第一篇：5-中國(guó)文化與現(xiàn)代管理科學(xué)的融合

中國(guó)文化與現(xiàn)代管理科學(xué)的融合社會(huì)在進(jìn)步，時(shí)代在發(fā)展，在如今這樣一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)中如何在能在中國(guó)市場(chǎng)上占有一席之地，在中國(guó)這片沃土上立于不敗之地呢，很簡(jiǎn)單就是要將中國(guó)的文化融入企業(yè)管理，讓企業(yè)擁有有利于在中國(guó)競(jìng)爭(zhēng)的元素。

現(xiàn)代企業(yè)管理源自于西方，但是中國(guó)文化屬于東方，這二者看似是風(fēng)馬牛不相及的事情真的能融合一體嗎？其實(shí)現(xiàn)在企業(yè)管理科學(xué)主要是如何運(yùn)用“以人為本”，將人的潛能挖掘出來(lái)，讓企業(yè)的員工發(fā)揮最大的效能為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)，而“以人為本”一詞的完整提法最早出自《管子·霸言》:“夫霸王之所始也，以人為本。本理則國(guó)固，本亂則國(guó)危。”但此時(shí)仍停留在工具論的層面上，離近代的管理科學(xué)還是有一定距離的。但在21世紀(jì)的時(shí)候“以人為本”在升華，充分顯示了東西方在人本理念上的融合。以人為本上升到國(guó)策的層面是對(duì)社會(huì)主義核心價(jià)值的升華，彰顯了新時(shí)代背景下“人本”觀念的深人人心。

其實(shí)在中國(guó)文化中，這個(gè)“以人為本”還應(yīng)具有另一層面的含義。我認(rèn)為就是“人緣”，世界華人利用華商之間形成的網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)，即運(yùn)用“人緣”文化，強(qiáng)調(diào)“以人為本”的觀念。華商網(wǎng)絡(luò)以親緣、地緣、文緣、商緣、神緣為紐帶，這“五緣”的本質(zhì)具有東方特質(zhì)的關(guān)系。通過(guò)“五緣”形成的華商網(wǎng)絡(luò)是一種社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，它可以提供情感、服務(wù)、伙伴關(guān)系、經(jīng)濟(jì)等多方面的支持。世界華人的成功是因?yàn)槿A商網(wǎng)絡(luò)發(fā)揮了重要的作用。這也是“以人為本”觀念的體系。

我覺得一個(gè)企業(yè)的管理是否科學(xué)化，合理化，其實(shí)主要還是看他的管理理念是否符合對(duì)象國(guó)的文化，所以在中國(guó)開辦的企業(yè)不管是中國(guó)人開設(shè)的還是外國(guó)人開設(shè)的必須要符合中國(guó)的文化，同時(shí)具體的管理措施還應(yīng)該符合，該企業(yè)所處的地域文化，否則再?gòu)?qiáng)的企業(yè)都會(huì)面臨瓶頸。

總而言之，我覺得，了解中國(guó)文化并將其融合到企業(yè)管理中，會(huì)是企業(yè)更壯大，反之則會(huì)使企業(yè)逐步走向瓶頸，同時(shí)中國(guó)文化在現(xiàn)在企業(yè)管理的影響下，還會(huì)有更進(jìn)一步的發(fā)展，二者是相輔相成的關(guān)系。

第二篇：中華傳統(tǒng)管理文化與現(xiàn)代管理科學(xué)的融合發(fā)展

中華傳統(tǒng)管理文化與現(xiàn)代企業(yè)管理的融合發(fā)展 現(xiàn)代企業(yè)管理的現(xiàn)狀

中國(guó)傳統(tǒng)文化中包含著豐富的管理思想，這些思想始終貫穿著中國(guó)從古到今的管理實(shí)踐，中國(guó)的傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代管理有著深刻的聯(lián)系，我們要把古代優(yōu)秀的文化與我國(guó)管理實(shí)際結(jié)合起來(lái)，促進(jìn)管理的發(fā)展。二十世紀(jì)七十年代，世界管理理論的正統(tǒng)地位由美國(guó)轉(zhuǎn)移到了有中國(guó)文化背景的日本。在日本管理界存在著一種普遍現(xiàn)象，就是高層管理者幾乎人手一本中國(guó)的《論語(yǔ)》、《周易》和《孫子兵法》等書。可以說(shuō)，日本和許多東亞、東南亞國(guó)家的文化都有與中國(guó)文化有很深的淵源。日本及亞洲四小龍經(jīng)濟(jì)的騰飛及其富有東方個(gè)性的卓有成效的管理思想和方法的產(chǎn)生和發(fā)展，引起了人們的一番思考。所以，在今天我國(guó)的改革開放中，構(gòu)建一個(gè)具有我國(guó)民族特點(diǎn)的適合目前生產(chǎn)力狀況的管理思想和方法，是一個(gè)迫切的也是必然要完成歷史性課題。我們應(yīng)該從日本和東南亞一些國(guó)家的成功經(jīng)驗(yàn)中得出一個(gè)基本結(jié)論：我國(guó)管理不應(yīng)該單純照搬西方的科學(xué)管理理論，而應(yīng)該立足于博大精深的中國(guó)傳統(tǒng)文化，深挖中國(guó)傳統(tǒng)文化的資源寶庫(kù)。只有將西方科學(xué)管理理論與我國(guó)傳統(tǒng)文化的“合理內(nèi)核”有機(jī)地契合起來(lái)，這才是我國(guó)管理工作的根本出路。

傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代企業(yè)管理的統(tǒng)一

現(xiàn)代社會(huì)中的人并非機(jī)器，而是有意識(shí)、有感情和有社會(huì)關(guān)系的“人”。每個(gè)人都有其特殊的社會(huì)關(guān)系及以此為依托的復(fù)雜的人文背景，科學(xué)管理制度在其實(shí)施過(guò)程中不可避免地受它的影響。我國(guó)有著長(zhǎng)期的歷史積淀，人的心理觀念、道德準(zhǔn)則和價(jià)值取向多元多變，人們的社會(huì)利益關(guān)系有多種多樣的不同，這些因素構(gòu)成了我國(guó)人文背景的特異性，這種特異性常常與科學(xué)管理制度要求有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。傳統(tǒng)文化在我國(guó)各個(gè)領(lǐng)域都存在著很大影響，研究傳統(tǒng)文化對(duì)我國(guó)管理方面的影響更具有重要的意義。傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代企業(yè)管理的結(jié)合與發(fā)展 儒家文化與現(xiàn)代企業(yè)管理 “人為邦本”：關(guān)于對(duì)象管理現(xiàn)代西方管理理論認(rèn)為：人是管理對(duì)象中最能動(dòng)、最活躍、最革命的因素。事實(shí)上，這些現(xiàn)代管理思想在兩千多年的中國(guó)傳統(tǒng)文化中就能找到源頭活水。《尚書.盤庚》記載：“重我民”、“實(shí)施得于民”；孔子主張富民、教民（《論語(yǔ).子路》），重視“民、食、喪、祭”，“民”位列第一；孟子堅(jiān)持“民為貴，社稷次之，君為輕”（《孟子.盡天下》）的基本觀點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)政在得民，失民必定亡國(guó)滅身。因而，在我國(guó)現(xiàn)代管理當(dāng)中，應(yīng)該充分重視人的管理，關(guān)心下屬，調(diào)動(dòng)他們的積極性，他們才會(huì)全身心地投入到工作當(dāng)中去。促進(jìn)事業(yè)的發(fā)展。

關(guān)于管理組織，現(xiàn)代管理在組織的機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員配備、辦事效率、行為規(guī)范等方面都提出了許多科學(xué)的理論。儒家的管理組織理論則集中體現(xiàn)在荀子所說(shuō)的，人“力不若牛，走不若馬。而牛馬為用，何也？曰：人能群，彼不能群也”（《荀子.王制》）。“群”是人類生來(lái)就有的本能，而要使之成為現(xiàn)實(shí)的社會(huì)組織，就必須有“分”，作為組織結(jié)構(gòu)以及國(guó)家的管理機(jī)構(gòu)等，是人類生存的保證，社會(huì)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的前提，組織有序化的標(biāo)志。在此基礎(chǔ)上所形成的社會(huì)組織可以使人類的整體力量得到匯集和放大。儒家所提倡的“五倫”（父子、君臣、夫婦、長(zhǎng)幼、朋友）是中國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)組織形態(tài)的基石，它所包含的家族主義傾向在現(xiàn)代管理中已不具有普遍意義，但其中所追求的親密型的人際關(guān)系，對(duì)于現(xiàn)代社會(huì)組織來(lái)說(shuō)，卻依然是不可或缺的“潤(rùn)滑劑”，有了緊密的組織架構(gòu)，就會(huì)便于人員和機(jī)構(gòu)的密切配合，在工作中會(huì)提管理效能，進(jìn)一步推動(dòng)事業(yè)的發(fā)展。關(guān)于指揮管理，現(xiàn)代管理關(guān)于指揮和領(lǐng)導(dǎo)行為的理論有其豐富的內(nèi)容。中國(guó)傳統(tǒng)儒家文化的“正己正人，成己成物”的思想與以上理論同出一轍。孔子“己欲立而立人，己欲達(dá)而達(dá)人”“己所不欲，勿施于人”的忠恕之道，是為仁之方。即要嚴(yán)于律己，寬以待人。只有正己，才能正人，“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從”，如果剔除其包含的封建內(nèi)容，古代先哲“正己正人，成己成物”思想中所提倡的以身作則、率先垂范、身先士卒、推己及人的思維方式和方法，是完全可以用在管理工作中的。關(guān)于激勵(lì)管理，中國(guó)文化的基本精神之一是自強(qiáng)不息。“天行健，君子以自強(qiáng)不息”，“天地之大德日生”，這是對(duì)中華民族剛健有為、自強(qiáng)不息精神的集中概括和生動(dòng)寫照。孔子提倡并努力實(shí)踐“發(fā)憤忘食”的精神，鄙視“飽食終日無(wú)所用心”的人生態(tài)度，他“發(fā)憤忘食，樂(lè)以忘憂，不知老之將至”。如果說(shuō)，這只是知識(shí)分子和上層人士自強(qiáng)不息、積極有力思想的表現(xiàn)，那么，“人窮志不短”，“刀子不磨要生銹，人不學(xué)習(xí)要落后”等民間俗諺，則反映了自強(qiáng)不息精神的普遍化和社會(huì)化。正是這種精神，凝聚、增強(qiáng)了民族的向心力，哺育了中華民族的自主精神、反抗壓迫的精神，以及不斷學(xué)習(xí)、不斷前進(jìn)的精神。如果將自強(qiáng)不息的精神運(yùn)用到管理過(guò)程中去，那將充分調(diào)動(dòng)發(fā)揮員工的積極性、自主性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)組織的向心力和凝聚力，使整個(gè)組織充滿活力地向前發(fā)展。佛教精神與現(xiàn)代企業(yè)管理

