第一篇：企業經營管理為什么是市場營銷的核心所在

企業經營管理為什么是市場營銷的核心所在說道企業經營管理一般人都認為是和營銷不太相關的，而且在咨詢業企業經營管理咨詢和營銷咨詢也是分成兩個不同的專業領域。但是做企業經營管理咨詢的在營銷策劃方面不太擅長，做營銷策劃則基本會涉足經營管理咨詢。這是目前中國咨詢業的現狀。但是基于滿足中小企業的外腦服務需求，這種狀況會有所改變。因為目前國內的中小型企業不僅需要營銷策劃服務還需要管理咨詢服務，而且有時又必須是客戶的營銷能力和管理水平同時得到提升，才能真正提升企業的經營業績和綜合競爭力。基于以上原因我們在探討中小如何提升自身營銷能力的同時還要研究企業的企業管理模式和企業經營管理系統是否完善運行是否順暢。試想一下針對一些管理基礎比較薄弱的企業，我們只在營銷方面進行系統的策劃，即使我們的方案做的再好，即使我們還要協助客戶區執行。但是最終的結果仍會不盡人意，這是因為由于客戶企業經營管理的滯后而導致的團隊執行力很差造成的。所以我們作為營銷策劃人不得不去關注并提高客戶的企業經營管理能力。正因為如此將來的策劃人不僅要精通營銷還要精通經營管理。其實管理是營銷的基礎，這也是為什么人在造詞時營銷一詞營字要在銷字前面的原因。

在我給我們當地一家飼料企業作營銷咨詢時，發現該企業在生產管理、產品質量控制、銷售團隊管理、市場工作監控等方面均沒有有效可行的管理管理流程和相關制度，其采用的管理制度是企業創業初期的遺留下來的早已不適應現在的市場狀況，和企業發展需要。這種現狀最明顯的一個表現就是，企業都發展了十幾年了竟然還沒有能對產品質量進行有效控制的企業經營管理體系，導致產品質量時好時壞。在我們和這家客戶進行溝通調查時他們還在研究產品質量控制的方法，而負責生產管理的領導居然對此問題毫無對策。在這種狀況下我們的營銷能如何去做，產品質量是營銷的基礎，產品沒有穩定的質量，營銷工作時無法持續做下去的。而這種惡劣情況正是由于企業經營管理的缺失造成的。熊鶴齡：國家級人力資源專家，著名風險管控專家。國家人力資源和社會保障部全國高級人才評薦中心高級專家。國務院發展研究中心《國家軟實力之企業軟實力標準I版》課題專家組成員。北京大學民營經濟研究院EMBA班特聘教授。46歲，大學師范專業和法學專業出身。先后擔任：深圳某信息產業集團公司人力資源總監、董事局秘書長；兼任北京公司總經理；北京某財務集團公司副總裁兼人力資源總監；北京某大型投資管理公司總裁、首席風險管控顧問；現任北京天下伐謀管理咨詢公司高級合伙人、企業商學院院長。所以我們在為這家企業提供策劃咨詢服務時，先從企業管理方面著手來解決諸多棘手的企業經營管理問題，然后才是新銷售模式和其他營銷方案的導入。最后還必須要協助他們來執行。

企業企業經營管理是一個不斷遇到問題不斷解決問題的過程，當然這個過程中還要根據企業經營管理者經驗和掌握知識來預測企業將有可能遇到的問題，然后提出解決方案或者預先采取措施以防止問題的出現。

而要套用一些管理模式或者管理體系，是不可行的。因為不同的企業在企業的不同發展階段要采用不同的企業經營管理方法和管理體系。在企業發展初級階段要采用簡單有效的企業管理方法，這些管理方法甚至為所謂成不成體系能解決問題即可，而且在企業發展初期問題也會較少較簡單。在企業成長期，其管理手段會不斷增多，逐漸形成成體系并分為不同模塊企業管理系統，當企業進入成熟期后這套體系會更加完善和切合企業實際。這就是在企業不同發展階段企業企業經營管理的特點。

