第一篇：2012年人力資源管理師培訓課程大綱

2012年人力資源管理師培訓課程大綱

【課程大綱】

一、如何有效調崗調薪

1、企業通常根據經營需要而調整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經濟補償，企業日常中該如何做，才能化解風險或避免案件敗訴？

2、勞動合同約定的崗位實際上發生變化，但沒有辦理相關手續，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復到原崗位，往往成立，那么企業該如何抗辯、該如何預防？

3、績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據，企業該怎樣設定績效目標，才能作為衡量標準？

4、即使企業能證明勞動者 “不勝任工作”，但是在之后的調崗調薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同，企業敗訴，為什么？企業該如何防范？

5、勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效？如果必須經勞動者確認才生效，那么企業的日常管理將何去何從？

6、員工認同績效考核結果，但是企業在“基于不勝任工作而調崗調薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才能避免敗訴風險？

7、企業根據績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才能化解風險或避免敗訴？

8、員工不勝任工作，企業能否調整其崗位，調崗后能否單方降低其薪酬？如何操作，才能調崗降薪？

9、女職工休產假完畢后，往往原崗位已經有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，為此發生勞動爭議，企業該如何做，才能化解敗訴的風險？

二、如何有效解雇辭退

1、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經濟補償或賠償金？

2、以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構認定企業非法解雇，企業該如何做，才避免案件敗訴？

3、企業以“經濟性裁員”名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認定非法解雇，企業該如何操作？對“經濟型裁員”作出規定的法律文件到底有哪些？

4、企業與勞動者協商解除勞動合同并書面約定支付適當的經濟補償數額，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁機構很可能支持勞動者的訴求，企業日常中該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴？

5、培訓服務期未到期，而勞動合同到期，企業終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同，企業該如何做，才避免案件敗訴？

6、員工未提前30日通知企業即自行離職，是否構成勞動者違法解除？企業該如何做，才能降低風險成本？對于勞動者的辭職環節，有哪些必須注意的風險控制點？

7、勞動合同到期后，經常出現該終止的忘記辦理終止手續，該續簽的忘記辦理續簽手續，經過一段時間后企業才提出補辦相關手續，但是員工卻提出賠償要求，企業風險非常大；那么企業該如何做，才確保規避上述敗訴風險？

8、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？

9、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，企業該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？

10、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工資的經濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關系？

三、如何有效處理違紀違規員工

1、處分、解雇勞動者，往往由于勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為，那么企業在日常中該如何做，才避免案件敗訴？

2、勞動者欺詐應聘，事后被企業解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業措手不及的抗辯觀點，企業該如何回應或者在日常中采取哪些防范策略？

3、對于違紀違規的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規的事實，企業該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴而承擔法律責任？

