第一篇：在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系中完善企業(yè)人力資源管理

在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系中完善企業(yè)人力資源管理

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摘要：和諧的勞動(dòng)關(guān)系是企業(yè)良性發(fā)展的基石。本文對(duì)在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系中如何完善企業(yè)人力資源管理進(jìn)行了一些探討，并提出三點(diǎn)建議：繼承和發(fā)揚(yáng)中國(guó)傳統(tǒng)文化中優(yōu)秀的管理思想，營(yíng)造和諧的企業(yè)文化；完善企業(yè)薪酬制度；重視員工的開發(fā)培訓(xùn)。

和諧的勞動(dòng)關(guān)系是企業(yè)良性發(fā)展的基石。而不斷完善公平、公正的人力資源管理制度則是構(gòu)建企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要措施。為此，在管理理念上我們應(yīng)從傳統(tǒng)的偏重于控制轉(zhuǎn)向偏重于協(xié)調(diào)，從把個(gè)體看作系統(tǒng)整體發(fā)展的工具轉(zhuǎn)向系統(tǒng)整體成為各子系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的工具，更加關(guān)注員工事業(yè)追求，幫助員工實(shí)現(xiàn)其價(jià)值，從而充分調(diào)動(dòng)每個(gè)成員的積極性和能動(dòng)性。本文對(duì)在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系中如何完善企業(yè)人力資源管理進(jìn)行了一些探討，并提出三點(diǎn)建議。

一、繼承和發(fā)揚(yáng)中國(guó)傳統(tǒng)文化中優(yōu)秀的管理思想，營(yíng)造和諧的企業(yè)文化

文化作為歷史積淀下來(lái)的被群體所共同遵循或認(rèn)可的行為模式,它對(duì)組織成員的行為具有給定性或強(qiáng)制性。其過(guò)程就是通過(guò)消除個(gè)體原有的目標(biāo),創(chuàng)造與組織目標(biāo)接近的目標(biāo),實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)體目標(biāo)和諧一致的一種戰(zhàn)略。[1]中國(guó)傳統(tǒng)文化崇尚“和”的思想，本質(zhì)特征是以“人”為本，認(rèn)為管理的核心問(wèn)題是如何發(fā)揮人的主動(dòng)性，創(chuàng)造性和潛力。而西方管理學(xué)中的X理論，否定人的自主精神和創(chuàng)造性，把人看作是企業(yè)管理者必須加以組織、控制和監(jiān)督的對(duì)象。Y理論雖然倡導(dǎo)人在管理中的中心地位和能動(dòng)作用，但它的理論和模式是建立在如何提高勞動(dòng)功效上的，始終是把人當(dāng)作一種生產(chǎn)要素，而沒(méi)有將人當(dāng)作社會(huì)主體、主人來(lái)看待。[2]它的理論都是圍繞著怎樣促進(jìn)

這種特殊生產(chǎn)要素作用的發(fā)揮來(lái)論證的，人在這種管理模式中并沒(méi)有獲得應(yīng)有的地位。人本身是社會(huì)的中心，應(yīng)恢復(fù)人至高無(wú)上的主體地位，西方的管理學(xué)理論難以達(dá)到這個(gè)目的。

中國(guó)文化則是“人文”文化，重視人與人之間的情感聯(lián)系。它強(qiáng)調(diào)“以人為本”、群體和諧、義重于利、“仁政”、“德治”。中國(guó)傳統(tǒng)文化中充滿智慧的管理思想，對(duì)現(xiàn)代管理思想起著補(bǔ)充和推動(dòng)作用。

因此，在營(yíng)造和諧的企業(yè)文化時(shí)，應(yīng)當(dāng)繼承和發(fā)揚(yáng)中國(guó)傳統(tǒng)文化中優(yōu)秀的管理思想。企業(yè)文化的構(gòu)建過(guò)程主要是通過(guò)激勵(lì)手段,使企業(yè)員工得到一種感召,有一種利益趨同的影響力,減少或者消除企業(yè)成員間的沖突,更好地促進(jìn)企業(yè)成員間權(quán)、責(zé)、利的一致性。通過(guò)科學(xué)、合理的制度政策滿足員工的最基本層次的需要,正確地評(píng)價(jià)和使用員工,努力實(shí)現(xiàn)、維護(hù)和發(fā)展員工的合法利益,解決他們的實(shí)際困難,使他們享有實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的滿足感,貢獻(xiàn)社會(huì)的成就感和得到社會(huì)尊重的榮譽(yù)感。靠真情滿足人才的精神層次的需要。企業(yè)各層次員工不同的需要滿足了,就會(huì)把自己的發(fā)展同企業(yè)的目標(biāo)緊緊的聯(lián)系在一起,全身心地投入企業(yè)工作和事業(yè)中去,達(dá)到企業(yè)的和諧。

二、完善企業(yè)薪酬制度

薪酬制度是現(xiàn)代人力資源管理體系的重要組成部分，直接決定企業(yè)在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代所獲得的人力資源和生存空間。薪酬在決定工作滿意感，激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)等方面起著重要的作用。薪酬可以滿足人們不同層次的需要，它在提供員工衣食住行的同時(shí)，也為員工發(fā)展個(gè)人業(yè)余愛(ài)好，追求更高層次的需求提供了條件。此外，薪酬還是成就的象征，員工常常把薪酬看成是企業(yè)對(duì)他們工作的認(rèn)可和欣賞。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，企業(yè)越來(lái)越重視建立科學(xué)有效的薪酬制度，以應(yīng)對(duì)日益激烈的全球化商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。在吸收和借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家成功經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，國(guó)內(nèi)企業(yè)應(yīng)在以下方面著力強(qiáng)化薪酬制度的激勵(lì)作用：

1、注重精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)的有效結(jié)合。

企業(yè)一方面要正視員工經(jīng)濟(jì)、物質(zhì)方面的需求，充分利用物質(zhì)激勵(lì)提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性，另一方面，也要重視精神激勵(lì)對(duì)物質(zhì)激勵(lì)的輔助作用，加強(qiáng)與員工的信息溝通，切實(shí)把報(bào)酬制度與其他激勵(lì)方式結(jié)合起來(lái)，幫助員工實(shí)現(xiàn)不同層次、不同形式的合理需求，這樣才能留住人才，形成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，讓他們感到企業(yè)是真正的了解自己，需要自己，進(jìn)而提

高自身的工作熱情，把企業(yè)把工作當(dāng)成自己真實(shí)生活的一部分，真正意識(shí)到企業(yè)的興衰成敗與自己密切相關(guān)。

2、逐步建立和完善長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬制度。

激勵(lì)制度是企業(yè)為了長(zhǎng)期發(fā)展而提供的工資外利益。科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。激勵(lì)薪酬可分為短期激勵(lì)薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬。

短期激勵(lì)薪酬主要指獎(jiǎng)金，而長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬包括員工持股、收益分享（Gaining Sharing）、利潤(rùn)分享（Profit Sharing）、股票期權(quán)和所有權(quán)計(jì)劃（Ownership）等。近年來(lái)，長(zhǎng)期激勵(lì)制度在薪酬制度中的作用日益突出，特別是對(duì)于高級(jí)管理人員，利潤(rùn)分享、持股計(jì)劃等可能更具有激勵(lì)價(jià)值。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)管理水平在相當(dāng)大程度上決定著企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方向和經(jīng)濟(jì)效益的好壞,決定著企業(yè)的發(fā)展。如果缺乏對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者的有效的約束和激勵(lì)機(jī)制,則可能出現(xiàn)所謂“內(nèi)部人控制”問(wèn)題,即經(jīng)理人員利用股東和董事會(huì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)信息掌握的不全面,損害所有者的利益。建立對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員的有效約束和激勵(lì)機(jī)制可以把他們的收入與其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)直接掛鉤，從而鼓勵(lì)和約束經(jīng)營(yíng)管理者為公司和股東的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益而努力。

此外，每個(gè)企業(yè)都有自己不同的企業(yè)文化，面臨不同的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，真正找到適合自身的薪酬管理體制也不是一蹴而就的事情，每個(gè)企業(yè)都要在不斷的摸索中改進(jìn)完善自己的薪酬管理方法。

三、重視員工的開發(fā)培訓(xùn)

人力資源再造是一種可以獲得豐厚回報(bào)的投資。當(dāng)代社會(huì),科學(xué)技術(shù)的發(fā)展日新月異,經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整速度加快,知識(shí)更新?lián)Q代速度也明顯加快，要求企業(yè)從上到下每一個(gè)員工必須不斷參加培訓(xùn),更新其現(xiàn)有知識(shí),提高自身人力資本內(nèi)在價(jià)值和存量。

在職培訓(xùn)是人力資本投資的重要方式之一, 據(jù)國(guó)外有關(guān)資料測(cè)算，一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生所學(xué)知識(shí)僅占其需要的職業(yè)技能知識(shí)的1／10左右，大量知識(shí)和技能是靠走上工作崗位后的“再教育”或稱“人力資本的再生產(chǎn)”完成的。

[3]另外，社會(huì)經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，不僅使物質(zhì)資本的無(wú)形損耗加劇，而且更使原來(lái)已經(jīng)受過(guò)專門教育的“合格”的人力資本加速貶值。為了克服這種知識(shí)老化造成的人力資本貶值，通過(guò)各種形式的“再教育”，不斷增加和積累現(xiàn)有人力資本存量、更新和提高人力資本質(zhì)量水平，對(duì)于推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長(zhǎng)具有重要意義。同時(shí)，受訓(xùn)者也會(huì)由于生產(chǎn)技能和知識(shí)水平的提高而增加其個(gè)人收入。因此,在職培訓(xùn)對(duì)國(guó)家、企業(yè)和個(gè)人都頗有裨益。

培訓(xùn)根據(jù)其目的或性質(zhì)主要分為兩類:一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)。一般培訓(xùn)是指受訓(xùn)者通過(guò)培訓(xùn)學(xué)得的職業(yè)技能對(duì)各種不同企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高都有用的培訓(xùn)。特殊培訓(xùn)則是指只對(duì)提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)的企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高有重要作用,而對(duì)其他企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率沒(méi)有或很少有影響的培訓(xùn)。一般培訓(xùn)的成本由受訓(xùn)者與企業(yè)共同承擔(dān),或者由受訓(xùn)者個(gè)人全部承擔(dān)。特殊培訓(xùn)的專用性特點(diǎn),使得企業(yè)全部承擔(dān)培訓(xùn)成本。員工由于獲得特殊培訓(xùn),而使其在企業(yè)外部的價(jià)值比在企業(yè)內(nèi)部的價(jià)值低,必然會(huì)選擇與企業(yè)的命運(yùn)緊緊聯(lián)系在一起。企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際需要,制定多層次、多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn),以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。

