第一篇：有效裁員與違紀員工處理

有效裁員與違紀員工處理技巧及典型勞動爭議應對策略研討會

共三頁

【課程背景】 課程背景】 《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》及《勞動爭議調解仲裁法》的頒布實施,加上世界金融海嘯,經濟危機的沖 , 擊與加劇,國內大部分企業均受到了不同程度的影響,可以說廣大企業內外交困,高層人士內憂外患,茫然不知所措!不少企業聘請不熟悉人力資源管理的法律顧問,律師人士進行調崗,調薪,裁員,解雇來減輕企業的運營負擔!但卻 引發出一個嚴重的負面后果——廣大在職員工的歸屬感,認同感,忠誠度,積極性等受到了莫大的打擊與傷害,甚至 在職與離職員工紛紛拿起法律武器,勞動爭議此起彼伏……不少企業意識到薪酬績效管理的重要性,于是加強內功修 煉,重新設計薪酬績效管理體系,以迎接新經濟,新機會的到來!但是由于企業管理者或人力資源咨詢顧問對勞動法 律法規的不熟悉,其薪酬績效管理體系往往在法律面前站不住腳,經受不了法律的質疑;例如,如何調崗調薪及界定 勞動者不能勝任工作等問題,廣大企業均難以提供法律認可的證據,最終發生勞動爭議的,企業必然敗訴!如何將企 業人力資源管理,尤其是薪酬績效管理與勞動法律法規有機結合,已成為廣大企業中高層必須重視,研究及應用于實 際的核心問題!【課程收益】 課程收益】 本次課程將邀請曾參與多個企業薪酬績效管理體系咨詢設計的勞動法專家,通過相關案例為大家釋疑解惑,幫助用人 單位如何將人力資源管理與勞動法律法規進行有機結合,如何運用績效考核方式進行有效裁員解雇及調崗調薪,既保 證合法操作,又不傷害廣大員工的積極性與歸屬感!【課程對象】 課程對象】 董事長,總經理,副總經理,人力資源總監/經理/專員及相關工作人員,部門經理等.【講師介紹】資深勞動法專家,薪酬績效顧問 鐘永棣 講師介紹】資深勞動法專家, 資深勞動法與員工關系管理專家,高級講師,精通勞動法規,熟悉人力資源管理,鐘老師于 2004 年開始在全國各 地巡講“勞動法相關課程” ,受益企業達 20000 多家,真實案例教學,將枯燥的勞動政策法規溶入實際管理當中;學員 參與討論,互動,課程生動有趣,深入淺出,讓學員迅速學以致用.深受廣大企業管理者,人力資源從業者的好評.鐘老師長期擔任 50 家以上企業的人力資源管理顧問和法律顧問, 專門從事人力資源管理與勞動爭議訴訟及勞動法律研 究工作,對于企業管理過程中的勞動用工風險有深刻的了解,處理各類勞動糾紛案件 1000 余件(包括個人,企業), 涉及北京,天津,浙江,江蘇,上海,廣東,廣西,山東,四川,重慶,湖南,湖北,福建,海南,遼南,云南,江 西等地,對各地勞動地方法

規有較深的了解,對勞動法有很深的理論研究和豐富的實戰經驗,先后在《人力資源》《南 , 方都市報》等專業雜志,媒體發表勞動關系類文章 20 多篇.就華為集體辭職事件,接受多家媒體采訪;由于觀點獨特, 先后被 21CN 等各大網絡傳媒大量轉載.多年來,鐘老師經常參與企業薪酬績效管理體系的咨詢設計,通過近10 年的研究與實際操作,鐘老師逐步將人力 資源管理與勞動法規進行有機結合,協助企業科學構建勞動爭議防范體系,科學運用薪酬績效管理制度實施調崗調薪 調級,既保證合法操作,又不傷害廣大員工的積極性與創造性,順利達成企業的各項目標.鐘老師曾為以下客戶提供 服務:中鐵集團,深圳機場,黃河水電開發公司,中煙集團,南粵物流集團,新南方集團,深圳愛施德股份,深圳酷 動數碼,合生創展地產,新世界地產,城啟地產,中海地產,方圓地產,珠江監理,珠江投資,三新地產,富力地產, 艾默生電氣,富士電機,日本獅王,雅芳婷布藝,紅孩子集團,深發展銀行,養生堂藥業,晶苑集團,華鼎擔保,建 設銀行,農業銀行,東亞銀行,中國液化天然氣運輸控股,黃振龍涼茶,廣風隆科技,廣州電信,國訊通信股份,益 海集團,松廈冷氣,旺大生物科技,中遠物流,日暉園林,歐時力服裝,歐神諾陶瓷,中山大學研究院,解放軍 421 醫院,大禾壽司連鎖,金發科技股份,佰搭果餐飲連鎖,高士線業,交通集團,廣發銀行,中山華泰,風神集團,松 下電器,駿豐頻譜,南海現代國際企業集團,天創鞋業,逸泉國際大酒店,麗豐控股,羅氏集團,昊天化學企業集團, 通用文具集團,寬訊技術服務,廣藥集團,日松工業,天力叉車,麗新集團,利海集團,白云心理醫院等萬余家企業.
個以上案例)【課程大綱】 結合 20 個以上案例)課程大綱】(一,如何認定勞動者不符合錄用條件及其體系設計 1.怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”? 2.“錄用條件”是強調“試用條件”還是“轉正條件”? 3.因員工“不符合錄用條件”引發的爭議,95%以企業敗 訴告終,為什么? 4.法律上如何證明勞動者“不符合錄用條件”? 5.如何界定“不符合錄用條件”的范圍? 6.如何為試用員工設定績效目標或工作任務? 7.試用轉正考核流程該如何設計,以減輕企業的舉證責 任? 8.試用期最后一天辭退員工, 賠償概率為 70%, 如何化解? 9.試用期滿前幾天辭退員工,員工主張試用期還未到,憑 什么說員工不符合錄用條件,賠償概率為 50%?該如何化 解與應對? 10.《試用期辭退通知書》如何書寫,以避免違法解除的 賠償金? 11.勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓費,招 錄費? 12.提前給勞動者轉正,是否需要讓勞動者確認? 13.員工主動申請延長試用期,該怎樣操作,才沒有賠償 風險? 二,如何認定勞動者

者不能勝任工作及其體系設計 1.企業績效考核中對勞動法律的技術性處理和運用.