4、如何進行違紀員工的事實調查、證據固定，對于違紀員工，部門經理應注意哪些日常細節問題？

5、對于違紀員工，事發后什么時間處理，如何書寫《違紀違規處分通知書》？

6、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？

7、直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經理越權處分員工？

8、勞動者不辭而別、無故曠工工，卻主張被企業口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴？

9、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？

10、采用“錄音錄象”方式創制、保留的證據，法院是否采信，企業內部OA系統或ERP系統上的資料能否作為證據使用，電子郵件、手機短信能否作為證據使用？

四、《社會保險法》實務應對策略

1、用人單位不辦理社會保險登記或者拖欠社保費的，有什么法律責任？

2、用人單位不足額繳納社會保險如何處理？

3、員工不愿意買社保或員工自愿降低投保基數，并與單位簽有協議的情況下，該協議是否有效？

4、試用期間，是否必須繳納社會保險？

5、因第三方的責任而產生醫療費用的，能否報銷？

6、領取失業保險金的前提條件有哪些？怎樣理解“非因本人意愿中斷就業的”？

7、企業協助辭職員工騙取失業保險金，有什么法律風險？

8、生育醫療費用包括哪些，什么情況下可以享受生育津貼？

9、用人單位不出具《離職證明》的，有什么法律責任？

10、跨地區就業的，社會保險如何對接，現階段的做法有哪些？

11、未繳足15年的人士，能否退休，如何處理退休事宜？

12、辦理職工特殊工種提前退休時應注意哪些問題？

五、《工傷保險條例》實務應對策略

1、屬于工傷范圍的情形有哪些？不得認定為工傷的情形有哪些？

2、怎樣理解上下班途中？怎樣控制期間的風險？

3、因工作需要應酬喝酒導致死亡，能否認定為工傷？

4、異地參加工傷保險的，如何認定工傷？

5、停工留薪期間過后，發生的醫療費用，如何處理？

6、工傷員工借故拒絕復工，如何處理？

7、工傷員工借故拒絕配合做傷殘鑒定，如何處理？

8、已經認定為工傷的職工嚴重違紀，企業能否解除合同？

9、對于第三人造成的工傷事故，如因第三人引發的交通事故中，我方司機受傷，如何處理？受害人司機能否要求工傷待遇又要求第三方的人身傷害賠償？

10、單位能否以商業保險理賠款項替代職工工傷賠償待遇？

11、發生工傷事故后，企業與勞動者私下和解，簽訂的補償協議是否有效？

12、從工傷事故的發生到全部法定程序完結，時間可能超過3年，是利還是弊？

六、勞務派遣實務應對策略

1、新法下勞務派遣面臨的主要風險有哪些？

2、業務外包與勞務派遣如何劃分？

3、用工單位如何規避同工同酬風險？

4、用工單位如何行使對派遣員工的退還或退換權？

5、用工單位如何追究派遣員工的損失賠償責任？

6、怎樣規定派遣員工的辭職程序和離職責任？

7、用工單位如何應對派遣合作爭議和勞動爭議？

8、派遣員工退回期間的工資福利待遇如何設計？

9、勞務派遣下的工資、工時、休假、社保、工傷問題如何處理？

10、如何處理違反用工單位規章制度的派遣員工？

第二篇：二級人力資源管理師培訓計劃培訓大綱

方柯教育培訓中心2015年培訓計劃及大綱

二級人力資源管理師

1.培訓目標

1.1 總體目標

培養具備以下條件的人員：掌握人力資源管理知識，能夠運用相關技能獨立完成并引導別人處理人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等方面的各項工作。

1.2 理論知識培訓目標

依據《企業人力資源管理師國家職業標準》中對二級企業人力資源管理師的理論知識要求，通過培訓，使培訓對象掌握人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等專業知識，并熟悉相關知識的邏輯體系。1.3 專業能力培訓目標

依據《企業人力資源管理師國家職業標準》中對二級企業人力資源管理師的專業能力要求，通過培訓，使培訓對象能夠熟練處理人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等人力資源事務，為企業的發展提供人力資源方面的支持與服務。

二級人力資源管理師培訓大綱

1.課程任務和說明 通過培訓，使培訓對象掌握二級企業人力資源管理師工作的理論知識和專業能力。培訓完畢，培訓對象能夠運用相關技能獨立完成并引導別人處理人力資源管理的各項工作。

在教學過程中，以理論教學為主，注重加強實踐教學、強化技能訓練，尤其各項技能的綜合應用，使培訓對象能夠融會貫通理論知識，能夠靈活運用專業能力。

2.理論知識部分教學要求及內容

2.1 人力資源規劃 2.1.1 教學要求

通過培訓，使培訓對象掌握組織結構設計技巧與變革趨勢，掌握人力資源供需預測的方法，掌握人力資源供求達到平衡的措施。

2.1.2 教學內容（1）組織結構設計與變革 1）組織結構設計的基本原理。2）企業戰略與組織結構關系。3）企業組織變革的各種方式。（2）人力資源需求預測 1）人力資源規劃的基本原理。2）人力資源預測的影響因素。

3）人力資源需求預測的定性和定量方法。（3）人力資源供給預測與供求平衡 1）人力資源供給預測的模型。2）人力資源供求平衡的方法。2.1.3 教學建議

建議理解各種人力資源供需預測模型的原理，但不必詳細演算；在組織結構的教學中，應比較分析各種組織類型的異同點、優缺點。2.2 招聘與配置 2.2.1 教學要求

通過培訓，使培訓對象掌握員工素質測評的基本原理，掌握面試的類型，尤其是結構化面試的技巧，掌握無領導小組討論的實施規程和要領。2.2.2 教學內容（1）員工素質測評