注釋：

[1] 張敏，陳傳明.企業(yè)文化內(nèi)涵與功能的思辨[J].經(jīng)濟(jì)問(wèn)題探索，2006(4):69.[2] 張創(chuàng)新.現(xiàn)代管理學(xué)概論[M].北京: 清華大學(xué)出版社,2005:67.[3] 李玲.企業(yè)在職培訓(xùn)投資困境分析[J].中國(guó)人力資源開發(fā),2004(1):20.參考文獻(xiàn)：

（1）席酉民,尚玉釩.《和諧管理思想與當(dāng)代和諧管理理論》.西安交通大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì) 科學(xué)版),2001(9):23-26.（2）趙曙明.《人力資源管理研究.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2001.（3）呂堅(jiān),孫林巖.《現(xiàn)代管理理論與中國(guó)傳統(tǒng)文化之比較研究》.西安.西安交通大學(xué)管理學(xué)院,2002.（4）丘小平主編.《企業(yè)薪酬體系建設(shè)》.北京:中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2005.何躍美.《企業(yè)傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較分析》.企業(yè)經(jīng)濟(jì),2005(1):29-30.（5）和諧管理研究課題組.《和諧管理理論的研究框架及主要研究工作》.管理學(xué)報(bào),2005(2):22-29.（6）劉善仕,劉輝健,翁賽珠.《西方最佳人力資源管理模式研究》.外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理,2005(3):33-39.（7）李彥亮.《淺談企業(yè)文化核心價(jià)值觀的創(chuàng)建》.廣西民族大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版),2006(2):148-151.（8）謝玉國(guó).《論“人本和諧”企業(yè)文化的基本內(nèi)涵》.經(jīng)濟(jì)師,2006(4):183+185.（9）李剛.《完善企業(yè)管理與構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系》.北方經(jīng)濟(jì),2006(12):73-74.（10）周建波.《從管理與文化的關(guān)系看中國(guó)特色的管理學(xué)》.管理學(xué)報(bào),2007(2):144-151.

第二篇：《人力資源管理新課題-構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系》

博導(dǎo) 《勞動(dòng)合同法》課題組組長(zhǎng) 常凱 先生

常凱

《人力資源管理新課題-構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系》

常凱：各位朋友，早上好！

非常高興能在廣州參與本次高峰論壇，這次高峰論壇非常有特色，因?yàn)槲覈?guó)HR界把勞動(dòng)關(guān)系和人力資源管理有機(jī)地結(jié)合在一起。應(yīng)該說(shuō)這標(biāo)志著我國(guó)人力資源管理在中國(guó)改革開放一個(gè)關(guān)鍵的時(shí)刻提出了新的問(wèn)題。今天我向大家演講的題目是人力資源管理與勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整，副標(biāo)題是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的兩大途徑。

之所以提及到這樣一個(gè)問(wèn)題，我想今天著重是從企業(yè)發(fā)展的角度，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的角度，如何進(jìn)一步改善人力資源管理。首先我想講第一個(gè)問(wèn)題，人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防，勞資沖突。中國(guó)的人力資源管理在近20年應(yīng)該說(shuō)已經(jīng)飛快地發(fā)展，到現(xiàn)在對(duì)于我國(guó)的企業(yè)發(fā)展已經(jīng)起到了非常重大的作用。而且人力資源管理形成的龐大的職業(yè)群體，從事人力資源管理是許多青年在就業(yè)時(shí)的首選。在我國(guó)的大專院校現(xiàn)在已經(jīng)有180多各院校開展了人力資源管理專業(yè)，應(yīng)該說(shuō)人力資源管理在我國(guó)處于火爆的狀態(tài)，但是我們必須注意到另外一個(gè)問(wèn)題，伴隨著人力資源火爆發(fā)展的同時(shí)，人力資源管理所追求的一個(gè)目標(biāo)并沒(méi)有像我們預(yù)期地那樣，人力資源管理追求什么目標(biāo)呢？如果直觀地說(shuō)，他應(yīng)該追求企業(yè)更強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)內(nèi)容更和諧的關(guān)系。但是目前我們的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系及狀況并不樂(lè)觀。就是說(shuō)人力資源管理和勞資沖突是目前我國(guó)企業(yè)發(fā)展當(dāng)中并存的兩個(gè)問(wèn)題。并且我國(guó)的勞資關(guān)系的沖突越來(lái)越嚴(yán)重。

根據(jù)官方的統(tǒng)計(jì)，我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議其數(shù)據(jù)是每年30%的速度遞增。到2004年，勞動(dòng)爭(zhēng)議在我國(guó)已經(jīng)成為社會(huì)各界最關(guān)注的問(wèn)題，在勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)中，應(yīng)該注意的問(wèn)題就是集體爭(zhēng)議的比例占相當(dāng)?shù)牟糠郑趨⑴c勞動(dòng)爭(zhēng)議的人數(shù)當(dāng)中，將近60%的人是集體爭(zhēng)議。這種集體爭(zhēng)議不斷上升的趨勢(shì)說(shuō)明兩點(diǎn)：

第一，我國(guó)的勞動(dòng)爭(zhēng)議更多地是權(quán)利被侵害、而且這種侵害不是個(gè)別的現(xiàn)象，是一大群的工人集體的權(quán)益被侵害。

第二、勞動(dòng)者在權(quán)利侵害當(dāng)中已經(jīng)意識(shí)到必須通過(guò)集體的力量來(lái)維護(hù)自己的權(quán)益，這種狀況應(yīng)該給我們深刻的思考，中國(guó)的人力資源管理出了什么問(wèn)題。

當(dāng)然勞動(dòng)爭(zhēng)議的增長(zhǎng)并不是人力資源管理的作用是不是到位，還有更加深刻的原因。但是作為企業(yè)管理最重要的一個(gè)方法、內(nèi)容，人力資源管理如何在企業(yè)勞資雙方和諧發(fā)展當(dāng)中發(fā)揮作用，顯然有許多問(wèn)題需要研究解決。在這當(dāng)中，就涉及到人管基本的評(píng)估，我們的人管在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力當(dāng)中究竟發(fā)揮了什么作用，現(xiàn)在我們的人管究竟面臨什么樣的問(wèn)題，這方面專家們見(jiàn)仁見(jiàn)智，當(dāng)然我們不否認(rèn)人管所取得的成就，但問(wèn)題也非常明顯。那就是目前我們的人力資源管理技術(shù)化、形式化、表層化是普遍存在的問(wèn)題，而且對(duì)企業(yè)最重要的勞動(dòng)關(guān)系缺乏有效的調(diào)整，缺乏大力的介入也是非常突出的問(wèn)題，這嚴(yán)重地制約了企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整。這對(duì)于我國(guó)企業(yè)參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力是處于非常不利的狀態(tài)。

有這樣一種情況，需要對(duì)我國(guó)面臨的勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)也基本的判斷，我國(guó)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系處于什么狀態(tài)，有三點(diǎn)需要大家關(guān)注：

第一、中國(guó)目前的勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)基本上完成了市場(chǎng)化的轉(zhuǎn)型，或者說(shuō)中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化程度已經(jīng)達(dá)到了相當(dāng)?shù)某潭龋@是我們從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的過(guò)程當(dāng)中初步完成，市場(chǎng)化主要表現(xiàn)在勞動(dòng)力市場(chǎng)化，勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行市場(chǎng)化，勞動(dòng)條件確定市場(chǎng)化，勞動(dòng)爭(zhēng)議處理市場(chǎng)化方面。我們的勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化是不完善的，特別是勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化的法制規(guī)范當(dāng)中不完善，這點(diǎn)就確定了我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系是不完善的市場(chǎng)化，由此勞動(dòng)關(guān)系法制化、規(guī)范化是當(dāng)務(wù)之急。

第二、目前我國(guó)勞資沖突已經(jīng)成為影響社會(huì)、企業(yè)持續(xù)發(fā)展的最重要因素，這點(diǎn)已經(jīng)開始為企業(yè)、社會(huì)和政府所關(guān)注。勞動(dòng)爭(zhēng)議在建設(shè)和諧社會(huì)當(dāng)中應(yīng)該是我們最應(yīng)該加大力量解決的問(wèn)題，因?yàn)橐粋€(gè)和諧的社會(huì)首先應(yīng)該是基本的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系的和諧，而勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)該就是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下最基本、主要、普遍的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。但是在勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展過(guò)程當(dāng)中，我國(guó)一個(gè)非常重要的問(wèn)題就是隨著資本地位的不斷飆升，勞動(dòng)者的地位不斷下降，勞資力量對(duì)比處于極端不平衡的狀態(tài)，這種狀態(tài)極大地影響了社會(huì)的穩(wěn)定和和諧。

第三、勞工意識(shí)和集體勞動(dòng)關(guān)系正在形成。中國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系正在由個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系向集體勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展，社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)進(jìn)入到一個(gè)新的階段，在這樣一個(gè)歷史進(jìn)程當(dāng)中，需要我們特別引起注意的是，市場(chǎng)化下的勞動(dòng)關(guān)系不應(yīng)該是一個(gè)企業(yè)對(duì)一群工人、一個(gè)企業(yè)對(duì)一個(gè)一個(gè)的工人，他應(yīng)該是勞資雙方形成規(guī)范的社會(huì)力量，通過(guò)規(guī)范的法律途徑來(lái)處理勞資關(guān)系。但由于我國(guó)的勞動(dòng)法制沒(méi)有健全，這一目標(biāo)有相當(dāng)大的差距。而且我們勞資關(guān)系沒(méi)有規(guī)范的途徑去處理，經(jīng)常出現(xiàn)一些影響企業(yè)、社會(huì)發(fā)展的勞資沖突現(xiàn)象。對(duì)于這種現(xiàn)象，許多同志已經(jīng)了解，但是是不是引起我們的關(guān)注，在這個(gè)問(wèn)題上恐怕對(duì)于HR界是非常需要提起的新課題。

