第一篇：論企業人力資源的作用和地位

論企業人力資源的作用和地位

序

近年來，隨著我國干部管理制度和體制的改革不斷推進，干部交流現象日益增多。其中，特別是企業高層干部進入黨政機關、事業單位，出任領導，引起人們廣泛的關注，并取得了可喜的效果。如：中海油原董事長衛留成出任海南省省長、省委書記，對海南的社會穩定、經濟轉型和社會發展作出了重大貢獻。不僅國有企業，民營企業也不例外。報載著名民企三一重工董事長梁穩根即將出任湖南省委常委、副省長，據報道中央組織部已完成對梁任職的考察工作??企業高層干部經受過艱難曲折的市場經濟改革的洗禮，經歷過多次國際經濟危機、金融危機的考驗，他們競爭意識強烈，對經濟發展的動向十分敏感，具有很強的抗擊市場風暴的意志、經驗和高超的調控經濟、社會局勢的才干和能力，他們的進入給我國黨政機關、事業單位干部隊伍帶來了新鮮血液和新的氣象，已經成為一道新的亮麗風景線。

作為公共事業管理專業的學子，這種新的社會現象很值得我們深入的考察和研究。同時，我們也應當學習和掌握經濟學領域的一定的知識和能力。有鑒于此，本文擬以人力資本的概念和理論為題，初步論述其在企業發展中的地位、意義和作用，希望能夠作為研究干部交流、增進經濟學理論知識和實踐能力的一個參照點，并獲得有理論和現實意義的結論來。

一、人力資本和人力資源

作為一種現代市場經濟條件下出現的新生事物，人力資本與人力資源相比，是一對非常容易混淆、但有原則不同的概念。一般而言，人力資源通常是指企業員工整體的勞動素質、生產技能和知識水平等，其獲取和培養手段是不斷招募優秀員工，并對現有員工職業技能的教育、養成和培訓。而人力資本則是指勞動者投入企業中的知識、技術、創新理念及行為和管理方法的總稱。具體而言，它主要指包括企業中的兩類人員：一類是掌握核心技術的工程技術人員，另一類是指擁有企業家素質和能力的經營者。在現代企業中，人力資本對企業的影響越來越廣泛和重要，甚至具有決定性作用。

在市場經濟不斷發展和成熟的當代，每個企業的經營者都必須擁有一定的營銷和管理知識與經驗，但無數事實表明，只有那些視野廣闊、目光銳利、分析判斷迅速而準確的經營者才能做出正確的決策，這種高素質的經營者才是真正的企業家。而企業家對企業及經濟發展的巨大推動作用是有目共睹、毋庸置疑的。改革開放以來，我國很多企業甚至某些地區的發展，最初常常是依靠一兩個人的帶領和推動，對這種現象，人們通常冠之以“能人經濟”。這種現象在國內外都是屢見不鮮的。與此相類似，每個企業也都擁有一定的工程技術人員，但只有那些具備深厚科技素養，擁有出色的技術創新能力并善于抓住先機的科技人員，才能不斷開發和創造出科技含量高、性價比優良、適應市場差異化需求的新技術、新產品，推動企業可持續發展、并形成強大的核心競爭力的科技人員，才是人力資本的載體和代表。如果在同一區域、同一行業，有規模相當的兩個企業，派兩個素質能力相差很大的人做廠長（經理），或者擁有不同創新能力的技術人員去工作，那么企業的實際發展狀況肯定是不一樣的，其經濟收益也肯定不一樣。那么，對于這些“多出來的收益”，我們既無法歸因于資本，也無法簡單地歸之為勞動，而只能歸功于企業家和科技人才的個人才能和貢獻，這正是我們將其稱為人力資本的原因。

二、人力資本與企業產權制度的構造

迄今仍然廣泛存在的傳統企業形式中，無論是股份有限公司、有限責任公司或其他形式的企業，其產權都是以企業成立時法定貨幣資產的出資額為標志和起點（即出資方依照各自出資額的多少擁有各自不同的企業產權）。經理人員、科技人員只是資方的雇傭勞動者。勞動者按照工作量取得相應報酬，僅此而已。在這種制度安排下，經理人員、科技人員是所謂“工薪階層”，與企業的產權結構毫無關系，更談不上企業的收益權和處分權。在這種產權

構造中，貨幣資本占有主動的、支配性的地位，而勞動者只能處于一種被動的、受支配的地位，這種制度和體制曾被認為是天經地義、不可改變的。但是，隨著高新技術飛速發展和市場經濟不斷深化，當人力資本這一嶄新概念出現并當其作用日益凸顯以后，制度和體質都開始了一種悄無聲息但又意義重大的變化。在發達國家和地區許多先進企業中，貨幣資本已經不再是決定一切的“君王”，人力資本也開始問鼎產權結構的改革，并開始擁有企業的一部分產權。不僅如此，二者的相互關系正在發生某種逆轉或角色轉換，貨幣資本正在逐漸變為被動資本，而人力資本則逐漸變成了主動資本，企業的產權構造及相應的制度安排都在發生歷史性的變革。

相比西方發達國家而言，我國人力資本推動企業產權結構變革的進程則要緩慢得多。對技術入股，只是剛剛開始嘗試，由于存在著許多苛刻的鉗制性限制條件，造成其發展步履艱難，而企業家以其經營才能和業績折價入股迄今尚未起步，這種現象是傳統觀念帶來的偏見所造成的。我國傳統的政治經濟學理論，是在高度集權的計劃經濟時代形成和發展的。這種理論向來重視具體勞動，輕視抽象勞動；重視體力勞動，輕視腦力勞動；重視生產性勞動，輕視經營性勞動。這種偏見至今仍然在人們頭腦中頑固地存在著，甚至在相當程度上左右著相關政策法規的制定，它嚴重阻礙著人力資本推動企業產權改革的歷史進程。

人力資本價值得不到承認的后果是嚴重的：那些擁有人力資本的人缺乏為企業工作的動力，企業凝聚力下降，核心競爭力喪失或根本無法形成，不僅企業損失巨大，人力資本也會隨時流失。在我國各類企業中，國有企業受傳統理論觀念影響最深，因此人力資本流失問題也最為嚴重。而且，流失的絕大多數是管理、技術骨干人員。據有關統計數據表明：有的國有企業人才流失高達60%以上，而在外資企業和私有企業中，高級管理、技術骨干及技師中，70%以上來自國有企業。我們常常聽到這樣的事件：某國有企業進行一項重要的大型研發項目，就在該項目即將成功之際，該項目的負責人或技術骨干帶著成型的項目成果跳槽到別的企業入股經營了。事實上，國有企業的經營者帶著管理經驗、市場資源和營銷網絡投向其他企業或自行另起爐灶的事例屢見不鮮，所在多有。這不僅給國有企業帶來慘痛的教訓，對整個國有經濟也造成了巨大損失。由此看來，國有企業產權結構的調整和改革，其關鍵問題就是要科學的認識和處理好貨幣資本與人力資本的關系。為此，必須進一步解放思想、與時俱進，深刻認識和理解企業產權結構變革的必要性、必然性和迫切性。必須改變以往那種只有實物資產才能擁有產權的陳腐觀念和條規限制，允許某一方面的專家、精英，尤其是優秀的企業家和高級科技人員，以其自身的人力資本折做股份，擁有企業的部分產權。必須明白只有真正重視人才、真正貫徹以人為本的理念，企業才能真正擁有核心競爭力，才能得到迅速的發展。著名的美國蘋果公司前CEO喬布斯，曾因理念新穎大膽、行為超前而備受冷落，甚至被迫離職，當他歷盡艱辛，重返蘋果公司之后，大膽的推行技術創新和產權變革。短短幾年間，蘋果公司發生了翻天覆地的變化，世界各地的消費者，可以甘愿排幾天幾夜的隊，為的是買到一臺蘋果公司科技含量高、性價比優越、新穎而時尚的產品。現在，蘋果公司以成為年產銷近千億美元，總資產數千億美元的巨型跨國公司，被人們稱為“比美國政府勢力還要強大的企業帝國”。事實雄辯地說明，企業的發展必須依靠對人才的重視，必須對企業產權構造進行以人為本的調整和改革，讓接觸的企業家和科技人才擁有企業一定的產權，才能更好地發揮他們的主觀能動性、積極性和創造性，從而對企業以至社會經濟的發展產生巨大地推動作用。

三、人力資本與企業法人治理結構

眾所周知，公司的法人治理結構是現代企業所特有的運行機制和方式，其特征是權力的分配和制衡，決策的科學和民主，而這一切都與企業的產權結構和治理結構緊密相連。既然人力資本的形成和凸顯已經對傳統的企業產權結構產生了沖擊，那么這種沖擊波就必然會蔓延到企業的法人治理結構。公司治理的基本要務是解決經營者與所有者的關系問題，也就是

