第一篇：企業如何避免和減少可能敗訴的勞動爭議

企業如何避免和減少可能敗訴的勞動爭議

勞動爭議是企業經常遇到的難題，近年有急速上升的趨勢。而且經員工提請勞動爭議仲裁委員會仲裁后，企業敗訴的也越來越多。企業因為勞動糾紛敗訴，其損失不僅僅是支付一定的經濟補償、賠償以及承擔仲裁行為的相關費用，還有因為應訴而發生的人工費、交通費、會議成本、時間成本等費用，而且還有一項更重要的損失，即：企業因為敗訴必然會在社會、客戶、企業內部等范圍內形成一定程度的反響，企業形象將受到一定程度的損害。如何避免和減少可能敗訴的勞動爭議，是企業經營管理者追求的目標。本文根據對眾多勞動爭議糾紛案件的分析和研究，提出了企業在勞動用工管理中應重點注意的幾個問題，但愿能幫助企業加強人事管理工作，不斷完善人事管理制度，減少勞動爭議的出現、避免可能敗訴的勞動糾紛。

一、建立規范的勞動合同關系。有些企業為了逃避勞動合同的約束，不與勞動者訂立勞動合同。這種做法是不可取的。如果沒有訂立勞動合同，勞資雙方的勞動權利和義務缺乏合同依據，雙方很容易發生糾紛。一旦有糾紛，雙方各執一詞，當糾紛訴諸法律時，用人單位仍然必須承擔應承擔的法律責任。《勞動法》明確規定，用人單位與勞動者應當依法訂立勞動合同。不簽訂勞動合同而建立勞動關系，法律上稱為事實勞動關系。按照最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規定，發生事實勞動關系爭議的，人民法院也應當受理。所以，不簽訂勞動合同并不能減輕用人單位的義務，相反卻容易引發糾紛，增加糾紛的處理難度。因此，企業在使用勞動者時，應當依法訂立用工合同。訂立勞動合同后因情況發生變化，企業應與職工就未盡事宜簽訂補充條款或者補充協議，或者就勞動合同部分條款作修改。

二、約定明確可行的違約責任。約定違約責任，既可以起到警戒作用，更能夠成為日后作出相應處理的有力依據，上了法庭也不需要在違約責任問題上依賴法官的“自由裁量”，為保護企業自身的合法權利提供必要的保障。對于違約責任，主要是指違約賠償責任，可以由企業與職工雙方商定各種違約情形下具體的賠償數額。但違約金的數量不可約定過高。根據勞動部《關于企業職工流動中若干問題的通知》的規定，企業與員工可以在勞動合同中約定違約金。未經雙方協商一致或勞動合同中約定的工作任務尚未完成，員工解除勞動合同給企業造成損失的，應承擔賠償責任。這里的損失包括：（1）企業招錄員工所支付的費用；（2）企業為員工支付的培訓費用（雙方有約定的按約定辦理）；（3）勞動合同約定的其他費用。對于違約金如何計算，法律沒有明確規定，一般要求違約金的設定應當遵循社會公平、正義理念，即要保護企業的合法權益，也要保障人才的合理流動，根據勞動者的勞動報酬等因素合理確定，不得畸高。否則，法律不予支持。

三、不要隨意辭退試用期間的員工，也不要在效益不好時隨意裁員。根據《勞動法》第25條的規定，用人單位在員工試用期間隨時解除勞動合同的條件是：員工在試用期間被證明不符合錄用條件。用人單位必須舉證證明員工不符合錄用條件，否則用人單位就不能隨意解除勞動合同。用人單位在試用期間如隨意辭退員工，需承擔因違法解除勞動合同所帶來的支付經濟補償金等相應的法律后果。根據《勞動法》第27條的規定，企業進行經濟性裁員的條件及程序是：

（1）企業瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁員的；（2）企業應提前３０日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見；（3）裁員必須向勞動行政部門報告。而且企業進行經濟性裁員應給予員工解除勞動關系的經濟補償金，在六個月之內錄用人員的，應優先錄用被裁減的人員。因此，企業在一段期間內效益不好時想減少開支，應盡量避免隨意裁員，而采用給富余員工“放假”的方式較好。

四、不要隨意對員工調崗調薪。首先，企業依法享有用工管理自主權，可根據生產經營需要及員工表現對員工調崗調薪，但絕不能隨意；其次，在承認和保護企業的用工管理自主權的同時，要防止此權利的濫用（比如濫用此權利來打擊報復），同時企業也要注意不要單方變更勞動合同關于崗位和工資的約定；最后，為防止此權利的濫用，企業應對其調崗調薪行為舉證證明其“充分合理性”。因此，企業在符合條件的情況下有權對員工調崗調薪，但這種權利卻不是任意無限制的，企業應謹慎為之，最好與職工協商變更勞動合同。