作為企業管理者應該熟知并遵循這個規律，不可將一些所謂先進或大公司的東西生搬硬套給中小企業，有些方法或體系盡管理論來講確實有很強的先進性，但不定適合你所在的企業。所以我們還是要去尋找適合你所服務企業現狀的管理模式。這就是企業管理模式的問題。“對大公司而言，個人的貢獻微不足道，難以單獨計算，一般無法用市場成績來評價任何一個成員。與此同時，大公司的業務性質也決定了它無法，也不愿意通過專業考試或論資排輩，來決定員工的升職問題和成績好壞，所以大公司確實存在著這樣的一種危險：它只能依靠個人的主觀印象，評介員工的能力和表現。無論管理者的本意有多好，這也必將造成組織內部的裙帶關系和道德敗壞，所以大型組織的任務：尋找評價低層管理者能力和表現的客觀標準，設法讓他們在較低的職位上獨當一面。”

和大企業相對應的是小企業，在那里有靈活的機制，有更緊密的團隊，有更多的挑戰。很多小企業的成敗，依賴有限的幾個人。所以在小企業，你要是個人才的話，一旦被重用，就能充分發揮出，你個人的能力。你只要是個人才，只要你的老板不是傻瓜，只要你配合老板，你一定可以在老板的帶領下，干出一番事業來，或許50年以后，某行業歷史上，將書寫你的名字。

德魯克在這里除了描寫大企業的現狀，還說到了“尋找評價低層企業管理者能力和表現的客觀標準”。也就是什么樣的人是優秀的人，什么樣的員工是合格的員工，什么樣的管理者是優秀的管理者。企業大了，無法靠人去評價人，人是容易受感情影響的，人是偶爾會非理性的動物，否則就會有“組織內部的裙帶關系和道德敗壞”，而要靠標準靠制度去評價人。有的企業用德和才，來個四分法的評價，有德有才，提拔重用；有才無德，限制使用；有德無才，培養使用；無德無才，堅決不用。

任何企業經營管理工作都要確定標準，什么是好的，什么是壞的，我們倡導什么，我們反對什么。如果是小企業，這個標準是不言自明的，或老板自己知道，或老板說我就是標準，不需要什么文字化的標準。但對大企業來說，要通過企業文化，通過企業價值觀，通過企業制度，把企業的“標準”，傳達給員工。

第二篇：以HR為核心,建立企業經營管理一體化

以HR為核心，建立企業經營管理一體化

李旭

HR在多數中小企業中還是一種粗放式運營模式，要么組織架構不完整，權職不落實，要么運作系統性不強，價值高度不夠，所以企業家更希望HR能更加規范化，標準化，精細化，將HR效益最大化的體現，這樣才能有力保障企業經營發展和戰略實現。因此，基于效率和經營價值的HR運營才是企業進步的必然趨勢。

所以：以HR為核心，建立企業經營管理一體化，讓HR更好的在企業經營管理循環中體現經營價值，發揮人才優勢，這才是重要舉措。

HR是企業管理系統中的子系統，服從并服務于企業管理。與企業整體管理互相循環，協調推進，作為企業HR人員，需要多接觸業務，多理解營銷，從企業整體運營層面來思考HR工作的布局和運營。因為只有懂業務，理解營銷，才能更好的與營銷人員溝通交流，更好的推進HR工作。

李旭先生認為：HR需要思考如何改變現實狀況，化被動為主動，將時間和精力投放在更有意義和價值的工作層面上。

一：有效管理，提升效率

HR是細節工作的執行者，無論是招聘，培訓還是績效考評，都是具體的細活。需要注重細節，注重人性，注重員工的滿意度，所以也最能夠發現企業經營管理存在的問題，當工作任務較大時，HR不妨將任務細分，在工作部署時，從內容，流程，制度，節點等各方面進行指示和指導，要具體量化，以確保HR管理工作能細節性的落地執行，使其它部門和員工對HR的工作感到滿意。