1）員工素質測評的類型、基本原理和主要原則。2）員工素質測評指標和標準體系的內容和要求。（2）應聘人員面試

1）面試的類型和結構化面試的基本要求。2）行為描述面試和群體決策法的含義。（3）無領導小組討論

1）無領導小組討論的概念、特點、類型和方法。2）無領導小組討論題目的類型及設計原則。2.2.3 教學建議

建議增加課堂案例，讓培訓對象模擬演練結構化面試和無領導小組討論。2.3 培訓與開發 2.3.1 教學要求

通過培訓，使培訓對象掌握培訓課程設計的要求，掌握培訓效果評估的方法。2.3.2 教學內容（1）培訓規劃與課程設計

1）員工培訓規劃與教學計劃的設計原則和制定要求。2）培訓課程的構成要素、設計原則及課程文件的格式。3）設計培訓課程內容的基本要求。4）各種培訓資源的類型與特點。（2）培訓效果評估

1）培訓效果與培訓評估的含義、內容、形式及評估標準。

2）培訓效果評估的層次以及定量與定性評估方法。3）撰寫評估報告的要求。2.3.3 教學建議

建議講解培訓效果評估的層次及定量與定性評估方法時，圍繞實例進行。2.4 績效管理 2.4.1 教學要求

通過培訓，使培訓對象熟悉各類績效考評方法，熟悉其特點和適用范圍，掌握關鍵績效指標的提取與應用技巧，掌握360度考評方法的實施要點及注意事項。2.4.2 教學內容（1）考評方法應用與誤差控制

1）各類績效考評方法的特點和適用范圍。

2）績效考評中可能出現的各類偏差及其減少的方法。（2）考評標準體系設計 1）績效考評標準的種類。2）考評指標設計放的要求。3）考評標準體系設計的原則。（3）關鍵績效指標提取與應用

1）關鍵績效指標的含義、設定關鍵績效指標的原則。2）選擇關鍵績效指標的方法。（4）360度考評

1）360度考評方法的內涵和特點。2）360度考評方法注意事項。2.4.3 教學建議

建議結合實例，鼓勵學員參與績效考評方法的模擬演練并積極參與討論。2.5 薪酬管理 2.5.1 教學要求

通過培訓，使培訓對象掌握薪酬市場調查的種類和方法，掌握工作崗位分類的相關知識，掌握薪酬制度的設計方法，掌握補充保險的管理措施。2.5.2 教學內容（1）薪酬調查 1）薪酬市場調查的種類和方法。

2）員工薪酬滿意度調查內容、要求和問卷設計方法。（2）工作崗位分類

1）崗位分類的概念、功能和基本要求。

2）崗位橫向分類與縱向分級的含義、依據、原則和方法。3）生產與管理崗位統一崗等的基本要求和方法。（3）工資制度設計與調整

1）工資制度和工資結構的概念、內容和設計原理。2）寬帶工資結構設計的方法。3）工資調整的內容和方法。（4）薪酬計劃制定

1）薪酬計劃的含義、內容、依據和制定的基本方法。（5）企業補充保險管理 1）年金制度的概念和內容。2）年金管理和企業年金支付方式。3）補充醫療保險制度的內容。2.5.2 教學建議

建議講解清楚統一崗等的基本要求和方法，讓培訓對象掌握工資制度和工資結構的區別，注意介紹我國補充保險的相關法律法規及政策。

2.6 勞動關系管理 2.6.1 教學要求

通過培訓，使培訓對象掌握勞務派遣的相關法律法規及政策，掌握工資集體協商的相關事務，掌握勞動安全衛生管理的具體措施，掌握勞動爭議的處理原則和處理規程。2.6.2 教學內容（1）勞務派遣管理 1）勞務派遣的概念和特點。2）勞務派遣的成因。3）勞務派遣相關法規。（2）工資集體協商

1）工資集體協商的含義和內容。

2）工資指導線的內容和制定原則，確定勞動力市場工資指導價位的方法。

（3）勞動安全衛生管理 勞動安全衛生管理制度的內容。（4）企業勞動爭議處理

1）勞動爭議的概念、分類、生產原因與處理原則。2）勞動爭議調解和仲裁的含義與原則。

3）勞動爭議當事人的權利、義務和團體勞動爭議的特點。2.6.3 教學建議

建議介紹國內外勞務派遣的現狀及趨勢，讓培訓對象明晰工資指導線的內容和制定原則；勞動爭議處理的講授建議以案例教學為主。

3.專業能力部分教學要求及內容

3.1 教學要求 通過培訓，使培訓對象能夠熟練地處理人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等人力資源事務，為企業的發展提供人力資源方面的支持與服務。3.2 教學內容 3.2.1 人力資源規劃（1）組織結構設計與變革