我想提幾點(diǎn)意見(jiàn)，去年9月份在大連開發(fā)區(qū)所出現(xiàn)的集體罷工的事件，對(duì)于我們應(yīng)該是非常嚴(yán)重的警示。去年9月，大連開發(fā)區(qū)有18個(gè)企業(yè)參與2萬(wàn)多工人先后持續(xù)兩個(gè)多月，爆發(fā)了大罷工浪潮，事件的起因就是因?yàn)楣と说墓べY待遇過(guò)低，工人需要增長(zhǎng)工資，但沒(méi)有正常的途徑得到管理方的正常承諾。這個(gè)事件在國(guó)際上的媒體沒(méi)有報(bào)道，但是在海外已經(jīng)非常被關(guān)注的事件。在鳳凰周刊就詳細(xì)地報(bào)道了大量日資企業(yè)罷工**的事件。對(duì)于這個(gè)事件，記者采訪我，你認(rèn)為這個(gè)事件標(biāo)志著什么，我說(shuō)這個(gè)事件標(biāo)志著中國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)發(fā)展到的新的階段，工人已經(jīng)意識(shí)到用集體的力量爭(zhēng)取自己的權(quán)益，在這種情況下我們應(yīng)該怎么看待？作為企業(yè)、作為社會(huì)和政府，我們不希望企業(yè)發(fā)生這樣嚴(yán)重的勞資沖突，但處理這樣的問(wèn)題，需要未雨綢繆，需要看待引發(fā)這個(gè)事件出現(xiàn)的因素，在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程當(dāng)中要保障勞動(dòng)者的關(guān)系，這是很深刻的教訓(xùn)。但是值得慶幸的是，最終的結(jié)果不管是參與罷工的企業(yè)普遍增加工資15%至20%，這個(gè)結(jié)果獲得的各方參與者的認(rèn)同，但是應(yīng)該說(shuō)這次事件造成的經(jīng)濟(jì)損失，所付出的成本是相當(dāng)嚴(yán)重的。我們由此應(yīng)該獲得很深刻的教訓(xùn)，在企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，勞資關(guān)系、勞動(dòng)關(guān)系，人力資源管理應(yīng)該怎么處理。

第二點(diǎn)，我想談一下勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)應(yīng)該是人力資源管理當(dāng)中最重要的內(nèi)容，或者說(shuō)完善人力資源管理必須勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整。人力資源管理的最高目標(biāo)是增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，但是這一目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)應(yīng)該是和諧的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系。那么企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)應(yīng)該是什么關(guān)系呢？用一句通俗的中國(guó)話就是攘外必先安內(nèi)，要對(duì)應(yīng)外部的競(jìng)爭(zhēng)必須首先實(shí)現(xiàn)內(nèi)部的和諧。人力資源管理如何和勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展結(jié)合起來(lái)，這點(diǎn)必須注意到中國(guó)的特殊國(guó)情和目前中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)。看到這個(gè)問(wèn)題的時(shí)候，我們需要了解中國(guó)人力資源管理的發(fā)展他和國(guó)外的人力資源管理和社會(huì)背景有所區(qū)別，我們的人力資源管理主要是從上個(gè)世紀(jì)八十年代開始，由國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家引進(jìn)來(lái)了，特別是美國(guó)的理論對(duì)中國(guó)的人力資源管理有很大的促進(jìn)作用。但我們國(guó)家與其他國(guó)家也有很大的不同，第一，國(guó)外的人力資源管理是在法制的前提下建立起來(lái)的；第二，發(fā)達(dá)國(guó)家的人力資源管理是在有一個(gè)強(qiáng)大的工會(huì)壓力情況下發(fā)展起來(lái)的；這一點(diǎn)對(duì)人力資源管理非常重要，一般來(lái)說(shuō)，人力資源管理正是為了對(duì)抗工會(huì)，是企業(yè)為了防止工會(huì)組織工人與企業(yè)抗衡，防止工會(huì)的力量過(guò)大，通過(guò)企業(yè)內(nèi)容部?jī)?nèi)部的力量，通過(guò)自上而下，與員工的直接溝通防止企業(yè)形成對(duì)抗力量或者形成企業(yè)矛盾沖突的發(fā)展。在這個(gè)情況下，工會(huì)要爭(zhēng)取工人的權(quán)利，企業(yè)要通過(guò)人力資源管理的方式解決。

綜合各種方法，應(yīng)該說(shuō)沒(méi)有工會(huì)的壓力，企業(yè)的人力資源管理也不會(huì)發(fā)展到現(xiàn)在的情況。但是在中國(guó)，恰恰是缺少這兩個(gè)方面的條件，中國(guó)的勞動(dòng)法制在人力資源開始之后，才全面地實(shí)施勞動(dòng)法制的各項(xiàng)規(guī)定，工會(huì)對(duì)職工的代表還是在市場(chǎng)化的轉(zhuǎn)變當(dāng)中，這種目標(biāo)有相當(dāng)?shù)牟罹唷Ｔ谶@方面企業(yè)人力資源管理是非常突出的問(wèn)題，需要解決的問(wèn)題。所以中國(guó)的HR界是沒(méi)有對(duì)手的情況下發(fā)展起來(lái)的，在這方面應(yīng)該說(shuō)不僅是社會(huì)條件我們和國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家有很大的差異，而且在現(xiàn)實(shí)的人力資源各項(xiàng)理念、職位設(shè)置和工作安排上我們和國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家應(yīng)該說(shuō)也有相當(dāng)?shù)牟罹唷Ｔ谖鞣絿?guó)家，特別是美國(guó)，勞工官員是最重要的設(shè)置。他們是采取積極介入的態(tài)度，這就說(shuō)明人力資源是對(duì)勞工關(guān)系的調(diào)整。在這方面，人力資源管理采取的是自上而下的手段，勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整采取的是對(duì)等合作，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，我們認(rèn)為需要通過(guò)兩大途徑，既要改善人力資源管理，又要注重勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整。人管和勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整，在工作場(chǎng)所、在對(duì)象、在基本主旨以人為本領(lǐng)域方面都有相同的地方，它的不同點(diǎn)也是非常突出的，在權(quán)利主體方面，人管更強(qiáng)調(diào)是雇主單方、單項(xiàng)目的，但勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整是勞資雙方。

從工作目標(biāo)，人管采取的是企業(yè)效益，勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整是勞資兩利；勞資沖突方面，人管是可以避免；勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整是無(wú)法避免我們的結(jié)論是勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整必須與人力資源管理相互補(bǔ)充。在這點(diǎn)上我想非常重要的，美國(guó)人力資源管理薪酬職位如果進(jìn)行比較，勞動(dòng)關(guān)系主管在整個(gè)的人力職位設(shè)置當(dāng)中薪酬最高，之所以薪酬最高，原因是人管系統(tǒng)當(dāng)中，勞動(dòng)關(guān)系處理或者微觀的員工關(guān)系處理是工作任務(wù)最艱巨的工作，他不是機(jī)器或者軟件可以代替的，他需要對(duì)勞資關(guān)系目前態(tài)勢(shì)、需要、斗爭(zhēng)的關(guān)系，以及勞資策略的熟悉，最近幾年來(lái)，美國(guó)人力資源職位薪酬變化，勞工關(guān)系主管是最高的。但是在我國(guó)，人力資源管理的職位設(shè)置當(dāng)中，基本上沒(méi)有這個(gè)職位的設(shè)置，我們最多有勞動(dòng)合同管理，這和勞動(dòng)關(guān)系和勞工關(guān)系的職位還是不一樣。

第三點(diǎn)、我想談企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力與勞動(dòng)力低成本的問(wèn)題。如何提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和勞動(dòng)力低成本是什么樣的關(guān)系，在我國(guó)的人力資源管理當(dāng)中，降低成本是一個(gè)很直接的追求，而降低成本更多人力資源管理當(dāng)中體現(xiàn)為降低勞動(dòng)力成本。從一般意義上，企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力和降低成本是正相關(guān)的關(guān)系，但是勞動(dòng)力低成本應(yīng)該控制到什么樣的程度，這個(gè)問(wèn)題是需要我們考慮的。我國(guó)作為發(fā)展中國(guó)家，勞動(dòng)力低成本是我國(guó)的比較優(yōu)勢(shì)，但是我們現(xiàn)在提出的問(wèn)題是，勞動(dòng)力低成本能不能形成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？這個(gè)問(wèn)題是需要考慮的。特別是中國(guó)加入WTO以后，中國(guó)要進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)，中國(guó)憑借什么進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)、參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，有兩條道路進(jìn)行選擇，一個(gè)是企業(yè)的創(chuàng)新能力，另一個(gè)是企業(yè)的低成本。作為后發(fā)國(guó)家，勞動(dòng)力低成本的優(yōu)勢(shì)不能忽略，但是我們認(rèn)為勞動(dòng)力低成本只能是企業(yè)在一定的發(fā)展時(shí)期的競(jìng)爭(zhēng)手段和競(jìng)爭(zhēng)武器，不是長(zhǎng)此以往可以利用的武器，特別是作為國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力而言，低成本絕不是我們最終取勝的武器。因?yàn)榉浅Ｖ匾膯?wèn)題是在勞動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)貿(mào)易當(dāng)中，并不是單單一一家用低成本就可以戰(zhàn)略市場(chǎng)，就目前來(lái)說(shuō)，靠幾億件襯衫換一架播音飛機(jī)，并不是我們?cè)趪?guó)際中取勝的道理，非常顯然的是，即便我們可以忍受這種原材料、勞動(dòng)力、高附加值的比較，國(guó)際貿(mào)易市場(chǎng)也不允許。非常重要的一點(diǎn)就是目前國(guó)際貿(mào)易中的反傾銷對(duì)于我國(guó)勞動(dòng)力低成本策略構(gòu)成了很大的威脅。在最近幾起反傾銷的案件當(dāng)中，國(guó)內(nèi)的案件都是敗訴。為什么會(huì)敗訴，雖然很多的媒體說(shuō)要應(yīng)對(duì)反傾銷，中國(guó)敗訴的原因在哪里？非常重要的一點(diǎn)就是原材料成本、管理成本、技術(shù)成本是可以計(jì)算的，但是勞動(dòng)力的低成本我們可以低得可以忽略不計(jì)，這一點(diǎn)和國(guó)際上貿(mào)易當(dāng)中，勞工標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)問(wèn)題密切聯(lián)系在一起。所以在這一點(diǎn)上，有些話在國(guó)內(nèi)可以說(shuō)，在國(guó)際就沒(méi)有辦法拿到桌面上來(lái)，這個(gè)問(wèn)題應(yīng)該引起企業(yè)的警惕。中國(guó)的競(jìng)爭(zhēng)特別是勞動(dòng)力低成本，非常重要的商品的附加值，企業(yè)的創(chuàng)新能力就會(huì)受到極大的阻礙，勞動(dòng)力低成本其結(jié)果只能是勞動(dòng)力低素質(zhì)，低素質(zhì)的勞動(dòng)者絕不可能產(chǎn)生高素質(zhì)的企業(yè)。所以企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該有戰(zhàn)略高度。對(duì)這點(diǎn)我還想提出一個(gè)觀點(diǎn)，我們對(duì)于勞動(dòng)者，作為企業(yè)、作為HR，不能把他們僅僅看成是成本，而應(yīng)該看成是企業(yè)重要的生產(chǎn)要素或者合作伙伴。否則我們和勞動(dòng)者的關(guān)系就經(jīng)常處于不對(duì)整的方式。勞動(dòng)的成本是高是低是學(xué)術(shù)界爭(zhēng)議的問(wèn)題，但是勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)還是非常低的，這并不是和發(fā)達(dá)國(guó)家作為絕對(duì)數(shù)值的比較，而是作為相對(duì)數(shù)值，比例發(fā)展來(lái)看，我國(guó)的職工工資總額在GDP的比重是相當(dāng)?shù)停瑥?994年至2003年，我國(guó)的工資總額在GDP逐漸下降，這和我國(guó)的GDP每年以10%的速度遞增實(shí)現(xiàn)了明顯的對(duì)比。如果和美國(guó)公司在GDP來(lái)看，就可以在相當(dāng)程度上說(shuō)明問(wèn)題，就并不是絕對(duì)數(shù)值比較，而且需要提出的，我們所說(shuō)的職工工資總額，其實(shí)包括了國(guó)務(wù)院，工廠廠長(zhǎng)，包括了白領(lǐng)、金領(lǐng)并沒(méi)有分出雇主階層和勞動(dòng)者階層，從這個(gè)意義上，勞動(dòng)者階層的收入相比，距離就更大了。

