第一篇：用工荒的根源在于城鎮化問題

用工荒的根源在于城鎮化問題

春節過后，企業“用工荒”在各地出現。與往年相比，今年“用工荒”中的一個新現象是，一些農民工輸出大省多以“方便子女就學”、“就近照顧老人”等為說辭，勸農民工留在本省就業。記者采訪發現，許多農民工被這些“留工”理由打動，在遠去他鄉與就近打工之間徘徊。

上述現象提醒我們，近年來愈演愈烈的“用工荒”背后，是越來越嚴重的農民工后顧之憂。而要破解城市企業“用工荒”，必須加快解決農村社會保障與公共服務問題，下決心破除城鎮化過程中農村人口向城鎮轉移的體制機制壁壘，為進城打工的農民徹底轉化為城鎮居民提供社會保障。

談到“用工荒”，以往人們習慣于想到東部發達地區，像珠三角、長三角等地。事實上，“用工荒”已經不是東部地區特有的現象。記者最近在甘肅省兩個勞務輸出大縣秦安縣和隴西縣舉行的兩場勞務用工洽談會現場看到，參加招工的企業月平均工資都在２５００元到３０００元之間，比往年大幅度增長，不比東部一些地區給農民工開出的工資低。盡管如此，這些企業還是受到了冷遇，部分企業竟然連一個工人都沒有招到。

而在傳統的勞務輸出大省湖北和四川，春節后當地企業紛紛打出“方便子女入學”、“就近照顧老人”等“留工”口號，許多企業在車站碼頭堵截勸說農民工就近就業。記者在廣西采訪到的一些農民也正因此遲遲按兵不動，在留本地就業還是去珠三角、長三角打工之間猶豫不決。

這些現象顯示，在農民工就業選擇上，地區差別已經不重要，愈演愈烈的“用工荒”現象背后，是城鄉社會保障、公共服務差距以及長期以來農民工普遍遭受的工資待遇低、勞動強度大、權益難保障等不公平境遇。

應當看到，新生代農民工不像父輩那樣單純為了養家糊口進城打工，而是追求高品質的生活、改變命運的機會，利益訴求呈現多元化。他們不愿意過“年輕在城市、年老回農村；工作在城市、保障靠農村”的“候鳥生活”，不愿意拋卻年邁的父母、稚嫩的兒女背井離鄉。

從某種意義上說，“用工荒”現象，恰恰暴露了長期以來城鎮化過程中進城農民無法真正融入城鎮生活的嚴酷現實。如果農村社會保障、公共服務不盡快跟上，城鎮化過程中不能使農村轉移到城鎮的人口“落地生根”，解除后顧之憂，“用工荒”現象就難以消除。

愈演愈烈的“用工荒”不僅是招工企業的難題，而且直接影響經濟發展。只有加快城鄉統籌發展、進一步深化城鎮化進程中的一系列制度改革，才是破解“用工荒”的治本之策。（梁宇廣 聶建江）

2011年2月9日，節后上班第一天，浙江義烏及來自紹興、臺州、東陽、浦江等周邊縣市的數千企業匯聚義烏人力資源市場舉牌招工。

新華網廣州2月18日電(“新華視點”記者 王攀)今年春節過后，我國華南地區“用工荒”的聲音再度出現；與往年不同的是，中西部地區這次也加入了“農民工搶奪戰”。

作為人口及勞動力大國，為何年年出現 “用工荒”？新華社“新華視點”記者近日深入珠三角等地調查發現，所謂的“用工荒”與企業用工特點密切相關。

用工時間差導致的“用工荒” 記者采訪發現，每年的“用工荒”一般在春節前一星期出現一波高潮，春節長假后兩三天出現另一波高潮，元宵節后逐步歸于平靜。農民工潮汐式遷徙、企業招工與農民工返城之間的“時間差”，恐怕是造成這一現象的直接原因。

廣州市人力資源市場主任張寶穎認為，“用工荒”稱為“節后荒”更為準確。制造業企業春節后都缺員工，廣州節后招工需求15萬人左右，但一個月內慢慢會補充上，恢復常態，日常實際招工需求維持在3萬人左右。

許多在生產一線就業的農民工向記者表示，隨著家庭經濟狀況的改善，一年一度春運，好不容易回到家鄉，渴望享受難得的親情鄉情和閑暇時光，節后不再像過去那樣急于返城求職，許多人過了元宵節才出門。而企業急于開工，遵循“三六九往外走”的民諺，春節長假一過即展開招工，自然會撲空。

第一位農民工全國人大代表、在佛山市三水區新明珠陶瓷集團擔任銷售經理的胡小燕說，以她所在的企業為例，盡管春節假期剛結束時全廠區冷冷清清，但元宵節過后工人基本都會返回崗位就業，“年年都是如此，企業早已經習慣了。集團春節前就會儲備一批產品，應付春節后的銷售。這已經成為慣例了。”

然而，在一些業內人士看來，隨著我國加快產業結構調整的步伐，新的“時間差”因素出現了，這也是今年引發所謂東西部地區“農民工爭奪戰”的重要原因。

在勞動部門工作了近20年的佛山市南海區勞動和社會保障局就業科科長黃煒說，在廣東南海，過去的支柱產業是五金、印染、陶瓷、建材、紡織等，而新一輪產業投資重點已轉移到新能源、新材料、現代服務業；而在安徽一些縣市，近年來承接東部產業轉移的服裝、玩具、機械加工和電子加工，用工需求加大，兩地的用工需求出現了“錯位競爭”。

華南師范大學人力資源研究所所長諶新民說，內地同沿海的“農民工搶奪戰”，有利于加快產業轉移，促進區域協調發展。新興產業跟傳統產業“搶人”，第三產業與第二產業“搶人”，有利于產業優化，這是一種可喜的現象。

