第一篇：淺談企業(yè)對營銷人員的激勵(lì)與控制

淺談企業(yè)對營銷人員的激勵(lì)與控制

北京經(jīng)濟(jì)管理函授學(xué)院 畢業(yè)論文淺談企業(yè)對營銷人員的激勵(lì)與控制

營銷環(huán)節(jié)關(guān)系著企業(yè)資金的回收、剩余價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，如果這一環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題，那么整個(gè)企業(yè)都將無法運(yùn)轉(zhuǎn)。為什么有些企業(yè)里的高新技術(shù)、好產(chǎn)品、新理念卻不被消費(fèi)者或客戶接受呢?為什么在產(chǎn)品、技術(shù)方面占優(yōu)勢的企業(yè)而市場占有率、產(chǎn)品普及率卻偏低呢?為什么流失一個(gè)或幾個(gè)營銷人員會導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)崩潰呢?從人力資源管理的角度來看，這一切都是人的因素在作怪，那就是沒有管理好或缺乏一支高效、精干的營銷隊(duì)伍。然而，在“招人容易留人難”的今天，尤其是企業(yè)營銷部門員工的更替更像走馬燈似的，要打造一支高素質(zhì)的營銷隊(duì)伍又談何容易?因此，充分調(diào)動企業(yè)營銷人員的積極性、主動性、創(chuàng)造性并對其進(jìn)行有效的約束和控制，是解決以上問題的關(guān)鍵。

一、企業(yè)營銷管理現(xiàn)狀及激勵(lì)和控制的重要性

現(xiàn)在我國企業(yè)大都在對生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、技術(shù)等部門的管理上比較強(qiáng)，而對營銷部門的管理較弱。很多企業(yè)花大量資金和人力招聘、培訓(xùn)的營銷人員，最后卻流失到其他單位，甚至是與自己競爭激烈的企業(yè)，為他人做了嫁衣裳。這樣不僅人力資本投資沒有得到應(yīng)有的回報(bào)，反而嚴(yán)重威脅到自身的生存和發(fā)展。與此相反，大凡想在企業(yè)營銷行業(yè)打拼的員工，其志不在小，并不是企業(yè)小施恩惠就可以套做他們的，他們大都希望通過自身的才智和付出，得到合理公正的回報(bào)及企業(yè)對其業(yè)績的認(rèn)可和個(gè)人的尊重，并以此獲得心理上的平衡和滿足。幫對企業(yè)的營銷人員必須采取行之有效的激勵(lì)措施，以達(dá)到育人、用人、留人的目的。另一個(gè)值得關(guān)注也是企業(yè)營銷管理上比較棘手的問題是：企業(yè)原本有一批資深的營銷精英，但是隨著企業(yè)的發(fā)展、市場的擴(kuò)大，增加了他們的私欲，即他們憑借自己的職務(wù)或手中的客戶信息資源來索要更高的極不合理的薪酬或職位，企業(yè)若不從，便以辭職相威脅，甚至有些營銷人員辭職后，帶走了全部客戶資料，進(jìn)入到原公司的“對頭“公司，造成企業(yè)不可彌補(bǔ)的損失。至于營銷人員泄露保密技術(shù)、越權(quán)代簽、接收客戶賄賂、竄貨牟利等不正當(dāng)?shù)男袨閯t更是企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象。那么如何預(yù)防或控制此類現(xiàn)象的發(fā)生呢?這就涉及到對營銷人員的約束和控制。健全的約束和激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)營銷管理不可或缺的。

二、企業(yè)營銷人員激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代如何調(diào)動員工積極性是直接關(guān)系到企業(yè)生死存亡的大事。因此，企業(yè)應(yīng)深謀遠(yuǎn)慮，構(gòu)架起具有本企業(yè)特色的激勵(lì)文化，使企業(yè)營銷人員一開始就處于這種文化氛圍的教育之中，潛移默化地推動每個(gè)員工做出良好的自我激勵(lì)行為。

我們要講究人力資源成本與人力資源投資效益，就不得不揚(yáng)充過去單純進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的傳統(tǒng)激勵(lì)觀念，而要隨著價(jià)值觀的演變而有的放矢。那么，通過哪些激勵(lì)方式對企業(yè)營銷人員進(jìn)行有效的激勵(lì)呢?

薪酬激勵(lì)。營銷工作是一種高風(fēng)險(xiǎn)、極具挑戰(zhàn)性的工作，這就要求有一套高回報(bào)且彈性較大的薪酬體系與之配套。盡管 薪酬激勵(lì)是一種短期激勵(lì)機(jī)制，是激勵(lì)作用遵循邊際效用遞減規(guī)律，即當(dāng)薪酬達(dá)到一定程度后，其激勵(lì)作用就會下降。但是在我國這樣一個(gè)生活水平不高甚至偏低的國家，人的生存和發(fā)展是第一位的，故物質(zhì)利益所占的比重仍然較大。我們常見的營銷部門薪酬方案主要由：底薪、提成、獎(jiǎng)金、津貼等組成。這里要強(qiáng)調(diào)的是，在對營銷人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)必須把提成作為重頭戲來抓，這樣才能公正合理地拉開差距，形成員工之間互相趕超的局面。

職務(wù)晉升激勵(lì)。企業(yè)職務(wù)晉升制度有兩大功能，一是選拔人才，二是激勵(lì)現(xiàn)有員工的工作積極性。企業(yè)從內(nèi)部選拔優(yōu)秀的員工到更高的、更重要的工作崗位上，對員工個(gè)人來說，職務(wù)晉升是員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的重要途徑。員工獲得晉升機(jī)會，會認(rèn)為這是企業(yè)對其工作能力和工作業(yè)績的肯定與賞識，是自身價(jià)值的提升，是成功的標(biāo)志。職務(wù)晉升將帶來員工經(jīng)濟(jì)地位與社會地位的提高，進(jìn)一步晉升的機(jī)會以及更多的外部選擇機(jī)會等。但職務(wù)晉升必須遵循決策的結(jié)果公正性、程序公正性與交往公正性三大原則，盡可能地消除晉升帶來的負(fù)面影響。例如因不公正的晉升而帶來的員工之間的抱怨甚至產(chǎn)生摩擦，最后導(dǎo)至員工離開組織。在營銷管理中，企業(yè)應(yīng)為不同類型的員工提供不同的晉升階梯。適合做管理且達(dá)到晉升要求的，就晉升到更高一級的管理崗位，不適合做管理但達(dá)到晉升要求的，就提供其專業(yè)發(fā)展的途徑。這種制度使

沒有管理興趣或沒有管理能力的優(yōu)秀專業(yè)營銷人員可以在專業(yè)知識和技能階梯上升遷，既保證了對他們的激勵(lì)，又能使他們充分發(fā)揮自己的特長。

授權(quán)激勵(lì)。授權(quán)激勵(lì)是充分信任人的一種好方法。人人都想實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，充分授權(quán)對下屬是信任、滿足，又具有挑戰(zhàn)性，在企業(yè)的營銷活動中，營銷經(jīng)理或區(qū)域經(jīng)理把與客戶談判、簽定協(xié)議或合同等重大的富有挑戰(zhàn)性的工作交給手下，既給了員工展示自己才華的一次機(jī)會，以體現(xiàn)了上司知人善任。當(dāng)然，在授權(quán)的同時(shí)，上司必須為員工正確的行使 權(quán)利提供必要的幫助，傳授員工處理業(yè)務(wù)的技巧和經(jīng)驗(yàn)。一旦授權(quán)就不要猶豫，應(yīng)表現(xiàn)出足夠的信任和關(guān)切，以免傷害員工的自尊。尤其在營銷領(lǐng)域，如果上司放手不放心，委任不委權(quán)，則下屬在成談判的過程中會無所適從，貽誤時(shí)機(jī)，既擔(dān)誤了工作以傷了員工的自尊。