有些企業(yè)會(huì)提出，我們公司的工資水平低，但福利工資高所以企業(yè)的壓力也大。但是企業(yè)員工福利占員工工資總額的比例也不明顯，即使把福利工資加到工資比例當(dāng)中，我們的比例仍然很小。我想員工非常的一點(diǎn)，就是說(shuō)他作為企業(yè)的構(gòu)成，他不僅僅是為了獲得自己的工資，他積極性的調(diào)動(dòng)，和企業(yè)的發(fā)展很多東西是需要付出成本的。如果權(quán)益得不到相應(yīng)的保護(hù)，僅僅是獲得一個(gè)維持生活的最低工資，素質(zhì)也得不到提高，企業(yè)最終的競(jìng)爭(zhēng)力也不會(huì)提高。對(duì)這個(gè)問(wèn)題我覺(jué)得國(guó)外凡是有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，員工的成本必然是高的。這一點(diǎn)我并不是主張大幅度提高企業(yè)職工的工資，企業(yè)職工的工資應(yīng)該初步增長(zhǎng)，很現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題就是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的成果應(yīng)該由各種生產(chǎn)要素來(lái)分享。國(guó)際上有很多勞資沖突處理的經(jīng)驗(yàn)，我們從重應(yīng)該得到借鑒和教訓(xùn)。比如今年年初國(guó)際上都很關(guān)注的法國(guó)工潮和英國(guó)的工潮，法國(guó)工潮是法國(guó)政府頒布法律所引起的，政府為了提高用人的自主度，把三個(gè)月的試用期延長(zhǎng)到兩年，這樣一種改變對(duì)于企業(yè)用人應(yīng)該更加主動(dòng)，但是對(duì)于就業(yè)者顯然在權(quán)利上是相當(dāng)?shù)南拗啤Ｓ纱艘l(fā)了法國(guó)大規(guī)模的抗議浪潮和罷工浪潮。英國(guó)的勞資沖突事件是80年代以來(lái)最大的一次，有100多萬(wàn)人參加，引起這個(gè)事件的原因是由于英國(guó)政府提出關(guān)于退休制度和福利金制度的改革問(wèn)題，這涉及到勞工權(quán)益，在這個(gè)問(wèn)題上我不想評(píng)判政府和勞工誰(shuí)是誰(shuí)非，但我想提及的問(wèn)題，在目前全球化的背景下，勞工問(wèn)題是最敏感的問(wèn)題，所以在勞工問(wèn)題的處理上，勞工法律的制定上，我們不應(yīng)該小看、忽視勞動(dòng)者，在這方面我們應(yīng)該非常謹(jǐn)慎，應(yīng)該很好地考慮各方面的權(quán)利、利益來(lái)予以平衡。最后一點(diǎn)，我想談一下提高人力資源管理的水平，必須將勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整作為人力資源管理的基礎(chǔ)和核心工作。人力資源管理非常重要的一點(diǎn)，作為在全球化背景下，他的眼光、視覺(jué)不應(yīng)該停留在全國(guó)層面，應(yīng)該有國(guó)際化的視野，而國(guó)際化的視野對(duì)我們的要求就是對(duì)全球化背景下勞資關(guān)系的態(tài)勢(shì)和發(fā)展趨向有清醒地判斷。在全球化背景下，勞資關(guān)系是什么狀態(tài)呢？所謂的全球化就是全球市場(chǎng)化，全球市場(chǎng)化的核心就是全球資本化，全球資本化使得資本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展當(dāng)中處于非常主動(dòng)、核心的地位。在這一點(diǎn)上市場(chǎng)化的方式、生命力也非常突出地體現(xiàn)出來(lái)。隨著全球化的發(fā)展，特別是中國(guó)加入WTO，全球經(jīng)濟(jì)、中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也充分地說(shuō)明這一點(diǎn)，但是全球市場(chǎng)化提出了另外一個(gè)問(wèn)題，就是全球市場(chǎng)化把市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)最突出的基本的社會(huì)經(jīng)濟(jì)矛盾——?jiǎng)谫Y矛盾也推向了全球范圍。目前勞資沖突問(wèn)題不斷加劇不僅僅是中國(guó)的現(xiàn)象，也是全球的現(xiàn)象，這個(gè)全球的現(xiàn)象一方面體現(xiàn)在發(fā)展中國(guó)家發(fā)展過(guò)程中，勞動(dòng)者起到了非常重要的貢獻(xiàn)，這包括城市勞動(dòng)者，也包括從農(nóng)村進(jìn)城打工的勞動(dòng)者；在發(fā)達(dá)國(guó)家來(lái)說(shuō)，隨著資本的轉(zhuǎn)移和外流，使發(fā)達(dá)國(guó)家的勞資關(guān)系也呈現(xiàn)出的新的狀態(tài)，因?yàn)榫蜆I(yè)減少，工資降低。正如我們剛才所說(shuō)的法國(guó)和英國(guó)的形式。非常重要的傾向，全球的勞資關(guān)系處于重組的狀態(tài)當(dāng)中，勞工組織的力量也在調(diào)整當(dāng)中，尤其是從最近兩年來(lái)看，工會(huì)組織、勞動(dòng)NTO組織非常活躍，他們?cè)诳紤]全球資本自由流動(dòng)的情況下，勞動(dòng)者如何聯(lián)合起來(lái)，他們拿出自己的行動(dòng)在努力。作為企業(yè)如何聯(lián)動(dòng)這一點(diǎn)，需要我們企業(yè)提起警惕，尤其是HR。

因?yàn)槲覀冞@方面缺乏經(jīng)驗(yàn)，一個(gè)例子是首鋼，在秘魯收購(gòu)了一個(gè)鋼廠。我們希望國(guó)外可以在中國(guó)投資，而且在管理方面，而且我們?cè)谔幚砉と岁P(guān)系方面還是很有經(jīng)驗(yàn)的，但是接管之后許多問(wèn)題接踵而來(lái)。首先第一個(gè)問(wèn)題是裁員，我們大批的下崗，其實(shí)相當(dāng)程度上沒(méi)有規(guī)范性的行動(dòng)，但是在秘魯鋼廠必須要跟工會(huì)協(xié)商，但是工會(huì)不同意，必須要談判。提出第二個(gè)方案，要減資，但是工會(huì)不同意，非但不同意還要漲工資，談判談不攏，工會(huì)就組織罷工。至今秘魯?shù)匿搹S經(jīng)營(yíng)得非常地不景氣。