經濟法律中所稱的委托與代理關系問題。按照最簡單的理解，就是董事長與總經理的分離，由總經理負責企業的經營運作，而董事長則對總經理進行監督，并決定公司的重大戰略決策。但是，當人力資本形成并展露頭角以后，這種傳統的治理結構也逐漸發生了變化。在發達國家，無論是理論還是實踐上，現在都已不再單純強調董事長與總經理職能的截然分離，與此同時，西方國家企業中出現了新的角色——首席執行官（CEO）。CEO與傳統企業的總經理職能是不同的，他除了對公司的經營管理直接負責以外，還擁有提名內部董事等資格和權利。因此一般認為，CEO擁有董事長50%~60%的權利，也就是部分的接管和融合了董事長的職能，并將其與總經理的智能融為一體。CEO受企業戰略決策委員會領導，但這個委員會的成員并不一定是產權的所有者，其中非產權人士占據了相當多的席位。這種現象說明，現代公司治理結構已經開始重視和接受人力資本的地位和作用，而不再單純強調所有者對企業的控制。在我國，隨著經濟體制改革的不斷深化和市場經濟制度的完善，中國企業，特別是國有企業，在歷盡種種挫折和坎坷后，也開始逐步理解人力資本對企業治理結構的作用和意義。從逐步理解CEO走向重視CEO、需要CEO，這有力地說明人力資本對企業法人治理結構的影響和作用越來越顯著。

四、人力資本與企業文化

既然人力資本對企業的產權結構和法人治理結構都產生了重大影響，那么，與此相應的，作為企業重要資源和靈魂所在的企業文化，也必然會發生相應的深刻變化。具體而論，人力資本對企業文化的影響主要包括以下幾個方面：

1、人力資本的自我實現

科學技術的不斷發展，經營技術的細分和專業化，加上市場環境的日益復雜化，使得現代企業的管理者面臨著前所未有的局面，那就是管理者往往領導者比自己更專業的下屬，管理的也常常是自己并不熟悉的領域，不同的崗位人員都擁有高度的專業技能和知識，各種崗位都具有很強的不可替代性。在這種情況下，傳統的命令和控制手段已經落伍，常常不起作用，甚至事與愿違。因此，管理者和所有者必須充分尊重雇員的個人價值，給他們創造一個寬松的工作環境和良好的氛圍，才能充分發揮他們的積極性和創新精神。企業經營管理目標的視線也不再主要依靠指派和命令，而是更多地依賴于成員之間的相互配合與協作。由于人力資本對生產經營影響很大，甚至具有決定性作用，因此企業必須致力于培養和造就團隊精神，是每個成員都能找到自己的歸宿感、使命感。相互理解，緊密合作。這是由于在當今社會現實中，人才的流動趨向越來越看重歸屬感和成就感。根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求從低到高分為，即生理、安全、社交、尊重和自我實現，而上文所講的這正是人才價值得以自我實現的最高精神境界。

2、承認個人之間的能力差異

新的企業理論認為，人與人之間不僅存在著能力差異，而且這種差異的幅度可能很大。正是由于能力上的巨大差異，因此有的人可以去做總經理，而有的人則適合當清潔工，他們的崗位差別是由其能力差別所決定的。而人的能力差別是由教育、歷練、努力程度及天賦等條件長期作用而逐漸形成和定性的，不是短時間內能徹底改變的。這與“公民人格一律品等”并不矛盾，因為這是不同領域、不同范疇的兩個概念。著名的摩托羅拉公司的雇員每個季度都要填寫、提交一個總結，其中第一條就是“你覺得目前的工作與自己的能力是否相符？”這與我們的傳統觀念恰好相反，長期以來，我們一直認為人與人之間不存在多少能力差異，每個人的貢獻大小僅僅是由分工不同決定的。因此，把個人視作“螺絲釘”，甚至視作“馴服工具”，放在哪里就在哪里出力，“個人只是一塊磚，放哪全由組織搬”。與之相應的則是崗位與能力的不相匹配，有的甚至發展到非常荒謬的地步。經營能力差的人可能成了廠長（總經理），而真正的企業家則可能屈居下位，這樣的制度安排是缺乏效率的，也是不可持續的。這種狀況不扭轉，企業的效益就

很難提高，企業的可持續發展就無從談起，而且還會直接導致人才的大量流失，這種現象還不足以發人深省嗎？

3、承認人們收益方式的不同

由于員工之間能力差異很大，由此導致了他們對企業的貢獻大小、貢獻方式不同，因此其收益方式也是不同的。對一般員工而言，主要是依據其勞動量和契約規定獲得勞動收益；而對人力資本而言，則其不僅應當獲得勞動收益，而且還應當獲得相應的產權收益。產權收益的大小以其自身價值（主要是業績和貢獻）折價入股來計算。這也是我們國有企業長期未能解決的一個嚴重問題。國有企業風行嚴格的“按勞分配”原則，這里所說的“勞”，正是傳統的“三重視三輕視”，甚至發展到“重視重復性勞動，輕視創新性勞動”，因此對科技人員的特殊技術才能和企業家的經營才能始終視而不見，只承認他們的勞動收益，不承認他們的產權收益。其結果便是企業經營者由于心理失衡往往千方百計擴大“職務消費”，鋪張浪費、吃回扣、收受賄賂、出賣企業技術成果和商業秘密等現象非常普遍，這些消極現象給企業和國家造成的損失遠比承認人力資本的產權收益部分要大得多。

4、承認個人之間收益差距

個人能力的不同，收益方式的不同，必然會導致收益大小的不同。其差距之大，有時可能會超出人們的想象。據資料披露，現在亞洲最高工資和最低工資的比值大約為700倍，歐洲為1000倍，美國達到1300，而我國只有5~6倍，即便是這5~6倍也還是對傳統的平均主義“大鍋飯”進行長期矯正的結果。新的企業理論認為，人力資本必須獲得相應的報酬，如果這種報酬不足以補償它的損耗，那么技術人員就沒有動力積極進行技術創新，企業家也沒有動力全身心地投入到經營活動中去。這里必須強調指出，報酬的方式應當是多種多樣的。西方發達國家收入最高的經理們得到的并不是現金，其中很大部分是公司的股權價值，特別是未來才能得到的期權價值，而且這種期權價值的實現，只有當企業業績顯著改善、公司經營目標得以實現之后才能“變現”。這樣的制度設計和安排是非常科學而合理的，因為它成功地把人力資本的收益和企業的發展目標及廣大員工的切身利益緊密地聯系起來，并將其熔鑄為一個不可分離的“利益共同體”，這一點非常值得我們學習和借鑒。這種制度安排與強調發揚企業精神、貫徹以人為本、增強企業的凝聚力和向心力是一致的，同我們貫徹落實“科學技術是第一生產力”的偉大國策也是相互統一的。

五、人力資本與核心競爭力

眾所周知，核心競爭力是企業生存發展的決定因素和根本保障。是否擁有核心競爭力決定了企業的生死存亡，那么什么是核心競爭力呢？新的企業理論指出，它是指在一個組織內部經過整合的知識和技能，尤其是關于如何協調多種生產技術和管理方法的能力。它是在長期生產經營活動中的知識積累、特殊技能（主要是技術、管理）及相關資源（如人力、財政、品牌、專利、企業文化等）融匯組合而成的一個綜合體系，是自身獨具并與他人不同的一種特殊能力。

一個著名的公式是：核心競爭力=創新能力×企業文化

而創新能力主要包括技術創新能力和管理創新能力，因此上述公式可改寫為： 核心競爭力=（技術創新能力+管理創新能力）×企業文化

我們知道，多種要素科學組合的結果并不是1+1=2的關系，而是1+1＞2的關系，因此，上述公式還可以改為：

核心競爭力=技術創新能力×管理創新能力×企業文化

上述公式清楚地說明人力資本對企業成長、經濟發展、社會進步的影響和作用是何等巨大。

遺憾的是關于人力資本的實踐和理論迄今尚未得到足夠的重視和關注。例如，筆者所學的“人力資源管理”課程的專業教材《人力資源及開發與管理（第三版）》（張德，清華大學出版社，2007），其中對人力資本問題幾乎沒有涉及，更遑論深入的探討和闡述了。當今社會經濟迅速發展迫切的要求作為當代大學生的我們不能僅僅拘泥于書本所提供給我們的有限的、有形的知識理論，更應當放眼現實和未來，用敏捷的頭腦和銳利的雙眼去捕捉一切有利于我們自身專業發展的新事物、新概念，不斷提高自身的專業素養，為今后步入社會，貢獻自己的力量早作準備！

