第一篇：解決工業園區企業用工荒問題的意見建議

解決工業園區企業用工荒問題的意見和建議

為深入貫徹落實黨的十八屆三中全會《決定》精神，根據*****文件要求，結合***縣工業園區產業和企業發展當前突出問題，現就如何解決工業園區企業用工荒難題建議如下：

一、當前工業園區用工情況

截止目前，***縣工業園區累計入園企業達***家，其中，投產企業***家，累計全部從業人員約*****人。據工業園區管委會近期對已投產的***家典型用工企業調查顯示，有***家企業表示缺工，累計用工制品達****多人，其中**、**、**等***家企業缺工均超過100人，尤其是**、**等公司，因近期訂單量明顯增加，急需大量招工。綜上所述，園區企業用工荒問題突出，已嚴重影響了工業園區企業發展壯大，亟待政府采取有效措施解決問題。

二、解決工業園區企業用工荒問題的意見建議

（一）在**范圍內完善招工就業網絡。

1.建立以“三送”平臺為基礎的農村勞動力轉移網絡。以“三送”活動平臺為基礎，將企業用工服務工作納入活動范圍，設立村級（社區）勞動力轉移聯絡點（每個村委會、社區確定一名勞動用工服務協管員），鼓勵發展職業介紹機構，建立起“企業→就業局（工業園區管委會）→縣委“三送”活動領導小組→掛點服務單位(村委會)→村民→培訓機

構→企業”勞動用工暢通機構，各缺工企業向就業局（或工業園區管委會）提交招工申請，就業局（或工業園區管委會）每周定期向縣委“三送”活動領導小組報送招工信息，縣委“三送”活動領導小組可根據企業招工數和人員情況向各“三送”掛點服務單位下發招工文件，各“三送”掛點服務單位負責企業招工宣傳、村民務工登記、向培訓機構輸送愿意進企業務工的村民，培訓機構負責務工村民的定向專業培訓（有培訓條件的企業可直接接納務工村民在企業培訓），培訓機構視培訓效果和定向企業輸送員工，確保全縣勞動用工服務工作的正常有序開展。

2.完善勞動用工服務責任機制。各掛點服務職能部門要與工業園區企業建立健全用工幫扶責任制，實行“一對一”幫扶。每年全縣對鄉（鎮、場、街道）以及縣直單位下達招工目標任務，實行目標考核。縣內各主引單位和掛點單位在安商過程中，要做好該企業勞動用工的全過程跟蹤服務工作。

3.培育先進企業文化。積極推廣先進的企業文化建設經驗，通過召開現場會、建立實訓基地等形式，引導企業樹立以員工為本、以員工為最大財富的管理理念。引導和督促企業改善職工就業條件，尊重和保護職工的基本權利，不斷豐富職工文化生活，滿足其日益增長的文化需要，讓廣大勞動者實現體面的勞動、有尊嚴的生活。組織開展企業文化建設先進典型宣傳推廣活動，每年舉行1—2次現場經驗交流會，引導企業相互學習借鑒、共同提高。

4.建立校企一體化的培訓體系。支持、鼓勵公益性的職業學校，對園區企業管理人員和員工進行培訓。鼓勵工業園區有實力和人才培養需求的企業聯合探索開辦培訓學校，培養企業需要的實用人才，學校畢業生主要由企業自身消化，將招工、培訓、就業有機結合起來，變企業招工為學校招生，實現職業學校招生與企業用工的無縫對接。同時，加強企業與***縣現有的職校和培訓機構的聯系溝通，支持職校和培訓機構每月向園區企業定向輸送短期實習生，緩解企業用工荒。

（二）建議健全工業園區務工人員勞動保障機制。

1.加快務工人員戶籍管理改革。堅持以人為本,積極探索適應***縣發展需要、滿足企業用工需求的靈活的務工人員戶籍管理辦法。對符合落戶條件的務工人員，本人要求戶口遷入的，允許在當地登記辦理常住戶口。對于本人不愿遷入戶口，依法實行居住證制度，持有居住證的務工人員隨遷子女與常住戶口學生同等接受義務教育。

