第一篇：讓人才成為企業發展原動力

讓人才成為企業發展原動力

張雪蒙 宋文文 何明軒

在人才工作先進縣創建過程中，東海縣經信局、中小企業局、金融辦等部門著重做好企業人才工作，強化管理型、技術型人才的技能，通過組織培訓、建設技術中心等多種形式積極做好企業人才招引和培育，助推企業高效發展。僅2013年，就有45人參加市節能管理員培訓班、65人參加縣企業信用管理培訓班、328人參加首批全面質量管理知識教育培訓。

對于本土工業企業的管理人才來說，人才培訓是提供知識和信息的有效途徑,是企業成長的助推器。為此經信局多次請來市經信委的專家為縣內企業管理人才開班授課。為服務中小企業發展，縣中小企業局邀請北大、南大等名校的知名專家教授，通過專題講座、“EM-BA班”、“小企業主研修班”等形式為企業提供人才培訓服務，并于去年9月舉辦“江蘇省中小企業競爭力大講堂”，培訓企業高管300多人。為破解中小企業欠缺金融管理人才的難題，縣金融辦推選出100家中小企業，挑選100名銀行金融機構業務骨干出任中小企業金融輔導員，由金融輔導員深入到結對企業，保障金融信息與企業信息的無縫對接，全力破解中小企業融資難題。

為滿足企業日益增長的人才需求，東海縣建立起人才需求預測發布制度，通過深入用人單位調查研究，建立起企業經營管理人才信息庫，以準確掌握企業人才需求信息。目前，信息庫內已有15750名企業管理人才的詳細信息。其次，借助人才網、人才市場、新聞媒體等渠道及時向外界發布招聘信息，并積極采取“走出去”戰略，通過組團招聘、委托招聘等形式赴大中城市和人才市場招賢納士，并注重招商引資和招才引智，招引緊缺人才前來施展才華。2011-2013年，僅經信系統共引進碩士（或中級職稱）以上高層次人才34人。此外，東海縣還認真做好“牽線搭橋”的工作，鼓勵企業開展校企聯合，促成企業與高校、科研院所在人才培養、輸送等方面的合作及戰略合作伙伴關系的建立。目前，縣內有10多家企業與院校開展合作。其中，連云港華鼎車輪有限公司、連云港寶盛石英制品有限公司等企業分別與中科院新材料研究所、武漢大學、東南大學等院校簽訂了人才培養協議。

東海縣還積極創建技術中心和“兩化融合”試點，搭建人才載體。技術中心專注于研究開發，以技術創新推動企業轉型升級和信息化、工業化的“兩化”深度融合，重點推進企業在科技、工藝等方面的創新進程。2011-2013年，13家企業獲批市級技術中心，14家企業獲批省、市級“兩化”融合企業，其中，華鼎車輪成為全市唯一一個省級電子商務類“兩化”融合示范企業。在技術中心、“兩化”趨勢的蓬勃發展下，質優量多的研發成果形成企業發展的原動力。連云港福東正佑照明有限公司的濾紫外石英管、砷化單晶結晶用雙料壁石英玻璃管被選為省“雙新”展恰會展品。連云港市弘揚石英制品有限公司的金鹵燈用高光效長壽命新型鍍膜石英玻璃管等新產品被選入省重點推廣應用的新技術新產品目錄（第二批），東海縣新產品列入省雙新目錄中的數量居全省各縣之首。

第二篇：讓員工成為企業發展的原動力

讓員工成為企業發展的原動力

一、由薪到心的善待員工是企業發展的動力

企業的發展，離不開員工的積極努力；而員工的生產熱情，需要有良好的身心狀態來保障。重視員工的精神心理需求，增強激發的是員工的歸屬感和努力工作的積極性。是建立企業核心競爭力的中流砥柱，建立員工的主人翁意識，充分釋放生產潛力，推動企業發展壯大的堅實基礎。因此，善待員工，不僅是企業履行自身社會責任的基本要求，也是構建和諧勞動關系，確保企業充滿活力和競爭力的必然選擇。善待，不單要有合理的薪酬待遇，而且還應更多地體現在人格的尊重、生活的關心等多個方面和細節上。只有企業把員工當作豐富、獨立的人來對待，為他們提供良好的工作和生活條件，員工才能把企業當成自己的家，全心投入，真誠奉獻，與企業風雨同舟。