用工歧視導致的“用工荒”

盡管一些企業高喊“用工荒”“招工難”，但是記者走入珠三角地區的工業廠區，走入當地的商場食肆，那里的工人、服務人員往往是清一色的年輕人。你也許會納悶：年紀大點兒的人干啥去了？

如此使用勞動力的現象很普遍：一些城市的街頭，一個十字路口4條人行橫道，站著8個交通協管員。

這些原為解決“4050”人員就業開發的公益性崗位，如今大量被高中以上學歷的青壯年擠占。在廣州的中高檔住宅小區，每棟樓樓道口24小時三班倒地站著一個青年保安，人力資源投入可謂過于充分。專家認為，所謂的“用工荒”，嚴格來說應該叫“青壯年員工荒”，實際上是用工“歧視”造成的。諶新民說，不少企業的勞動力消費模式，是招收二十歲左右的單身青年男女，讓他們吃住在集體宿舍，一天工作12小時，一個月休息兩天。一些企業出于管理等考慮，專門招女工，年齡、性別甚至地域歧視十分明顯，嚴重限制了我國勞動力供給的空間，加劇了所謂的“用工荒”。

廣汽本田有限公司總務部部長賴博軼說：“我們許多工人就在生產線上一直干到退休。可一些企業非要18歲到25歲，招工能不難嗎？”

用工不經濟導致的“用工荒”

記者調查發現，與上述的用工歧視相比，不少企業在市場環境下出于自身利益的考慮，在用工過程中“精打細算”，造成了農民工就業“大進大出”的現象，也是導致“用工荒”的一個重要原因。

廣東省勞動部門統計，珠三角企業每招進一個工人的同時，有0．73個工人離職。佛山市南海區勞動就業服務中心副主任莫穎文說，不少企業之所以喊“用工荒”，與企業普遍遭遇的招工成功率、流失率“雙高”有很大關系。“現在企業是常年有缺口、隨時在招工。同一個就業崗位，一年招工兩次甚至三次，這也使得用工需求被兩三倍地放大。”

企業為何難以留住員工？一些企業向記者反映，這與當前全球市場態勢變化有關。目前，紡織、服裝、玩具、日用電子消費品等行業的訂單越來越小、越來越急。面對這一狀況，企業不愿承擔過多養人的成本和風險，往往采用“接到訂單才招工，招不到工就拒單，訂單完成就炒人”的臨時性用工模式，于是企業工人每年大進大出，訂單一來四處“搶人”，高喊“用工荒”。

還有一種情況是，一部分企業為了規避法律責任，降低用工成本，一方面拒絕與員工簽訂長期合同，堅持“一年一簽”甚至不簽合同；另一方面大喊“用工荒”“招工難”。這樣一來，缺乏保障和歸屬感的農民工就很容易跳槽，導致了流動率大增。

黃煒指出，企業“精打細算”的用工方式，從社會用工來說是“不經濟”的，這表明我國經濟發展存在片面追求利潤增長，而忽視就業穩定這一社會效益的傾向。

諶新民認為，很多產業特性就是就業不穩定。有訂單就招工，沒訂單就炒人，遭遇金融危機就讓農民工返鄉，這種以就業不穩定性為代價的經濟增長，在成熟社會是不可接受的。

專家指出，地方政府在制定產業政策時，不僅要考慮能帶來多少GDP增長和財政收入，還應考慮能帶來多少高質量、穩定的就業崗位；同時，還要提高人力資源管理水平，加強企業員工社會保障、專業技能培訓等工作。

第二篇：“用工荒”根源在于勞動力儲備不足

今年春節過后，“用工荒”明顯加劇。廣州地區企業對應每個求職者有1.36個崗位空缺。深圳企業給的工資待遇普遍增長了20%左右，但僅僅一個寶安區節后用工缺口就達20萬人左右。四川、河南、安徽、湖南等一些勞務輸出大省的部分企業也出現不同程度的“招工難”現象。（《用工荒蔓延全國殃及勞務輸出大省》，北京日報2011年2月18日）種種跡象表明，“用工荒”已經由技術工人蔓延到普工，由東南沿海蔓延到全國。盡管我國的勞動力總量尚未開始下降，但年輕勞動力的短缺已經十分明顯了。

“用工荒”在春節過后特別醒目，當然與我國農民工特有的城鄉“兩棲動物”生活方式有關，并且隨著節日的遠去而有所緩解。但近年來國內企業普遍給民工漲工資的行為已經說明“用工荒”不是季節性的。其實“用工荒”近年來愈演愈烈的趨勢本身也表明它不全是季節性的，只不過發病的時間固定在春節后而已。

有人把“用工荒”的原因歸結為城市對農民工的不平等待遇，包括社會保障、子女教育、經濟實用房等方面的歧視性待遇。這些不平等當然是事實，我也堅決支持給農民工以平等待遇。但是不平等待遇或“權利缺失”恐怕不是“用工荒”的真正原因。上世紀八十、九十年代農民工何嘗享有平等待遇？弄不好還被強制收容遣送回家呢！但那時誰聽說過什么“用工荒”？把“用工荒”的原因歸結為工資低，也會遇到同樣的詰難。

有人將城市對農民工的不平等待遇和農村生活壓力的降低并列為“用工荒”的共同原因。由于前者總的說來有所改善，這種說法實際上把“用工荒”的原因歸結為新一代農民工生活壓力的降低。確實，由于撫養比的大幅降低（過去的孩子成勞動力了，現在的年輕人生孩子又少）和農業稅的免除及種地補貼，農民的生活有了比較大的改善。但生活水平的提高未必導致生活壓力的降低。城市人口的生活水平在過去三十年里改善幅度比農民大得多，請問生