2.改善務工人員住房條件。鼓勵企業將員工宿舍、辦公用房分離出來，由工業園區統一規劃、集中建設新市民公寓、產業工人住房、人才公寓、總部大樓，面向企業出租或出售。鼓勵多渠道籌措資金參與工業園區新市民公寓等公共租賃住房建設，當地政府要將工業園區新市民公寓等公共租賃住房納入城鎮住房保障體系建設范圍，享受保障性住房建設的有關優惠政策。在工業園區內穩定就業且住房、收入等條件

達到當地政府規定的租賃或申購標準的務工人員，可以申請租賃或購買公共租賃住房。

3.健全完善社會保險制度。引導企業完善以基本養老保險為主，涵蓋失業、醫療、工傷、生育等在內的工業園區務工人員社會保險制度，加快實現工業園區企業社會保險全覆蓋。將落戶在工業園區的常年務工人員，納入就業地城鎮養老保險體系和城鎮醫療保險體系。按規定為外出務工人員辦理社會保險關系轉移接續，提供方便快捷的服務。

***縣工業園區管理委員會****年**月**日

第二篇：漲工資可以解決用工荒問題

謝謝主席，大家好。這個春天里的“用工荒”引發多方關注，作為世界人口資源大國的中國竟然出現了“用工荒”的怪現象。一線普通操作工的巨大缺口使東部沿海地區許多企業面臨開不了工接不了單的壓力。我方認為，解決指的是處理使有成效，可以指的是事實上允許，價值上可行。對方持“不可以解決”的觀點便要論證事實上不允許，價值上也不可行。我方認為“漲工資”可以解決用工荒問題是基于以下幾點理由。

首先，引發“用工荒”問題的直接原因是農民工“收入性價比”不高。在媒體的眾多調查中，許多不再愿意繼續到東部沿海地區就業，或正在觀望的農民工中，大城市生活成本高，收入偏低的原因占了很大一部分。農民工們背井離鄉，離開年邁的父母和年幼的孩子，只為了在城市的打拼能夠換來一家老小衣食無憂的生活。但在物價不斷上漲，生活成本不斷增加的今天，底薪高勞的工作已經無法滿足農民工們對此的需求，于是他們只有選擇用腳投票，黯然離開。

其次，引起“用工荒”問題的間接原因也與工資有著十分密切的關系。我們當然不能忘記，農民工這樣一個弱勢群體有著太多的委屈，他們對城市有著太復雜的情緒。勞資關系不穩定，戶籍制度下所產生的差異等原因使他們始終感覺自己游離在城市的邊緣。探究這種游離感的根源，是農民工兄弟們覺得自己的價值沒有被城市所認同。而工資則是勞動價值最直接最重要的一個體現。付給工人與他們勞動價值相當的工作，體現的是企業對工人勞動的尊重和肯定，釋放出城市對待工人態度的積極信號。拿著足量的工資，工人可以挺直了腰板。

最后，個人、企業和政府三方面都對漲工資有期待有作為。

農民工用“腳投票”，期待更加合理的工資待遇。企業在經歷“用工荒”的焦慮中也意識到，通過壓榨員工而獲得最大利益并不是明智之舉，只有把員工和企業捆綁在一起，成為利益共同體，才能真正的留住員工。而政府提高最低工資標準，人大代表提出漲工資制度化的提案，都表明各方都在積極的為解決用工荒問題而努力。

我們不否認，解決“用工荒”這樣一個復雜的問題或許還需要多種輔助措施，但漲工資將會在這其中做出重大的貢獻。溫家寶總理在政府工作報告中提到：讓廣大勞動群眾實現體面勞動，讓人民生活得更有尊嚴。我們真摯的希望，隨著工資的提高，農民工兄弟能夠享受到勞動的快樂和尊嚴。綜上所述，我方堅持認為，漲工資可以解決用工荒問題。

2010年中國人口與勞動問題報告: 中國2010年總人口達13.6億 不缺勞動力

該課題組由全國人大常委會副委員長蔣正華等人擔任組長，集中了300多位專家學者，歷時兩年多完成。中國國家人口發展研究戰略課題組發布報告指出，中國總人口將于2010年達到13.6億，2033年前后達到峰值15億左右。在相當長時期內，中國將不會缺少勞動力。

新華社11日晚間發布的這份報告并稱，中國勞動年齡人口規模龐大。2000年15-64歲的勞動年齡人口為8.6億人，2016年將達到高峰10.1億人，比發達國家勞動年齡人口的總和還要多。

