第一篇：企業管理理念改革創新的六個關鍵——已傳

新經濟時代企業管理理念改革創新的6個關鍵進入21世紀，無論是基本的價值觀念，還是具體的行為準則，新經濟時代的組織運行將在很大程度上不同于工業經濟中傳統的組織運作模式，它對我們現在企業的生產方式、經營管理乃至領導決策與活動都將產生重大的影響。新經濟時代激烈的競爭，要不斷進行企業管理理念變革和創新，才能適應時代發展的要求。

一、培育重視速度的組織結構和經營理念成為企業制勝的關鍵

世界每時每刻都在變化，而新經濟正在改變市場經濟的游戲規則，其變革速度之快，超出人們的預料。隨著產品更新換代的加速，速度將取代成本和價格，成為企業爭奪市場的重要手段。時間是世界上最稀缺的資源，整個互聯網的競爭思路就是追求速度和效率。一個公司的成敗取決于他適應環境變化的能力。這就意味著“速度就是一切”。一些國際知名的高科技公司十分強調速度和效率，并形成強大的文化氛圍，暫且稱為速度文化。新經濟時代，速度是一個非常重要的概念。不但要比“誰能創新”，還要比“誰創新得最快”，創新最快的企業就可以迅速地占領市場。尤其是高新技術產業，新技術的第一個擁有者，也往往是該市場的成功者和領導者。不但要比“創新的速度”，還要比“推向市場的速度”，即產品上市速度，這是企業獲得可持續發展優勢的關鍵。因此，培育重視速度的組織結構和經營的企業管理理念成為企業組織的當務之急。

速度強調的是使用數字化工具改造組織舊有的管理和運行流程，或創造嶄新的管理和運行流程。在速度制勝的時代，惟一不變的就是變。所以，傳統的企業運作模式已不能適應時代的要求，必須創建面對持續變化環境的企業管理理念。持續變化環境的企業管理理念thldl.org.cn應考慮：預備、射擊、再瞄準，即不要再花費時間制定詳細計劃，只要確定一套指導行動的基本規則后迅速付諸實施，從而將不能制勝的規則淘汰。衡量企業成功的標志是企業的生存能力、應變能力，而最終將是隨時間推移不斷改造企業的能力。在新經濟時代，重要的是營造出充分發揮知識和智能效率的組織氛圍，在快速變動的競爭環境中為員工提供最快的反應機制，讓員工充分發揮潛力，主動把握在不斷流動的信息中透露出的商機。

二、必須把“以人為本”的管理作為企業可持續發展的基礎

企業的各項目標都是由全體職工的活動來實現的。人是生產力要素中最積極、最具創造性的要素。跨入新世紀，經濟全球化、技術進步和消費者地位的提升等使得企業的外部經營環境變化越來越快。企業如何應付這一不確定性的環境挑戰？許多企業管理的研究者與實踐者都把目光投向人。核心能力理論認為，企業在本質上是一個能力體系，能力是能夠為人們共同感受到的智力資本，它包括人力資本、結構資本和顧客資本。組織變革理論認為，有效的溝通是一種重要的組織資源，組織內群體之間、群體與個體之間能否有效地整合和分享有價值的信息與知識是衡量組織有效性的標準，從而將研究的焦點指向了組織內的人。人是企業能對自身進行變革以適應環境變化的惟一動力。因此，在企業管理理念中，企業的一切管理必須以人為中心，把人的潛力發揮出來，使企業與員工共同發展。由于人的知識和能力在企業生產經營活動中的地位和作用日益重要，人的自主性、個性化、自我價值的實現等需求也日益要求得到尊重和鼓勵。因而，必須加強“以人為本”的企業管理理念，“以人為本”的企業文化價值觀成為企業管理理念的核心是管理革命的鮮明特征。只有堅持“以人為本”，企業管理才會成為企業發展的永恒主題。

“以人為本”的內涵十分豐富。在新經濟時代，職工既是勞動者，又是主人。這就要求企業管理者必須十分重視職工在企業中的地位，真正做到尊重人、理解人、信任人，實行民主參與管理。在企業中要強調個人目標和組織目標的一致性，從根本上調動職工的積極性和

創造性。企業管理者要在搞好人與人之間的關系上探索人類行為的規律，提倡善于用人，認真對待人力資源開發的觀念，要從效益觀(抓技術效益，增加經濟效益)、道德觀(抓職業道德，強化管理)轉到核心觀(抓員工智力開發和能力建設，從而提高企業核心競爭力)。在企業管理理念落實的過程中，應將上述三項工作結合起來。企業家要有創新精神，要不斷地超越自我，勇于進取，不斷學習，永遠保持創新的觀念和活力。企業要像經營產品一樣去“經營”人才，努力培養高素質的員工和創新的企業家，以應對新經濟時代的挑戰。

三、必須加快信息資源的開發和管理

信息是我國企業在新經濟時代和市場經濟環境中謀求創新發展不可或缺的重要因素。企業的經營管理活動的有序性、有效性賴以形成和發展的根本保證就是其內部以及內部與環境之間能夠進行適時、充分的信息交流。有效的管理，要以一定要求的信息為基礎，管理的活動過程，實際上是計劃——執行——調控——再計劃——再執行——再調控的反復循環過程。任何一個環節離不開信息的收集、加工、傳遞、共享和利用，而信息價值的實現有賴于管理決策者的推動。

信息化是全球經濟發展的必然趨勢。信息化不僅從全方位給企業創新發展帶來深刻影響，而且是企業創新發展的源泉，可以降低企業創新發展的風險，克服企業創新發展中的障礙。在新經濟時代，信息化的網絡已經成為連接企業與政府、企業與市場、企業與社會的主要橋梁，是不可替代的經濟增長之源。企業離不開信息，其創造潛力的釋放離不開信息技術的應用和自身的信息化程度。同時，我國企業經過幾十年的苦心經營所積累下來的巨大資產存量，能否通過信息化改造在不斷增值中謀求創新發展，也是我們面臨的現實問題。這就要求企業在企業管理理念中必須致力于信息資源的開發和管理，才能找到不斷創新的可持續發展的源動力。現代企業必須把對信息的開發和管理提升到企業生存和發展的戰略地位上來。

四、加強知識管理，提升企業的核心競爭力

知識管理是在瞬息萬變的全球經濟中，管理者在知識分享的文化氛圍中運用現代技術，通過員工之間的協調配合，通過對組織內所擁有的知識和組織外部各種知識的利用和管理，以提高組織創造價值的能力的一種手段和過程。它以知識管理為中心，旨在通過知識的獲取、共享和應用來提升企業競爭力和反應能力。實施知識管理的目的是加快知識創新的速度和提高知識創新力度，以形成和提升企業的核心競爭能力，保持企業旺盛的生命力。我們的時代已經進入知識經濟時代，體現出知識和技術在經濟增長中的作用。因此，現代企業必須加強知識管理，知識管理能為企業發展插上騰飛的翅膀。

首先，知識管理為實現知識的顯性化和共享尋找新途徑。未來的知識創新和傳播速度將越來越快，當知識量增多時，對知識降低、抑制甚至會阻礙企業創新和知識量的增加。據統計，隱性知識大約占知識總量的90％，經過編碼的知識所占比例不足10％。因此，能否發掘企業中隱含的知識，充分發揮這些知識的作用，是企業成功與否的關鍵。知識管理有助于對顯性知識和隱性知識進行處理，并把這些知識用一種適合于用戶和商業環境的方式表現出來。知識管理應當將最恰當的知識在最恰當的時間傳遞給最恰當的人，以便使他們能夠做出最好的決策。

其次，知識管理讓企業從學習中獲得競爭優勢。企業要保持競爭力就必須擁有新知識和創造力的員工，知識管理注重激發員工的學習精神。成功的知識管理將加快員工的學習過程，提高企業員工的整體素質，使員工的再教育成為企業的一種日常活動。實施知識管理，讓員工形成“邊干邊學，在干中學”的終身學習機制，即通過培養彌漫于整個組織的學習氣氛，充分發揮員工創造性思維能力而適應起來的一種有機的、扁平的、符合人性的、可持續發展的組織模式。

五、建立全球化供應鏈管理，以合作求競爭，提高國際競爭力

經濟全球化的浪潮使得國際市場競爭日益激烈，企業面臨著更為嚴峻的生存和發展問

題，以往那種企業與企業之間單打獨斗的競爭模式已不復存在，取而代之的是協同商務、協同競爭和雙贏原則為商業運作模式的，由消費者、供應商、研發中心、制造商、經銷商和服務商等合作伙伴組成的供應鏈與供應鏈之間的競爭，或者是一個跨國集團和一個跨國集團的競爭。適應這種模式，供應鏈管理愈來愈向全球化發展。