五、通過合同約定保護商業秘密和競業禁止。近年來，國內侵犯商業秘密的案件時有發生，用保密協議來約束企業雇員是企業通常采用的手段。在與職工簽訂保密協議時應注意對于不同的工作崗位應簽訂不同的保密協議。對于像一般行政內勤人員、保安人員這樣不直接接觸本企業核心秘密的員工，其保密義務相對其他人員來說并不特定且內容較簡單，對于這類人員不需簽訂專門的保密協議，可以在其勞動合同中加入相應的保密義務條款。對于在其工作范圍內有可能接觸到企業的商業秘密的人員，則應該簽訂專門的保密協議，而且依據其接觸商業秘密的程度和范圍，協議內容應盡可能地細化。由于高級研發技術人員和高級經營管理人員，通常掌握著企業最核心的商業秘密，對于這些人還應簽訂競業限制協議，但需要注意的是，如果簽訂競業限制協議，協議中應約定公司給予該雇員一定的經濟補償，以顯示公平原則，否則競業限制條款可能無效。勞動部《關于企業職工流動中若干問題的通知》的規定，競業限制的基本條件是：（1）員工必須是掌握企業商業秘密的員工；（2）競業限制的范圍是不得自營或為他人經營與原用人單位有競爭關系的業務；（3）競業限制時間在終止或解除勞動合同后不得超過3年；（4）給予受競業限制的員工以一定數額的經濟補償。同時符合上述幾個條件，競業限制協議才發生效力。企業只要求員工單方承擔競業限制義務，企業不

支付補償費用的協議因顯失公平而無效，對員工并無約束力。

六、設立勞動合同終止和企業單方解除勞動合同的條件。勞動合同終止有兩種情況，一是合同期滿終止，一是約定終止的條件出現而終止。若勞動合同期滿終止后不再續簽，為避免不必要的糾紛的發生，企業應在期滿日之前30日，以書面方式并要求員工簽收通知該員工終止合同。在勞動合同中約定終止的條件，指在勞動合同中約定，一旦出現某些事由，勞動合同即終止，雙方不再受勞動合同約束。如：在勞動合同中約定“停工待料日期超過XX日，且不可能立即恢復生產的，本合同終止”。企業單方解除勞動合同的條件，即在勞動合同中約定，如果勞動者發生某些行為，企業可以單方解除勞動合同而不需支付經濟補償金或者賠償金。如在勞動合同中約定“職工當月無故曠工2天，企業可以解除勞動合同而不支付補償金”。但應注意，不能把法定的解除勞動合同需支付經濟補償金的情形，也約定在勞動合同中并規定不需支付經濟補償金，否則會因為違犯法律規定而無效。如：類似“員工不能勝任工作，經培訓和換崗后仍不能勝任工作的，勞動合同終止，企業不支付經濟補補償金”的規定，就因為違法而不發生效力。約定勞動合同終止或者企業單方解除勞動合同的條件的好處在于：一旦有約定情形出現，企業就可以不再履行勞動合同，而不需支付經濟補償金。

七、建立健全合理的企業管理制度。企業管理制度是企業自行制定的內部規范性文件，它是企業經營管理的基本規則。企業在制訂和修正管理制度時，要注意與國家法律法規的銜接，不能與國家法律法規相沖突。例如，在人員定崗與班次安排時，要考慮國家對勞動者工作時間和休息休假的規定；在推行結構工資制度時，要考慮工資含量定額與最低工資標準和企業福利待遇之間關聯性；在人事管理方面，要考慮國家勞動合同制度和社會保險制度等規定；還要考慮國家勞動安全衛生制度、對女職工和未成年工的特殊保護制度、國家鼓勵職業培訓制度等等。通過有效引用過錯辭退條款，預防和解決辭退補償金糾紛。根據勞動法有關規定，員工有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同，且不需支付辭退補償金：

（一）試用期內證明不符合錄用條件；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任。在辭退糾紛中，上述