要強化制度建設和執行，修正并不斷完善企業規章制度的合理和人性化。必須設立責任制體系，保證規章制度嚴格執行，并要強化執行力的建設。

組織系統要職權清晰，權責對等，責任到人，包括崗位的目的，任職條件，指揮關系，職責范圍，負責程度，考核評價內容。

另外還要協助各級部門領導做好管理工作，對規劃，組織，用人，指揮，控制等方面，必須要加強學習。

這樣才能在具體的管理與事宜中體現效益，試想：如果HR不具備專業領導能力，又沒有卓越的職能業績，顯然很難在企業中塑造其權威性和影響力。

二：走動管理夯實基礎

走動可以貼近員工，掌握員工思想動態，縮短認知差距，建立良性和諧關系，樹立同構的價值觀，進而形成強大凝聚力和工作合力。

走動提高時效，掌握第一時間和資料，發現矛盾即時解決，提高管理決策時效性，科學性和準確性。

走動管理能促進精細化管理，事必躬親，才可以觀察得更細致，更周密，每件事都向前“走動一步”，管理工作才能真正做細做到位。

只有走動管理才可以與其它各部門做到良好溝通與配合，增進大家對HR工作的認識與理解，建立起公司HR價值可以為各部門所共用共享的認知。

三：構建“培訓，激勵，考核，提升，一體化循環機制”

將企業員工的培訓，激勵和考核管理作為一個系統來運營，設計 “培訓 — 激勵 —考核 — 提升，—體化循環”的結構。即實現：一次培訓一次提升，一次考核一次效益。重復循環，螺旋式提升，這樣才能在整個系統化運營鏈條中產生實效性作用。

四：幫助解決專業的HR問題

專業的人做專業的事情，名部門經理在自己的領域絕對是好手，但不一定都是人員管理中的高手，在管理，溝通，培育，激勵或許存在著不足或不專業，遇到難纏的員工，斤斤計較的部下，或許會無計可施，就希望在HR這里能尋找到專業解決方法。

此時，做為員工關系的管理者，正好是展示HR才華的時候，因此要給予名部門經理專業的解答和幫助，從而獲得價值上的尊重。

HR部門必須與其它部門建立親密型合作伙伴關系，定期與各部門主管進行溝通，更深刻地了解其部門需求，更多地充當教練的角色，幫助其它部門認識到人才應用的重要性，指導其它部門梳理崗位，治理組織結構，修正目標和任務，優化考評標準和考評方法等。

五：全方位人力分析，服務企業整體戰略

人才戰略同樣是企業整體戰略中的核心部分，而HR的功能正是為實現這個戰略目標去服務的。

1：要構建規范的HR運營體系：招聘，績效考核，薪酬體系，職業規劃，培訓機制，學習機制，創新機制等。

2：調查內部人才使用現狀，發現數量和質量方面的問題，確定未來若干年企業人才需求結構和數量。

3：調查了解外部人才市場供應情況，制定并實施內部人才需求規劃和儲備策略。

4：注重梯隊建設，多樣化通道來滿足人才建設中要解決的人力資源配置渠道。

5：在“招，用，育，留”等諸多管理環節，HR要站在企業戰略立場，為之提供相應的公共資源來予以支持，實行各環節的動態管理，促進企業人力的高效運轉為目標。

6：建立人才信息庫，有利于人才的評價和管理。

7：引進外部和內部競爭機制，并在目標管理的導向下，使員工行為和企業整體目標一致。

8：為滿足長期戰略發展的人才需要，需建立起一套長期培訓發展模式，對現有員工規劃長期系統性培訓，以內部員工晉升，調職等方式來填補人才的供求缺口。為員工的職業發展和職業生涯設計提供保障，增強企業的凝聚力。

總之：HR系統化運營和有效執行，讓HR融入企業管理，與營銷業務系統互為作用，良性循環，形成一體化，讓HR的經營價值和效益高效體現，并推動企業整體戰略達成。

李旭： 中國健康行業品牌建設第一人，品牌戰略規劃師，中國著名品牌營銷實戰專家，擔任多家企業品牌戰略與營銷管理咨詢顧問。

中國品牌研究院研究員，中國戰略與管理研究會會員，中國品牌發展戰略聯盟專家，中國醫藥聯盟專家，《全球品牌網》《中國營銷傳播網》《博銳管理在線》《銷售與市場》《品牌中國》等數十家知名媒體和網站專欄作家。

