戰略企劃能力2專案營運能力和團隊組織管理能力。

在行業基礎知識方面，A級管理人員既要了解國內行業情況，又需要關注國際行業發展情況(內行);

在工作管理方面，側重全局管理能力，包括戰略管理能力、風險管理能力和人力資本管理能力等。同時，A級管理人員在工作管理方面還需要具備一些獨特的能力與高效運營同時對董事會溝通能力和政府與公共關系管理能力等。

在團隊凝聚管理方面，A級管理人員更強調領導藝術和下屬領導力開發的能力。

在綜合素質個人管理方面，A級管理人員除了需要懂得口才、思維、文筆、執行力、還要國際商務禮儀，同時掌握健康和家庭管理能力。其能力模型如圖3所示。

在完成構建每個層級的能力模型后，雄鷹人才開發將各級管理人員在基礎知識、工作管理能力、團隊凝聚管理能力、綜合素質管理能力四個方面多項能力進行匯總，建立了管理人員的能力庫。

3.專業知識點分解

基于能力庫，雄鷹人才開發對多項能力逐一進行了知識點分解。同時也對各項能力分解得到的知識點進行了編碼。編碼方法沿用能力編碼，并在之后加以數字區分。通過將知識點匯總至知識庫，保證了知識點的唯一性。

4.培訓課程體系構建

在通用管理培訓課程體系構建模塊中，雄鷹人才開發團隊主要對知識點進行了組合，并設計了課程大綱。

▲ 對知識點進行組合(分解細化)，形成課程。

根據不同級別管理人員在管理能力方面的不同側重，雄鷹人才開發團隊將已經得到的知識點進行組合，形成為該級別管理人員量身打造的課程。以風險管理能力為例：

對于A級管理人員，主要側重于戰略層面的風險管理和國內外風險管理的經驗、教訓與先進理念。

對于B級管理人員，需要更深入、更詳細的了解各種商業風險的識別和日常管理。因此，課程進行組合，形成“風險控制和高效率經營”課程。

▲ 設計課程大綱。

對定制的各門課程，雄鷹人才開發針對其中包含的專業知識點進一步進行了開發，并據此分析每門課程的課時、形成完整的課程大綱。

雄鷹人才開發根據崗位疏理后管理人員的所屬層級(a層峰、b高層、c中層、d基層四個層級)，結合每個層級的能力模型，對應知識要點及所占的權重設計了一套行之有效的能力考核評估體系。通過其可以客觀、系統的了解管理人員的素質狀況、分需培訓需求，為該管理人員量身打造課程。

根據雄鷹人才開發的經驗成系統，雄鷹人才開發重新梳理了管理類培訓課程的開發思路。根據不同層級管理人員工作的側重點，以層級為單位，重新量身打造了管理類培訓課程。同時，建立了科學、完整的培訓課程管理體系，按時進行培訓體系的階段性規劃，進而消除重復、臨時的培訓，預計在五年的時間里，按管理能力培訓體系統將能開發一系列的雄鷹人才。

第四篇：服裝企業團隊建設

企業團隊建設---------品牌服裝

隨述；

通過服裝品牌團隊的平臺建設，進一步加強管理、研發設計、營銷隊伍建設，通過有計劃分層分類的團隊培訓和企業知識共享和信息平臺建設，造就一個結構更加合理、銳意創新的高素質品牌服裝綜合團隊，從而促進企業品牌的進一步提升和發展。

近年可謂是服裝行業的分水嶺，國內眾多服裝企業紛紛建立并加強實施品牌戰略，重新對服裝品牌進行定位，通過重塑并倡導品牌價值來提升自身產品的品位和檔次，并運用促銷方式和銷售渠道來贏得市場。加之原有很多服裝出口企業把市場轉向國內以及國外服裝品牌的加入，今年中國服裝行業領域競爭相當激烈。企業要想把一個普通品牌打造成世界品牌，想在未來競爭中占得先機，就必須有出色的研發設計、質量過硬的產品、有效的營銷手段和品牌運作能力，而這些歸根結底需要一支高素質、高效率的企業綜合團隊才能實現。

