第一篇：人力資源管理者的五大矛盾

一、才市矛盾：求職者多VS企業招不到人

經常聽到業界朋友抱怨，在招聘的時段里，大量的求職信擁塞信箱，而企業真正需要的人選卻不多，或者根本招不到。據最新調查，大部分企業對目前的招聘狀況不滿意。

首先，求職者綜合素質達不到企業招聘方的要求，是企業招不到人的首要原因。但回過頭來看，責任似乎不全在求職者，因為這是個雙向選擇的時代，企業可以選人，同樣，求職者也可以選擇企業，一廂情愿顯然不可能促成求職者與企業方的“聯姻”。

其次，從具體組織招聘工作的面試官分析，招不到合適人選的原因大致有兩個：

一是招聘條件過于苛刻。俗話說，金無足赤，人無完人。完全匹配招聘條件的十全十美的人選是很少的，甚至是根本不存在的。只要我們不求全責備，合適的人選總會可以尋覓到。因為，某些維度“短板”可能是次要的，可以通過日后的培訓加以彌補。

二是擔心“引狼入室”。有些面試官居心不良，他們往往會將優秀分子拒之門外，因為他們擔心一旦招之進來，可能威脅到自己的職位。這種心態，必然帶來這樣的招聘后果：不如自己的人看不上，比自己強的人又不敢用。

最后，還可能是老板想廉價取“才”的原因：又要馬兒跑得快，又要馬兒少吃草；又要母雞多生蛋，又要母雞少吃米。這種想法本無可厚非，但給具體負責招聘的面試官著實出了一道難題。實際工作中，由于薪金原因而招不到人的情況占了很大比例。

二、角色矛盾：沒有權力和地位VS戰略伙伴

如今，人力資源部門以及人力資源工作者已經成為企業經營管理中不可或缺的角色，還常常被冠于老板的“戰略伙伴”之美譽。然而，在實際工作中，這種光環經常是徒有虛名，人事經理或人力資源總監往往沒有多大的權力和地位。這是廣大人力資源工作者常常為之苦惱的角色矛盾。

去年，某著名人力資源網調查顯示：在企業的八大職能部門經理人薪酬排名中，人力資源的薪酬位居倒數第二，僅排在行政之前，明顯低于企業其他職位。低薪暗示了人力資源在公司的地位。看來，人力資源部門在中國尚處于“服務”階段，“戰略伙伴”地位還很遙遠。

這種叫好不叫座的角色反差，到底是什么原因所致？

第一，大背景所致。許多人認為，人力資源部門是個可有可無的部門。說它“有”，因為公司還是需要不定期招聘和月復一月地發工資；說它“無”，理由似乎也相當充足：人事工作可以停一停、放一放，因為企業不會天天招聘、考評和培訓，你不去做也不會有人來催你，無礙大局。而營銷、財務、研發就不一樣了，他們是一線工作，一刻也不能停滯，你停對手不停、市場不停。

第二，傳統的“用人哲學”所致。外向型的搞營銷，有創造性的搞研發，會算帳的搞財務，什么都不精的搞人力資源。人力資源在企業中扮演的就是這種不懂專業、不會營銷、行行都不精的“萬金油”角色，他們不能為企業“創造”利潤，但可以為企業保駕護航。這是大多數老板的“用人哲學”。師出無門，怎么可能有權力、有地位？怎么可能是“戰略伙伴”？

第三，工作性質所致。企業是追求利潤的，技術創新、市場營銷、資本運作和財務運營，是企業生存致勝的法寶，并不跟人力資源“直接”掛鉤。因此，在談一般性的企業經營時，人力資源工作者的業績自然就不怎么顯山露水。一位銷售經理為搞定一個大客戶可以邀功請賞，但一位人事經理的業績卻很難考量。照此邏輯，企業里哪支團隊業績出色，也并不是人力資源做得好，而是這支團隊的領導帶頭帶得好。一句話，公司的所有業績與人力資源似乎沒有直接關聯。在一切靠業績說話的企業里，沒有業績，人力資源自然就沒有地位可言。