2.怎樣理解“勞動者不能勝任工作,經過調崗或培訓后, 仍不能勝任工作”? 3.“不能勝任工作” 是強調勝任能力, 還是強調工作結果? 4.因員工“不能勝任工作”引發的爭議,90%以企業敗訴 告終,為什么? 5.法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”? 6.勞動者對考核結果不確認,不認可,怎么辦? 7.如何制定績效目標責任書或崗位責任書? 8.結合勞動法,如何確定績效目標或工作任務? 9.如何通過關鍵績效指標將日常工作簡化高效? 10.如何制定關鍵績效指標? 11.如何根據績效考核結果對員工進行調崗調薪? 12.對績效考核不合格員工,如何合法辭退? 13.末位淘汰制度的正確使用.三,如何認定嚴重失職及其體系設計 1.怎樣理解“嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大 損害的”? 2.如何界定“輕微失職”“一般失職”及“嚴重失職”? , 3.因員工“嚴重失職”引發的爭議,80%以企業敗訴告終, 為什么? 4.法律上如何證明勞動者“嚴重失職”? 5.如果明確工作要求以便于界定是否“嚴重失職”? 6.如何合法辭退“嚴重失職”的員工? 7.如何描述崗位職責及形成操作性強的內部文書? 8.通過什么方法,能夠簡單有效的形成崗位職責? 9.“嚴重失職”與“營私舞弊”的區別? 10.如何預防核心員工營私舞弊,損害企業利益? 11.如何界定“重大損害”? 12.“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失? 四,如何認定嚴重違反企業規章制度及其體系設計 1.怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度的”? 2.如何界定“一般違反”“較重違反”及“嚴重違反”? , 3.因員工“嚴重違紀違規”引發的爭議,80%以企業敗訴 告終,為什么? 4.法律上如何證明勞動者“嚴重違紀違規”? 5.如何通過懲罰制度明確“嚴重違紀違規”? 6.如何將某違紀違規行為根據不同的情況細分為 “一般違 反”“較重違反”及“嚴重違反”? , 7.如何高效編寫違紀違規規章制度? 8.采用“錄音錄象”方式創制,保留的證據,法院是否采 信? 9.如何設計《違紀違規處分通知書》? 10.如何制作一份有利于用人單位在應訴時更好地舉證的 《解除通知書》?

11.解除或者終止勞動關系必須書面送達員工,否則對員 工不產生法律效力,如員工拒絕簽收時企業如何應對,如 何送達,如何避免法律風險? 五,如何有效調整薪酬及其體系設計 1.法律上“工資”的含義與范圍? 2.怎樣理解“以崗定級,以人定檔,以業績定獎金”? 3.怎樣進行簡單有效的崗位價值評估? 4.“以崗定級” ,如何操作? 5.“以人定檔” ,如何操作? 6.“以業績定獎金” ,如何操作? 7.固定工資與浮動工資的比例該定多少才合理? 8.工資扣除技巧與企業勞動紀律配套設計? 9.加班加點工資支付常見誤區? 10.

第二篇：有效裁員與違紀員工處理技巧及薪酬績效管理與勞動法律法規

上海普瑞思管理咨詢有限公司

有效裁員與違紀員工處理技巧及薪酬績效管理與勞動法律法規

主辦單位：上海普瑞思管理咨詢有限公司

時間地點：2010年6月19-20日廣州廣武酒店2010年8月7-8日 深圳金百合大酒店

課程費用：2000元/兩天/人(含授課費、資料費、兩天午餐費及茶點)

【課程背景】

《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》及《勞動爭議調解仲裁法》的頒布實施，加上世界金融海嘯、經濟危機的沖擊與加劇，國內大部分企業均受到了不同程度的影響，可以說廣大企業內外交困，高層人士內憂外患、茫然不知所措！不少企業聘請不熟悉人力資源管理的法律顧問、律師人士進行調崗、調薪、裁員、解雇來減輕企業的運營負擔！但卻引發出一個嚴重的負面后果——廣大在職員工的歸屬感、認同感、忠誠度、積極性等受到了莫大的打擊與傷害，甚至在職與離職員工紛紛拿起法律武器，勞動爭議此起彼伏??不少企業意識到薪酬績效管理的重要性，于是加強內功修煉，重新設計薪酬績效管理體系，以迎接新經濟、新機會的到來！但是由于企業管理者或人力資源咨詢顧問對勞動法律法規的不熟悉，其薪酬績效管理體系往往在法律面前站不住腳，經受不了法律的質疑；例如，如何調崗調薪及界定勞動者不能勝任工作等問題，廣大企業均難以提供法律認可的證據，最終發生勞動爭議的，企業必然敗訴！如何將企業人力資源管理，尤其是薪酬績效管理與勞動法律法規有機結合，已成為廣大企業中高層必須重視、研究及應用于實際的核心問題！

【課程收益】

本次課程將邀請曾參與多個企業薪酬績效管理體系咨詢設計的勞動法專家，通過相關案例為大家釋疑解惑，幫助用人單位如何將人力資源管理與勞動法律法規進行有機結合，如何運用績效考核方式進行有效裁員解雇及調崗調薪，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與歸屬感！

【課程對象】

董事長、總經理、副總經理、人力資源總監/經理/專員及相關工作人員、部門經理等.【講師介紹】資深勞動法專家、薪酬績效顧問鐘永棣

資深勞動法與員工關系管理專家，高級講師，精通勞動法規，熟悉人力資源管理，鐘老師于2004年開始在全國各地巡講“勞動法相關課程”，受益企業達20000多家，真實案例教學，將枯燥的勞動政策法規溶入實際管理當中；學員參與討論、互動，課程生動有趣，深入淺出，讓學員迅速學以致用。深受廣大企業管理者、人力資源從業者的好評。鐘老師長期擔任50家以上企業的人力資源管理顧問和法律顧問，專門從事人力資源管理與勞動爭議訴訟及勞動法律研究工作，對于企業管理過程中的勞動用工風險有深刻的了解，處理各類勞動糾紛案件1000余件（包括個人、企業），涉及北京、天津、浙江、江蘇、上海、廣東、廣西、山東、四川、重慶、湖南、湖北、福建、海南、遼南、云南、江西等地，對各地勞動地方法規有較深的了解，對勞動法有很深的理論研究和豐富的實戰經驗，先后在《人力資源》、《南方都市報》等專業雜志、媒體發表勞動關系類文章20多篇。就華為集體辭職事件，接受多家媒體采訪；由于觀點獨特，先后被21CN等各大網絡傳媒大量轉載。