活壓力降低了嗎？

講到生活壓力還不得不提到的一個問題是，新一代農民工普遍不會種地，這跟老一代農民工是完全不同的，他們的父母又普遍尚未老到不能種地的程度，他們呆在農村干什么？從這個角度看，他們外出打工的心理壓力比父輩更大而不是更小。

又有人說農民工不回工廠是因為舍不得家里的“留守兒童”，認為給與農民工子女平等的受教育權就可以解決“用工荒”問題。我當然不認為農民對孩子的親情不如城里人濃，也堅決支持保障隨父母進城的農民工子女的平等權利，不止是受教育權。但是我不認為新一代農民工對孩子的親情比他們的父輩更濃了，很可能恰恰相反，他們對孩的親情比其父輩要淡。政府間的GDP比賽和民間的物質享受攀比之風貫穿于新一代農民工的整個成長過程，加之父母子女分居和離婚現象遠比過去普遍，親情怎么可能反而更濃呢？

以現在中國城市的房價和房租水平，即使給與農民工子女以平等的受教育權，又有多少農民工有能力舉家遷往城市生活？城市是陌生人社會，車輛又多，夫妻雙方上班的，孩子需要人接送，農民工有錢雇保姆嗎？把老人接來同住又要增加多少開支？

還有人把“用工荒”的原因歸咎于90年代中期以來的高等教育大躍進。不能說沒有這方面的原因，但這肯定不是主因。畢竟在北京、上海以外的絕大多數地方接受大學教育的只是適齡人口的小部分（初中升高中就排除了約一半），而其中屬于不適當擴的又只一部分。何況大學畢業生當普工的也不是沒有，以前不是報道過某大學門衛招聘要求碩士學位么？所以高等教育大躍進的危害主要是浪費教育資源、降低教育質量，對“用工荒”的形成作用不大。

事實只能是，中國農村能夠向城市轉移的年輕勞動力資源已經不能滿足城市發展的需要了。“用工荒”的真正原因只能是兩個，一是制造業向內地轉移（這對內地來說也是產業升級）和東部地區產業升級增加了勞動力的需求，一是大約二十年前生育率大幅下降導致的勞

動力儲備不足。

第三篇：餐飲用工荒問題

摘要：餐飲業作為第三產業的傳統支柱產業，近年來隨著人們收入的增加獲得了長足的發展。餐飲業服務員更成為企業與顧客交流的直接窗口，承載餐飲生產過程鏈最后的環節，其表現和行為在某種程度上也是決定餐飲企業成敗的關鍵。但與餐飲業蓬勃發展相矛盾的是餐飲服務員的不斷流失導致的餐飲企業“用工荒”，本文從企業內外因素、社會影響及員工自身幾個方面分析餐飲業員工流失的原因及對餐飲業的影響，并根據人本管理的理論，從企業員工激勵制度入手，通過激勵體制的建立和改進來緩解企業員工流失加劇，實現企業的可持續健康發展。

關鍵詞：餐飲業 員工流失 激勵機制 企業文化

廣義的餐飲業包括大到賓館、酒樓、單位食堂，小至茶館、咖啡屋、快餐攤點、大排檔等所有以飲食提供為主業的市場單元。而餐飲服務員又可分為前臺和后臺，前臺服務包括迎賓、領臺、點菜、斟酒上菜等，后臺則是廚房、洗滌、采購、保管等部門，本文分析的餐飲服務員是指在具有初級規模以上餐飲企業工作的前臺服務人員。隨著人們生活水平的提高，餐飲業得到快速發展，而餐飲業也面臨著激烈的市場競爭，顧客不再僅僅滿足于吃飽吃好，而更注重飲食之外的附加價值實現，確切的說是個人尊嚴和價值的滿足，這就要求企業除了在菜肴品質和硬件設施上提高外，更應在服務質量上下功夫，通過良好的服務提供，形成顧客至上、賓至如歸的氛圍是餐飲業贏得顧客的關鍵。而營造這種氛圍是依靠餐飲企業里最活躍因素、處于最后環節和最前臺的——餐飲服務員來完成。餐飲服務員直面顧客，是企業的臉面，許多時候，服務員的行為被視為餐飲企業的行為，所以服務員的一顰一蹙，一言一行都可能被顧客所察覺，而導致顧客不同的反應，其行為舉止直接影響顧客滿意程度，關系到顧客對企業的印象。所以服務員一個懈怠的回答和輕蔑的眼神都很容易引起顧客的不滿甚至沖突，從而使企業失去這位顧客及造成不良的社會口碑。那么如何讓服務員以飽滿的熱情為顧客提供周到滿意的服務，是通過生硬的員工手冊，還是各種規章條例，我們認為這種所謂寫在紙上的企業文化，大都只是一種對外的口號式宣傳，許多企業并沒有把它真正作為自己的行為指針去貫徹執行，企圖通過員工死記硬背使之內化為企業的行動力是不現實的，只有在企業內部形成一種充滿溫情、關懷、尊重的價值理念，通過激勵體制的改進，讓員工有動力激情去自覺執行企業的行為規則，員工才會把企業理念自然地傳達給顧客。

一、餐飲服務業員工流失現象成因分析

如今走在街上稍加留意就會發現，許多酒店、餐館都在顯要位置貼有“急聘”或“招聘服務員”的字樣，再看這些企業大都門庭若市，生意興隆，為什么效益這么好卻招不到員工，這與我國人力資源供大于求的現實是相矛盾的，這種東邊日出西邊雨的怪相，實際上隱藏著許多深層次問題。