第三篇：關于解決企業“用工荒”的建議

據調查，企業“用工荒”已成為制約企業發展的瓶頸。尤其是在勞動密集型工業企業，表現更為突出。2013年6月，郢城鎮聯絡處對榮海紡織、新宇紡織、荊工機械、天興醫用包裝等四家企業進行了調查，因用工荒導致企業產能達不到設計標準。天興醫用包裝廠設計產能為年產醫用瓶蓋10億只，但因勞動力無法保證，現只能產3億只，無法滿足供貨需求。新宇紡織廠職工老化，“后繼無人”，令人憂心，要求緩解“用工荒”提出如下建議：

1、加大宣傳力度，改變人們擇業觀念。工業企業用工待遇并不差，每月在3000元左右，但勞動強度大，時間長，在社會上不受人們追捧，要教育人們正確擇業，進入企業工作。

2、人社部門要制定培訓計劃，向企業輸送職工。

3、人社部門要成立中介機構，為缺工企業職工，發揮人社部門渠道的優勢，積極為企業招

工。

4、加強與企業的聯系，及時了解企業用工情況，幫助企業研究解決“用工荒”的辦法。

第四篇：餐飲用工荒問題

摘要：餐飲業作為第三產業的傳統支柱產業，近年來隨著人們收入的增加獲得了長足的發展。餐飲業服務員更成為企業與顧客交流的直接窗口，承載餐飲生產過程鏈最后的環節，其表現和行為在某種程度上也是決定餐飲企業成敗的關鍵。但與餐飲業蓬勃發展相矛盾的是餐飲服務員的不斷流失導致的餐飲企業“用工荒”，本文從企業內外因素、社會影響及員工自身幾個方面分析餐飲業員工流失的原因及對餐飲業的影響，并根據人本管理的理論，從企業員工激勵制度入手，通過激勵體制的建立和改進來緩解企業員工流失加劇，實現企業的可持續健康發展。

關鍵詞：餐飲業 員工流失 激勵機制 企業文化

廣義的餐飲業包括大到賓館、酒樓、單位食堂，小至茶館、咖啡屋、快餐攤點、大排檔等所有以飲食提供為主業的市場單元。而餐飲服務員又可分為前臺和后臺，前臺服務包括迎賓、領臺、點菜、斟酒上菜等，后臺則是廚房、洗滌、采購、保管等部門，本文分析的餐飲服務員是指在具有初級規模以上餐飲企業工作的前臺服務人員。隨著人們生活水平的提高，餐飲業得到快速發展，而餐飲業也面臨著激烈的市場競爭，顧客不再僅僅滿足于吃飽吃好，而更注重飲食之外的附加價值實現，確切的說是個人尊嚴和價值的滿足，這就要求企業除了在菜肴品質和硬件設施上提高外，更應在服務質量上下功夫，通過良好的服務提供，形成顧客至上、賓至如歸的氛圍是餐飲業贏得顧客的關鍵。而營造這種氛圍是依靠餐飲企業里最活躍因素、處于最后環節和最前臺的——餐飲服務員來完成。餐飲服務員直面顧客，是企業的臉面，許多時候，服務員的行為被視為餐飲企業的行為，所以服務員的一顰一蹙，一言一行都可能被顧客所察覺，而導致顧客不同的反應，其行為舉止直接影響顧客滿意程度，關系到顧客對企業的印象。所以服務員一個懈怠的回答和輕蔑的眼神都很容易引起顧客的不滿甚至沖突，從而使企業失去這位顧客及造成不良的社會口碑。那么如何讓服務員以飽滿的熱情為顧客提供周到滿意的服務，是通過生硬的員工手冊，還是各種規章條例，我們認為這種所謂寫在紙上的企業文化，大都只是一種對外的口號式宣傳，許多企業并沒有把它真正作為自己的行為指針去貫徹執行，企圖通過員工死記硬背使之內化為企業的行動力是不現實的，只有在企業內部形成一種充滿溫情、關懷、尊重的價值理念，通過激勵體制的改進，讓員工有動力激情去自覺執行企業的行為規則，員工才會把企業理念自然地傳達給顧客。

一、餐飲服務業員工流失現象成因分析

如今走在街上稍加留意就會發現，許多酒店、餐館都在顯要位置貼有“急聘”或“招聘服務員”的字樣，再看這些企業大都門庭若市，生意興隆，為什么效益這么好卻招不到員工，這與我國人力資源供大于求的現實是相矛盾的，這種東邊日出西邊雨的怪相，實際上隱藏著許多深層次問題。