1）根據企業內外部環境和發展戰略的要求，進行部門結構設計。2）進行組織結構診斷，發現存在的問題。（2）人力資源需求預測

1）采集處理人力資源需求預測相關的數據和資料。2）進行人力資源需求的總量性預測。3）進行人力資源需求的結構性預測。（3）人力資源供給預測和供求平衡 1）進行企業內外部人力資源供給預測。2）進行企業人力資源供給與需求平衡。3）提出中短期企業人力資源規劃草案。4.2.2 招聘與配置（1）員工素質測評

1）設計員工素質測評指標和標準體系。2）運用各種測評方法進行員工素質測評。3）對測評結果進行分析與調整。（2）應聘人員面試

1）提出應聘人員面試的實施方案，并對結構化面試的內容和方法進行再開發。

2）運用群體決策做出人員錄用決策。（3）無領導小組討論

1）提出無領導小組討論的實施方案。2）根據需要設計無領導小組討論題目。

3）通過無領導小組討論、篩選應聘人員，提出錄用候選人名單。3.2.3 培訓與開發（1）培訓規劃與課程設計

1）制定培訓規劃并根據培訓目標提出具體教學計劃。2）進行課程設計并根據形勢變化對課程進行再開發。

3）運用培訓資源（如培訓場地、教室、教具、教材和教師等）開展培訓。

4）對不同層次管理人員的培訓項目進行設計。（2）培訓效果評估

1）進行員工培訓效果評估系統設計并確立評估標準。2）根據培訓評估計劃對不同層次培訓效果進行綜合評估。3）撰寫培訓效果評估報告。3.2.4 績效管理

（1）考評方法應用與誤差控制

1）運用各種考評方法，提出績效考評的實施方案。

2）分析績效考評過程中出現的各種偏差并提出減少偏差的對策。（2）考評標準體系設計 1）進行績效考評要素指標設計。2）進行績效考評標準體系設計。（3）關鍵績效指標提取與應用 1）提取和設定關鍵績效考評指標。

2）運用關鍵績效指標法，對各類人員進行績效考評。（4）360度考評

1）提出360度考評的具體實施方案。

2）對360度考評過程進行監控，發現存在問題，提出改進對策。3.2.5 薪酬管理（1）薪酬調查

1）進行薪酬市場調查并撰寫分析報告。2）進行員工薪酬滿意度調查并撰寫分析報告。（2）工作崗位分類

1）處理崗位分類的相關數據和資料。2）按照分類標準進行崗位的橫向分類。3）按照設計要求進行崗位的縱向分級。（3）工資制度設計與調整 1）進行企業工資制度設計。2）進行寬帶工資結構設計。

3）提出工資標準和工資結構調整方案。（4）薪酬計劃制定 1）制定薪酬計劃。

2）編制薪酬計劃表并撰寫計劃報告。（5）企業補充保險管理

1）進行企業年金制度設計。

2）監督檢查企業年金制度的執行情況。3）根據企業需要進行補充醫療保險制度的設計。3.2.6 勞動關系管理（1）勞務派遣管理

1）根據有關法規與勞務派遣機構建立合作關系，訂立合同，明確雙方權責關系。

2）保障被派遣勞動者的合法權益。（2）工資集體協商 1）進行工資集體協商。

2）根據勞動法規，參照勞動力市場工資指導價位等因素，提出各類人員薪酬標準的建議。（3）勞動安全衛生管理 1）編制審核勞動安全衛生預算。2）制定完善勞動安全衛生制度。（4）企業勞動爭議處理 1）調解勞動爭議。

2）按照勞動爭議仲裁程序處理個人和集體勞動爭議。3）按照相關法定程序處理團體勞動爭議案件。3.3 教學建議

培訓對象如能領會理論原理，將有利于掌握各項技能，要求培訓對象理論緊密聯系實踐，不要照本宣科，不要強迫培訓對象死記硬背，盡量采用案例教學，加強互動，鼓勵溝通。

第三篇：人力資源管理師培訓

世紀合眾人力資源學院簡介

世紀合眾人力資源學院的課程設置是經過多年的辦學經驗總結出來的。從02年一直致力于這方面的研究，推薦的實操班不僅包括了保過班的全部內容，系統學習六大模塊的內容，同時考后還有8次的能力提升課程可以選修，對后期的工作提升有很大的幫助。世紀合眾人力資源學院師資體系