佛教博大精深，特別是隋唐時(shí)期西風(fēng)東漸以后，佛教與中國(guó)文化的結(jié)合，對(duì)佛教本身的發(fā)展起到了極大的推進(jìn)作用。與其他宗教相比，佛教有一個(gè)顯著特征，就是承認(rèn)人自身的偉大，從人本身去尋求真知，既沒(méi)有中國(guó)傳統(tǒng)道教的出世觀，也沒(méi)有基督教、伊斯蘭教的原罪說(shuō)。正是這種以人為本的思想，才使佛教幾千年來(lái)生生不息，被上至達(dá)官顯貴下至平民庶人所接受。佛教是不同于其他宗教的一種講求以人為本的宗教派別。我們一般認(rèn)為宗教是相信和崇拜超人和超能力的控制力量，而佛認(rèn)為其本身只是人類的一員，他將他的覺悟、成就、及造詣，完全歸功于人的努力與才智。人，而且只有人才能成佛，并且每個(gè)人都有成佛潛能。因此佛教是一種“強(qiáng)調(diào)以人為本的，用以規(guī)范人的思想、行為的一種強(qiáng)有力的規(guī)則體系”，這種體系類似于哲學(xué)的定義，因此也有人在佛教到底是宗教還是哲學(xué)上爭(zhēng)論不休。作為社會(huì)組織之一的企業(yè)，應(yīng)該吸納經(jīng)世濟(jì)眾的精神，把強(qiáng)烈的社會(huì)使命感作為企業(yè)追求的終極目標(biāo)。雖然企業(yè)的組織目的就是盈利，但并不表明企業(yè)以盈利為唯一目的和準(zhǔn)則。其一，企業(yè)可以通過(guò)其用以獲利的產(chǎn)品來(lái)給別人帶來(lái)思想、身體上的解脫，對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式、所經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品，都要做到有所為而有所不為。其二，企業(yè)通過(guò)盈利來(lái)幫助企業(yè)員工以及社會(huì)解脫痛苦、尋求快樂(lè)。而企業(yè)員工和社會(huì)得到企業(yè)的幫助后會(huì)自然而然地信奉企業(yè)本身所倡導(dǎo)的一些思想和理念。企業(yè)樹立了經(jīng)世濟(jì)眾的精神后，通過(guò)一定的途徑，讓企業(yè)員工和社會(huì)知曉、認(rèn)同這些精神，會(huì)為企業(yè)本身的經(jīng)營(yíng)帶來(lái)極大幫助。無(wú)論是金蝶“發(fā)展軟件產(chǎn)業(yè)、振興中華民族”的民族大義，還是商務(wù)通“科技讓人更輕松”的溫情關(guān)懷，都會(huì)激發(fā)企業(yè)員工的使命感，使員工工作時(shí)的主動(dòng)性和積極性加強(qiáng)，同時(shí)也會(huì)使社會(huì)對(duì)企業(yè)本身給予更多的信賴，以利于企業(yè)自身發(fā)展。

對(duì)于企業(yè)文化而言，眾生平等應(yīng)該作為其基本精神之一，應(yīng)倡導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部員工平等相待。企業(yè)的創(chuàng)立者并非絕對(duì)神圣，他可以獲得應(yīng)有的尊重和地位，作為企業(yè)里最早為該企業(yè)尋找到生存和發(fā)展途徑，并引導(dǎo)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的重要角色。企業(yè)的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者是各級(jí)團(tuán)隊(duì)中具有不同分工承擔(dān)不同任務(wù)的普通一員，領(lǐng)導(dǎo)者不是帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)去執(zhí)行他所決策和定義的工作目標(biāo)，而是與團(tuán)隊(duì)的其他人員一道去共同實(shí)現(xiàn)大家所認(rèn)可的工作目標(biāo)。每位員工都有權(quán)利和義務(wù)去定義所屬團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，也有權(quán)利去否決他所在團(tuán)隊(duì)的工作目標(biāo)。在企業(yè)里扁平化管理模式應(yīng)取代A型管理模式，互助觀應(yīng)取代領(lǐng)導(dǎo)觀。除平等相待外，企業(yè)應(yīng)尊重每位員工的發(fā)展權(quán)利，在企業(yè)文化里要突出每位員工無(wú)論資歷深淺、能力大小，只要自己不斷努力，都有可能成為領(lǐng)導(dǎo)的觀念。每位領(lǐng)導(dǎo)都是幫助員工成功的兄長(zhǎng)和朋友，每位員工都希望成為領(lǐng)導(dǎo)以幫助更多的員工成功，這樣的企業(yè)沒(méi)有理由不發(fā)展壯大。海爾提出了著名的“賽馬場(chǎng)”策略，使海爾的每位員工都有公平感、成就感，也使海爾的諸多才俊脫穎而出，他們?yōu)楹柕陌l(fā)展立下了汗馬功勞。

重智尚真對(duì)于企業(yè)文化的價(jià)值，顯然不在于其“萬(wàn)法唯心”的主張，而在于重視人的主觀能動(dòng)性，以及不為事物表象所迷惑，崇尚真理、質(zhì)問(wèn)權(quán)威的精神。員工的主觀能動(dòng)性是企業(yè)永葆青春的法寶。在企業(yè)文化里應(yīng)明確一點(diǎn)，企業(yè)在產(chǎn)品研發(fā)、市場(chǎng)拓展、管理制度方面永遠(yuǎn)沒(méi)有完全了悟其所有真諦，到達(dá)終極目標(biāo)，還有許多本來(lái)就存在的資源和潛力沒(méi)有被我們利用和挖掘，以此來(lái)激勵(lì)企業(yè)員工借助自己的智慧不斷探求和接近各自工作領(lǐng)域的真理。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部乃至行業(yè)內(nèi)的權(quán)威，雖不贊成去唾罵，但也要敢于去質(zhì)問(wèn)和挑戰(zhàn)。在企業(yè)文化中應(yīng)該鼓勵(lì)員工去發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)中存在的錯(cuò)誤和缺陷，并及時(shí)去修補(bǔ)經(jīng)營(yíng)中存在的錯(cuò)誤和缺陷。對(duì)于企業(yè)已有的文化要不斷地在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中去加以檢驗(yàn)，以便適當(dāng)揚(yáng)棄。敢于對(duì)企業(yè)已經(jīng)形成的企業(yè)文化挑戰(zhàn)，是企業(yè)文化中重智尚真的重要體現(xiàn)。

縱覽古今，很多佛教信仰者以特有的佛教凈勝為人處事，在政治、經(jīng)濟(jì)、文化以及自然科學(xué)方面作出了杰出貢獻(xiàn)。在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面，同樣有很多人借助佛教凈勝建立起特有的企業(yè)文化，為企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，謀求自身的獨(dú)特魅力，為打造百年老店奠定深厚的企業(yè)文化基礎(chǔ)。