（二）、（三）項是經常被企業引為辭退理由的。但在司法實踐中，這兩項的標準都難以掌握。什么是“嚴重”違紀，多大損害才算“重大”，都是十分模糊的標準。如果交由勞動仲裁委員會或者法院去判斷，大多數的違紀行為不會被認為是“嚴重”，大多數的損害不會被認定為“重大”。因此，在這種情況下，大多數企業面臨敗訴的局面。但如果企業在其規章制度中明確規定辭退且不支付補償金的情形，只要這些規定不違法，發生糾紛后，勞動仲裁委員會和法院一般就會依照企業規章的規定作出裁決。在企業規章制度中規定辭退條件，可以有以下幾種方式：一是單獨對辭退條件作規定。如有的單位規章就規定：“員工有以下行為之一的，立即予以辭退，并不支付經濟補償金：1.……”；二是在具體守則中規定。如：“員工不能正常上班應請假，未按程序請假的視為曠工。曠工3天以上的，予以辭退，并不支付經濟補償金。”；三是對于某些違紀行為雖然性質較輕，但如果屢教不改，也應當規定為辭退條件；四是由于企業的規章不可能對所有違紀行為都詳盡列舉，因此還需要規定類比情形條款，如：“……對于其他違紀行為，公司可以根據其性質參照本條予以處罰。”；五是對于上述的辭退條件，建議都附加“不支付經濟補償金”、“不予補償”等字句，以減少爭議。

雖然根據企業自身情況和需要制定規章制度是法律賦予企業經營管理自主權的重要內容。但并非所有的規章制度都能有效約束員工。根據的相關法律規定，制定合理有效的企業規章制度應做到：一是通過民主程序制定。如通過工會或職工（代表）大會通過；二是內容不違反法律強制性規定；三是已經向員工出示。可以采取公示或讓員工閱讀的方式。但企業應保留公示或讓員工閱讀的證據，以證明員工“應當知道規章內容”。

八、過錯辭退中有關證據的保全和收集。在辭退補償金糾紛中，若企業以嚴重違紀或者嚴重失職等理由辭退員工，一旦糾紛發生，企業必須對職工的嚴重違紀和嚴重失職行為舉證，因此，保全和收集證據至為重要。企業所要保全和收集的證據，主要是兩類：其一是員工所違反的企業規章及勞動紀律的具體條款；其二是員工的違紀行為。通常，可以證明員工違紀行為的證據主要有：一是違紀員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀情況說明，等等；二是有違紀員工本人簽字的違紀記錄；三是其他員工及知情者的證明；四是有關物證；五是有關書證及視聽資料；六是政府有關部門的處理意見、處理記錄及證明等。

司法實踐中，有違紀員工簽字的書面材料，往往是勞動爭議仲裁委員會和法院樂于采納的最有力的證據。因此，企業在辭退職工之前，應盡量取得有違紀員工簽字的書面材料。對于有違法行為（如賭博、盜竅等）的員工，可以要求政府有關部門處理，政府有關部門的處理結論或者記錄，就可能是有力的證據。對于“大錯不犯，小錯不斷”的員工的違紀行為，應注意平時記錄在案。每次違紀時，企業都作出相應的書面處理材料，要求員工簽字；為記錄方便，也可以采取扣工資的處理方式，在每次的工資單中扣除相應的工資數額，并注明違紀事由，由員工在領取工資時簽字確

第二篇：用人單位如何避免勞動爭議

構建和諧勞資關系

----用人單位如何避免勞動爭議

勞動爭議是用人單位經常遇到的難題，隨著《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》的實施，有成倍上升的趨勢。勞動爭議案件，用人單位敗訴率特別高。用人單位因為勞動糾紛敗訴，其損失不僅僅是支付一定的經濟補償、賠償費用，還有因為應訴而發生的人工費、交通費、會議成本、時間成本等費用，而且還有因此可能導致勞資關系對立、惡化。如何避免勞動爭議，是用人單位經營管理者追求的目標。本文根據對眾多勞動爭議糾紛案件的分析和研究，提出了用人單位在勞動用工管理中應重點注意的幾個問題，但愿能幫助用人單位加強人事管理工作，不斷完善人事管理制度，構建和諧勞資關系。

一、簽訂書面勞動合同。有些用人單位為了逃避勞動合同的約束，不與勞動者訂立勞動合同。這種做法是不可取的。如果沒有訂立勞動合同，勞資雙方的勞動權利和義務缺乏合同依據，雙方很容易發生糾紛。一旦有糾紛，雙方各執一詞，當糾紛訴諸法律時，用人單位仍然必須承擔應承擔的法律責任。《勞動合同法》明確規定，用人單位與勞動者應當依法訂立勞動合同。不簽訂勞動合同而建立勞動關系，法律上稱為事實勞動關系。按照最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規定，發生事實勞動關系爭議的，人民法院也應當受理。所以，不簽訂勞動合同并不能減輕用人單位的義務，相反卻容易引發糾紛，增加糾紛的處理難度。因此，用人單位在使用勞動者時，應當依法訂立用工合同。訂立勞動合同后因情況發生變化，用人單位應與職工就未盡事宜簽訂補充條款或者補充協議，或者就勞動合同部分條款作修改。