第四，人力資源自身原因所致。有作為，才有地位。如果你的專業能力不強，當然就沒有多大的話語權。因為，人們常常戲稱，會議上的座位是留給“腦袋”的，而不是留給“屁股”的。這個時候，你不能再怪老板有眼無珠，只能自嘆自己不爭氣。

說到這里，大家不禁要問，政府、事業單位里的人事部門的地位為什么與企業情況完全相反？這是因為，行政事業單位是人文組織，他們追求的是行政效率，不是經濟效益，人文關懷和人際關系是最重要的競爭力，因此，會管人的人自然也就更容易得到重用和提拔，所以他們的地位常常令人羨慕，而且前途一片光明。

三、選才矛盾：合適的才是最好的VS唯才是舉

合適的才是最好的。招聘方總是這樣津津樂道。這似乎有悖于唯才是舉招聘策略。其實不然。

首先，“合適的才是最好的”是個宏觀概念，是針對企業某個發展階段而言的人才擇用標準。

企業初創時期，最重要的是蠃利和生存，因而這個時期的人才擇用標準應該是可用之“材”，“拿”來就可以用，無需投入多大的成本。企業進入發展時期，老板考慮更多的是發展后勁和動力問題，因而這個階段的擇才標準應該是人才的潛質問題，因而“空降兵”和剛畢業的優秀大學生也許是最合適的人選，因為他們是可造之“材”。企業到了領導時期，老板注重標桿、旗幟、行業領頭羊效應，此時重量級人物或許就是他們重點涉獵的對象，因為這類人才是可發之“財”。

其次，“唯才是舉”是個微觀概念。招聘中，我們就是要想方設法招募到優秀人才。

無數實踐表明，一流企業就是要招募一流人才，因為，優秀人才所創造的價值是適才們無法比擬的。工業時代，一位優秀技工所創造的價值與一位普通工人相差無幾。而在信息時代，一位優秀程序員所創造的價值可能要高出一位普通程序員幾十倍甚至幾百倍。如同足球場上球星的作用一樣，如果他們不是舉足輕重，那么，哪個俱樂部愿意開出天價去購買他們呢？反過來講，如果招聘不是唯才是舉，那么，眾多獵頭公司就沒有生存的價值，中央電視臺的“絕對挑戰”也就沒有這么高的收視率了。

四、培訓矛盾：培訓是找死VS不培訓是等死

對于培訓工作，我們經常聽到兩種截然不同的聲音：一是主張要培訓。不培訓，員工的技能無法跟上企業的快速發展要求。二是主張不培訓或少培訓。主張這個觀點的人認為，培訓是賠本賺吆喝的買賣，可能會增加員工跳槽的籌碼，一旦離職，不就等于為別人做嫁衣嗎？

筆者認為，這個矛盾的癥結在于人力資源工作者不知道應該培訓啥，對培訓內容舉棋不定。

從經濟學的角度來講，公司的知識資本包括人力資本和結構資本。

人力資本就是員工的知識與技能。員工的人力資本提高后，必然會提高員工對工作的期望與要求，跳槽的風險必然增大。人力資本，絕大部分應該通過員工自身努力來獲取，或者說，在入職前員工自己就應該擁有。有鑒于此，員工的人力資本應該成為企業招聘的一個重要門檻，不是培訓的主要內容。

而結構資本就是企業本身的制度、文化、管理模式、員工規范等軟技能，是基于自己企業的、特有的、與其他企業不同的技能，具有一定的專屬性。顯然，這種技能只能通過企業的后續培訓來獲得。這是應該培訓的主要內容。

五、考核矛盾：考評，效果不佳VS不考評，又不行

每次績效考評過后，公司里總是人心惶惶，烏煙瘴氣，說什么的都有。評估結果差的不高興，說是無根無據，有失公平，或提出反駁意見，或沉默不語，等待爆發時機——離職。評估結果好的也不高興，“我優秀是我辛辛苦苦干出來的，但看某某某，他做什么呢，他憑什么也被評為優秀。”