作業(yè)：對(duì)管理學(xué)課程的期望與建議 增加實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)

學(xué)生普遍歡迎實(shí)踐教學(xué)，可綜合采用多種實(shí)踐教學(xué)的方式，比如在學(xué)校條件允許的情況下，可組織學(xué)生到一些企業(yè)參觀學(xué)習(xí)，增強(qiáng)學(xué)生對(duì)企業(yè)管理的感性認(rèn)識(shí)。同時(shí)，可邀請(qǐng)經(jīng)驗(yàn)豐富的管理實(shí)務(wù)界人士為學(xué)生做專題報(bào)告，讓學(xué)生了解管理者在工作中遇到各種問(wèn)題時(shí)是如何作出科學(xué)決策的，增強(qiáng)學(xué)生理論聯(lián)系實(shí)際的能力，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。教學(xué)方法多樣化

第三篇：現(xiàn)代管理科學(xué)作業(yè)

現(xiàn)代管理學(xué)作業(yè) 一．名稱解釋： 1.集權(quán)制：（P29）亦稱獨(dú)立制或完整制，指組織權(quán)力集中于

上級(jí)，下級(jí)處于被動(dòng)服從和嚴(yán)格受控地位，其行政行為基本上取決于上級(jí)指令的一種組織體制。

2.是指為了完成組織的政體目標(biāo)，而統(tǒng)一安排組織的各個(gè)組成部分和各方面人員的行動(dòng)，及時(shí)解決各個(gè)部門之間所可能發(fā)生的矛盾和摩擦，使之互相配合，朝著預(yù)定的組織整體目標(biāo)方向前進(jìn)，步調(diào)一致地去完成任務(wù)。

3.是指組織的管理者通過(guò)運(yùn)用一系列物質(zhì)的和精神的獎(jiǎng)勵(lì)手段和方法，激發(fā)組織成員的工作積極性和創(chuàng)造性，從而引導(dǎo)組織成員最大限度貢獻(xiàn)自己的潛在能力和智慧，不斷創(chuàng)造更好的工作成績(jī)的一項(xiàng)管理職能。

4.控制：是指制定計(jì)劃或業(yè)績(jī)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，并按照標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡

量工作的或活動(dòng)的進(jìn)展、效果，及時(shí)發(fā)現(xiàn)偏差和偏差發(fā)生的原因，采取措施糾正偏差的一系列活動(dòng)。

5.最早是由美國(guó)通用汽車公司總裁斯隆于

1924年提出的，故有“斯隆模型”之稱，也叫“聯(lián)邦分權(quán)化”，是一種高度（層）集權(quán)下的分權(quán)管理體制。是指以某個(gè)產(chǎn)品、地區(qū)或顧客為依據(jù)，將相關(guān)的研究開發(fā)、采購(gòu)、生產(chǎn)、銷售等部門結(jié)合成一個(gè)相對(duì)獨(dú)立單位的組織結(jié)構(gòu)形式。它表現(xiàn)為，在總公司領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)立多個(gè)事業(yè)部，各事業(yè)部有各自獨(dú)立的產(chǎn)品或市場(chǎng)，在經(jīng)營(yíng)管理上有很強(qiáng)的自主性，實(shí)行獨(dú)立核算，是一種分權(quán)式管理結(jié)構(gòu)。事業(yè)部制又稱M型組織結(jié)構(gòu)，即多單位企業(yè)、分權(quán)組織，或部門化結(jié)構(gòu)。它適用于規(guī)模龐大，品種繁多，技術(shù)復(fù)雜的大型企業(yè)，是國(guó)外較大的聯(lián)合公司所采用的一種組織形式，近幾年我國(guó)一些大型企業(yè)集團(tuán)或公司也引進(jìn)了這種組織結(jié)構(gòu)形式。

6.CI系統(tǒng)（Corporate Identity System)

即企業(yè)形象識(shí)別系統(tǒng)。CI系統(tǒng)將企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念于精神文化，運(yùn)用整體傳達(dá)系統(tǒng)（特別是視覺傳達(dá)系統(tǒng)），傳達(dá)給企業(yè)內(nèi)部與大眾，并使其對(duì)企業(yè)生產(chǎn)一致的認(rèn)同感或價(jià)值觀，從而達(dá)到形成良好的企業(yè)形象和促銷產(chǎn)品的設(shè)計(jì)系統(tǒng)。CI設(shè)計(jì)系統(tǒng)是以企業(yè)定位或企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念為核心的，對(duì)包括企業(yè)內(nèi)部管理、對(duì)外關(guān)系活動(dòng)、廣告宣傳以及其他以視覺和音響為手段的宣傳活動(dòng)在內(nèi)的各個(gè)方面，進(jìn)行組織化、系統(tǒng)化、統(tǒng)一性的綜合設(shè)計(jì)，力求使企業(yè)所有這方面以一種統(tǒng)一的形態(tài)顯現(xiàn)于社會(huì)大眾面前，產(chǎn)生出良好的企業(yè)形象。CI系統(tǒng)是由理念識(shí)別（Mind Identify 簡(jiǎn)稱MI）、行為識(shí)別（Behavior Identify 簡(jiǎn)稱BI）和視覺識(shí)別（Visual Identify 簡(jiǎn)稱 VI）三方面所構(gòu)成。

7.定的人事機(jī)關(guān)及相應(yīng)的制度、規(guī)章、方法和手段等，對(duì)組織成員所進(jìn)行的選拔、任用、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、考核、調(diào)配、工資福利、退職退休等方面的管理活動(dòng)。