供應鏈是指由原材料供應商、制造商、分銷商、零售商、消費者組成的鏈狀結構、通道或網絡。一個企業所參與的供應鏈規模越大，運作效率就越高，那么，這個企業的競爭力和生命力就越強。全球供應鏈的企業管理理念就是要求企業以全球化的觀念，將供應鏈的系統延伸至整個世界范圍。在全面、迅速地了解世界各地消費者需求偏好的同時，對其進行計劃、協調、操作、控制和優化。在供應鏈中的核心企業與其供應商以及供應商的供應商、核心企業與其銷售商乃至最終消費者之間，依靠現代網絡信息技術支撐，實現供應鏈的一體化和快速反應運作，達到物流、價值流和信息流的協調通暢，以滿足全球消費者需求，從而達到提升企業核心競爭力目的。

在新經濟時代，全球供應鏈管理作為一種新興的企業管理理念和管理技術，實施中最大的障礙是來自各組織傳統觀念的阻力，觀念的轉變和更新是實施供應鏈的關鍵。一方面樹立全球化的思想，放開經營視野，以滿足全球消費者的需求為目標；另一方面培養協作精神，建立“雙贏”思想，全球化供應鏈管理是建立在“雙贏”基礎上的。企業要明確自己的戰略目標，把握核心優勢，樂于與其他企業進行合作，共同承擔利益和風險，在合作之間建立起充分的信任和信息共享機制，克服由于信息不對稱而使供應鏈企業相互封鎖的弊端。

六、要把擁有一流的創新理念作為企業可持續發展的源動力

在新經濟時代背景下，創新的作用得到空前的強化，并逐漸升華成一種社會思維和行動的企業管理理念。創新是企業發展的核心力量。企業經營最基本的要訣就是不斷創新，企業所有的競爭力都來自創新。企業要不斷發展，就要擁有一流的創新的企業管理理念。創新變成了組織的生命源泉，在劇烈變化的時代，成功者往往是那些大膽創造、不畏風險、勇于挑戰規則的勇敢者。現代型的組織應該是自上而下每個毛孔都充滿著創新意識和規則，通過自身主體創新的確定性來面對明天市場的不確定性。

首先，企業要有強烈的“危機意識”。企業要十分重視“危機意識”的作用來激發企業的技術創新，要將主要精力用于組織的研發設計，保持對市場變化的高度敏感性和研發設計能力。以保持其產品和技術在市場上的領先地位。以技術創新制造“危機”，為企業營造氣氛以激發員工的活力。創新源泉在于激活人才。為適應新經濟時代競爭，加速高科技發展，世界頂尖企業紛紛建立了企業內部人才激勵機制。其中的“終身教育”、人才破格任用、廣泛網羅科技人才等制度與措施，都有利于提高人才水平及數量的增加，使人才脫穎而出。改進分配和獎勵制度，以更加促進人才效益的發揮。美國從事高新技術產業的員工報酬比一般企業高出73％，科技人才收入更豐。由于激活人才，大大推進了高科技發展。在美國經濟增長中，高科技產業占生產率增長總要素的80％以上。

其次，企業要重視創新機制和創新精神。要重新構建創新的組織架構，建立學習型組織。真正有長期競爭力的企業，應該建立既支持突變式變革，又容納穩定性和漸進性變革的組織。組織創新與管理過程創新是技術創新成功的重要保證，如設立扁平式組織、柔性化組織和網絡虛擬式組織選擇適宜的組織構架，以提高企業組織創新的規范和效率。而提高企業創新能力的重要途徑是建立學習型組織，美國管理學家彼得·圣吉的《第五項修煉》開創了學習型組織理論，強調組織機構及成員必須不斷學習，通過自我超越、改變心智模式、建立共同愿景、團體學習和系統思考這五項修煉企業，以提升企業的適應能力和發展能力。

最后，要重視企業文化創新。管理的活力來源于企業文化。美國《幸福》雜志強調提出：沒有強大的企業文化，即價值觀和哲學信仰，再高明的經營戰略也無法成功。所以，在企業管理理念中要重視溫和創新，企業文化是企業生存的基礎、發展的動力、行為的準則、成功的核心。企業文化是企業之本，提升企業文化也是創新的根本所在。面對新經濟時代，弘揚創新文化既是人本管理的主旋律，也依賴于企業家和員工的高度理解和積極參與。作為體現企業管理知識、經驗、才能的企業經營管理者，其思想意識、價值觀念、人生追求、理想、人格、行為規范和道德風貌等構成企業文化的內核。在新經濟時代這一特定的環境下，企業要不斷對原有文化注入新的活力和賦予特定內涵，使之不斷豐富、完善和發展。要強調企業的社會責任，以增強員工的集體榮譽感，提高企業自身的凝集力。要有不斷超越的精神。惟有超越創新思維，樹立全新的管理與技術創新理念，才能適應新經濟時代的要求。激活企業，激活市場，推進企業高速、健康、高效的發展。

第二篇：創新企業管理理念

創新企業管理理念

一天，一只兔子在山洞前寫文章，一只狼走了過來，問：“兔子啊，你在干什么？”答曰：“寫文章。”問：“什么題目？”答曰：“《淺談兔子是怎樣吃掉狼的》。”狼哈哈大笑，表示不信，于是兔子把狼領進山洞.過了一會，兔子獨自走出山洞，繼續寫文章。一只野豬走了過來，問：“兔子你在寫什么？”答：“文章。”問：“題目是什么？”答：“《淺談兔子是如何把野豬吃掉的》。”野豬不信，于是同樣的事情發生。

最后，在山洞里，一只獅子在一堆白骨之間，滿意的剔著牙讀著兔子交給它的文章，題目：“《一只動物，能力大小關鍵要看你的老板是誰》。”

評:說的是員工的技巧，其實也可以用在那些初創企業的創業者身上，因為在市場上，相對很多大型企業來說，就是獅子和兔子的關系，如何與他們合作相處或者說不被競爭者吃掉也是一門很深學問。

這只兔子有次不小心告訴了他的一個兔子朋友，這消息逐漸在森林中傳播；獅子知道后非常生氣，他告訴兔子：“如果這個星期沒有食物進洞，我就吃你。”于是兔子繼續在洞口寫文章。

一只小鹿走過來，“兔子，你在干什么啊？”“寫文章！”“什么題目？”“《淺

談兔子是怎樣吃掉狼》”！“哈哈，這個事情全森林都知道啊，你別胡弄我了，我是不會進洞的”，兔子曰：“我馬上要退休了，獅子說要找個人頂替我，難道你不想這篇文章的兔子變成小鹿么？”小鹿想了想，終于忍不住誘惑，跟隨兔子走進洞里。過了一會，兔子獨自走出山洞，繼續寫文章。一只小馬走過來，同樣是事情發生了。最后，在山洞里，一只獅子在一堆白骨之間，滿意的剔著牙讀著兔子交給它的文章，題目是：《如何發展下線動物為老板提供食物》。

評：這里其實談的是一個欺騙手段，并沒有講發展動物下線去提供食物，但是這個題目應該是很有啟發的，可以改成《如何發展合作伙伴為企業提供食物》。沒有合作伙伴企業是做不大的，現在是競爭協作時代，每個企業不可能把所有的事情做完，必須依靠合作伙伴才能找到企業充足的食物

隨著時間的推移，獅子越長越大，兔子的食物已遠遠不能填飽肚子。一日，他告訴兔子：“我的食物量要加倍，例如：原來4天一只小鹿，現在要2天一只，如果一周之內改變不了局面我就吃你。于是，兔子離開洞口，跑進森林深處，他見到一只狼：“你相信兔子能輕松吃掉狼嗎？”狼哈哈大笑，表示不信，于是兔子把狼領進山洞。過了一會，兔子獨自走出山洞，繼續進入森林深處，這回他碰到一只野豬----“你相信兔子能輕松吃掉野豬嗎？”野豬不信，于是同樣的事情發生了。原來森林深處的動物并不知道兔子和獅子的故事！最后，在山洞里，一只獅子在一堆白骨之間，滿意的剔著牙讀著兔子交給它的文章，題目是：《如何實現由坐商到行商的轉型為老板提供更多的食物》。

這里的啟示是尋找自己的客戶資源在哪里

時間飛快，轉眼之間，兔子在森林里的名氣越來越大，因為大家都知道它有一個很歷害的老板。這只小兔開始橫行霸道，欺上欺下，沒有動物敢惹。它時時想起和烏龜賽跑的羞辱，它找到烏龜說：“三天之內，見我老板！”揚長而去。烏龜難過的哭了，這時卻碰到了一位獵人，烏龜把這事告訴了他。獵人哈哈大笑，于是森林里發生了一件重大事情，獵人披著獅子皮和烏龜一起在吃兔子火鍋，地下丟了半張紙片歪歪扭扭的寫著：山外青山樓外樓，強中還有強中手啊！！

如果做企業猖狂到自己都不知道自己是誰的時候，離死亡也就不遠了，我們的企業還是“兔子”不是“獅子”的時候，不管你的靠山再強大，你都不能把自己太當回事情了，居安思危。

在很長一段時間里森林里恢復了往日的寧靜，兔子吃狼的故事似乎快要被大家忘記了。不過一只年輕的老虎在聽說了這個故事后，被激發了靈感，于是他抓住了一只羚羊，對羚羊說，如果你可以象以前的兔子那樣為我帶來食物那我就不吃你。于是，羚羊無奈的答應了老虎，而老虎也悠然自得的進了山洞。可是三天過去了，也沒有見羚羊領一只動物進洞。他實在憋不住了，想出來看看情況。羚羊早已不在了，他異常憤怒。正在他暴跳如雷的時候突然發現了羚羊寫的一篇文章題目是：《想要做好老板先要懂得怎樣留住員工》!

