第一篇：構建民營企業和諧穩定勞動關系

構建民營企業和諧穩定勞動關系

--民營企業勞動關系調查情況匯報

全國工商聯

（2007年12月）

提要：

民營經濟已占非農就業的80%左右，其勞動關系狀況對整個社會和諧具有重大影響。新世紀以來，黨和國家在推動企業構建和諧勞動關系方面采取了一系列強有力的政策措施，取得了顯著成效。民營企業勞動者的工資福利、安全衛生和社會保障水平比過去有較大提高，勞動關系明顯改善，總體和諧穩定。當前民營企業勞動關系仍有不少問題。大多數企業建立時間短、生產規模小、經營條件差、員工流動性大，許多問題產生具有普遍性、必然性和長期性。這是發展中的問題，要用發展的觀念看待、用發展的辦法解決。

構建更加和諧穩定的勞動關系，重在完善勞動關系協調機制，分類推進勞動關系管理。

黨的十六屆六中全會作出《關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》之后，全國工商聯將推進民營企業構建和諧勞動關系作為一項重要任務。為深入了解情況，工商聯開展了民營企業勞動關系狀況重點調研。黃孟復主席帶隊到北京、蘇州、無錫、沈陽、大連等地調查，我們還在幾個城市的區縣向企業

發放調查問卷，并聯合勞動保障部、全國總工會等部門開展專題研究。現將有關情況報告如下。

一、民營經濟已經成為就業的主要渠道

改革開放以來，民營經濟空前發展，已經成為解決就業的主渠道，就業占全國非農就業總數的80%左右。據統計，2006年全國城鎮和鄉鎮企業就業總數約4.3億人，除國有企業和機關事業單位的職工及勞務工9000多萬人外，其余均在民營經濟就業。到今年9月，全國注冊私營企業538萬家，雇工5696萬人，個體戶2678萬家，從業人員5429萬人，私營個體就業共1.1億多人。如果考慮私營企業普遍低報人數，大量個體戶并未注冊（經濟普查數據顯示，2004年全國實有個體工商戶3921萬，從業人數9422萬，比注

冊數高近一倍）等情況，私營個體實際從業人員可能達2億。

二、民營企業勞動關系明顯改善，總體和諧穩定

黨的十六大以來，各級人大、政府和工會按照中央的要求，在提高勞動工資與社會保障水平、維護勞動者合法權益、改善企業勞動關系方面出臺了一系列法規政策，采取了較強的管理措施，取得了顯著成效。

民營企業勞動關系明顯改善，總體和諧穩定。

一是勞動合同簽訂率不斷提高，執行情況改善。

據全國總工會2007年第6次全國職工隊伍狀況抽樣調查（簡稱總工會調查），2006年全國企業員工勞動合同簽訂率為68.8%；私營個體企業為47.3%，比2003年提高近17個百分點。據統戰部、工商聯第7次全國私營企業抽樣調查（簡稱工商聯調查），2005年樣本企業勞動合同簽訂率為71.4%，比2003年提高

8.8個百分點。據工商聯今年部分城市私營企業調查（簡稱工商聯今年調查），2005和2006年樣本企業員

工勞動合同簽訂率為73.1%和74.6%。

二是勞動者工資收入明顯增長，拖欠現象減少。

勞動保障部統計，2004年3月以前10年，各地平均調整最低工資標準3.8次；之后至2006年底，調整了1.9次；2006年各地最低工資標準比上年平均提高30%左右。據總工會調查，企業職工月平均工資為1367元，比2002年實際增長37.8%，其中私營企業為1204元，為全國水平的88%。據工商聯調查，2005年企業員工年平均工資為13480元，比2003年增長67.8%，為當年國有單位平均工資的83%。據工商聯今

年調查，80%的員工認為勞動合同確定的工資標準能夠執行，95.7%認為工資能夠按月支付。

三是工會組建率上升，作用日益擴大。

總工會統計，2006年全國共有企業工會88.4萬個，其中非公有制經濟71.5萬個，占80.9%，入會員工8161萬人，員工入會率58.6%。據總工會調查，61.5%的員工所在單位建立了工會，其中認為工會發揮了作用的員工占63%。據工商聯今年調查，2006年企業建立工會比例為31.8%，員工參加工會比例為39.8%，其中67.8%員工認為工會有作用。

四是社會保障水平不斷提升，勞動關系進一步穩定。

勞動保障部統計，2006年末全國民營企業參加基本養老保險人數約4500萬人，比上年新增610萬人，其中農民工1417萬人。民營企業退休人員基本養老金全部按時足額發放，約1/4人員納入社區管理。據工商聯今年調查，員工參加工傷保險為62%，基本醫療保險為51%，基本養老保險為48%，失業保險為41%，生育保險為34.5%。

五是協調勞動關系三方機制廣泛建立，勞動爭議矛盾日益緩和。

目前絕大多數省市縣都建立了協調勞動關系三方機制，不少地方已向街道和鄉鎮延伸，形成了全國多層次的組織體系。不少企業建立了勞動爭議調解組織，推動了勞動爭議解決。據工商聯今年調查，11%的企業建立了勞動爭議調解組織，25%的企業準備建立；認為現行勞動爭議處理制度很好和可以的員工占7.43%和78.26%。據總工會調查，勞動爭議最終以協商和調解方式解決的占68.8%；實行了工會與企業平等協商制度的，國有企業為27.5%，私營企業為13.7%；私營企業員工對與企業管理者關系融洽程度的評價值為

3.64，高于國有、集體企業。

三、民營企業勞動關系問題仍很多，有的還比較嚴重

勞動合同方面：

中小企業(行情 股吧)勞動合同簽訂率很低，簽訂集體勞動合同的較少，許多合同不規范，不少是流于形式，合同期限較短，合同執行情況不太好。2005年全國人大常委會的勞動執法檢查反映，中小企業和非公有制經濟勞動合同簽訂率不到20%，個體經濟更低。據總工會調查，50%以上的私營企業員工未簽訂勞動合同，企業建立集體合同的比例只有15.7%，員工對勞動合同履行情況的評價值為4.07，低于其它類型

企業。

工資收入方面：

部分企業仍未執行最低工資標準，欠薪問題仍然困擾一些農民工，工資集體協商制度覆蓋面不大，工資由企業單方決定現象仍較普遍，管理者與普通員工的收入差距過大，尚未形成普通員工工資正常合理增長機制。據總工會調查，民營企業開展工資集體協商的只有14.2%。據工商聯今年調查，工資由經營者決

定的占1/3，由人力管理部門決定的占27.5%，建立集體協商制度的只有2/5。

工會建設方面：

多半私營企業尚未建立工會，不少工會存在行政化傾向，許多工會有名無實，工作形式化較突出，實際作用發揮不夠。據總工會調查，民營企業建立職工大會制度的只有1/4，實行了工會與企業平等協商制度的只有13.7%。有的城市近年采取行政措施在很短時間內在民營企業廣泛建立工會，工會領導多由地方工會或企業安排。據工商聯今年調查，成立工會組織的企業只有31.8%，職工參會比例38.9%；近40%的職

工認為工會很少活動或沒有活動。

社會保障方面：

員工參保比例不高，社會保險水平低，小企業普遍認為繳費負擔重，社會保險關系轉移困難，很多農民工不愿參保。據總工會調查，全國各類用人單位沒有給職工上保險的超過35%，農民工比例更高；除工傷保險外，民營企業保險繳費比例不到國有企業的一半。據工商聯今年調查，仍有一半的企業職工未參加基本養老和醫療保險，近60%未參加失業保險，38%未參加工傷保險。據重慶市工商聯調查，民營企業員工五項保險繳費負擔大約是工資的50%，企業支付4/5多，員工支付近1/5；許多小企業感覺負擔重，不少農

民工不愿繳費。

勞動爭議方面：

勞動爭議案件數量不斷上升，集體勞動爭議比重擴大，部分案件處理難度增大。據勞動保障部統計，2000--2003年全國勞動爭議案件和涉及人數年增長36%和30%，其中私營企業為55%和11.6%，個體戶為156%和43%，股份制企業為552.7%和122.6%。2005年全國勞動爭議案件31.4萬件，比2004年增加20.5%。2004年勞動集體爭議案件占7%，涉案人數占62.5%。私營企業勞動爭議以裁決方式解決的高于調解方式，其中

勞動者勝訴約占50%，企業勝訴占10%以上，雙方部分勝訴占30%以上。

四、用發展的觀點看待民營企業勞動關系問題

目前民營企業勞動關系問題有幾多：小企業問題多，新建企業問題多，鄉鎮企業問題多，農民工問題多，勞動密集型企業問題多，欠發達地區企業問題多。之所以如此，是由社會主義初級階段生產力發展水平、市場經濟體制建立進程狀況，特別是民營經濟發展成熟程度決定的。我國私營經濟迅速興起于上世紀

90年代，大規模發展于進入新世紀以來，總體發展尚不成熟。

一是大半為新建企業。

全國私營企業1990年9.8萬家，1995年65萬家，2000年176萬家，2007年9月538萬家。近7年

每年新增50多萬家，2/3以上企業產生于新世紀。

二是大多數為小企業。

我國私營企業戶均雇工10.6人，投資者2.5人，銷售收入70多萬元。538萬家私營企業中，大中型

企業只有幾萬家，其余均屬小型微型企業。

三是以勞動密集型為主。

95%以上的企業從事加工生產、建筑勞務、一般流通與社會服務，以提供普通勞動服務為主。

四是企業素質普遍較低。

絕大多數企業技術水平低，經營環境差，本小利薄言微，主要維持生存。經營者知識水平、法律意識

和管理能力普遍不高，雇員文化程度、工作技能、敬業精神普遍不高。

五是經營波動性和員工流動性大。

受市場波動影響，多數企業經營變化頻繁。雇員中農民工比重大，工作穩定性差，員工流動性大。企

業生也快、亡也速，平均壽命不足5年。2006年全國注銷和吊銷私營企業32萬戶。

上述特點決定了多數私營企業經營狀況不大好，管理不太規范，勞動關系難穩定、問題多。面對這種狀況，要用客觀的態度對待，必須看到這種狀況的產生具有普遍性、必然性和長期性。要用發展的觀念看待，必須看到隨著市場經濟體制完善和社會主義法制健全，民營企業日益成熟，大量問題將在發展中逐步