多年來，鐘老師經常參與企業薪酬績效管理體系的咨詢設計，通過近10年的研究與實際操作，鐘老師逐步將人力資源管理與勞動法規進行有機結合，協助企業科學構建勞動爭議防范體系，科學運用薪酬績效管理制度實施調崗調薪調級，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與創造性，順利達成企業的各項目標。鐘老師曾為以下客戶提供服務：中鐵集團、深圳機場、黃河水電開發公司、中煙集團、南粵物流集團、新南方集團、深圳愛施德股份、深圳酷動數碼、合生創展地產、新世界地產、城啟地產、中海地產、方圓地產、珠江監理、珠江投資、三新地產、富力地產、艾默生電氣、富士電機、日本獅王、雅芳婷布藝、紅孩子集團、深發展銀行、養生堂藥業、晶苑集團、華鼎擔保、建設銀行、農業銀行、東亞銀行、中國液化天然氣運輸控股、黃振龍涼茶、廣風隆科技、廣州電信、國訊通信股份、益海集團、松廈冷氣、旺大生物科技、中遠物流、日暉園林、歐時力服裝、歐神諾陶瓷、中山大學研究院、解放軍421醫院、大禾壽司連鎖、金發科技股份、佰搭果餐飲連鎖、高士線業、交通集團、廣發銀行、中山華泰、風神集團、松下電器、駿豐頻譜、南海現代國際企業集團、天創鞋業、逸泉國際大酒店、麗豐控股、羅氏集團、昊天化學企業集團、通用文具集團、寬訊技術服務、廣藥集團、日松工業、天力叉車、麗新集團、利海集團、白云心理醫院等萬余家企業。共三頁

【課程大綱】（結合20個以上案例）

一、如何認定勞動者不符合錄用條件及其體系設計

1.怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”?

2.“錄用條件”是強調“試用條件”還是“轉正條件”?

3.因員工“不符合錄用條件”引發的爭議，95%以企業敗

訴告終，為什么? 4.法律上如何證明勞動者“不符合錄用條件”? 5.如何界定“不符合錄用條件”的范圍? 6.如何為試用員工設定績效目標或工作任務? 7.試用轉正考核流程該如何設計，以減輕企業的舉證責任?

8.試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解? 9.試用期滿前幾天辭退員工，員工主張試用期還未到，憑什么說員工不符合錄用條件，賠償概率為50%?該如何化解與應對?

10.《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金?

11.勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓費、招錄費?

12.提前給勞動者轉正，是否需要讓勞動者確認?

13.員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風險?

二、如何認定勞動者不能勝任工作及其體系設計 1.企業績效考核中對勞動法律的技術性處理和運用。

2.怎樣理解“勞動者不能勝任工作，經過調崗或培訓后，仍不能勝任工作”? 3.“不能勝任工作”是強調勝任能力，還是強調工作結果? 4.因員工“不能勝任工作”引發的爭議，90%以企業敗訴告終，為什么?

5.法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”? 6.勞動者對考核結果不確認、不認可，怎么辦? 7.如何制定績效目標責任書或崗位責任書? 8.結合勞動法，如何確定績效目標或工作任務? 9.如何通過關鍵績效指標將日常工作簡化高效? 10.如何制定關鍵績效指標?

11.如何根據績效考核結果對員工進行調崗調薪? 12.對績效考核不合格員工，如何合法辭退? 13.末位淘汰制度的正確使用。

三、如何認定嚴重失職及其體系設計

1.怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”?

2.如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴重失職”? 3.因員工“嚴重失職”引發的爭議，80%以企業敗訴告終，為什么?

4.法律上如何證明勞動者“嚴重失職”?

5.如果明確工作要求以便于界定是否“嚴重失職”? 6.如何合法辭退“嚴重失職”的員工?

7.如何描述崗位職責及形成操作性強的內部文書? 8.通過什么方法，能夠簡單有效的形成崗位職責? 9.“嚴重失職”與“營私舞弊”的區別?

10.如何預防核心員工營私舞弊，損害企業利益? 11.如何界定“重大損害”?

12.“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失?

四、如何認定嚴重違反企業規章制度及其體系設計 1.怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度的”? 2.如何界定“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”? 3.因員工“嚴重違紀違規”引發的爭議，80%以企業敗訴告終，為什么?

4.法律上如何證明勞動者“嚴重違紀違規”? 5.如何通過懲罰制度明確“嚴重違紀違規”? 6.如何將某違紀違規行為根據不同的情況細分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”? 7.如何高效編寫違紀違規規章制度?

8.采用“錄音錄象”方式創制、保留的證據，法院是否采信?

9.如何設計《違紀違規處分通知書》?

10.如何制作一份有利于用人單位在應訴時更好地舉證的《解除通知書》?

11.解除或者終止勞動關系必須書面送達員工，否則對員工不產生法律效力，如員工拒絕簽收時企業如何應對，如何送達，如何避免法律風險?

五、如何有效調整薪酬及其體系設計 1.法律上“工資”的含義與范圍?

2.怎樣理解“以崗定級、以人定檔、以業績定獎金”? 3.怎樣進行簡單有效的崗位價值評估? 4.“以崗定級”，如何操作? 5.“以人定檔”，如何操作? 6.“以業績定獎金”，如何操作?

7.固定工資與浮動工資的比例該定多少才合理? 8.工資扣除技巧與企業勞動紀律配套設計? 9.加班加點工資支付常見誤區?

10.不同地區對加班、休假工資計算和支付的特殊規定? 11.醫療期、病假、工傷、休假等情形下的工資支付? 12.年終獎、季度獎考核與發放常見誤區?

六、勞動爭議應對策略與處理技巧 1.企業勞動爭議敗訴原因透析； 2.勞動法律法規多如牛毛，如何判定政策法律法規的效力等級?

3.企業與勞動者之間哪些矛盾、糾紛屬于法律上的勞動爭議?

4.勞動爭議案件在企業所在地還是員工工作所在地處理?在起訴階段如何到有利于企業的管轄地起訴?

5.公開審理、不公開審理案件，有什么利弊?如果公開審理，在職員工可以參加旁聽，對企業影響嚴重，企業如何規避該不利因素?

6.當事人申請仲裁的時效如何計算?如何理解“勞動爭議發生之日”?

7.如何理解仲裁申請時效的中止、中斷?

8.關于工資、加班費爭議的仲裁時效的特別規定有哪些?現階段仲裁與法院機構如何適用仲裁時效

9.職工工傷的勞動爭議處理程序有哪些?對于惡意工傷勞動者，企業如何巧妙應對?

10.答辯書是否一定要提交?書寫答辯書，有哪些技巧及注意事項?