世紀合眾人力資源學院的老師來自三個體系：學院派、實戰派和考試派，他們在整個教學過程中全程指導學員。世紀合眾教育作為中國職業教育中最權威的行業，教學品質一直都是世紀合眾追捧的重要教學目標之一。平時給學員上課的都是500強企業中高層管理人員主要講授專業的實戰課程，臨近考試的時候教材編委和出題組專家主要講授考前模考和串講，以便于讓您學到技能的同時能夠順利一次性通過考試。

世紀合眾人力資源學院授課環境

世紀合眾人力資源學院在三環上有11大校區（安貞、三元橋、亞運村、國貿、公主墳、六里橋、廣安門、崇文門、中關村、西直門、東直門），30多個教學點，所有授課班都是多媒體教學，基本上都是在首都各大院校，或者寫字樓，所以條件環境都是非常不錯的。一個班80人左右，另外世紀合眾人力資源學院每個班會留出20個左右的座位給循環聽課的學員。以保證大家能夠享受到這項服務。另外還有一點就是學員的整體素質是非常高的，可以說是搭建一個溝通平臺，對于學員人脈的擴充是非常有幫助的。

世紀合眾人力資源學院通過率

世紀合眾人力資源學院的通過率不用擔心。考試試卷：A卷全部是選擇題，有世紀合眾授課老師的獨家串講，通過是非常容易的；B卷是案例分析題，考前會有絕密押題，幫助分解案例；關于論文單科通過率可以達到98%。只要學員認真聽課，保過班通過率可以達到80%以上，比北京市平均通過率大概高出20－30％。主要原因是因為世紀合眾教育是勞動部指定的報考單位，對通過率是有一定要求的，甚至比學員更擔心這個問題，一個人通不過也會影響世紀合眾的通過率。串講時可以請到教材編委，一般扣題高達40分左右，60分就及格。并且連續8年培訓人數及通過率蟬聯北京市第一。請的老師都是北京一流的講師，有針對考題獨家開發的教輔，這些對于考試來說都是必不可少的。只有大的機構才可以做好教研工作，并請得起好的老師。

2011年最后一次無條件報考：獨家報考綠色通道；獨家考試保過渠道

世紀合眾人力資源學院聯系方式

報名時間：即日起，9:00-18:00

網址：

電話：400-666-1873

地址：北京海淀區北三環西路甲18號中鼎大廈B座303室（13號線城鐵大鐘寺站）。

第四篇：人力資源管理師三級復習大綱

第一章 人力資源規劃

工作崗位分析的作用：

1、為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎。

2、為員工的考評、晉升提供了依據。

3、是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。

4、是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。

5、是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業單位薪酬的重要步驟。工作崗位分析的程序：

1、準備階段；

2、調查階段；

3、總結分析階段。

三、工作崗位設計的原則：

原則：

1、明確任務目標的原則。

2、合理分工協作的原則。

3、責權利相對應的原則。方法：

（一）傳統的方法研究技術，是運用調查研究的實證方法，對現行崗位活動的內容和步驟，進行全面系統的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構建更為安全經濟、簡便有效作業程序的一種專門技術。包括：

1、程序分析。

2、動作研究。

（二）現代工效學的方法，是研究人們在生產勞動中的工作規律、工作方法、工作程序、細微動作、作業環境、疲勞規律、人機匹配，以及在工程技術總體設計中人機關系的一門科學。

（三）其他可以借鑒的方法，對企業的崗位設計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現實意義的是工業工程所闡明的基本理論和基本方法。

企業定員的原則：

1、以企業生產經營目標為依據；

2、以精簡、高效、節約為目標；

3、各類人員的比便關系要協調；

4、人盡其才、人事相宜；

5、要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境；

6、定員標準適時修訂。

五、企業定員的基本方法：

（1）按勞動效率定員：是根據生產任務和工人的勞動效率、出勤率來計算定員人數。定員人數=計劃期生產任務總量/（工人勞動效率X出勤率）

（2）按設備定員：是根據設備需要開動的臺數和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數。定員人數=（需要開動設備臺數X每臺設備開動班次）/（工人看管定額X出勤率）