企業再好，待遇在高，也不能忽視員工，也要善待員工，再偉大的理想、再好的項

目，你一個人不可能做大的，想做大事的老板和只想賺錢的老板，那是不同的；想做大事的員工和只想求生活的員工也是不同的；如何吃人而不被別人吃，如何幫人吃人而不被別人吃-。社會就是這么現實！

第三篇：創新企業管理理念

創新企業管理理念打造企業優秀文化

上海城建建設實業（集團）有限公司

上海城建建設實業（集團）有限公司創建于1997年，成立伊始便以創新力和執行力作為企業發展的兩大法寶，經過10年快速穩健的發展，現已成為專業從事國內外建筑施工總承包、房地產投資開發、建筑規劃設計的跨地區經營的大型建設企業集團。集團長期以來致力于建設產業的系統化、專業化發展，通過人才、管理和資本的有效整合，突出主業、多元經營、系統發展，向綜合性、大型化、專業化、高效益的集團公司發展。

目前，上海城建實業集團的發展以服務于建設為原則，形成了特級總承包、甲級建筑設計和房產投資綜合開發的產業發展鏈，并且依托技術創新、機制轉換和戰略合作；以“鋼筋混凝土迭合系統研發中心”建設為契機，推動產業結構完善，實現建筑產業化的發展；以優秀企業文化建設為主導，創新企業的管理理念，推動企業的戰略實施，強化企業的執行力和創造力，從而提高集團的核心競爭力。

開展“公眾講學”——打造知識員工

上海城建實業集團在創業之初就把“學習進步、自我提高”作為企業發展的一個重要環節。他們認為：我們處在一個變革的時代，經歷著平穩而深刻的變化，市場在變，產品在變，要求在變，對手在變，雇員也在變，周圍的一切都在變，要生存發展，就得跟上時代變革的腳步。只有不斷學習和創新，才能使集團保持著年輕的生命力，始終站在時代發展的潮頭。為此，集團重視員工教育培訓，營造“公眾講學”氛圍，建立員工交流平臺——城建論壇，努力打造知識員工。2004年至今，集團開展了大大小小逾百場的講學，不分資歷不分年齡，每個員工都是講學的主角，講學內容涉及企業相關的方方面面，如怎樣制定深基坑的技術方案、怎樣實施建筑結構抗震分析、怎樣規劃個人職業生涯等等。講學，為老員工更新知識、總結經驗、點撥引導青年提供了機會；講學，也為新員工提升素質、拓展思維、激發創造力搭設了平臺。新老員

工的互補，新舊血液的交融，使企業在良性循環中得到提升，“學習進步，自我提高”的理念不斷深入人心。講學并不停留在理論探討上，而是能馬上運用于實踐工作中去。匯銀金融商務中心二期是集團的一個在建項目，該項目占地面積55000平方米，總建筑面積達18.6萬平方米，為框筒結構群體工程，地下2層，地上13－18層，施工難點是近10米的深基坑和大面積開挖的基坑支護，而且該項目又是上海長風生態商務區的標志建筑之一，十分受人矚目。為此，集團技術部在講學中探討和論證的深基坑技術方案，馬上得到了實戰運用，并取得了圓滿的結果。

探索“集成創新”——尋求整體發展

上海城建實業集團是一個集房地產投資開發、建筑施工總承包和建筑規劃設計為一體的民營企業，如何使當前的經營理念更符合未來企業戰略發展的要求，如何使現有的企業資源優勢在未來整體發展中發揮新的作用，這是企業文化建設的一個重要課題，也是集團領導重點思考的內容。“以集成引領創新，通過集成創新進一步完善整合機制，在戰略、資源、能力、組織上實現集成，帶動整體快速發展。”這就是集團邁起的探索之路。

施工、房產和設計在工作機制中相互獨立，且分中有合，集團通過戰略集成，高度統一各板塊的資源、服務、人才、管理、文化等建設，集中優勢力量，推動各方面工作的有序開展。房產投資開發方面，以“成熟、穩健、長期”的經營理念，以施工和設計輔助房產的開發。五年來，他們關注客戶的真實需要，注重細節，積累了開發中、高檔商品房的豐富經驗，完成了多個項目的籌建和開發；建筑施工總承包方面，本著“管理出效益”的經營方針，以“提供優質服務”為經營理念，以房產和設計輔助建筑施工，經過不懈的奮斗和長期的發展，打造出了一支有豐富專業知識和卓越能力的管理團隊，并成功完成了一系列難度大和知名度高的工程項目；建筑規劃設計方面，以新穎的理念、良好的溝通和優質的服務為工作原則，以施工和房產輔助建筑設計，根據社會發展對設計水平的高標準和設計行業對技術人才的高要求，組建了一支以博士、碩士為設計主力，業內資深專家為顧問，各專業配套齊全的設計團隊，承接業務遍及全國各地，作品涉及超高層寫字樓、醫院、學校及住宅等建筑類型。

集成員工智慧，激勵員工進步，這是“集成創新”的另一種措施。集團確立“比較領先和每天進步百分之一”的企業發展進步觀。提出：企業，在不能取得行業整體領先的情況下，要做到在某些方面“比較領先”；員工，要做到“每天進步百分之一”。作為一家擁有特級資質的大型建設集團，集團一直致力于推進建筑產業化發展，經過不斷地探索，集團發現“鋼筋混凝土迭合系統”具有建筑品質高、節約建材、人工，減少揚塵、噪音，減低安全事故發生幾率等優勢，為此，幾次組織由建筑、房產、設計公司的技術骨干與高級管理人員赴德、日考察該系統，并擬建立混凝土迭合板研發中心，以規范化節能高效的產業技術來推動集團建立新的成長點，以達到在行業發展中的“比較領先”。

推行“早禮制度”——建設項目文化，施工現場開展“安全早禮”活動，這是上海城建實業集團領導考察日本建筑施工企業項目管理以后，推行的一項新型項目管理制度。其目的旨在：建設工地項目文化，實施精細化、規范化管理，加強管理、操作雙方溝通，振奮全體人員精神面貌。位于嘉定區馬陸鎮中心區域的弘基誠建休閑廣場工程是集團實施“早禮制度”的首個項目部。早上開工前，項目部全體人員統一著裝，整齊列隊在施工現場的廣場空地，點報人數后，“早禮”主持人——項目部主管代表向大家道早安，隨后就當天的施工內容、安全環境、工作質量、工地文明進行作業交底，整個早禮過程大約15分鐘，早禮完畢，施工人員依次進入向各自的崗位。“早禮”活動，成為當地施工現場的一道獨特的風景線，她改變了以往作業人員上崗拖沓、懶散，工作要求不清，安全意識不強等現象；規范了工地、班組安全文明標準化管理；振奮了項目部全體施工人員的精神面貌；增強了工程建設的執行力和項目部整體的凝聚力。該工程現被嘉定區建委推薦為“綜合創優觀摩工程”，業內不少兄弟企業慕名上門學習參觀。

創新企業管理理念，打造企業優秀文化。上海城建建設實業集團以各種方式將優秀的企業文化灌輸到日常工作中，“隨風潛入夜，潤物細無聲”，他們化無形的文化概念到有形的工作中去，以優秀新型的產品推動城市建設發展，努力成長為優秀的文化企業人。

第四篇：紡織企業管理理念創新

論企業經營管理理念的創新及價值取向的調整

【摘要】 21世紀，我國企業所處的大環境可以概括為市場化、全球化、信息化和知識經濟的興起。新環境、新形勢對我國企業既是一種機遇，更是一種挑戰。企業管理僅靠傳統的管理模式、方法已遠遠不夠了。強化管理，不斷進行管理創新已成為企業在競爭中制勝的根本保證。

【關鍵詞】經營管理理念 創新 價值取向21世紀，我國企業所處的大環境可以概括為市場化、全球化、信息化和知識經濟的興起。社會科學和自然科學的飛速發展，特別是計算機技術廣泛應用所帶來的信息社會的高度發展，使企業管理面臨著一場革命性的變革。同時，我國又加入了WTO，這使得我國企業面臨的競爭更加激烈，企業之間的競爭格局也必然從封閉型趨向開放型并處于日益全球化的進程之中。新環境、新形勢對我國企業既是一種機遇，更是一種挑戰。企業管理僅靠傳統的管理模式、方法已遠遠不夠了。強化管理，不斷進行管理創新已成為企業在競爭中制勝的根本保證。