是不是中國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系就是個(gè)體的勞動(dòng)關(guān)系呢？這恐怕不是長(zhǎng)久的，因?yàn)槭袌?chǎng)化勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整，最重要的一點(diǎn)就是集體的調(diào)整，我國(guó)勞動(dòng)法在這一點(diǎn)也明確地提出來(lái)，在這方面我想我們必須有一個(gè)充分地準(zhǔn)備，市場(chǎng)化的人力資源管理究竟應(yīng)該怎么去做，我們現(xiàn)在的人力資源管理遇到的問(wèn)題，就是工人怎么面對(duì)？怎么解決，工作內(nèi)容是可以探討的，但是指導(dǎo)思想，我們強(qiáng)調(diào)勞資兩利，勞資合作，而企業(yè)人力資源管理，他需要解決我們整個(gè)目標(biāo)不僅僅是向老板負(fù)責(zé)，不僅僅是降低成本，而且是整個(gè)企業(yè)發(fā)展，勞資要共同發(fā)展，從出發(fā)點(diǎn)上是自上而下的，但是管理理念不應(yīng)該過(guò)于單純、功利化，功利化對(duì)企業(yè)的發(fā)展很不利。就目前來(lái)說(shuō)，我國(guó)的勞動(dòng)力供求是勞動(dòng)力市場(chǎng)化的需求，但是勞動(dòng)者供大與求讓企業(yè)采取漠視的態(tài)度，顯然這是不理智的。勞動(dòng)者并不能個(gè)體地分析，而且看成他是勞方，是企業(yè)相對(duì)應(yīng)的一方，我們應(yīng)該采取戰(zhàn)略的眼光來(lái)對(duì)待勞動(dòng)者。我想提出另外一個(gè)概念，就是雇主策略的問(wèn)題，現(xiàn)在談及人力資源管理的時(shí)候，就是人管戰(zhàn)略，似乎題目提得越大，我們的水平越高。其實(shí)問(wèn)題并不僅如此，西方人力資源管理當(dāng)中，雇主策略是非常重要的命題，所謂雇主策略是相當(dāng)于雇主如何對(duì)待員工一整套理論策略應(yīng)對(duì)的手段提出來(lái)的，這涉及到對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的分析，對(duì)工人意識(shí)得分析，對(duì)工人行動(dòng)的分析，在這個(gè)基礎(chǔ)之上，企業(yè)人管就提出了這個(gè)策略，比如工資策略、雇傭策略，福利策略。但是我們現(xiàn)在人管之中制定的方案勞方并不是主要考慮的因素，往往是單方面，一廂情愿去做這個(gè)事情。這就使得在工作當(dāng)中，雙方的溝通顯然比較困難。而雇主策略對(duì)于企業(yè)人管來(lái)說(shuō)，非常重要的一點(diǎn)，對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系、勞工策略必須要熟悉，但是我們目前的人管從招聘、薪酬、績(jī)效考核到培訓(xùn)，似乎各方面一個(gè)一個(gè)的方塊、模塊很單獨(dú)就可以做了，所以這些和勞資關(guān)系的調(diào)整都分不開，因?yàn)檫@涉及到整個(gè)勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展，從理念上來(lái)講，就需要我們?cè)谶@方面，從整個(gè)理論方面宏觀地、從政策和策略方面中觀的、從操作方面微觀的，對(duì)于人管進(jìn)一步提升做更深層、更全面的思考。嚴(yán)格地說(shuō)，目前中國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際上并不是完整的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)意義下全面的勞動(dòng)關(guān)系，嚴(yán)格地說(shuō)只是雇傭關(guān)系，只是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)勞動(dòng)發(fā)展最初的階段。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)法制化的完善，就是更全面、立體化的體系，既有企業(yè)對(duì)于員工關(guān)系的內(nèi)容，同時(shí)也有企業(yè)應(yīng)對(duì)集體勞動(dòng)者或者勞動(dòng)者集體、組織的關(guān)系。同時(shí)也有企業(yè)應(yīng)對(duì)整個(gè)社會(huì)上勞動(dòng)關(guān)系、勞工組織、政府組織這三方之間的產(chǎn)業(yè)關(guān)系。人力資源管理的基礎(chǔ)僅僅局限在企業(yè)針對(duì)個(gè)別勞動(dòng)者的基礎(chǔ)之上，在這一點(diǎn)上，我想提及的，最近大家非常關(guān)心《勞動(dòng)合同法》在明年上半年就可以出臺(tái)，《勞動(dòng)合同法》的頒布對(duì)于中國(guó)人力資源管理應(yīng)該是非常嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。《勞動(dòng)合同法》相當(dāng)程度地表示勞動(dòng)法制化非常重要的標(biāo)準(zhǔn)。過(guò)去在薪酬管理方面，只要企業(yè)單方面就可以了，《勞動(dòng)合同法》頒布之后，非常總是一點(diǎn)涉及到工資確定、工資談判這些問(wèn)題，這些都是人力資源管理必須考慮的問(wèn)題，以前我們經(jīng)常忽略了。像績(jī)效考核方面作為人力資源管理的非常重要的工作，有些是行之有效的，但有些的合法性、合理性需要提出質(zhì)疑。對(duì)于留取最優(yōu)秀的員工，淘汰不優(yōu)秀的員工是最有效的方法，但對(duì)于辭退、對(duì)勞動(dòng)合同的接觸是有沖突的，新的矛盾法律的規(guī)定頒布實(shí)施以后，人力資源管理如何能夠適應(yīng)的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整，顯然就是人力資源管理在中國(guó)發(fā)展當(dāng)中面臨的最大的問(wèn)題。

我們覺(jué)得勞動(dòng)法的進(jìn)一步的完善，《勞動(dòng)合同法》的頒布，對(duì)于我國(guó)的人力資源管理既是一個(gè)挑戰(zhàn)，也是一個(gè)機(jī)遇，這種機(jī)遇表現(xiàn)在中國(guó)的人力資源管理可以在新的法制化背景下提升到更新的階段，如果從這個(gè)意義上來(lái)講，也是我們論壇最重要的貢獻(xiàn)之處，謝謝大家！

主持人：謝謝常凱教授，常凱教授的精彩演講剝削奪得大家的掌聲，常教授的演講給大家都有共同的感受，勞動(dòng)關(guān)系的成為勞動(dòng)和諧的重要因素，常凱教授對(duì)在座的人力資源同行指出地完善人力資源管理必須要注重勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整，和諧勞動(dòng)關(guān)系是實(shí)現(xiàn)人力資源管理提升以及企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，常凱教授同時(shí)也指出，從構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系一樣重要的是，改善企業(yè)的人力資源管理，提升企業(yè)的人力資源管理。在合法的同時(shí)還要構(gòu)建高績(jī)效的人力資源管理體系，如何構(gòu)建高績(jī)效的人力資源體系？人力資源管理者的決策、職能和模型又是什么，大家應(yīng)該都猜到了，另一位重要級(jí)的演講嘉賓，也就是中國(guó)人力資源管理的開拓者，奠基人，被譽(yù)為實(shí)力派的專家。中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院副院長(zhǎng)、教授、博士生導(dǎo)師、《新人力》專家委員會(huì)專家孫健敏博士。眾所周知，中國(guó)人力資源管理界里程碑意義的華為的人力資源基本法出自孫健敏博士之手，他的演講題目是《高績(jī)效的人力資源管理系統(tǒng)》

第三篇：淺析企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新與和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建

淺析企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新與和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建 張瑤東北財(cái)經(jīng)大學(xué)研究生院11602

3摘要：隨著人力資源的發(fā)展，勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題開始凸顯。這使發(fā)展和諧的勞動(dòng)關(guān)系面臨巨大挑戰(zhàn)。本文認(rèn)為企業(yè)應(yīng)以此為契機(jī)，通過(guò)創(chuàng)

新和提高企業(yè)的人力資源管理水平，發(fā)展和構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)危機(jī)；人力資源管理；勞動(dòng)關(guān)系

中圖分類號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1001-828X（2010）10-0063-01 63

經(jīng)管視線

和諧勞動(dòng)關(guān)系，是指勞資雙方之間建立相互溝通、全面協(xié)調(diào)、依法治理、公平正義、和睦相處的勞動(dòng)關(guān)系。構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，就要求勞動(dòng)者和用人單位本著互惠互利、互諒互讓的原則，公平、平等的建立勞動(dòng)關(guān)系，并解決在勞動(dòng)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題。黨的十六屆六中全會(huì)《決定》第一次提出實(shí)施積極的就業(yè)政策，發(fā)展和諧的勞動(dòng)關(guān)系。這是企業(yè)解決勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的重要指導(dǎo)思想，對(duì)加速推進(jìn)社會(huì)主義和諧社會(huì)建設(shè)具有重要的意義。企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題日益凸顯，這不僅影響到和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建，也影響到我國(guó)和諧社會(huì)的進(jìn)程。

一、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題凸顯的原因分析企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系存在的許多問(wèn)題與當(dāng)前我國(guó)社會(huì)處在轉(zhuǎn)型期體制由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變程中法律不健全、法制不完善密切相關(guān)。企業(yè)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件日益增多，究其原因主要是由于企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題所造成的，這主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(一)企業(yè)并沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)企業(yè)特別是中小型企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視是停留在口頭上和口號(hào)上。從國(guó)企業(yè)的人力資源狀況進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示在接受調(diào)查的企業(yè)中，人力資源管理制度建設(shè)方面，已經(jīng)制定了與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃的企業(yè)比例僅為業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的企業(yè)僅占全部企業(yè)的度及員工合理化建議制度的企業(yè)分別占企業(yè)總數(shù)的五分之一。由于人力資源管理沒(méi)有很好的工作分析技術(shù)，沒(méi)有職位說(shuō)明書，沒(méi)有基礎(chǔ)工具，我國(guó)企業(yè)的招聘、考核、薪酬、晉升、培訓(xùn)缺乏依據(jù)，造成勞資雙方在勞動(dòng)問(wèn)題上存在很多爭(zhēng)議，影響和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立。(二)沒(méi)有形成員工認(rèn)同的企業(yè)文化企業(yè)在招聘人才時(shí)，沒(méi)有招到認(rèn)同企業(yè)文化的員工，或者是在新員工的培育上，沒(méi)有重視企業(yè)文化的傳播，造成企業(yè)文化作用減弱。由于價(jià)值觀以及每個(gè)人所認(rèn)同的信念不一樣，勞資雙方可能會(huì)在很多問(wèn)題上產(chǎn)生沖突。這樣和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立就會(huì)出現(xiàn)影響，從而也不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

(三)企業(yè)人力資源管理的法制化進(jìn)程較慢勞動(dòng)爭(zhēng)議案件出現(xiàn)“井噴”，企業(yè)人力資源管理法制化進(jìn)程較慢，使得類似案件長(zhǎng)期積累是主要原因之一。很多企業(yè)在勞動(dòng)用工方面存在拖欠工資、超時(shí)加班、不簽訂勞動(dòng)合同等行為，一些用人單位)、《勞動(dòng)合同法》的頒布和實(shí)施過(guò)

2003年開始，中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)對(duì)我12.9%，建立并按照制度執(zhí)行員工職9%，建立并執(zhí)行員工申訴制

(經(jīng)濟(jì)

存“法不責(zé)眾”的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，沒(méi)有在思想上真正重視起來(lái)，仍然沿用 原來(lái)一些不規(guī)范的做法。這樣勞動(dòng)爭(zhēng)議或沖突會(huì)產(chǎn)生，削弱企業(yè)的凝 聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

二、構(gòu)建企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的對(duì)策

經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)建設(shè)和諧的勞動(dòng)關(guān)系帶來(lái)極大的影響，對(duì)企業(yè)的人力 資源戰(zhàn)略管理提出新的挑戰(zhàn)。在這樣嚴(yán)峻的形勢(shì)下，企業(yè)的人力資源 管理該如何應(yīng)對(duì)?