一句話，績效考評費力不討好。

1、高層的問題：只有績效考評，沒有績效管理

績效考評僅僅是整個績效管理系統中的一個環節，還應該輔之以合理的績效目標、明確的績效標準、績效輔導、客觀的績效記錄、績效面談等。績效考評是個指揮棒，企業期望什么，績效就應該考什么。好的績效考評不是“評”出來的，是員工在某個時期工作的客觀真實反映，是水到渠成的事，根本無需投入大量的人力物力來“評比”。只有這樣的結果，才讓人信服。

2、中層的問題：只有階段考評，沒有日常考評

績效考評不只是人力資源部門的工作，而是所有中層經理的工作，并且這項工作不僅僅是公司規定的每年一次、每季度一次、每月一次，而應該落實到每天的日常工作中去。只有這樣，才能擺脫主觀評估。

3、員工的問題：與他人比較，不與工作目標比較

績效考評的結果是兌現獎金和紅包，誰的貢獻大，誰的獎勵就多，反之就少。這容易造成員工與員工之間的相互比較。其實，評估的結果應該是員工與自己當初定下的目標之間的比較。因此，我們務必教育全體員工，理解績效考評的真正用意。

4、評估方法方式的問題：操作性不強

評估方法方式可能存在的問題很多，主要有：各項考核權重設計得不合理；定性的多，定量的少；評估方案或過于簡單或過于復雜；評估工具不夠科學……一句話：評估方式的操作性不強。

上述四個方面的問題或許是造成考評矛盾的主要癥結。考評，想說愛你不容易。

人力資源工作中的矛盾遠不止上述提到的五個。世界是由矛盾組成的，沒有矛盾便沒有世界。工作中，面對出現的各種矛盾，人力資源工作者只要樹立信心、深入研究、直面現實，那么，任何矛盾和困難都是可以克服的，畢竟辦法總比困難多。

第二篇：人力資源管理者素質要求

人力資源管理者素質要求

人力資源是企業最寶貴的資源，要實現人力資源有效開發和管理，必須有一支高素質的人力資源管理專業隊伍。因此，人力資源管理人員必須具備以下幾種素質：

思想道德素質。人力資源管理人員應具有較高的馬克思主義理論水平和政策水平，把堅定正確的政治方向放在第一位，具有強烈的事業心和責任感，形成崇高的道德品質、高尚的道德情操和道德境界。在人力資源開發與管理中必須嚴格自律、堅持原則、不徇私情、秉公辦事、腳踏實地、兢兢業業、與時俱進、開拓創新、團結協作、干事創業，以廣大人民群眾的根本利益為切入點，完成歷史賦予的神圣職責，為企業可持續發展做出積極的貢獻。

心理素質。人力資源管理人員應具有較強的心理承受能力，良好的心理健康素質。面對各種壓力要意志堅強、不怕壓力、無所畏懼，還要心胸開闊、不計個人得失，并能容忍和原諒別人的過失，以良好的心理健康素質面對人和資源開發與管理中可能出現的新情況、新問題。

知識素質。人力資源管理人員應具備本體性知識、信息知識、人文知識和實踐知識，對企業經營管理活動的主要內容要有所了解和掌握，從而具備較強的政策水平、寬廣的業務知識、精湛的理論水平、豐富的實踐能力。只有這樣才能得到別人的尊重和信任，才能在人力資源有效開發與管理中施展各自的才華，把握時代的脈搏，推動人力資源開發與管理工作的協調發展、整體推進。

能力素質。人力資源管理人員應具備的能力主要有管理能力、文字組織能力、語言表達能力、計算機操作能力、外語能力、交流與合作能力、獲取和處理信息的能力、學習能力、計算能力、分析和解決問題的能力等。

科研素質。人力資源管理人員要加大科研創新力度，堅持不懈地探索和研究，從新的廣度和深度上，從新的視角重新審視人力資源管理工作，以新的動力激發起重新研究探討人力資源管理理論，以先進的理論組織好自己的本職工作，大力實施由經驗型向科研型的轉變。