1、社會經濟結構變化導致就業觀念的改變。改革開放后，國家經濟發展，民營企業迅速崛起及第三產業的發展，使社會就業機會大大擴展，國家人力資源配置從國家調度管理體制向適應社會主義市場經濟的市場自由配置體制轉變，企業和個人可以雙向互選。從前一生服務一個單位的觀念得到顛覆，就業行為有“快餐化”和“時裝化”趨勢。另外，勞動者對職業的追求和選擇已近多樣化了。有的員工看重收入；有的看重工作的社會地位；有的看重工作的挑戰性和自身的發展空間；有的看重工作的穩定性；有的從長計議；有的從短期著想。在這種目標多元化的背景下，流失率必然會上升。許多人在不斷的跳槽過程中得到學習和發展，餐飲業服務員大都來自農村和低學歷人群，他們也把做餐飲服務員作為其留在城市的緩兵之計，一旦有更好的機會，他們便會跳槽走人，服務員顯然只是他們個人發展的一塊跳板。

2、餐飲企業人力資源管理存在的問題。企業不停張貼招聘廣告，不僅僅是“招人難”這個表面現象，更多的反應出企業內部人員管理存在諸多問題。首先，餐飲企業多是家族式企業，所有權和經營權通常為個人或家族所掌握，實行的是高度集權的家長式管理。在企業以內血緣關系親疏決定其發言權和地位。餐飲企業對底層的服務員作為外來者持有高度警惕性和不信任的態度，即使科班出身也很難進參與企業管理和決策。狹隘的家族觀念在很大程度上影響了企業的凝聚力和整體感，員工產生一種“外部人”的感覺，打工心態日益嚴重，在這種情況下員工不可能有很高的忠誠度，員工流失也就在所難免。其次，餐飲企業薪金制度存在嚴重偏差，按照經濟學邊際分析的學說，工作是一種負效用，但有收入作為補償時，人們就會愿意努力工作。作為餐飲業的服務員雖然從事的是簡單體力勞動，但與餐飲業的高額盈利及企業內管理層和其他部門的高工資相比，顯然已被過度打壓，餐飲服務員平均工資水平甚至難以維系其基本生活，有的餐飲企業甚至還利用種種名目對服務員進行工資克扣。這種有失公平的薪金制度，造成心理上的失衡，薪酬的不公平比單純的低薪酬更加挫傷員工的積極性。低薪且嚴重不公平加劇了餐飲服務員的流失。第三，服務員在企業得不到應有的人格尊重和人文關懷，企業內等級森嚴，人際關系復雜，缺乏溝通與交流，組織內的溝通渠道不暢。企業關心員工工作的努力程度，以及可以幫企業賺取多少利潤，很少關心員工的生活、思想和情感。在缺乏開誠布公、建設性的溝通的情況下，員工往往抱有過渡心態和短期打工的想法。因此，餐飲企業的勞資關系在更大程度上是暫時的經濟互利基礎上的短期結合，高流失率也就不足為奇了。

3、員工自身的種種原因。在社會大環境和企業內部的各種內外因共同作用下，員工個人的心理思想也會發生重大的轉變，有的不滿意薪酬水平，有的個人理想和價值得不到實現，沒有發展提升的空間，或者想擺脫企業內部復雜的人際關系，有的則因為表現出色被同行業其他企業挖走，有更利于個人發展環境的出現等，都造成餐飲業員工的出走。

二、員工激勵機制的改進

企業員工作為市場經濟的要素之一，其自由流動和配置是市場經濟和現代文明的一個重要標志，不可否認適當的人員流動，屬于企業正常的新陳代謝，新面孔可以給企業注入新活力，特別是餐飲服務業，新鮮血液注入尤為關鍵。但當這種流動過于劇烈，導致“用工荒”的程度時，對企業的隊伍穩定和健康持續發展造成了一定的傷害，企業也必然遭受到損失，要避免或緩解這種狀況，餐飲企業必須改變對服務員的用人觀念，通過人本管理，建立改善對員工的激勵機制，激發員工的積極性，我們認為主要在以下幾個方面要加強對員工的激勵制度改進。

1、打破家族管理模式，更新經營理念

餐飲企業要增強市場競爭力，獲得長足發展，必須克服人事管理上的家族式，用現代公司制方式進行人力資源的設計和管理，建立新型的勞資關系，走出任人唯親的圈子。家族企業首先是一個企業，然后才有私營的特性，要認同員工對企業的貢獻，認同員工應有的地位和尊嚴，沒有這種理念，要留住關鍵人才是非常困難的。其一，員工加入你的企業，是在幫助你共同發展;其二，企業做大后，就要有計劃和規劃，要有戰略和長遠打算。并認識到隨著企業的發展、規模的擴大，個人絕對權威的作用會越來越小，而團隊的作用會越來越大。因此，企業的經營管理一定要制度化、規范化，通過實現現代企業制度來加強管理。只有這樣，才能充分發揮經營者與員工的積極性，把企業經營目標轉化為全體員工的自覺行動和努力方向，從而增強企業活力，促進企業價值最大化目標的實現。

2、建立科學的績效評估與激勵機制

餐飲企業員工忠誠度不高的原因很大程度上與員工在組織中的待遇、激勵機制有關。因此企業要關注員工的工作業績，能夠對員工的工作給予客觀公正、全面準確的評價。其次，薪資要與工作績效和員工的貢獻直接掛鉤，讓員工明確自己的努力方向。建立科學合理的員工績效評估與激勵機制，不僅可以激發員工的工作熱情，而且可以吸引優秀人才為組織服務。所以在績效管理中要通過對崗位工作分析，明確每個崗位的職責、權利與工作標準，使每個員工都明明白白、有條不紊地各負其責。讓員工既能看到通過努力工作而得到的待遇，又能看到自己對企業做出的貢獻，并通過有效的獎勵制度，使兩者之間公平合理，這樣才能有效減少員工因待遇不公而產生的流動。許多餐飲企業通過評比星級服務員，給員工以榮譽獎勵和物質鼓勵，取得很好的效果。