一、新形勢發展要求企業經營管理理念進一步創新

近些年來，我國一些企業勇于參與國際競爭，在國際化經營中邁出了可喜的一步，但經營業績總體上還不理想，一個重要原因是經營的盲目性、短視性，缺乏戰略規劃能力。面對外國跨國公司這樣強大的競爭對手，企業必須精心謀劃、運籌帷幄，找準跨國經營的切入點，集中優勢資源，進行戰略創新，這是跨國經營獲得成功的重要戰略要素。為此，我們要在經營的戰略觀念上不斷調整、更新，以適應新的國際競爭要求，提高國際化競爭水平。世紀的經濟是以知識為基礎的經濟。知識經濟的興起，將對我國企業管理提出嚴峻的挑戰，它要求企業在管理手段上加大對信息技術的投入和應用，在經營決策上注重掌握和運用決策支持系統，在作業流程上進行重新安排或徹底更新；它要求企業減少管理層次，加快信息傳遞和反饋速度提高管理效率；它要求企業管理人員盡快轉變思維方式，更新知識結構，在管理思想上從重視物的管理轉向以人為本的管理，并提高企業人員的學習能力；知識經濟是一種可持續發展的經濟，它要求人們重新審視企業與社會的關系，重視環境管理。加入WTO這樣一個以市場經濟規則為基礎的國際經濟組織，會給我國企業的管理帶來諸多機遇，也預示著我國企業在經濟運行規則上的國際統一化。這意味著我們必須加快建立市場經濟體制的步伐，進一步減少政府對企業的干預、對資源的控制和產業的壟斷，直至完全退出一般性競爭市場，這將為企業根據市場需求完全獨立自主地進行經營和管理創新提供良好的外部條件。

上述種種趨勢都預示著企業運行和管理環境的劇烈變化，它必將迫使我國企業進一步加速推進自身的創新過程，并努力提高企業的國際競爭力。

二、促進我國企業管理創新的戰略措施

1.轉變觀念，把管理創新作為企業經營戰略

思想觀念的陳舊和落后是企業管理創新的最大障礙。因此，企業領導必須具有現代企業管理意識，清楚現代管理模式對企業效益的巨大作用，認識到管理創新在當前經濟競爭形勢下的重要性和緊迫性，樹立科學管理思想，在此基礎上，更新我國企業的經營理念和戰略部署，增強集約化經營意識，從戰略的高度去推動企業的管理創新。

2.建立有效機制，培育職業化的企業家隊伍

創新經濟學的鼻祖熊彼特指出，創新的主體是企業家。企業家是最具有創新能力和影響

力的人，他們不墨守陳規，不遵循循環流轉的軌道，卻常常創造性地改變這種軌道。目前我國企業管理創新效率不佳與企業家缺乏不無關系。因此，要推動企業管理創新，必須注重企業家隊伍建設，培育和造就一個主導管理創新前沿和領導市場競爭潮流的“企業家階層”，促進我國企業經營者職業化3.構建企業創新文化

企業要實現管理創新，也需要文化滲透，需要建立一個健康向上、同心同德、生生不息的企業人本文化。良好的管理創新氛圍文化的力量是巨大的。為此，要培育企業強烈而持久的創新價值觀，形成強烈的創新認同感；構建企業管理創新的軟環境，形成良好的創新氛圍；表彰創新英雄人物，發揮榜樣的積極作用；完善企業創新機制，形成強大的創新動力；設計創新文化禮儀以及創新文化網絡，宣傳創新的價值觀念來感染員工。

4.加快制度創新，以制度創新促進管理創新

現代企業的競爭也是企業制度間的競爭。企業制度先進與否，企業制度效率的高低，直接決定了企業能否在激烈的國際競爭中處于不敗之地。實踐證明：一些先鋒跨國經營企業無一例外地對原有企業制度進行了較為徹底的改革，實現了向現代企業制度的轉變。即對原有企業進行了產權改造，實現了產權清晰，責權明確，對企業產權關系實行了全面的重組和建設，這是其跨國經營成功的重要原因和制度保證。通過現代企業制度的建立，這些企業進行了脫胎換骨的改造，從而加快了跨國經營的步伐，為企業更快地走出國門、走向世界，奠定了一個堅實的制度平臺。

三、企業管理創新的價值取向調整

應該看到，在現實的社會中，一些企業的高速增長帶著對社會和經濟環境的破壞和資源的浪費。在這種情況下，明確企業和決策者的對外價值、決策者的使命感和責任尤為重要。企業家真正應該思考的問題是企業對整個經濟和社會做出貢獻，社會責任是企業管理創新價值取向的核心。

1.企業經濟效益和社會效益和諧統一

企業是社會的一分子，在謀求自身發展的同時，也要為社會發展盡一些義務。雖然社會效益和企業利潤有時會發生沖突，但更有相輔相成的一面。既要講究經濟效益，也要承擔社會責任，是企業能夠長期存在、永續經營的根本所在。我們必須引入企業社會效益經營理念，強調企業管理創新的社會價值取向。社會效益是企業獲得長期利益的重要保證。

2.企業經營者必須具有強烈的社會責任感

企業經營管理者應充分認識到注重社會效益和企業長期利益的一致性，在注重和追求社會效益的過程中獲取企業自身的最大利益，走社會效益和經濟效益同步發展的路子。雖然企業的目的是所有者利益的最大化，但也要考慮經營活動對他人、對社會可能產生的不良影響，要以社會倫理規范自身的經營活動，以民族責任感審視企業行為，最基本的是要做到企業的發展不是以損害他人為前提，不是以犧牲環境為代價。只有企業經營者人人自律，企業才能有一個良好的整體發展環境。行業協會和企業家俱樂部等社會團體也要發揮作用，引導企業樹立管理創新的社會價值取向，大力宣傳先進企業和優秀企業家，形成示范效應。

管理創新，知易行難。創新未必成功，成功必須創新。關鍵在于動態而準確地把握時代特征和實踐要求。立足有限，找對位置。管理大師德魯克認為，企業先考慮做正確的事，然后考慮如何正確地做事。做正確的事，關鍵在準確而動態地把握企業所處的位置。從某種意義上講，找準位置，既是戰略的選擇，也是戰略的執行，同時更是一種社會責任的體現

第五篇：改革創新選人用人理念

改革創新選人用人理念、方法與制度機制研究

發布人：電教 時間：2011-07-06 閱讀：976次

改革開放30多年來，我黨先后解決和回答了“什么是社會主義、怎樣建設社會主義”、“建設什么樣的黨、怎樣建設黨”和“什么是科學發展、怎樣實現科學發展”的一系列戰略問題。我黨的理論綱領在世界政黨中堪稱最先進性的，但關鍵還必須有足夠的實踐力量支持和兌現，提高執行力與執政成效。在新的歷史起點上，我黨需進一步解決好“用什么樣的人、怎樣選人用人”的問題，為開拓中國特色社會主義事業新局面提供強有力的干部人才支持與保障。黨的十七屆四中全會強調，堅持民主、公開、競爭、擇優，提高選人用人公信度，形成充滿活力的選人用人機制，促進優秀人才脫穎而出，是培養造就高素質干部隊伍的關鍵。各級黨委和組織部門正在將此作為重要工作目標努力改進和完善。

為開展本課題研究，我們在市委黨校各類班次學員，包括縣級干部、科級干部、初任公務員、大學生村官、西部志愿者、青年致富帶頭人、基層綜治干部、省委黨校在職研究生等，還有本校教職工，共發放調查問卷500份，并召開座談會，獲取了不少有價值的參考數據。本文結合調研成果，從理論與實踐層面，就如何高度認識選人用人的戰略重要性，改革創新選人用人的制度設計與思維定勢，形成科學的干部選拔任用理念、方法和制度機制問題，進行分析探討。

一、選賢任能是黨執政興國第一執政能力

自古有天下者，觀其所用之人，則政事可知矣，選賢任能歷來是古來有之的治國之道。被列寧稱為“中國十一世紀時的改革家”、北宋政治家和思想家王安石，精辟闡明“國以任賢使能而興，棄賢專己而衰”，“人才乏于上，則有沉廢伏匿在下，而不為當時所知者矣”，“天下之患，不患材之不眾，患上之人不欲其眾；不患士之不欲為，患上之人不使其為也”。