第二篇：論企業文化的地位和作用

論企業文化的地位和作用

[摘要]

企業文化是企業的靈魂，決定著企業的發展與壯大。充分認識企業文化在企業發展中的地位和作用，可以提高培育企業文化的自覺性，更好地推進企業文化建設，并最終在激烈的市場競爭中取得勝利。

[關鍵詞] 企業文化

核心競爭力

企業形象

企業價值

企業精神

企業文化建設 ON the status and role of the corporate culture

[Abstract]

Corporate culture is the soul of the enterprise development and strengthening of the decision.Fully understand the corporate culture in enterprise development status and role, can improve the consciousness of nurturing corporate culture, and to be better promote the building of the enterprise culture and, ultimately, to win the fierce competition in the market.[The keyword ]

Corporate culture core competence Corporate image enterprise value the spirit of enterprise the construction of enterprise culture

目 錄

引 言………………………………………………………………… 4

一、對企業文化的認識 ………………………… 5

二、企業文化對企業發展的重大意義 ………………………… 6

三、企業文化是企業永續發展的動力源泉 ……………………… 7

四、現代企業文化的建設……………………………………… 9 結論…………………………………………………………… 13

引 言

當今企業要想立于不敗之地就必須擁有屬于自己的靈魂，而這個靈魂就是企業文化。但是很多企業并沒有找到適合自己的企業文化，以至于最終落得只種苗不得果的局面。究其原因，是企業沒有真正深入、透徹地了解企業文化的實質，沒有對企業文化應有的地位和作用給予足夠重視和理解，不能明確有效地建設符合自身特點的企業文化，以至于企業文化的魅力不能得以充分地發揮，為企業服務。本文擬就企業文化的地位和作用及其發展建設談一些自己的觀點。

一、對企業文化的認識

企業文化是一種客觀存在的文化現象。從廣義上講,它指企業在實踐過程中所創造的物質財富和精神財富的總和;狹義上講,它指企業在經營管理過程中所形成的獨具特色的思想意識、價值觀念和行為方式。企業文化從結構上可以劃分為三個層次：一是表層的硬性文化，即物質文化；二是中層中介文化，即經營管理文化；三是內層的軟文化，即精神文化。其中物質文化是基礎，精神文化是核心，經營管理文化是中介。通過企業經營管理的中介作用，將物質文化和精神文化有機的結合起來，形成一種“文化優勢”來影響企業職工的心理和行為，推動企業的發展。

企業文化興起于二十世紀八十年代。上個世紀六七十年代，日本經濟突飛猛進，其發展勢頭吸引了全世界的目光。大批美國學者放下企業管理創立人的架子紛紛涌入日本對這一現象進行了深入細致的考察和研究。他們得出的最終結論是推動日本經濟迅猛發展的關鍵因素是日本企業獨特的企業文化和企業精神。此后，一股傳播和豐富企業文化理論的熱潮便在全球范圍掀起，并直接引發了企業管理思想的革命。

我國引入企業文化這一管理理論是在上個世紀八十年代中期。進入二十一世紀，我國經濟社會發展到一個新的歷史時期。文化與經濟、文化與政治進一步相互影響、相互滲透，其地位和作用也越來越突出。而從現代市場競爭來看，競爭越來越表現為企業的文化競爭，文化的力量已深深烙在企業的生命力、創造力和凝聚力之中，成為推動企業發展的不竭動力。我國的企業要參與國際市場競爭，實施“走出去”戰略，在經濟全球化進程中占有一席之地并取得更加主動和有利的地位，就迫切需要通過加強企業文化建設的途徑，逐步增強和提升企業的核心競爭力，引領企業健康持續發展，不斷做強做大。

二、企業文化對企業發展的重大意義

一個企業僅僅有領先的高科技，并不一定就高速發展；高科技只有與優秀的企業文化相結合，才能產生理想的效果。微軟的成功，在于比爾．蓋茨較早地認識到了企業文化對企業發展的重大現實意義。

（一）增強企業的核心競爭力。

俗話說“一年企業靠產品，十年企業靠人才，百年企業靠文化”。企業文化的核心是精神文化。如果說企業制度創新能力、技術創新能力和管理創新能力從不同的方面對企業核心競爭力起著決定性作用的話，那么企業文化則滲透了上述各個方面之中，為提升企業核心競爭力提供精神支持。眾所周知，海爾用了僅僅20多年的時間，就從一個接近倒閉的集體家電小廠發展到現在的國際跨國大公司，其成功的關鍵就在于它的獨特先進的企業文化。在它獨有的“人單合一雙贏”的文化模式下，每一個員工都成為自己的CEO，每一個人都有自己的創新空間，每一個人都必須具備自己創新的能力，每一個人不是為了產品本身而是為了滿足消費者需求、夢想而創新，并通過創新實現自我價值、自我夢想。海爾的超速發展與壯大，得益于以創新為典型特征的海爾文化。海爾的企業文化已經成為支撐它過去、現在和未來的競爭優勢，并使它在激烈的競爭環境中取得了引領全球家電發展趨勢的核心能力。

（二）提高企業的品牌效應。在知識經濟時代，知識、技術這些無形資產正在成為推動新世紀經濟發展的主要動力。面對當前日益嚴峻的競爭形勢，企業要生存發展壯大，其實力正越來越取決于它所掌握和擁有的獨特而先進的企業文化這一無形資產。而產品品牌就是其十分重要的一環。企業通過持之以恒地培育企業文化，就會在員工心目中，形成講質量、講品牌的自覺行動，形成 6 人人關心品牌的氛圍，自覺維護品牌的形象，為企業品牌影響力的不斷擴大提供強有的精神文化支撐。

（三）全面提高職工素質。人是企業發展的最關鍵性因素。啟動一個企業，要從啟動人開始。可以這樣說，沒有人的發展，就沒有企業的發展。同樣，沒有職工隊伍的素質，也就談不上企業文化。職工素質是企業文化的重要內容，職工素質上去了，企業的創新能力、競爭能力才能不斷增強。不論我們抓品牌還是抓管理，都是為了提高職工隊伍素質，一方面是為了搶市場、創效益，更重要的是培養職工開拓進取、積極向上的精神，培養職工敬業愛崗、甘于奉獻的精神，培養職工勤學苦練、勇于創新的精神，培養職工遵章守紀、熱心服務的精神。有了這些精神，企業就會立于不敗之地。

（四）更好地樹立企業的形象。每個企業都有自己的形象。企業在生產經營過程中，實際上就是在培育企業文化，創立有自己特色的企業文化。同時也是企業宣傳自己形象的過程。企業環境建設是企業文化的重要組成部分，而環境建設又是企業形象的突出表現。所以說，環境建設的過程就是企業形象樹立的過程，也是企業文化對企業形象作用的過程。當前，很多企業之所以十分重視廠區的美化、綠化、凈化，是因為這不僅僅是樹立企業良好的環境形象，從企業文化這個角度上看，環境形象好，體現管理上水平，管理上水平，產品的質量就有保障，用戶就放心；環境形象好，體現一個企業的精神風貌，它象征著這個企業蓬勃向上勇于進取；環境形象好，讓人們感到舒心舒適，增添工作熱情，增加企業的凝聚力。縱觀世界500強企業，它們都十分重視企業的環境建設。加強企業環境建設，可以向社會展示企業良好的形象，擴大企業在社會中的影響，這是企業寶貴的資源和財富。

三、企業文化是企業永續發展的動力源泉 企業文化是一種隱形的生產力，是現代企業管理的重要手段和持續發展的不竭動力。企業文化具有導向作用、凝聚作用、激勵作用、規范作用。企業在具備了較先進的企業文化后，企業內部才會具有較強的凝聚力、吸引力、競爭力和外在的公信力，企業才能快速發展，而這些動力的形成恰是良好的企業文化。

（一）從根本上說，企業員工隊伍凝聚力的基礎是企業的事業目標。企業文化的凝聚力來自于企業根本目標的正確選擇。如果一個企業的事業目標既符合企業的利益，又符合絕大多數員工的利益，那么就可以說這個企業凝聚力產生的利益基礎具備了。否則，無論采取哪種策略，企業凝聚力的形成只能是一種幻想。企業沒有了凝聚力，就會成為一盤散沙，形不成發展的合力，最終會被社會所淘汰。作為一個企業家，在規劃企業發展目標的同時，也要規劃出企業文化發展的戰略目標，使之與生產規劃、技術改造規劃、職工的薪金福利規劃等有機的協調結合起來。這樣，企業的凝聚力才會得到不斷鞏固和加強，并為企業發展提供源源不斷的動力。