8.奧爾德弗（Clayton.Alderfer）在認(rèn)為，人們

共存在3種核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互關(guān)系（Relatedness）的需要和成長(zhǎng)發(fā)展（Growth）的需要，因而這一理論被稱為“ERG”理論。ERG理論提出當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰玫綕M足后，可能去追求更高層次的需要，遵循一種“滿足-前進(jìn)”的邏輯，還提出了一種叫做“受挫-回歸”的思想,即當(dāng)較高級(jí)需要受到挫折時(shí)，可能會(huì)降而求其次。ERG理論認(rèn)為較低層次的需要滿足之后，會(huì)引發(fā)出對(duì)更高層次需要的愿望。ERG理論認(rèn)為所有需要并不是生來(lái)就有的，有些是后天學(xué)習(xí)、培養(yǎng)產(chǎn)生的，尤其是較高層次的需要。

二、簡(jiǎn)答題：

1.簡(jiǎn)述需要層次理論

答：答案要點(diǎn)： 美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛在《動(dòng)機(jī)與人格》中提出

需要層次理論，認(rèn)為，人類的需要是分層次的，由低到高。它們是： 生理需要----安全需要-----社會(huì)交往需要------尊重需要------自我實(shí)現(xiàn)的需要。人都潛藏著這五種不同層次的需要，但在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的各種需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激勵(lì)人行動(dòng)的主要原因和動(dòng)力。在高層次的需要充分出現(xiàn)之前，低層次的需要必須得到適當(dāng)?shù)臐M足。

答：答案要點(diǎn)： 強(qiáng)化理論由哈佛大學(xué)心理學(xué)家斯金納提出。該

理論認(rèn)為，人的行為是其所受到的刺激的函數(shù)，通過(guò)對(duì)取得成績(jī)的人加以贊揚(yáng)，和對(duì)成績(jī)差的人加以懲罰，使人們受到激勵(lì)，這是簡(jiǎn)單卻有效的激勵(lì)方法。強(qiáng)化包括正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化兩種類型。正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得以進(jìn)一步加強(qiáng)并重復(fù)出現(xiàn)，從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為削弱，甚至消失，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。正強(qiáng)化應(yīng)保持間斷性，強(qiáng)化的時(shí)間和數(shù)量也不固定。負(fù)強(qiáng)化要保持連續(xù)性，消除人們的僥幸心理。應(yīng)把重點(diǎn)放在積極強(qiáng)化而不是簡(jiǎn)單的懲罰上。

（1）頭腦風(fēng)暴法（2）德爾菲法（3）關(guān)鍵路線和網(wǎng)絡(luò)規(guī)劃法（4）民意測(cè)驗(yàn)

1）西蒙的有限理性決

策模型（2）林德布洛姆的漸進(jìn)決策模型（3）杜魯門的團(tuán)體決策模型（4）伊斯頓的系統(tǒng)決策模型

5.簡(jiǎn)述領(lǐng)導(dǎo)的功能。答：指揮、激勵(lì)、協(xié)調(diào)、溝通

三、論述題：

1.請(qǐng)結(jié)合實(shí)例，介紹、分析一種控制的方法。

答：可以選取以下任一種控制方法，結(jié)合實(shí)例加以闡述：①人員

配備控制。②實(shí)施評(píng)價(jià)控制。③正式組織結(jié)構(gòu)控制。④政策與法規(guī)控制。⑤財(cái)務(wù)控制。⑥自適應(yīng)控制。

結(jié)構(gòu)的原則。答：組織領(lǐng)導(dǎo)群體結(jié)構(gòu)包括年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)與性格結(jié)構(gòu)等方面。優(yōu)化組織領(lǐng)導(dǎo)群體結(jié)構(gòu)要把握的最基本的原則是，在年齡、知識(shí)、能力、專業(yè)和性格各個(gè)方面組合，要形成領(lǐng)導(dǎo)者之間的良好的互補(bǔ)性，互補(bǔ)原則是構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)者群體結(jié)構(gòu)的根本原則。

項(xiàng)。答：：（參考教材34-35頁(yè)）一般有三種策略可選：（1）革

命性措施（2）逐漸演變、過(guò)渡（3）系統(tǒng)發(fā)展、統(tǒng)籌解決。三者各有的優(yōu)劣。策略問(wèn)題上，要注意：（1）統(tǒng)一高層思想，取得支持與指導(dǎo)；（2）做好變革需求分析，明確變革目標(biāo)；（3）宣傳；（4）規(guī)劃；（5）時(shí)機(jī)；（6）突破口；（7）方式和策略

4.論述組織領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)和群體結(jié)構(gòu)。答：（參考教

材62-64頁(yè)）領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)：（1）政治素質(zhì)和個(gè)人品德；（2）知識(shí)結(jié)構(gòu)；（3）能力結(jié)構(gòu)；（4）心理結(jié)構(gòu) 領(lǐng)導(dǎo)者的群體結(jié)構(gòu)：（1）年齡結(jié)構(gòu)；（2）知識(shí)結(jié)構(gòu)；（3）能力結(jié)構(gòu)；（4）性格結(jié)構(gòu)

5.論述沖突的內(nèi)涵和解決方法。如果你是領(lǐng)導(dǎo)，遇到?jīng)_突時(shí)，你將如何去解決沖突？ 答：：（參考教材80-82頁(yè)）

（一）區(qū)分利益沖突和非利益沖突

（二）解決方法：（1）協(xié)商；（2）仲裁；（3）權(quán)威

第四篇：現(xiàn)代管理科學(xué)作業(yè)

1、簡(jiǎn)述德爾菲法的概念和步驟。

答：德爾菲又稱專家調(diào)查法，它依據(jù)系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見的方式，即專家之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，只能與調(diào)查人員發(fā)生聯(lián)系，通過(guò)多輪次調(diào)查專家對(duì)問(wèn)卷所提問(wèn)題的看法，經(jīng)過(guò)反復(fù)征詢、歸納、修改，最后匯總成專家基本一致的看法，作為預(yù)測(cè)的結(jié)果。這種方法具有廣泛的代表性，較為可靠。

德爾菲法的實(shí)施步驟：

第一步：擬定決策提綱。就是首先確定決策目標(biāo)，如設(shè)計(jì)出專家們應(yīng)回答問(wèn)題的調(diào)查表；對(duì)判斷的依據(jù)和判斷的影響程度作出說(shuō)明；對(duì)決策問(wèn)題熟悉程度作出估計(jì)。