化解。

五、推進民營企業構建和諧穩定勞動關系的若干建議

解決民營企業勞動關系問題，要兼顧勞動者合法權益保護和不斷擴大勞動就業兩個方面的客觀要求，綜合運用經濟、法律、行政和輿論手段，采取實事求是、分門別類、循序漸進、寬嚴相濟的辦法解決，決

不能輕視與遷就，也不可過急與超前。

一是將勞動關系管理的重點轉向民營經濟和中小企業。

民營經濟已經占企業的大多數，占非農就業的大多數，占勞動爭議案件的大多數。國家在勞動關系宏觀管理上應當從以公有經濟、大中型企業為主轉向以民營經濟、中小企業為主。后者勞動關系具有市場性強、變動性大、規范性弱、行政執行難、監管不易等特點，與傳統公有制經濟和大中型企業有重大區別。要轉變傳統管理思維、改革傳統管理方式，充分認識、及時適應和正確把握民營經濟、中小企業勞動關系

特點，積極引導其盡快實現勞動關系的規范、有序、協調、和諧、穩定。

二是完善政策、改進監管要立足于既保護勞動者合法權益、又推動企業增加就業崗位。

在相當長時期內，我國民營企業的強資本、弱勞動的狀況具有一定必然性。國家在制定勞動政策、加強勞動監管時突出保護勞動者合法權益是完全必要的。但同時也要考慮保護企業的靈活用工機制，考慮幾百萬小企業、幾千萬個體戶的人力成本壓力，考慮如何鼓勵他們不斷增加就業崗位。就業是勞動者的第一

勞動權益，也是勞動者其它勞動權益的前提。必須同時兼顧保護勞動權益與擴大勞動就業。

三是按企業類型特點分類、有序地推行勞動合同制度。

認真執行勞動合同法，提高合同簽訂率和監督執行力是完全必要的。但民營大中型企業少，小型企業多，要根據不同企業類型特點分類、有序地推行勞動合同制度。對有一定規模的企業和工作比較穩定的員工，重在大力推行集體合同制、擴大勞動合同簽訂率、規范合同內容、嚴格監督合同執行。對小企業、特別只有十幾人的微型企業及個體戶，對季節性、臨時性雇工，可按地區、行業的不同，分類推行比較靈活、簡明的合同制度，既提供規范依據，又方便雙方履行，有利于提高合同簽訂率和監督合同執行。四是穩定提高最低工資標準，推進企業逐步建立工資正常增長機制和工資支付保障機制。

民營企業工資監管，對小企業和季節性臨時性員工，重在保障最低工資和防止工資拖欠。要根據地方與全國經濟增長與物價變動情況和地區與行業的不同，逐年穩步提高并嚴格執行最低工資標準。對有一定規模的企業，重在推行工資集體協商制度、地方工資與行業工資指導線制度，推動企業樹立人力資源管理理念、健全薪酬激勵制度，逐步建立員工收入與企業效益相適應的正常工資增長機制，保障工資按合同要

求按時足額支付。

五是在小企業和個體戶中推行彈性參保政策。

推行社會保險制度，必須充分考慮小企業和季節性臨時性員工的客觀情況，在繳費的基數、費率和方式上都要有靈活性和可操作性，降低參保門檻，實行低進低保的彈性參保政策。要制定專門針對個體戶的保險政策，提供相關保險服務。要切實解決農民工社會保險關系轉移難問題，盡快提高保險基金統籌層次，加快實現省級和全國統籌。

六是增強工會組織自主性，推進行業、社區、街道與鄉鎮工會建設。

在民營企業中推行工會制度，既要提高企業建會率，更要注重工會實際作用力。對有一定規模的企業，要健全職代會制度，提高職工參與的自覺性和主動性，增強工會的民主性、自主性和談判能力，減少外部干預，避免企業變相控制。在一些行業比較集中的地區，相應建立行業類工會組織，以維護同行業職工的共同利益。對無法單獨建立工會的小企業和個體戶，相應推進社區、街道和鄉鎮工會建設，將分散勞動者

組織起來，代表和維護其共同利益。

七是堅持預防、協調和規范處理三者有機結合解決勞動爭議問題的原則。

預防，重在提高勞資雙方法律意識，嚴格推行勞動合同制度和工資集體協商制度，加強工會組織建設，完善勞動保障監察制度，建立勞動關系預警機制等等。協調，企業內部重在建立勞資雙方協商制度，建立專門的勞動關系協調機構，加強工會與企業的經常性協商工作，發揮工會在集體談判和問題處理中的作用；企業外部重在發揮協調勞動關系三方機制重要作用，協調解決地區、行業共同性勞動爭議問題。規范處理，重在嚴格執行勞動爭議處理法規，嚴肅爭議處理程序，完善爭議調解制度，增強調解處理約束力，建立健

全集體爭議和重大突發事件處理機制。

八是將工商聯正式納入協調勞動關系三方機制之中。

三方機制中的工會代表勞方、勞動部門代表政府，代表性、規范性和執行力都比較強，但單以中企聯作為企業方代表就很不完整。目前多數縣域沒有中企聯組織，而絕大多數中小企業都在地市縣，因此，不少地區是以工商聯和個體私營協會作為企業方代表。在省一級，有的地方實行了三方四家（或五、六家）協調機制，把中企聯、工商聯、外企協會和個私協會共同作為企業方代表，效果普遍較好。工商聯是黨和政府聯系非公有制經濟人士的橋梁紐帶和政府管理非公有制企業的助手。中發200615號文件明確提出：在建立新型勞動關系的過程中，工商聯既要維護非公有制經濟人士的合法權益，又要與工會等人民團體密切配合，維護職工的具體利益。目前已有200多萬會員，其中企業會員80多萬，組織網絡已經覆蓋至全國每個縣和相當大部分鄉鎮和街道。建議將全國工商聯正式納入協調勞動關系三方機制之中，充分發揮其重要作用。在發揮行業工會作用的同時，也要發揮行業商會協會在協調同行業勞動關系中的積極作用，擴大其

有序參與。

九是正確引導輿論，營造和諧勞動關系社會氛圍。

勞動合同法、就業促進法、勞動仲裁法明年開始實施，應當進行廣泛深入宣傳。宣傳三法，一要全面、正確闡釋條款內容，減少社會各方可能產生的認識歧義，消除某些誤解；二要在強調依法保護勞動者權益的同時，兼顧宣傳員工與企業雙方的平等權利與義務關系；三要加強正面引導，多宣傳先進企業勞動關系和諧穩定的典型經驗，多樹立正面形象；四要提倡各個地區各類行業規范有序執法，既要積極作為，又不

能操之過急，避免引發新的矛盾沖突。

第二篇：構建和諧勞動關系

板橋汽渡管理處創建和諧勞動關系

板橋汽渡是南京市交通運輸局直屬全民事業單位，自1996年4月正式建成通渡。南碼頭位于雨花臺板橋鎮五勝村，北碼頭位于江浦縣橋林鎮濱江村。是連接南京繞城公路、104、205等國道以及滬寧高速公路的重要交通樞紐。目前已擁有5艘全省最先進的28車360度全回轉汽渡船，設計通行能力為每日4000輛，航行距離約為1.5公里，配備了電視監控、雷達導航、無線通訊、電子計重和微機售票等先進設施。近年來，渡運正逐步走上以渡運主業為主，“物流基地、養殖基地、修理基地”等其他副業為補充的多元發展的道路。交通大部制改革后，汽渡處內設6個部門,工會作為單設部門獨立開展工作。現有干部職工203人,其中事業編制30人,借聘用職工173人，人員入會率100％；全處現有工會小組12個，工會委員會由5人組成。

近年來，汽渡處深入貫徹科學發展觀，按照以發展促和諧，以和諧促發展的思路，堅持不懈地推進創建和諧勞動關系的活動，有力促進了汽渡處科學發展、和諧發展。

一、重視“創建工作”，把和諧勞動關系建設列入長期發展規劃

建立健全組織，制定實施方案，從組織上確保和諧勞動關系建設的順利開展。一是成立了以黨委書記為組長，工會主席為副組長，各行政管理職能科室領導為成員的“和諧勞動關系創建活動”小組，辦公室設在工會。

二是制定了“汽渡處創建和諧勞動關系工作實施方案”，制定工作目標并將各項工作任務落實到各小組成員、職能科室。

三是利用汽渡處辦公自動化及民主管理網絡、宣傳欄等設施對創建工作面向全處進行大力宣傳，同時接受來組各方面的監督。

二、重民主、講文明，凝心聚力夯基礎。

一是堅持完善職代會和事務公開營造和諧制度。每年召開一次職代會，建立了職工代表述職評議，確保職代會制度嚴格按照其職權范圍和規定認真落實，促進了汽渡處在和諧的環境中深化改革，健康發展；以事務公開為保證，創建“和諧勞動關系”。在事務公開內容上，將職工關心的熱點、難點問題作為公開內容；在形式上堅持以職代會和局域網為基本形式，除此之外還通過文件、公開欄、等形式定期或不定期通報，使汽渡處重大決策和管理措施得到職工的支持和理解，有力地促進了汽渡處勞動關系的穩定。通過事務公開規范了領導干部的行為，提高了領導干部的決策水平。