寬容激勵(lì)。上下級之間發(fā)生矛盾和沖突是在所難免的，下級觸犯上級的情況也時(shí)有發(fā)生。還有當(dāng)下級在做業(yè)務(wù)時(shí)也難免不犯錯(cuò)誤，尤其是企業(yè)新招的營銷人員，往往由于經(jīng)驗(yàn)不足，可能將一筆可觀的業(yè)務(wù)搞砸，這很正常。遇到這些情況，營銷主管人員應(yīng)以豁達(dá)的態(tài)度泰然處之，不能耿耿于懷，更不能蓄意報(bào)復(fù)，即便下級的態(tài)度比較惡劣，也要本著“企業(yè)大事講原則，個(gè)人小事不計(jì)較"的精神理念去消除和化解，必要時(shí)可于事后主動找對方談心交換意見，以圖圓滿解決。這樣處理不僅不會有損于管理人員的形象，還會因此而提高威信及親和力，加深上下級的理解和溝通。

情感激勵(lì)。要關(guān)心人，多談心溝通，特別是一個(gè)人有思想情緒時(shí)，要及時(shí)談心，解除他人的心理障礙。營銷主管與自己下屬的日常交往既是正常的、大量的，又是于無形中實(shí)施“柔性激勵(lì)”的最佳時(shí)機(jī)。首先，管理者應(yīng)調(diào)整好自己的心態(tài)。領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者只是行政職務(wù)崗位上的分工，上下級在工作中是平等的，沒有高低貴踐之分。所以，領(lǐng)導(dǎo)在下屬面前 不能有絲毫的優(yōu)越感和特殊感。考慮到下屬可能會產(chǎn)生心理障礙，領(lǐng)導(dǎo)者更應(yīng)在交往中主動、虛心、神態(tài)語言要平易、謙和，從這個(gè)基本點(diǎn)出發(fā)，和部下的融通就會更加樸素地不著痕跡。人與人交往，一方面謀求情感方面的交流，另一方面實(shí)現(xiàn)信息方面的溝通。尤其是營銷人員，他們在作業(yè)務(wù)時(shí)，經(jīng)常頻繁地與上級主管接觸交海參，更希望從領(lǐng)導(dǎo)那里得到尊重和關(guān)愛，這種需求得到滿足后，必然會以更大的努力投入工作。上下級之間的信息交流，可以增強(qiáng)彼此的信任和了解，上級體察到下級的所思所想、才華能力，在工作安排上就能知人善任，人盡其用。

目標(biāo)激勵(lì)。一提到目標(biāo)。人們就容易想到企業(yè)為員工定計(jì)劃，營銷部門為員工定月度或年度銷售任務(wù)。這樣來理解目標(biāo)激勵(lì)就大錯(cuò)特錯(cuò)了。這里講的目標(biāo)激勵(lì)，是讓企業(yè)營銷部門根據(jù)企業(yè)總的中長期發(fā)展規(guī)劃而制定本部門的發(fā)展或奮斗目標(biāo)，讓營銷人員了解，令員工看到前景、目標(biāo)，看到光明。這種激勵(lì)是從長遠(yuǎn)的角度出發(fā)的激勵(lì)。同時(shí)。本部門在制定發(fā)展目標(biāo)時(shí)，一定要讓員工參與，虛心聽取員工的意見。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)員工，大多希望企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能給他們提供一個(gè)展示自己的舞臺，以圓自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)之夢。這是企業(yè)員工精神方面的一種高層次追求，應(yīng)該得到愛護(hù)和尊重。只有讓員工明白企業(yè)的目標(biāo)，并為他們獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策提供機(jī)會，從而煥發(fā)出許多不尋常的創(chuàng)見和有價(jià)值的建議。另外，員工在明白并參與制定企業(yè)的目標(biāo)后，會在內(nèi)心形成一種無形的動力，從而為自己的行動制定自我奮斗目標(biāo)。

發(fā)展機(jī)會激勵(lì)。高科技企業(yè)的營銷人員一般學(xué)歷較高，他們除了滿足適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)和精神需求外，考慮更多的卻是未來的發(fā)展。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人的自由和充分發(fā)展則將是企業(yè)員工價(jià)值體系的一部分，有許多員工頻頻跳槽，并不是企業(yè)待遇差，其實(shí)更主要的是為自己贏得一個(gè)充分自由發(fā)展的空間。因此，企業(yè)必須為員工提供一定的發(fā)展機(jī)會，如在職培 訓(xùn)、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、學(xué)費(fèi)贊助、外派出國留學(xué)等。給員工提供了發(fā)展機(jī)會，也是無形地增強(qiáng)了對員工的激勵(lì)，從而為企業(yè)未來的更大發(fā)展增強(qiáng)了后勁和力量。

三、約束和控制機(jī)制

激勵(lì)與控制是一對孿生兄弟，密不可分，缺一不可。適當(dāng)?shù)募?lì)可以激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而減少因約束本身而帶來的負(fù)面影響。而約束機(jī)制本身是一種激勵(lì)，必要適當(dāng)?shù)募s束可以促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的更好發(fā)揮。因此，對企業(yè)營銷人員進(jìn)行激勵(lì)的同時(shí)，一定要對其進(jìn)行必要的約束和控制。這樣可以減少因單純激勵(lì)機(jī)制的發(fā)揮而帶來的負(fù)面影響。那么，如何對企業(yè)營銷人員進(jìn)行必要的約束和控制呢?客戶信息資源控制。所謂客戶信息資源控制，就是將營銷人員在營銷活動中建立的所有客戶關(guān)系信息全部納入企業(yè)公共信息中心進(jìn)行統(tǒng)管，而營銷人員只享有屬于自己的有限權(quán)利，從而既防止?fàn)I銷人員互相偷竊客戶信息，又防止因營銷人員的辭職或被解雇導(dǎo)致客戶資源的丟失而給公司帶來損失。這樣，一旦某一個(gè)營銷人員流