第二步：專家的選擇。這是德爾菲法的關(guān)鍵。所選擇的專家一般是指有名望的或者從事該工作幾十年的有關(guān)方面的專家。

第三步：提出預(yù)測(cè)和決策。發(fā)函或請(qǐng)個(gè)別談，要求每位專家組提出自己決策的意見和依據(jù)，并說(shuō)明是否需要補(bǔ)充資料。

第四步：修改決策。決策的組織者將第一次決策的結(jié)果和資料進(jìn)行綜合整理、歸納，使其條理化，再反饋給有關(guān)專家，據(jù)此提出修改意見和提出新的要求。

第五步：確定決策結(jié)果。經(jīng)過(guò)專家們幾次反復(fù)修改的結(jié)果，根據(jù)全部資料，確定出專家趨于一致的決策意見。

2、闡述如何實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略。

答:企業(yè)戰(zhàn)略一經(jīng)取得，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)就必須進(jìn)行有效的實(shí)施。經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)施是按照既定的戰(zhàn)略方案，有條不紊、循序漸進(jìn)地推進(jìn)戰(zhàn)略從紙上的東西逐漸轉(zhuǎn)化為實(shí)際的良好的戰(zhàn)略目標(biāo)成果。主要有以下三個(gè)方面：

第一：經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)施準(zhǔn)備。有好的目標(biāo)、方針和政策，只有經(jīng)過(guò)準(zhǔn)備的實(shí)施，戰(zhàn)略才有可能站的住腳，也才能真正連貫地執(zhí)行下去。具體有：

1、編制經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃

2、滿足經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略要求的組織調(diào)整

3、進(jìn)行資源配置。

第二：經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)施推進(jìn)。所謂經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)施推進(jìn)，是指在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中，按照制定的戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃向經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)不斷逼近的過(guò)程，是經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)施階段的攻堅(jiān)環(huán)節(jié)，事關(guān)成敗，所以需要在這環(huán)節(jié)做好相關(guān)的管理工作，主要有營(yíng)造一個(gè)良好的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)施的內(nèi)部環(huán)境；動(dòng)員全體員工投入戰(zhàn)略實(shí)施；建立起適應(yīng)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需要的內(nèi)部管理支持系統(tǒng)；發(fā)揮經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)施的領(lǐng)導(dǎo)作用，不時(shí)地校正組織的戰(zhàn)略行為，保證戰(zhàn)略實(shí)施的成功。

第三:經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)施評(píng)審與控制，這是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略管理過(guò)程的最后一項(xiàng)工作，是為了保證經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略有效地實(shí)施，使之達(dá)到預(yù)定目標(biāo)而采取的系統(tǒng)措施。應(yīng)做好以下環(huán)節(jié)：經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)施評(píng)審與控制的動(dòng)態(tài)過(guò)程和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)施控制方法。

3、比較虛擬型組織和官僚組織，并舉例談?wù)勌摂M型組織適用的企業(yè)。

答：虛擬組織是一種只有很小規(guī)模的核心組織，以合同為基礎(chǔ)，依靠其它商業(yè)智能組織進(jìn)行制造、分銷、營(yíng)銷或其它關(guān)鍵業(yè)務(wù)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的結(jié)構(gòu)。它與官僚組織截然不同，首先官僚組織垂直管理層次較多，控制是通過(guò)所有權(quán)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，研究開發(fā)工作主要是在實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行，生產(chǎn)環(huán)節(jié)在公司的下屬工廠中完成，銷售工作由公司自己的員工去做，為保證這些工作的順利進(jìn)行，管理層不得不雇傭大量的額外人員，包括會(huì)計(jì)人員、人力資源專家、律師等。而虛擬組織則是從組織外部尋找各種資源，來(lái)執(zhí)行上述只能，把精力集中在自己最擅長(zhǎng)的業(yè)務(wù)上。組織的核心是一個(gè)小規(guī)模的經(jīng)理小組，通過(guò)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系的方式，把大部分的時(shí)間用于協(xié)調(diào)和控制外部關(guān)系上。

當(dāng)然，虛擬組織也有其自己的局限性，并不是所有的企業(yè)都適合。它比較適合于玩具和服裝制造企業(yè)，因?yàn)樗鼈冃枰喈?dāng)大的靈活性以對(duì)時(shí)尚的變化來(lái)作出反應(yīng)。

4、請(qǐng)結(jié)合實(shí)例分析勒溫的三步變革模型。

答：勒溫的三步變革模型，即選取有缺陷的組織，讓它通過(guò)艱難的過(guò)渡階段，最終沉積于富足的理想狀態(tài)，也即是解凍、變革和重新凍結(jié)。

勒溫模型強(qiáng)調(diào)公司首先必須清醒地認(rèn)識(shí)新的現(xiàn)實(shí)，與過(guò)去決裂，承認(rèn)舊的做事方式是不可以接受的，然后，組織創(chuàng)造并擁有一種關(guān)于未來(lái)的遠(yuǎn)景，綜合考慮達(dá)成這一目標(biāo)所需要的步驟，最后，當(dāng)新的態(tài)度、實(shí)踐與政策被用于改變公司時(shí)，它們必須被重新凍結(jié)或固化。

譬如：一家公司決定重組3個(gè)辦事處（分別是廣東、湖南、廣西），把3個(gè)辦事處合并成一個(gè)大區(qū)辦事處，總部設(shè)在廣東。這次重組意味著要轉(zhuǎn)移200多名辦公人員，取消重復(fù)的管理職位，建立一個(gè)高效的管理系統(tǒng)。可以想象，其它兩個(gè)地方的員工不是很樂(lè)意放棄現(xiàn)狀，想到需要到另外個(gè)地方工作生活，都比較氣憤。