3、加強人文關懷，建立員工歸屬感和忠誠度

對于人力資源的激勵和開發關鍵在于推行“以人為本”的人本管理思想，充分尊重每個人的人性和需求，制造相對寬松、和諧的工作環境，發展他們的能力。日本的許多企業，注重強化員工對企業的歸屬和向心力，注重宣傳和強化員工共同擁有的價值觀，注重新的人際關系，注重企業各層次獲得滿足，使企業不僅是個生產單位，而且像個大家庭，不僅是員工謀生的場所，也是員工體現自我價值的廣闊天地。

4、改善工作環境，創建和諧員工關系

實踐證明，相互尊重、友好和諧的工作環境更加有利于員工滿意度的提高，根據赫茨伯格的雙因素理論，工作環境屬于保健因素，保健因素本身不會產生激勵效果，但如果保健因素得不到滿足，員工會產生不滿意感，不滿意的結果同樣會導致工作積極性的降低，給企業造成不必要的損失，因此，中小民企應該營造互相尊重、友好和諧的工作環境，使員工產生盡量消除不滿情緒，從而有利于工作的完成。在摩托羅拉，員工可以通過“總經理座談會”、“業績報告會”、“暢所欲言”或“我建議”、公司互聯網等形式反映個人問題，進行投訴或提出合理化建議，與管理層進行直接溝通。管理層也可以根據存在問題及時處理員工事務，不斷地促進員工關系，創造良好的工作氛圍。

5、企業文化激勵

企業文化建設越來越受到人們的重視，不但大型企業要重視企業文化建設，中小民營企業同樣也要重視企業文化對企業經營管理的重要作用。企業文化就是要在企業中形成一種為全體員工所認同的價值觀，使企業全體員工把企業的目標看成自己的目標，用共同的企業價值觀來管理企業，為企業的長遠發展提供精神動力。這種共同的價值觀也被稱為“心理契約”，是由美國著名的心理學家施恩教授提出的一個名詞，意思是說企業能清楚每個員工的發展期望，并滿足之，每一位員工也為企業的發展作出全力奉獻，因為他們相信企業能實現他們的期望。企業文化雖然不是一種有形的契約，但它確實又是發揮著一種有形契約的影響。

6、關注員工發展，開展員工培訓激勵

因為每一個人都希望有一種成就感和事業空間。所以民營企業想要留住人才,就應該給與他們足夠的信任和個人事業發展的空間。企業要做好這一點,關鍵是給員工做好職業生涯規劃,幫助員工找到個人職業生涯發展和企業發展的結合點,讓員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價值取向的基礎上,盡量使其所長與公司所需一致并努力為他們提供一個能夠施展才華,實現人生價值的大舞臺。用好一切有能力的人,培養一切愿意進步的人,這樣才能吸引人才、留住人才。為此,企業要根據員工的能力為其設計職業發展規劃,并通過開展職業培訓、輪崗鍛煉、工作加壓等手段幫助人才有步驟、有計劃、分階段的進行自我提高,同時予以及時評價,使人才得以認識自我、修正自我,進而產生于企業同命運、共發展的內在動力和創新能力。

總而言之餐飲企業要降低人員流失率,就應對傳統的以“事”為中心的人事管理制度進行變革,建立一套科學的現代人力資源管理模式。人才競爭實際上就是人心的競爭,“得人心者得天下”,餐飲企業要讓人才感覺到他們是企業最重要的資源。企業應通過“事業留人、感情留人、利益留人”,只有這樣民營企業才能成為留住人才,吸引人才的場所,才會不斷發展壯大。

第四篇：用工荒論文

“用工荒”淺析

【摘要】金融危機接近尾聲，伴隨著經濟形勢的回暖，各類企業重新回到了人才需求的旺季，但隨之而來的“用工荒”卻困擾著各大企業，尤其是勞動密集型企業的發展。在中國這個人力資源如此豐富的國家，造成這種現象，其通過什么樣的途徑來解決“用工荒”問題值得我們思考。本文通過對當前中國人力市場“用工荒”現狀分析，分析原因，判斷影響，最終提出解決的方法。

關鍵詞：用工荒 形成原因 產生影響 緩解措施

自2008年底金融危機之后，我國各地頻現“用工荒”，不僅珠三角、長三角等勞動力密集型企業聚集的沿海開放城市缺工，就連四川、重慶、安徽等傳統的勞務輸出地也頻頻告急，而且從技工蔓延到普工。與此同時，人保部門的最新統計數據顯示，2010年，全國高校畢業生為630萬人，比2009年的611萬多19萬人，就業形勢非常嚴峻。一邊是“就業難”，一邊卻是“用工荒”，這看似矛盾的 兩面糾結在一起，卻恰恰反映了當前我國經濟結構中的一些深層次問題。而具體延伸到我公司，則造成了人力貯備不足、人才流失等諸多問題。

一、“用工荒”現狀 新年伊始，我國沿海地區的多個省份頻頻爆發“用工荒”現象，例如浙江省用工缺口就達到了25萬人。另外，根據有關部門近期到一些工業園區進行的調研顯示，幾乎所有企業都面臨用工短缺的困擾，招工難、留工難已經成為制約企業發展的主要瓶頸。一些企業生產訂單已經排到下半年，但由于招不到工人，機器設備無法全部開通運轉，導致部分訂單因無力接應而不得不忍痛割棄。