失，其客戶信息資源由其新任者接管，保證了客戶資源的安全性和營銷工作的連續(xù)性。授權(quán)或權(quán)限控制。上級委任授權(quán)于下級，是一種充分信任下級的表現(xiàn)，從而將產(chǎn)生巨大的激勵(lì)效應(yīng)，但授權(quán)是一把“雙刃劍”。既可以讓員工感到被信任，從而使其發(fā)揮出巨大的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，但是也可能使員工得用上級授予的權(quán)力以權(quán)謀私。要避免這種狀況的產(chǎn)生，就涉及到一個(gè)權(quán)限問題。企業(yè)上級主管在授權(quán)時(shí)一定要規(guī)定明晰的權(quán)限，該做什么，不該做什么，讓員工在行使權(quán)利時(shí)無機(jī)可乘。企業(yè)最好將各員工在被授權(quán)的同時(shí)在思想上明確自己的職責(zé)范圍。交際行為控制。企業(yè)員工的形象就是企業(yè)的形象。企業(yè)營銷人員在與客戶交往中的言談舉止、一言一行，舉手投足問就給客戶留下了深刻的印象，客戶往往會根據(jù)這些行為來推斷一個(gè)公司的整體形象。對企業(yè)營銷人員交際行為的控制，就是規(guī)范營銷人員的日常行為、工作作風(fēng)和生活習(xí)慣，使之與企業(yè)的要求相一致，并對外塑造一個(gè)與自身特色相適應(yīng)的良好形象，成為企業(yè)良好形象的播種機(jī)和宣傳隊(duì)。企業(yè)在激勵(lì)營銷人員發(fā)揮其主動性、創(chuàng)造性的同時(shí)，一定要對其交際行為進(jìn)行必要的規(guī)范和控制。技術(shù)保密控制。技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)的生命之源和制勝法寶。然而現(xiàn)在許多企業(yè)卻忽視了對其高新技術(shù)的保密控制。傳統(tǒng)的觀念認(rèn)為，技術(shù)保密控制只限于企業(yè)技術(shù)研發(fā)部門，卻不知道營銷人員的不正當(dāng)行為也可能造成技術(shù)泄密。因此，企業(yè)在對在對營銷人員進(jìn)行培訓(xùn)或講授技術(shù)知識時(shí)就應(yīng)采取防范措施，嚴(yán)防行為不軌的營銷人員接觸企業(yè)的核心技術(shù)。最有效的措施就是在招聘營銷人員時(shí)與其簽署嚴(yán)格的保密協(xié)議，員工必須嚴(yán)守公司的技術(shù)秘密，～旦泄露將受到公司和法律的制裁。這樣使員工一踏入企業(yè)就從心理上受到一次洗禮。員工之間矛盾的控制。矛盾是普遍存在的，矛盾的雙方可以互相轉(zhuǎn)化，但矛盾也是可控的，可以控制某些關(guān)鍵因素讓矛盾向好的一方發(fā)展。員工之間產(chǎn)生矛盾是司空見慣的，但作為企業(yè)主管人員不能視而不見、放任自由，這樣小則壞事，大則壞了一個(gè)團(tuán)隊(duì)。營銷部門內(nèi)的員工產(chǎn)生矛盾的危害性更大，容易造成內(nèi)部搶單，損害企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益，甚至敗壞企業(yè)的良好形象。一個(gè)團(tuán)結(jié)、和睦、向上的團(tuán)隊(duì)是戰(zhàn)無不勝的。要避免員工之間造成矛盾，首先必須從組織上打造一個(gè)開放、自由、平等的團(tuán)隊(duì)。讓員工互相增進(jìn)感情交流，遇事平等協(xié)商，矛盾產(chǎn)生后進(jìn)行客觀的批評和自我批評。其次，營銷主管必須充當(dāng)一個(gè)員工相互溝通的橋梁，員工有什么憂怨，可以直接向主管傾訴，主管再找別人談話，然后大家一起公平合理地討論，在友好的氣氛中消除磨擦。最后堅(jiān)持員工在政治上一律平等原則，業(yè)績好的員工不能在地位上高人一等，業(yè)績差的員工應(yīng)得到適當(dāng)?shù)膸椭吞釘y。

第二篇：淺析企業(yè)對銷售人員的激勵(lì)

淺析企業(yè)對銷售人員的激勵(lì)

系別:工商系

專業(yè)年級：市場營銷

學(xué)生姓名：吳艷竹

學(xué)號：

前言：

對一個(gè)企業(yè)而言，銷售人員的工作在整個(gè)業(yè)務(wù)鏈中的作用是至關(guān)重要的，而其工作本身所面臨的非同一般的壓力，也是的對他們進(jìn)行激勵(lì)有很重大的意義。

一． 研究的意義

1.激勵(lì)的含義

激勵(lì)指利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，是人有一股內(nèi)在的動力，想所期望目標(biāo)前進(jìn)的心理過程，也就是激發(fā)人的行為，推動人的行為，調(diào)動人的積極性，就是讓人們自覺自愿地、努力地工作，并創(chuàng)造好的績效。因此，它的心理根據(jù)就是人的行為過程。激勵(lì)的心理國策和那個(gè)就是人的行為心理國策和那個(gè)。行為的基本過程：需要——內(nèi)心緊張——?jiǎng)訖C(jī)——行為——目標(biāo)滿足緊張消除人的行為是由動機(jī)支配的，動機(jī)需要由需要引起，行為的方向是尋求目標(biāo)，滿足需求。因此他是生產(chǎn)力中最活躍的因素，激勵(lì)也就成為管理中的最重要的課題之一。

2.研究的意義

我國入世后，保險(xiǎn)行業(yè)處于一個(gè)快速發(fā)展時(shí)期。外資保險(xiǎn)公司進(jìn)入我國保險(xiǎn)市場使得對人才的競爭日趨激烈。保險(xiǎn)銷售人員作為保險(xiǎn)銷售的主力軍，其流動性非常高，多數(shù)為非專業(yè)人士，有時(shí)為了個(gè)人利益會做出損害公司和客戶利益的行為。完善的激勵(lì)機(jī)制可以增強(qiáng)保險(xiǎn)公司的競爭力帶來更多的優(yōu)勢。（1）降低銷售人員的脫落率，提高其對公司的認(rèn)同和忠誠度。

（2）提升保險(xiǎn)銷售人員的專業(yè)素質(zhì)水平，增強(qiáng)工作的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)內(nèi) 在的潛能。

（3）有效防范保險(xiǎn)銷售人員的“道德風(fēng)險(xiǎn)”問題。（4）增強(qiáng)客戶服務(wù)意識和責(zé)任感。

（5）留住、吸引功能更多的優(yōu)秀業(yè)務(wù)骨干。

國內(nèi)外的實(shí)踐證明，適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用激勵(lì)機(jī)制并據(jù)此進(jìn)一步研究改進(jìn)生產(chǎn)環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)，管理方法，可以協(xié)調(diào)人際的關(guān)系，可以緩和勞資矛盾，統(tǒng)一認(rèn)識，齊心協(xié)力應(yīng)付經(jīng)濟(jì)危機(jī)。從精神上、物質(zhì)上引導(dǎo)員工充分發(fā)揮他們的勞動創(chuàng)造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)

展有著極其重要的作用。

二．企業(yè)中對銷售人員的激勵(lì)存在的問題

1．銷售人員薪酬體系不規(guī)范

(1)透明性差、彈性差

企業(yè)沒有形成明確、規(guī)范的、為員工所周知的薪酬體系和薪酬管理制度，而所謂的各種薪酬標(biāo)準(zhǔn)僅僅是約定俗成而已，而且模糊不清，銷售人員無法通過該薪酬體系來獲知當(dāng)年的大致收入。比如，業(yè)務(wù)提成是以業(yè)務(wù)員全年完成訂單的銷售額作為基數(shù)進(jìn)行計(jì)算，業(yè)務(wù)員應(yīng)得的業(yè)務(wù)提成與業(yè)務(wù)員的業(yè)績直接掛鉤，也就是說，業(yè)務(wù)員認(rèn)為提成的多少應(yīng)該和訂單的利潤大小成正比。

(2)銷售人員薪酬內(nèi)部公平性欠卻

在目前的薪酬福利體系中，沒有形成明確的工資等級，有的只是大家所熟知的工資差別，而產(chǎn)生這種工資差別的依據(jù)則是長期以來對職位高低、職責(zé)大小等因素的主觀判斷，即使以銷量判斷也未考慮到全面的因素。未能科學(xué)規(guī)范地確定各職位的相對價(jià)值，從而使不同職位上的任職者所得工資之間無法形成合理的差異，這導(dǎo)致薪酬的內(nèi)部一致性欠缺。同時(shí)，作為基本工資的一部分，敬業(yè)獎(jiǎng)的發(fā)放也缺少科學(xué)、有力的依據(jù)，導(dǎo)致基本工資的支付有失公平性