（二）企業價值觀是企業開拓、創新的指南，是企業文化的核心，是企業興衰的關鍵，是企業生產、經營、管理等一切活動的總原則。企業的價值觀只有獲得職工認同并同職工的價值觀相結合，其才能對企業的發展產生巨大的推動作用。而實現這一結合的唯一法寶，就是要尊重人的價值，重視人的地位，切實把企業的發展與員工個人的發展緊密地結合起來，真正做到“以人為本”，實現企業發展與員工個人發展的“雙贏”。

（三）企業精神是企業為實現自己的價值體系和社會責任，在從事生產經營過程中形成的一種人格化的群體心理狀態的外化。它是經過長期培育形成并為職工所認同的，一系列群體意識的信念和座右銘。通常以高度概括的口號、標語等形式表達出來。如海爾的敬業報國，追求卓越。企業精神是企業文化諸項內容的最高層次，是職工自覺養成的崇高的意志和信念。他具體表現為職工的整體利益觀念、競爭觀念、職業道德觀念等，同時融會了企業員工的理想、意志、價值觀等。企業精神可以激發員工的工作積極性和責任感，引導企業員工共同奮斗。企業精神作為一種主導意識，始終是企業和企業全體職工的主心骨，它從根本信念上為企業決策和企業的戰略發展，為企業行為和職工行為作導向。企業精神的培養是一個柔性化的長期培育過程。企業精神是時代精神的具體體現，應體現改革思想及現代企業經營管理思想。企業精神應以職工的實踐為基礎，培育、升華、檢驗、充實、完善和提高企業精神。企業精神的培育是一門系統科學，在培育過程中，要認真、細致、實事求是、科學對待。

四、現代企業文化的建設

（一）企業文化建設的誤區

鑒于企業文化的重要性，當今許多企業也在不斷致力于公司的文化構建。但由于對企業文化內涵的理解不深刻，很多企業在構建企業文化時存在著以下幾點誤區：

1、認為企業文化就是老板文化。不可否認，老板文化是企業文化中起決定性的因素，但我們更應該注意到，老板文化在企業文化中所占的比例問題。老板文化雖然很重要，但卻不是企業文化的全部，老板文化只是火車頭，如果沒有其他文化作為火車廂，那么這樣的文化并不是真正意義上的企業文化。

2、盲目模仿優秀企業的企業文化,缺乏自身個性。不同企業由于其面臨的經營環境、所處行業、發展歷史等因素的差異，其企業文化必然不同。這就決定了企業文化的難于模仿性，所以一種企業文化決不可能適用于所有的企業。我們在搞企業文化建設時提倡借鑒優秀企業的經驗，提倡學習微軟，學習海爾，但不是照抄照搬，生搬硬套。不要把海爾的理念拿來用，這種“拿來主義”只會像“東施效顰”一樣，搞出很多笑話。企業文化講究的是差異性，適合自己的才是最好的。

3、把企業文化等同于企業的文化娛樂活動。這是很多中小企業常犯的毛病，對企業文化的內涵理解得過于狹義，把企業文化誤認為是文化娛樂活動，所以一時間搞了很多種娛樂活動，文藝演出，就認為是在搞企業文化建設，這是很幼稚的想法。而抱有這種想法去構建企業文化也往往會事與愿違，達不到預期目的。

4、企業文化的口號化，它把從理念、精神到企業行為與員工行為的企業文化系統建設工程，變成了簡單、花哨、空洞的口號、標志與裝飾行為。口號只是企業文化建設的一種方式，是企業文化建設的重要組成部分，如果把口號簡單成企業文化，這顯然錯誤。

5、缺乏企業文化管理。目前一些企業在做企業文化時，仍然奉行以“管事”為中心的管理體系。而企業文化是以“管心”為中心。因此，有必要建立一套 “澆樹澆根，交人交心” 管理方法，做到企業管理人員之間，管理人員與員工之間，員工與員工之間的溝通無界，在文化建設方面形成共識，達成共同目標。否則，企業文化僅是霧里看花、水中攬月。

（二）企業文化建設的有效途徑

企業文化作為一門企業管理的新學科，需要我們認真學習和借鑒。但在借鑒的基礎上，必須重視創新和發展。要緊密結合企業自身實力、員工素質狀況、企業公共關系和任務、環境等方面因素的不同，以及企業文化建設的層次、步驟、方法和重點的要求，本著循序漸進、逐步推廣完善的原則，敢于突破舊框架、舊觀念，探索新思路、新方法，創造新經驗、新途徑。

1、把企業“以人為本”與員工“以企為家”統一起來，特別注重建設人企合一的發展團隊。

在企業文化建設過程中，一定要做好人的這篇大文章。人的文章做好了，企業和員工之間不僅可以共“富貴”，而且也可以共“患難”，也才能較好地保持員工隊伍的穩定性，增強企業的凝聚力。如日本的大金工業株式會社一直堅持“力爭做一個能夠保證雇傭的公司”宗旨，在遭受亞洲金融危機嚴重沖擊、經營形勢日益嚴峻的情況下，通過限量招工、內部轉崗分流、對部分員工進行再培訓，尤其是通過大力開拓國際市場等措施，實現了企業和員工的共同發展。

2、努力做到文化傳承與文化創新相統一，培育支撐企業實現持續發展的文化力量。

企業文化是堅持宣傳、不斷實踐和規范管理的結果。企業文化實質上是一個以新的思想觀念及行為方式戰勝舊的思想觀念及行為方式的過程，因此，新的思想觀念必須經過廣泛宣傳，反復灌輸才能逐步被員工所接受。例如日本企業的平均壽命在40年以上，有的長達百年。如資生堂株式會社已有133年歷史，松下電器產業株式會社已有87年歷史。這些企業長壽的原因，很重要的一點就在于其不斷開發適銷對路的新產品和占領市場制高點的同時，又非常注重企業文化的傳承與創新，使企業發展既植根于厚重的民族文化傳統和深厚的文化積累之中，又能適應時代變化，不斷發展創新。通過創新，把企業建成命運共同體、發展共同體和文化共同體。這一點就很值得我國企業家們的學習和借鑒。

3、把構建和諧的企業文化氛圍與樹立科學發展觀、構建和諧社會結合起來考慮。

隨著社會經濟不斷發展和時代變遷，我國企業用工荒的矛盾日益突出。從用工荒的背后我們看到了我國眾多企業的文化建設的滯后問題。華僑大學教授 李中斌曾一針見血地指出：“要解決用工問題，離不開企業文化。既要留住老員工，又要招進新員工，二者靠什么？就要靠企業文化，靠更有激勵的薪酬文化。”可以這樣說，薪酬文化的建設對于企業切實把握科學發展的思路，構建和諧社會意義重大。當前，中國企業面臨構建企業與員工、員工與員工、企業與企業、企業與社區（社會）、企業與環境、員工身體與心理之間的“六種和諧關系”的難題，頻繁的礦難、緊張的能源、環境的污染等都說明和諧的企業文化理念還未建立起來。因此，中國企業應更加重視樹立良好的社會形象，加強企業的文化建設，不斷優化企業內外發展環境，促進企業和員工身心的和諧發展。

4、處理好企業形象塑造（ＣＩ）戰略與顧客滿意（ＣＳ）戰略的關系，提升企業的形象。

我國企業在企業文化建設中大多已實施了ＣＩ戰略，有力地提升了企業自身形象，但對顧客滿意（ＣＳ）建設方面重視不夠。ＣＳ戰略在日本企業已經被廣泛實施，它開辟了企業經營戰略的新視野、新觀念和新方法。要求企業自覺適應市場，服從市場。隨著當今市場營銷時代的全面來臨，企業導入ＣＳ戰略也變得越來越緊迫和必要。目前，我國企業應該對實施ＣＳ戰略進行認真研究，擇機導入并實施這一戰略，從而實現企業形象和品牌的再提升。

著名經濟學家、理論家于光遠曾說過：“社會進步的基礎是企業，企業發展的關鍵是改革，改革深化的方向是自主，自主經營的依靠是文化。” 他言簡意賅地道出了企業文化對企業自身的重大現實意義。結論

企業文化是企業的靈魂，它對企業的發展壯大具有重要的推動作用。可以說，沒有企業文化，企業必將會被社會所淘汰。當今，文化制勝已經成為新世紀企業管理變革的新趨勢。隨著知識經濟的到來，企業競爭范圍不斷擴展，必然會推進企業應變能力逐步提高和升級，這對企業文化建設提出了更高要求。同時，企業文化的構建，不僅與企業制度和管理構成一個互補的整體，而且獨創了一種管理意境，以一種柔性管理的文化形態，構筑了個性約束與柔性導向相結合的管理機制，從而使企業在未來激烈的市場競爭中獲得主動。參考文獻：