二是堅持構建職工建言獻策，搭建和諧平臺。汽渡處開展員工建言獻策工作已經多年，每年組織召開勞模和先進代表座談會、班組長座談會等，從不同層面征詢到員工很多富有實效的意見和建議，收到非常好的效果。除此之外，還構建了合理化建議機制，通過這個平臺讓全處職工建言獻策，共同參與汽渡處管理。廣開言路讓職工的熱情被充分調動，大量的優秀合理化建議涌現出來。

三是堅持落實系列合同，融洽勞動和諧關系。近幾年來，我處將職工的合法權益通過平等協商、簽訂集體合同、專項合同、目標管理考核等方式予以保障。堅持對《集體合同》及其《實施方案》、《女職工專項集體合同》的履行情況進行定期通報。去年，我處通過對集體合同的落實情況進行了巡查，特別是對女員工的合法權益維護問題進行了專題研討，把女職工的健康體檢納入合同文本，同時對員工醫療期的相關規定進行了修訂補充。目前履約率、職工滿意率都達到了100%。通過合同的兌現、年休假的落實增強了職工的集體榮譽感、歸屬感，促進了勞動關系的和諧。

三、愛員工、樹形象、共建共享筑和諧

一是規范勞動用工，維護員工的切身利益。這幾年來，我處與職工依法簽訂勞動合同，勞動合同簽訂率達到100%。

二是為從根本上維護職工權益，我處積極做好崗位技能培訓和勞動競賽活動，開展職業技能鑒定考試推廣工作。鼓勵全處干部職工參加深造學習，對自學考試成績合格者給予一定獎勵，對技能鑒定合格者按照不同級別享受一定的崗位工資。近年來，我處有94人通過參加崗位技術培訓獲得專業技術證書，其中有21人取得船長證書、19人取得輪機長證書。74名目前在崗持證人員，有60人是自培人才，其中20人先后走上調度、船長、輪機長和值班站長等重要崗位，成為汽渡處的業務骨干和中堅力量。

三是在全處推行“崗位標兵”工作，對“崗位標兵”人員給予相應獎勵，鼓勵廣大職工提高工作效率、服務質量，為創建勞動關系和諧企業提供了人才保證，同時對員工自身素質的提高提供了發展平臺。

四是建立健全幫扶困難職工的長效機制。我處工會每逢重大節日都會對困難職工進行慰問送溫暖，并特困職工救助情況及時上報上級工會。同時通過生日送蛋糕卷、生病探望、節日慰問、春節送溫暖等方式，表達對職工的關愛。

五是積極組織開展各類活動，豐富職工文化生活。和諧在于人與人之間的溝通，豐富多彩的文化是連接員工情感的七彩紐帶。通過開展讀書活動，組織技術理論研討，營造濃厚的學習氛圍，塑造優秀人才隊伍；舉辦征文、演講大賽，增長了才干，凝聚了人心，形成了爭先創優的氛圍。同時在我處建立了圖書室、乒乓球室等文體活動場所；每年組織全局職工舉行拔河賽、乒乓球賽、撲克賽等多種有益文體活動；近年來，舉辦了女職工健康知識講座、女職工法律維權講座、職工技能大比武等活動。各項活動的開展，職工們放松了心情，融洽了感情，增進了友誼，同時也提升了汽渡處的凝聚力。

和諧企業是保持社會穩定的基礎，和諧勞動關系是構建和諧企業的核心。開展創建活動以來使我們深深體會到，勞動關系和諧企業創建是一項十分復雜的系統工程，同時也是一項長期的工作。抓好創建活動，必須緊密結合實際，在理順關系、主動協調、相互配合、通力協作，充分發揮工會職能作用上下功夫；必須堅持以職工為本，依法維護職工權益，在著力解決職工最關心、最直接、最現實的問題上下功夫；必須健全工作機制，形成創建氛圍，在激發職工參與熱情，實現共建共享上下功夫；必須積極實踐，不斷完善，在豐富新思路，探索新方法，開創創建工作新局面上下工夫。

第三篇：構建和諧勞動關系

（私營企業在促進中國特色社會主義生產力上起到了巨大作用，同時也帶動了就業等一系列重大民生工程的實施??因而，僅僅經濟當中，可以說，無論是生產方面的，還是分配方面的，都形成了巨大影響力。說到底，這是在一個生產力落后，經濟水平不發達的國家里高社會主義必須經歷的初級階段。因此，這樣的大前提下，能夠不但影響到私營企業的發展，也影響到整個社會和諧穩定、經濟健康持續發展的問題還有如下的——

1.私營企業除了自身需要擴大發展以應對競爭外，還遇到什么困境迫使他不能增加職工福利待遇以既利于其自身的百年發展、又利于社會穩定和諧呢？這個問題還得從國內外的經濟競爭與政治不公正待遇思考

2.胡錦濤總書記在2010年全國勞動模范和先進工作者表彰大會上指出，“要切實發展和諧勞動關系，建立健全勞動關系協調機制，完善勞動保護機制，讓廣大勞動群眾實現體面勞動。”

。《中華人民共和國勞動法》規定：“企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。”

集體協商制度對我國現階段的工人來說顯得尤其重要。我國的工人尤其是農民工在就業方面面臨著巨大的勞動力過剩壓力，勞動力價格有時容易被人為壓低，勞動者在勞動待遇的爭取方面處在一種不利的地位，加之工人的文化水準普遍偏低，缺乏基本的維權常識，往往不懂得使用必要的法律工具來維護自己合理的勞動權益。如果沒有有效的集體協商制度，我國的勞動關系必定是不公正、不協調的。

針對我國現階段勞動者所面臨的實際問題，在完善集體談判協商制度時要特別注重以下幾點：其一，政府就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等勞動者基本的勞動條件，根據各個地區以及不同行業的實際情況，制定最低標準，使集體談判協商能夠有一個基本的標準可以遵循；同時，政府應當大幅度擴大勞動監察人員隊伍，加大勞動監察的力度，組織必需的集體勞動合同的普遍檢查，督促集體勞動合同文本的規范化和具體落實的情況。其二，企業工會組織應當將集體談判協商作為自己最為重要的任務，并將企業集體談判協商、集體合同簽訂率及其落實的具體狀況作為最為自己重要的工作考核指標。其三，對于勞動者本身來說，應當進行勞動合同知識的普及性教育。{1.工人的權益由工會出面，就涉及到一個重要問題：即工會是誰的工會？2.如果工人的權益由政府出面，則涉及到更多的利益問題：首先，政府機構繁雜，法律賦予各個部門所管轄的權限很可能覆蓋不到工人勞動利益保護的諸方面領域；其次，數個政府機構的聯合執法，不僅耗費人力物力大，而且過程中易受各種內在復雜矛盾的相互約束和限制（即內部的明爭暗斗，權力角逐的爾虞我詐），勢必將會極大地影響工作效率乃至工作效果。另外，政府要代表工人利益，在法律上如果是相當于“代理律師”的專業化資格，那它究竟是屬于長期乃至永久性的免費服務，還是有償回報性質的？3.勞動者的普法教育、普衛教育過程中產生的問題背后的實質是什么？究竟是增加工資的群眾斗爭，還是社會經濟、政治制度的問題？}

把握和諧勞動關系發展的可行性和節奏性。基于盡力而為和量力而行原則，必須把握和諧勞動關系發展的可行性和節奏性。第一，注重基礎性勞動條件的保護。現階段，和諧勞動關系的發展面臨的問題可以說是千頭萬緒，難度很大。但從政府的能力以及國家財政實力的角度

看，對于勞動者的基礎性勞動權益亦即勞動保護的底線方面的勞動政策，如在最低工資標準的制定、勞動時間的保護、消除童工和強迫現象、涉及到人的生命的生產安全的保護政策等方面，在很大程度上則是必須做到也能夠做到的。尤其是在民營企業當中，要特別重視解決好這一問題。第二，宜梯度性地推動和諧勞動政策的發展。區域發展的不平衡性是我國現實社會一個公認的明顯特點。我國東部沿海地區的發展水準同西部地區發展水準之間的巨大差距在近期是難以完全消除的。各個區域發展水準的巨大差別，使得不同區域勞動者對于勞動政策的具體要求必然有著明顯的差別。同時，與發展水準的巨大差別相適應，各個地區的政府在財力、在對勞動關系的認識方面，各個地區的企業主群體在經濟運作方式以及社會理念方面也必然會出現較大的差別。在這樣的條件下，我國對于和諧勞動關系發展的推動，不宜采取整齊劃一的作法。在發達地區的城市如北京、上海、深圳、蘇州等地，可以在確保勞動政策底線的前提下，進一步提升其勞動政策的水準，如提高養老保險、醫療保險、工傷保險的交納金額水準，健全勞資談判協商機制等等。而在欠發達地區，則應將勞動政策的重心放在勞動底線的保證方面，如重視制定和實施工資最低標準、提高“三險”的覆蓋率、實現社會保險在勞動者工作流動后的有效轉續等。

在一個比較長的時間內，我國采取梯度性推動和諧勞動關系發展的策略是十分有益的。這種做法符合我國的實際情況，具有可行性和有效性；而且，在和諧勞動關系上先行一步的經驗，對于后來者無疑有著重要的示范效應，在一定程度上為廣大勞動群眾提供了有益的并且是具有鼓舞性的前景。（中央黨校中國特色社會主義理論體系研究中心 執筆：吳忠民）來源： 《光明日報》 2011年5月30日