（3）按崗位定員：是根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數。①設備崗位定員

班定員人數=共同操作的各崗位生產工作時間的總和/（工作班時間-個人需要休息寬放時間）

②工作崗位定員。主要根據工作任務、崗位區域、工作量，并考慮實行兼職作業的可能性等因素來確定人數。

（4）按比例定員：按照與企業員工總數或某一類人員總數的比例，來計算某類人員的定員人數。某類人員的定員人數=員工總數或某一類人員總數X定員標準（百分比）

（5）按組織機構、職責范圍和業務分工定員。適用于企業管理人員和工程技術人員的定員。

九、人力資源管理費用審核的方法與程序： 方法：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準確性；（3）確保審核的可比性。程序：要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。

1、工資項目下的子項目，各企業不同的情況有不同的子項目；

2、基金項目下的子項目，一般都是根據國家有關規定設置的；

3、其它費用項目下一般是指屬于人辦資源管理費用范圍，而不屬于工資與基金項目下的費用。

十、人力資源費用控制的作用與程序：

（1）建立成本核算賬目。包括原始成本和重置成本。

（2）確定具體項目的核算辦法。包括核算單位、核算形式和計算方法的確定。（3）制定本企業的人力資源管理標準成本。

①制定標準成本的依據為對本企業人力資源管理歷史成本。②標準成本可分為人才資源獲得標準成本、人力資源開發標準成本和人力資源重置標準成本三類。

（4）審核和評估人力資源管理實際成本。審核和評估的目的是確定成本支出的合理性，審核的資料包括成本賬目、核算結果、原始記錄和憑證。

第二章 人員招聘與配置

二、對應聘者進行初步篩選的方法：

（1）篩選簡歷的方法。分析簡歷結構；重點看客觀內容；判斷是否符合崗位技術和經驗要求；審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。

（2）篩選申請表的方法。判斷應聘者的態度；關注與職業相關的問題；注明可疑之處。（3）筆試方法。命題是否恰當；確定評閱分規則；閱卷及成績復核。

（4）其它選拔方法。

1、情境模擬測試法。分為公文處理模擬法和無領導小組討論法。

2、心理測試法。分為能力測試、人格測試和興趣測試。

十二、“5S”活動的內涵：包括：整理seiri、整頓seiton、清掃seiso、清潔seiketsu、素養shitsuke。

整理：改善和增加作業面積；使現場無雜物，行道通暢，提高工作效率；減少磕碰的機會，保障安全，提高質量；消除管理上的混放、混料等差錯事故；有利于減少庫存量，節約資金；改變作風，提高工作情緒。

整頓：對現場需要留下的物品進行科學合理的布置和擺放，即把要用的東西，按規定位置擺放整齊，并做好標識進行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最簡捷的流程完成作業。

清掃：在進行清潔工作的同時進行自我檢查。

清潔：對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。

素養：即教養，努力提高員工的素養，養成良好的作業習慣，嚴格遵守行為規范，而不需要別人督促，不需要領導檢查，這是“5S”活動的核心。

十七、勞務外派的管理： 勞務外派的管理：

（一）外派勞務項目的審查；

（二）外派勞務人員的挑選；

（三）外派勞務人員的培訓。勞務引進的管理：

（一）聘用外國人的審批；

1、擬用的外國人履歷證明；

2、聘用意向書；

3、擬聘用外國人原因的報告；

4、擬聘用外國人從事該項工作的資格證明；

5、擬聘用外國人健康狀況證明；

6、法律、法規規定的其他文件。

（二）聘用外國人就業的基本條件；

1、年滿18周歲，身體健康；

2、具有從事該項工作所必須的專業技能和相應的工作經歷；

3、無犯罪記錄；

4、有確定的聘用單位；

5、持有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。

（三）入境后的工作。

1、申請就業證；

2、申請居留證。

第三章 培訓與開發

一、培訓需求信息的收集與整理：

培訓需求信息可以通過檔案資料來收集，主要來源渠道有（1）來自于領導層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內部個人的主要信息。