二、員工是企業最重要的客戶

企業在激烈的商場激流中能否成為常勝將軍，企業是否可以更好的發展，除了管理者的決策外，主要看員工是否有向心力、凝聚力，而優秀的企業文化正是提升員工凝聚力的無形資產。可以說員工是一個企業生存的命脈。短期來看，管理的根本是實施到最基層的員工中，員工工作的積極性和

凝聚力是直接導致銷售能否成功的重要原因；長期來看一個優秀的員工團隊是企業發展的根本。尤其是在企業遇到困難的時候，只有優秀的員工才能夠與企業同舟共濟。反而言之現在美容師流失的事情，恐怕每個美容院都曾或多或少地經歷過，這對美容院及整個行業來說無疑是很大的傷害。而優秀員工是一個美容院生存和發展的最重要的資本。因此優秀員工、優秀人才的外流如同資金外流，直接造成了顧客流失、業績急劇下降等后果。

三、員工是服務優勢的最重要來源

員工是服務優勢的最重要來源。企業制定相關的服務標準，操作規范，然后要求員工遵照執行，這是服務工作的基本思路。但是我們知道，服務具有無形性、差異性、不可分離性和不可貯存性四個基本特征，服務的生產和消費是同時進行的，不光是消費者參與了這一過程，企業的員工同時也參與了這一過程，企業對顧客的服務必須通過員工與顧客面對面的交往才能實現，員工在這一交往過程中為顧客提供服務，企業服務質量的好壞是由員工在提供服務過程中的表現直接決定的。在員工為顧客提供的短暫過程（理查德？諾曼稱之為“真實瞬間”）中，員工行為至關重要。這一個短暫過程是企業難以直接控制的，因此為了從根本上提高企業服務質量，贏得服務優勢，把握好“真實瞬間”，企業必須更加重

視員工——內部顧客，為其提供優質的內部服務，如此才能夠從根本上提高對外部顧客的服務質量。

四、員工是企業的核心和靈魂

“人本管理”理念啟示了我們：必須尊重員工，發揮員工的主觀能動性，全心全意依靠員工來發展振動篩事業。要使全體職工樹立真正的“主人翁”思想，心往一處想，勁往一處使，共同服務于我們的篩分行業，必須實行民主管理，讓員工感受民主化的管理氣息，增強主人翁意識，發揮自己的特長，為篩分行業盡職盡責，做出貢獻。

第三篇：讓人才成為企業發展的源動力

讓人才成為企業發展的源動力

一飛

人才是企業無價的財富，培養人才是一種面向未來的投資。懂得培養和使用人才，才能使企業長盛不衰，人才是企業發展的不竭動力之源。

要善于發現人才。對于企業來講，往往缺少的不是人才，而是發現人才的眼睛。只有建立科學的“識才”機制，才能真正將那些擁有真本領、德才兼備的人才發掘出來，服務企業，報效油田。因此，要樹立“是人才皆可為我所用”的觀點，敢于打破常規，打破資歷、學歷的限制，不拘一格選拔任用人才。給年輕人以機會，給實干者以舞臺，要及時發現和任用那些有創造力的、能力強的、有貢獻的德才兼備的人才。