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2.中國企業文化研究會.企業文化簡明手冊.企業管理出版社，2002

3.黎群.企業文化建設100問.經濟科學出版社，2004 4．海爾人話海爾，青島出版社，2005 5．李慧波.團隊精神.新華出版社，2005 6．經濟全球化與西部大開發，北京大學出版社，2001

第三篇：論企業文化在現代企業中的地位和作用

論企業文化在現代企業中的地位和作用

摘要：企業文化是企業發展的原動力,企業文化體現企業的核心競爭力,企業文化具有很強的滲透力,企業文化能提高企業制度的生命力。

關鍵詞：企業文化;企業發展;企業管理

企業文化是指一個企業長期形成的一種穩定的文化傳統,它是企業員工共同的價值觀、思想信念、行為準則、道德規范的總和。它的實質是企業員工的經營理念、價值觀和企業精神。

現代社會已進入“文化制度”的時代。當今世界,文化與經濟和政治相互交融,在綜合國力競爭中的地位和作用越來越突出。文化的力量,深深熔鑄在企業的生命力、創造力和凝聚力之中。現代市場競爭已越來越表現為企業文化的競爭,競爭的結果是擁有先進文化的企業得到生存和發展,擁有落后文化的企業被淘汰出局。用先進文化全面提升企業核心競爭力,引領企業在新型工業化道路上持續健康發展,這是新時期企業文化建設的方向。

一、企業文化對企業發展的重大現實意義

1.企業文化能形成先進企業理念。先進企業文化在提煉核心價值觀時,應該以企業發展的現實階段為背景,以企業發展的目標為根據,努力使企業的價值觀切合企業實際,顯現企業個性,反映企業特色。在此基礎上提煉出來的核心價值觀,對一個企業來說是它的靈魂,是一種理念力。這種力量直接決定著企業的經營管理成敗,關系到企業發展戰略目標的實現,決定著企業的品位、品格和文明程度。

2.企業文化能體現企業核心競爭力。俗話說“一年企業靠產品,十年企業靠人才,百年企業靠文化”。一個企業獨特而先進的文化,是其核心競爭力的體現。有人把市場競爭力強的企業概括為七大要素:真實穩健的財務狀況,內外一致的企業形象,真實誠信的服務態度,團結協作的團隊精神,以客戶為中心的經營理念,公平、公正善待員工,激勵員工開拓創新,這七大要素無一不與先進的企業文化直接相關。

3.企業文化具有更強的滲透力。先進的企業文化強調把文化滲透到企業各個環節,把先進理念滲透到制度文化、物質文化和行為文化之中,滲透到企業管理體制、激勵機制和經營策略之中,滲透到企業經營管理的每一個環節和整個過程之中,企業文化“力”的作用才會真正顯現出來。

4.企業文化能提高企業制度的生命力。企業文化建設離不開企業制度建設,企業精神的提煉、培育乃至倡導、發揚,需要企業制度的全面支持。在企業精神與價值觀的熏陶下,通過樹立典型人物與先進事跡,使企業具有了生命力。所以,在企業文化建設中,要圍繞企業目標建立健全乃至創新各項規章制度,形成嚴密的制度體系,使員工的各種活動、相互關系的協調以及行為效果的評價等都有章可循。

二、企業文化是企業發展的內在驅動力量

優秀的企業文化對企業發揮著重要作用。首先,企業文化具有凝聚作用。企業文化是一種“粘合劑”,可以把廣大員工緊緊地粘合、團結在一起,使員工明確目的、步調一致。從根本上來說,企業員工隊伍凝聚力的基礎是企業的事業目標。企業文化的凝聚力來自于企業根本目標的正確選擇,如果企業的事業目標既符合企業的利益,又符合絕大多數員工個人的利益,即是一個集體與個人雙贏的目標,那么說明這個企業凝聚力產生的利益基礎就具備了;否則,無論采取哪種策略,企業凝聚力的形成都只能是一種幻想。其次,企業文化具有導向作用。導向作用包括價值導向與行為導向。

企業核心價值觀與企業精神發揮著無形的導向功能,能夠為企業提供具有長遠意義的、更大范圍的正確方向與重要方法,從而把企業與個人的意志統一起來,使企業更快、更好、更穩定地生存與發展。第三,企業文化具有激勵作用。激勵是一種精神力量或狀態。企業文化所形成的文化氛圍和價值導向是一種精神激勵,能夠調動與激發員工的積極性、主動性和創造性,把人們的潛在智慧誘發出來,使員工的能力得到全面發展,并提高下屬機構和員工的自主管理能力、自主經營能力及活力,增強企業的整體執行力。第四,企業文化具有約束作用。企業文化包含規范管理的相關內容,而且管理本身也體現著企業文化。在企業行為中哪些不該做、不能做,正是企業文化、企業精神發揮的“軟”約束作用的結果,是一種免疫功能。約束力能夠提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束,使員工明確工作意義和工作方法,從而提高員工的責任感和使命感。

加強企業文化建設提高核心競爭力是企業在市場競爭取勝的關鍵性要素,而在企業實際運作中,文化紐帶、精神紐帶、道德紐帶、產權紐帶、物質紐帶、利益紐帶則對形成核心競爭力起著重要作用。建設優秀的企業文化提高核心競爭力無疑是企業制勝的法寶。[ ]

三、按照現代企業要求建設企業文化

1.營造“以人為本”的文化氛圍。泰勒管理模式的特點是“物本管理”,即把企業看作是一個大機器,企業員工則是這一機器中的零部件,把人當成物來管理。自20 世紀80 年代以來,企業管理理論出現了“人本管理”思想,認為人不單純是創造財富的工具,人是企業最大的資本、資源和財富。這對于確立以人為本的企業文化管理思想,開發人力資源和人力價值,起到了重要作用。當今,確立員工的主體地位,發揮員工的創造力,成為企業的首要工作。重視員工再教育,加大提升人的能力方面的投入,重視人的資源性管理,解放被管理者,是營造“人本管理”的文化與環境氛圍的必然要求。

2.創新知本經營文化。知識經濟時代,知識資本成為企業成長的關鍵性資源,企業文化作為企業的核心競爭力的根基將受到前所未有的重視。事實證明,企業只有形成了優秀的企業文化,才能打造出一支用知識武裝起來的戰無不勝的員工隊伍。企業要生存與發展,提高企業的核心競爭力,就必須強化知識管理,充分發揮企業員工個體與團隊的整體效應,通過持續不斷地學習來掌握新科技、適應新變化,加強跨文化管理,促進跨國家、跨地區以及跨行業企業文化的融合和重塑,從根本上提高企業的綜合素質,是迎接知識經濟挑戰的積極戰略。

3.著力營造百年企業文化。隨著經濟全球化與知識經濟的進一步發展,企業間的競爭將是學習力的競爭,或者說企業間的競爭是人才的競爭,實際上應該是學習能力的競爭。如果說企業文化是核心競爭力,那么,其中的關鍵是企業的學習能力。建立學習型組織,是當今最前沿的管理理念。世界500 強企業發展的歷程表明,思想比資本更重要,領先時代的經營思想是企業繁榮的先決條件,而思想來自于實踐,來自于學習。知識經濟時代,知識資本將成為企業成長的關鍵性資源,企業文化作為企業的核心競爭力的根基將受到前所未有的重視。成功的企業將是學習型組織,學習越來越成為企業生命的源泉。學習不僅要掌握知識,而且要善于開發智力、開發智慧。比競爭對手學得快的能力,也許是唯一能保持的企業競爭優勢。這正成為人們的共識,作為學習型組織的企業文化塑造將越來越受到人們的關注。企業要生存與發展,提高企業的核心競爭力,就必須強化知識管理,更好地開發、利用和共享知識,從根本上提高企業綜合素質。建立學習型組織,充分發揮企業員工個體與團隊的整體效應,通過持續不斷地學習來掌握新科技、適應新變化,加強跨文化管理,促進跨國家、跨地區以及跨行業企業文化的融合和重塑,是迎接知識經濟挑戰的積極戰略。在知識更新周期越來越短、科學技術發展越來越快的時代,只有通過培育整個企業的學習能力,在學習中不斷實現企業的變革,開發新的企業資源和市場,才能應對經濟全球化的挑戰。

4.要與中華民族優秀的傳統文化相承接。任何一個企業的文化底蘊來自本民族的傳統文化。以儒家思想為主的中國傳統文化著眼于以規范引導人們的日常行為,其精髓是“誠為本,和為貴,信為先”。這種文化的包容性和開放性,使中國的民族文化具有與時俱進和兼容并蓄的特征,這在經濟全球化和市場經濟條件下同樣有著現實指導意義,能夠為先進企業文化建設提供肥沃的土壤。因此,培育先進企業文化必須弘揚中華民族的優秀傳統文化,并根植其中,吸取其精華。我們應該學習和借鑒一切有益的先進經驗,不能生搬硬套,還應該學習和借鑒一切先進的文化,創造出適合我們國情、具有中國特色和力爭世界領先的企業文化。