勞動合同是確立和調整勞動關系的基礎，是現行勞動法律所確定的核心法律制度，是調整勞動關系的重要內容和依據。

(二)平等協商原則。堅持平等協商與簽訂集體合同相協調，重在平等協商。平等協商是工會代表職工與企業圍繞勞動關系問題進行廣泛討論、溝通協商的重要機制。平等協商的過程，就是勞動關系雙方求同存異、逐步達成共識的過程。勞動關系的許多矛盾，就是通過雙方的平等協商來解決的。集體合同是平等協商的結果，平等協商是簽訂集體合同的前提和基礎。平等協商的水平決定著集體合同的質量。如果平等協商機制不健全，協商不充分，就不可能有高質量的集體合同。平等協商不僅是簽訂集體合同必經的法定程序，也是履行集體合同過程中處理發生的矛盾和遇到的問題的重要手段。因此，要充分認識平等協商的重要性，在調整勞動關系的全過程中都要抓好平等協商。必須明確：集體合同的條款，不經過平等協商，企業和職工都不能單方面修改或拒絕執行。

(三)重點突出原則。堅持把職工關心的熱點、難點問題作為實施平等協商、集體合同制度的重點，這是推行平等協商和集體合同制度能否取得實效的關鍵。如果職工群眾最關心的勞動關系問題，協商中沒有提出，集體合同沒有涉及，合同條款看起來很多，但大多無關痛癢，這種合同不會起到調整勞動關系和維護職工合法權益的作用，企業和職工也不會滿意。因此，必須把堅持勞動標準與適應企業實際情況統一起來，立足企業的具體現實，把勞動關系中最重要、企業和職工最關心的問題，尤其是工資收入問題、社保問題等作為平等協商、集體合同的重點，并在協商過程中努力加以解決，在集體合同條款中加以具體體現，不斷增強這一工作的針對性和實效性。{黨和政府一邊高喊完善勞動法規、加強企業在雇傭勞動上的尊法和守法，但另一方面卻沒有積極參與到“有效監督”的活動中來；如果就只有做廣告、做宣傳，卻不是放下無用功，有所作為地轉變到實際的“企業主、雇員、政府”的三

方監管活動中來，就必然常常會出現像一個省市的最低工資標準是1400，但合同上的最低月工資卻是只有1000到1300之間，甚至更低的現象。——從勞動合同的局外人轉為局內中介人}

建立適應經濟社會發展的勞動合同管理體制。隨著以勞動合同為基礎的勞動用工制度的確立，勞動保障部門對勞動用工管理的任務越來越重，特別是隨著非公有制企業的迅速發展，勞動用工管理的內容明顯增多。為此，要全面實施勞動合同制度，必須建立和完善以縣級勞動社會保障部門為主導、社區為基礎、企業和工會為主體的勞動合同管理體制。在縣級勞動社會保障部門重新設立勞動管理科室，同時在鄉鎮及社區建立勞動管理站，形成各個層級相互維系的勞動管理體系。南其全面組織、實施勞動合同制度，對勞動合同的簽訂、備案、管理的全過程進行管理。同時，按照《勞動法》和市場經濟條件下勞動合同制度的要求，勞動管理部門應對從勞動者擇業、企業用工、錄用備案，到簽訂勞動合同，勞動合同的變更、解除、終止等勞動合同管理的全過程進行梳理，對每個環節的時間、條件、要求作出明確具體的規定，使用工單位、勞動者、勞動管理部門都能按規定的程序運行。還要建立勞動合同簽訂登記、變更、解除、終止預報制度及存檔管理制度、履行檢查制度、統計分析制度，確保勞動合同制度規范有序的實施。勞動保障部門還應配合專職工作人員專門負責錄用備案：作，同時，還要發揮豐十區(鎮鄉、街道)勞動保障管理站的作用，由其負責做好本區域的合同簽訂臺賬、個人勞動合同簽訂臺賬，并及時將每年勞動合同、錄用資料裝訂歸檔。要充分運用計算機來管理勞動合同，建立企業和個人勞動合同數據庫，及時將錄用備案的企業和個人情況輸入數據庫中，并要實現社區(鎮鄉、街道)勞動保障管理站與勞動保障部門的計算機聯網，為加強勞動合同管理提供方便。{在這里，提出了“政府的管理要實現公務員個人在業務上的責任制”，如果公務員在管理合同過程中不盡責、不盡職，故意與資本家勾結，坑害勞動者的利益發生時，將有合適的法律對其進行懲治。為此，政府與資本家和工人如果組織起了三方監督活動行為的話，或許還需要有社會的民間律師志愿者、人道主義者等為同樣的勞動者階級提供“局外監督和援助”的服務}

但在實施勞動合同制度過程中也存在著勞動合同內容不規范、履行勞動合同不全面、一些政策操作性不強等問題。目前，在《勞動合同法》實施過程中又遇到一些阻力。勞動關系的矛盾成為當前最為主要的社會利益矛盾之一。

進一步完善集體合同制度。企業依法經過平等協商所簽訂的集體合同是協調勞動關系的重要依據。要在普遍開展平等協商的基礎上，積極推動不同類型的企業建立和完善集體合同制度，指導企業從各自的實際出發，因企制宜，合理確定集體合同具體內容和標準，增強實效性和可操作性。對暫不具備條件簽訂綜合性集體合同的企業，可以就工資分配等問題簽訂單項集體合同或協議。在外商投資企業、私營企業、鄉鎮企業尤其是小企業相對集中的地區，由工會組織代表職工與相應的企業組織代表或企業進行平等協商，簽訂集體合同。

(六)建立健全履約監督保障機制和平等協商爭議處理制度。勞動關系雙方當事人任何一方提出平等協商的要求，另一方無正當理由不得拒絕。依法訂立的集體合同對企業和企業全體職工具有法律約束力，雙方都要嚴格遵守執行。政府相關部門要指導企業建立集體合同履約責任制和監督檢查制度，把履約責任制同崗位目標責任制結合起來，納入企業管理工作。集體合同的履行要接受工會和職工群眾的監督。各級勞動保障部門要依法加強對集體合同制度履行情況的行政監察工作，把勞動保障監察同工會勞動法律監督緊密結合起來，對無正當理由拒絕平等協商、違反集體合同的企業，要責令其限期改正，依法處理。要積極探索建立平等協商或簽訂集體合同爭議的行政調解制度，及時引導爭議雙方通過法律途徑調解處理。

借鑒國外有關勞動立法經驗，對《勞動法》進行具有前瞻性的修改，其方向是使它的保護范圍更廣泛。可以考慮在《勞動法》中對集體談判和集體行動權作出具體規定，還要對工會的活動作必要的規定。此外，《勞動法》是一部實體法律，缺乏程序性內容，在修改的同時要制定與之配套的有關程序性法律。

建和諧的勞動關系是構建和諧社會的前提和基礎，和諧勞動關系的構建需要對勞動關系制度進行規范和引導。我們必須努力完善勞動合同制度，建立適應經濟發展的勞動合同制度，依法保護勞動者與用人單位雙方的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定發展，促進社會全面和諧發展。

改革收入分配制度 塑造“橄欖形”社會

要實現公平分配，提高工資等勞動報酬在初次分配中的比重最關鍵。十二五規劃提出了健全工資支付保障機制，完善最低工資和工資指導線制度等一系列措施。

王兆國：發展和諧勞動關系 促進社會和諧穩定

王兆國強調，工青婦等人民團體要積極參與社會管理和公共服務，協助黨政做好群眾工作，特別是要大力發展和諧勞動關系，以職工隊伍的穩定促進整個社會的和諧穩定。

會議強調當前要重點做好以下工作：

一是規范企業勞動用工，特別是要建立健全勞動合同制度。要全面推行勞動合同制度，提高勞動合同的覆蓋面、簽訂率和履約質量。特別是保障農民工的各項合法權益。

二是合理調節企業工資收入分配，特別是要深入推進集體合同制度。要尊重職工的勞動價值，建立職工工資正常增長機制，積極穩妥推動工資集體協商，實現企業與職工協商共謀、機制共建、效益共創、利益共享。

三是加強企業民主管理建設，特別是要建立健全職代會、廠務公開等各項民主管理制度。暢通職工民主參與渠道，依法保障職工的知情權、參與權、表達權、監督權。同時，要通過開展員工提合理化建議、技術革新等活動，發揮員工的聰明才智和創新精神。

四是努力化解勞動關系矛盾，特別是要建立健全企業內部調解機制。企業要重視發揮調解的基礎性作用，大力加強企業勞動爭議調解組織和調解員隊伍建設，把矛盾和糾紛解決在基層，化解在萌芽狀態。

五是要加強企業經營者隊伍建設，特別是要提高企業家素質。要加快培育具有世界眼光、戰略思維、創新精神和經營能力的企業家。廣大企業家要努力提高思想政治素質，樹立奉獻精神，在堅持科學發展、保障職工權益、履行社會責任等方面盡職盡責，讓企業做強、做優、健康發展，讓職工快樂工作、體面勞動、幸福生活。（本文系中國企業聯合會、中國企業家協會會長王忠禹9月3日在2011中國企業500強發布暨中國大企業高峰會上的講話

第三節 構建和諧勞動關系

健全協調勞動關系三方機制，發揮政府、工會和企業作用，努力形成企業和職工利益共享機制，建立規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的勞動關系。全面推行勞動合同制度，不斷擴大集體合同覆蓋面。全面推進勞動用工備案制度。規范勞務派遣用工。改善勞動條件，加快勞動標準體系建設，加強勞動定額標準管理。完善勞動爭議處理機制，加強勞動爭議調解仲裁，加大勞動保障監察執法力度，切實維護勞動者權益。

中華人民共和國

國民經濟和社會發展第十二個五年規劃綱要

——摘自政府工作報告

促進消費，關鍵要讓百姓有錢花、敢花錢

隨著城鄉居民生活質量的提高，消費結構不斷升級

“十一五”期間，我國消費市場很紅火。據國家統計局數據，這五年是新中國成立以來國內貿易增長最快、市場最為繁榮活躍的五年。2010年，我國全社會消費品零售總額達154554億元，是五年前的2.3倍，比上一年增長18.4%。