身體素質。身體是革命的本錢，干好本職工作，必須有健康的身體，要勞逸結合，做到精力充沛、精神飽滿、身體健壯，適應人力資源開發與管理這一繁重的工作，承受住各種壓力，始終保持旺盛的精力。

第三篇：人力資源管理者的角色分析

人力資源管理者的角色分析

中所周知，人力資源管理者在一個企業構成要素中最具潛力和活力，但是，在今天仍然有很多人提到人力資源部的時候，依然以傳統眼光來看待人力資源部門的相關職能：建立檔案、計算工資、辦理保險。其實，人力資源管理者在一個企業中發揮著戰略性的作用。

首先，人力資源管理者是企業的戰略專家。因為，人力資源管理者掌握和運用人力資源管理的系統知識與專業技能，為企業有效建立和推動實施包括人力資源規劃、招聘選拔、培訓開發、績效管理、薪酬管理、職業生涯管理及員工關系管理等在內的人力資源管理專業功能模塊、制度和方法，提高組織人力資源開發與管理的專業性和有效性。

其次，人力資源管理者是戰略伙伴。因為，人力資源管理者參與組織戰略的分析、決策與制定，基于組織戰略制定人力資源戰略規劃，保證人力資源管理機制與組織戰略的縱向一體化對接、人力資源管理各功能模塊的橫向系統化匹配，并致力于從戰略角度進行各類人才隊伍的開發與建設，實現組織戰略達成與員工職業成功的雙贏。

另外，人力資源管理者是企業的業務伙伴。因為，人力資源管理者以業務需求為導向，參與推動業務流程的優化，為業務部門提供合適有效的人力資源管理工具和解決方案，建設與業務部門有機協同、長效互動的人力資源管理工作機制，開發與提升直線管理者的領導力和人力資源管理能力，推動建設高效和諧的業務團隊。

此外，人力資源管理者是員工服務者。因為人力資源管理者建立并維護和諧的員工關系，設計實施員工利益的保障機制，維護員工的各項合法權益；幫助員工進行職業生涯規劃，提供有益的職業發展指導；關注員工的身體與心理健康，采取有效舉措維護員工工作與成活的平衡，提高員工滿意度，增強員工忠誠感。

另外，人力資源管理者是企業的知識管理者。因為，人力資源管理者培育學習型組織和共享文化，推動組織管理信息系統的建設、優化和維護，積累、轉移和整合組織內外的各類知識和智力資源，促進個體知識的組織化、隱性知識的顯性化（標準化）、外部知識的內化以及組織知識的共享化，提升組織的學習與創新創造能力。

最后，人力資源管理者還是企業變革的推動者。因為，人力資源管理者參與和推動組織變革，建立和推廣變革文化與變革理念，參與建設組織的變革流程與方式，進行有效的變革溝通，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，強化和提高員工對組織變革的認同感與適應能力。

第四篇：淺析現代企業人力資源管理者

淺析現代企業人力資源管理者

——老子《道德經》管理思想啟示之二

中國管理傳播網（域名：http://manage.org.cn）

作者：張向前 來源：本站原創 時間：2004-8-

31(國立華僑大學經濟管理學院，福建泉州，362011)

內容摘要：現代企業人力資源關鍵在管理，本文借鑒了《道德經》智慧，分析了管理者的分類，管理者的領袖，管理者的心理素質，管理者知人與自知，管理者功成身退等。

關鍵詞：現代企業 人力資源 管理者

現代社會，企業面臨日趨激烈的競爭市場，競爭歸根結底是人力資源的競爭，人力資源關鍵在管理，隨著企業組織結構進一步扁平化，企業更需要優秀的管理者。《道德經》言：“我無為而民自化，我好靜而民自正，我無事而民自富，我無欲而民自樸。”(第57章)勾劃出企業人力資源管理者最高境界。所以積極借鑒《道德經》管理智慧，對成就優秀的人力資源管理者有重要的現實意義。