5.要與市場經濟和現代企業制度相適應。在市場經濟條件下,錘煉企業的根本在市場,打造企業的關鍵則在體制創新。在發展市場經濟、建設現代企業制度的過程中,必然會伴隨企業文化的提升和轉型,培育先進企業文化必須與市場經濟和現代企業制度相適應,用這種文化確立公平競爭原則,把握迅速變化的市場需求,構建企業技術、管理和體制創新的機制。

6.要與經濟全球化和社會信息化趨勢相融合。經濟全球化、社會信息化是一個不可逆轉的趨勢,是當今時代的主要特征。在這種背景下,不同企業文化的碰撞和交融越來越頻繁,成為決定企業發展命運的無形之手。所以,培育先進企業文化必須融入經濟一體化潮流,了解國外企業的運作方式,特別是要注重吸收國外優秀企業的先進文化,取長補短,揚優避劣,構建有中國特色的企業文化。

四、要圍繞市場競爭抓好企業文化建設的著力點

1.企業文化的核心是企業價值觀和企業精神。企業精神是企業價值觀、經營哲學、員工思想道德、心理狀態等各方面的有機結合。一種價值觀被企業的全體員工所接受,并轉變為促進企業發展的內在驅動力,就成為企業精神的重要構成。這樣的價值觀和企業精神,在增強企業內部凝聚力、競爭力和開拓力方面,起著至關重要的作用。

2.塑造創新理念增強應變能力和創新能力。企業文化建設重在創新。由于企業文化的獨特性將越來越表現為企業差別化戰略和企業的核心競爭力,創新變成了企業的生命源泉。創新是知識和經濟發展的第一推動力,是企業文化經營活動中的主導文化。

3.把企業培養成學習型組織。成功的企業將是學習型組織,學習越來越成為企業生命的源泉。學習不僅要掌握知識,而且要善于開發智力、開發智慧。比競爭對手學得快的能力,也許是唯一能保持的企業競爭優勢,這正成為人們的共識,作為學習型組織的企業文化塑造將越來越受到人們的關注。現代企業必須是一個不斷學習的組織,才能“善于創造、尋求及轉換知識,同時能根據新的知識與領悟而調整行為”。而且,傳承與創新一個都不能少,創新應該植根于傳承,以傳承和創新把企業文化帶到未來。創新的起點在于學習,環境的適應依賴學習,應變的能力來自學習,這就需要一種重視學習、善于學習的文化氛圍,因而企業是一個“終身學習的組織”。

4.實施文化制勝戰略。文化制勝,已經成為新世紀企業管理變革的新趨勢。必須堅持以人為本的價值觀,這是企業文化的靈魂。文化制勝還必須有效地同企業管理創新、體制創新、科技創新結合起來,切實提高員工隊伍整體素質,迎接日趨激烈的市場競爭挑戰。企業文化建設是創新的重要內容,也是企業持續、健康發展的重要保證。隨著知識經濟的到來,企業競爭范圍不斷擴展,必然會推進企業應變能力逐步提高和升級,這對企業制度創新提出了更高要求。同時,經營理念影響企業管理和規章制度,企業文化的構建,不僅與企業制度和管理構成一個互補的整體,而且獨創了一種管理意境,以一種柔性管理的文化形態,構筑了個性約束與柔性導向相結合的管理機制,從而使企業在未來激烈的市場競爭中獲得主動。

企業文化促進企業精神發揚光大,為引導人們樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀發揮了重要作用。文化建設實踐中不斷提高對企業文化建設的認識,要將企業文化建設與思想政治工作有機結合與有效融合,構建一個相互促進機制。推動以社會主義核心價值體系為根本的和諧文化建設與水利施工行業核心價值體系向實踐轉化,把構建價值理念體系作為文化融合的過程;健全行為規范體系,完善各項制度;豐富載體,推動水利企業文化建設有聲有色地開展。

企業文化在企業發展中的地位和作用

有這樣一個故事,說兩個好朋友同時創業,幾年后其中一個人的公司已經小有名氣,而另外一家則還是舉步維艱。于是后面這家公司的老板就問他的朋友:“我們是同時創業,條件和機會差不多,為什么你發展得那么快,我到現在卻還是那么艱難呢?”他的朋友并沒有正面回答他,反而問了他三個問題:“你的企業有沒有足以令員工激動并愿意與你共進退的發展目標?你有沒有將你的思路與價值觀與你的員工分享?你有沒有經常刻意去創造一種讓員工充滿激情的工作氛圍?”聽完朋友的問題,這個老板陷入沉思之中。

其中這應該是所有的企業家都要回答的三個問題,體現了企業文化在企業發展中的重要性。每一個企業在發展過程中,不管規模大小,都有其獨特的文化意識,這些意識剛開始可能是來自企業家的某種直覺,它是用來指導和約束員工的各種條例和規范,并有意識或無意識地對企業員工進行灌輸,使之融入員工的潛意識中,自覺自愿地遵守所形成的約束激勵機制。久而久之,就逐漸形成了企業自己獨特的價值觀、道德觀,從而形成一種企業凝聚力,使之推動企業高速發展,成為企業文化。所以,企業文化是企業在工作過程中形成的一種共同的行為方式和價值觀,無論企業規模的大小,凡是企業都有企業文化。如通用電氣推崇的三個傳統“堅持誠信,注重業績,渴望變革”,沃爾瑪的基本信仰“尊重每位員工,服務每位顧客,每天追求卓越”,諾基亞的價值觀“科技以人為本”,英特爾精神“只有偏執狂才能生存”等等,他們不斷發展的動力就在于他們具有不可替代的優秀企業文化,他們獨到的經營哲學,共同的價值觀念和規范的行為準則,使企業與員工休戚相關,榮辱與共。一切目光短淺,不能正確定位并具備戰略管理能力的企業,在現代市場經濟條件下,就像一艘沒有舵手的船一樣,不可能如期到達勝利的彼岸,更不可能成長為綠樹常青的優秀企業。改革開放二十多年發展起來的私企,平均壽命不到3年,就是一個最好的證明。海爾集團的張瑞敏認為自己在企業里的主要工作之一是做一個“布道者”。海爾是最早設置“企業文化中心”這一專門機構的企業,“海爾報”不像有些企業的報紙,主要是給外面看的,“海爾報”揭露問題、批評起人來毫不留情。海爾“吃休克魚”兼并紅星電器的案例,成為知名的企業管理案例之一。該案例展示海爾的兼并是以文化為先導的,海爾正是通過這種以無形資產盤活有形資產的方式,將企業文化轉化成一種生產力資源。聯想的領導人柳傳志有兩個著名的比喻,一個是“房屋圖”,柳傳志認為如果把企業比作一棟房屋,那么地基是企業文化與企業制度,房體是資金流、信息流、物流等,屋頂是各種技術性的職能管理;另一個比喻是發動機,公司提倡每個員工都成為“發動機”,而不是“螺絲

釘”。TCL集團從1997年開始全面推進企業文化建設,提煉出了適合TCL發展的核心價值觀、企業經營目標和企業精神,形成了以“合金文化”、“創新文化”和“危機文化”為特色的TCL文化,提出“文化是明日經濟”的時代命題,大力推行李東生總裁提出的“變革創新

自從哈佛商學院終身教授麥克爾·波特提出“thinkdifferent”———差異化競爭的口號，很多企業也都在提倡這一點。究竟應該如何運用差異化戰略？對這種戰略是一擁而

上，還是結合自身思考再三？

從蘋果公司實施差異化戰略的成功和IT零售企業采用“渠道扁平化”的差異化戰略失敗的案例中，我們可以窺見“差異化”一詞的精彩和沉重。我們需要用差異化來使我們變得不同。但同時也要警惕踏入差異化的誤區。

與眾不同的思考蘋果起死回生

如何讓差異化戰略得到最好的實施？無他，唯有讓創意倍增，那就勢必得打造創意空間。“在?差異化?戰略上，最經典的實施差異化戰略取得成功的案例就是蘋果公司。”曾供職于國際品牌調研機構的陳先生對蘋果公司有過多年的跟蹤研究，他認為，差異化戰略是蘋果公司能夠起死回生的重要原因。