但是，與世界上一些發達國家相比，我國消費量仍有較大差距。中國的消費總量還不到美國的1/6。今年的政府工作報告提出，要“進一步擴大內需”。

如何才能實現這一點？

拉動消費，根子在增加收入。目前，我國普通居民與勞動者收入較低、不同群體收入差距大、收入分配秩序不規范，成為當前我國收入分配領域中的三大突出問題。全國人大代表、中國人民大學勞動人事學院教授鄭功成認為，如果老百姓沒多少錢可以用來消費，出臺再多的刺激政策也只能是事倍功半。“十二五”期間，必須在把準病脈的基礎上更新發展理念，切實扭轉利益嚴重失衡的分配格局。

政府工作報告提出，要“增加政府用于改善和擴大消費的支出，增加對城鎮低收入居民和農民的補貼。”全國政協委員、泰山體育產業集團董事長卞志良認為，增加居民收入，要重點關注低收入人群。政府要逐步完善企業工資指導線和最低工資制度，逐步提高最低工資標準、最低生活保障標準以及離退休人員待遇。

改革不到家，有錢也不花。“今后，政府應更多承擔起改善民生的責任，增加公共財政支出，健全社保體系，解決最緊迫的養老、醫療、失業幾大保障問題。”卞志良說，比如，可以運用部分財政資金充實養老金賬戶，加緊實施醫療衛生體制改革方案。

隨著城鄉居民生活質量的提高，居民的消費結構正在發生轉變，以住房、交通、通信、體育健身為熱點的消費結構不斷升級，人們對服務消費品的需求迅速上升。卞志良認為，今后應進一步放松對服務業的管制，拓展旅游、文化、休閑、體育健身等服務性消費，為百姓創造更好的消費環境。

擴大投資，更要優化結構、提高質量

投資不僅要看經濟效益，還要看社會效益、生態效益

消費對經濟增長的拉動作用顯而易見，但中國目前還應更多關注投資，尤其是公共投資。近幾年，針對投資增長過快等經濟運行中的突出矛盾，國家采取一系列宏觀調控政策，投資與消費增幅差距不斷縮小，但這并不等于不要合理的投資規模。政府工作報告提出，要大力優化投資結構。

“政府工作報告提出，?十二五?期間的經濟發展速度將定位在7%。這意味著在未來5年，我們要把工作的重點放在提高經濟增長的質量和效益上，堅決杜絕以犧牲環境為代價換取經濟增長。”全國人大代表、河北秦皇島市市長朱浩文說，為進一步優化投資結構，今年秦皇島市計劃向服務業投資397億元，占全市全社會固定資產投資的65.4%。“在我們看來，投資效益不僅要看經濟效益，還要看社會效益，更要看生態效益。”朱浩文說。

全國人大代表、德龍鋼鐵集團董事長丁立國認為，優化投資結構，就意味著要特別向基礎產業、戰略性新興產業，以及經濟社會的薄弱環節傾斜。在這一過程中，要吸引更多的民間投資參與經濟社會建設。

“國家應出臺具體措施支持民營企業發展，引導銀行加強對民營企業的信貸支持。通過貼息、補貼、合作等方式，與民營企業共同投資項目，把民營企業引向國家需要發展的短板

領域。”丁立國說，同時，政府還應該幫助民營企業實施“走出去”戰略，使其研發、生產、營銷逐步國際化，開發國際市場和戰略資源，促進民營企業順利實現海外投資，推廣民族品牌。

優化投資結構，還意味著要完善投資機制，在保持投資合理增長的基礎上，明確界定政府投資范圍，特別要遏止盲目擴張低水平重復建設。全國人大代表、河南省財政廳廳長錢國玉認為，在投資過程中，尤其要注意提高資金使用效率，嚴格按照規定程序招標、設計、評估、論證，在項目資金確定以后要早籌措、早安排、早實施、早見效，更要做好跟蹤監督檢查。

科學規劃，以改善民生為導向

期待美好生活，關鍵要有活干、有錢賺

“擴大內需的出發點、著眼點和最終目的，就是改善民生。” 云南省財政廳廳長陳秋生代表說，一方面，只有經濟發展了、財力雄厚了，才能為改善民生創造條件。擴大內需，有利于為經濟平穩較快發展提供空間和動力；又有利于加強長期存在的薄弱環節，促進民生改善；另一方面，保障和改善民生，本身就是擴大內需、推動經濟發展方式轉變的重要舉措，兩者相互關聯。

古貝春集團有限公司董事長周曉峰代表認為，在擴大內需過程中，還要注意一些問題，盡量避免與改善民生的目標出現相悖的情況。例如，如果擴大內需僅僅著眼于經濟增長，而不注意合理調整收入分配關系，就有可能加劇收入差距問題，反過來又會導致內需難以擴大。如果不注意合理調節要素投向，就有可能帶來城鄉、區域發展差距問題。

“因此，擴大內需，更需要科學規劃、找準著力點。”周曉峰說。

浙江傳化集團

企業不可或缺的“家文化”

近年來，傳化集團圍繞構建和諧勞動關系所做的工作得到上級肯定，引起社會關注，引發傳化人對民營企業和諧勞動關系的進一步思考。

傳化集團有限公司董事長徐冠巨認為，在企業，質量是生命，這個生命要靠員工去呵護；技術是關鍵，這個關鍵要靠員工去突破；品牌是通行證，這個通行證要靠員工去打造。企業的各種競爭要素都離不開員工，員工直接面向顧客，企業家直接面向員工，企業家的著力點應該是激發員工的創造活力。

傳化集團歷經25年的創業發展歷程，從借款2000元起家，發展到年銷售收入145億元、總資產150億元的規模；從以生產紡織化學品為主的精細化工企業，發展到擁有化工、物流、農業、科技城、投資5大事業平臺的多元化企業集團；從幾個人的家庭作坊，發展到擁有7400多名員工的社會化企業。之所以能取得這么大的成績，從外部條件看，靠的是黨的改革開放政策和社會各界的關心支持；從內部條件看，關鍵在于傳化十分重視構建和諧勞動關系，充分激發了員工的智慧和創造精神。

中國傳統文化強調知恩圖報，辦企業如同做人，人要有情有義，企業也要有情有義。對此徐冠巨感同身受。

企業創辦之始，徐冠巨的父親就常帶著與員工同吃同住，大家上下班都在一起，就像一個大家庭。隨著企業的發展，“家文化”一直在傳承。在傳化——這個共同平臺上，大家相互理解、相互關心、患難與共，成為干事創業的好伙伴。

當企業家用真心和誠摯對待員工時，員工會由衷地熱愛工作、關心企業，這是和諧勞動關系的不竭動力。如果只帶著單純的功利目的去處理勞動關系，就不可能形成持久和諧的局面。

企業家在財富安排和使用上盡好責任，一個重要方面就是要不斷提高員工幸福指數。早

在1996年，傳化就開展企業內部儲蓄式養老保險；2000年，浙江省進行民營企業員工參加社會養老保險試點，傳化第一時間提出申請，并成為首批3個試點企業之一。作為一家民營企業，傳化做到了凡是在傳化退休的員工，都能領到社會養老金，過上幸福安穩的老年生活。2009年，企業經營受到國際金融危機的嚴重影響，傳化作出并實現不裁員、不減薪的承諾，并且還給員工增加10%以上的報酬。通過同舟共濟、共克時艱，企業依然取得較好的經營業績。

近年來，傳化面向關鍵員工推出股權激勵政策，以高出企業

效益增長的速度提高員工的待遇水平，以上億元的投資持續改善員工的工作與生活環境，努力實現未來5年員工收入再翻番的目標。

徐冠巨說：“每當我看到員工滿懷希望地走進公司大門，就感到一份沉甸甸的責任。我的責任就是讓企業健康發展，讓員工快樂工作、幸福生活。把員工幸福視為己任是企業家的一種使命。”

在徐冠巨眼里絕大多數員工來到企業，并不只是為了一個飯碗，他們有抱負、有事業心，希望有施展才華的機會，希望能更好地實現自己的人生價值。而我們要做的，就是給他們提供一個好平臺，建立一個好機制，營造一個好氛圍，讓他們的智慧和熱情競相進發，員工合理化建議平臺已經成為傳化重要的“智慧熱線”。

“構建和諧勞動關系是個長期課題，只要企業存在一天，就需要不斷推進這項工作向縱深發展。相信傳化人將不斷努力，繼續把企業發展好，把員工關心好，為進一步構建和諧勞動關系、促進社會和諧穩定作出新的更大的貢獻。”徐冠巨表示。

杭州娃哈哈集團有限公司董事長、總經理宗慶后從自己幾十年經營管理企業的經歷中深切感到，民營企業家對構建和諧勞動關系負有重要責任。民營企業家應當致富思源、富而思報，明確構建和諧勞動關系是實現共同富裕、社會和諧的重要基礎。

宗慶后常常感到，自己雖然擁有一定的物質財富和社會地位，但是民營企業家的社會身份并沒有改變。在社會主義市場經濟條件下，民營企業家與企業員工的關系不是剝削與被剝削的關

系，而僅僅是分工、職責不同，是相互合作、相互促進的關系。普通勞動者和民營企業家都是中國特色社會主義事業建設者，都是國家的主人。民營企業家應當正確定位自己，把自身利益與員工利益、社會利益統一起來，這樣才能主動投身“先富幫后富、先富帶后富”的行動中去，通過構建企業和諧勞動關系為促進社會和諧貢獻力量。

宗慶后認為，在掌握一定的財富后，民營企業家怎樣正確認識財富，樹立科學的財富觀尤為重要。這個問題處理不好，就可能站到員工利益的對立面，直接影響企業勞動關系的和諧。民營企業家應當把金錢看得淡一些，把社會責任看得重一些。