一 管理者分類

老子對古代“君主”進行分類“太上，不知有之；其次，親而譽之；其次，畏之；其次，侮之。”(第17章)用在現代企業人力資源管理中，管理者可分為四類，第一等，稱之為“大上”，即最好的管理者下屬只知道有他的存在；第二等的管理者，下屬愿意親近，并歌頌他；第三等管理者，下屬敬畏他；第四等的管理者，下屬侮辱他。管理者若是誠信不足，下屬就不會信任他，所以第一等的管理者凡是深思熟慮，注意自己的每個言行，管理成功了，下屬不知道是他故意所為，不會感覺受控制，而是覺得一切順其自然。

二 管理者領袖

如何成為管理者中的領袖，老子以江海為例：“江海之所以能為百谷王者，以其善下之也。”（第66章）江海能匯集一切溪流成為百谷之王，是因為它善于處在溪谷的下游。管理者若要成為管理之王，必須先從言語上對下屬表示謙卑，即“禮賢下士”，這也是中國人的優良品德，所以要成為管理者，就必須把自身的利益放在員工利益之后，這樣的話，當他作為管理者，下屬就會擁戴他，不會感覺自己處理被管制或剝削。“非以其無諍（通‘爭’）與，故天下莫能與諍”（第66章）。本質上看，老子的“退”是為了“進”，“退”是“進”的一種手段。這里“退”不能教條的理解，“退”是指對自己謀利應當退，而為員工的利益應當是勇于開拓，敢于進取，不甘落后。現實中，當管理者隨著自己地位不斷提高，往往恃大而驕，這樣就很難成為管理者中的領袖，所以越是職位升遷，越要“禮賢下士”，這樣想成為“百谷王”，終會水到渠成。

三 寵辱不驚

企業人力資源管理者應當做到“寵辱不驚”“舍身天下”，這是老子“上德若谷”的思想在榮辱觀的具體表現。“寵辱若驚，貴大患若身”（第13章），一個人受到寵愛和侮辱都會感到驚喜或驚恐，重視大憂患就像重視自身一樣，這種人不可能成為“上德若谷”的管理者。只有一個人能做到“無私”、“忘我”，能忍辱負重時，就不會有“寵辱若驚，貴大患若身”，而是“寵辱不驚”，這是老子所提倡的，也是企業人力資源管理者最好應當做到的，在管理過程中，凡事不可能一帆風順，管理者需要正確看待得失，時時處處保持積極向上的情緒，對于一時得失，注意調整心態，正確對待，以飽滿的熱情投身于管理之中，這樣的人才才能放心企業管理重大任務交付給他。

四 寬闊胸懷

《道德經》提出“致虛”“守靜”“歸根”“復命”，（第16章）是世間萬物動靜變化的永恒規律，人只要能認識這個規律就是包容一切，所謂“知常，容。容乃公，公乃王，王乃天，天乃道，道乃久”，能包容公私就合乎王道，合王道就合天理自然，最終就能長久。俗話說：宰相肚里能撐船，將軍額上能跑馬。這句名言用來形容人的寬闊的胸襟的，這一思想已積淀于中國人的靈魂深處，成為了優良傳統的組成部分。一個企業之中人員形形色色，在工作和生活中的表現出千姿百態，世俗之人說三道四是常見的，管理者如果不能正確對待，則會影響工作情緒和身心的健康，為此應有管理者就有寬宏大量的氣度，這樣就會減少管理者的思想壓力，愉快的投入工作和生活。

五 自知與知人

人力資源管理者必須做到知人與自知，只有知人才能正確任用人才，只有自知，才能正確對待自己，但人往往缺乏自知之明，總不能正確的估價自己，常常自作聰明，自命不凡、盛氣凌人。針對這種人的特點，《道德經》指出：“知人者，知也，自知者，明也。”（第33章）意思是：關于了解別人的是有智慧，能夠認識自我的才是真正的高明。作為成功的高層次的管理者，通常也是善于授權者，把權力授予適當的人，這就要有知人本領，才能保證事情圓滿完成。同時，更重要的是要有自知的精神，做到“知已知彼，百戰不殆”，這對管理知人，育人，用人，留人等都有重要意義。《道德經》還提出了勝人者力，自勝者強，道出管理者如何“勝人，自勝”。