發揮政治錄用功能，堅持任人唯賢是馬克思主義政黨的重要體現。列寧指出：黨的路線、方針和政策要靠黨的干部去貫徹執行，“要研究人，要尋找能干的干部。現在關鍵就在這里；沒有這一點，一切命令和決議只不過是些骯臟的廢紙而已。”毛澤東強調，“領導者的責任，歸結起來，主要地是出主意、用干部兩件事”，“政治路線確定之后，干部就是決定的因素”。我黨在近90年的奮斗實踐中，形成了任人唯賢的干部路線，德才兼備的干部標準，知人善任的干部政策，搞“五湖四海”團結干部的方針，用全面發展的觀點考察和識別干部的方法，關心和培養干部的要求。進入改革開放新時期，鄧小平多次強調：善于發現人才，團結人才，使用人才，是領導者成熟的主要標志之一；中國的事情能不能辦好，社會主義和改革開放能不能堅持，經濟能不能快一點發展起來，國家能不能長治久安，從一定意義上說，關鍵在人;現在就是要選人民公認是堅持改革開放路線并有政績的人，大膽地放進新的領導機構里，使人民感到我們真心誠意搞改革開放。堅持不渝貫徹干部“四化”方針，發現并重用大批德才兼備優秀干部，這是建設中國特色社會主義事業取得矚目公認成就的極其重要因素。科學發展最寶貴的資源也是人才。胡錦濤總書記指出：要堅持按照科學發展觀要求選干部、配班子、建隊伍、聚人才，努力把各級領導班子建設成為貫徹落實科學發展觀的堅強領導集體；要堅持提高選人用人公信度，匡正選人用人風氣，使選拔出來的干部組織放心、群眾滿意。

2008年首次全國組織工作滿意度民意調查顯示，干部選拔任用工作滿意度僅為67.04分，整治用人上不正之風滿意度僅為66.84分。2009年全國調查結果顯示，對干部選拔任用情況滿意度為71.29分，比上年提高了4.25分；對防止和糾正用人不正之風工作滿意度為70.35分，比上年提高了3.51分。應該說，盡管這次民意調查結果比預想的好，但絕不能盲目樂觀。在今年5月召開的貫徹實施《黨政領導干部選拔任用工作責任追究辦法(試行)》等四項干部監督制度全國視頻會上，中組部部長李源潮指出：目前所取得的選人用人公信度相對提高是個易碎品,稍有松懈就會出現反彈；要清醒認識用人上不正之風的頑固性和危害性,增強整治用人上不正之風的強烈責任感和一貫危機感。

我們的調查顯示，對近年來我黨選拔干部公信度總體評價，很滿意6.5%，基本滿意65.9%，滿意率為72.4%；不太滿意22.4%，不滿意5.2%，不滿意率為27.6%。對我省和我市選拔干部公信度的總體評價，很滿意8%，基本滿意68.1%，滿意率為76.1%；不太滿意和不滿意分別是18%、5.9%，不滿意率為23.9%。對省、市的滿意度均略高于全國調查數據，但都有20%以上的不滿意度，不可輕視。

我們必須從戰略高度充分認識：一是黨無遠慮，必有近憂，一定要選好用好中國特色社會主義事業接班人，打破“富不過三代”歷史現象及西方預言家對我黨第三、四代和平演變的寄望，這是決定黨和國家命運的最緊要問題；二是人才是黨執政興國第一資源，選好用好優秀干部，為第一要務提供強大的領導人才保障和智力支持，是提高黨的執政能力、保持和發展黨的先進性的重要支撐，堪稱黨的第一執政能力；三是千軍易得，一將難求，優秀干部人才是稀缺資源，埋沒和浪費優秀干部人才是最大的損失，必須以更大幅度提高黨選賢任能的執政能力。否則，再科學美好的發展目標和規劃藍圖都會事倍功半，成為紙上談兵。

尤其是安徽省與蚌埠市，多年來干部選拔工作有改革、有成就，但與科學發展的激烈競爭要求相比，還有不少不適應和需要改進之處。我們現在正處于全面建設小康社會的關鍵期、工業化城鎮化的加速期、經濟社會發展的轉型期，抓住和用好發展的重要戰略機遇期，僅有資源、地理、交通上的優勢是不夠的。解放思想、優化環境的關鍵，要積極借鑒國內外有益經驗做法，以貫徹實踐科學發展觀為準繩，不唯書、不唯上，敢為人先，大膽突破選人用人舊模式、舊框框，改善政治環境，優化政治生態，抵制不正之風，真正把那些工作有激情、對群眾有感情、對發展有貢獻的干部提拔到重要崗位上來，讓想干事的有機會，會干事的有舞臺，干成事的有地位，闊步走上科學發展快車道，實現奮力崛起的目標。

二、現行選人用人工作主要問題剖析 新世紀，我黨相繼出臺了黨政領導干部選拔任用工作的一系列條例、規定、意見，逐步走上了干部工作程序化、規范化的道路。但是，現行干部選拔工作的思維方法、制度設計和行為模式還存在一些不科學因素，還有腐敗和不正之風的干擾。

我們的問卷調查顯示，優秀干部難以脫穎而出的主要障礙是：任人唯親，講關系、搞照顧，占72.7%；賣官鬻爵，勤跑勤送提拔重用，占64.3%；論資排輩，唯級別、年限、學歷、身份，占63.5%；缺少優勝劣汰機制和科學考核評價體系，占56.8%；主要領導與組織部門僵化保守，占29.4%；帕金森定律，矮子里頭選將軍，占14.3%。尤其是提拔干部論資排輩已經被制度化、規范化、合法化，導致陳陳相因，李廣難封。一些地方和部門年復一年沒少提拔干部，但往往無所作為平庸型干部較多，公信度不高，難以提振干部群眾的信心和精氣神，事業發展既難好又難快。

以上這些問題造成了選人用人工作的短板，抑制了領導干部素質優化及創造力的提高，影響了中央決策的執行力，減弱了黨的執政能力，降低了黨的領導和領導干部的公信力、號召力；加大了黨和政府的執政成本、行政成本，加大了工作矛盾和社會矛盾產生的幾率，加大了“潛規則”流行空間和官場政治生態的惡化，加大了推進改革開放與科學發展的代價，也加大了落后地區與發達地區的差距。這些年，屢屢發生“中央決策出不了中南海”現象，有令不行、有禁不止，形式主義、官僚主義，徇私枉法、貪污腐敗，以及惡性群體性事件等各種怪事、蠢事、爛事、丑事、壞事頻發，令人匪夷所思而又杜而不絕，除了領導干部執政理念問題和權力缺乏有效監督制約機制等因素，重要的還應從干部選拔制度存在的弊病及任職者的能力素質上探究。

用什么樣的干部就會有什么樣的工作作風和效能，選人用人問題解決不好，干部的能力素質與作風也就不可能解決好。鄧小平提出：考慮人的角度，也要深化，這也是一種改革，是思想上的改革，是思想上的解放；我們現在不是人才多了，而是真正的人才沒有很好地發現，發現了沒有果斷地起用；他特別強調，必須打破常規去發現、選拔和培養杰出的人才;要開一條路出來，讓有才能的人很快成長，不要老是把人才卡住；要創造一種環境，使拔尖人才能夠脫穎而出。改革就是要創造這種環境。一頭獅子率領的羊群，能夠打敗一頭羊率領的獅群。一流的業績只有靠一流的領導干部帶領群眾創造出來。我們必須按照胡錦濤總書記強調的，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，努力形成誰勤于學習、勇于投身時代創業的偉大實踐，誰就能獲得發揮聰明才智的機遇，就能成為對國家、對人民、對民族有用之才的社會氛圍，創造人才輩出的生動局面。

在我們的問卷調查中，85.9%的人贊同培養“造就高素質干部隊伍的關鍵在于堅持民主、公開、競爭、擇優，提高選人用人公信度，形成充滿活力選人用人機制”。防治用人上不正之風的最有效措施，43%的人認為強化公開監督，把選任干部滿意度作為提高選人用人公信度有力杠桿，有針對性加強和改進干部工作；41.4%的人認為加大從源頭上防治用人上不正之風力度，用制度機制遏制潛規則。關于如何形成選人用人科學機制，認為深化干部人事制度改革，創新完善干部任用機制，占78.6%；認為擴大選人用人民主，堅決抵制“潛規則”干擾，占77.9%；認為組織部門要解放思想，選人用人方法與制度實現科學化，占64.1%；認為黨委主要領導改革創新觀念，提高選人用人水平，占60.2%。選人用人的一切出發點、立足點，必須向黨和人民的根本利益負責，而決不能被官場利益關系所左右，不能為照顧少數人利益走偏道，也不能被既得利益牽著鼻子。要像珍惜眼睛一樣珍惜優秀干部人才，像在沙漠里渴求泉水一樣渴求優秀干部人才，像發掘金子一樣發掘優秀干部人才，像用好手足一樣用好優秀干部人才。唯此，我們才能匯聚堅持改革創新、推動科學發展、促進社會和諧的強大干部人才力量，實現黨和國家的長治久安。

三、改革創新干部選任理念、方法和制度機制的建議

干部選任工作當務之急有二：一是堅決抵制用人上的不正之風和腐敗現象；二是把重心放在堅持任人唯賢上，革除埋沒人才、抑制人才的制度積弊，打破一切不符合科學發展觀的觀念、做法、制度和體制，有科學的理念、思路、方法和改革的決心、能力，盡快讓更多優秀干部脫穎而出。各級黨委和組織部門要進一步解放思想，堅持科學發展觀全面協調可持續基本要求和統籌兼顧根本方法，大力改進和完善選人用人制度機制，切實樹立堅定信念、注重品行、科學發展、崇尚實干、重視基層、鼓勵創新、群眾公認的正確用人導向，堅持五湖四海，拓寬視野選拔干部，廣辟途徑培養干部，鼓勵多種渠道推薦干部，廣開舉賢薦能之路，拓寬黨政干部選拔來源，讓更多優秀干部人才脫穎而出。