1.重視并創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理，將以人為本落到實(shí)處

貫徹以人為本，就應(yīng)該提高企業(yè)人力資源管理水平，努力改善工 作環(huán)境，關(guān)注員工的切身利益。人力資源管理水平提高了，員工的利益得到保障了，員工的滿意度就提高了，企業(yè)的目標(biāo)也實(shí)現(xiàn)了，企業(yè)與員工之間的關(guān)系和諧了，以人為本的理念也落到實(shí)處了。要提高企業(yè)的人力資源管理水平，就要從人力資源管理實(shí)踐入手。2.提高人力資源管理者專業(yè)素質(zhì)，改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量提高企業(yè)人力資源管理水平，一定要提高人力資源管理者的素質(zhì)，當(dāng)務(wù)之急就是要提高他們的實(shí)施能力。對(duì)于成功的人力資源管理來(lái)說(shuō)，制度和方案的制定只是一部分工作，更重要的是如何實(shí)施，如何與本企業(yè)的實(shí)踐結(jié)合起來(lái)，因此具備較強(qiáng)的實(shí)施能力是企業(yè)人力資源管理工作所必需的。人力資源管理者能力的提高，將更有效的推動(dòng)制度的落實(shí)，扮演好企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴、管理專家、變革的推動(dòng)者和員工激勵(lì)者四種角色，為企業(yè)和員工提供更為優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)和諧度的目標(biāo)。3.切實(shí)推進(jìn)企業(yè)人力資源管理法制化進(jìn)程，規(guī)范企業(yè)用工，減少和避免勞動(dòng)爭(zhēng)議

企業(yè)要規(guī)范勞動(dòng)合同管理，應(yīng)按照《勞動(dòng)合同法》的要求，在合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則下與員工簽訂勞動(dòng)合同，這樣即使員工的合法權(quán)益有了保障，減少和避免勞動(dòng)爭(zhēng)議。4.建立優(yōu)秀的企業(yè)文化企業(yè)文化具有“企業(yè)經(jīng)營(yíng)的指導(dǎo)功能、企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)功能、企業(yè)管理的改善功能、企業(yè)意識(shí)的導(dǎo)向功能、企業(yè)主體的凝聚功能、員工士氣的激勵(lì)功能、思想行為的約束功能、人際關(guān)系的潤(rùn)滑功能、服務(wù)社會(huì)的感應(yīng)功能”促使企業(yè)提高素質(zhì)，建立嚴(yán)格科學(xué)的管理機(jī)制，培養(yǎng)良好的企業(yè)行為，調(diào)動(dòng)起各個(gè)方面的積極因素，創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定健康地向前發(fā)展。總之，經(jīng)濟(jì)危機(jī)使企業(yè)的各種勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題開始凸顯與爆發(fā)，影響了和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建，但同時(shí)經(jīng)濟(jì)危機(jī)也給企業(yè)破解勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的難題提供了新契機(jī)，企業(yè)應(yīng)充分抓住機(jī)遇，通過(guò)創(chuàng)新和提高企業(yè)的人力資源管理水平，發(fā)展和構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，化解各種勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題。參考文獻(xiàn)：

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摘要：隨著人力資源的發(fā)展，勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題開始凸顯。這使發(fā)展和諧的勞動(dòng)關(guān)系面臨巨大挑戰(zhàn)。本文認(rèn)為企業(yè)應(yīng)以此為契機(jī)，通過(guò)創(chuàng)

第四篇：淺論人力資源管理創(chuàng)新與和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建

淺論人力資源管理創(chuàng)新與和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建

摘要：金融危機(jī)所引發(fā)的經(jīng)濟(jì)危機(jī)使我國(guó)許多企業(yè)的經(jīng)營(yíng)陷入困境,勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題開始凸顯和爆發(fā)。使社會(huì)主義和諧社會(huì)建設(shè)、特別是發(fā)展和諧的勞動(dòng)關(guān)系面臨巨大挑戰(zhàn)。本文認(rèn)為面對(duì)挑戰(zhàn),企業(yè)應(yīng)以此為契機(jī),抓住機(jī)遇,通過(guò)創(chuàng)新和提高企業(yè)的人力資源管理水平,發(fā)展和構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)危機(jī) 人力資源管理 勞動(dòng)關(guān)系

和諧勞動(dòng)關(guān)系,是指勞動(dòng)者和勞動(dòng)的使用者之間建立相互溝通、全面協(xié)調(diào)、依法治理、公平正義、和睦相處的勞動(dòng)關(guān)系。構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系,就要求勞動(dòng)者和用人單位本著互惠互利、互諒互讓的原則,公平、平等的建立勞動(dòng)關(guān)系,并解決在勞動(dòng)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題。黨的十六屆六中全會(huì)《決定》第一次提出實(shí)施積極的就業(yè)政策,發(fā)展和諧的勞動(dòng)關(guān)系。這是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)危機(jī)下解決勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的重要指導(dǎo)思想,對(duì)加速推進(jìn)社會(huì)主義和諧社會(huì)建設(shè)具有重要的意義。企業(yè)通過(guò)創(chuàng)新和提高人力資源管理水平,促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建,進(jìn)一步提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。經(jīng)濟(jì)危機(jī)給企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系帶來(lái)的影響

西方國(guó)家勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)表明,在社會(huì)轉(zhuǎn)型期過(guò)程中,勞動(dòng)關(guān)系的緊張沖突表現(xiàn)的比較突出。18世紀(jì)產(chǎn)業(yè)革命使得工業(yè)化快速發(fā)展的同時(shí),帶來(lái)的是大量手工業(yè)者失業(yè),惡劣的工作條件、原始的剝削方式使工人的勞動(dòng)條件和生活狀況急劇惡化,勞資矛盾不斷激化。我國(guó)正處于由農(nóng)業(yè)社會(huì)向工業(yè)社會(huì)轉(zhuǎn)變的社會(huì)轉(zhuǎn)型期,經(jīng)濟(jì)體制正在由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變,由此引發(fā)的各種勞動(dòng)關(guān)系糾紛、勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量和由勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題所引發(fā)的群體性事件大量增多。而在當(dāng)前,由金融危機(jī)所引發(fā)的世界范圍的經(jīng)濟(jì)危機(jī)使我國(guó)企業(yè)特別是出口企業(yè)的經(jīng)營(yíng)陷入困境,勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題開始爆發(fā),直接挑戰(zhàn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建與發(fā)展。經(jīng)濟(jì)危機(jī)給企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系帶來(lái)的影響主要表現(xiàn)在:

1.1 勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量增加

經(jīng)濟(jì)危機(jī)下因企業(yè)倒閉或經(jīng)營(yíng)困難而采取的裁員、減薪引起員工的恐慌和抗議,引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議,導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張,威脅企業(yè)內(nèi)部和諧,勞動(dòng)爭(zhēng)議案件不斷攀升。國(guó)家發(fā)改委中小企業(yè)司初步統(tǒng)計(jì),2008年上半年全國(guó)6.7萬(wàn)家規(guī)模以上的中小企業(yè)倒閉。于是裁員、減薪等手段成為企業(yè)應(yīng)對(duì)危機(jī)最簡(jiǎn)單也是最常用的辦法。不僅一些中小型企業(yè)如此,一些大型國(guó)有企業(yè)也采取同樣的措施。企業(yè)裁員、減薪的措施引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議,導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張。

1.2 勞動(dòng)爭(zhēng)議案件類型多樣化

經(jīng)濟(jì)危機(jī)下,勞動(dòng)爭(zhēng)議案件不僅數(shù)量越來(lái)越多,而且爭(zhēng)議類型呈現(xiàn)出多樣化的趨勢(shì)。過(guò)去的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件主要集中在因用人單位除名、辭退而發(fā)生的爭(zhēng)議,現(xiàn)在主要有違法辭退,工資、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)等的勞動(dòng)爭(zhēng)議,而其中又以勞動(dòng)報(bào)酬和保險(xiǎn)福利案件居多。在勞動(dòng)報(bào)酬的爭(zhēng)議中,有關(guān)加班工資的爭(zhēng)議最多,占到60%左右。

1.3 勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理的缺陷顯露無(wú)遺

現(xiàn)階段,伴隨著勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量的逐年上升,勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁制度暴露出程序繁瑣、環(huán)節(jié)多、消耗時(shí)間長(zhǎng),勞動(dòng)監(jiān)察不力,從事勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的工作人員嚴(yán)重短缺和專業(yè)化水平不高,仲裁與審判之間缺乏合理的銜接等問(wèn)題,甚至出現(xiàn)強(qiáng)制仲裁和仲裁前置等嚴(yán)重問(wèn)題。這些問(wèn)題的存在為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的處理帶來(lái)重重困難。

1.4 與企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)制度和職能密切相關(guān)的糾紛越來(lái)越凸顯

招聘管理中的公平就業(yè)、各種歧視(如年齡歧視、性別歧視、來(lái)源地歧視、戶籍歧視等)、勞動(dòng)合同不規(guī)范;薪酬管理中的工資、加班工資、保險(xiǎn)福利等、人力資源離職中相關(guān)的培訓(xùn)費(fèi)、薪酬等之爭(zhēng)。經(jīng)濟(jì)危機(jī)下企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題凸顯的原因分析

企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系存在的許多問(wèn)題與當(dāng)前我國(guó)社會(huì)處在轉(zhuǎn)型期、經(jīng)濟(jì)體制由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變,《勞動(dòng)合同法》的頒布和實(shí)施過(guò)程中法律不健全、法制不完善密切相關(guān)。更與我國(guó)長(zhǎng)期低下的企業(yè)人力資源管理水平有直接關(guān)系。由于經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng),使得勞動(dòng)關(guān)系的問(wèn)題一直“潛伏在水下”,但是當(dāng)經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí),企業(yè)經(jīng)營(yíng)遇到困難,原本就存在的勞動(dòng)關(guān)系矛盾開始“沖出水面”,凸顯出來(lái),企業(yè)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件日益增多,究其原因主要是由于企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題所造成的,主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

2.1 企業(yè)并沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性

長(zhǎng)期以來(lái),我國(guó)企業(yè)特別是中小型企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視是停留在口頭上和口號(hào)上。從2003年開始,中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)對(duì)我國(guó)企業(yè)的人力資源狀況進(jìn)行了調(diào)查,調(diào)查結(jié)果顯示在接受調(diào)查的企業(yè)中,人力資源管理制度建設(shè)方面,已經(jīng)制定了與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃的企業(yè)比例僅為12.9%,建立并按照制度執(zhí)行員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的企業(yè)僅占全部企業(yè)的9%,建立并執(zhí)行員工申訴制度及員工合理化建議制度的企業(yè)分別占企業(yè)總數(shù)的五分之一。考核制度和培訓(xùn)制度在已建立起相應(yīng)制度的企業(yè)中,有近一半的企業(yè)不按照公司的規(guī)定執(zhí)行考核制度及員工培訓(xùn)制度。曾湘泉做過(guò)一個(gè)人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查,調(diào)查后發(fā)現(xiàn)90%的企業(yè)不知道什么叫工作分析、工作評(píng)價(jià)。

經(jīng)濟(jì)危機(jī)發(fā)生后,企業(yè)的應(yīng)對(duì)方案除了解決技術(shù)升級(jí)和產(chǎn)品創(chuàng)新上的問(wèn)題之外,主要解決的是管理的問(wèn)題,尤其是人力資源管理問(wèn)題。很多企業(yè)特別是企業(yè)的管理者已經(jīng)感受到由于沒(méi)有解決好企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題,給企業(yè)帶來(lái)的巨大影響,迫使他們開始重新審視和思考人力資源管理,真正感受到了人力資源管理的重要性。