二、試用期間不隨意辭退員工，也不要在效益不好時隨意裁員。根據《勞動合同法》第21條的規定，用人單位在員工試用期間隨時解除勞動合同的條件是：員工在試

用期間被證明不符合錄用條件。用人單位必須舉證證明員工不符合錄用條件，否則用人單位就不能隨意解除勞動合同。用人單位在試用期間如隨意辭退員工，需承擔因違法解除勞動合同所帶來的支付經濟補償金等相應的法律后果。根據《勞動合同法》第41條的規定，用人單位進行經濟性裁員的條件及程序是：(1)用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難、企業轉產、技術革新等確需裁員的；(2)用人單位應提前３０日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見；(3)裁員必須向勞動行政部門報告。而且用人單位進行經濟性裁員應給予員工解除勞動關系的經濟補償金，在六個月之內錄用人員的，應優先錄用被裁減的人員。因此，用人單位在一段期間內效益不好時想減少開支，應盡量避免隨意裁員，而采用給富余員工“放假”的方式較好。

三、建立健全合理的規章制度。用人單位規章制度是用人單位自行制定的內部規范性文件，它是用人單位經營管理的基本規則。用人單位在制訂和修正管理制度時，要注意與國家法律法規的銜接，不能與國家法律法規相沖突。例如，在人員定崗與班次安排時，要考慮國家對勞動者工作時間和休息休假的規定；在推行結構工資制度時，要考慮工資含量定額與最低工資標準和用人單位福利待遇之間關聯性；在人事管理方面，要考慮國家勞動合同制度和社會保險制度等規定；還要考慮國家勞動安全衛生制度、對女職工和未成年工的特殊保護制度、國家鼓勵職業培訓制度等等。通過有效引用過錯辭退條款，預防和解決辭退補償金糾紛。根據勞動法有關規定，員工有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同，且不需支付辭退補償金：

（一）試用期內證明不符合錄用條件；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任。在辭退糾紛中，上述

（二）、（三）項是經常被用人單位引為辭退理由的。但在司法實踐中，這兩項的標準都難以掌握。什么是“嚴重”違紀，多大損害才算“重大”，都是十分模糊的標準。如果交由勞動仲裁委員會或者法院去判斷，大多數的違紀行為不會被認為是“嚴重”，大多數的損害不會被認定為“重大”。因此，在這種情況下，大多數用人單位面臨敗訴的局面。但如果用人單位在其規章制度中明確規定辭退且不支付補償金的情形，只要這些規定不違法，發生糾紛后，勞動仲裁委員會和法院一般就會依照用人單位規章的規定作出裁決。在用人單位規章制度中規定辭退條件，可以有以下幾種方式：一是單獨對辭退條件作規定。如有的單位規章就規定：員工有以下行為之一的，立即予以辭退，并不支付經濟補償金：二是在具體守則中規定。如：“員工不能正常上班應請假，未按程序請假的視為曠工。曠工3天以上的，予以辭退，并不支付經濟補償金；三是對于某些違紀行為雖然性質較輕，但如果屢教不改，也應當規定為辭退條件；四是由于用人單位的規章不可能對所有違紀行為都詳盡列舉，因此還需要規定類比情形條款，如：對于其他違紀行為，公司可以根據其性質參照本條予以處罰；五是對于上述的辭退條件，建議都附加“不支付經濟補償金”、“不予補償”等字句，以避免爭議。

雖然根據用人單位自身情況和需要制定規章制度是法律賦予用人單位經營管理自主權的重要內容。但并非所有的規章制度都能有效約束員工。根據的《勞動合同法》

第4條規定，制定合理有效的用人單位規章制度應做到：一是通過民主程序制定。如通過工會或職工(代表)大會通過；二是內容不違反法律強制性規定；三是已經向員工出示。可以采取公示或讓員工閱讀的方式。但用人單位應保留公示或讓員工閱讀的證據，以證明員工“應當知道規章內容”。

四、不要隨意對員工調崗調薪。首先，用人單位依法享有用工管理自主權，可根據生產經營需要及員工表現對員工調崗調薪，但絕不能隨意；其次，在承認和保護用人單位的用工管理自主權的同時，要防止此權利的濫用（比如濫用此權利來打擊報復），同時用人單位也要注意不要單方變更勞動合同關于崗位和工資的約定；最后，為防止