進入20世紀90年代，由于一連串判斷錯誤和內部組織問題，蘋果像是無法抗拒地心吸引力直線下墜。1997年初，蘋果計算機的PC占有率僅剩3%，曾經是眾人崇拜的偶像品牌，淪為掙扎求生的局面，格外令人唏噓惋惜，美國《商業周刊》封面直接宣告：“一個?美國象征?的殞落”。但這個“美國象征”在史蒂文·喬布斯重回蘋果后，再次閃耀著光芒。重回PC領域1997年，具有傳奇色彩的喬布斯重新執掌危機四伏的蘋果后，實行了大刀闊斧的改革。為了徹底改變蘋果公司以往的不良形象，喬布斯決定加大公司的廣告投入。1998年公司的廣告預算提高到1億美元。而“ThinkDiffer－ent”（不同凡想）的概念也在這時正式被提出。“ThinkDifferent”（不同凡想）系列廣告的問世，將喬布斯對于蘋果公司走差異化戰略的思想表現得淋漓盡致。

該方案是由廣告人克勞構思，將“與眾不同的思考”（ThinkDif－ferent）的標語，結合許多在不同領域的“創意天才”，包括愛因斯坦、甘地、拳王阿里、理查·布蘭森、約翰·藍儂和大野洋子等人的黑白照片。在各種大型的廣告路牌、墻體廣告和公交車的車身等隨處可見該方案的平面廣告。當這個廣告刺激消費者去思考蘋果計算機的與眾不同時，也同時促使人們思考自己的與眾不同，以及通過使用蘋果電腦，而使得他們成為創意天

才。

喬伯斯說：“與眾不同的思考代表著蘋果品牌的精神，因為充滿熱情創意的人們可以讓這個世界變得更美好。蘋果決定為處處可見的創意人，制造世界上最好的工具。”

1998年，喬伯斯差異化戰略的秘密武器iMac尚未正式推出之前便接到15萬份訂單，沉寂了多年的“蘋果”重放異彩。其后多種新顏色及加強功能的ｉＭａｃ陸續推出，使原本對“蘋果”徹底失望的用戶們又回來了，“蘋果”再次成為ＩＴ界的焦點。而這款i計算機上市僅六個星期，就銷售了27.8萬臺，以至《商業周刊》把iMac評為1998年的最佳產品。

iMac的“姿色”讓所有的電腦迷眼前一亮：它的外殼是半透明的塑料，有藍綠橙紅紫五種顏色；機身是弧線造型，顯得胖嘟嘟的，十分可愛。外型是喬布斯讓iMac人性化的第一步，為了讓外型更加別致，設計人員特地請教了糖果公司的包裝專家，這種設計

在當時引起設計界一陣塑料狂熱。

在個人計算機的殺戮戰場上，蘋果計算機始終是個異數，雖然市場占有率小，但卻是近年除了戴爾與索尼外，唯一能成長的品

牌。每一代新產品的推出，都有PC廠商爭相仿效，蘋果其實是靠著“設計創新”，保留著這產業中純真的工程師性格，以及人小聲大的發言位置……喬布斯在接受《時代》雜志采訪時特別提到：“設計一臺與眾不同的計算機很簡單，難的是如何讓使用者感到貼心好用。”這正是一窩蜂跟進的PC大廠，無法參詳之處，學了半天還是不倫不類。

個性化公司

“事實上，蘋果真正成為電腦尖端人物的首選是在20世紀90年代末期，獨立的macintosh操作系統和先進的工業設計理念使蘋果真正奠定了自己的地位。”陳先生表示。喬布斯深知只有創新才能讓蘋果充滿活力，于是集中技術力量開發新產品，在不到3年時間內繼“i－Mac”臺式電腦外，“iBook”筆記本電腦和“PowerG4”臺式電腦紛紛問世，試圖奪回被PC占據的市場。iMac網絡電腦只是喬布斯戰略變革的開始，即：不把蘋果電腦當做一個純粹的PC制造商，而是瞄準個性化追求。此后，喬布斯開始超越計算機領域，向著音樂和電影兩大市場邁進。1999年，蘋果推出iMovie，這種Mac機上使用的視頻編輯程序為大眾帶來了專業化數字編輯平臺；2001年1月，蘋果又推出視頻編輯軟件iTunes；十個月后，再推出它的首款iPod；2002年，蘋果還就勢推出了

Windows版iPod。

毫無疑問，蘋果的戰略在改變，而這種偏重于“個性化”的戰略柔性使喬布斯嘗到了甜頭。作為一個卓越的實戰派領導者，喬布斯漸漸堅定他對蘋果公司的戰略變革：不再把蘋果塑造成一個純粹的PC制造商，而正在把它打造成一個高端消費電子與服務公司。自1998年推出iMac以來，蘋果每一次發表新產品都像是高磅數的火藥，把大家炸得天翻地覆，喬布斯似乎也樂在其中，接受群眾一次又一次的驚嘆歡呼。

渠道扁平化IT零售敗走京城

以連鎖直營為標志的一群IT零售新興力量早在2003年開始就沖擊著以中關村以及華東的傳統電子賣場，要在IT領域掀起扁平化風潮的口號曾被眾多新興模式的嘗試者

們頻頻喊起。

但這股強調差異化的新興模式并沒有取得預想的成績。時至今日，領軍者們的命運都十分不堪。北京賽博徹底失敗，外地經營店亦連連告急；華人數碼門檻冷落，無奈轉型做回物流；鴻利多的嘗試更是曇花一現，甚至沒有多少人記住這個名字；而燦坤3C店也經歷了黯然關門的慘敗……，以至諸多傳統賣場經營者們在多種場合均不約而同地表示：“所謂扁平化的直營新模式在短期內絕對難以真正見效。”

然而，當市場競爭越來越激烈，客戶需求日益多元化，整個外部環境越來越復雜，原本處于IT供應鏈各個環節的廠商們，終于開始試圖在摸索的過程中尋找自己全新的角色定位與核心價值，并由此產生出諸多新思路、新做法的相互碰撞與融合。“扁平化”

成了差異化競爭的核心詞語。

“臺灣和大陸的3C商業環境差距很大，以前燦坤全盤照搬在臺灣的商業模式，比如商品按類型而不是品牌來陳列、不設導購員等，結果與大陸消費者的購物習慣產生了落差。”上海一位不愿透露姓名的家電賣場負責人認為，“另一方面，大陸消費者一般對價格很敏感，而燦坤則注重會員這樣的長期客戶培養。雖然強調會員制，但是打折幅度一般都不大，很少有10%以上的折扣，和國美、蘇寧以及當地百貨大樓動輒高折扣、抽巨獎的刺激形式比起來，顯然對消費者難以形成吸引力。”

“地區性的差異很重要。在臺灣，由于地域限制，制造商一般不需要經過中間環節就能直達銷售終端，以家電制造起家的燦坤反客為主并開設燦

坤3C通路就是典型案例。在這樣的上游渠道習慣下，燦坤進入大陸市場時忽略了作為中間商的利潤點，這也吃虧不少。”賽迪顧問的分析師李磊說。

渠道扁平化的差異化很先進，傳統的家電賣場取得了不錯的業績，即使是涉足數碼產品，家電賣場也有不錯的表現。元旦三天，以連鎖直營為特色的IT新興賣場們賺了個“盆滿缽滿”。位于中關村的國美，憑借扁平化渠道大幅度降低采購和營業成本，通信數碼產品銷量較去年同期增長158%，其總量由去年的20%上升到目前的28%。蘇寧大量采購索尼、佳能、奧林巴斯、三星等著名品牌的數碼產品，充足的貨源確保了元旦期間的銷售業績迅速提升，同比增長超過200%。

為什么家電賣場能夠取得不錯的成績，而采用同種方式的真正意義上的IT零售企

業卻舉步維艱？

“仔細觀察家電賣場和IT零售企業的不同，會發現在產品類型上還是有很大的差別”，李磊表示，“家電賣場主要是賣數碼產品，而IT零售企業主要是賣電子元器件、IT

設備，雖然也有不少數碼產品。”

“雖然這種渠道扁平的差異化很先進，但由于對消費者購買習慣不適應，在短期內仍然難以為繼。但對于IT這個領域，由于長期以來形成的消費環境與別的品類不同，所以即使很好的差異化理論，都不足以支持企業盈利。中關村這些地方是賣電子元器件、IT設備為主的。因為專業人士去買，或者年輕人買，對關系、產品的專業性比較看重，他們懂得去淘，懂得去熟悉的店家、懂得長期合作。”而現代渠道的強項，是把客戶當作“傻子”、用導購、用舒適的環境、用產品多樣性來取得成功，這種強項在中關村這個IT產品聚集散地失去了它的作用。

宣稱去年銷售額達到50億元的鼎好營銷總監李忠晉的話，對李磊的分析做了最好的總結：“消費者來中關村購買IT數碼商品的固有消費習慣和觀念很難被誰迅速打破，因此無論新興力量怎樣努力，中關村作為中國北方地區IT產品重要集散中心的地位，在短期內是不可撼動的、知行合一”的理念。TCL進行了大規模、高強度的企業文化創新,并將企業文化建設工