2.2 企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐更多的是停留在理念上

在我國(guó),無(wú)論是理論界還是企業(yè)界,人力資源管理理念盛行。曾湘泉曾撰文指出:“中國(guó)人的概念之先進(jìn)可以與美國(guó)人相媲美,美國(guó)今天登出的東西,一周后絕對(duì)在中國(guó)的報(bào)紙上能看到。多年來(lái)概念是滿天飛, 行動(dòng)是地上爬。”“中國(guó)人不缺人力資源管理的理念, 而缺人力資源管理的制度。”所以我們掌握著世界非常先進(jìn)的理念,但是實(shí)踐操作上卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后。由于人力資源管理沒(méi)有很好的工作分析技術(shù),沒(méi)有職位說(shuō)明書,沒(méi)有基礎(chǔ)工具,我國(guó)企業(yè)的招聘、考核、薪酬、晉升、培訓(xùn)缺乏依據(jù)。正是由于實(shí)踐操作上的薄弱,使得企業(yè)在危機(jī)來(lái)臨時(shí)手足無(wú)措,只能靠裁員來(lái)應(yīng)對(duì),而裁員時(shí)不分良莠,不管有用無(wú)用,一刀切。這種“沖動(dòng)式裁員”帶來(lái)的是經(jīng)濟(jì)一旦好轉(zhuǎn),企業(yè)將無(wú)才可用。現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)開始逐漸回暖,很多企業(yè)又出現(xiàn)招人難的現(xiàn)象就是一個(gè)很好的證明。所以,當(dāng)前解決人力資源管理的制度問(wèn)題,加強(qiáng)人力資源管理的執(zhí)行力變得尤為重要。

2.3 企業(yè)人力資源管理的法制化進(jìn)程較慢

勞動(dòng)爭(zhēng)議案件出現(xiàn)“井噴”,企業(yè)人力資源管理法制化進(jìn)程較慢,使得類似案件長(zhǎng)期積累是主要原因之一。很多企業(yè)在勞動(dòng)用工方面存在拖欠工資、超時(shí)加班、不簽訂勞動(dòng)合同等行為,一些用人單位存在“法不責(zé)眾”的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí),沒(méi)有在思想上真正重視起來(lái),仍然沿用原來(lái)一些不規(guī)范的做法。員工的維權(quán)意識(shí)隨著《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)的深入宣傳、實(shí)施正在日益增強(qiáng),對(duì)法律規(guī)定的了解也日漸深入,廣大員工開始拿起法律的武器來(lái)維護(hù)自身的合法權(quán)益,勞動(dòng)爭(zhēng)議案件日益增多。由此帶來(lái)的是企業(yè)既要面對(duì)內(nèi)部員工越來(lái)越高的維權(quán)的呼聲,又受到政府日益嚴(yán)格的監(jiān)管,還要承受社會(huì)輿論的壓力,迫使企業(yè)不得不依法管理,推動(dòng)人力資源管理的法制化。抓住機(jī)遇,提高人力資源管理水平,促進(jìn)企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建。

經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)建設(shè)和諧的勞動(dòng)關(guān)系帶來(lái)極大的影響,對(duì)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理提出新的挑戰(zhàn)。在這樣嚴(yán)峻的形勢(shì)下,企業(yè)的人力資源管理該如何應(yīng)對(duì)?國(guó)家發(fā)改委宏觀經(jīng)濟(jì)研究院研究員王小廣提出,經(jīng)濟(jì)危機(jī)是一次災(zāi)難,更是一次機(jī)遇,經(jīng)濟(jì)調(diào)整必然導(dǎo)致資金的重新配置,甚至是國(guó)際性的重新配置,其中重要的是人力資源方面的配置。也就是說(shuō),經(jīng)濟(jì)危機(jī)給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)新的發(fā)展機(jī)遇。所以,我們應(yīng)該抓住機(jī)遇,創(chuàng)新并提高企業(yè)人力資源管理水平,為營(yíng)造和諧的勞動(dòng)關(guān)系奠定基礎(chǔ)。

3.1 重視并創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理,將以人為本落到實(shí)處

貫徹以人為本,就應(yīng)該提高企業(yè)人力資源管理水平,努力改善工作環(huán)境,關(guān)注員工的切身利益。人力資源管理水平提高了,員工的利益得到保障了,員工的滿意度就提高了,企業(yè)的目標(biāo)也實(shí)現(xiàn)了,企業(yè)與員工之間的關(guān)系和諧了,以人為本的理念也落到實(shí)處了。要提高企業(yè)的人力資源管理水平,就要從人力資源管理實(shí)踐入手。

一是要結(jié)合企業(yè)各個(gè)崗位的實(shí)際,運(yùn)用適合企業(yè)的工作分析技術(shù),編制好企業(yè)的職位說(shuō)明書,為人力資源管理其他模塊的操作提供依據(jù)。二是完善工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系,將定性考核與定量考核結(jié)合起來(lái),建立起有效的晉升、晉級(jí)制度與靈活的激勵(lì)機(jī)制,體現(xiàn)公平與公正原則,使獎(jiǎng)勵(lì)、晉升有助于改善員工工作態(tài)度,提高員工和企業(yè)績(jī)效。三是建立健全企業(yè)的培訓(xùn)制度,不斷提高員工素質(zhì),增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。四是結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo),制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃。五是開展多樣化的福利措施,持續(xù)地改善職工生活質(zhì)量。

3.2 企業(yè)應(yīng)抓住經(jīng)濟(jì)危機(jī)帶來(lái)的機(jī)遇,為發(fā)展做好人才儲(chǔ)備

人力資源是企業(yè)的第一資源。經(jīng)濟(jì)危機(jī)使得全球范圍內(nèi)的招聘活動(dòng)普遍低迷,有很多企業(yè)凍結(jié)招聘,或大面積裁員。我國(guó)的企業(yè)也出現(xiàn)了同樣的狀況。但是,我們也看到經(jīng)濟(jì)危機(jī)給我國(guó)企業(yè)吸收高素質(zhì)人才和緊缺人才帶來(lái)了機(jī)遇。企業(yè)應(yīng)該從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度,進(jìn)行人才儲(chǔ)備。因此,經(jīng)濟(jì)危機(jī)為創(chuàng)新人力資源管理管理帶來(lái)了新機(jī)遇。

一是經(jīng)濟(jì)危機(jī)給企業(yè)選人帶來(lái)機(jī)遇。在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期進(jìn)行人才儲(chǔ)備對(duì)于企業(yè)是非常有利的,一是由于很多企業(yè)大幅裁員,以及近年來(lái)大學(xué)畢業(yè)生不斷增加,勞動(dòng)力資源豐富;其次由于失業(yè)人員和大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)壓力較大,對(duì)薪酬、崗位、行業(yè)、地區(qū)等過(guò)去影響就業(yè)的主要因素的要求不再挑剔,為企業(yè)增大了獲得優(yōu)秀人才的空間;企業(yè)選擇這個(gè)時(shí)機(jī)招聘,會(huì)降低企業(yè)的招聘成本、用人成本,企業(yè)能夠以最低的代價(jià)獲取優(yōu)質(zhì)人才;現(xiàn)在招聘,能夠體現(xiàn)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任意識(shí),樹立良好的企業(yè)形象,有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。現(xiàn)在很多企業(yè)打破常規(guī),積極網(wǎng)絡(luò)人才,為經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇做好準(zhǔn)備。二是經(jīng)濟(jì)危機(jī)是育人的良好時(shí)機(jī)。經(jīng)濟(jì)危機(jī)的到來(lái),使企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)上面臨著前所未有的困難。而在困難中培育一支能打硬仗的隊(duì)伍,可以說(shuō)是一個(gè)行之有效的方法。另外在經(jīng)濟(jì)危機(jī)下,很多企業(yè)開始采取多樣的培訓(xùn)方法培養(yǎng)人才,既暫時(shí)化解目前企業(yè)生產(chǎn)不足、人員過(guò)多又不愿裁員的矛盾,又為企業(yè)培育了大量的人才。

三是經(jīng)濟(jì)危機(jī)為企業(yè)用好人才帶來(lái)契機(jī)。企業(yè)如何用人可以說(shuō)是一門藝術(shù)。經(jīng)濟(jì)危機(jī)下,企業(yè)要給予人才充分的信任,建立有效的激勵(lì)機(jī)制,增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,使他們能夠?yàn)槠髽I(yè)所用,為企業(yè)創(chuàng)造最大的價(jià)值,幫助企業(yè)順利渡過(guò)難關(guān)。

四是經(jīng)濟(jì)危機(jī)下企業(yè)更要想方設(shè)法留住人才。經(jīng)濟(jì)危機(jī)下,既容易留人,又容易“流人”。容易留人是因?yàn)閯趧?dòng)力市場(chǎng)就業(yè)壓力較大,員工更愿意穩(wěn)定,降低了企業(yè)的員工流失率;容易流人是由于很多企業(yè)在現(xiàn)在的環(huán)境下,認(rèn)為市場(chǎng)上有的是人,誰(shuí)走都無(wú)所謂,忽視人才在心理上、事業(yè)上的需求,忽視人力資源制度特別是薪酬制度和晉升機(jī)制的公平性,一旦市場(chǎng)好轉(zhuǎn)或有其他的機(jī)會(huì),這些人才必將流失。因此,越是在內(nèi)外部環(huán)境惡劣的條件下,越是在企業(yè)困難時(shí)期,越要想辦法留住人才。

所以危機(jī),它是?危?,也是?機(jī)?。假如企業(yè)能看清形勢(shì),抓住機(jī)遇,順利度過(guò)這段?低潮期?,到經(jīng)濟(jì)復(fù)

蘇時(shí),就是?機(jī)?了。機(jī)會(huì)是給有準(zhǔn)備的人準(zhǔn)備的。現(xiàn)在中國(guó)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)開始回暖,現(xiàn)在的進(jìn)出口貿(mào)易額已開始攀升,已經(jīng)做好人才儲(chǔ)備的企業(yè),這時(shí)笑到了最后。

3.3 提高人力資源管理者專業(yè)素質(zhì),改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量

提高企業(yè)人力資源管理水平,一定要提高人力資源管理者的素質(zhì),當(dāng)務(wù)之急就是要提高他們的實(shí)施能力。對(duì)于成功的人力資源管理來(lái)說(shuō),制度和方案的制定只是一部分工作,更重要的是如何實(shí)施,如何與本企業(yè)的實(shí)踐結(jié)合起來(lái),因此具備較強(qiáng)的實(shí)施能力是企業(yè)人力資源管理工作所必需的。人力資源管理者能力的提高,將更有效的推動(dòng)制度的落實(shí),扮演好企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴、管理專家、變革的推動(dòng)者和員工激勵(lì)者四種角色,為企業(yè)和員工提供更為優(yōu)質(zhì)的服務(wù),實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)和諧度的目標(biāo)。