培訓需求信息的方法：（1）面談法；（2）重點團隊分析法；（3）工作任務分析法；（4）觀察法；（5）調查問卷。

培訓需求信息的工具：（1）培訓需求概況信息調查工具；（2）態度、知識和技能需求信息調查工具；（3）課程選擇式調查工具；（4）外部培訓機構或培訓經銷商、服務商調查工具。

二、需求分析的基本工作程序。

（一）做好培訓前期的準備工作。

1、建立員工背景檔案；

2、同各部門人員保持密切聯系；

3、向主管領導反映情況；

4、準備培訓需求調查。

（二）制定培訓需求調查計劃。包括

1、培訓需求調查工作的行動計劃；

2、確定培訓需求調查工作的目標；

3、選擇合適的培訓需求調查工作；

4、確定培訓需求調查的內容。

（三）實施培訓需求調查工作。

1、提出培訓需求動議或愿望。

2、調查、申報、匯總需求動議；

3、分析培訓需求；

4、匯總培訓需求意見，確認培訓需求。

（四）1、對培訓需求調查信息進行歸類、整理；

2、對培訓需求進行分析、總結；

3、撰寫培訓需求分析報告。

四、培訓規劃的主要內容。

（一）培訓項目的確定；按培訓的優先順序，目標群體及其規模及其在組織中的作用來考慮設計目標及課程

（二）培訓內容的開發；堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質”的基本原則

（三）實施過程的設計；合理安排培訓進度與各個學習單元之間相互關系和難易程度順序、時間，形成培訓進度表；培訓環境盡量與工作環境相一致。

（四）評估手段的選擇；考核培訓的成敗和對效果進行評估

（五）培訓資源的籌備；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用

（六）培訓成本的預算。

十、培訓制度的內容：

1、制定企業員工培訓制度的依據；

2、實施企業員工培訓的目的或宗旨；

3、企業員工培訓制度實施辦法；

4、企業培訓制度的核準與施行；

5、企業培訓制度的解釋與修訂權限的規定

第四章 績效管理

六、績效管理的考評類型：

類型：品質主導型、行為主導型、效果主導型 特點：

品質主導型：采用特征性效標，以考評員工的潛質為主，考評操作性及其信度和效度較差。

行為主導型：采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，考評的標準較容易確定，操作性較強。效果主導型：采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，只重工作業績，而不是過程，故考評的標準較容易確定，操作性較強。

第五章 薪酬管理

崗位評價的步驟：

1、按崗位工作性質，將企事業單位的全部崗位分類。

2、收集有關崗位的信息。

3、建立工作崗位評價小組，培訓有關的評價人員。

4、制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或實施細則。

5、找出與崗位有直接聯系、密切相關的主要因素及其指標，列出細目清單。

6、通過評價專家小組的集體討論，設計有關調查問卷和測量評比的量表。

7、先對重要崗位進行試點，以便總結經驗，發現問題，及時糾正。

8、全面落實評價計劃，逐步實施。

9、撰寫出企事業單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關部門。

10、對工作崗位評價工作進行全面總結，吸取經驗和教訓。人工成本核算的程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指標。包括企業從業人員年平均人數、企業從業人員年人約工作時數、企業銷售收入（營業收入）、企業增加值（純收入）、企業利潤總額、企業成本（費用）總額、企業人工成本總額等。

企業從業人員人均工作時數=（企業年制度工時+年加班工時-損耗工時）/企業從業人員年平均人數

純收入（1）生產法：增加值=總產出-中間投入

（2）收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產折舊+生產稅凈額+營業盈余

人工成本=企業從業人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本

（二）核算人工成本投入產出指標

1、銷售收入（營業收入）與人工費用比率

人工費用比率=人工費用 / 銷售收入（營業收入）

=（人員費用/員工總數量）/（銷售收入（營業收入）/員工人數）=薪酬水平/ 單位員工銷售收入（營業收入）

2、勞動分配率

勞動分配率=人工費用 / 增加值（純收入）

第六章 勞動關系管理

三、集體合同—指用人單位與單位職工根據法津、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。

集體合同與勞動合同的區別：

（1）主體不同。集體合同的當事人一方是企業，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表；勞動合同當事人則是企業和勞動都者個人。

（2）內容不同。集體合同涉及全體勞動者的權利義務；勞動合同只涉及單個勞動者的權利義務。

（3）功能不同。集體合同是規定企業的一般勞動條件，為勞動關系的各方面設定具體標準；勞動合同的目的是確定勞動者和企業的勞動關系。

（4）法律效力不同。集體合同規定企業的最低勞動標準，凡是勞動合同規定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