民營企業家應當通過服務社會回報社會來實現自己更高的精神需求；而服務社會一方面表現為把企業經營好，為消費者提供更好的產品和服務，另一方面則表現為營造和諧舒心的勞動環境，讓員工共享企業發展成果，并為他們打造實現自我價值的平臺。可見，構建和諧勞動關系不僅是實現共同富裕的要求，也是民營企業家實現自我價值的重要途徑。

當前，相當一部分民營企業處于產業鏈低端，企業整體競爭力不夠強，持續發展的風險還很大，隨時可能被市場競爭的狂潮吞噬。要在后國際金融危機時期搶占競爭制高點，贏得市場優勢，就必須更加注重構建和諧勞動關系，凝聚全體員工的智慧和力量，共同應對風險和挑戰。對企業來說，一支強有力的員工隊伍是最寶貴的財富。

基于這樣的認識，娃哈哈多年來堅持以人為本，把員工當作企業的主人，著力構建和諧勞動關系。實行員工持股制度，使員工成為公司的股東，讓員工分享企業發展成果。不斷給員工特別是基層員工加工資，每年增幅都在10%以上，并在住房、醫療、休假、子女入學

等方面給予員工全方位的保障，從而使企業內部始終保持團結、奮進、和諧的良性競爭局面。

娃哈哈的實踐說明，民營企

業經營組織只要做到事業同心、目標同向、工作同推、矛盾同解，就能為企業構建和諧勞動關系提供堅強保證。

溫州正泰歷來高度重視管理人才梯隊建設和戰略管理人才儲備，“十二五”期間將重點推進五個“千人計劃”實施以學習與發展為核心的人才培養模式，通過“繼任者計劃”建立人才梯隊。

第四篇：構建和諧勞動關系（范文模版）

申論范文：構建和諧勞動關系

來源：構建和諧勞動關系 作者：gkz6 時間：2010-09-19

內容摘要：和諧的勞動關系是經濟發展和社會穩定的重要保證。勞動關系是否和諧，直接關系到百

構建和諧勞動關系，“規范和協調勞動關系，完善和落實國家對農民”。我國也于2008年1

在經濟結構調整過程中，勞動關系主體多元化，使得勞動關系的矛盾有增多并深化的趨勢，這就迫切要求我們高度重視、各級政府部門要責無旁貸地負起責任。從轉變自身職能人手，不斷強化監管和服務能力，嚴厲查處各種侵害勞動者合法權益的行為，勞動保護、拖欠工資等問題的專項檢查活動，“不敢違法”的監察環境，通過行之有效的執法措施促進和諧勞動關要利用多種宣傳渠道，主動配合執法維權，要充分發揮工會組織的作用。形成企業主動參與，職工廣泛認同的局面；為職工解決實實在在的困難；定期在職工中開展調研，及時向企業主反映職工訴求，對促進和諧社會建設具有非常1日實施了新的《勞動合同法》依法化解勞動關系中影響經濟面向廣大用人單位和勞動者，增強勞動者的自我維權意識，要創新工會工作機制，...直接關系到百姓能，為構特別是利益機制發而社會主義各部門要樹經常性地加大加大努當好企姓能否安居樂業、經濟社會能否繁榮。因此，構建和諧勞動關系，對促進和諧社會建設具有非常重要的意義。黨的十七大報告明確指出，要規范和協調勞動關系，完善和落實國家對農民和諧的勞動關系是經濟發展和社會穩定的重要保證。勞動關系是否和諧，否安居樂業、經濟社會能否繁榮。因此，重要的意義。黨的十七大報告明確指出，要工的政策，依法維護勞動者權益月建和諧勞動關系奠定了法制基石。但隨著改革開放的深入，揮作用的深度和廣度在加深和擴大，市場經濟建設初期法制建設的不完備，法律法規的滯后，又使得勞動關系矛盾進一步激化，最終表現勞資糾紛大幅度上升。發展和社會和諧的矛盾和問題。構建和諧勞動關系需要全社會共同努力。立起強烈的責任心，切實抓好各自的工作。要進一步加大勞動保障監察執法力度，開展勞動力市場秩序、勞動力用工情況、懲處力度，形成用工單位系的形成。

構建和諧勞動關系需要宣傳教育。勞動保障政策法規，特別是新出臺的《勞動合同法》的宣傳力度，用正確的輿論引導公眾，促進用人單位自覺遵守勞動保障法規，力化解勞資糾紛。構建和諧勞動關系離不開工會的力量。工會組織要把努力構建和諧勞動關系工作常態化，要密切與職工的關系，及時幫助困難職工和弱勢群體，業與職工的橋梁，維護職工合法權益。

構建和諧勞動關系需要完善的社會保障。積極落實就業、再就業政策，完善養老、醫療、失業、工傷、生育保險制度，提高企業參保率，為勞動者提供較為健全的勞動保障。要加大《勞動法》落實力度，依法保障勞動關系。要暢通訴求，進一步完善勞動爭議訴求表達機制，暢通勞動者信訪、投訴、舉報渠道，使勞動糾紛得到有效處理。

構建和諧的勞動關系更需要企業和勞動者的共同努力。企業需要強化依法用工意識，提高勞動合同管理水平，建立工資合理增長等制度，在企業內部做好預防、調處、救濟等工作，實現自我規范、自我調整。勞動者則需增強綜合素質，提高依法理性維權的能力和水平。構建和諧的勞動關系是一個長期的動態的過程，不可能畢其功于一役。需要我們在實踐中總結經驗和教訓，積極探索，勇于創新，努力實現勞動關系和諧穩定，勞資互贏的良好局面。如何構建新型勞動關系、的重要現實課題。最近，區的情況進行了專題調研，取得了重要收獲。

渾南新區自2001造中國北方最佳投資環境有序，公正合理，互利共贏，和諧穩定發展。2007年6月，渾南新區被命名為第一家獲此殊榮的工業園區。

一、主要做法

構建新型勞動關系，不懈努力，已成為推動沈陽科技與經濟發展的動力源和活力源，資企業不斷增加，產業工人越來越集中，使之在勞動用工、薪資分配、社會保險、安全生產和民主管理等方面，也遇到了一些新情況、渾南新區按照國家、省、活動，目前已形成了“諧穩定勞動關系調處機制。

一是以健全組織管理體系為先導，勞動關系，必須以健全組織管理體系為先導。爭議調解委員會，組建了新區總工會，實施和新型勞動關系的建立。在具體創建中，由勞動、工會、安全生產、經發、人才中心、辦公室（新聞中心）、工商、地稅、質監、企業聯合會等部門共同負責，各部門都抽調專人具體負責創建工作。新區管委會還正式下發了工作實施方案》，并制訂了勞動關系和諧企業具體標準，規范其申報、評審、日常管理和監督檢查等一系列程序，從而使創建工作迅速地在全區展開。

二是以推進區域性集體合同和企業集體合同為重點，動合同制度是規范企業和勞動者雙方關系的基本制度，件下協調勞動關系的重要途徑。渾南新區在創建和諧工業園區中，按照施、注重實效”的原則，制定新區集體合同框架性草案，建立了勞動、工會、企業聯合會已成為加快遼寧老工業基地全面振興必須破解 月組建以來，始終堅持以人為本，堅持”的服務理念，以扎實開展創建和諧工業園區活動，”的新型勞動關系，有力地推動了新區經濟又好又快“省勞動關系和諧工業園區 沈陽渾南新區經過近但隨著入駐的外資企業、新問題，構建新型勞動關系顯得尤為迫切。積極開展創建和諧工業園區勞資雙方爭議先行調解，形成通暢的新型勞動關系的工作運行機制。渾南新區先后成立并完善了企業聯合會、目的在于從組織體系上保證創建和諧工業園區的順利 《渾南新區創建勞動關系和諧工業園區達標 充分發揮勞動關系三方協商機制是市場經濟條“為投資者創造價值，創積極構建“規范AAA級單位”，成為全省6年的據此，勞動部門依法仲裁”的和構建新型勞動“三方協商”機制作用。“先易后難、分類實 /

營造良好發展環境，我們帶著這個問題對遼寧沈陽市渾南新區創建勞動關系和諧工業園年10其實質就是建立和諧穩定的勞動關系。合市關于建立新型勞動關系的具體要求，勞動關系平等協商，勞

企業家協會三方聯動的協調機制。為深入推動創建工作的開展，三方召集了40家規模較大的域內企業召開專題會議，要求各企業必須成立勞動爭議調解委員會，全面推進集體合同的簽訂工作。同時，制定下發了《渾南新區創建勞動關系和諧工業園區達標工作實施方案》和《勞動合同登記手冊》。新區總工會全力加強企業工會和行業工會的組建，推進區域性集體合同的簽訂工作，使創建和諧工業園區在短期內取得了明顯成效。

三是以開展勞動關系和諧企業評價達標為載體，扎實推進和諧工業園區創建。建立和諧企業是創建勞動關系和諧工業園區的前提和基礎。在這方面，渾南新區思想統一，步調一致，嚴格制訂創建標準，全面推行勞動關系和諧企業建設和評價達標工作。為避免流于形式，組建了由勞動、工會、企業家協會三方組成的評價委員會，建工作，對考核有問題、不合格的企業，責令限期整改。同時，對所有用人單位都建立了勞動關系動態管理信息數據庫，包括企業工商注冊信息、用工登記備案、簽訂、繳納各種社會保險金等信息。額審核時，嚴格控制和指導企業完善用工手續；關用工合同、勞動保險繳納及企業相關資質，務部門聯合，積極組建企業工會，加強會費收繳；合稽查，對不繳納保費的企業不予受理納稅申報；業的特種設備帶證運行情況、安全檢測情況及特殊工種持證上崗情況，危險源；人才中心積極引進企業急需的各類人才，協會采取多種方式宣傳新區理念，動，從而保證了和諧工業園區的扎實創建。