11.法律法規關于舉證責任的分配與舉證不能的后果有哪些是不利于企業的? 12.應訴時，企業舉證的期限有多長?能否申請延長舉證期限?逾期舉證有什么風險?

13.開庭期間，對于無法現場回答的問題，該如何處理? 14.開庭期間，如何就對方提交的證據發表意見，相關技巧及注意事項有哪些?

15.簽署《庭審筆錄》時，要注意哪些細節問題? 16.仲裁與法院如何將裁決書、判決書送達給企業?企業要注意哪些細節問題?

第三篇：有效運用績效考核進行解雇裁員、調崗調薪及違紀員工處理

有效運用績效考核進行解雇裁員、調崗調薪

及違紀員工處理

【課-程-介-紹】 隨著《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調解仲裁法》及《勞動爭議司法解釋三》等法律法規的頒布實施，加上金融與經濟環境呈現越來越多的不利因素及國際環境的不斷惡劣，國內大部分企業正面臨著不同程度的影響，可以說廣大企業內外交困，高層人士深感內憂外患、茫然不知所措！

不少企業聘請不熟悉人力資源管理的法律顧問、律師人士實施一系列的勞動用工舉措，包括調崗、調薪、裁員、解雇來減輕企業的運營負擔！但卻引發出一個嚴重的負面后果——廣大在職員工的歸屬感、認同感、忠誠度、積極性等受到了莫大的打擊與傷害，甚至在職與離職員工都紛紛拿起法律武器，勞動爭議此起彼伏??

不少企業意識到薪酬績效管理的重要性，于是加強內功修煉，重新設計薪酬績效管理方案，以迎接新經濟、新機會的到來！但是由于企業管理者或人力資源咨詢顧問對勞動法律法規的不了解、不熟悉，其薪酬績效管理方案往往在法律面前站不住腳，經受不了法律的質疑；例如，如何調崗調薪及界定勞動者不能勝任工作等問題，廣大企業均難以提供法律認可的證據，最終發生勞動爭議的，企業必然敗訴！此等案例數不勝數！

如何將企業人力資源管理，尤其是薪酬績效管理與勞動法律法規有機結合，已成為廣大企業中高層必須重視、研究及應用于實際的核心問題！如此，企業才能長治久安，可持續發展！【課程收益】

本次課程將邀請集薪酬績效與勞動法務管理于一身的實戰派專家，通過15個案例為大家釋疑解惑，幫助用人單位如何將人力資源管理與勞動法律法規進行有機整合，如何運用績效考核方式進行有效裁員解雇及調崗調薪，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與歸屬感！

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【學-習-內-容】 ：（結合15個案例）

一、如何認定勞動者不符合錄用條件及其體系設計 1.怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？

2.“錄用條件”是強調“試用條件”還是“轉正條件”？

3.因員工“不符合錄用條件”引發的爭議，95%以企業敗訴告終，為什么？ 4.法律上如何證明勞動者“不符合錄用條件”？ 5.如何界定“不符合錄用條件”的范圍？ 6.如何為試用員工設定績效目標或工作任務？

7.試用轉正考核流程該如何設計，以減輕企業的舉證責任？ 8.試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？

9.試用期滿前幾天辭退員工，員工主張試用期還未到，憑什么說員工不符合錄用條件，賠償概率為50%？該如何化解與應對？

10.《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？ 11.勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓費、招錄費？ 12.提前給勞動者轉正，是否需要讓勞動者確認？

13.員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風險？

二、如何認定勞動者不能勝任工作及其體系設計 1.企業績效考核中對勞動法律的技術性處理和運用。

2.怎樣理解“勞動者不能勝任工作，經過調崗或培訓后，仍不能勝任工作”？ 3.“不能勝任工作”是強調勝任能力，還是強調工作結果？

4.因員工“不能勝任工作”引發的爭議，90%以企業敗訴告終，為什么？ 5.法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？ 6.勞動者對考核結果不確認、不認可，怎么辦？ 7.如何制定績效目標責任書或崗位責任書？ 8.結合勞動法，如何確定績效目標或工作任務？ 9.如何通過關鍵績效指標將考核工作量簡化高效？ 10.如何制定關鍵績效指標？

11.如何根據績效考核結果對員工進行調崗調薪？ 12.對績效考核不合格員工，如何合法辭退？ 13.末位淘汰制度的正確使用。

三、如何有效調整薪酬及其體系設計

1.法律上“工資”的含義與范圍？

2.怎樣理解“以崗定級、以人定檔、以業績定獎金”？ 3.怎樣進行簡單有效的崗位價值評估？ 4.“以崗定級”，如何操作？ 5.“以人定檔”，如何操作？ 6.“以業績定獎金”，如何操作？

7.固定工資與浮動工資的比例該定多少才合理？ 8.工資扣除技巧與企業勞動紀律配套設計？ 9.加班加點工資支付常見誤區？

10.不同地區對加班、休假工資計算和支付的特殊規定？ 11.醫療期、病假、工傷、休假等情形下的工資支付？

12．年終獎、季度獎考核與發放常見誤區？

13．如何激勵員工既關心個人績效同時也關注企業/部門整體績效

四、如何認定嚴重失職及其體系設計

1.怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？ 2.如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴重失職”？

3.因員工“嚴重失職”引發的爭議，80%以企業敗訴告終，為什么？ 4.法律上如何證明勞動者“嚴重失職”？

5.如何合法辭退“嚴重失職”的員工？

6.如何描述崗位職責及形成操作性強的內部文書？ 7.通過什么方法，能夠簡單有效的形成崗位職責？ 8.“嚴重失職”與“營私舞弊”的區別？ 9.如何預防核心員工營私舞弊，損害企業利益？ 10.如何界定“重大損害”？

11.“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？ 12．如何追究“嚴重失職”者的法律責任？

五、如何認定嚴重違反企業規章制度及其體系設計

1.怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度的”？ 2.如何界定“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？

3.因員工“嚴重違紀違規”引發的爭議，80%以企業敗訴告終，為什么？ 4.法律上如何證明勞動者“嚴重違紀違規”？ 5.如何通過懲罰制度明確“嚴重違紀違規”？

6.如何將某違紀違規行為根據不同的情況細分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？ 7.采用“錄音錄象”方式創制、保留的證據，法院是否采信？ 8.如何設計《違紀違規處分通知書》？