“品牌龍頭戰略”打造“品牌冠軍”，企業運營管理“活力模式”，“招商運營系統”的實操創建者。擅長：品牌建設推廣，企業戰略規劃，項目營銷策劃，營銷診斷治理，招商系統運作，營銷體系管理，人力資源管理等。

15年實戰經驗，歷任大型民企，中外合資企業營銷總監，總經理等職，針對企業現狀，提供“品牌實效體系”實戰營銷解決之道，助力企業品牌和效益雙提升，為多家企業及品牌進行診斷，整合，提升的全程化服務，得到市場與客戶的高度認同。

李旭品牌營銷咨詢機構，專注為----中國健康行業構筑強勢品牌，提供品牌營銷與管理咨詢服務。

主要服務行業： 民營醫院，民用醫療器械，醫藥保健等相關行業。

服務范圍：

品牌建設推廣，品牌戰略規劃，品牌重塑提升，品牌診斷治理，企業戰略規劃，新品上市推廣，整合營銷策劃，營銷診斷治理，招商系統運作，終端規劃等全方位項目運作。

服務客戶：

華都婦科醫院，澤明眼科醫院，凱潤整形醫院，中德毛發移植醫院，美林整形醫院，奧華醫院，康立婦科醫院，宏康醫院，麗都醫療整形醫院，美韻美容醫院，思爾美容美體連鎖，貴州益佰制藥，建生藥業，維奧生物集團，千喜醫療，銳明醫療科技，萊康醫療器械，容大生物集團，百潔健康科技等。

溝通方式：

TeL：***

E-mail： lixu6@126.com

QQ：470656082

第三篇：為改善企業經營管理

為改善企業經營管理，建立合理有效工作秩序，提高我廠經濟效益，特制訂本廠廠紀廠規。每個員工必須自覺遵守執行。在廠紀廠規面前人人平等，任何人違反都要按有關條例進行處罰。相反優秀員工將給予獎勵。

1.在上班時間嚴禁做與本職不相關的事。不得擅離工作崗位、聚眾談笑、玩手機、瞌睡等變相怠工。延誤生產。

2.生產過程中，做好自檢、互檢工作，及時發現問題。因操作不當或沒有責任心而造成的生產損失，視情節輕重作警告處理或照價賠償。

3.每次開機前必須對準樣帶，按客戶要求，尺寸、質量等沒有問題后方可開機生產，不得存有一絲馬虎。

3.生產過程中，若發現一些影響質量問題的因素并現場不能解決時，應向車間領班或師傅反映，不得延誤生產。

5.各員工必須服從上級安排。如若有不同意見，應婉轉相告或書面陳述或及時向領導反映，并陳述正當的理由。

6.上下班時間按廠規定時間，不準遲到、早退、不準代人打卡。當月累計遲到早退超過3次、總分鐘數超60分鐘，取消滿勤。

7.早班和夜班做好交接工作，上班中不準隨便離開車間。有事需向廠領導請假，并提交請假條，注明請假原因。

8.員工應該相互配合工作。同一作業線上，如若有對個別員工工作不滿,可向廠領導反映，由廠領導解決問題。

9.在每天下班前清掃自己的工作區域，整理好生產工具,規范放置物料,保證車間環境明亮整潔。

10.員工做事積極主動，誠實敬業，厲行節約，反對浪費。作好本職工作的情況下幫助做一些對生產有益的事，綜合評定為優秀員工將給予獎勵。

創造一個和諧穩定，共同發展的生活環境和生產環境，需要公司全體員工。

第四篇：企業經營管理與核心競爭力

企業經營管理與核心競爭力

摘要：經濟全球化的進程正在加快，以網絡技術、信息技術為核心的知識經濟正向我們走來，一個企業若要謀求長期持續發展，在競爭激烈的國內外市場中取得更大的份額，就必須不斷提高經營管理水平，提升