如何建立高效能團隊，如何從管理機制和制度保障上提升團隊成員能力素質，贏得其忠誠度呢？可以從以下幾個方面進行：

一、確立公司品牌戰略、品牌文化以及品牌營銷策略

1、確立品牌戰略和文化

按照品牌經營要求，確立品牌的戰略規劃是其走向成功的必由之路，必須提上日程，引起重視。目前國內服裝市場分布范圍廣，消費層次日趨分明，日益增多的各類品牌形成“戰國紛爭”態勢，而象征品牌市場成熟的強勢品牌仍處于競爭發育中，此外，企業的市場行為以及消費者尚不穩定，沒有形成普遍的針對于某一種品牌的消費忠誠，或者說，企業在品牌培育上還對顧客需求了解的不深或沒有將顧客需求放在品牌策略的首要位置。因此，企業必須要摒棄浮躁心態，對服裝品牌有一個清晰、明確的定位，專注于品牌建設和創新。品牌戰略是種資本密集和智力型的投資方案，要求企業有較強的市場抗風險能力。我們可以看到，成功實現品牌戰略的企業，在選擇目標市場的前提下，實行品牌的虛擬化經營，控制品牌的營銷策略和品質，而將設計、生產、物流供應等業務委托給穩定而分散的合作伙伴，這種模式不僅利于服飾鞋帽零售商（制造零售商）以最小的成本獲取品牌利潤，并為服飾連鎖零售商（服飾制造零售商）創建下線品牌或經營其它商品創造機會。

“品牌文化對于一個服裝品牌來講是相當重要的，中國服裝的未來是在產品和品牌中有自己的民族元素，品牌文化應該和具體產品有良好的結合，更貼近消費者、更時尚、更流行。” 每一個品牌都要有自己的個性，突出自己的特點

與優勢。“柒牌”的“中華立領”在設計風格上體現中國元素，既是一種文化訴求，也是一種特色風格。這種符合個性化需求的品牌，正是服裝細分中所要求的。

2、制定品牌營銷策略，加大視覺營銷

為了迎接即將到來的品牌快速成長期，企業不斷深化品牌營銷策略，進一步打造自有品牌形象，并逐步引入視覺營銷概念和實踐經驗。利用賣場空間藝術化是品牌概念形象化，使品牌的個性通過賣場環境充分的表現于消費者，讓品牌風格與賣場風格統一起來。用場景氣氛營造來激發消費者的購買行動，要構成一種強烈的現場感召力，吸引顧客進入一種氛圍，讓其全身心地體驗品牌的魅力。充分利用產品陳列，讓有美感和符合品牌檔次的服裝在終端賣場中演繹的更美。加強櫥窗展示策略，用好的櫥窗設計達到吸引顧客、詮釋服裝品牌理念、服裝文化、促進服裝銷售的作用。

二、優化組織結構，加強信息化建設

為進一步完善公司體制、機制，優化流程，提高效率，增強公司核心競爭力，更好地適應市場，對公司組織結構進行的梳理和優化。加強產品研發和設計中心、營銷中心、生產中心、采購中心等專業領域建設，合理設置組織架構，明確部門職能，清晰流程接口，提高公司整體的科技力、營銷力、制造力、采購力以及綜合管理能力，提升企業管理的專業化、標準化、規范化水平，提高企業的運行效率。

以研發和設計中心為例，它是公司研發和設計創新的主體，擔當產品研發維護、產品設計項目組織等任務的中心。公司對中心采取授權管理模式，對內實行主任負責制。中心內設一級、二級機構。一級機構由公司進行設置、調整和管理，二級機構（研發部、設計部等）由中心根據工作需要設置、調整和管理。這種組織結構不僅有利于研發和設計團隊建設，使企業擁有一支穩定的、熟知企業產品技術和運作結構以及品牌特征和營銷方式的、專業化研發和設計精英隊伍，而且良好的組織氛圍、順暢的溝通機制也促使團隊成員充分發揮創作思維，讓同一團隊的不同參與者在同一目標下齊心合力，相互支持，保證研發和設計項目的成功。

其次，由于目前很多服裝企業處在全球價值鏈的準層級關系中，可以實現過程和產品升級，但是向設計和品牌環節升級是很困難的。所以，有些企業開始試探性的開展網絡化治理結構，借此實施自己的品牌戰略。

此外，加快企業信息化建設，便于部門與部門間溝通、信息的共享與工作進度的掌握，確保了整個企業工作的流暢性和高效性。最常用的如數據語言溝通。即通過一系列數據直觀且高效地實現各部門相互溝通，減少重復性作業，方便管理。比如，市場部通過數據將這一季熱賣服裝的數據傳達給設計部門，那么在下一季的設計中這款服裝中的設計元素仍然可以作為賣點。