麻省理工大學的黃亞生教授以及中山大學政務學院郭巍青教授，為深入研究金融危機下農民工的生存狀況，于2009年7-8月、11-12月對珠江三角洲地區農民工的收入與支出狀況組織深入調查。在11月的現場調研結果中發現東莞最大的人才市場呈現“供求兩旺”的局面。但大部分接受訪問的工人指出，工廠給出的條件并沒有大幅度提升，僅僅提升了10%到20%。與此同時，根據對人才市場招聘信息的觀察，大部分崗位都要求有專業技能和工作經驗。因此，很可能存在大量要求有勞動技能的工作無人應聘，而同時大量外來工找不到符合薪水預期工作的情況。

所以，我認為，所謂的“用工荒”現象并非單一的表象，而是 “用工荒”與“就業難”同時共存的供求結構錯位現象。

二、形成原因

“用工荒”的形成并非由某一獨立的原因鑄就的，而是由多方面共同作用的產物，彼此相互關聯、相互制約，就像是一個首尾相連的圓圈，循環反復，沒有明確的開端，沒有固定的終點，是真正所謂“牽 一發而動全身”。

所以要想真正追究“用工荒”的根源，是復雜的，每個企業也有每個企業的特點，難以一概而論，而我們首先只能先簡單的討論一下共同的原因，分析“用工荒”現象其中的相同因素。

首先，經濟回暖，用工需求增加。國際金融危機的見底和外需的逐步回暖，以及國內經濟刺激計劃作用的發揮，使得我國經濟形勢已經企穩回升，并向好的方面發展。其中外貿回升、內需強勁是經濟回暖最直接的體現，需求的回升為企業的生產運營提供充足的業務訂單，這樣以來，企業的用工需求也就必然跟著增大了。

其次，薪酬不高，難以滿足預期。經濟社會的不斷發展，在促進城鄉居民生活水平不斷提高的同時，也讓城鄉差距進一步拉大，城市、尤其是大中城市的生活成本不斷提高，使得作為企業工人的外來民工在無法享受到與本地一樣的各種社會福利和保障的同時，卻同等地承受和本地人相同的生活成本，這樣以來，民工對工資預期也會隨之有所提高，企業如果繼續靠低廉的工資招工，顯然難以吸引到更多所需要的工人了。

第三，從上世紀70年代末開始實施的計劃生育政策，使得90年代開始全國的人口出生率明顯下降，從2006年起，鄉村的勞動適齡人口每年減少400萬~600萬，這些人是目前勞動力流動的主體。到2010年，已成為勞動大軍主力的十幾、二十歲的90后年輕人數量比前幾代人明顯下降，大幅度減少了新增勞動力的數量。

第四，企業不重長遠，缺乏用工儲備。部分企業特別是中小企業 仍錯誤地認為我國勞動力資源充沛，企業用人可以召之即來，揮之即去。在用工方面仍然固守臨時觀念，缺少長遠打算，對勞工缺乏應有的尊重，不注重建立自己的勞動力儲備，習慣于簽訂短期、零散用工合同，從而導致一旦用工需求急劇增加時就變得手足無措、無法應對。而前些時受金融危機影響，一些企業為降低生產成本，采取降薪、裁員的舉措也讓不少民工身心受傷。

第五，勞動力流動的地域變化也對外用工情況產生了很大影響。由于2009年中西部地區經濟高速發展，一定程度上取代了東部沿海成為中國經濟增長的主力軍。這帶動了中西部地區用工需求的大幅增長，加之中西部地區人均收入水平的提高，大大弱化了沿海地區招工時的競爭優勢。并且近年來城鎮化的進程也影響到了農村勞動力的流動。尤其是受2009年房地產市場爆炸式發展的影響，更多農民用外出務工的收入在附近城鎮購置房產，他們不再愿意到距離遙遠的沿海地區打工。

第六，經過多年的發展，沿海地區的勞動密集型產業正面臨轉移壓力。自2008年年底起，珠三角和長三角地區政府都在大力推動“騰籠換鳥”戰略，中西部地區則承接了部分從沿海轉移的低端加工制造業，使得地區內的勞動力不用背井離鄉，分流了一部分本來要去珠三角和長三角的勞動力。人力資源和社會保障部近期的調查結果就顯示，在準備外出務工的人員中，打算去東部地區的占70%，去中西部的占30%左右，后者比往年增加了7個百分點。

第七，隨著老一代打工者由于年齡等原因逐漸淡出打工行列，80 后、90后打工者成為流動勞動力的主力，與老一代相比，他們受教育程度有所提高，除工資薪酬外，更加注重工作環境和整體福利，以及職業前景的選擇，更看重個人價值的體現、擴大視野和體驗享受生活，他們中相當一部分人已不愿意從事流水線的普工工作，對季節性的短期合同就更加不感興趣。這種情況下，如果我們的企業還象當初對待老一代民工那樣來對待這些80、90后民工，顯然已經不合時宜。

第八，現在中國基本上度過了經濟危機的影響，與2009年初強調保增長、解決就業不同，如今政府重新強調調整收入分配，確保居民收入增長，希望通過“用工荒”向企業釋放出提高員工工資和待遇、促進簡單制造業向科技型和創新型升級的信號。

由此可見，這種局部地區“用工荒”現象不是暫時性的波動，而將會長期存在下去。今后，中國的沿海地區將不會再恢復到以前廉價勞動力無限供給的時期了。

在這種全國普遍性“用工荒”現象的影響下，我公司的外雇工情況難以獨善其身，而究其各種原因，首先難以逃脫全國“用工荒”的普遍因素，但此外針對我公司發展的特點，又包含了我公司獨有的一些因素。