六 功成身退

《道德經》認為：功遂身退，天之道也。(第9章)對于功成身退用于現代企業人力資源管理有三個境界，第一層，見好就收，防止自我膨脹，適可而止，很多管理者很難做到這一點，最后恰恰為自己種下了災禍。第二層，為自己的事業尋找新的增長點，功能身退，不是說就不做事，有些行業管理者可能因為自己的年齡或其他條件所限，達到一定程度后就不適宜在原工作崗位上繼續工作，這時功成身退向另一個行業，或從技術崗位退向管理崗位，或退向顧問崗位等。第三層，為自己的事業尋找接班人，中國傳統有父業子承情況，這種情況在現代家族企業仍不少見，必須根據實際情況為自己尋找事業的適當接班人，美國“王安”電腦就因為“父業子承”而破產。著名企業家聯想集團總裁柳傳志在55歲時說過：“5年后，如果我還以現在的身份做聯想主題報告的話，就意味著聯想發展得不好”。（呂進，2003）柳傳志做到了，至少從現在看來是成功的，因為他選擇了兩個優秀的接班人郭為與楊元慶，而自己已逐漸退居二線。

總之，老子作為我國歷史上一位偉大的智者，著名的思想家，留下《道德經》之“不自見，故明；不自是，故彰；不自伐，故有功；不自矜，故長”等寶貴管理思想，現代企業人力資源管理者重新認識和借鑒《道德經》的管理思想，理論聯系實際，與時俱進，一定能成就人力資源管理者自身偉業，從而成就企業，服務社會（本文系國家社會科學基金項目成果）。

參考文獻

［1］老聃.道德經［M］.山西：山西古籍出版社，2000.［2］王成.私營公司人員管理與控制精要［M］，北京：中國致公出版社，200

1［3］呂進.巔峰管理柳傳志與張瑞敏的成功之道［M］，北京：世界知識出版社，200

3［4］楊大躍.現代企業領導素質與領導藝術［J］，英才，2002(5)：88-90

作者簡介：張向前，亦名張退之，張退知，男，漢族，福建仙游人，律師，教研室主任，西安交通大學工商管理博士，數量經濟學碩士，管理信息專業及國際經濟法專業的工學學士、法學學士，現為中國管理科學研究院終身研究員，中國管理科學學會高級會員，福建行政學院、澳門國際公開大學客座教授等職。97年以來在《經濟管理》、《統計研究》等刊物發表論文多篇，有10余篇論文被中國人民大學書報資料中心《特區經濟、港澳臺經濟》、《工業企業管理》等雜志及其他雜志《管理科學文摘》等全文轉載。主持國家社會科學基金項目1項，主持福建省社會科學基金項目1項，主持福建省教育科學基金項目1項、主持香港中文大學課題1項，參加國家、省級課題10多項。

文章錄入：張向前責任編輯：海浪

上一篇文章： 淺析現代企業人力資源管理技巧

第五篇：酒店人力資源管理者入黨申請書

入黨申請書

敬愛的黨組織：

今天，我懷著非常激動的心情，鄭重向黨組織提出我的申請：我志愿加入中國共產黨，愿意為共產主義事業奮斗終身。

我們這一代人，生在新中國，長在紅旗下，每一步成長都離不開黨的關懷、教育和培養。因此，我十分希望能夠成為一名中國共產黨黨員。

我衷心地熱愛黨，她是中國工人階級的先鋒隊，是中國各族人民利益的忠實代表，是中國社會主義事業的領導核心。中國共產黨以實現共產主義的社會制度為最終目標，以馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論為行動指南，是用先進理論武裝起來的黨，是全心全意為人民服務的黨，是有能力領導全國人民進一步走向繁榮富強的黨。她始終代表中國先進生產力的發展要求，代表中國先進文化的前進方向，代表中國最廣大人民的根本利益，并通過制定正確的路線方針政策，為實現國家和人民的根本利益而不懈奮斗。我之所以要加入中國共產黨，是因為中國共產黨是有著光榮歷史的黨，是使億萬中國人在世界面前站起來的黨，是帶領中國人民擺脫貧困落后，實現社會主義現代化的黨，是堅持真理，實事求是的黨，更是時刻為人民服務，危急時刻能挺身而出的黨。