（一）要重道德品行而不囿于干事才能

《資治通鑒》曰：“才者，德之資也；德者，才之帥也”。現實生活中，仍不乏信奉“人為財死，鳥為食亡”，沖著“升官不發財，請我都不來”，既能干事又能斂財的“小人”，甚至有的邊腐敗邊提拔。貪官的缺德作惡嚴重傷害了黨和政府在人民群眾中的威信，嚴重破壞了黨和人民群眾的血肉聯系，嚴重透支執政黨的政治資源，危害遠大于那點貢獻。恩格斯曾把利用黨來謀取自身實際利益者稱作“狡猾的生意人”，并指出：“當各種腐朽分子和好虛榮的分子可以毫無阻礙地大出風頭的時候，就該拋棄掩飾和調和的政策”，“一個政黨寧愿容忍任何一個蠢貨在黨內肆意地作威作福，而不敢公開拒絕承認他，這樣的黨是沒有前途的。”

厚德載物。李源潮部長強調，選拔干部必須堅持德才兼備、以德為先的標準，重點看是否忠于黨、忠于國家、忠于人民，是否確立正確的世界觀、權力觀、事業觀，是否真抓實干、敢于負責、銳意進取，是否作風正派、清正廉潔、情趣健康。要善于重用政治堅定，有開拓創新精神，工作有實績，清正廉潔，群眾公認的優秀干部，不用那些以權謀私、為己干事、干部群眾信不過的人，不用那些不負責任、拉私人關系、投機鉆營的人，不用那些不講原則、不分是非的“老好人”，不用那些不干實事、無所作為混日子的人。我黨始終秉承立黨為公、執政為民的根本宗旨，在用人道德標準上絕不能有半點含糊和倒退，堅決堵住追求升官發財者的門路。

（二）要重實際結果而不囿于程序形式

制定并履行嚴密的干部選任程序是必要的，程序首先必須合法而不能取決于長官個人意志，否則，即使是合適的人選，其合法性與公信力都將不復存在，且更容易為以權謀私者所利用。現在的問題在于，一些地方和部門選拔干部表面上經過規定程序，但在操作方法、醞釀提名、眼光水準與利益關系上，常常存在以個別主要領導人意志為轉移的“循私”問題。從揭露的案例看，一些腐敗分子被提拔重用，還有許多平庸干部的任用，實乃“程序其外，賣官其中”。“一身是假，一路升遷”的石家莊市原團市委副書記王亞麗即是典型。對此，根本出路在于建立民主、公開、競爭、擇優制度和優勝劣汰機制，解決在干部提拔標準掌握上的主觀任意性和用人錯誤責任追究上的虛弱性，解決提拔任用平庸甚至腐敗干部可以相安無事的頑癥。發達國家任用官員并沒有那么多的程序縟節，但官員素質并不低，原因就在既按照法定程序，更注重實際結果，又有完善的監督機制和嚴酷的優勝劣汰機制，無須有違法亂紀事實被查處，只要挑剔苛求的選民們投上足夠的“不信任”票便可卷鋪蓋回家了。

由此可見，選拔干部不僅須遵循程序，還須對發生重大失察失誤或包庇縱容“帶病者”嚴厲問責，對品行差、口碑差的庸官及時調整，才能真正讓“有為者有位，無為者無位，敗壞者敗位”。最近出臺的《黨政領導干部選拔任用工作責任追究辦法（試行）》等四項干部監督制度，將進一步健全完善干部選拔任用工作監督體系，提高干部選拔任用工作的科學化、規范化水平，及時有效地處理選人用人上的各種違規違紀行為，防止用人失察失誤，提高群眾對干部選拔任用工作的滿意度。

（三）要重唯賢是舉而不囿于年齡杠杠

英雄莫問年歲，用人用其所長，乃古今中外成功的用人之道。機械設置“年齡+級別+年限”的門檻，簡單化搞干部提拔年齡“一刀切”，失去真正意義上的“民主、公開、競爭、擇優”原則，尤其剝奪了“大器晚成”干部在更高職位上展現才華的機會。現在人們推導干部提拔，一曰“頭班車定律”：凡能在30歲左右坐上縣級主要領導“頭班車”的人，就有50％的幾率在40歲左右，憑“年輕化”搭上地市級主要領導的“頭班車”，如此就有75％的幾率在50歲左右，憑“年輕化”搭上省部級主要領導的“頭班車”；二曰“末班車定律”：一個22歲本科畢業的大學生到鄉鎮工作，按有關崗位正常晉升提拔，按理論測算如果不被“年輕化”標準“一刀切”，且每次都能搭上“末班車”，其退休前最高職務有可能只做到鄉鎮黨委書記。這勢必會對提高黨的執政能力、選拔真才實學人才、建設高素質干部隊伍帶來難以估量的損害。

現實中，雖有條例規定特別優秀的年輕干部可破格提拔，但實際價值取向與具體操作程序并不積極鼓勵和支持。這催發了不少中青年干部的“無賴”沖動，無心下功夫認真做大量基礎性長期工作，而是“一年看、二年干、三年圍著升遷轉”，為了不“錯過此村，別無他店”，趕上提拔的“點”，迎合“潛規則”，跑官要官、賣官鬻爵有了更廣闊的市場需求和滋生土壤。近年來，受查處的縣鄉兩級領導干部中30至40歲之間的成了“主力軍”。與此同時，中年與年長的基層干部人才資源卻遭閑置浪費，出現“人過40談退休，人過50等退休”現象，催生出所謂“天花板”干部。

干部隊伍需要年輕化，但年輕化≠低齡化≠革命化≠能力強，不能搞任職年齡層層遞減，一窩蜂地把注意力放在如何破格提拔年輕干部甚至年富力不強的干部上，既要革除“千年媳婦熬成婆”的舊俗，又要破除任職年齡層層遞減“一刀切”的新弊，既給才華橫溢的年輕人有奔頭，也給資深年長的“老黃牛”有位子，從制度上保證老中青梯次配備的干部任職年齡結構，最大限度地調動各個年齡段干部的積極性，堅持把最優秀的干部用到最重要的崗位上，因人、因材、因需選任好黨和國家科學發展的一切可重用之才。尤其是縣市級以上領導班子，當前亟待破格重用一批年長力強、提拔即有作為的成熟型領導干部。

（四）要重及鋒而拭而不囿于臺階資歷

歷史經驗證明，杰出的領導人才必須要有跳躍式的任用，決非循規蹈臺階所能及時走上應有的高層領導崗位發揮作用的。靠臺階實際上并不能有效防堵腐敗分子和平庸干部，真正優秀的人才不會因為少了任職臺階和年限而變拙劣，德才平庸和投機鉆營者也并不會因為多了任職臺階和年限而變優秀的。腐敗干部即使任職臺階再多、年限再長，也還是靠不住的。所以，嚴格按級別和職齡逐級提拔干部的規定，無理、無據、無用之有，只會成為壓制優秀人才脫穎而出的羈絆，實乃古今中外未聞之惰政、弊政，必將導致選拔高級領導干部的路子越走越窄。世界上許多國家選人視野都開闊，途徑靈活，年富力強的政治人才都是越級登步到州長、國務卿、總理、總統高位施展才華的。現今我國臺灣地區國民黨提拔干部的臺階亦很簡捷，大批年富力強干部能夠及鋒而拭。我們應借鑒人類政治文明成果，尊重科學，把公平正義的要求體現到干部選拔任用中來。必要的臺階和資歷是干部積累經驗所需要的，但臺階不宜過細過繁，不能千篇一律，制度設計上決不該封殺年富力強干部，一律按部就班地走“臺階”，就會耽誤年輕干部成長，錯過最佳時機。要根據優秀人才成長的特殊規律，用制度保障“不拘一格降人才”，給優秀干部脫穎而出搭輕便梯子，形成一個科學合理、充滿活力的干部用人機制，使黨的干部隊伍煥發更加旺盛的活力。

宰相必起于州郡，猛將必發于卒伍。黨的十七大和四中全會還明確要求，從基層和生產一線選拔優秀干部充實各級黨政領導機關。前幾年，湖南省委提拔5名優秀縣（市、區）委書記到省直廳局任職，破格提拔5名優秀鄉鎮黨委書記直接到省直廳局任正副處長，開了顛覆排資論輩規則的先河。今年3月始，廣東省委經公示、考察，遴選5名縣委書記“直升”市廳正職，打破用人上的“按部就班”，這是競爭性選拔干部的深化，也是干部人事制度改革的必然。這些成功做法應成為常態機制，使形式多樣、科學、富有公信力的干部提拔機制發揮更大作用。