三、制定和完善人力資源戰略規劃

服裝企業要想通過塑造品牌獲得競爭優勢，提升核心競爭力，必將開展一場爭奪優秀創新、管理、營銷人才的大戰，如何留住企業拔尖人才是重大的現實問題。服裝企業應把人力資源管理提高到戰略高度，通過人才的規劃與經營、人力資本增值實現公司經營戰略。

根據組織結構調整和崗位設置需要，以及人才的補充計劃，選聘符合企業發展要求的人才充實員工隊伍。因此，人力資源規劃是今后人力資源開發、管理工作的指南，是促進公司戰略目標和戰術目標得以實現的重要保證。公司未來幾年人力資源規劃是依據公司的戰略發展規劃和核心業務的發展規劃，立足于形成公司的核心能力，從人力資源的數量、質量和素質三個方面入手，達到盤活現有人力資源存量、提高人力資源對公司的價值貢獻，最終達到實現公司發展戰略規劃的順利實現。

四、建立完善的人力資源管理體系

人力資源政策的實施，是公司選人、用人、育人、留人的保障。企業要建立完善的激勵和約束機制，從薪酬、績效、進出機制等方面保障企業發展的人才需求。

1、設計薪酬體系，構建激勵機制

在對一家服裝企業進行人力資源診斷時發現，該企業薪酬沒有真正體現崗位價值，與自己的工作付出相比，員工的對薪酬的滿意度并不是很高。究其原因，最直接的就是薪酬與考核的掛鉤不夠緊密，缺乏激勵作用，引起員工不公平感。薪酬制度沒有起到公司提倡的“堅持效率優先、兼顧公平”的精神。常此以往，員工必然喪失奉獻精神和工作熱情。因此，我們進行工作分析，明確崗位職責，并開展崗位價值評估，解決薪酬制度方面存在的“內部不公平性”。同時，加強收入分配管理，規范工資構成，控制收入水平。對于公司高層實行年薪制，專業管理序列、專業技術類各序列、業務類各序列崗位實行崗位績效工資制。生產操作類各序列和服務類崗位實行與當地勞動力市場工資指導價位相銜接的協議工資制。建立工資收入正常調整機制：通過崗位變動調整工資，通過公開選拔、競爭上崗、擇優聘用等實現“崗變薪變”；通過崗位等級變動調整工資，通過專業技術職務評聘、職業資格認證以及工作業績考核等實現“等級能升能降”；通過崗位工資檔次變動調整工資，通過崗位考核，確定進退檔比例。建立特殊人才薪酬，對于服裝企業急需的設計、營銷、管理等緊缺人才實行高于市場的協議工資制。總之，通過薪酬改革，使薪酬為企業戰略服務。

建立內部創業制度，鼓勵有創業意向的員工在企業的支持下，承擔企業內部某些或工作心愛綱目，并與企業共擔風險、共享成果。這種激勵方式不僅可以滿足員工的創業欲望，同時也能激發企業內部活力，改善內部分配機制，是一種員工和企業雙贏的管理制度。內部創業是企業適應知識經濟下快速變化

和復雜的市場環境的重要手段，是企業不斷開拓新的業務增長點，實現戰略性業務重組、轉移和升級的有效途經。建立內部創業體制也是實現后向一體化戰略的重要工具。內部創業可創造員工和企業“雙贏”的局面：一方面可滿足企業優秀員工的創業欲望，最大限度地幫助其開拓自己的事業；另一方面，也利于企業留住優秀人才，充分激發內部活力，進一步擴大發展規模，從而創造更多的利潤。

2、建立任職資格等級制度，打通職業生涯通道

新的薪酬體系與任職資格等級制度緊密相連，員工工資水平由其任職資格等級確定。任職資格是指員工承擔某一職位/工作所必備的條件與能力，包括任職者的知識與經驗、任職者的技能和績效要求。任職資格等級制度是新的人力資源管理模式的基礎和切入點，它為人力資源管理的其他模塊，比如薪酬、人力資源開發、考核、員工晉升和培訓等，提供了依據。職工任職資格等級的高低取決于其所具備的條件與能力水平高低。任職資格等級制度對任職者承擔職位/工作的任職資格進行的制度性區分，首先進行崗位序列劃分，明確各序列定義，并且對每類崗位進行職種劃分，確定了每一職種所跨職層，為每一職種確定跑道。通過對各職種任職資格最高和最低等級標準的價值評估，確定各職種等級區間。任職資格管理不僅規范了企業崗位管理，而且明確了團隊成員在職業通道中發展的條件，有助于團隊職業生涯規劃，從而促進團隊成員的成長。