此權利的濫用，用人單位應對其調崗調薪行為舉證證明其“充分合理性”。因此，用人單位在符合條件的情況下有權對員工調崗調薪，但這種權利卻不是任意無限制的，用人單位應謹慎為之，最好與職工協商變更勞動合同。

五、通過合同約定保護商業秘密和競業禁止。近年來，國內侵犯商業秘密的案件時有發生，用保密協議來約束用人單位雇員是用人單位通常采用的手段。在與職工簽訂保密協議時應注意對于不同的工作崗位應簽訂不同的保密協議。對于像一般行政內勤人員、保安人員這樣不直接接觸本用人單位核心秘密的員工，其保密義務相對其他人員來說并不特定且內容較簡單，對于這類人員不需簽訂專門的保密協議，可以在其勞動合同中加入相應的保密義務條款。對于在其工作范圍內有可能接觸到用人單位的商業秘密的人員，則應該簽訂專門的保密協議，而且依據其接觸商業秘密的程度和范圍，協議內容應盡可能地細化。由于高級研發技術人員和高級經營管理人員，通常掌握著用人單位最核心的商業秘密，對于這些人還應簽訂競業限制協議，但需要注意的是，如果簽訂競業限制協議，協議中應約定公司給予該雇員一定的經濟補償，以顯示公平原則，否則競業限制條款可能無效。用人單位只要求員工單方承擔競業限制義務，用人單位不支付補償費用的協議因顯失公平而無效，對員工并無約束力。

六、完善考勤制度。目前許多用人單位在勞動管理的考勤操作這個基礎環節上就存在不少問題。在大量勞動爭議案件中，因用人單位對員工考勤管理粗糙或根本沒有考勤管理，造成用人單位在勞動爭議中敗訴的案件時有發生，不能不使我們對這一問題加以思考和探討，其目的在于完善和健全用人單位的考勤管理制度，實現考勤管理的科學化。法律規定：因減少勞動者勞動報酬引發的勞動爭議案件（比如勞動者申訴索要加班、加點工資及病假、工傷工資等）用人單位負有舉證責任，如不能舉證應承擔舉證不能的責任。有的用人單位或是因沒有考勤表可舉證：或是雖有考勤表但由于沒有當事人本人簽字認可，致使無法認定其證據材料的真實性等原因，屢遭敗訴，不

得不承擔相應的法律后果。

用人單位不斷提高自身免疫機能的客觀要求；正確認識考勤管理在勞動工作中的重要位置，結合企業自身情況，建立健全科學有效的考勤制度和措施并加以實施，是用人單位在該類勞動爭議案件中避免的前提條件，也是維護企業自身合法權益的根本保證。

七、過錯辭退中有關證據的保全和收集。在辭退補償金糾紛中，若用人單位以嚴重違紀或者嚴重失職等理由辭退員工，一旦糾紛發生，用人單位必須對職工的嚴重違紀和嚴重失職行為舉證，因此，保全和收集證據至為重要。用人單位所要保全和收集的證據，主要是兩類：其一是員工所違反的用人單位規章及勞動紀律的具體條款；其二是員工的違紀行為。通常，可以證明員工違紀行為的證據主要有：一是違紀員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀情況說明，等等；二是有違紀員工本人簽字的違紀記錄；三是其他員工及知情者的證明；四是有關物證；五是有關書證及視聽資料；六是政府有關部門的處理意見、處理記錄及證明等。

司法實踐中，有違紀員工簽字的書面材料，往往是勞動爭議仲裁委員會和法院樂于采納的最有力的證據。因此，用人單位在辭退職工之前，應盡量取得有違紀員工簽字的書面材料。對于有違法行為（如賭博、盜劫等）的員工，可以要求政府有關部門處理，政府有關部門的處理結論或者記錄，就可能是有力的證據。對于“大錯不犯，小錯不斷”的員工的違紀行為，應注意平時記錄在案。每次違紀時，用人單位都產銷者做出相應的書面處理材料，要求員工簽字；為記錄方便，也可以采取扣工資的處理方式，在每次的工資單中扣除相應的工資數額，并注明違紀事由，由員工在領取工資時簽字確認。

第三篇：企業如何控制和減少勞動糾紛

企業如何控制和減少勞動糾紛

劉先明

目前，企業因為裁員、辭退員工、解除員工勞動合同等而引發的勞動糾紛案例越來越多，而且經員工提請勞動爭議仲裁委員會仲裁后，企業敗訴的也越來越多；這表明了企業的員工越來越多地知道如何利用法律武器來依法維護自己的切身利益，這也是企業普法教育的一種成果、公眾法律意識增強的一種表現；同時，從另一方面也說明了部分企業分管企業勞動人事關系的領導、負責處理企業與員工勞動人事關系的職能部門在裁員、處理辭退員工、辦理解除勞動合同等事情上是沒有具備應有的管理知識、法律知識和相應技能的。