9.如何制作一份有利于用人單位在應訴時更好地舉證的《解除通知書》？

10.解除或者終止勞動關系必須書面送達員工，否則對員工不產生法律效力，如員工拒絕簽收時企業如何應對，如何送達，如何避免法律風險？

11.違紀處理的原則和依據有哪些？

12．對于違紀員工，該在什么時間處理？

六、如何構建和諧勞動關系及綜合案例分享 1.和諧理念的解讀，勞資雙方如何和諧相處？

2.人力資源、勞動用工管理制度、員工手冊應該包括哪些必備內容？ 3.企業規章制度常見誤區及問題有哪些？

4.如何預防規章制度違反法律法規的規定所帶來的風險？

5.在校生、退休人員、停薪留職人員、待崗人員等特殊群體的勞動用工風險防范； 6.如何計算《勞動合同法》實施前后的經濟補償？ 【授 課 講 師】

鐘永棣 知名勞動法與員工關系實戰專家、薪酬績效實戰顧問、職業培訓師、勞動仲裁員，現任“南方勞動關系在線”總經理、首席顧問，首席勞動法講師，兼任廣州勞動保障學會、深圳外商企業協會、廣東省人力資源管理協會、深圳臺商協會等20多家培訓機構、顧問公司、行業協會的簽約講師、特聘顧問。鐘老師精通勞動爭議、勞動用工風險的預防與應對，通曉勞動法律法規，熟悉勞動仲裁、訴訟程序；熟悉企業薪酬績效管理，善于為企業診斷、修正薪酬績效管理方案；擅長把企業薪酬績效管理與勞動法律法規完美整合，在行內被喻為薪酬績效管理與勞動法律完美結合的南派代表人物。

鐘老師曾任專職勞動仲裁員，審判勞動爭議案件400多宗，獲“優秀仲裁員”稱號。多年來，鐘老師代理勞動爭議500多宗，參與或主持薪酬績效咨詢項目近20個，審查完善300多家企業的人力資源管理規章制度。2004年開始全國各地巡講勞動法、勞動關系課程，受益企業達30000家，直接受益學員70000多人，真實案例教學，將枯燥的勞動政策法規溶入實際管理當中；學員參與討論、互動，課程生動有趣，深入淺出，讓學員迅速學以致用，深受廣大企業管理者、人力資源從業者的好評；培訓地點涉及20多個省會城市及沿海地區大城市。個人長期擔任30多家企業的薪酬績效管理顧問和法律顧問；以鐘老師領銜的龐大專家隊伍，長期為企業提供常年顧問及各種專項咨詢服務，2008-2010年新簽約顧問單位共500多家，專項咨詢服務達1000余項，客戶滿意度高達95%。鐘老師先后在《人力資源》、《南方都市報》等專業雜志、媒體發表勞動關系類文章20多篇；就華為集體辭職事件，接受多家媒體采訪；由于觀點獨特，先后被21CN等各大網絡傳媒大量轉載；經常就勞動關系熱點問題、社會事件發表獨到的網絡觀點。

鐘老師曾為以下客戶提供咨詢顧問（非公開課）服務：中國人壽、廣發銀行、攜程旅行網、華鼎擔保、建設銀行、農業銀行、中鐵集團、深圳機場、黃河水電開發、中煙集團、南粵物流、新南方集團、深圳愛施德股份、深圳酷動數碼、合生創展、中海地產、方圓地產、珠江監理、珠江投資、三新地產、養生堂藥業、一品紅藥業、晶苑集團、廣州電信、國訊通信、松廈冷氣、益海集團、旺大集團、中遠物流、日暉園林、歐時力服裝、美的集團、廣州蔬果集團、佰搭果餐飲連鎖、交通集團、中山華泰、風神集團、中咨工程監理、廣藥集團、高士線業、利海集團、化建集團、深圳水務監理、扶元堂、新廣國際集團-----千余家企業。……………………………………………………………………………………………………

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第四篇：有效運用績效考核進行解雇裁員、調崗調薪及違紀員工處理

課程背景：隨著《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調解仲裁法》及《勞動爭議司

法解釋三》等法律法規的頒布實施，加上金融與經濟環境呈現越來越多的不利因素及國際環境的不斷惡

劣，國內大部分企業正面臨著不同程度的影響，可以說廣大企業內外交困，高層人士深感內憂外患、茫

然不知所措！不少企業聘請不熟悉人力資源管理的法律顧問、律師人士實施一系列的勞動用工舉措，包

括調崗、調薪、裁員、解雇來減輕企業的運營負擔！但卻引發出一個嚴重的負面后果——廣大在職員工的歸屬感、認同感、忠誠度、積極性等受到了莫大的打擊與傷害，甚至在職與離職員工都紛紛拿起法律

武器，勞動爭議此起彼伏……

不少企業意識到薪酬績效管理的重要性，于是加強內功修煉，重新設計薪酬績效管理方案，以迎接新經

濟、新機會的到來！但是由于企業管理者或人力資源咨詢顧問對勞動法律法規的不了解、不熟悉，其薪

酬績效管理方案往往在法律面前站不住腳，經受不了法律的質疑；例如，如何調崗調薪及界定勞動者不

能勝任工作等問題，廣大企業均難以提供法律認可的證據，最終發生勞動爭議的，企業必然敗訴！此等

案例數不勝數！如何將企業人力資源管理，尤其是薪酬績效管理與勞動法律法規有機結合，已成為廣大

企業中高層必須重視、研究及應用于實際的核心問題！如此，企業才能長治久安，可持續發展！

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培訓收益：本次課程將邀請集薪酬績效與勞動法務管理于一身的實戰派專家，通過15個案例為大家釋疑

解惑，幫助用人單位如何將人力資源管理與勞動法律法規進行有機整合，如何運用績效考核方式進行有

效裁員解雇及調崗調薪，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與歸屬感！-------------------------

講師介紹：資深勞動法專家鐘永棣，知名勞動法與員工關系實戰專家、薪酬績效實戰顧問、職業培訓師、勞動仲裁員，現任“南方勞動關系在線”總經理、首席顧問，中華創世紀企業培訓網首席勞動法講師，兼任廣州勞動保障學會、深圳外商企業協會、廣東省人力資源管理協會、深圳臺商協會等20多家培訓機

構、顧問公司、行業協會的簽約講師、特聘顧問。鐘老師精通勞動爭議、勞動用工風險的預防與應對，通曉勞動法律法規，熟悉勞動仲裁、訴訟程序；熟悉企業薪酬績效管理，善于為企業診斷、修正薪酬績