五、最低工資—是國家以一定的立法程序規定的，勞動者在法定時間內提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。

確定和調整最低工資應考慮的因素：

（1）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；（2）社會平均工資水平；（3）勞動生產率；（4）就業狀況；

（5）地區之間經濟發展水平的差異。

九、何種情況下可以認定為工傷？

1、在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；

2、工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；

3、在工作時間和場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；

4、患職業病的；

5、因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；

6、在上下班途中，受到機動車事故傷害的；

7、法律、行政法規規定應當認定為工作的其他情形。

（1）在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死忘的；（2）在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；

（3）勞動者原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的。

第五篇：蘇州人力資源管理師培訓

蘇州人力資源三級二級報考條件 人力資源培訓班

[報考條件] 工作證明格式

二級人力資源管理師（技師）（具備以下條件之一者）

（1）連續從事本職業工作13年以上。

（2）取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作5年以上。

（3）取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作4年以上，經本職業二級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數，并取得結業證書。

（4）取得大學本科學歷證書后，連續從事本職業工作5年以上。

（5）具有大學本科學歷證書，取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作4年以上。

（6）具有大學本科學歷證書，取得本職業三級企業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作3年以上，經本職業二級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數，并取得結業證書。

（7）取得碩士研究生及以上學歷證書后，連續從事本職業工作2年以上。

三級企業人力資源管理師（具備以下條件之一者）

（1）連續從事本職業工作6年以上。

（2）取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作4年以上。

（3）取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作3年以上，經本職業三級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數，并取得結業證書。

（4）取得大學專科學歷證書后，連續從事本職業工作3年以上。

（5）取得大學本科學歷證書后，連續從事本職業工作1年以上。

（6）取得大學本科學歷證書后，經本職業三級企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數，并取得結業證書。

（7）具有碩士研究生及以上學歷證書。

特殊條件：

本科院校大四相關專業可報考三級。

[培訓特色]

1、考證：教學管理嚴格，教師配備科學合理，權威專家輔導，專用課程講義資料，重點突出；重點講授認證考試的知識要點、重點、疑難點，幫助學員運用正確的思路和應試技巧解題。

2、實務：理論與實用性并重，在保證培訓質量、培訓內容的情況下，采用互動式授課，大量的復習題和案例討論，讓你在考證的同時學到許多人力資源管理的實務。

[培訓內容]

學習系統理論知識和實務技能,同時配以模擬試題和總復習,核心內容為６大模塊：人力資源規劃；招聘與配置；培訓與開發；績效管理；薪酬與福利管理；勞動關系管理；新勞動合同法等。

[培訓目標]

第一，幫助人力資源管理從業人員全面熟悉企業人力資源管理六大模塊功能，系統掌握現代企業人力資源管理的理論和方法，加快提高人力資源管理從業人員的理論水平、專業素質和能力技巧，能勝任人力資源開發、管理等職業崗位，工作效率有顯著提高。第二，能夠通過國家勞動和社會保障部知識技能考核獲取相應的資格證書。

[收費標準]

企業人力資源管理師 三級：1585元（包括學費1100 元，教材費135元、考試費350元）

[鑒定方式]

人力資源管理師二級分為理論知識考試、專業技能考試和論文寫作。理論知識考試和專業技能考核均采用閉卷考試的方式，其中理論知識需涂答題卡，理論知識考試、專業技能考試及論文寫作均實行百分制，成績皆達60分及以上者為合格，最后還須進行綜合評審。

[考試時間]

每年二次全國統考，2011年為5月22日和11月20日。

[考試證書]

該工作要求熟知政策法規和具備一定的專業知識，并且國家對此實行“就業準入”，從業人員需要取得職業資格證書方可就業，在人才市場中，既懂政策又熟業務的持證人才倍受企業的青睞。目前，只要通過正規培訓后參加人力資源管理師相應級別職業資格全國統一考試，合格者可獲得勞動和社會保障部頒發的企業人力資源管理師權威證書，全國職業資格證書，就業準入證，上崗資格，辦事資格及資歷證明。全國通用，無需年審，終生有效！

捷梯教育:季老師咨詢電話： 0512-69581053

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