第一，工資略低于市場平均水平。我公司作為國有大型企業，在工作效率上常常以人數取勝，而大多個體私營企業，以追求質量為目標。通俗的講，就是國有企業的推脫延誤現象嚴重，而私企注重人盡其才物盡其用，不浪費每一份工資。這就造成雇傭了更多勞動力的國企要想控制成本，必然會降低工資標準，以致工資方面國有大型企業 在私企面前毫無優勢可言，甚至略遜于私企。

第二，保險、休假等福利待遇較低。在如今法律制度越來越健全的時代，全民的法律意識都有所提高，保險是不可或缺的一個重要環節，也是外雇工十分看重，視為自己未來保障的一部分，而在這一問題上，我公司是欠缺的。另外，最為建筑單位之一，我公司也存在建筑單位的通病，就是根據工程需求，往往要犧牲很多節假日和個人休息時間，而這對本已遠離家庭的外出勞動者來說更是個心靈的沖擊，因為他們可能一年只回一次家，尤其是每逢佳節，思親猶重。第三，在以80后為主力軍的勞動力市場，不再像他們的父輩一樣單純的只講工作、拿工資，他們更加重視自我價值的體現，對人格尊嚴的尊重，對生存環境的追求。所以建筑單位“臟、苦、累”的環境，已不再是年輕勞動力的首選。此外，建筑行業重復性、枯燥性的工作性質，壓制了年輕人對創造性、多變性的追求，80后的年輕人多認為此不利于自我個性化的發展。

三、產生的影響

由于心理準備不足和早期缺乏必要的應對舉措，“用工荒”的突然降臨，讓不少企業一時措手不及，一些企業盡管想盡一切辦法到處招兵買馬，但效果卻不盡人意。企業有訂單業務需求卻因用工短缺而不得不減緩生產，在給企業的經營效益帶來損害的同時，也勢必會對經濟復蘇回暖和持續發展造成不良影響，對此，政府有關部門應該引起足夠重視，來遏制這一惡性循環的勢頭。

第一、影響中國實業競爭力。一方面，由于我國大多數出口企業 奉行的是都外貿訂單機制，加上缺乏定價話語權和穩定的銷售渠道，出口企業不可能把上漲的直接成本轉移給客戶，但是自己又不能有效地轉移和消化成本。這樣很多企業就算是有訂單也不能開工，因為一開工就虧損。長此以往，他們會失去自己的客戶，這樣的代價比成本上漲來得更厲害。另一方面，沿海城市多為對外貿易的跨國公司，對人工成本敏感度非常高，這一點從過去三四十年間跨國公司資本的流向就可以看清楚，從拉美到東亞，從西歐到東歐，從“四小龍”國家到“金磚四國”，促使這些資本流動的最直接因素就是當地的人工成本。中國對于這極具靈活性的國際產業資本而言也不會是個例外，然而隨著這一波“用工荒”，國際資本對于選擇投資中國實業的興趣值會自然地減少。

第二、加大企業生產成本。有人認為，“用工荒”現象是金融危機后中國企業和經濟向好發展的直接表現，隨著新一代農民工教育程度的增加，以及對收入需求的增高，粗放型模式來管理已不再適應時代發展的需求，“用工荒”會倒逼中國企業進行產業升級。但不論是出口貿易繼續好轉，還是倒逼企業進行產業升級，一個不能被忽略的事實就是，企業生產成本都會隨著這波“用工荒”而大大地增加。這里的生產成本有兩層含義：第一是直接成本，第二是機會成本。直接成本就是人工費用的提升。企業招不到人，只有增加工人的工資和福利，當然這只是短期的成本增加因素。長期而言，為了能夠留住工人，還要給他們提供培訓、生活保障以及未來的職業預期。

四、緩解“用工荒”的措施 在生產需求旺盛的時機，企業用工短缺所導致的設備開工不足，勢必對企業的效益造成嚴重不良影響，也勢必會阻礙經濟的快速復蘇和發展。因此，解決企業發展中出現的用工短缺瓶頸，促進經濟的好轉和發展應該成為企業和政府共同的責任和任務。

國家層面：一是打破城鄉二元戶籍壁壘，真正實現城鄉一體化。在社會保障方面應率先考慮城鄉一體化。讓曾經為我國改革開放和經濟社會發展做出過巨大犧牲的廣大農民享有城鎮居民一樣的社會保障，是對農民的一種必要補償，也是實現改革成果共享、社會保障普惠、公共利益均等化的具體體現。二是打破區域壁壘，實現社會保障全國聯網。通過建立社保一卡通和相應的國家補償機制，解除民工后顧之憂，促進民工在全國范圍內自由流動和就業。三是加強預警監測，建立就業信息統一發布機制。在全國范圍進行勞務輸出、勞務需求和用工崗位專業情況的監測，及時發布有關訊息，實現勞務提供和勞務需求的有效對接。

當地政府層面：作為地方政府，應該想方設法為企業用工提供各種力所能及的服務。一是搭建平臺，創造條件。充分發揮勞動力市場、人才市場兩大平臺作用，發布各種用工信息，組織用人單位舉辦大型招聘會。二是牽線搭橋，組團招聘。根據企業用工需求情況，積極主動與勞務輸出地政府聯系，以政府名義組織用工企業到勞務輸出地進行集中招聘。三是政策支持，保障配套。出臺相應政策給到本地務工的外來民工以準市民或者市民待遇，使他們在醫療、養老、工傷以及子女就學等方面享有當地人同等待遇。四是完善機制，及時預警。完 善用工信息監測和收集措施，建立用工信息發布和預警機制，使勞務和用工雙方都能及時了解用工需求準確情況，便于雙方及時進行接洽。