效管理方案；擅長把企業薪酬績效管理與勞動法律法規完美整合，在行內被喻為薪酬績效管理與勞動法

律完美結合的南派代表人物。

鐘老師曾任專職勞動仲裁員，審判勞動爭議案件400多宗，獲“優秀仲裁員”稱號。多年來，鐘老師代理

勞動爭議500多宗，參與或主持薪酬績效咨詢項目近20個，審查完善300多家企業的人力資源管理規章制度。

2004年開始全國各地巡講勞動法、勞動關系課程，受益企業達30000家，直接受益學員70000多人，真實案

例教學，將枯燥的勞動政策法規溶入實際管理當中；學員參與討論、互動，課程生動有趣，深入淺出，讓

學員迅速學以致用，深受廣大企業管理者、人力資源從業者的好評；培訓地點涉及20多個省會城市及沿海

地區大城市。個人長期擔任30多家企業的薪酬績效管理顧問和法律顧問；以鐘老師領銜的龐大專家隊伍，長期為企業提供常年顧問及各種專項咨詢服務，2008-2010年新簽約顧問單位共500多家，專項咨詢服務達

1000余項，客戶滿意度高達95%。鐘老師先后在《人力資源》、《南方都市報》等專業雜志、媒體發表勞動

關系類文章20多篇；就華為集體辭職事件，接受多家媒體采訪；由于觀點獨特，先后被21CN等各大網絡傳

媒大量轉載；經常就勞動關系熱點問題、社會事件發表獨到的網絡觀點。

鐘老師曾為以下客戶提供咨詢顧問（非公開課）服務：中國人壽、廣發銀行、攜程旅行網、華鼎擔保、建

設銀行、農業銀行、中鐵集團、深圳機場、黃河水電開發、中煙集團、南粵物流、新南方集團、深圳愛施

德股份、深圳酷動數碼、合生創展、中海地產、方圓地產、珠江監理、珠江投資、三新地產、養生堂藥業、一品紅藥業、晶苑集團、廣州電信、國訊通信、松廈冷氣、益海集團、旺大集團、中遠物流、日暉園林、歐時力服裝、美的集團、廣州蔬果集團、佰搭果餐飲連鎖、交通集團、中山華泰、風神集團等千余家企業。

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【課程大綱】（結合15個案例）

一、如何認定勞動者不符合錄用條件及其體系設計

1.怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？

2.“錄用條件”是強調“試用條件”還是“轉正條件”？

3.因員工“不符合錄用條件”引發的爭議，95%以企業敗訴告終，為什么？

4.法律上如何證明勞動者“不符合錄用條件”？

5.如何界定“不符合錄用條件”的范圍？

6.如何為試用員工設定績效目標或工作任務？

7.試用轉正考核流程該如何設計，以減輕企業的舉證責任？

8.試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？

9.試用期滿前幾天辭退員工，員工主張試用期還未到，憑什么說員工不符合錄用條件，賠償概率為50%？該如何化解與應對？

10.《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？

11.勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓費、招錄費？

12.提前給勞動者轉正，是否需要讓勞動者確認？

13.員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風險？

二、如何認定勞動者不能勝任工作及其體系設計

1.企業績效考核中對勞動法律的技術性處理和運用。

2.怎樣理解“勞動者不能勝任工作，經過調崗或培訓后，仍不能勝任工作”？

3.“不能勝任工作”是強調勝任能力，還是強調工作結果？

4.因員工“不能勝任工作”引發的爭議，90%以企業敗訴告終，為什么？

5.法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？

6.勞動者對考核結果不確認、不認可，怎么辦？

7.如何制定績效目標責任書或崗位責任書？

8.結合勞動法，如何確定績效目標或工作任務？

9.如何通過關鍵績效指標將考核工作量簡化高效？

10.如何制定關鍵績效指標？

11.如何根據績效考核結果對員工進行調崗調薪？

12.對績效考核不合格員工，如何合法辭退？

13.末位淘汰制度的正確使用。

三、如何有效調整薪酬及其體系設計

1.法律上“工資”的含義與范圍？

2.怎樣理解“以崗定級、以人定檔、以業績定獎金”？

3.怎樣進行簡單有效的崗位價值評估？

4.“以崗定級”，如何操作？

5.“以人定檔”，如何操作？

6.“以業績定獎金”，如何操作？

7.固定工資與浮動工資的比例該定多少才合理？

8.工資扣除技巧與企業勞動紀律配套設計？

9.加班加點工資支付常見誤區？

10.不同地區對加班、休假工資計算和支付的特殊規定？

11.醫療期、病假、工傷、休假等情形下的工資支付？

12．年終獎、季度獎考核與發放常見誤區？

13．如何激勵員工既關心個人績效同時也關注企業/部門整體績效

四、如何認定嚴重失職及其體系設計

1.怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？

2.如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴重失職”？

3.因員工“嚴重失職”引發的爭議，80%以企業敗訴告終，為什么？

4.法律上如何證明勞動者“嚴重失職”？

5.如何合法辭退“嚴重失職”的員工？

6.如何描述崗位職責及形成操作性強的內部文書？

7.通過什么方法，能夠簡單有效的形成崗位職責？

8.“嚴重失職”與“營私舞弊”的區別？

9.如何預防核心員工營私舞弊，損害企業利益？

10.如何界定“重大損害”？

11.“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？

12．如何追究“嚴重失職”者的法律責任？

五、如何認定嚴重違反企業規章制度及其體系設計

1.怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度的”？

2.如何界定“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？

3.因員工“嚴重違紀違規”引發的爭議，80%以企業敗訴告終，為什么？

4.法律上如何證明勞動者“嚴重違紀違規”？

5.如何通過懲罰制度明確“嚴重違紀違規”？

6.如何將某違紀違規行為根據不同的情況細分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？

7.采用“錄音錄象”方式創制、保留的證據，法院是否采信？

8.如何設計《違紀違規處分通知書》？

9.如何制作一份有利于用人單位在應訴時更好地舉證的《解除通知書》？

10.解除或者終止勞動關系必須書面送達員工，否則對員工不產生法律效力，如員工拒絕簽收時企業如何應對，如何送達，如何避免法律風險？

11.違紀處理的原則和依據有哪些？

12．對于違紀員工，該在什么時間處理？

六、如何構建和諧勞動關系及綜合案例分享

1.和諧理念的解讀，勞資雙方如何和諧相處？

2.人力資源、勞動用工管理制度、員工手冊應該包括哪些必備內容？

3.企業規章制度常見誤區及問題有哪些？

4.如何預防規章制度違反法律法規的規定所帶來的風險？

5.在校生、退休人員、停薪留職人員、待崗人員等特殊群體的勞動用工風險防范；

6.如何計算《勞動合同法》實施前后的經濟補償？

第五篇：有效運用績效考核進行裁員、調崗調薪及違紀員工處理 2010-1-8深圳1

有效運用績效考核進行裁員、調崗調薪及違紀員工處理 2010-1-8深圳1.txt43風帆，不掛在桅桿上，是一塊無用的布；桅桿，不掛上風帆，是一根平常的柱；理想，不付諸行動是虛無縹緲的霧；行動，而沒有理想，是徒走沒有盡頭的路。44成功的門往往虛掩著，只要你勇敢去推，它就會豁然洞開。有效運用績效考核進行裁員、調崗調薪及違紀員工處理 12-26(上海-深圳-北京)