該公司的管理者也預(yù)料到員工會(huì)抵制這項(xiàng)合并的決定，為了克服這種阻力，它們運(yùn)用正面激勵(lì)員工來(lái)接受變革。例如：給接受遷移的員工提高工資，承諾賦予一定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)鹊龋缓笤俸鸵恍﹩T工代表咨詢和宣傳，消除他們的恐懼心理，并表明這次變革勢(shì)在必行。這樣就可以減少阻力，同時(shí)加大變革方案的吸引力。

一旦合并成計(jì)劃付諸實(shí)施，要想成功，需要重新凍結(jié)新形式，這樣才能長(zhǎng)時(shí)間去維持它，如果不采取最后這個(gè)步驟，變革可能會(huì)是短命的，而員工也會(huì)試圖回到以前的平衡狀態(tài)。所以，最后公司通過(guò)使上調(diào)工資固定你或固定遷移時(shí)間來(lái)強(qiáng)化一種信任的氛圍，控制著受變革影響的員工行為的正式規(guī)章制度，也應(yīng)加以修正來(lái)強(qiáng)化新局面。

5、試比較正式和非正式溝通渠道。

答：信息溝通猶如水在水渠里流動(dòng)一樣，總是沿著一定的線路，按照一定的方向在特定的人群之間流動(dòng)的，我們把這種溝通途徑稱之為溝通渠道。從組織關(guān)系這個(gè)角度出發(fā)，可以把溝通渠道分為正式渠道和非正式渠道。在正式渠道中進(jìn)行的溝通叫正式溝通，在非正式渠道中的溝通叫做非正式溝通。

正式溝通渠道指的是組織內(nèi)部明文規(guī)定的途徑進(jìn)行信息傳遞和交流，包括：按正式組織系統(tǒng)發(fā)布的命令、指示、文件、正式會(huì)議，組織內(nèi)部上下級(jí)之間或同事之間因工作需要而進(jìn)行的正式接觸。正式溝通渠道傳播的信息又稱官方消息。正式溝通渠道是組織管理中的溝通主渠道，大量的溝通工作有賴于正式溝通渠道。正式溝通的優(yōu)點(diǎn)是，溝通效果好，比較嚴(yán)肅，約束力強(qiáng)，易于保密，可以使信息溝通保持權(quán)威性。重要的信息和文件的傳達(dá)、組織的決策等，一般都采取這種方式。其缺點(diǎn)是由于依靠組織系統(tǒng)層層的傳遞，所以較刻板，溝通速度慢。

非正式溝通渠道指的是以社會(huì)關(guān)系為基礎(chǔ)，與組織內(nèi)部明文規(guī)章制度無(wú)關(guān)系的溝通渠道。它不受組織監(jiān)督，也沒(méi)有層次結(jié)構(gòu)上的限制，自由選擇溝通渠道。例如團(tuán)體成員私下交換看法，朋友聚會(huì)，傳播謠言和小道消息等都屬于非正式溝通。非正式溝通是正式溝通的有機(jī)補(bǔ)充。在許多組織中，決策時(shí)利用的情報(bào)大部分是由非正式信息系統(tǒng)傳遞的。同正式溝通相比，非正式溝通往往能更靈活迅速的適應(yīng)事態(tài)的變化，省略許多繁瑣的程序；并且常常能提供大量的通過(guò)正式溝通渠道難以獲得的信息，真實(shí)的反映員工的思想、態(tài)度和動(dòng)機(jī)。因此，這種動(dòng)機(jī)往往能夠?qū)芾頉Q策起重要作用。

非正式溝通有以下基本特征：

1、非正式溝通渠道內(nèi)的信息是不完整的，無(wú)規(guī)律可循，不能作為決策的依據(jù)。

2、非正式溝通涉及到較多的有關(guān)情感的問(wèn)題，有很強(qiáng)的感情色彩，容易被出自不同動(dòng)機(jī)和目的的人利用

3、非正式溝通的建立與個(gè)性的相似性有關(guān)，趣味相投者更容易溝通，更易形成合作、凝聚力強(qiáng)的工作群體和小團(tuán)體。

4、非正式溝通傳播速度很快，如果信息對(duì)他本人或者其好友有關(guān)，則傳遞的更好。

5、非正式溝通是正式溝通的晴雨表。一般來(lái)說(shuō)，在企業(yè)內(nèi)部正式溝通不暢時(shí)，非正式溝通才會(huì)豐富起來(lái)，特別活躍。

6、全面質(zhì)量管理的特征有哪些？

答：全面質(zhì)量管理有四大特征：

1、全過(guò)程的質(zhì)量管理。即質(zhì)量管理不僅僅在生產(chǎn)過(guò)程，從產(chǎn)品設(shè)計(jì)開始，直至產(chǎn)品進(jìn)入市場(chǎng)，以及售后服務(wù)，質(zhì)量管理都應(yīng)貫穿之中。

2、全企業(yè)的質(zhì)量管理。質(zhì)量管理不僅僅是質(zhì)檢部門的事情，它和企業(yè)各個(gè)部門息息相關(guān)，因?yàn)楫a(chǎn)品是做出來(lái)的，而不是檢驗(yàn)出來(lái)的，故每項(xiàng)工作都與質(zhì)量有關(guān)。

3、全員的質(zhì)量管理。即每個(gè)部門的工作質(zhì)量，決定于每個(gè)員工的工作質(zhì)量，所以每個(gè)員工都要保證質(zhì)量。

4、全面科學(xué)的質(zhì)量管理方法。TQC使用的方法是科學(xué)全面的，它以統(tǒng)計(jì)分析方法為基礎(chǔ)，綜合應(yīng)用各種質(zhì)量管理方法。全面質(zhì)量管理提出了一切為了顧客，一切以預(yù)防為主，一切憑數(shù)據(jù)說(shuō)話，一切按計(jì)劃—執(zhí)行—檢查—處理循環(huán)辦事。

7、為了適應(yīng)市場(chǎng)需要，某無(wú)線電廠提出了擴(kuò)大再生產(chǎn)的三種方案：①對(duì)原廠進(jìn)行擴(kuò)建。②對(duì)原廠進(jìn)行技術(shù)改造。③建設(shè)新廠