2.激勵(lì)失調(diào)

(1)缺乏穩(wěn)定銷售人員的激勵(lì)措施

企業(yè)對銷售人員的激勵(lì)體系中正面激勵(lì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于負(fù)面激勵(lì)，考核注重量化指標(biāo)、片面的提成制，銷售人員更多、更注重的只是完成銷量任務(wù)和完成量化指標(biāo)，不管是員工內(nèi)部薪酬比較還是外部薪酬競爭，都容易失去公平性，所以銷售人員經(jīng)常只是把銷售作為一種臨時(shí)性的職業(yè)，對自身長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃不夠明確，而企業(yè)對銷售人員的培訓(xùn)也會隨銷售人員的流失而流失，無法達(dá)到勞資雙方互贏共利、謀求長遠(yuǎn)的發(fā)展

(2)企業(yè)重視銷售人員的物質(zhì)激勵(lì)，忽視非物質(zhì)因素激勵(lì)

對企業(yè)員工來說，除了高工資外，員工同樣渴望工作愉快，每個(gè)人愉快的標(biāo)準(zhǔn)可能都是不同的，但應(yīng)該包括身心的愉快，環(huán)境的良好和工作的順利。除了工作所需要的硬件之外，工作氛圍和內(nèi)部關(guān)系更為重要，直接領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)能力往往也起決定作用。

銷售的從業(yè)人員一開始都很年輕，有時(shí)把自己長期的發(fā)展更看重于短期的物質(zhì)回報(bào)。職位的升遷是對銷售人員成績和能力的肯定，無疑也是大多數(shù)銷售人員的職業(yè)目標(biāo)和理想，自然也能帶來更多的物質(zhì)回報(bào)。銷售人員肯定希望除了銷售經(jīng)驗(yàn)之外，擁有更多的其它經(jīng)驗(yàn)，為今后的工作打下良好的基礎(chǔ)。

3.企業(yè)薪酬管理與工作績效掛鉤不強(qiáng)，激勵(lì)功能弱化

由于中國中小企業(yè)缺乏管理方面的人才，因此在其激勵(lì)與約束度上存在著漏洞，主要體現(xiàn)在，薪酬管理與工作績效之間缺少必要的橋梁溝通，使我國目前的中小企業(yè)雖然也說是采用的是績效工資，但是由于缺少必要的評判標(biāo)準(zhǔn)，績效工資也就只能停留在形式上，從而導(dǎo)致激勵(lì)功能的弱化

4.企業(yè)管理人員的認(rèn)識誤區(qū)，企業(yè)缺少必要的企業(yè)文化作支撐鑒于我國國情，我國目前中小企業(yè)的老板，相對而言文化層次并不高，缺少必要的管理理論，因此很難改變他們心中只注重物質(zhì)資本的傳統(tǒng)觀念，從而導(dǎo)致忽視人力資本的認(rèn)識誤區(qū)，他們認(rèn)為員工付出的勞動由其所得薪酬補(bǔ)償，只要支付及時(shí)性的高薪酬就能吸引并留住人才，但是并沒有認(rèn)識到現(xiàn)在我國的人才已經(jīng)開始想著多元化的方向發(fā)展，而傳統(tǒng)的觀念只是在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)上，不能有效的滿足知識型員工對知識的渴求，從而很難留住人才。而且，企業(yè)往往缺少必要的企業(yè)文化底蘊(yùn)，我國中小企業(yè)發(fā)展的通常時(shí)間都比較短，沒有足夠的文化底蘊(yùn)，而企業(yè)的經(jīng)營者也往往忽略了對企業(yè)文化的建設(shè)，也造成了企業(yè)人才很容易被別的企業(yè)“玩墻角”，造成人才的流失。

二． 如何解決企業(yè)中對銷售人員的激勵(lì)存在的問題

1.薪酬激勵(lì)

針對銷售人員的激勵(lì)手段有很多種，其中薪酬激勵(lì)是最基本、最直接的一種方式。銷售人員的薪酬一般包括固定部分和提成部分，固定部分（基本薪酬）要通過職位分析和評價(jià)來確定，提成部分（績效薪酬）則要與銷售人員的績效考核結(jié)合起來，參考績效考核的結(jié)果來確定，提成率可以作為銷售人員薪酬與績效考核的結(jié)合點(diǎn)。一般來說，效率型銷售模式較適用績效薪酬比例很大、基本薪酬比例很小的高彈性薪酬模型；效能型銷售模式較適用績效薪酬比例很小、基本薪酬比例很大的高穩(wěn)定性薪酬模型。

2.目標(biāo)激勵(lì)

目標(biāo)激勵(lì)，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)的作用。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動力。每個(gè)人實(shí)際上除了金錢目標(biāo)外，還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。管理者就是要將每個(gè)人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實(shí)施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。當(dāng)每個(gè)人的目標(biāo)強(qiáng)烈和迫切地需要實(shí)現(xiàn)時(shí)，他們就對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對工作產(chǎn)生強(qiáng)大的責(zé)任感，平時(shí)不用別人監(jiān)督就能自覺地把工作搞好。這種目標(biāo)激勵(lì)會產(chǎn)生強(qiáng)大的效果。

3.參與激勵(lì)

現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關(guān)的行為而不受激勵(lì)的。因此，讓職工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能激勵(lì)職工，又能為企業(yè)的成功獲得有價(jià)值的知識。通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

4.企業(yè)與員工間要建立好溝通渠道，及時(shí)溝通

上下級之間發(fā)生矛盾和沖突是在所難免的，下級觸犯上級的情況也時(shí)有發(fā)生。還有當(dāng)下屬在做業(yè)務(wù)時(shí)難免不犯錯(cuò)誤，尤其是企業(yè)新招進(jìn)的大學(xué)畢業(yè)生，由于實(shí)際操作能力及工作經(jīng)驗(yàn)不足，可能將一筆可觀的業(yè)務(wù)搞砸，這是很正常的事。要關(guān)心人，多談心溝通，特別是一個(gè)人有思想情緒時(shí)，要及時(shí)談心，解除他人的心理障礙，營銷主管與自己下屬的日常交往既是正常的、大量的，又是于無形中實(shí)施“柔性激勵(lì)”的最佳時(shí)機(jī)[7]。首先，管理者應(yīng)調(diào)整好自己的心態(tài)。領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)只是行政職務(wù)崗位上的分工，上下級在工作中是平等的，沒有高低貴賤之分。所以，領(lǐng)導(dǎo)在下屬面前不能有絲毫的優(yōu)越感和特殊感。考慮到下屬可能會產(chǎn)生心理障礙，領(lǐng)導(dǎo)者更應(yīng)在交往中主動、虛心，神態(tài)語言要平易、謙和，從這個(gè)基點(diǎn)出發(fā)，和部下的融通就會更加樸素地不著痕跡。人與人交往，一方面謀求情感方面的交流，另一方面實(shí)現(xiàn)信息方面的溝通。尤其是營銷人員，他們在作業(yè)務(wù)時(shí)，經(jīng)常頻繁地與上級主管接觸交流，可以增強(qiáng)彼此的信賴和了解程度，上級體察到下級的所思所想、才華能力，在工作安排上就能知人善任，人盡其用。其次，團(tuán)隊(duì)之間也要善于溝通。團(tuán)隊(duì)出了問題，不是要追究誰的責(zé)任的問題，而是要追究問題出在哪，以及如何避免與之類似的問題。一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)，一個(gè)鼓勵(lì)創(chuàng)新的企業(yè)，應(yīng)該是一個(gè)允許人犯錯(cuò)誤的企業(yè)，一個(gè)沒有人犯錯(cuò)誤的企業(yè)或部門只能是死水一潭，沒有活力，工作只是平推。企業(yè)員工被鼓勵(lì)發(fā)展，鼓勵(lì)創(chuàng)新，他們便沒有思想包袱，沒有后顧之憂，不必畏首畏尾。