會務組織：百度培訓網上海智瑾企業管理咨詢有限公司

課程時間：上海：2009年12月26-27 深圳：2010年1月8-9日 北京:1月15-16日上課地點：上海 深圳 北京

課程詳細：

課程背景

《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》及《勞動爭議調解仲裁法》的頒布實施，加上世界金融海嘯、經濟危機的沖擊與加劇，國內大部分企業均受到了不同程度的影響，可以說廣大企業內外交困，高層人士內憂外患、茫然不知所措！不少企業聘請不熟悉人力資源管理的法律顧問、律師人士進行調崗、調薪、裁員、解雇來減輕企業的運營負擔！但卻引發出一個嚴重的負面后果——廣大在職員工的歸屬感、認同感、忠誠度、積極性等受到了莫大的打擊與傷害，甚至在職與離職員工紛紛拿起法律武器，勞動爭議此起彼伏??不少企業意識到薪酬績效管理的重要性，于是加強內功修煉，重新設計薪酬績效管理體系，以迎接新經濟、新機會的到來！但是由于企業管理者或人力資源咨詢顧問對勞動法律法規的不熟悉，其薪酬績效管理體系往往在法律面前站不住腳，經受不了法律的質疑；例如，如何調崗調薪及界定勞動者不能勝任工作等問題，廣大企業均難以提供法律認可的證據，最終發生勞動爭議的，企業必然敗訴！如何將企業人力資源管理，尤其是薪酬績效管理與勞動法律法規有機結合，已成為廣大企業中高層必須重視、研究及應用于實際的核心問題！

培訓對象

董事長、總經理、副總經理、人力資源總監/經理/專員及相關工作人員、部門經理等.培訓收益

本次課程將邀請曾參與多個企業薪酬績效管理體系咨詢設計的勞動法專家，通過10個以上案例為大家釋疑解惑，幫助用人單位如何將人力資源管理與勞動法律法規進行有機結合，如何運用績效考核方式進行有效裁員解雇及調崗調薪，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與歸屬感！