1、社會經濟結構變化導致就業觀念的改變。改革開放后，國家經濟發展，民營企業迅速崛起及第三產業的發展，使社會就業機會大大擴展，國家人力資源配置從國家調度管理體制向適應社會主義市場經濟的市場自由配置體制轉變，企業和個人可以雙向互選。從前一生服務一個單位的觀念得到顛覆，就業行為有“快餐化”和“時裝化”趨勢。另外，勞動者對職業的追求和選擇已近多樣化了。有的員工看重收入；有的看重工作的社會地位；有的看重工作的挑戰性和自身的發展空間；有的看重工作的穩定性；有的從長計議；有的從短期著想。在這種目標多元化的背景下，流失率必然會上升。許多人在不斷的跳槽過程中得到學習和發展，餐飲業服務員大都來自農村和低學歷人群，他們也把做餐飲服務員作為其留在城市的緩兵之計，一旦有更好的機會，他們便會跳槽走人，服務員顯然只是他們個人發展的一塊跳板。

2、餐飲企業人力資源管理存在的問題。企業不停張貼招聘廣告，不僅僅是“招人難”這個表面現象，更多的反應出企業內部人員管理存在諸多問題。首先，餐飲企業多是家族式企業，所有權和經營權通常為個人或家族所掌握，實行的是高度集權的家長式管理。在企業以內血緣關系親疏決定其發言權和地位。餐飲企業對底層的服務員作為外來者持有高度警惕性和不信任的態度，即使科班出身也很難進參與企業管理和決策。狹隘的家族觀念在很大程度上影響了企業的凝聚力和整體感，員工產生一種“外部人”的感覺，打工心態日益嚴重，在這種情況下員工不可能有很高的忠誠度，員工流失也就在所難免。其次，餐飲企業薪金制度存在嚴重偏差，按照經濟學邊際分析的學說，工作是一種負效用，但有收入作為補償時，人們就會愿意努力工作。作為餐飲業的服務員雖然從事的是簡單體力勞動，但與餐飲業的高額盈利及企業內管理層和其他部門的高工資相比，顯然已被過度打壓，餐飲服務員平均工資水平甚至難以維系其基本生活，有的餐飲企業甚至還利用種種名目對服務員進行工資克扣。這種有失公平的薪金制度，造成心理上的失衡，薪酬的不公平比單純的低薪酬更加挫傷員工的積極性。低薪且嚴重不公平加劇了餐飲服務員的流失。第三，服務員在企業得不到應有的人格尊重和人文關懷，企業內等級森嚴，人際關系復雜，缺乏溝通與交流，組織內的溝通渠道不暢。企業關心員工工作的努力程度，以及可以幫企業賺取多少利潤，很少關心員工的生活、思想和情感。在缺乏開誠布公、建設性的溝通的情況下，員工往往抱有過渡心態和短期打工的想法。因此，餐飲企業的勞資關系在更大程度上是暫時的經濟互利基礎上的短期結合，高流失率也就不足為奇了。

3、員工自身的種種原因。在社會大環境和企業內部的各種內外因共同作用下，員工個人的心理思想也會發生重大的轉變，有的不滿意薪酬水平，有的個人理想和價值得不到實現，沒有發展提升的空間，或者想擺脫企業內部復雜的人際關系，有的則因為表現出色被同行業其他企業挖走，有更利于個人發展環境的出現等，都造成餐飲業員工的出走。

二、員工激勵機制的改進

企業員工作為市場經濟的要素之一，其自由流動和配置是市場經濟和現代文明的一個重要標志，不可否認適當的人員流動，屬于企業正常的新陳代謝，新面孔可以給企業注入新活力，特別是餐飲服務業，新鮮血液注入尤為關鍵。但當這種流動過于劇烈，導致“用工荒”的程度時，對企業的隊伍穩定和健康持續發展造成了一定的傷害，企業也必然遭受到損失，要避免或緩解這種狀況，餐飲企業必須改變對服務員的用人觀念，通過人本管理，建立改善對員工的激勵機制，激發員工的積極性，我們認為主要在以下幾個方面要加強對員工的激勵制度改進。