要做到知人善任。識才是為了用才，人才只有利用好，才能發揮其應有的價值和作用。企業只有將人才放到合適的位置，才能實現人才利用的效益最大化。在體育界流傳著這樣一句俗語：“不讓后衛當前鋒”，對于球隊而言，前鋒和后衛都很重要，但是如果位置互換，其作用將大大削弱。因為這樣以來是等于將兩個隊員的弱項與對方隊員的強項去比，其結果必然是場上的混亂和最終的失敗。因此，要讓合適的人做正確的事，讓適合的人正確的做事。只有知人善任，才有可能達到“人盡其才、才盡其用”的工作目標。要能夠留住人才。事業要發展，不但用好人才，更要留得住人才。要建立多元化的留才機制，不斷改善人才的工作、生活環境，不斷提高各類人才的地位、待遇、福利，充分調動他們服務企業的積極性和創造性。要注重人情味和情感投入，真正關心人才，及時全面了解他們的思想動態、工作壓力和生活困難，聽取其意見和建議，并及時幫助他們解決，不斷提高人才對企業的親近感和忠誠度，讓人才切實感到企業就是自己的家。

企業要發展，人才是關鍵。一個企業只有樹立正確的人才觀，建立健全科學有效的人才選用機制，才能不斷吸收和培養能為企業所用的人才，也只有做到了這一點，企業才能在激烈的競爭中不斷前進。

第四篇：人才 讓企業發展更美好

人才 讓企業發展更美好

http://news.17hr.com 2011年06月18日 20:13

強國必先強企，強企必先強人力資源。對國家而言，國際化人才的競爭日益成為決定各國立足世界的重要因素。在過去的30多年里，中國經濟取得了舉世矚目的快速增長，未來隨著改革開放的深入，以及面臨著國家經濟產業結構的轉型升級等重大舉措，強國必先強企，強企必先強人力資源。對國家而言，國際化人才的競爭日益成為決定各國立足世界的重要因素。在過去的30多年里，中國經濟取得了舉世矚目的快速增長，未來隨著改革開放的深入，以及面臨著國家經濟產業結構的轉型升級等重大舉措，我國對各類高層次人才的需求將達到空前的迫切。對企業而言，創造股東價值及永續經營是企業生存的重要使命，而人才則是讓企業能順利實現這個重要使命的決定性因素。如何通過有效地人才管理機制，吸引、保留和激勵那些能夠跟公司志同道合的人才，并建立讓員工愿意與公司共同打拼的企業文化與工作氛圍，將會考驗著企業最高主管們的能力與決心。

然而，我在從事管理咨詢的過程中，接觸了很多的中國企業，在接觸這些企業并對其進行管理咨詢的同時，我發現很多中國企業在人才管理方面存在著諸多的問題，如果這些問題不能得到妥善的解決，勢必會影響中國企業的國際化進程之旅。現就這些問題剖析如下：

問題

一、企業人才管理的理念落后。眼下不少中國企業并沒有真正樹立起人才戰略理念，在管理思想上往往視人力資源為人力成本。具體表現在：當企業處在快速發展時，業務處于增長時，這個時候企業因為對人才的依賴較強，比較看重人才；而一旦當企業的經營遇到困難時，當業務處于萎縮時，則視人才為企業的負擔，甚至讓人才離開企業。很多企業在對人才的使用過程中，存在著重使用輕培養的現象。具體表現為：企業對培訓與學習的不投入或者投入很少，有些企業即使是開展了培訓但對培訓效果的跟蹤和反饋不重視。還有的企業則將培訓與人才培養視為人力資源職責，最佳實踐表明：優秀公司最重要的前100名員工，都是由CEO親自來面試的，優秀公司的CEO就是企業的第一人力資源主管。

問題

二、企業最高主管的綜合素質影響著企業的留才。當前中國企業人才的高流動率，意味著企業投入人才的本錢都“血本無歸”，這暴露出中國企業人才管理的窘境和缺陷。企業缺乏遠見卓識、富有激情和影響力的領袖，是中國企業人才流失的最重要因素。對中國企業的最高主管來說：自身的品質、品德、品格、誠信都會影響到人才對企業的忠誠度。優秀企業的最高主管們在以下方面都表現出高人一籌的綜合素質：首先，具有誠實正直的品德；其次，具有優秀的決策和判斷能力；再次，以身作則，表里如一；最后，倡導開放的企業文化，鼓勵分享與交流，允許失敗。只有具備這樣特質的領導人，才能值得人才追隨和信賴。