3.4 充分發(fā)揮工會(huì)組織的作用,切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系

企業(yè)工會(huì)是廣大員工的“娘家人”,維護(hù)職工的合法權(quán)益是工會(huì)的基本職能。企業(yè)的管理者通過(guò)與工會(huì)的溝通,能夠幫助企業(yè)及時(shí)了解職工在想什么、有什么需求,從而有針對(duì)性地解決員工的實(shí)際問(wèn)題。同時(shí)工會(huì)組織對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),不僅僅是員工利益的代表,也是企業(yè)與員工之間實(shí)現(xiàn)良好溝通的橋梁和平臺(tái)。企業(yè)可以通過(guò)工會(huì)組織,了解員工的需求和困難,了解企業(yè)的問(wèn)題,傳達(dá)企業(yè)的戰(zhàn)略,讓員工理解企業(yè)的困難,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的有效溝通。因此企業(yè)應(yīng)積極推動(dòng)建立健全工會(huì)制度,充分發(fā)揮工會(huì)的組織作用,構(gòu)建企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系。

3.5 切實(shí)推進(jìn)企業(yè)人力資源管理法制化進(jìn)程,規(guī)范企業(yè)用工,減少和避免勞動(dòng)爭(zhēng)議

一是企業(yè)要規(guī)范勞動(dòng)合同管理。勞動(dòng)合同是建立穩(wěn)定協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ),也是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的主要依據(jù)。推進(jìn)人力資源管理的法制化,就是要求企業(yè)按照國(guó)家法律的有關(guān)規(guī)定,與員工簽訂合法有效的規(guī)范的勞動(dòng)合同。企業(yè)應(yīng)按照《勞動(dòng)合同法》的要求,在合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則下與員工簽訂勞動(dòng)合同,這樣既使員工的合法權(quán)益有了保障,減少和避免勞動(dòng)爭(zhēng)議,又能夠使企業(yè)廣納賢才,增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。二是要依法辦事。勞動(dòng)合同中明確規(guī)定了勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)等方面的內(nèi)容。所以,企業(yè)在實(shí)際操作中,要嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同管理員工,合理合法的使用員工,避免違法侵權(quán)事件的發(fā)生,影響企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng),降低企業(yè)由于違法侵權(quán)而產(chǎn)生的成本。三是要加強(qiáng)員工法律的培訓(xùn),尤其是《勞動(dòng)合同法》的學(xué)習(xí)。幫助員工了解法律,提高法律意識(shí),合理使用法律,什么情況下才能去維權(quán),學(xué)會(huì)維權(quán)。

總之,經(jīng)濟(jì)危機(jī)下使企業(yè)的各種勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題開始凸顯與爆發(fā),影響了和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建,但同時(shí)經(jīng)濟(jì)危機(jī)也給企業(yè)破解勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的難題提供了新契機(jī),企業(yè)應(yīng)充分抓住機(jī)遇,通過(guò)創(chuàng)新和提高企業(yè)的人力資源管理水平,發(fā)展和構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系,化解各種勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題。

參考文獻(xiàn)

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第五篇：構(gòu)建企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系[推薦]

淺談企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建

摘要：構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系是構(gòu)建和諧企業(yè)的基礎(chǔ)。從構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)狀和趨向看，應(yīng)努力形成企業(yè)和職工利益共享機(jī)制，建立規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，完善勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制，加強(qiáng)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁，切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。關(guān)鍵詞：和諧；勞動(dòng)關(guān)系；構(gòu)建。

勞動(dòng)關(guān)系是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下最基本、最重要的社會(huì)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系的和諧是企業(yè)和諧和企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。構(gòu)建企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系，是創(chuàng)建和諧企業(yè)的一個(gè)重大課題，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)和諧目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)基本途徑和重要手段。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)從構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)狀和趨向看，需要從以下兩個(gè)方面予以關(guān)注和考慮。

一、企業(yè)層面的途徑。

樹立以人為本的理念，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。堅(jiān)持“以人為本”的理念，就是以最廣大勞動(dòng)者為主體、為根本，一切為了勞動(dòng)者，一切為了勞動(dòng)者的幸福、尊嚴(yán)和全面發(fā)展。對(duì)于企業(yè)而言，堅(jiān)持以人為本，最真實(shí)和最廣泛的內(nèi)涵，就是堅(jiān)持以最廣大員工為本，珍愛(ài)員工的生命、關(guān)心員工的利益、維護(hù)員工的尊嚴(yán)、保障員工的權(quán)利；最重要的就是充分尊重和實(shí)現(xiàn)員工的勞動(dòng)權(quán)利，積極致力于員工勞動(dòng)權(quán)利的保障，并以此作為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的核心內(nèi)容。我國(guó)的《憲法》、《勞動(dòng)法》以及《勞動(dòng)合同法》等，都明確規(guī)定了我國(guó)公民的各項(xiàng)勞動(dòng)權(quán)利，并予以具體界定和系統(tǒng)保障。構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，必須樹立“以

人為本”的理念，企業(yè)要善待員工，依法用工，守法經(jīng)營(yíng)。只有在不斷保持和諧的勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)下，激發(fā)員工的積極性，才能尋找到為企業(yè)創(chuàng)造利益的原動(dòng)力。

企業(yè)應(yīng)依法與勞動(dòng)者簽訂并履行勞動(dòng)合同。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和發(fā)展，勞動(dòng)關(guān)系也趨于契約化、規(guī)范化。企業(yè)用工依法訂立勞動(dòng)合同是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)任務(wù)。企業(yè)與勞動(dòng)者依法簽訂勞動(dòng)合同，可以明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，通過(guò)法律約束雙方的行為。勞動(dòng)合同的簽訂，使用人單位放心，有了勞動(dòng)力，可以放手安排生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)；使勞動(dòng)者安心，有了勞動(dòng)職業(yè)，容易產(chǎn)生歸屬感和安全感，在勞動(dòng)崗位上發(fā)揮主觀能動(dòng)性。在實(shí)踐中，企業(yè)應(yīng)多采用勞動(dòng)部門推介的勞動(dòng)合同，明確企業(yè)和勞動(dòng)者的具體權(quán)利和義務(wù)，減少勞資雙方的分歧，使勞資雙方的權(quán)益都得到法律的保護(hù)，從而為構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

企業(yè)應(yīng)認(rèn)真制定和規(guī)范規(guī)章制度。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)運(yùn)作的“內(nèi)部法”，對(duì)于企業(yè)管理的重要性程度不言而喻，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格按照《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《公司法》等法律法規(guī)的要求，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，制定各項(xiàng)規(guī)章制度，特別是在制定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)員工代表大會(huì)或者職工討論、提出方案，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，以確保規(guī)章制度內(nèi)容合法、合情，且制定的程序符合法律規(guī)定，發(fā)揮企業(yè)規(guī)章制度在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系中的規(guī)范作用和

導(dǎo)向作用，有效地避免法律糾紛，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧。

企業(yè)應(yīng)依法參加社會(huì)保險(xiǎn)。《社會(huì)保險(xiǎn)法》的頒布實(shí)施，是深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀、構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的重大舉措。而企業(yè)能否依法及時(shí)為勞動(dòng)者辦理參加社會(huì)保險(xiǎn)，涉及員工的后顧之憂，也影響企業(yè)的和諧穩(wěn)定。為此，作為用人單位的企業(yè)應(yīng)當(dāng)保持清醒的法律頭腦，依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，按時(shí)繳納社保費(fèi)用，規(guī)范社保管理，切實(shí)保障員工的合法權(quán)益，有效預(yù)防和避免各種勞動(dòng)糾紛。

二、員工層面的分析。

員工應(yīng)建立權(quán)利與義務(wù)對(duì)等觀念。權(quán)利與義務(wù)，是對(duì)立統(tǒng)一的辯證關(guān)系，員工應(yīng)認(rèn)知權(quán)利義務(wù)對(duì)等的原則，享受權(quán)利的同時(shí)，要負(fù)起應(yīng)盡的義務(wù)，履行義務(wù)，是為了更好地行使權(quán)利。員工權(quán)利的行使必須顧到“需求之合理性”、“目的之正當(dāng)性”及“手段之合法性”，方能減少阻力，避免爭(zhēng)議。在企業(yè)，員工應(yīng)負(fù)的主要義務(wù)有：遵守企業(yè)規(guī)章制度的義務(wù)，保守企業(yè)商業(yè)秘密的義務(wù)以及如實(shí)告知的義務(wù)等。員工只有樹立了權(quán)利與義務(wù)對(duì)等的觀念，才能為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系打下思想基礎(chǔ)，提供法律上的依據(jù)。

提高員工法律意識(shí)、法制觀念。增強(qiáng)法律常識(shí)是構(gòu)建企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)需要。構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，必須從法律法規(guī)的層面加以規(guī)范和引導(dǎo)，在法律法規(guī)的框架內(nèi)進(jìn)行操作。現(xiàn)階段，就創(chuàng)建企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系而言，企業(yè)可操作的法律法規(guī)有：《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《工會(huì)法》、《企業(yè)法》、《安全生產(chǎn)法》。作為用人單位的企業(yè)要把這些相關(guān)的法律法規(guī)，結(jié)合實(shí)際，組織廣大員工學(xué)習(xí)落實(shí)，真正讓

廣大員工學(xué)法、懂法、守法、執(zhí)法，以法律法規(guī)作為一切行為的規(guī)范。盡量減少因不懂法或誤解法律而產(chǎn)生的不必要的矛盾和糾紛，通過(guò)自覺(jué)學(xué)習(xí)和執(zhí)行法律來(lái)減少并化解勞資矛盾。

員工應(yīng)提高職業(yè)技能，培養(yǎng)職業(yè)道德。企業(yè)的目的是不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化。而要實(shí)現(xiàn)這一目的，就應(yīng)不斷提高員工的專業(yè)技能，加強(qiáng)員工的職業(yè)技能培訓(xùn)，提高員工的職業(yè)素質(zhì)。要結(jié)合企業(yè)實(shí)際和崗位特點(diǎn)，制定員工技能培訓(xùn)計(jì)劃，規(guī)劃員工職業(yè)生涯，提升員工職業(yè)素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)員工自身價(jià)值。同時(shí)，在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的過(guò)程中，員工要積極踐行職工職業(yè)道德建設(shè)規(guī)范，培養(yǎng)良好的職業(yè)道德，互相尊重，團(tuán)結(jié)友愛(ài)，誠(chéng)實(shí)守信，愛(ài)崗敬業(yè)，努力營(yíng)造一種寬松、和諧、健康、向上的工作氛圍，從而調(diào)動(dòng)員工積極性，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立和發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

（工務(wù)段 王晗）