企業因為勞動糾紛案例敗訴的結果如果是讓企業支付員工經濟補償、賠償或讓員工重新返回企業和崗位，那么企業的損失就不僅僅是需要支付一定的經濟補償、賠償以及承擔仲裁行為的相關費用，還有因為應訴而發生的人工費、交通費、會議成本、時間成本等費用（敗訴、勝訴都會發生），而且，如果敗訴的話，企業還有一項更重要的損失，即：企業因為敗訴必然會在社會、客戶、企業內部等環境范圍里形成一定程度的反響，企業形象將受到一定程度的降損。一個對自己的員工算計到“骨頭”的企業（準確地講，通常是企業的有一定權力的、德行欠佳的個別干部或領導），其給企業現有員工樹立的形象

必然是“不講誠信”，而且如果再加上敗訴的話，又給企業現有員工留下另一種印象——“無知與無能”，企業因為勞動糾紛敗訴而形成的企業領導不講“誠信”、“無知”又“無能”等印象是很難用金錢來衡量和彌補的。上述因為勞動糾紛敗訴而發生的費用或損失，其引發人可能只是企業一時的領導層或個別副職領導，但承受這些費用和損失的則是企業的全體員工和企業的將來；因此，對于企業來講，一定要減少勞動糾紛案例的出現、避免可能敗訴的各種勞動糾紛。

那么，企業怎樣才能有效減少勞動糾紛和避免可能敗訴的勞動糾紛呢？

筆者認為，長期堅持、綜合實施以下帶有“規范性+創新性”特色的四個手段將會是行之有效的途經和方法：

一、行政手段：在企業內部，要依據《勞動法》把“丑話”說在前面：對于濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊，不構成犯罪的，可以給予行政處分；企業對于任何敗訴的勞動糾紛，可形成一種制度——對于“裁員、辭退員工、解除勞動合同”提議、決策的領導人或領導班子要實行可追溯的行政責任承擔制，即：誰提議、誰決策，誰要承擔行政性領導責任，依據敗訴比例1%——10%、11——50%、51%——90%、91%——100%，責任人要受到相應的批評、記過、調換崗位、撤職等行政處分；領導班子集體決策的，領導班子集體承擔責任，其中分管負責人要承擔較多的行政責任，領導班子要受到相應自我批評或批評、記過等處分。

二、經濟手段：對于發生的各項勞動糾紛，企業在辦理勞動糾紛過程中都要發生一定的費用，因此企業可以單獨建帳。如果企業勝訴的，所有相關費用，轉由企業成本列支，如果企業敗訴，除了支付給申訴人的經濟補償、賠償由企業承擔外，其它因此而發生所有費用，我們可稱之為“勞動糾紛風險費用”，全部由提議人、決策人分擔，其中提議人承擔“勞動糾紛風險費用”的40%，決策人承擔“勞動糾紛風險費用”的60%，領導班子集體決策的，分管勞動人事關系的領導人承擔決策風險費用的50%，參與決策的其他領導班子成員承擔決策風險費用的50%。

三、法律手段：要對企業分管勞動人事關系的領導、職能部門負責人、工作人員等相關人員進行《勞動法》的培訓、考核，考核不合格的，不能分關、從事企業的勞動人事關系工作；企業負責處理勞動人事關系的職能部門和相關領導，要消除和杜絕“打擦邊球”的僥幸心理、消除和杜絕“惡意逼迫員工辭職”、“算計員工”的心理，認真、嚴格地按照《勞動法》辦事，依據《勞動法》處理一切可能會引發勞動糾紛的各項工作，對于濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊，構成犯罪的，企業要提請有關部門依法追究刑事責任。

四、文化手段：建立企業內部勞動爭議、勞動糾紛的溝通、調節渠道，企業領導層要善于識別提議人的真實動機和分管勞動人事關系領導在處理勞動人事關系時的決策行為動機，避免因為個別領導和干部出于其個人私心雜念的私人行為來影響、干擾企業正常、健康的決策行為、而引發企業與員工之間可能的勞動糾紛，要從勞動糾紛可能會帶來企業形象降損的高度來重視一切可能引發勞動糾紛的工作和事件，把勞動糾紛減少到最低限度。加強思想交流、溝通工作，增強企業內部勞動糾紛的調節功能，把可能的勞動糾紛消除在企業內部或萌芽狀態。凡是不是嚴重違法亂紀、嚴重違犯企業規章制度、不具備適應性技能學習能力的員工，企業都應該從員工是“社會性員工”的角度或高度來看待擬被裁員、辭退、解除勞動合同的員工，企業對于裁員、辭退、解除勞動合同等可能會給當事員工帶來的諸多不便和生活壓力，要設身處地地替其著想，為其失業后的社會保障、再就業等盡可能地提供一切有利、方便條件，如可以在企業方便的條件下，組織擬被裁員、辭退、解除勞動合同的員工進行社會需求量較大崗位的技能培訓，增強其再就業的社會競爭力，不要把員工當“包袱”甩出去，而是要為社會提供有用的社會性人才。