企業層面：一是產業升級，技術改造，挖潛增效。在條件允許的情況下，對現有設備進行更新或技術改造，淘汰落后設備，同時對員工進行技術培訓和優化組合，提高生產效率和質量。二是增加薪酬，提高待遇。用人單位能否提供一份有競爭力的工資待遇是每個應聘員工首要考慮的因素。因此，企業招工，要充分考慮員工生活成本增加和生活水平提高等現實因素，適當提高工人工資和福利待遇。三是搞好配套，加強保障。考慮到現在的80、90后民工對生活質量、生活舒適度有一定要求等特點，企業除了優化生產環境外，還要注重搞好生活設施配套和文化娛樂配套，以營造“拴心留人”環境。四是未雨綢繆，建立儲備。企業人力資源部門在搞好企業自身現有員工保有儲備的基礎上，還應根據企業未來發展情況加強與當地政府、勞務輸出地政府建立聯系，為企業發展建立人力儲備。五是人文關懷，增強凝聚力。企業能否招到人、留住人，除了有競爭力的工資待遇和良好的生活硬件設施外，重要的還要看企業能否尊重人、關心人，看企業有沒有自己的人文特色。一個能夠以人為本、充滿人文關懷的企業必然是一個具有強大凝聚力的企業，這樣企業的何愁聚不到人力人才。

“用工荒”是我國近年來出現的新現象，確切的說是在金融危機之后，由于多種因素共同作用而造成的深遠影響，是最具中 國特色的新現象，一邊是人口大國，一邊卻是企業招不到人。它暴露了我國之前政策的不合理之處，其急需要調整的方方面面。

以常規思維來看，“用工荒”意味著勞動力供小于求，市場會依據供求雙方的博弈結果自發上調均衡工資水平。但事實表明，低端簡單勞動供給者因替代性強而不被企業重視，工資水平仍舊偏低。企業追求利益最大化無可厚非，所以“民工荒”不能指望企業單方面解決，必須要有政府調控部門的積極介入與引導。

而有效地緩解“用工荒”現象，將會促進企業產業結構升級，提高對外貿易企業國際競爭力，加大社會保障制度的推廣力度及范圍，縮小地域、城鄉、公民收入的差距，維護社會穩定，促進社會更加和諧、持續、平穩地發展。

第五篇：漲工資可以解決用工荒問題

謝謝主席，大家好。這個春天里的“用工荒”引發多方關注，作為世界人口資源大國的中國竟然出現了“用工荒”的怪現象。一線普通操作工的巨大缺口使東部沿海地區許多企業面臨開不了工接不了單的壓力。我方認為，解決指的是處理使有成效，可以指的是事實上允許，價值上可行。對方持“不可以解決”的觀點便要論證事實上不允許，價值上也不可行。我方認為“漲工資”可以解決用工荒問題是基于以下幾點理由。

首先，引發“用工荒”問題的直接原因是農民工“收入性價比”不高。在媒體的眾多調查中，許多不再愿意繼續到東部沿海地區就業，或正在觀望的農民工中，大城市生活成本高，收入偏低的原因占了很大一部分。農民工們背井離鄉，離開年邁的父母和年幼的孩子，只為了在城市的打拼能夠換來一家老小衣食無憂的生活。但在物價不斷上漲，生活成本不斷增加的今天，底薪高勞的工作已經無法滿足農民工們對此的需求，于是他們只有選擇用腳投票，黯然離開。

其次，引起“用工荒”問題的間接原因也與工資有著十分密切的關系。我們當然不能忘記，農民工這樣一個弱勢群體有著太多的委屈，他們對城市有著太復雜的情緒。勞資關系不穩定，戶籍制度下所產生的差異等原因使他們始終感覺自己游離在城市的邊緣。探究這種游離感的根源，是農民工兄弟們覺得自己的價值沒有被城市所認同。而工資則是勞動價值最直接最重要的一個體現。付給工人與他們勞動價值相當的工作，體現的是企業對工人勞動的尊重和肯定，釋放出城市對待工人態度的積極信號。拿著足量的工資，工人可以挺直了腰板。

最后，個人、企業和政府三方面都對漲工資有期待有作為。

農民工用“腳投票”，期待更加合理的工資待遇。企業在經歷“用工荒”的焦慮中也意識到，通過壓榨員工而獲得最大利益并不是明智之舉，只有把員工和企業捆綁在一起，成為利益共同體，才能真正的留住員工。而政府提高最低工資標準，人大代表提出漲工資制度化的提案，都表明各方都在積極的為解決用工荒問題而努力。

我們不否認，解決“用工荒”這樣一個復雜的問題或許還需要多種輔助措施，但漲工資將會在這其中做出重大的貢獻。溫家寶總理在政府工作報告中提到：讓廣大勞動群眾實現體面勞動，讓人民生活得更有尊嚴。我們真摯的希望，隨著工資的提高，農民工兄弟能夠享受到勞動的快樂和尊嚴。綜上所述，我方堅持認為，漲工資可以解決用工荒問題。

2010年中國人口與勞動問題報告: 中國2010年總人口達13.6億 不缺勞動力

該課題組由全國人大常委會副委員長蔣正華等人擔任組長，集中了300多位專家學者，歷時兩年多完成。中國國家人口發展研究戰略課題組發布報告指出，中國總人口將于2010年達到13.6億，2033年前后達到峰值15億左右。在相當長時期內，中國將不會缺少勞動力。

新華社11日晚間發布的這份報告并稱，中國勞動年齡人口規模龐大。2000年15-64歲的勞動年齡人口為8.6億人，2016年將達到高峰10.1億人，比發達國家勞動年齡人口的總和還要多。