企業的核心競爭力。

關鍵詞：經營管理 核心競爭力 網絡技術 信息技術

經濟全球化的進程正在加快，以網絡技術、信息技術為核心的知識經濟正向我們走來，一個企業若要謀求長期持續發展，在競爭激烈的國內外市場中取得更大的份額，就必須不斷提高經營管理水平，提升企

業的核心競爭力。

一、企業核心競爭力的內涵

核心競爭力的本質是一個企業在戰略、人才、管理、技術、資金和品牌有機結合的基礎上形成、保持企業長期競爭優勢的能力。其內涵至少包括6個方面：(1)企業具有獨特的全局性、長遠性的戰略思維；(2)企業具有自身的企業文化、經營理念、用人機制和人才培育體系；(3)企業內部有很好的組織構架、運作流程、監控體系、決策和控制能力、市場拓展能力、部門與企業之間的協調能力；(4)企業具有該行業所需的技術研究力量和技術更新能力，具有自己的專利和核心技術，始終保證在技術上能處于行業領先地位；(5)企業具有良好的籌資能力，資產負債結構合理；(6)企業擁有知名的品牌，產品質量和企業素質一流。就內容構成而言，企業核心競爭力是以核心技術研發能力為核心，通過企業戰略決策、產品制造、市場營銷、組織管理以及企業文化的整合而使企業獲得長期競爭優勢。毋庸諱言，組織管理及創新是培育企業核心競爭力的保證，企業若要保持持續的核心技術研發能力，就必須有獨特的組織管理，只有根據自身的特點，在已有管理模式的基礎上進行創新，才能保證企業組織機構合理、管理優化，才能具備真正意義的核心競爭力。企業文化只是孕育企業核心競爭力的土壤，建設學習性組織則是企業核心競爭力的力量源。企業核心競爭力又是企業內部資源、知識、技術等不斷積累、整合與完善的過程。在技術進步日益加快的時代背景下，企業必須以全新的學習力來適應社會發展的需要，什么時候停止學習，什么時候核心競爭力就會衰減，而且這種學習必須是全體的、主動的、積極的和創造性的。信息化也成為構建企業核心競爭力的加速器，以互聯網為主導的信息技術的加速發展，使得企業面臨更加復雜的環境。企業作為信息化的主體應努力喚起信息化的意識，在企業發展戰略、運營機制上采用當代先進信息技術手段，如網絡技術、企業資源計劃、電子商務等，加快信息化步伐，提高信息化成效，從而加快培育和發展自身的核心競爭力。作為企業的經營管理者，只有深刻認識企業核心競爭力的內涵，即：核心競爭力=管理創新＋技術創新＋企業文化＋學習性組織＋信息化，充分吸收和借鑒國內外企業的成功經驗，才能在日益激烈的市場競爭中找

準自己的位置和方向，并通過不斷提高自己的核心競爭力使自己立于不敗之地。

二、提升企業核心競爭力的關鍵

在當今經濟全球化趨勢和日益激烈的國際競爭中，只有努力培育出大批具有核心競爭力的企業，國家的整體經濟才具有競爭力，國民經濟才能快速健康發展，從而為我們不斷提高生活水平、全面建設小康社會奠定良好的經濟基礎。想方設法提高核心競爭力，盡力取得競爭優勢，現已成為企業界的共識。但在如何營造和提升企業核心競爭力方面卻是見仁見智，如“人力資源是核心競爭力”、“技術創新是核心競爭力”、“制度是核心競爭力”等莫衷一是，這顯然涉及到人才、技術、文化、制度、管理等多個層面。雖說影響企

業核心競爭力的因素有很多，但針對我們的企業管理落后現狀，本人認為最為關鍵的是管理。

眾所周知，企業是以盈利為主要目的而從事生產經營活動，并向社會提供有用產品和服務的經濟組織。現代企業理論認為：市場交易是通過眾多經濟主體的大量合約進行，由價格機制從外部進行調節；企業則是將市場交易“內部化”，由企業家運用權威在內部進行協調，以降低交易成本、減少市場風險。市場和企業是可以相互替代的兩種資源配置方式，如果企業配置成本低于市場交易成本，企業便應運而生。企業的本質是對經濟資源進行有效配置，不同企業經營水平之間的差距集中反映在資源配置效率的高低上，而決定企業資源配置效率高低的是企業經營管理者的經營管理能力與水平，企業核心競爭力則是企業經營管理