問題三，企業培訓的系統性不強。很多中國企業的老總們也都很重視員工培訓，想通過培訓把員工的技能與能力迅速提高，形成符合企業要求的高素質團隊。但是，很多企業的培訓活動僅僅停留在培訓或上課聽課的層面，為了培訓而培訓。企業沒有做好培訓規劃，企業的培訓不僅沒有跟企業戰略對接，也沒有跟員工職業生涯規劃對接。高層培訓什么？中層培訓什么？基層培訓什么？并沒有進行明確的界定。也不注重培訓后對培訓效果的跟蹤和反饋。在培訓活動中，沒有將直線經理納入進來。事實上，培訓不僅僅是人才知識與技能的提高，企業更要重視員工對企業歸屬感的培養，也即是企業核心價值觀的培訓，否則，員工成才之時便是離開企業之日，這樣的例子還不在少數。

問題

四、企業員工晉升系統不完善。人才獲取的渠道有兩個：外部招聘與內部培養。外部招聘能夠保證企業及時獲取所需要的人才、為企業帶來活力，但也帶來相對較高成本、不利于調動企業內部人員的積極性。當企業步入相對成熟階段，人才管理就應該由外部招聘為主發展到以內部培養為主。現實中，員工除了關注薪資福利以外，還非常關心在企業里是否有發展空間，人才因發展空間而離開企業的為數不少。因此，企業不僅要為人才提供高工資，還應該建立完善的晉升系統。

問題

五、企業注重人才的高能力而不注重高品質。很多中國企業奉行人才攫取戰略，過分注重人才的能力。但隨著企業的發展，初期重能力輕人品的擇才弊端逐漸暴露出來——能力越強起反作用時破壞性能量也越大。人才的外部攫取，除了應該關注其責任心、團隊精神、品德等方面之外，還需要向其原工作過的單位了解其表現情況及離職原因，如果發現其品行方面有不良記錄，則不能錄用這樣的人才了。

問題

六、企業內部普遍缺乏職業生涯發展規劃。人才流失除了公司最高主管的領導風格以及缺乏必要的激勵兩大原因以外，職業生涯發展也是人才離開企業的重要原因了。很多企業沒有建立針對高級管理人才的職業發展長遠規劃。這些管理人才兢兢業業為企業的發展做出了巨大的貢獻，到頭來卻發現自己在職業生涯發展中沒有進展，喪失了發展空間和個人發展潛能，這對在職業生涯發展方面頗有抱負的職業經理人來說無疑是一個莫大的傷害，大大挫傷了他們工作積極性，導致大部分人才萌生去意。

問題

七、直線經理（主要是指部門負責人）缺少人力資源管理技能。很多企業的直線經理不具備應用相關人才管理方面的能力。比如，他們缺少招聘過程中的面談技巧，缺少績效評估與績效面談方面的技巧等，很多直線經理們在人才戰略如何支撐企業戰略這一問題上，理解模糊。

如何解決中國企業在國際化進程中遇到的人才瓶頸問題呢？在這里，我根據多年的實踐經驗和咨詢經驗，特別提醒中國企業的最高主管們：高速發展中的中國企業，必須建立與公司戰略相適應的人才管理機制，企業只有構建了自己的人才加工場，才能立于不敗之地，才能成就百年基業。才管理機制的建構無法一蹴可幾，人才管理是一個系統工程，是需要長期的投資與儲備，而絕非用的時候就想用，不用的時候就晾在一邊。那些具備良好的能力、能夠認同企業核心價值，同時又展現卓越的績效的人才，當然是是企業所競逐的對象。人才管理機制將企業的目標和期望與人才的目標和期望有機的結合在一起。

第五篇：企業文化是企業發展的原動力（推薦）

企業文化是企業發展的原動力

一.精心提煉，嚴肅確立。

長春市潔康餐具消毒服務有有限公司從2007年成立到2010年，盡管頭三年一直都是圍繞著生產進行工作，但仍存在很多問題，不是產量完成不了，就是質量上不去，每天都有處理不完的事，在這里我要感謝北京餐具消毒協會去年組織的餐具消毒高峰論壇會及深圳市潤鼎公司提供的先進設備，使我對企業的成長和發展有了清晰的認識。