（員工關系）（勞動關系）（員工關系管理）

第四篇：求職信避免可能錯誤

求職信避免可能錯誤

雇主通常是先看求職信再讀簡歷。職場專家建議，當你需要寫新的求職信時，要注意避免犯一些可能會害你錯失良機的錯誤。

注意性別稱呼：不要一開始就用錯涉及性別的稱呼，應該最好避免使用針對不同性別的稱呼，這樣可能會冒犯那些不屬于這一稱呼的人。你可以嘗試找出負責審閱你求職信的人，在信中直接稱呼此人的姓名頭銜。如果不知道負責人，那么寫上“敬啟者”，這是最中性的稱呼方式。

字數要適當：雖然你希望自己的求職信不是只有一兩句話那么簡單，但也不要寫成多頁的長篇大論。結構清楚的三個段落概括出你對這個職位的興趣以及你的資歷，是求職信的理想模式。

學會“量身定做”：如果你已準備好一個標準版本的求職信，那么當你把它套用在不同職位的申請時要格外小心，注意不要出現錯誤。求職信中的常見錯誤包括錯誤的職位、公司名稱、日期和招聘信息來源。花點時間，確認你每封求職信中的信息都正確無誤。同時，不妨針對不同的職位要求量身定做自己的求職信。

按要求做事：雇主都想知道你是否能按照要求做好事情，這一評價從你的求職信開始。請按照要求，制作成某個特定的文件格式，發給相關招聘人員。同樣地，若招聘說明中要求你寫出薪資要求以供參考，那么寫上你期待的薪資水平。在這一階段如果忽略了某項明確列出的要求，那么你注定要被淘汰。

第五篇：勞動合同續簽如何避免爭議

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勞動合同續簽如何避免爭議

勞動合同到期終止，是員工常見的離職形式之一，但由于《勞動合同法》新增了勞動合同到期終止用人單位在符合條件的前提下應付補償的規定，這也為合同終止與續簽爭議埋下了伏筆。根據《勞動合同法》的有關條文規定，勞動合同因期滿而終止，用人單位無須支付經濟補償的情形只有一種，即在用人單位維持或提高原合同約定條件下勞動者仍拒絕續簽的情形。此外，如用人單位直接決定不續簽或用人單位降低待遇標準勞動者拒簽的情形，用人單位仍應依法支付經濟補償。盡管法律規定非常明確，但圍繞“是否愿意續簽”、“是否維持原待遇”等問題，卻在實踐中常發生爭議。

案例1：“是否同意續簽”引發的補償金糾紛

宋某在某外資企業擔任銷售主管，雙方簽訂的勞動合同至2010年11月30日到期。2010年11月中旬，公司總經理找到宋某了解續簽意向，并稱愿意與其續簽勞動合同，原待遇保持不變。宋某先表示不愿意續簽，后又表示“即使續簽也不會努力工作”，由于宋某態度消極，最終雙方不歡而散。

2010年11月30日，該公司為宋某辦理了離職手續但未支付經濟補償。12月初，宋某申請仲裁要求單位支付合同到期終止的經濟補償金4萬余元，該案最終以用人單位無法舉證談話內容而敗訴。

案例點評：

根據《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致、誠實信用原則。續簽合同也不例外，應當側重考慮當事人的內心真意。本案談話內容中宋某首先表示“拒絕續簽”，而后又表示“即使續簽也不會努力工作”，從字面意思理解，似乎是“愿意續簽”，但其態度左右不定，又明確表示出“不會努力工作”，隱含著某種不滿和消極態度，由于勞動合同訂立必須以雙方依賴關系為前提，而宋某的表示顯然是在破壞這種依賴關系，筆者認為應判定勞動者拒絕續簽合同，用人單位無須支付補償。可惜的是，該用人單位并未以書面方式進行溝通取證，導致最終承擔敗訴后果。