者有效整合企業內外可利用資源或經營管理能力與水平的綜合體現。

企業經營管理者是企業最為緊缺的稀缺資源，也是提升企業核心競爭力的關鍵所在。他們雖然在企業員工總數中所占比重不大，但他們是“關鍵的少數”并決定著企業的命運。企業正是依靠他們的組織管理能力、創新意識、敢為人先的理念和氣魄，而在戰略決策、制度創新、新產品開發等決定企業競爭力大小的關鍵環節，發揮著無法替代的重要作用。美國企業經營管理大師史考特.派瑞認為：“未來市場中的稀缺資源不再是資本，而是優秀人才。”企業經營管理者的素質和能力將是構建企業核心競爭力的關鍵所在。比爾.蓋茨就是憑借其在經營管理和軟件開發等方面過人的創新能力，使微軟長期占據全球IT行業第一的位置；張瑞敏、李東升等人也是依靠他們超凡的創造性思維和組織管理能力，才使海爾、TCL等在國內外市場競

爭中迅速發展壯大。

三、培育企業家隊伍 提升企業核心競爭力

現代企業制度的基本特征是：產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學。顯而易見，前三條是屬于企業的外部環境，“管理科學”才是企業的內部要求。為了提高企業的“管理科學”水平，應該積極吸納優秀人才并進行系統整合，通過提高經營管理能力與素質，培育更多的優秀企業家，從而構建并提升企業的核

心競爭力。為此應注重做好如下工作：

1、優選企業經營管理人員，培育優秀企業家

有道是：“千軍易得，一將難求”。選拔好企業帶頭人很重要，這是集聚經營管理人才并提高經營管理能力的重中之重。一個企業一旦擁有一位懂經營、善管理、有頭腦、有魅力的帶頭人，企業就有了“主心骨”，就可以憑借帶頭人的經營理念、管理能力和人格魅力等聚集眾多優秀人才，并為經營管理能力的發揮和團

隊優勢的形成奠定可靠的基礎。

企業帶頭人的選拔既可以通過職業經理人市場公開招聘，也可以在企業內部提升，但無論以何種方式與途徑都應在德、能、勤、績綜合評價的基礎上產生。美國通用電氣公司（GE）經歷100多年持續發展，成為舉世公認的成功者，最為關鍵的因素不能不說是他相繼擁有8位優秀掌舵人。也正是因為有了這些出類拔萃的掌舵人，才使該公司的優秀人才隊伍不斷發展壯大，從而形成該企業獨特且經久不衰的競爭優勢。

2、依靠企業中的關鍵少數，帶動企業中的多數

現代企業管理理論認為，大多數企業中往往是由20％的人完成80％的任務。其中20％的人就是決定著企業生死存亡與發展壯大的關鍵少數。企業中的經營管理人員是企業的核心人才，通過這些核心人員的影響與感染可使企業管理理念、創新精神、進取意識等波及整個企業，形成并營造獨特的企業文化，使更多的人在優秀人才的感召下進入經營管理隊伍中來，進一步強化和延續企業核心競爭力。不過，即使是關鍵的少數，也不能代替全部，在關注核心經營管理人員的同時，也不能置企業中其他80％的員工于不顧。企業在進行人力資源開發規劃及各種激勵機制的設計中，還應注意系統整體的協調，做到統籌兼顧。

3、構建有利于企業經營管理人員成長的長效人才激勵機制

吸納優秀人才、發展壯大企業經營管理者隊伍，進而最大限度地發揮其聰明才智是企業發展的要求，付諸實施的關鍵則在于建立有利于企業經營管理人員成長的長效人才激勵機制。對于如何建立這種機制，國內外理論界與企業界進行過深入的探討，我國政府也明確提出要“建立健全收入分配的激勵機制和約束機制。”，有些企業已開始對企業領導人和科技骨干實行年薪制和股權、期權試點。從試點企業的反饋信息看，由于企業優秀人才的利益得到應有保證，其能力和業績得到合理回報，從而有效地避免了人才流失，并推動了企業和當地的經濟發展。但要使企業主要經營管理者與企業所有者或委托人的目標高度一致化，還必須建立科學的價值評價體系與合理的價值分配模式。為此，就應當積極借鑒和推行國際通行的MBO模式，通過管理層并購等方式，使管理者真正變成“企業的主人”，從而發揮長期有效的激勵功能。