企業要想成長，離不了科學技術和先進的設備，企業要想發展離不了企業文化的建設。我認為我們的行業要想發展的好，也同中國的其他行業一樣，分為四個階段；第一階段：以開發市場為中心，只有在市場中立足，企業才能存活下來。第二階段：以質量為中心，企業的產品質量，決定了企業的生存和發展。第三階段：依靠創新企業才能在同行業不斷成長和發展。第四階段：依靠企業整體的價值取向，當企業成就一批秉持一定價值觀，無往而不勝的人才群體，這就是優秀的企業。

1.當時我們行業的現狀是缺人，招來即干，能干的就行。對員工上崗前從未培訓，尤其是東北的員工普遍年齡偏大，沒有生產技能，多數為城鄉結合人員，沒有在正規企業工作的經歷，隨意性強，企業制度對其約束力小，臨時性的工作。沒有把個人與企業的成長和發展聯系起來，所以，企業要發展必須要所有員工確定自己與企業相同的方向和目標。

2.公司在2010年11月份完成了更新設備及廠房裝修，完成了硬件的建設，設備流水線的作業使員工在大量的體力勞動中解放出來，從原來缺人到逐漸穩定，建立早會制度。在確定早會制度前，先要把周會開好，物流、生產每周一開會，開會不要在乎形式，要解決實際問題，要員工發言，建立員工與管理人員的溝通平臺，在開早會前，先與公司的管理人員協商，首先管理人員從內心到員工內心都認為很有必要，形成制度就要堅持。

二．大力宣傳，深入人心。

企業在經歷第一階段逐漸穩定下來后，作為老板我們一定要做一次冷靜的系統思考，第一個問題是“我們要做什么”，形成對這個的答案的過程實際上就是確定目標的過程，我們能不能做到把這次創業當做一次超越自己的經歷，為他人為社會多承擔一些責任，我們的企業只有超越了以賺錢為使命的階段，定位成了事業，只有對待事業我們才能義無反顧，才能做到良心生產，道德從商。所以以事業的名義，我們經常可以看到員工說這個對我意義非凡，我要做，那個對我相當重要。我也要做，所有的員工都在找事做。這個就是我們要做的結果。第二個問題“我們能做什么”，企業文化永遠是企業戰略的一個支撐，一是路線要對，老板有沒有完成自己應該做的工作確立真正可行的長期目標，反過來要求廠長，班組長推進企業文化是行不通的。二是方法，企業在經營過程中是嚴謹還是粗放，對某些事情是嚴格還是寬松，確定下來的思維，行為方式就是企業文化的主旨了，道理上講，這是一個溝通，說服的過程，目的在于打破原有的習慣，有意識的培養新的習慣，進而固化新的習慣。每天的早會也有反復的過程，如走形式、員工抵觸，在下面議論，中間也有間隔，這個時候就是最為關鍵的時期。如果堅持下來就可以養成習慣，否則將前功盡棄。所以管理工作的方法很重要，首先我們在實際的工作中先要把早會的內容確定下來，企業在成長和發展的過程中離不開集體的精神，在市場中，離不開誠信的宗旨，所以早會要圍繞企業精神、秉承做事的宗旨、做人的原則。我們確定了“誠信至上，精誠合作，以人為本，追求卓越”的企業精神，確定了“品質第一，客戶至上，相輔相成，共創繁榮”的企業宗旨，在管理理念上我們認同了“精品開拓市場，人品開創事業”的理念。公司要求所有員工會背，朝著這種方向去走，在這過程中，我們的王繼紅廠長想出了很多的辦法，她制定了很多的胸卡，每個