四是以完善勞動信訪爭議調處機制為抓手，外資、合資企業增多、勞動關系比較復雜、勞動爭議案件逐年上升的趨勢，議調解委員會，并在區內企業加快建立勞動爭議基層調解機構，訓，積極探索化解矛盾糾紛的新途徑、解決在萌芽狀態。同時，充分發揮各基層工會作用，對職工進行勞動法律法規指導，在企業中建立民主制度，通過工會代表會議，與企業平等協商，保護勞動者個體作為弱勢一方的共同權益，使勞動爭議的隱患明顯減少。目前，“勞動關系平等協商，勞資雙方爭議先行調解，勞動部門依法仲裁制在全區基本建立起來。

二、主要成效

渾南新區通過創建和諧工業園區，不僅加快構建了和諧穩定”的新型勞動關系，維護了職工的合法權益，激發了勞動者的創業熱情，而且提升了企業的競爭力，促進了新區經濟發展和社會穩定。

一是促進了新區經濟實現又好又快發展。建立以來，確實優化了企業投資和發展軟環境，新區發展創業。目前，新區注冊企業已達上企業近300家，外資企業400以上的速度持續增長，高于沈陽市平均水平用不斷增強。

具體指導域內企業積極開展申報創工資發放、《工資手冊》和每月工資工商部門在企業注冊和年檢中，加強對企業誠信經營的管理；稅務部門在征繳稅費的同時，實行稅費聯安全生產和技術監督部門隨時監督抽查企及時查處安全隱患和并定期舉辦各類職業資格培訓班；由于三方積極組織，努力化解矛盾糾紛。近年來，加強對勞動爭議調解員的培使勞動關系的矛盾解決在企業、“規范有序，公正合理，互利共贏，調查中我們了解到，渾南新區自新型勞動關系特別是一些著名企業和高技術人才紛紛落戶4000多家，其中高新技術企業500強企業27家。全區主要經濟指標以年均10個百分點以上，對區域經濟的支撐和帶動作勞動合同嚴格審查有工會與工商、稅企業家相關部門協作聯渾南新區針對積極組建勞動爭解決在基層、實行工會700余家，規模以25%勞動保障部門在企業日常辦理參與創建企業文化。新辦法，對涉及職工切身利益的帶有普遍性的問題，”的勞動爭議調處機多家，世界

二是增強了產業、企業活力和后發優勢。通過積極開展創建勞動關系和諧企業與工業園區活動，員工在企業里找到了實現個人價值的平臺，為企業的發展壯大迸發出強烈的創業熱情。比如，在東軟集團，新員工只要進入企業，就會受到良好的培訓，一些員工無不為集團的人性化管理而叫好，特別是對企業產生了強烈的榮譽感和認同感；在沈陽全密封變壓器股份有限公司，企業始終本著 “員工與企業共同成長”的理念，幫助員工安居樂業，解除其后顧之憂，形成了員工與企業同興旺、共發展的和諧局面。

三是切實維護了廣大職工的合法權益。構建新型勞動關系，其主要目的就是要推動企業勞動合同、集體合同、工資福利、切實維護好廣大職工的合法權益。登記備案制度，規模以上企業勞動合同簽訂率達到合同和區域性集體合同；企業參保登記率達到資源管理人員和特種設備操作人員持證上崗率均達到合法權益作為重點，對農民工的勞動關系、并在區內所有建筑工地都設立了農民工維權舉報電話，以此暢通其維權信息通道。

四是有力推動了工會組建及維權作用的發揮。截至目前，新區組建工會直屬獨立企業工會430家（外資、私營企業工會了全區的960家企業。新區各級工會充分發揮自身職能作用，認真按照勞動關系和諧企業、和諧工業園區的標準，積極幫助和指導職工與企業簽訂勞動合同，訂集體合同。全區上下自覺支持工會獨立自主工作、企業中開展職代會制度試點示范工作；在一些國有、集體企業中建立健全工會在參與企業經營管理決策、和職工的贊譽。

三、主要啟示

沈陽渾南新區創建和諧工業園區的實踐和經驗，用，而且對全省加快建立新型勞動關系也具有重要和積極的啟示作用。

第一，構建新型勞動關系，在法制化和規范化方面有了一定進步，重。比如，勞動合同、集體合同簽訂不規范或拒簽，括農民工）工資，不繳納或拖欠社會保險金，備，以及隨意解雇職工等。所有這些，必然影響到企業的發展與穩定。些方面和防止其問題的再現，通過加快創建和諧企業與和諧工業園區并抓住簽訂勞動合同這個核心，推動全區所有企業建立健全勞動用工登記備案和勞動合同管理臺賬，開透明的動態管理，以此規范約束勞資雙方主體的行為，規范化和制度化的軌道，從而維護了雙方主體的利益，實現了企業和新區的又好又快發展。由此可見，建立規范有序的新型勞動關系至關重要。

第二，構建新型勞動關系，指用人單位與勞動者雙方在公平、民主管理和安全生產等方面的制度建設與發展，100%，規模較小的企業簽訂了行業集體100%，繳費率達到90%95%以上。新區工會還把維護農民工生活狀況等方面的情況加強跟蹤管理，398家，占92.6%），聯合工會組織和代表職工與企業簽依法開展維權活動。亦發揮了重要作用，不僅對構建和諧沈陽起著非常關鍵的作不規范和無序現象還相當嚴阻撓工人組建工會，隨意延長工時，勞動保護和安全生產條件不具渾南新區正是針對這使雙方利益維護真正納入了法制化、以健全的法律法規為依據，家，其中24家，覆蓋”制度。受到了企業（包實行數據庫公通過平等協商

社會保險、目前，新區內所有企業都建立了勞動合同管理臺賬和用工以上；用人單位人力勞動安全、1390如支持工會在非公“廠務公開推動企業文化建設等方面，必須堅持規范有序。目前，一些企業和單位的勞動關系雖然但在實際操作和運行中，壓低或拖欠職工必須堅持公正合理。公正合理的勞動關系，其主要內涵就是公正的基礎上，來實現職工的合理利益訴求，并使雙方利益關系真正得到妥善協調解決，相關矛盾也得到及時處理。在這方面，渾南新區通過開展創建和諧企業與和諧工業園區活動，目的在于促使企業自覺承擔起社會責任，特別是在改革過程中，時刻考慮到職工的合法權益和勞動關系這個問題，在進行生產經營決策的時候，強調把建立公正合理的新型勞動關系擺到重要位置。正因如此，這些年來渾南新區吸引了更多的外資企業紛紛前來安家落戶，尋求合作，同時也吸引了更多的人才到區內發展創業。可以說，由于他們建立了公正合理的勞動關系，既增強了新區經濟的發展活力，又促進了職工利益訴求的很好解決。

第三，構建新型勞動關系，必須堅持互利共贏。市場經濟條件下，勞資雙方都是相對獨立的利益主體，雙方的利益既統一又矛盾。因此，在構建新型勞動關系中，應最大限度地實現雙方利益的一致性。渾南新區開展創建和諧企業與和諧工業園區活動，其實質就是在尋求二者的結合點，最終以企業發展、園區發展，來提高職工的工資收入和福利待遇，以及改善職工的工作環境和勞動條件。同樣，職工在企業發展中找到合適位置，充分發揮其聰明智慧和創造力，進而推動企業和園區迅速發展。東軟集團這些年的發展歷程就是一個很好的例證。由此看來，只有在用人單位和勞動者之間實現互利共贏，才能真正建立起良性互動的新型勞動關系。

第四，構建新型勞動關系，必須堅持和諧穩定。隨著改革的不斷深入，企業勞動關系越發呈現出主體明晰化、構成契約化、性質多元化、運行市場化等特點，這就必然使勞動關系矛盾日益突出，不穩定因素增多。而渾南新區通過開展創建和諧企業與和諧園區活動，特別是建立和完善由政府（勞動）、工會和企業組織（雇主）構成的三方協調機制，在落實平等協商制度和勞動信訪爭議調處等工作中，通過三方的協商，定期研究解決涉及勞動關系的一些重大問題，監督勞動關系中出現的問題，提出解決對策，及時化解各種矛盾，從而實實在在地為企業營造出和諧穩定的發展環境。實踐證明，只有構建和諧穩定的勞動關系，才能實現又好又快發展。

第五篇：淺談如何構建和諧勞動關系

淺談如何構建和諧勞動關系

隨著社會經濟的快速發展，我國社會關系的矛盾逐漸顯露，國有企業勞動關系日趨復雜化。構建和諧社會離不開和諧勞動關系，沒有和諧的勞動關系，對企業就會產生勞資糾紛或沖突影響企業發展；對社會來說，如果勞資矛盾進一步加劇就會產生對抗，影響社會穩定。因此，構建和諧社會最重要的因素是建立一種和諧的勞動關系。和諧的勞動關系不僅可以使勞動成為一種有價值有尊嚴的活動，還將成為一種享受。企業構建和諧穩定的勞動關系，首先應從以下幾個方面做起：

第一、必須堅持以人為本的管理理念。“以人為本”的現代企業管理理念，不再把職工看成是技術因素，而把職工看成是“具有內在的建設性潛力”的因素，把職工當作一種使企業在激烈的競爭中生存、發展，始終充滿生機與活力的特殊資源來刻意發掘；不再把企業職工看成被管理和控制的工具，把職工置于“嚴格監督與控制之下”，而是為職工提供、創造各種條件，使其主觀能動性和自身的勞動潛力得以充分發揮。

堅持“以人為本”要充分體現在對職工的尊重和信任上，必須尊重職工個人的人格、勞動和一切權益。要像胡錦濤總書記所說的那樣，既要堅持教育人、引導人、鼓舞人，又要做到尊重人、理解人、關心人、幫助人。重點要做到教育、尊重人、關心人。教育人就是要利用多種形式教育職工的進取精神和效忠精神，使企業每個職工真正理解“企興我榮、企衰我恥”的道理；尊重人就是尊重人的人格，重視和重用人的才能；關心人就是生活上體貼，工作上支持，思想上關懷。