4、優化企業經營管理人員成長環境，吸納培育優秀企業文化

企業核心人才是具有相應專業特長和較高創造性、自主性的知識型人才，其心理人行為往往表現為具有實現自我價值的強烈愿望，具有較高成就激勵、精神激勵的特征。因此，在注重構建物質激勵機制的同時，還應特別重視企業文化的培育，充分發揮精神激勵的功能。如在企業內部，通過各種方式營造尊重知識、尊重人才的氛圍，包括張揚個性、不求全責備，盡力滿足人才的多層次需求；充分放權、授權、委以重任，予以實現個人價值的發展空間；倡導和營造創造性、自主性、人性化、人情化的企業文化，形成寬松、和諧、奮進的獨特文化力，產生對優秀人才的吸引力、凝聚力、感召力，進而迸發出巨大的創造力和

競爭力。

5、關注優秀企業經營管理人員的愿景設計，并為其提供施展才華的空間

根據企業發展戰略，實施優秀人才開發戰略。首先要開放全方位的職業發展通道，為各類優秀人才著力設計職業生涯和人生愿景，提供極具個性化、差異化的人力資本增值服務，使之感受共同使命追求其美好愿景的牽引力。其次，實施優秀人才培養“工程”，在為企業核心人才創造、籌劃未來的同時，根據每個人的特性和崗位需求，有計劃、有重點的進行培訓教育，不斷增加人才資源開發的潛能，形成“企業為人才

開拓未來，人才為企業創造未來”的環境和舞臺。

第五篇：企業經營管理的五項核心職能

企業經營管理的五項核心職能

經營管理職能包括五個方面的內容，即戰略職能、決策職能、開發職能、財務職能和公共關系職能。

戰略職能

戰略職能是企業經營管理的首要職能。因為，企業所面對的經營環境是一個非常復雜的環境。影響這個環境的因素很多，變化很快，而且競爭激烈。在這樣一個環境里，企業欲求長期穩定的生存與發展，就必須高瞻遠矚，審時度勢，隨機應變。經營管理的戰略職能包括五項內容：經營環境分析、制定戰略目標、選擇戰略重點、制定戰略方針和對策、制定戰略實施規劃。

決策職能

經營職能的中心內容是決策。企業經營的優劣與成敗，完全取決于決策職能。決策正確，企業的優勢能夠得到充分的發揮，揚長避短，在風險經營環境中以獨特的經營方式取得壓倒的優勢，決策失誤，將使企業長期陷于困境之中。

開發職能

開發不僅僅限于人、財、物，經營管理的開發職能的重點在于產品的開發、市場的開發、技術的開發，以及能力的開發。企業要在激烈的市場競爭中穩操勝券，企業就必須擁有第一流的人才，第一流的技術，制造第一流的產品，創造出第一流的市場競爭力。只有企業在技術、人才、產品、服務、市場適應性方面都出類拔萃，企業才能在瞬息萬變的市場競爭中，得心應手，應付自如。

財務職能

財務過程，是指資金的籌措、運用與增殖的過程。財務職能集中表現為資金籌措職能；資金運用職能；增殖價值分配職能以及經營分析職能。企業經營的戰略職能、決策職能、開發職能，都必須以財務職能為基礎，并通過財務職能做出最終的評價。公關職能

企業同它賴以存在的社會經濟系統的諸環節保持協調，這種同外部環境保持協調的職能，被稱為社會關系職能或公共關系職能。公共關系的內容包括：企業與投資者的關系，與往來廠商的關系、與競爭者的關系、與顧客的關系、與職工的關系、與地區社會居民的關系、與公共團體的關系、與政府機關的關系