四． 結(jié)束語

由以上我們得出企業(yè)對于銷售人員的激勵(lì)是非常重要的，可以提高企業(yè)的業(yè)績。并且通過銷售人員，把企業(yè)文化傳輸給企業(yè)的合作伙伴和顧客，達(dá)到文化營銷的目的。

有效的激勵(lì)機(jī)制是吸引、留住人才的必要條件，它對于企業(yè)在競爭激勵(lì)、變化迅速的全球市場定位中立于不敗之地至關(guān)重要。企業(yè)應(yīng)在充分考慮營銷人員特性的基礎(chǔ)上制定科學(xué)合理的個(gè)性激勵(lì)機(jī)制，盡最大努力迎合員工需求，提高銷售人員滿意度，調(diào)整員工行為，使員工發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，最大限度地實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值。

第三篇：營銷人員激勵(lì)方案

營銷部激勵(lì)方案

一、目的及意義

銷售是市場策略的核心，而銷售人員又是銷售策略的執(zhí)行者，銷售人員的業(yè)績直接關(guān)系到公司的生存與發(fā)展。為吸引和留住優(yōu)秀人才，讓公司和員工達(dá)到雙贏，公司特制定出針對銷售人員的激勵(lì)方案，以激勵(lì)銷售人員創(chuàng)造佳績。

二、新員工激勵(lì)制度

1、開門紅獎(jiǎng)：新員工在試用期內(nèi)首次簽單，并且簽單總金額達(dá)到1（含）萬元

以上可以獲得“開門紅獎(jiǎng)”，現(xiàn)金500元，同時(shí)直接轉(zhuǎn)為正式員工。

2、千里馬獎(jiǎng)：新員工在入職二個(gè)月內(nèi)，月度業(yè)績排名第一名且簽單總金額達(dá)到

2萬以上者，可以獲得“千里馬獎(jiǎng)”，現(xiàn)金500元。

3、晉升獎(jiǎng)：公司根據(jù)市場的調(diào)控需要，新入職的業(yè)務(wù)員在2個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，業(yè)

績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)主管；

三、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)制度

1、每月、季度、，完成團(tuán)隊(duì)業(yè)績（以團(tuán)隊(duì)任務(wù)為基數(shù)），獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)現(xiàn)金

完成月度團(tuán)隊(duì)業(yè)績---獎(jiǎng)勵(lì)1000元和省內(nèi)2日旅游

完成季度團(tuán)隊(duì)業(yè)績---獎(jiǎng)勵(lì)2000元和國內(nèi)3日旅游

完成團(tuán)隊(duì)業(yè)績---獎(jiǎng)勵(lì)5000元和國內(nèi)5日旅游

2、團(tuán)隊(duì)成員集體合影，張貼在冠軍榜風(fēng)采欄里。

四、優(yōu)秀個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度

1、每月業(yè)績前3名者，且當(dāng)月底線簽單金額在任務(wù)線以上，分別給予400元、200元、100元的獎(jiǎng)勵(lì)；

2、每季度業(yè)績前3名者，且簽單金額在任務(wù)線以上，分別給予800元、600元、400元的獎(jiǎng)勵(lì)。

3、業(yè)績前3名者，且完成了任務(wù)，分別給予不低于5000元、3000元、2000元以上的獎(jiǎng)勵(lì)。

4、優(yōu)秀個(gè)人拍照，張貼在冠軍榜風(fēng)采欄里。

五、增員獎(jiǎng)金

銷售人員任職二個(gè)月后可以引進(jìn)銷售人員，經(jīng)公司考核后一經(jīng)聘用，老員 工可獲取以下增員獎(jiǎng)金。

1.被引進(jìn)的銷售人員進(jìn)入公司后能達(dá)到轉(zhuǎn)正條件，并轉(zhuǎn)正后，老員工可獲取

增員獎(jiǎng)300元（引進(jìn)人員簽定轉(zhuǎn)正合同時(shí)付清）。

六、銷售人員福利

1、試用期銷售人員轉(zhuǎn)正后可享受公司購買的五險(xiǎn)。

2、入職后根據(jù)職務(wù)不同，享受每月不低于200元的交通補(bǔ)助，不低于100

元的電話補(bǔ)助。

3、入職后可享受公司組織的聚餐、節(jié)日福利等。

4、每位銷售人員工作一年以上者，享受工齡工資的待遇，即滿一年200元，滿兩年400元，滿三年600元，依次類推，2000元封頂。

XXXXXXXXXXXXXXXXX公司

2015年7月

第四篇：營銷人員激勵(lì)辦法

梧桐水岸內(nèi)部資料

營銷人員激勵(lì)辦法

1)說明：

? 建立健全合理分工制度、考核指標(biāo)、分配制度是銷售業(yè)績管理的核心； ? 銷售業(yè)績管理的實(shí)質(zhì)是建立完善的置業(yè)顧問激勵(lì)機(jī)制。

2)銷售業(yè)績考核：

? 置業(yè)顧問的月銷售任務(wù)按階段制定，并實(shí)行末位淘汰制。

? 連續(xù)2 個(gè)月累計(jì)綜合考評排名末位者，且未完成當(dāng)月個(gè)人指標(biāo)，自動除名。? 連續(xù)3個(gè)月累計(jì)綜合考評排名末位者，且完成當(dāng)月個(gè)人指標(biāo)，則暫不被除名，給予一個(gè)月的觀察期。如在下一個(gè)月的觀察期內(nèi)，單月的銷售額度仍居末位，則被自動除名，或視個(gè)人情況由公司另行安排崗位。

? 任務(wù)額度以客戶大定認(rèn)購為核算基準(zhǔn)。

3)員工個(gè)人工資構(gòu)成員工薪水由月基本工資和傭金兩部分構(gòu)成。傭金分期發(fā)放。

社保等繳金基數(shù)為月基本工資。試用期3個(gè)月，試用期暫時(shí)不繳納社保，待試

用期滿、正式錄用后補(bǔ)足。

4)置業(yè)顧問月基礎(chǔ)工資

置業(yè)顧問按等級劃分享有月基礎(chǔ)工資（見表2）

5)置業(yè)顧問級別評定標(biāo)準(zhǔn)及辦法

? 級別評定

置業(yè)顧問級別由低到高依次劃分為3個(gè)等級：實(shí)習(xí)置業(yè)顧問、置業(yè)顧問、組長 晉升標(biāo)準(zhǔn)(見表1)：

表1等級晉升標(biāo)準(zhǔn)

? 等級考核及調(diào)整

? 實(shí)習(xí)置業(yè)顧問的實(shí)習(xí)期為一個(gè)月，實(shí)習(xí)期未滿不得接待客戶，實(shí)習(xí)期

滿后，由營銷部門組織進(jìn)行筆試、調(diào)研報(bào)告綜合考評和模擬測試，不合格

者將予以辭退。

? 置業(yè)顧問達(dá)到晉升標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，即調(diào)整為相應(yīng)的等級，同時(shí)其工資將按新的級別標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