1、打破家族管理模式，更新經營理念

餐飲企業要增強市場競爭力，獲得長足發展，必須克服人事管理上的家族式，用現代公司制方式進行人力資源的設計和管理，建立新型的勞資關系，走出任人唯親的圈子。家族企業首先是一個企業，然后才有私營的特性，要認同員工對企業的貢獻，認同員工應有的地位和尊嚴，沒有這種理念，要留住關鍵人才是非常困難的。其一，員工加入你的企業，是在幫助你共同發展;其二，企業做大后，就要有計劃和規劃，要有戰略和長遠打算。并認識到隨著企業的發展、規模的擴大，個人絕對權威的作用會越來越小，而團隊的作用會越來越大。因此，企業的經營管理一定要制度化、規范化，通過實現現代企業制度來加強管理。只有這樣，才能充分發揮經營者與員工的積極性，把企業經營目標轉化為全體員工的自覺行動和努力方向，從而增強企業活力，促進企業價值最大化目標的實現。

2、建立科學的績效評估與激勵機制

餐飲企業員工忠誠度不高的原因很大程度上與員工在組織中的待遇、激勵機制有關。因此企業要關注員工的工作業績，能夠對員工的工作給予客觀公正、全面準確的評價。其次，薪資要與工作績效和員工的貢獻直接掛鉤，讓員工明確自己的努力方向。建立科學合理的員工績效評估與激勵機制，不僅可以激發員工的工作熱情，而且可以吸引優秀人才為組織服務。所以在績效管理中要通過對崗位工作分析，明確每個崗位的職責、權利與工作標準，使每個員工都明明白白、有條不紊地各負其責。讓員工既能看到通過努力工作而得到的待遇，又能看到自己對企業做出的貢獻，并通過有效的獎勵制度，使兩者之間公平合理，這樣才能有效減少員工因待遇不公而產生的流動。許多餐飲企業通過評比星級服務員，給員工以榮譽獎勵和物質鼓勵，取得很好的效果。

3、加強人文關懷，建立員工歸屬感和忠誠度

對于人力資源的激勵和開發關鍵在于推行“以人為本”的人本管理思想，充分尊重每個人的人性和需求，制造相對寬松、和諧的工作環境，發展他們的能力。日本的許多企業，注重強化員工對企業的歸屬和向心力，注重宣傳和強化員工共同擁有的價值觀，注重新的人際關系，注重企業各層次獲得滿足，使企業不僅是個生產單位，而且像個大家庭，不僅是員工謀生的場所，也是員工體現自我價值的廣闊天地。

4、改善工作環境，創建和諧員工關系

實踐證明，相互尊重、友好和諧的工作環境更加有利于員工滿意度的提高，根據赫茨伯格的雙因素理論，工作環境屬于保健因素，保健因素本身不會產生激勵效果，但如果保健因素得不到滿足，員工會產生不滿意感，不滿意的結果同樣會導致工作積極性的降低，給企業造成不必要的損失，因此，中小民企應該營造互相尊重、友好和諧的工作環境，使員工產生盡量消除不滿情緒，從而有利于工作的完成。在摩托羅拉，員工可以通過“總經理座談會”、“業績報告會”、“暢所欲言”或“我建議”、公司互聯網等形式反映個人問題，進行投訴或提出合理化建議，與管理層進行直接溝通。管理層也可以根據存在問題及時處理員工事務，不斷地促進員工關系，創造良好的工作氛圍。

5、企業文化激勵

企業文化建設越來越受到人們的重視，不但大型企業要重視企業文化建設，中小民營企業同樣也要重視企業文化對企業經營管理的重要作用。企業文化就是要在企業中形成一種為全體員工所認同的價值觀，使企業全體員工把企業的目標看成自己的目標，用共同的企業價值觀來管理企業，為企業的長遠發展提供精神動力。這種共同的價值觀也被稱為“心理契約”，是由美國著名的心理學家施恩教授提出的一個名詞，意思是說企業能清楚每個員工的發展期望，并滿足之，每一位員工也為企業的發展作出全力奉獻，因為他們相信企業能實現他們的期望。企業文化雖然不是一種有形的契約，但它確實又是發揮著一種有形契約的影響。