職業生涯規劃將團隊人員個人的發展需要與組織發展規劃相結合，確定符合實際的員工職業生涯發展目標，能夠幫助團隊成員更好地了解自己的實力和技能水平，明確自己的發展方向，激發員工的及時性，發揮個人的專業特長，為企業做出更大的貢獻。同時，多條晉升通道可使具有不同能力素質的、不同工作興趣的員工找到適合自己的發展路徑，增進工作的方向感。將人力資源政策與職業生涯規劃和任職資格管理結合起來，才能真正吸引、激勵、開發、保留優秀的人力資源，實現組織人力資源的優化配置，從而實現組織的發展。

3、建立嚴格公平的績效考核體系

建立團隊績效管理體系，按照下管一級的原則，對直接下屬團隊進行績效管理和考評。各個團隊負責人對團隊成員崗位職責履行情況和績效水平實施公開、公平和公正的考核，促進團隊成員履行崗位職責、保證部門完成工作目標、提升企業管理水平。不同崗位類別應確定不同的考核內容和重點，管理類崗位要側重績效考核，專業技術類、業務類及操作類要側重崗位職責考核。同時，將考核的結果與員工加薪、晉職晉級、接受培訓聯結起來，達到激勵員工不斷為企業做貢獻，促進企業持續發展。

4、建立科學的培訓機制，提高培訓效用

《第五項修煉》描繪了我們的時代：多得讓人目不暇接的資訊，快得無法跟上的變化。在這樣的時代背景下，終身學習是必然選擇。企業應有計劃地對全體員工實施知識、技能和企業價值觀的培訓，不斷提高企業各類人員的素質

能力，如設計人員的創新能力、時尚敏感度、觀察能力，生產人員的質量意識、操作能力，管理人員的管理能力、協調溝通能力，營銷人員的銷售能力、品牌推廣能力、服務意識等。同時，要讓員工認識到，培訓是企業提供的最大福利。有針對行的進行培訓需求分析,設計或選擇培訓內容,靈活選擇合適的培訓方式,建立培訓后的監督、考核、評估機制。企業需要深挖自己的培訓機制與管理機制，通過開展層級遞進的培訓，開發員工的潛能，強化員工職業道德，提高員工素質、專業水平和工作能力以及培育良好的企業文化，進而提高企業競爭力，使企業實現階梯性的發展！

5、完善人才選拔與淘汰機制

為了保持企業員工的活力和創造性，實現人才的合理流動，企需要建立一套適合行業發展和自身特點的發現人才、培養人才同時淘汰不合格人才，實現組織人員“優勝劣汰”以達到人力資源優化配置的機制，包括績效考評與晉升淘汰機制、職業發展與選拔機制。將能力或價值取向不適應服裝行業發展要求的員工“分流”，消除沉淀層，以推動全體員工努力向前。企業可進一步通過建立內部勞動力市場，堅持競聘制度，員工能進能出，促進對優秀人才的吸引和脫穎而出。在人才合理流動的基礎上，實現內部人力資源的優化配置，促進員工職業發展。使員工的價值取向和企業的價值取向趨同，員工樂于為企業做貢獻，企業為員工的發展提供舞臺。

綜上所述，通過服裝品牌團隊的平臺建設，進一步加強管理、研發設計、營銷隊伍建設，通過有計劃分層分類的團隊培訓和企業知識共享和信息平臺建設，造就一個結構更加合理、銳意創新的高素質品牌服裝綜合團隊，從而促進企業品牌的進一步提升和發展

第五篇：企業團隊建設方案

企業團隊建設方案

題目：企業團隊建設策劃方案

來源：人力資源咨詢&診斷結合自己曾經做風云工作室的知識

應用：實現團隊以核心的日本式經營思想,用于幫助小企業建立團隊

內容：

M：實現組合競爭力

O：團體型 級別型平行型

E：日后結合超智企業加以補充

m：超智企業是為企業 專業管理服務的咨詢公司。我們打造企業管家式的管理歷年和顧問式的內訓運作模式，以其專業專業而強大的課程開發能力，為可戶量身定做培訓課程，承接客戶外派業務，并幫助企業建立內部培訓體系，我們注重與客戶建立雙贏互信的合作伙伴關系。