（五）要重競爭賽馬而不囿于伯樂相馬

伯樂相馬式的人才選拔方式，千年以前的韓愈就已看出“千里馬常有，而伯樂不常有”，在今天更是無法適應共產黨人事業發展的需要。誠然，領導慧眼識才舉才是干部選拔的一個重要途徑，也是體現領導干部執政能力的重要方面，但僅依靠少數領導人選人用人確實常常靠不住，這是現在屢屢堵不住跑官要官漏洞的主要原因。要立足于制度選人用人，建立民主選人用人的科學機制，通過公開、平等的競爭，才能持久地保證更多的優秀干部源源不斷涌現。全國各地探索試點的“公推直選”經驗做法應不斷總結、完善和推廣。

四川省曾把18個市、州的55個縣處級領導干部職位拿出來，面向全國進行統籌公選，“打破地域限制、打破身份限制、打破資歷限制”，展示了可貴的創新勇氣，具有里程碑意義。去年，廣西從鄉鎮黨委書記中公開選拔30人到自治區直屬機關任副處級領導干部。安徽銅陵市在縣處級干部選拔任用過程中公開提名過程，規范提名程序，擴大干部工作中的民主，讓多數人把好選人“第一道關口”，有3批次31名干部通過初始提名程序操作走上縣處級領導崗位。蚌埠市早在1981年即首次成功公開選考干部，從上世紀90年代中期以來，多次公開選拔縣處、鄉科級領導干部，現已實行了制度化、常態化，規定每年11月份在全市公開選拔縣處級領導干部，市委書記陳啟濤還提出，要牢固樹立“不唯資歷重能力，不唯學歷重水平，不唯年齡重發展，不唯身份重實績”的選人用人新理念，有待給力取得實質性進展。省部級及以上的黨委和組織人事部門還可組建考察組，深入基層指導干部選拔工作，擴大識才的視角與渠道，打破地方盤根錯節關系網的干擾，善于發現并推薦“沉廢伏匿在下”的優秀干部，進一步擴大高層優秀干部的來源，通過程序越級任用，提高高層干部任用的質量。

（六）要重實踐標準而不囿于本本教條

實踐也是檢驗干部任用工作的唯一標準。選拔干部形而上學表現在，好硬套文件杠杠，評價成績看統計數據，看上級少數領導人的喜好。那些貪污腐敗分子在被揭露并查處之前，無不有著“四化”干部的華麗外衣包裝而被重用的，眾多的“萬金油”式平庸干部也都包囊在好看的統計報表數字之內。這些年，很多地方選拔任用干部還過多把高學歷作為優勢條件，官員“博士大躍進”之風愈演愈烈，趨之若鶩，某些干部學歷雖然越來越高，但解決實際問題的能力越來越弱。

善琴弈者不視譜，善相馬者不按圖。要破除干部選拔中對學歷、資歷的盲目崇拜癥，憑真才實績用干部，不能簡單地將知識化等同于高學歷化，不可籠統地以報表數據說事論功。看一個干部是不是該提拔，提拔干部工作是非得失如何，歸根到底，要看實踐中是否充分發揮了優秀人才作用，看選拔的干部是否廉潔奉公，想干事、會干事、干成事、不出事，看工作是否能上新臺階、有新起色，看人民群眾滿意不滿意、贊成不贊成、高興不高興。凡是實踐證明勝任的干部就要堅持使用，敢于打破常規大膽重用，對不稱職的庸官病官就應及時調整淘汰，而不該等到付出了事業發展失誤的沉重代價后才追悔莫及。

（七）要重前車之鑒而不囿于依樣葫蘆

國際共運歷史教訓揭示，給馬克思主義政黨真正帶來無可挽救敗局的在于任用干部出嚴重問題，特別是領導核心層出全局性嚴重問題，導致黨自我葬送。蘇共在戈爾巴喬夫當政時期，新提拔的各級領導人平均年齡降到62.8歲，12個政治局委員中7人在64歲以下，10個中央書記有7人在64歲以下，最年輕的副主席只有48歲，30個部長中有23人50多歲，非但沒有興黨興國，反而走上了壽終正寢之路。我黨歷史上，王明比毛澤東年齡輕、學歷高，喝的馬克思主義墨水多，但只會搞本本主義和任人唯親，幾乎斷送了黨和革命。可見，知識積累、經驗閱歷和才能增長的渠道多種多樣，學歷、職級、年限、資歷和身份并不能用來成為證明干部人才要素的唯一依據。近年不斷出現“腐敗年輕化”的現象一再表明，選干部不要光看年齡，更要注重黨性；不要光看學歷，更要加強引導、教育和監管。恩格斯曾對“青年派”強調：“要在黨內擔任負責的職務，僅僅有寫作才能或理論知識，甚至二者都具備，都是不夠的；要擔任領導職務，還需要熟悉黨的斗爭條件，掌握這種斗爭的方式，具備久經考驗的耿耿忠心和堅強性格，最后還必須自愿地把自己列入戰士的行列”。

選拔干部應依據能級量才而用，改變眼界不高、眼光不準和“揠苗助長”的做法，不應為完成指標任務而將一些不夠成熟稱職的干部硬性搭配進領導班子。國外優秀企業領導者遵循的一些用人原則是，實行能力主義，能力重于學歷，堅持適才原則，選擇能力等級B的人直接到位工作，而不是把等級C的人選拔到等級B（更高一級）崗位上，其即使經過培養能勝任也是錯上加錯，因為既浪費其個人時間，也浪費領導時間，何況有些人未必能培養成功。我們選人用人決不可搞勉勉強強、濫竽充數，正如俄國文學大師雷日涅夫形容的：叫廚師補鞋子，讓鞋匠做蛋糕，別指望會有好的結果。現在人們熱議一些地方新上來的“年輕干部”，絕非指向干部年輕化方針的是與非，而是對標準、程序和結果存有疑慮，提拔的干部在原工作崗位是否有突出表現，予以公示方能服眾。

我們在調查中比較欣喜地看到，對于形成和完善干部選拔科學機制，切實提高選人用人公信度的信心，回答很有的48.5%，難說的29.2%，不太有的19.1%，沒有的僅3.2%。這說明大多數人是有信心的，但還需進一步做好更多的工作取信于民。黨的十七大以來，已采取了一系列強有力的新對策與舉措改進干部選拔任用工作。在新世紀奮斗進程中，中國共產黨人一定有能力與膽魄，選好用好治黨治國治軍的優秀領導人才，“任憑風浪起，穩坐釣魚船”，使建設中國特色社會主義現代化、實現中華民族偉大復興的宏偉大業，在代代傳承中繼往開來——這將是國際共產主義運動中意義與影響極其深遠的偉大功業。

事實證明，大到一個地方、小到一個單位，領導干部的公信度越高，黨在群眾中的威信就越高，領導班子就越有凝聚力和戰斗力，各項工作就能順利推進。如何提高選人用人公信度，是當前各級黨委和組織部門必須認真思考并切實加以解決的問題。

一、堅持德才兼備標準，在用人導向上提高公信度

要堅持德才兼備、以德為先，形成正確的選人用人導向。選人用人的導向正確了，就等于樹立起一面旗幟，會對廣大干部產生積極的引導和激勵作用；反之，選人用人的導向發生偏差，就等于打開了用上人不正之風的閘門，助長歪風邪氣的滋長蔓延。胡錦濤總書記指出，堅持正確用人導向，按照德才兼備、以德為先，注重實績、群眾公認原則選拔干部，提高選人用人公信度。要格外關注長期在條件艱苦、工作困難地方努力工作的干部，注意從基層和生產一線選拔優秀干部充實到黨政機關。習近平同志強調，領導干部要干干凈凈干事。要做到干干凈凈干事，最根本的是要加強修養、提升境界，牢固樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，尤其要培養和樹立信仰、公仆、自省、敬畏、程序、民主等六種意識。要通過樹立、落實和堅持正確的用人導向，褒獎那些貢獻突出的干部，支持那些一身正氣的干部，鼓勵那些老實干事的干部，鞭策那些相形見絀的干部，教育那些跟風行事的干部，約束那些投機鉆營的干部，懲處那些貪污腐敗的干部，進一步提高選人用人水平。

二、規范干部任用提名制度，在擴大民主上提高公信度

提名環節是干部選任的首要環節。從整個干部選拔任用制度鏈條上看，干部任用提名是承上啟下的重要環節，它既是對干部考評、任職資格和后備干部等環節結果的綜合運用，又是黨委用人決策的依據和前提，必須切實把好選人用人的第一道關口。規范干部任用提名制度，核心是擴大提名環節的民主，確保提名人選得到群眾公認。要在提名環節上打破神秘化、增強透明度，落實好群眾的知情權、參與權、表達權和監督權，通過發揚民主、尊重民意、集中民智，綜合分析和正確運用民意結果，有效防止和解決由少數人選人、在少數人中選人的問題，保證把那些德才兼備、實績突出、群眾公認的優秀干部選出來、用起來。任用提名是干部選拔任用工作的起點和源頭，如果提名環節不規范，給個人權力運作留下較大空間，就容易導致“暗箱操作”、“畫圈提名”等腐敗問題，進而滋生“跑官要官”、“買官賣官”、“帶病上崗”、“帶病提職”等不正之風。規范干部選拔任用提名制度，要重點規范領導干部特別是一把手的提名行為，真正做到“誰推薦，誰負責”。