管理提示：

員工拒絕續簽合同是一個“消極行為”，用人單位應當通過相關“積極行為”加以證明：如向員工送達續簽勞動合同的通知、勞動合同文本等。如員工未在指定期限內回復或簽署，則可以證明員工存在“拒簽合同”的行為，用人單位此時無須支付經濟補償。

案例2：用人單位有無維持“原勞動合同約定條件”？ 李某于2008年10月17日進入某企業管理咨詢公司從事法務工作，雙方簽有2年期勞動合同一份，合同到期日為2010年10月16日。

2010年9月9日，該公司向李某發出合同到期員工意見征詢函一份，內容為：“您的勞動合同將于2010年10月16日到期，您是否愿意續簽合同？請于2010年9月20日前將本意見函交至行政人事部”。該征詢函并未談及勞動報酬。李某于2010年9月27日在員工意見欄內注明不予續簽，后于合同到期日離職。李某后申請仲裁，要求該單位支付合同終止的經濟補償8000元。

案例點評：

按通常理解，在未寫明待遇的情況下發送征詢函，應指以原合同待遇詢問員工是否愿意續簽合同。而李某在收到該征詢函后如對合同待遇問題有疑問，理應先與公司溝通后再給出是否續簽的決定，但其在收到征詢函后并未提出詢問或異議，反而直接標注“不予續簽”。顯然，李某不予續簽的表示是指即使公司不變更原合同待遇，李某也不愿意再續簽合同。該案人民法院最終以上述理由判決員工敗訴。

管理提示：

未明確報酬的前提下續簽合同易引發爭議，而勞動報酬又關涉員工切身利益，筆者建議用人單位加以明確。當然，勞動者在續簽過程中亦有必要的注意義務。

案例3：加薪未經書面確認，勞動合同“原約定條件”的理解？

王某2008年進入某地產公司工作，勞動合同約定工資為

2500元每月，2009年3月王某工資調整至4500元每月，但未有書面確認。2010年10月31日合同到期前，公司找到王某問是否愿意續簽合同，待遇與原合同記載的工資標準即2500元一致。王某當即表示，應該按調薪后的工資標準執行。雙方未能完成續簽，后公司亦未支付經濟補償。王某隨即申請勞動仲裁要求公司支付合同到期終止的經濟補償。

案例點評：

本案庭審中雙方的爭議焦點為“單位是否已經維持原勞動合同約定的待遇”？根據《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，變更勞動合同應當采取書面形式。但是用人單位“加薪”常無書面確認，且加薪并不會對勞動者產生不利的影響，此時勞動合同約定的變更應當優先考慮其實質要件即“協商一致”，而不能以缺乏“書面”的形式要件而加以否定。本案中用人單位以2500元標準續訂合同，未滿足“維持或提高原合同約定待遇”的條件，應當向勞動者支付經濟補償。

管理提示：

勞動合同法所規定的“維持或者提高勞動合同約定條件”應指合同到期前最后一次約定的工資標準，而并非合同初始訂立時約定的標準。工資標準調整后未書面確認但已經實際履行的，應視同約定了新的工資標準。用人單位不能機械的理解法律條文，刻意回避經濟補償的支付。

案例4：拒絕續訂以完成一定任務為期限的勞動合同是否應支付補償？

鄭某在某營銷公司從事某食品項目的促銷工作，雙方簽訂了以完成一定任務為期限的勞動合同。2010年11月8日，該項目終止。公司人事部主管遂找到鄭某，稱公司現承接了另一促銷項目，問是否愿意在維持待遇的前提下續簽合同。鄭某明確表示不愿意續簽合同，但要求公司支付經濟補償，后由于公司拒付經濟補償發生爭議。

案例點評：

本案庭審中，公司以“單位維持原待遇員工拒絕續訂合同”為由辯稱無須支付經濟補償。然根據《勞動合同法實施條例》規定，以完成一定任務為期限的勞動合同因任務完成而終止，用人單位應當依照勞動合同法第47條的規定向勞動者支付經濟補償。由于該條例并未規定無須支付經濟補償的例外情形，故用人單位應當支付。

管理提示：

《勞動合同法》第46條關于勞動者拒絕續訂合同無須支付經濟補償的規定是針對固定期限合同而言的，不包括以完成一定任務為期限的勞動合同。用人單位應當注意勞動合同類型的選擇，平衡用工靈活性與補償成本的支付。

在勞動合同終止、續簽過程中，用人單位應正確理解法律，誠實地與員工積極溝通，注意合同終止的意見征詢、通知送達、證據取得與保存等工作，如應支付經濟補償的，應積極履行義務，避免終止勞動合同產生的爭議。