J：心理學家認為：士氣高昂的群體的五種特征：

1、內部凝聚力大于外部壓力

2、成員之間互相認同

3、成員對領導的認可

4、每個人目標明確

5、熱心并維護群體的存在P1：豎立組織核心

P2：堅定統一目標

P3：優化組織環境

P4：暢通交流平臺

P5：避免權力集中

P6：合理經濟報酬

P7：提升自我價值

P8：增強組織協調

P9：引導正面沖突

G：創造“一家人”團隊

案例：

21世紀的企事業單位都面臨團隊建設、鑄造團隊精神的重要任務，團隊是實現組織扁平化的一種有效途徑。加強團隊建設，提高員工士氣已經成為西方企業制勝的法寶。解釋：

M：實現組合競爭力

現代化大產業向專業化、協作化的方向發展，生產社會化的程度越來越高。為此，在生產中要發揮群體和組織的作用，把許多人組合成一個合力，使之產生一種新的力量。21世紀，對組織群體、團隊的研究和管理已成為重要的研究課題

O：團體型 級別型平行型

1、團隊對團隊盡心盡力全方位投入，團體成員參與管理，共同決策，全力行動，充滿活力和熱情。高位階的團隊利益有限是一個重要原則。

2、上級對下級 要表現出強烈的歸屬感和一體感。上級為下級排憂解難，下級為團隊鞠躬盡瘁。

3、隊員對隊員 團隊成員彼此視對方為“一家人”，互敬互重，相互寬容，容納各自的差異性、獨特性。和諧相處，充滿凝聚力，追求整體績效。

E：日后結合超智企業加以補充

m：超智企業是為企業提供專業管理服務的咨詢公司。我們打造企業管家式的管理歷年和顧問式的內訓運作模式，以其專業專業而強大的課程開發能力，為可戶量身定做培訓課程，承接客戶外派業務，并幫助企業建立內部培訓體系，我們注重與客戶建立雙贏互信的合作伙伴關系。

J：

1、內部凝聚力大于外部壓力

2、成員之間互相認同

3、成員對領導的認可

4、每個人目標明確

5、熱心并維護群體的存在P1：豎立組織核心

一個優秀的管理人員作風對下級影響極大。管理研究學表明：凡是士氣高昂的群體，其領導者都比較民主，樂于接受別人的意見，善于體諒員工的甘苦。

做為以前風云工作室的總負責人，我明白自己的心態對大家的影響，有時候即使自己心理不開心，但是不能在別人面前表現出來。“?木秀于林，風必催之”有一種處在風口浪尖之上，逼著自己要去學一些知識，逼著自己每天進步一點點，經歷一點點，生命的回憶就象泉水一樣一點點冒了出來。老年的生活主要是靠豐富的回憶來支撐，所以我們在年輕的時候要給自己積累一點素材。

組織決策能力：現在的社會是協作型社會，不僅要求員工掌握崗位知識和技能，還喲哀求員工具備溝通能力，組織協調能力，處理突發實踐的能力。木桶原理把我們每一名員工比成一個木桶，每一種技能比成一塊模板的話，其實木桶的容量取決該員工的整體實力與競爭力。核心技術能力：技術是永遠不會被世界所淘汰的，在這個信息更新如此迅速的時代，我們不得不每天學習新的知識，才不會被社會所淘汰。OK思維模式是我的技術之一，它會讓我的思維全面而縝密。

收集每天的信息加以整理是我即將要養成的好習慣。儲備的材料是你用來給自己添磚蓋瓦的基礎。善于聆聽，集思廣益是學習的不二方法，聽是另種說話的方式，但是在我這里要進行加工，形成體系，并且釋放出來，那種能力是無法想象的。

獨具慧眼能力：千里馬常有，而伯樂不常有！人才分四種：帝才、相才、將才、奴才。帝才并不一定是能力最突出的，但是他一定是獨具慧眼的，他一定會招賢納士，把人用在最適合的崗位上，發揮其最大的能動性。21世紀員工管理的重點已由過去的以員工集團為單位進行同意的一元化管理，向以每個員工為單位進行帶有個性化的多元化管理轉變。人力資源致力于建立一種能把人的問題和企業發展綜合考慮的機制。其而，帝才一定是能發現市場行情的人，他會把投資用在最適合的地方，現代的帝才典型代表就是日本的松下幸之助。特有人格魅力：特有的人格魅力是部下誓死效忠的原因