課程大綱

（結合10個以上案例）

一、如何認定勞動者不能勝任工作及其體系設計

1.企業績效考核中對勞動法律的技術性處理和運用。

2.怎樣理解“勞動者不能勝任工作，經過調崗或培訓后，仍不能勝任工作”？

3.“不能勝任工作”是強調勝任能力，還是強調工作結果？

4.因員工“不能勝任工作”引發的爭議，90%以企業敗訴告終，為什么？

5.法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？

6.勞動者對考核結果不確認、不認可，怎么辦？

7.如何制定績效目標責任書或崗位責任書？

8.結合勞動法，如何確定績效目標或工作任務？

9.如何通過關鍵績效指標將考核工作量簡化高效？

10.如何制定關鍵績效指標？

11.如何根據績效考核結果對員工進行調崗調薪？

12.對績效考核不合格員工，如何合法辭退？

13.末位淘汰制度的正確使用。

二、如何認定勞動者不符合錄用條件及其體系設計

1.怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？

2.“錄用條件”是強調“試用條件”還是“轉正條件”？

3.因員工“不符合錄用條件”引發的爭議，95%以企業敗訴告終，為什么？

4.法律上如何證明勞動者“不符合錄用條件”？

5.如何界定“不符合錄用條件”的范圍？

6.如何為試用員工設定績效目標或工作任務？

7.試用轉正考核流程該如何設計，以減輕企業的舉證責任？

8.試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？

9.試用期滿前幾天辭退員工，員工主張試用期還未到，憑什么說員工不符合錄用條件，賠償概率為50%？該如何化解與應對？

10.《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？

11.勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓費、招錄費？

12.提前給勞動者轉正，是否需要讓勞動者確認？

13.員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風險？

三、如何認定嚴重失職及其體系設計

1.怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？

2.如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴重失職”？

3.因員工“嚴重失職”引發的爭議，80%以企業敗訴告終，為什么？

4.法律上如何證明勞動者“嚴重失職”？

5.如何合法辭退“嚴重失職”的員工？

6.如何描述崗位職責及形成操作性強的內部文書？

7.通過什么方法，能夠簡單有效的形成崗位職責？

8.“嚴重失職”與“營私舞弊”的區別？

9.如何預防核心員工營私舞弊，損害企業利益？

10.如何界定“重大損害”？

11.“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？

四、如何認定嚴重違反企業規章制度及其體系設計

1.怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度的”？

2.如何界定“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？

3.因員工“嚴重違紀違規”引發的爭議，80%以企業敗訴告終，為什么？

4.法律上如何證明勞動者“嚴重違紀違規”？

5.如何通過懲罰制度明確“嚴重違紀違規”？

6.如何將某違紀違規行為根據不同的情況細分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？

7.采用“錄音錄象”方式創制、保留的證據，法院是否采信？

8.如何設計《違紀違規處分通知書》？

9.如何制作一份有利于用人單位在應訴時更好地舉證的《解除通知書》？

10.解除或者終止勞動關系必須書面送達員工，否則對員工不產生法律效力，如員工拒絕簽收時企業如何應對，如何送達，如何避免法律風險？

五、如何有效調整薪酬及其體系設計

1.法律上“工資”的含義與范圍？

2.怎樣理解“以崗定級、以人定檔、以業績定獎金”？

3.怎樣進行簡單有效的崗位價值評估？

4.“以崗定級”，如何操作？

5.“以人定檔”，如何操作？

6.“以業績定獎金”，如何操作？

7.固定工資與浮動工資的比例該定多少才合理？

8.工資扣除技巧與企業勞動紀律配套設計？

9.加班加點工資支付常見誤區？

10.不同地區對加班、休假工資計算和支付的特殊規定？

11.醫療期、病假、工傷、休假等情形下的工資支付？

12.住房、汽車等特殊福利待遇的控制和保護？

13.年終獎、季度獎考核與發放常見誤區？

14.銷售人員工資、貨款管理中的常見誤區？

六、《〈工傷保險條例〉修改稿》解讀及其對人力資源管理的影響

1.認定為工傷的新范圍？

2.不得認定為工傷的新范圍？

3.工傷認定、鑒定以及爭議處理程序？

4.對不參加工傷保險的用人單位的處罰力度？

5.工傷死亡待遇的新標準？

七、如何構建和諧勞動關系大家庭及綜合案例分享

講師資歷

著名勞動法與員工關系管理專家——梁艷松 先生

我國著名勞動法與員工關系管理專家，高級講師，北京大學、中國政法大學特聘教授。梁老師的經典課程《勞動合同法解讀與企業應用策略》與《勞動合同法實施條例解讀與用工風險全面控制策略》于2007年至今在全國各地巡講，受益企業達一萬多家，課程滿意度高達95%，深受廣大企業管理者、人力資源從業者的好評。以梁艷松老師領銜的龐大專家隊伍，長期為企業提供常年顧問及各種專項咨詢服務，07年至今新簽約顧問單位近300家，專項咨詢更有1500余

項，客戶滿意度高達95%，為客戶直接避免經濟損失1300多萬，避免間接經濟損失不可估量。梁艷松先生曾多年擔任企業高級管理人員，對于企業管理過程中的勞動用工風險有深刻的了解，從事法律工作后，專門從事勞動爭議訴訟及勞動法律研究工作，處理各類勞動糾紛案件1000余件（包括個人、企業），涉及北京、天津、浙江、江蘇、上海、廣東、廣西、山東、四川、重慶、湖南、湖北、福建、海南、遼南、云南、江西等地，對各地勞動地方法規有較深的了解，對勞動法有很深的理論研究和豐富的實戰經驗，并被邀參與《最高人民法院關于審理勞動爭議案件使用法律若干問題的解釋》的起草工作，受聘為勞動爭議仲裁委員會兼職仲裁員。被多家公司聘請為常年法律顧問或勞動法專業顧問。并長期受邀作為講師，對企事業單位人力資源從業者進行勞動法培訓。受湖南省人事廳邀請，對該省人事爭議仲裁委員會仲裁員進行培訓。接受過中央電視臺、鳳凰衛視、深圳電視臺、荷蘭國家電視臺、勞動保障報、南華早報、北京娛樂信報、第一財經、法制早報等多家主流媒體的采訪，并被新浪

網等十余家網絡媒體大量轉載。

梁先生曾為以下客戶提供服務:

可口可樂、海爾集團、SONY（中國）、摩托羅拉（中國）、PHILIP、人保財險、國際優孚爾（美國）、聯想集團、戴爾、三泰電子、美國半導體、安捷倫、北京正豪辦公大廈、賽孚耐網絡技術（美國）有限公司、AXAIR加濕系統、特莫瓦特、瑪斯特系統工程、圣艾爾普環保設備、國銳房地產開發、藍地一族服裝服飾、萬邦食品、易美易家家具、金地偉業科技、廈門南洋模特、艾威點文化、中國海洋物資公司、中國黃河文化經濟發展研究會、中國電源協會、北京香山醫院、西安楊森制藥、上海強生制藥、北大藥業、中華商務網、中華英才網、中國人民大學培訓學院、中人網、國家外經貿部外經貿研究院、中國電子科學研究院、世紀金源集團、北京京濱飯店、南北天地科技、廈新電子、北京云騰賓館、航天科工集團、天海宏業軟件、五岳鑫信息技術、俠客行網絡、利通源電子、菱重電器、碧海制衣、海得控制系統、時代集團、HP、比亞迪、挪威聯廣認證、大眾一汽、浙江省棉紡織行業協會、華安基金、昆泰克空氣系統、華數數字、格斯生物醫藥、上海傳順貨運、上海高泰稀貴金屬、淮陰華新集團、點識網絡技術、江蘇新城房產、上海海威冷擠壓、衡聯（上海）投資、上海成運內窺鏡設備、香江集團、鹽城響水供電、上汽通用五菱汽車、美的熱水器、先歌樂器、北京中石元達電子、主健（北京）生物、北京華陽服裝、天津華立達生物工程、蚌醫三附院、威海市大山美術培訓、北京暢訊信通科技、中坤信達、中國國旅集團、北辰實業、艾普斯電源、中國工程與農業機械進出口總公司、小松山推工程機械、杜邦、香港航空、北京建工集團、中國海洋石油總公司、江蘇南星藥業、武漢安凱、國美電器、重慶能創科技、山東橋駕駛室有限公司、重慶市天龍牧業、蘇寧電器、廈新電子、山東魯能集團、天津賽恩投資集團、加拿大蒙特利爾銀行、凱赫威(津)精密制造、中新集團、北京航天福道高、雅馬哈、青山控股集團、荷蘭艾爾布勒斯、上海皇澤電子、上海大業房地產、小天鵝股份、交通銀行、招商銀行、興業銀行、民生銀行、建設銀行、巨中投資集團、天津市建筑設計院、天津市南開太陽、佳美食品、阿達尼船務、上海三埃弗電子、上海弗列加、廣東恒興集團、江西恒泰實業、廣東省農機所、卡賓服飾、合富輝煌房地產、雅柏藥業(中國)、廣東華潤涂料、廣東中鑒認證、廣東愛得樂集團、廣州外語外貿大學、廣州新基房地產、中鐵九局、深圳市勘察研究院、尼克美制藥、愛普科斯、才展禮品工業、周大福珠寶、深圳市先歌音響、住友化學（亞洲）、汕頭高新區啟博集團、金立翔光電科技、中國聯通、中國移動、萬基集團、愛科通電子、東莞市英輝集團、影兒時尚集團、江鈴控股、哈飛汽車、YKK吉田拉鏈、啟博集團、東莞勁勝集團、TCL電腦、上海步科電氣、上海地緯集團、柳州五菱汽車、浙江圣達藥業、寧波杜凱軟管、上海嘉匯大酒店、新疆雅戈爾、中國核工業、中國鋼鐵工業協會、江蘇賽摩集團、上海柒牌公司、無錫中捷汽車、復旦大學、上海市浦東新區社會發展局、上海三共制藥、。。。等。

會務費用：2000元（含培訓費、資料費、午餐、茶點等）住宿代為安排，費用自理

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1.報名時間：即日起接受報名

2.聯系電話：021-54483382、0755-61289005

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