? 等級調(diào)整程序

個(gè)人提出申請

銷售組長案場經(jīng)理意見營銷部經(jīng)理意見總經(jīng)理簽署

6)傭金計(jì)算方法

傭金總額以業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)確定的額度為限，業(yè)績認(rèn)定以大定金入庫為標(biāo)準(zhǔn)。置業(yè)顧問及

管理服務(wù)人員的傭金分月度、年終和交付三期評價(jià)結(jié)算。

置業(yè)顧問及管理服務(wù)人員：全款結(jié)清次月上報(bào)部門傭金表。按照該套單元總價(jià)傭金

總額提傭，次月：計(jì)發(fā)70%。年底根據(jù)當(dāng)年綜合考評結(jié)果：計(jì)發(fā)20%。完成交房：交房后

次月計(jì)發(fā)10%。

是否每階段考核發(fā)放該階段總額的比例，根據(jù)考核評價(jià)確定。

考核評價(jià)分為業(yè)績部分和綜合考評，業(yè)績部分根據(jù)業(yè)績完成情況評價(jià)，權(quán)重占80%；綜合部分根據(jù)上級評價(jià)，權(quán)重占20%。

綜合考核包括5項(xiàng)指標(biāo)：（1）專業(yè)能力（2）團(tuán)隊(duì)精神（3）工作態(tài)度（4）執(zhí)行力（5）

激情。各項(xiàng)權(quán)重均為20％。由直接上級為直接下級評價(jià)。

年終傭金計(jì)算發(fā)放：在年終應(yīng)發(fā)放獎(jiǎng)金額度基礎(chǔ)上，乘以任務(wù)完成系數(shù)，將個(gè)

人傭金與團(tuán)隊(duì)承擔(dān)的任務(wù)掛鉤。

7)銷售傭金總額：

A、各級置業(yè)顧問個(gè)人月業(yè)績獎(jiǎng)金總額 =個(gè)人月成交總額 * 0.13%*績效考核（其

中0.03%做為團(tuán)體傭金）；

B、組長月業(yè)績獎(jiǎng)金=組內(nèi)傭金總額（扣除本人銷售額）的10%；

C、設(shè)立的特別獎(jiǎng)項(xiàng)見第8）條

業(yè)績獎(jiǎng)金的發(fā)放以客戶簽署的《商品房買賣合同》并支付全款為標(biāo)準(zhǔn)。

考核方式和考核系數(shù)依照制度，按月評分按月考核。

8)特別獎(jiǎng)項(xiàng)（適用于強(qiáng)銷期與持續(xù)期，以大定作為評判標(biāo)準(zhǔn)，以下獎(jiǎng)項(xiàng)從團(tuán)獎(jiǎng)費(fèi)用中支出）

A、月冠軍獎(jiǎng)：對每月銷售業(yè)績最佳的置業(yè)顧問獎(jiǎng)勵(lì)1000元/月。

月亞軍獎(jiǎng)：對每月銷售業(yè)績最佳的置業(yè)顧問獎(jiǎng)勵(lì)800元/月。

月季軍獎(jiǎng)：對每月銷售業(yè)績最佳的置業(yè)顧問獎(jiǎng)勵(lì)600元/月。

B、C、D、月最佳團(tuán)隊(duì)（組）獎(jiǎng)：對小組月銷售業(yè)績超過另一小組，且全小組成員皆完成個(gè)人指標(biāo)。組獎(jiǎng)勵(lì)1000元/月，組長另獎(jiǎng)勵(lì)300元。月全勤獎(jiǎng)：對每月全勤出席，沒有一次調(diào)休、請假、遲到與早退的置業(yè)顧問獎(jiǎng)勵(lì)100元/人。旅游獎(jiǎng)：每年2次旅游獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)銷售時(shí)間節(jié)點(diǎn)，由公司統(tǒng)一安排；達(dá)到

旅游獎(jiǎng)的要求是：對于連續(xù)每月完成銷售業(yè)績，且客戶反映良好，無嚴(yán)重過失的置業(yè)顧問。選取前60%的人員獎(jiǎng)勵(lì)。

設(shè)置特殊獎(jiǎng)項(xiàng)：客戶參與辦理“日進(jìn)千金”會員卡誠意金確認(rèn)的。8月1日至7日期間每辦理一張卡享受100元的獎(jiǎng)勵(lì)。8月8日至開盤日每辦理一張卡享受200元的獎(jiǎng)勵(lì)。

除上述獎(jiǎng)項(xiàng)外，可根據(jù)實(shí)際工作情況，在取得上級同意后予以其他特別獎(jiǎng)項(xiàng)，并將另行發(fā)文規(guī)定。E、F、9)補(bǔ)充說明

1)每月15日發(fā)放上月工資、傭金與特別獎(jiǎng)項(xiàng)，傭金結(jié)算以每月傭金表盤點(diǎn)日前該套單元全款到清為標(biāo)準(zhǔn)；

2)銷售分組原則：第一個(gè)月分組組員由案場經(jīng)理視實(shí)力情況平均分配并指定組長，次月起，由業(yè)績冠軍和業(yè)績亞軍分列。若其中有冠軍或是亞軍不愿意承擔(dān)組長職責(zé)，則由業(yè)績優(yōu)劣類推任命。

3)非置業(yè)顧問介紹購買的規(guī)定

A、公司領(lǐng)導(dǎo)介紹購買的客戶，皆計(jì)入公傭，用作此次辦理日進(jìn)千金、兩

萬抵五萬的計(jì)數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)，其中房屋銷售總額的20%計(jì)入服務(wù)置業(yè)顧問的傭

金，成交業(yè)績計(jì)入個(gè)人和部門成交總額。

B、公司內(nèi)部員工購買提傭的規(guī)定：皆計(jì)入公傭，房屋銷售總額的20%計(jì)入

服務(wù)置業(yè)顧問的傭金，成交業(yè)績計(jì)入個(gè)人和部門成交總額。

C、內(nèi)部結(jié)算購買： 對于內(nèi)部結(jié)算購買的業(yè)績計(jì)入部門銷售任務(wù)完成額，但任何人員不提取銷售業(yè)績獎(jiǎng)金。

D、單位集體購買：

如單位定項(xiàng)開發(fā)，無論是否與部門任何人員接觸過，均不記入成交額。如非定項(xiàng)開發(fā)性質(zhì)的集體購買（團(tuán)購），按個(gè)人成交處理，成交業(yè)績計(jì)入個(gè)人和部門成交額。折扣超過現(xiàn)行銷售政策的話，獎(jiǎng)金比例由銷售經(jīng)理另行確定。

4)有關(guān)辭職、離職人員的工資獎(jiǎng)金發(fā)放說明

? 提出辭職經(jīng)批準(zhǔn)、被末位淘汰或被企業(yè)辭退后，其工資獎(jiǎng)金計(jì)算方法為：

a)月基礎(chǔ)工資：按實(shí)際工作天數(shù)計(jì)算

b)傭金：

? 季度與獎(jiǎng)=（Σ個(gè)人月業(yè)績獎(jiǎng)金總額-Σ月度傭金）* 90% ? 辭職后的房屋交付獎(jiǎng)勵(lì)部分扣除，并轉(zhuǎn)入職務(wù)代理人獎(jiǎng)勵(lì)部分。

? 因違反國家法律或企業(yè)政策被開除人員：未發(fā)放獎(jiǎng)金部分全部扣除。

10)離職人員的客戶歸屬由案場經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行分配

第五篇：營銷人員的激勵(lì)與薪酬設(shè)計(jì)