要求：分別用“大中取大法”、“小中取大法”和“最小后悔值法”進(jìn)行決策，應(yīng)該選擇哪一種擴(kuò)大再生產(chǎn)方案。

答：

第五篇：中國(guó)文化現(xiàn)代意義

人類社會(huì)發(fā)展史是人類生命繁衍、財(cái)富創(chuàng)造的物質(zhì)文明發(fā)展史，更是人類文化積累、文明傳承的精神發(fā)展史。中華民族在其發(fā)展的歷史上一直是一個(gè)注重倫理道德，崇尚優(yōu)秀文化的民族。然而，改革開放三十年來(lái)，西風(fēng)勁吹，大眾文化愈來(lái)愈向自私化、娛樂(lè)化、庸俗化等方向發(fā)展，這時(shí)我們必須重視傳統(tǒng)文化教育，因?yàn)槲幕瘋鹘y(tǒng)源于歷史又超越歷史，具有現(xiàn)實(shí)的精神生命和文化范式，富有時(shí)代意義和現(xiàn)代價(jià)值。

在科學(xué)已經(jīng)成為群體和社會(huì)的取向的氛圍下，接受和追求科學(xué)也就成為了約束自己行為的道德自律的真實(shí)內(nèi)容。修身養(yǎng)性的自我品格鍛煉可以轉(zhuǎn)化為樹立、培養(yǎng)和堅(jiān)守對(duì)科學(xué)文明的向往和信念。在某種意義上，當(dāng)代中國(guó)的科學(xué)熱情前所未有地高漲，在一定程度上折射出倫理在促成和助長(zhǎng)這一趨勢(shì)過(guò)程中的積極的作用。

在傳統(tǒng)文化日益衰弱的當(dāng)代社會(huì)，國(guó)民的道德素質(zhì)也逐漸下降。所以，加強(qiáng)優(yōu)秀傳統(tǒng)精神的教育變得刻不容緩，尤其是提升在高等教育中的比重。這將有利于整個(gè)社會(huì)朝著禮讓、嚴(yán)謹(jǐn)、和諧的方向發(fā)展。

引人孔子的儒學(xué)例子,以孔子為代表的儒家學(xué)派所倡導(dǎo)的“禮樂(lè)文化”是一份珍貴的文化遺產(chǎn)，經(jīng)過(guò)創(chuàng)造性的借鑒和轉(zhuǎn)換，完全可以成為我國(guó)現(xiàn)代精神文明建設(shè)和制度建設(shè)的思想資源。當(dāng)然，我們對(duì)儒家禮樂(lè)文化的借鑒并非簡(jiǎn)單的繼承，而是批判地繼承和超越。儒家所倡導(dǎo)的禮樂(lè)文化中原有的作為政治意識(shí)形態(tài)的一些過(guò)時(shí)的、落后的內(nèi)容必須堅(jiān)決摒棄，其過(guò)分節(jié)制人的情欲的一面也應(yīng)該予以消除或調(diào)整，這是不言而喻的。在馬克思主義的指導(dǎo)下，儒家禮樂(lè)文化的“和諧”精神完全可以幫助我們適當(dāng)?shù)亟鉀Q市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中在社會(huì)道德、價(jià)值取向、人際關(guān)系、家庭和社會(huì)秩序等方面出現(xiàn)的一些問(wèn)題，從而保證人與人之間的和諧、人與自然之間的和諧和人自身的和諧，保證整個(gè)社會(huì)主義社會(huì)的安定和健康發(fā)展。因此，我們應(yīng)該在歷史唯物主義和辯證唯物主義思想的指導(dǎo)下，以構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)為宗旨，用現(xiàn)代意識(shí)和眼光挖掘傳統(tǒng)禮樂(lè)文化中的合理因素，發(fā)揚(yáng)中華民族重禮節(jié)、尚美善的優(yōu)良傳統(tǒng)，建構(gòu)與現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)生活相適應(yīng)的禮儀規(guī)范和審美情趣。我們相信，通過(guò)吸收儒家傳統(tǒng)禮樂(lè)文化中的積極因素，完全可以實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)與現(xiàn)實(shí)的對(duì)接，構(gòu)建起符合社會(huì)主義倫理道德和現(xiàn)代人文精神的新型道德規(guī)范、倫理規(guī)范和禮儀規(guī)范，并進(jìn)而構(gòu)建一個(gè)民主法治、公平正義、誠(chéng)信友愛、充滿活力、安定有序、人與人和諧相處、人與自然和諧相處的人性化的新型社會(huì)。

社會(huì)的現(xiàn)代化歸根結(jié)底細(xì)分到最后是人的現(xiàn)代化，是人的綜合素質(zhì)提高的一個(gè)過(guò)程。生活在現(xiàn)代社會(huì)的人，應(yīng)該具有現(xiàn)代化的社會(huì)理想和現(xiàn)代的知識(shí)修養(yǎng)，也就是說(shuō)需要較高文化素質(zhì)和文化品格全面發(fā)展的人。提高人的素質(zhì)的途徑很多，但對(duì)于中國(guó)而言，離不開中國(guó)傳統(tǒng)文化的熏陶。中國(guó)當(dāng)代的大學(xué)生群體，是中國(guó)高素質(zhì)人才的代表，關(guān)于對(duì)他們的培養(yǎng)，更是需要傳統(tǒng)文化的幫助。中國(guó)傳統(tǒng)的 價(jià)值理念不僅能激勵(lì)現(xiàn)在的現(xiàn)在的大學(xué)生奮起圖強(qiáng)，更讓他們擁有一個(gè)寬廣的胸懷來(lái)迎接全球化的到來(lái)。現(xiàn)在的中國(guó)是由傳統(tǒng)蛻變而來(lái)的中國(guó)，相信隨著中國(guó)的不斷強(qiáng)大和中國(guó)傳統(tǒng)思想的重新光大，世界的東方將再次站起一位儒雅的巨人。