領導要經常深入基層、深入員工群體、關心一線員工疾苦、傾聽群眾呼聲。各項改革措施，要堅持科學民主決策，凡涉及一線員工切身利益，要堅持職工總體受益，充分考慮一線員工綜合承受能力和保障一線員工基本生活的原則。這既是為了一線員工的要求而改革，也是改革為一線員工的具體體現。

第二、應當讓企業職工樹立主人翁意識。具有主人翁精神的員工，會把工作當成自己的事業去認真完成；會把發展中的企業當成嬰兒一樣地去照顧，負有把企業做大做強的使命感。而員工在企業發展過程中，實現自己的價值；感受企業成功帶來的成就感；分享企業不斷壯大帶來的物質享受。讓企業職工樹立主人翁意識首先要讓職工意識到企業的發展是大家共同的事情，積極主動為集體著想，而不要認為單位就是幾個領導的事情，從而對單位的相關情況漠不關心。因此說，作為單位的一員職工，想辦法幫助單位和大家是份內的事情，是應該的。當然樹立主人翁意識并不是贊揚跨越崗位的混亂行為。而是說，在做好自己本職工作的同時，要多為集體想一想。

要讓職工從整體、大局出發，樹立主人翁的責任意識，客觀、實際、正常地反映問題，維護集體的形象和正常的工作秩序，增強單位的凝聚力，有禮貌，有修養，就事論事地解決好問題，避免個性張揚和情緒化。

第三，必須全心全意依靠職工辦企業。讓黨員成為骨干，讓骨干成為黨員。首先，把企業優秀人才培養成入黨積極分子。重點培養生產一線員工中的優秀分子、科技人員中的積極分子、關鍵崗位上的先進分子和經營管理層中的骨干分子，采用“疊加培訓”的模式對他們加強培訓，既加強新知識、新技能、新工藝的業務知識培訓，也注重黨的知識、現代管理等方面的政治理論培訓，激發他們的政治熱情，為他們積極要求進步創造必要的條件。在堅持個別吸收的原則基礎上，嚴格把好入口關、考察關和監督關，堅持考學制、公示制、票決制和預審制，確保他們入黨動機的純潔性和政治立場的堅定性，真正做到“成熟一個發展一個，發展一個成功一個”。

其次，把企業黨員培養成科技能手、生產骨干和管理行家。按照因人制宜、分類施教的原則，對黨員明確培養目標，優先進行崗位培訓，促其全面發展，使之成為復合型黨員；通過設立“黨員示范崗”、“黨員責任區”、黨員“掛牌上崗”、“每月一星”評選等各類主題實踐活動，在企業黨員隊伍中不斷掀起崗位“爭優”、技術“練兵”熱潮，彰顯黨員的先鋒模范作用，使之成為企業的生產骨干；挑選出政治素質優良、工作業績突出、群眾威信較高的黨員作為中層干部后備梯隊，讓他們承擔急、難、險、重任務，促使他們在生產科研和經營管理的風口浪尖砥礪成才。

第四、必須建立行之有效的薪資激勵機制。在企業管理中，激勵不僅是挖掘人的內在潛力，調動人的積極性，使企業得到發展的重要條件；也是提高企業素質，增強企業活力的重要基礎；同時是企業貫徹落實各項規章制度、營造和諧勞動關系的重要保證。企業的激勵手段多種多樣，其中物質資薪激勵是一種最基本的激勵手段。因此，必須認真把握和運用。一是實施資薪激勵必須認真貫徹按勞分配、獎勤罰懶、關心職工生活等原則。二是堅持物質激勵與精神激勵緊密結合。企業要通過多種激勵手段，正確引導、提高職工的主人翁責任感、鼓舞其工作熱情、促使職工努力學習專業知識和業務技能，造就一支思想好、作風硬、技術精、業務熟的職工隊伍，形成和諧穩定的勞動關系，不斷提升企業經營管理水平，提高企業市場競爭能力。

第五、必須堅持制度化管理，認真學習企業及行業的決策規定，做到依法治企。建立和諧穩定的勞動關系，必須以國家勞動法律法規、政策及勞動標準為依據，以勞動關系雙方自主協調為基礎，以實行勞動合同制度與集體合同制度為基本形式，完善勞動爭議處理和勞動保障體系，形成整體管理合力，實現勞動關系和諧穩定發展。

1、企業管理人員要學法、懂法，依法辦事。因此，必須全面掌握相關的法律知識，依法建立健全各項規章制度，要從過去的能人管理改變為制度管理，依法處理職工與企業之間的各種問題。

2、企業各職能部門要增強法律意識，提高依法辦事的自覺性。企業各類人員要建立崗位責任制，嚴格按規定、按程序辦事，使企業管理制度化、規范化。

3、充分發揮工會組織的監督作用和勞動關系的協調作用。凡涉及到企業生產經營重大決策，職工工資、獎金分配方案、勞動保護措施等都要通過民主討論決定，在企業勞動爭議案件處理中，要堅持預防為主、基層為主、調解為主的方針，把勞動爭議案件消滅在萌芽之中。

4、全面加強勞動合同管理，進一步建立和完善勞動合同簽訂、續訂、解除(終止)備案登記管理辦法。積極推行集體協商與集體合同制度，特別要大力推行工資集體協商制度、加強對集體合同的審查，強化集體合同履行的監督檢查，減少、預防企業勞資糾紛，促進企業勞動關系和諧穩定發展。

第六、必須切實保障企業職工的工資報酬權及福利待遇。在企業勞動關系要素構成中，工資報酬權是職工最核心的權利，作為勞動關系一方的勞動者如果連工資報酬權也得不到保障，構建和諧的社會主義新型勞動關系就無從談起。因此，保障勞動者依法按時足額領取工資，這是構建和諧勞動關系的重中之重。薪酬是員工勞動報酬的具體體現，薪酬是對員工的最佳激勵方式之一。薪酬是對員工在崗位工作業績表現的認可和價值體現。

一是應加大對工資分配的調節力度，切實保護苦、臟、累、險和弱勢職工群體的利益。要構筑面向困難群體的包括就業、醫療、住房、子女入學和生活救助等扶貧幫困救助機制，并要根據企業經濟發展的實際和可能，逐步提高企業職工的收入水平，并且有計劃的、逐步的提高職工的福利待遇，例如：目前我廠職工飯卡上每個月有200元的收入，在我廠效益好的時候，這個標準可以適當提高；現在的夜間值班費每個部門基本上在每人50元左右，現在物價都在上漲，這個標準也可以適當往上漲一漲??使企業熟練職工不出現頻繁外流，讓曾為企業經濟發展和技術進步做出貢獻的企業普通職工群眾受益。二是要建立提高最低工資標準的機制。勞動力成本低是我國經濟發展的比較優勢，但是不能以犧牲勞動者的基本保障和勞動力人格尊嚴為代價。企業必須根據經濟發展，逐步提高最低工資標準，不能讓企業職工長期處于較低的工資水平，不利于企業可持續發展和提高職工積極性。三是在企業中要逐步建立規范的職工工資增長機制。企業應通過工資集體協商的方式，確定工資標準、支付形式和工時定額，逐步形成規范的工資增長機制。

第七、必須努力加強企業文化建設。企業文化是企業生存的基礎，對企業可持續性發展具有重大影響，尤其在對內建立和諧穩定勞動關系、增強企業凝聚力，對外提升企業形象方面具有重要作用。

職工文體活動作為企業文化建設的一個重要組成部分，其對活躍職工工作環境氛圍，全面提高職工綜合素質有著獨特的作用。由于廣大基層員工的受教育水平不同，只通過文字介紹根本不可能讓全體職工理解企業文化建設的真正涵義。文體活動首先能夠把企業文化中呆板、機械、教條的部分通過書、畫、歌、舞等以寓教于樂的方式傳遞給廣大職工，使廣大職工更容易理解和接受。

其次開展職工文體活動有助于舒緩員工因長期枯燥工作后疲乏的心態，同時能減少職工由于單一的操作環節所形成精神倦怠和行為慣性。隨著物質和文化生活水平的提高，員工在工作之余已不滿足于消極的休息，期望用集體的娛樂來消除一天工作的疲勞，緩解一天工作的緊張。員工還希望通過娛樂滿足自身的興趣，釋放過盛的精力和不良的心緒。同時，隨著員工文化素養的不斷提高，他們把欣賞文藝作品，組織文藝活動，研究書法、繪畫、攝影等作為美的追求和享受。豐富多彩的文體活動能為員工展示才藝創造空間，為員工培養才情提供條件，能夠滿足他們健康向上的精神需求，體現企業文化“以人為本”的理念。再次開展職工文體活動有助于將員工的個人意識行為轉化為集體意識行為。在日常工作和行為中，每個人都是一個單獨的個體，其思考問題和思維方式具有無序性和散亂行。而組織強調更多的是集體主義觀念和行為，一個組織如果缺乏集體觀念，那么必然處于松散、不穩定狀態。文藝活動具有目的的統一性、動作的協調性、整體的合作性、信息的溝通性，能夠有效地帶動參與者走出個人的思維范疇，達成集體的共識。由于文體活動的集體性質，要求每個員工在參與活動的過程中必須放棄狹隘的個人偏見，樹立集體主義思想。同時修改著每位員工的個人認識，規范員工的個人行為，使員工服從集體目標，達到統一和諧。從而達到加強員工凝聚力的作用。比如我們廠每年舉辦的各種比賽，如拔河、羽毛球、撲克比賽等活動在對職工提高集體榮譽意識、增強企業凝聚力方面的影響具有不可替代的作用。