學(xué) 年 論 文

營銷人員的薪酬及激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)

Salary and Incentive Mechanism

Design for Salesman

院系名稱:經(jīng)濟(jì)學(xué)院 專業(yè)名稱:人力資源管理 學(xué)號:20071105312 學(xué)生姓名:張淑敏

指導(dǎo)教師:辛磊

2010 年 07 月 09日

營銷人員的薪酬及激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)

[摘要]在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，而如何獲得人才、留住人才、用好

人才，是企業(yè)界公認(rèn)的難題，其中最為復(fù)雜和困難的就是怎樣做好人的激勵(lì)，怎樣用好薪酬這把雙刃劍。由于市場營銷在各企業(yè)所體現(xiàn)的重要性和特殊性，確立了市場營銷人員薪酬設(shè)計(jì)的重要位置以及其對營銷人員有效的激勵(lì)作用。本文首先對營銷人員所特有的個(gè)性特征進(jìn)行剖析，闡述了營銷人員薪酬設(shè)計(jì)重要性，然后對銷售人員薪酬及激勵(lì)制度的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并對銷售團(tuán)隊(duì)的薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)進(jìn)行進(jìn)一步探討，得出結(jié)論：在這個(gè)世界上沒有一種薪酬模式是好還是不好的，只要企業(yè)在合適的時(shí)候采取了合適的薪酬制度，通過一種機(jī)制來完成個(gè)人目標(biāo)的成長和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),這種薪酬制度就是好制度，就是值得企業(yè)采取的。

[關(guān)鍵字]市場經(jīng)濟(jì)，薪酬與激勵(lì)，現(xiàn)狀，機(jī)制設(shè)計(jì)

Salary and Incentive Mechanism Design for Salesman

[ABSTRACT] In the environment of marketing economy, the basic of competition among enterprises are the competition about person with abilities.So how to getting, keeping and utilizing the person, which had become a difficult problem, and the most complex and difficult point is to motivating effectively and successfully design a suitable salesman’s salary mode.We find that salary design for salesman is very important, because of importance and particularity of market at the enterprise.This text proceed from general treatise about the salary concept and affection factor, analyses the especial characteristic of salesman and expatiates on importance of the salary design for salesman and its important function for salesman’s driving, then analyzing the current condition of salary design and incentive mechanism for salesman.Last, I will deeply discuss the design about salary design and incentive mechanism for salesman.Conclusion that: there is not a mode of salary can be simply evaluated as good or bad in the world, If the company used an appropriate salary mechanism in a right time to get the target, then we can say that this system of salary is worthy to adopting.[KEY WORDS] Marketing Economy, salary and incentive, current condition, design

目錄

引 言..................2

一、銷售人員現(xiàn)行的薪酬制度 ………………………………………

2(一）薪酬合理分配的重要意義

(二）對銷售人員薪酬及激勵(lì)制度的現(xiàn)狀分析

二、銷售人員薪酬方案的設(shè)計(jì)………………………………………..3三、銷售人員的薪酬激勵(lì)措施............3結(jié) 語..................4參考文獻(xiàn)................4

致謝...................4

營銷人員的薪酬及激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)

引言

在市場競爭日益嚴(yán)峻的大環(huán)境下，人力資本已成為企業(yè)間競爭的重要因素，所以如何吸引、留住人才也成為企業(yè)不容忽視的問題。而一個(gè)有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制可以為企業(yè)吸引、保留甚至開發(fā)優(yōu)秀的員工。本文分析了營銷人員薪酬分配的重要意義，在對現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，深入探討了銷售人員的薪酬方案以及激勵(lì)措施的設(shè)計(jì)，確立了市場營銷人員薪酬設(shè)的重要位置以及其對營銷人員有效的激勵(lì)作用。

一、銷售人員現(xiàn)行的薪酬制度

(一）薪酬合理分配的重要意義

(1）薪酬合理分配的補(bǔ)償作用。一個(gè)合理的薪酬計(jì)劃，首先要確保營銷人員的基本工資，這是組織薪

酬工作的基本出發(fā)點(diǎn)。在薪酬制度初始設(shè)計(jì)和實(shí)施過程中，應(yīng)以報(bào)酬的形式補(bǔ)償了營銷人員的勞動消耗，以保證勞動再生產(chǎn)的需要。同時(shí)要對績效好的應(yīng)給予好的薪酬，對于他們的經(jīng)驗(yàn)和工齡，在支付薪酬時(shí)也應(yīng)給予公正的考慮

(2）薪酬合理分配是一種激勵(lì)因素，能充分調(diào)動營銷人員的積極性。合理的薪酬分配，有利于調(diào)動營銷人員的積極性。就是說對營銷人員的激勵(lì)越大，他付出的努力就越大，更大的成績就會帶來更多的獎(jiǎng)勵(lì)，更多的獎(jiǎng)勵(lì)將會產(chǎn)生更大的滿足感，而更大的滿足感將產(chǎn)生更大的激勵(lì)作用。最有價(jià)值的激勵(lì)是薪酬，隨后是提升、個(gè)人的發(fā)展和作為某群體成員的成就感。

(3)調(diào)節(jié)人力資源的合理流動。薪酬在人力資源配置中，一方面代表著勞動力供給方面的特點(diǎn)，即組織對人力資源需要的種類、數(shù)量與需求程度。科學(xué)合理地運(yùn)用薪酬的調(diào)節(jié)手段，可以起到引導(dǎo)勞動力流向最需要的部門和組織，最大限度的提高人力資源的利用效率。

（二）對銷售人員薪酬及激勵(lì)制度的現(xiàn)狀分析經(jīng)過對有代表性企業(yè)的實(shí)踐調(diào)查，發(fā)現(xiàn)有部分企業(yè)對營銷人員的薪酬分配做了很好的嘗試，也取得了

一定的效果，但在分配中存在著某些不足，雖然不是所有的公司都存在著以下所有因素，但確實(shí)客觀存在著以下事實(shí)：

（一）只對易量化指標(biāo)進(jìn)行的定量業(yè)績考核，導(dǎo)致銷售人員在薪酬及晉升上的不公平。僅對易量化指標(biāo)進(jìn)行的定量業(yè)績考核的優(yōu)點(diǎn)是便于操作，但因?yàn)橛行╇y于定量化的非常重要的定性指標(biāo)沒有納入績效考核體系，從而使銷售人員的實(shí)際表現(xiàn)與考核的結(jié)果產(chǎn)生一定的背離。

（二）對于大多數(shù)企業(yè)，用高薪吸引營銷人才已使企業(yè)工資結(jié)構(gòu)線出現(xiàn)偏離，以致公司的薪酬政策不能體現(xiàn)科學(xué)合理性。

（三）社會上有些人認(rèn)為營銷并非正式職業(yè)，更有許多營銷人員自己也認(rèn)為從事營銷只是想賺取些資本，因此作為臨時(shí)性的營銷職業(yè)，很少有個(gè)人設(shè)計(jì)職業(yè)生涯，有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與企業(yè)結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。企業(yè)也較少投入精力對營銷人員進(jìn)行職業(yè)生涯管理，或?yàn)槠渲贫茖W(xué)合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，提供適合營銷人員要求的晉升道路。

（四）由于現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術(shù)導(dǎo)入不足。就中國目前的營銷環(huán)境，可以說營銷理念可與世界發(fā)達(dá)國家相比，但營銷行為與營銷理念嚴(yán)重背離。中國營銷人員思維方式和行為模式是中國長期投機(jī)市