中國共產黨是中國工人階級的先鋒隊，同時是中國人民和中華民族的先鋒隊，是中國特色社會主義的領導核心，代表中國先進生產力的發展要求，代表中國先進文化的前進方向，代表中國最廣大人民的根本利益。黨的最終理想是實現共產主義。我們的黨領導全國各族人民，經過長期的反對帝國主義、封建主義、官僚資本主義的革命斗爭，取得了新民主主義革命的勝利，建立了人民民主專政的中華人民共和國。“沒有共產黨就沒有新中國”的歌聲，唱出了人民的心聲，也道出了一個偉大的歷史事實。建國以后，黨領導全國人民順利地進行了社會主義改造，完成了從新民主主義到社會主義的過渡，發展了社會主義政治、經濟和文化。十一屆三中全會以來，黨總結正反兩方面的經驗，解放思想，實事求是，實現全黨工作重心向經濟建設的轉移，實現改革開放，把馬克思主義的基本原理與當代中國社會主義建設的實踐相結合，逐步形成了建設中國特色的主義的理論和政策、路線、方針，開創了社會主義事業發展的新時期。進入新世紀后，以胡錦濤為總書記的黨中央為我們描繪了全面建設小康社會的宏偉藍圖，全國人民正意氣風發、同心同德奔未來。

黨的輝煌歷史，是中國共產黨為民族解放和人民幸福，前赴后繼，英勇奮斗的歷史;是馬克思主義普遍原理同中國革命和建設的具體實踐相結合的歷史;是堅持真理，修正錯誤，戰勝一切困難，不斷發展壯大的歷史。中國共產黨無愧是偉大、光榮、正確的黨，是中國革命和建設事業的堅強領導核心。

作為酒店一名人力資源管理者，我一直嚴格要求自己,以酒店的發展為目標,以實現酒店現代化人力資源管理為己任。隨著年齡與文化知識的增長，我對黨的認識也越來越深，加入到黨組織中來的愿望

也越來越強烈。所以在平時我不斷加強自身修養，經常學習黨的理論認識，用黨性來武裝自己的頭腦，在實際行動上，積極與黨中央保持一致，積極參加酒店的各項社會活動，時刻爭做一名優秀的管理者。加入,成長為一名人力資源管理者以來,我從思想上對自己也有了更進一步的要求，即爭取早日加入到黨組織中來。為了規范自己的行為，指正思想的航向，我爭取做到以下幾點：

一、思想上嚴格要求自己，在平時多學有關黨的理論知識，學習黨的方針政策，時刻與黨中央保持一致，用黨員的標準來要求自己，爭取做到思想先入黨。

二、努力學習科學文化知識，對于所學的每一門功課都做到一絲不茍，嚴肅對待，努力鉆研。

三、積極參加酒店的各項活動，不論從組織到參加上，都盡量發揮自己的特長，真正起到先鋒模范作用。

四、在日常生活中，時刻保持與同事的良好關系，熱心主動地幫助有困難的同事，同時要求自己樸素、節儉，發揚黨員的優良傳統。我將努力做到以上四點，牢記黨章對黨員的要求，用胡錦濤主席倡導的“八榮八恥”對照自己，并隨時向身邊的優秀同事看齊，向優秀黨員看齊，向任勞任怨、兢兢業業工作的領導學習，始終用黨員的高標準來衡量自己的一言一行，成為酒店管理的的榜樣。

我深知按黨的要求，自己的差距還很大，還有許多缺點和不足，比如我的政治理論水平還不是很高、在工作中有時處理問題還不夠成熟等。希望黨組織從嚴要求，以使我更快進步。我將用黨員的標準嚴

格要求自己，自覺地接受領導和群眾的幫助與監督，努力克服自己的缺點，彌補不足。爭取早日在思想上，進而在組織上入黨。請黨組織考驗我!

此致

敬禮

申請人：

二0一0年八月二十七日