三、完善干部考核評價體系，在知人識人上提高公信度

要建立健全體現科學發展觀要求的考核評價體系，結合工作實際，突出科學發展政績，合理確定評價范圍、內容和權重，使考核評價機制科學、規范和操作性強，做到組織選人有依據、干部努力有方向、群眾監督有標準。要改進考核考察辦法，以平時考核、考核為基礎，以換屆考察、任職考察為重點，把“兩考核”與“兩考察”有機結合起來，統籌安排，相互補充，相互印證，增強考核方式的完整性和考核結果的準確性。要建立健全干部平時考核制度，加強對干部的經常性考核，把落實重大決策部署、統籌使用重大資金、謀劃實施重大投資項目作為檢驗領導班子和領導干部執政能力的實戰場所，把推進重點工程建設、完成重大工作任務、處理重大突發事件作為識別干部的必考科目，在工作一線同步考察領導干部的事業心、責任心和執行力，到第一現場專項考察領導干部駕馭市場經濟、應對困難局面和處理復雜問題能力。要強化考核結果的科學運用，對關鍵崗位干部實行重點配備、重點培養、重點教育、重點監督，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的干部選拔上來，從而引導廣大干部把心思凝聚到干事創業上，把精力用到推進發展上，把功夫下到狠抓落實上。

四、健全科學民主決策機制，在任用環節上提高公信度。

選拔任用干部，推薦是基礎，考察是關鍵，決策是保證。把好干部任用決策關口，關鍵在于擴大民主，有效制衡，讓選人用人權在陽光下運行。要堅持健全科學民主決策機制，在任用環節上提高公信度。把干部選拔任用情況作為黨委常委會向全委會報告工作的重要內容，加強全委會對常委會干部選任工作的監督評議。堅持干部任用票決制，逐步擴大干部任用人選差額上會、差額票決，認真推行公開選拔制度。實踐證明，推行差額票決、公開選拔，堵住了說情的嘴，封住了跑官的路，樹立了民主選人、干凈用人的新風。同時，要重視社會評價，建立選人用人公信度定期測報制度，有效防范和治理用人上的不正之風，努力使干部選任工作讓人民滿意，使選任干部讓人民滿意。

五、堅持強化選人用人監督，在干部管理上提高公信度

強有力的監督是防范問題、發現問題、堵塞漏洞的關鍵措施，是提高選人用人公信度的重要保證。要完善監督機制，加大用人失察失誤責任追究和監督力度，形成科學規范的監督體系。要強化干部選任全程監督紀實制度，制定出臺干部選拔任用工作全程紀實辦法，對意見受理、推薦提名、組織考察、征求紀檢機關意見、醞釀協商、討論決定、公示調查、重要事項等環節中進行全程紀實。要認真開展過程監督、輿論監督、責任追究等工作，進一步發揮黨內監督、依法依紀監督、民主監督、輿論監督、群眾監督等多渠道的作用，切實做到把嚴格監督貫穿選人用人始終、把嚴肅紀律貫穿選人用人始終、把嚴明獎懲貫穿選人用人始終。要通過強有力的監督，確保“堅持原則不動搖、執行標準不走樣、履行程序不變通、遵守紀律不放松”，真正做到“用好的作風選人，選作風好的人”、“公道正派地選人，選公道正派的人”，在營造團結和諧、風清氣正的環境中，努力提高選人用人公信度

全國組織工作會議提出了選人用人的“六個導向”，其中之一就是“要樹立崇尚實干的導向，注重選拔求真務實、埋頭苦干、默默奉獻、不事張揚的干部”。如何保證讓那些扎扎實實為群眾干實事、真心實意為群眾謀利益的老實人進入組織選拔的視野，是各級組織部門和領導干部應該認真思考的問題。在我看來，只有進一步改進和完善選人用人制度，擴大干部工作中的民主，提高領導干部選賢任能的水平，樹立尊重老實人、重用老實人的用人導向，才能讓有能力的老實人脫穎而出。

一、擴大民主，改進和完善干部選拔任用的啟動程序

首先，要改進干部選拔任用提名方式。要從制度上對現行的候選人提名方式進行改革，擴大提名范圍，落實群眾的參與權；實現提名環節的公開化、規范化，落實群眾的知情權、監督權；倡導競爭性提名，落實群眾的選擇權。通過轉變提名方式，變“暗箱操作”為“陽光作業”，變少數人“相馬”為廣大群眾“相馬”。其次，要擴大推薦環節的民主。擴大群眾參與程度，注重社會公論，搞好民意調查。進行民主推薦時，除要求本單位干部職工參加外，還要適當擴大范圍，吸收主管單位領導、二級單位主要負責人、工作對象和服務對象代表等參加，從而更廣泛地了解民意。要把知情度高、公道正派的干部群眾意見作為確定考察對象的重要依據。再次，要改進民主推薦方式。在組織民主推薦的基礎上，鼓勵以個人名義對表現確實優秀的干部進行署名推薦，按照“誰推薦誰負責”的原則，建立干部推薦責任制，增強推薦人的責任感、使命感。對于違規推薦或推薦失誤的，應根據責任大小、失誤的主客觀原因等，追究推薦人的責任。通過規范初始啟動環節的程序，使那些一心干事、不事張揚、實績突出的老實人能夠被提名，被推薦上來。

二、客觀公正，健全和完善干部考核評價體系

只有客觀公正地考核評價干部，讓老實人的工作實績通過考核評價顯現出來，才能為合適的崗位選對人、用對人。一要提高考核的透明度。在干部考核評價體系中，群眾對干部考核的內容、要求、方法和程序擁有知情權，應實行考核全過程公開，確保考核公開、公平、公正，為考核工作創造透明的制度平臺，使老實人能得到客觀公正的評價。二要設立人品方面的考核指標。在考察的內容中融入干部在工作中表現出來的品質、為人等因素，真正把對黨忠誠可靠、對人民有感情、為人老實、人品優秀的干部選拔出來。要根據不同層次、不同類型領導職務的特點，對考核內容進行分解細化，逐步形成科學的考核評價體系。三要對考核結果進行綜合分析。打基礎、管長遠的工作，短期內不容易見到成效。針對這一特點，要善于對近年來的實績考評結果進行縱向分析，對當年的考評結果進行橫向比較，從實績形成的歷史過程中分析干部所起的作用，發現干部的工作成績，評價干部的工作能力。四要建立一個公開評功論績的平臺。在這個平臺上，展示的不僅是干部的履歷，還應有干部的具體品行與才能，任上干了哪些實事，有什么績效，以充分接受群眾的評判。在這個平臺上，讓優秀的干部經得起考驗，讓濫竽充數者、投機鉆營者無從得利。

三、知人善任，提高領導干部識人用人的本領

古人云：“用一賢人，則賢人畢至；用一小人，則小人齊趨。”知人才能善任，領導干部一方面要遠離小人，遠離那些不講黨性、不重品行，為了個人私利和仕途升遷撈資本、做虛功、拉關系、搞奉迎，弄虛作假，把心思和精力都用在“造勢”和“謀官”上的人；另一方面，要堅持學習，不斷更新知識儲備，適應新形勢下選人用人的需要，提高識人水平和思想素質。要密切聯系群眾，注重調查研究，善于發現那些埋頭做事、作風扎實、群眾信賴、清正廉潔的干部，做到因事用人，人盡其才。同時，應建立和完善干部工作公開評議制度，加強對領導干部選人用人的監督。結合《干部任用條例》監督檢查和領導班子述職述廉工作，對干部選拔任用整體情況、一把手和分管領導履行干部工作職責情況及新提任領導干部的表現情況進行評議，接受監督，并將評議結果作為評價領導干部工作實績的重要依據。

四、樹立導向，形成尊重老實人的良好氛圍

堅持正確的選人用人導向，是營造有利于人才脫穎而出和健康成長環境的根本前提。在實際工作中，不僅要把堅持正確的用人導向體現在領導班子的配備調整和領導干部的選拔使用上，而且要始終貫穿于領導班子和干部隊伍建設的各個環節。一是要創造環境。在干部中形成踏實肯干的風氣，形成鼓勵干部干事業，支持干部干成事業，激發干部干大事業的良好環境，從而帶動和促進政風、行風和社會風氣的根本好轉。二是激發積極性。讓想干事的有機會、能干事的有舞臺、干成事的有位子，進一步激發干部干事的積極性、主動性、創造性。三是獎優懲劣。切實按照德才兼備、注重實績、群眾公認的原則選人用人，使勤政為民、求真務實的干部得到褒獎，使好大喜功、弄虛作假的干部受到懲戒，在干部隊伍中形成老實人受尊敬、受重用的良好導向。