場磨礪的產(chǎn)物，注重投機(jī)而非憑能力比拼，員工較低的素質(zhì)同先進(jìn)的營銷理念不同步，理念不能指導(dǎo)行為，激勵(lì)機(jī)制自然不能充分發(fā)揮作用。

二、銷售人員薪酬方案的設(shè)計(jì)

薪酬方案一般來說是可變化的,是可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,產(chǎn)品和市場狀況而變化的.但可大致分為

三種基本方案:

1.純傭金制:

銷售人員的收入由銷售結(jié)果決定,通常是以銷售額,回款額或銷售利潤來衡量.這種方案通常用在直銷

公司,工業(yè)產(chǎn)品公司,汽車公司,房地產(chǎn)公司等銷售隊(duì)伍中.在這種方案下無效率的銷售人員最終會主動提出辭職因?yàn)樗麄兊娜抗べY來自于銷售傭金.傭金比率:可以是固定式,遞增式,遞減式幾種.2.固定薪酬制度

無論銷售人員的銷貨額多少,均可在固定的工作時(shí)間之內(nèi),獲得固定的薪酬,即一般所謂的計(jì)時(shí)制.固定薪酬的調(diào)整,主要依照評價(jià)銷售人員的表現(xiàn)及成果的結(jié)果.其他如配合競爭的需要,年資等因素,一般都較為次要.3.混合薪酬制度

是前兩種制度的集合.由于固定的薪酬制度缺乏彈性,對銷售人員的激勵(lì)作用較為不夠,而且純粹傭金

制度令銷售人員的收入波動較大,對銷售人員缺乏安全感.所以現(xiàn)在越來越多的企業(yè)采取了混合薪酬制度的方法,它即保證了銷售人員的基本生活穩(wěn)定又達(dá)到了激勵(lì)銷售人員的作用.在混合薪酬制度中,當(dāng)達(dá)到既定銷售目標(biāo)70-75%的水平時(shí),發(fā)放獎(jiǎng)金能產(chǎn)生適當(dāng)?shù)耐苿恿?對銷售量很

低的員發(fā)放獎(jiǎng)金,違背了激勵(lì)機(jī)制.然而,等到100%完成目標(biāo)時(shí)才發(fā)獎(jiǎng)金,又會銷售人員喪失信心.雖然在100%上下獎(jiǎng)金額是相同的,但超額完成定額應(yīng)能獲得更多的額外獎(jiǎng)勵(lì).為了使推動力最大化,最好的方法就是按季度或半發(fā)放獎(jiǎng)金.但是,應(yīng)該到年終再付清所有的獎(jiǎng)金,每個(gè)季度可以留下一小部分至年終,這樣就能即能避免發(fā)放的金額超過全年的獎(jiǎng)金總額,又可以起到控制銷售人員由于目標(biāo)的壓力而人為調(diào)整目標(biāo)的完成.三、銷售人員的薪酬激勵(lì)措施

一、低工資高激勵(lì)這是目前一些剛剛成立的公司在市場拓展前期經(jīng)常采用的模式，通過低工資來降低公司前期投入資金

過大的風(fēng)險(xiǎn)，通過高激勵(lì)機(jī)制來提升個(gè)人以及團(tuán)隊(duì)的積極性，進(jìn)而完成公司既定的區(qū)域市場和目標(biāo)任務(wù)。

這時(shí)，公司往往只承擔(dān)基本工資，幾乎再沒有什么其他的福利等。此時(shí)，激勵(lì)大于工資、成長大于穩(wěn)定。這種模式最大的特點(diǎn)是可以發(fā)現(xiàn)一些能力比較強(qiáng)的人。不足之處就是對公司銷售團(tuán)隊(duì)的建設(shè)不利，尤其是

銷售人員缺少對公司的歸屬感和對企業(yè)忠誠度不高。

二、高工資低激勵(lì)

這是一些市場相對穩(wěn)定，客戶也相對穩(wěn)定的公司常采取的模式，通過高工資和各種考核來完成市場的管理和流程的完成，這時(shí)，公司需要承擔(dān)比較重的工資以及誘人的福利待遇等。此時(shí)，工資大于激勵(lì)、穩(wěn)

定大于成長。這種模式最大的特點(diǎn)是可以通過高薪來穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)。不足之處是容易在團(tuán)隊(duì)中養(yǎng)成官僚、人浮

于事、老銷售人員的混天度日以及有激情的員工會離開這個(gè)團(tuán)隊(duì)。對于創(chuàng)業(yè)期以及完成第一次創(chuàng)業(yè)的公司

正在進(jìn)行第二次變革是不適合的。

三、復(fù)合型

這是一些外資公司或者一些行業(yè)采取的一種模式，通過相對高的工資，加上一些按照銷售比例來實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)機(jī)制。這種模式也是一種相對比較合理的管理，主要兼顧了個(gè)人與公司的利益，同時(shí)充分考慮了個(gè)人能動性的發(fā)揮。這種模式需要公司已經(jīng)形成了一定的關(guān)鍵主流程運(yùn)行系統(tǒng)。

這種模式的操作關(guān)鍵步驟為：

1、結(jié)合崗位分析、個(gè)人勝任力、銷售指標(biāo)以及所屬區(qū)域確定每個(gè)人的月度薪資，結(jié)束時(shí)，結(jié)合當(dāng)年的綜合表現(xiàn)以及銷售指標(biāo)完成等因素，重新確定當(dāng)?shù)脑露刃劫Y。這種薪資模式既可以充分調(diào)動銷售人員的積極性，又兼顧了薪酬體系的相對公平！讓每個(gè)銷售人員每年都是新起點(diǎn)，每年都要努力奮斗。

2、結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)，將相關(guān)福利待遇等通過銷售任務(wù)完成比例點(diǎn)數(shù)來量化。比如合同額的0.5%為其通訊費(fèi)用、合同額的1.5%為其差旅費(fèi)用、合同額的0.5%為其客戶維護(hù)費(fèi)用等，通過對各項(xiàng)福利等的量化，既可以降低公司管理費(fèi)用的增加，又可以培養(yǎng)銷售人員如何使用與投入資金與費(fèi)用，從而更好的降低公司的運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)。

結(jié)語

營銷工作具有時(shí)間隨意性和自由度大，工作場所流動，完全以市場為導(dǎo)向的特點(diǎn)。以營銷為主的企業(yè)成功與否，很重要的在于薪酬管理體制是否合理、是否有利于調(diào)動營銷員的積極性。只有根據(jù)營銷人員的能力與職位設(shè)計(jì)與其相匹配的薪酬模式，對各層次營銷人員進(jìn)行細(xì)分，合理運(yùn)用薪酬與激勵(lì)的方案，發(fā)揮它們的優(yōu)點(diǎn)，避其缺點(diǎn)，并輔以建立科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和薪酬管理體系，達(dá)到實(shí)用、合適、經(jīng)濟(jì)的要求，充分體現(xiàn)公正、公平、競爭和效能最大化的原則，才能最大限度地調(diào)動營銷人員的積極性，才能穩(wěn)定優(yōu)秀 營銷人員、激勵(lì)營銷人員，為企業(yè)創(chuàng)造最大的利潤價(jià)值。

參考文獻(xiàn)

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致謝

本文是在***老師精心指導(dǎo)和大力支持下完成的。*老師以其嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的治學(xué)態(tài)度和高度的敬業(yè)精神、兢兢業(yè)業(yè)、孜孜以求的工作作風(fēng)和態(tài)度