我佩服的人不僅在自己的縱向領域有所建樹，他一定會在橫向領域注重別人的一起發展，他會影響身邊的一代人。這樣的人充分將他的價值觀發揮的淋漓盡致，這也是我從事咨詢業的原因。

P2：堅定統一目標

企業的目標和員工的目標一致是團隊建設的最優化

團隊概念的內涵應該是有一個共同的目標，其成員行為之間相互依存，相互影響，很好的合作，追求集體的成功

擬訂計劃書：建立一支好的團隊就好比組織一支球隊。

必須要有自己的“作戰”計劃書，一旦隊員們目標統一，發揮出每個人的最大能量，沒有做不成的事情。如果領導者能夠妥善協調參與計劃的所有人員，擁有團隊領導權就更具效力。強調重要性：士氣是群體成員的群體意識，個人目標要與組織目標相同是最大值

每個人都希望自己被尊重和理解，希望領導者在自己的角度考慮，他不僅希望自己被尊重，還希望自己的工作被每個人尊重，就工作而言，工作無貴賤之份，只要每個人能在自己崗位上發揮的很好，再加上目標正確，那團隊是最強的。

P3：優化組織環境

每個人都希望自己在被人重視與尊重，工作被理解的前提下工作，有良好的工作環境則不會讓人身心疲憊。

心理暗示：充滿自信的工作則會事倍功半

在工作中心理挫折少，焦慮少，有利于提高員工的士氣。

很多的培訓不是員工的福利，而是“受訓課”，這使得聽到培訓就望而卻步。當員工不斷被鼓勵的時候，會不斷的發揮自己身體里的能量。

員工分4種：明星型，問題型，老黃牛型，老化型，問題性的員工是最應該受到不斷鼓勵的。

能力+潛力=實力！很多人即使現在不是很突出，但如果具有潛力，是應該培養的。正所謂“有才有得的人要重用，有才無得的人要利用，有得無才的人要善用”

美化環境：優美的環境能讓人保持良好的情緒

有的公司會專門開辟出一塊小空地讓員工休息的時候在那里交談。

這樣的企業文化讓人贊嘆！

P4：暢通交流平臺

保持溝通流暢，了解每個人的想法是好的領導的表現

雙向溝通：要給予員工反映問題機會

上、下級只如果溝通受阻，日久天長會讓員工產生抗拒心理，降低士氣。多讓員工參與決策和群體討論，雙向溝通，有利于提高員工的積極性。

面面溝通：面對面更讓上級產生一種親切感

一種有效的交流方式，減少上級給夏季的壓力，對于下級認同企業文化，增強凝聚力是有幫助的環境溝通：創造環境與員工溝通

上班的時候大家是上下級的關系，下班之后大家會在很多場合下成為朋友，在對方喜歡的環境與之交流，會便于溝通，了解員工的想法和狀態。

P5：避免權力集中

發揚民主，避免權利過于集中

通過團隊可以更有效地分權和授權。在決策中，成員之間也起到了權利制蘅的作用，可以避免個人獨斷專性。

P6：合理經濟報酬

金錢代表一個人在組織中的貢獻和成就

以工計酬，公平合理，不合理的薪酬體系會影響員工的積極性。

P7：提升自我價值

崗位安排：使人與角色和諧一致

根據其能力和興趣，安排到合適的崗位，發揮最大能動性

員工參與：讓每個人認識到其在團地的重要性

員工積極地參與決策與規劃的制度，每個成員負擔起自己應有的責任

職業規劃：幫助起發展，讓他了解他與企業一起發展。一個員工在為企業付出的同時，希望這分工作對自己的職業生涯有所幫助，一個好的企業應該滿足員工的這種需求

P8：增強組織協調

集體討論，防止“職權分裂”

由于部門的劃分，可能會“職權分裂”，集體討論有利于促進部門合作

P9：引導正面沖突

任何一個組織內部的沖突都是無法避免的。

如果沖突能刺激對方產生新的想法，重新考驗自己的立場和信念，或者因此而擴展自己的思維空間，這種沖突就是正面健康的。

G：創造“一家人”團隊

日本松下強調“橫軸”團隊；

豐田汽車打造“接力”團隊；

美國INTEL堅持“磐石”團隊；

上海寶鋼構建“超級”團隊；

北京聯想“撒土、篤實，再撒土”政策；