員工在干活的過程中就背了下來，背完的員工發一些小禮品，如毛巾、牙刷、牙膏。激發了員工參與的熱情，使早會成功的堅持了下來。

三．身體力行，發揚光大。

由于餐具消毒企業都有缺少員工的時候，在沒有人的時候老板家人一起上，只重視生產，忽略了企業文化的建立，這樣就形成了惡性的循環，越缺人越建立不起企業文化，越沒有企業文化越缺人，沒有文化的企業是留不住人的。在很多次開周會的時候我都在與員工說：企業需要以廠為家，處處為企業著想的員工。但收效甚微，收效不大的原因在哪里？后來我想到了，我們把沒把員工當自己的家人，處處為他們想，只有把員工當做家人，員工才能把企業當做自己的家。所以企業要建立服務型的管理團隊，只有為員工服務好，企業才能有靈魂，才能有文化，才能有凝聚力。企業文化的核心是人文力量，只有具備人文力量的企業才可以為員工創造一個具有和諧的人際關系，能夠使他們充分發揮各自能力，實現自我價值。企業文化的凝聚力能通過建立共同的價值觀念，企業目標，把員工凝聚在企業周圍。

公司文化的建立離不開領頭人，廠長王繼紅在這方面做了很多工作，每天都與員工交流，包括每天晚上通過電話了解員工的思想動態，家里遇到的困難，怎么樣去處理。員工有病每天都有問候，確確實實的把員工當做自己的家人。每年年終公司都會有會餐，員工相互之間有交流，由于公司的員工年齡普遍偏大，休息時間少，出外就餐的機會不多，在2010年公司組織了在長春市比爾森自助餐廳主題為“時尚健康，共建和諧”的自助餐。有很多員工沒有去過，就餐后都非常滿意。

四．建立激勵機制，鞏固企業價值觀。

企業管理只有建立在企業文化這個根基上，企業文化的力量和非經濟的手段對員工進行管理，完成由過去管“身”到現在管“心”的轉變才能有實際意義，只有把尊重人，激勵人作為管理的出發點和落腳點，才能便于企業形成遵章守紀，明禮誠信，團結友愛，敬業奉獻，具有健康向上，勃勃生機的內部氛圍，企業管理才具有更高的層次。

潔康公司經歷了4年時間，也是通過兼并、重組、整合，走到了今天，企業之間的員工原先并不了解，剛開始矛盾、分歧都比較大，每月都有吵架、打仗的，通過這一年來的早會教育，思想上的溝通，我們總結出一整套行之有效的方法，比如在處理員工之間矛盾上，誰能夠第一時間找到廠長解決問題，不激化矛盾的獎勵200元。結果公司這半年來沒有發生過一起吵架，打仗的事情。在公司整體運行過程中，部門與部門之間要建立相輔相成之間關系。上道工序與下道工序要建立相輔相成的關系，班組與班組之間，公司與客戶之間也要建立成相輔相成，共創繁榮的局面。

公司要多組織一些集體活動，每月多一些評比，有成績就要慶祝，如物流每月完成送貨任務的有慶功宴，車間、班組質量及產量提高的都有慶祝會。公司在今年8月份還組織了主題為“衛生長春，時尚健康”南湖春季游園會，組織了游戲比賽，在喝啤酒、吹氣球比賽的過程中全員積極參與，包括有60歲的員工也參與進來，各班組還定制了隊旗，使之成為長春市餐具消毒公司的一道亮麗的風景線。所以，一個追求利潤最大化的企業，想要具有良好的，持續的經濟效益，就要不斷增加對本企業忠誠的客戶群體，提高他們對本企業的信賴度，因此就必須樹立良好的企業形象，也就是說，良好的經濟效益來源于良好的企業形象，良好的企業形象則是依賴于優秀的企業文化。一旦員工真正接受了企業的核心理念，他們就會被這種理念所驅使，自覺自愿地發揮潛能，為公司更加努力，高效的工作。

企業的發展脫離不了企業文化，激勵機制就是企業文化的潤滑劑。企業是把資源變成財富的組織，而企業文化是這個經濟組織的活力、動力和耐力的源泉。以人為本，追求卓越的企業文化，使得企業不斷發展有了不懈的動力。