6、關注員工發展，開展員工培訓激勵

因為每一個人都希望有一種成就感和事業空間。所以民營企業想要留住人才,就應該給與他們足夠的信任和個人事業發展的空間。企業要做好這一點,關鍵是給員工做好職業生涯規劃,幫助員工找到個人職業生涯發展和企業發展的結合點,讓員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價值取向的基礎上,盡量使其所長與公司所需一致并努力為他們提供一個能夠施展才華,實現人生價值的大舞臺。用好一切有能力的人,培養一切愿意進步的人,這樣才能吸引人才、留住人才。為此,企業要根據員工的能力為其設計職業發展規劃,并通過開展職業培訓、輪崗鍛煉、工作加壓等手段幫助人才有步驟、有計劃、分階段的進行自我提高,同時予以及時評價,使人才得以認識自我、修正自我,進而產生于企業同命運、共發展的內在動力和創新能力。

總而言之餐飲企業要降低人員流失率,就應對傳統的以“事”為中心的人事管理制度進行變革,建立一套科學的現代人力資源管理模式。人才競爭實際上就是人心的競爭,“得人心者得天下”,餐飲企業要讓人才感覺到他們是企業最重要的資源。企業應通過“事業留人、感情留人、利益留人”,只有這樣民營企業才能成為留住人才,吸引人才的場所,才會不斷發展壯大。

第五篇：漲工資不可以解決用工荒問題

近年來，全國各地掀起了一輪又一輪的用工荒引起了社會的廣泛關注。用工荒，是指用工短缺現象。用工荒的形成有很復雜的原因，猶如一面多棱鏡，每一個側面都映照出不同的問題。總結出來原因有以下四點：

1、我國經濟回升向好，企業用工量增加；

2、隨著中部崛起、西部大開發戰略的實施，中西部地區用工需求在增加，吸引相當多的農民工就近、就地就業；

3、隨著這幾年我們農村富余勞動力的轉移，農村勞動力的人數確實在逐漸減少；

4、新生代民工的就業預期在不斷提高。那么，用工荒作為一種社會現象的出現，我們需要從根本上去解決它，從而推動社會長足發展。我方認為漲工資不可以解決用工荒問題，理由如下：

首先，隨著民工的結構和民工權益保障意識的變化，民工，尤其是新生代民工，對自己的權益更為敏感，他們不再完全被工資待遇所綁架，在對工資待遇提出新的要求的同時，政治地位、社會地位、合法權益、人格尊重、子女入學、社會保障等也越來越多地滲透到廣大民工的意識中去，同工同酬、同城同位的要求也是越來越高。盡管不少用工方開出了更高的價碼，廣東一些城市也開始上調工資標準，但臨時性漲工資僅僅只是緩解用工荒的治標之策，并不能真正解決用工荒問題。

其次，解決用工荒問題，需要企業和政府相關部門的共同努力，企業不單只是在報酬上下功夫，更需要轉變用人方式，不能搞“一次性用工”，要建立長期用工機制，在較好地解決了工資、福利的同時，要以機制、制度留人。而對于政府，則應完善相關制度，切實保障農民工的權益，讓農民工享受和城市居民一樣的權利。所以，通過企業和政府的配套措施，降低民工的城市生活成本，使之最終能在城市長期工作和生活下去，才是治本之道。

最后，社會的發展，需要走城市化道路，但真正的城市化應當是當地發展出多個人本的現代化城市，讓大家都可以在不用背井離鄉的前提下享受城市文明。因此，我們更應以“用工荒”為契機，推進勞動立法工作，完善最低收入標準和社會保障體系，督促一系列的勞動力市場制度在調整中逐步建立完善。只有這樣，民工們才不會心里發慌，企業才不會用人發荒。

去年全國最低工資標準上調了２２．８％，但是今年農民工民工荒演化卻更加厲害，這個就從反面說明漲工資已經不能解決問題。

對于農民工而言，傷心的理由不僅僅是一個，包括他的身份問題，甚至包括他在合同的簽約率方面，跟城鎮職工都有很大的距離，還有福利方面的待遇問題。而且我們現在面臨的農民工跟以前的農民工不一樣。第一代農民工，最主要的任務是到城里去掙錢，但是現在的農民工，第二代農民工，到城里面去，是抱著自己的人生理想。我還想說，中國經濟的發展給農民工提供了很多機會，漲薪并不能解決他的多元選擇問題，現在出現一些民工荒并不僅僅因為工資低，并不僅僅因為待遇問題，而是當代農民工有了很多選擇和需求，他們要按照自己的想法去生活，要活出自己，工資不能解決問題。