作納入干部考核指針之中。

一個好的良性企業文化建設,要樹立社會認可職工自愿為之奮斗的企業目標。像貴陽煤氣氣源廠建立之初,是以為貴州人民爭氣,實現一次開車成功,結束貴州省會沒有煤氣的歷史為目標,2000年后,該廠又以確保向貴陽供氣,展開“二次創業”,實現“減虧、持平、盈利”為目標,緊接著又提出以科學發展觀為統領,建立一流煤化工企業,為實現建設生態經濟市的大貴陽而奮斗,以此鼓舞著廣大員工。該廠的主要舉措有:

1、建立參與式管理機制,鼓勵員工積極參與到企業的管理中來,完善以職代會為主要形式的民主管理,以廠務公開為平臺的民主監督機制,有效地實現了企業改革、改制,在實現大多數人意愿,維護多數人利益的前提下,實現了投資主體多元化,為企業發展裝上了助推器。

2、建立民主式管理機制,公司領導讓員工知道企業不是哪一個人的,是集體共有的。

3、開通批評渠道,激勵員工敢于提意見。

4、培養學習型企業,樹立和增強文化意識,面對知識更新加快時代,必須樹立全員學習、終身學習的意識,企業才能永立潮頭。為此廠里開辦電教室,為職工學習政治文化、技術、管理提供條件,不斷創造企業發展的主動力。

第四篇：論共青團在企業發展中的地位和作用

論共青團在企業發展中的地位和作用 企業團組織是企業中先進青年的群眾組織，是青年職工在實踐中學習共產主義的學校，是黨的助手和后備軍，是企業社會主義物質文明和精神文明建設的突擊隊。企業團組織的基本任務，是用馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論、“三個代表”重要思想和現代科技文化知識武裝青年職工，努力把青年職工培養成有理想、有道德、有文化、有紀律的工人階級新一代，使之能夠擔負起振興企業、建設社會主義現代化強國的歷史重任，為實現共同理想而奮斗。企業共青團工作的指導思想是以建設現代化為中心全面活躍團的工作。企業團的工作必須充分體現社會主義物質文明建設和精神文明建設兩方面的要求，為改革服務，為企業發展服務，力求人才效益、經濟效益、社會效益的完美統一。

共青團組織在社會主義企業中具有特殊的不可替代的地位和作用，改進和加強企業共青團工作，充分發揮團組織團結、教育、帶領青年職工的積極作用，對于搞好企業兩個文明建設具有重要意義。

如何真正發揮出共青團在企業中的作用呢？共青團又怎樣才能確立自己在企業中的地位呢？要認清這些問題并加以解決，必須首先了解青年的特點。

青年有著特殊的生理、心理特點，有著特殊的利益要求，在社會中處于一個特殊的地位，發揮著特別的作用。主要表現在：青年既是革命事業的接班人、后備隊，又是革命事業的突擊隊、生力軍，青年

是整個社會中一支富有創新精神的積極力量，青年總是站在革命和建設隊伍的前面，發揮著先鋒作用和帶頭作用。但由于經驗不足，還需要向成、老年人學習，在成、老年人的指導下同成、老年人合作。

了解了青年特殊的社會地位和作用，就應該針對這些特點開展工作。毛主席說過：“青年人就是要多玩一點，要多娛樂一點，要跳跳蹦蹦，不然他們就不高興。”許多單位的實踐證明，要青年人干得好，就得讓青年人玩得好，這兩者是相輔相成的。而要玩得好，就必須有一定的物質基礎，這就需要共青團在企業生產中發揮作用，方能贏得黨政領導的支持，并給予物質的幫助。

共青團在生產中能發揮多大的作用呢？許多人對此深表懷疑，筆者卻不敢茍同。眾所周知，目前在生產第一線的職工中青年所占比例是相當高的，他們在生產中所發揮出的巨大能量是眾所矚目的；青年科技人員在企業中的成績也是令人贊嘆的，他們是最富于創造性的一支隊伍，是科技戰線上的一支尖兵。假如共青團組織不但致力于文體娛樂活動，而且更著重于生產科研，真正把青年人組織起來，就必定能發揮出更大的能量，為社會創造更多的財富，也才能真正體現共青團的力量，真正取得企業領導的支持。

成人，成才，是青年最本質的要求，也是黨和社會各界對共青團最殷切的希望。有了這個共同的出發點，也就有了共同的認識，搞好團工作也就不再會是一句空話，而將成為大家共同努力的目標，那么共青團在企業中作用的發揮也將落到實處了。

有了作用，才有地位，有了地位，作用更大。解決共青團在企業中地位問題的關鍵，而企業領導對團工作的理解與支持，更是關鍵之關鍵。只有各級領導充分認識到了青年的力量，重視和發揮出了青年的力量，積極落實了共青團的地位，“共青團工作的春天”才是真正的到來了，團工作也才有走出徘徊，走向飛躍的堅強后盾。

要想獲得領導的支持，不但需要上級的重視，還需要共青團自身的努力。但由于當前共青團工作的水平各地參差不齊，有些還相差懸殊，導致了整體水平的低下，地位問題也因此遲遲得不到解決。

國內體育界流傳著這樣一句話：“國內練兵，一致對外”。只有整體水平提高了，才能沖出亞洲，走向世界。若僅一花獨放，必將如曇花一現，不能長久。同樣道理，共青團要想獲得自己應有的地位，團組織之間就必須加強交流，加強合作，少一點“保”“守”，少一點藏私。必要的競爭不能取消，但目的決不是擊敗對手，而是共同提高。對后進單位應該大力扶持，在干部配置、資金調拔、活動安排等方面給予全力幫助，促使早日進步。只有整體實力增強了，作用充分發揮了，才能談得到地位問題。

要充分發揮團組織在企業中的作用，還需要各級團組織有一個好的帶頭人，有一個健全的領導班子；還需要抓好基礎工作，提高團員素質、提高整體水平；還需要緊緊圍繞企業的中心工作，配合黨政開展工作，在企業完成各項任務的工作中作出更多的貢獻。唯有如此，才能充分發揮團組織的作用，才能為提高自身的地位打好基礎。

共青團的吸引力首先在于它的先進性，同時也在于群眾性，在于面向廣大青年，適合青年的特點，開展生動活潑的活動。這個活動不僅是指文化娛樂活動，還包括生產科研活動。當前青年積極參與企業改革、深化企業改革已成為一個大趨勢，共青團組織在其中所起的作用越來越不可低估。可以預言，隨著企業改革的不斷深入，共青團工作的不斷改進和加強，共青團在企業中的地位將愈加穩固，團結、教育、帶領青年職工的積極作用將發揮得愈加充分，也必將在企業兩個文明建設中作出更大的貢獻。

謝繼澤

2010.9

第五篇：論企業文化在現代企業中的地位和作用

論企業文化在現代企業中的地位和作用

作者：張曉梅

文章出處：論文網

發布時間：2009-6-15

論企業文化在現代企業中的地位和作用

摘 要：企業文化是企業發展的原動力,企業文化體現企業的核心競爭力,企業文化具有很強的滲透力,企業文化能提高企業制度的生命力。

關鍵詞：企業文化;企業發展;企業管理

企業文化是指一個企業長期形成的一種穩定的文化傳統,它是企業員工共同的價值觀、思想信念、行為準則、道德規范的總和。它的實質是企業員工的經營理念、價值觀和企業精神。

現代社會已進入“文化制度”的時代。當今世界,文化與經濟和政治相互交融,在綜合國力競爭中的地位和作用越來越突出。文化的力量,深深熔鑄在企業的生命力、創造力和凝聚力之中。現代市場競爭已越來越表現為企業文化的競爭,競爭的結果是擁有先進文化的企業得到生存和發展,擁有落后文化的企業被淘汰出局。用先進文化全面提升企業核心競爭力,引領企業在新型工業化道路上持續健康發展,這是新時期企業文化建設的方向。

一、企業文化對企業發展的重大現實意義

1.企業文化能形成先進企業理念。先進企業文化在提煉核心價值觀時,應該以企業發展的現實階段為背景,以企業發展的目標為根據,努力使企業的價值觀切合企業實際,顯現企業個性,反映企業特色。在此基礎上提煉出來的核心價值觀,對一個企業來說是它的靈魂,是一種理念力。這種力量直接決定著企業的經營管理成敗,關系到企業發展戰略目標的實現,決定著企業的品位、品格和文明程度。

2.企業文化能體現企業核心競爭力。俗話說“一年企業靠產品,十年企業靠人才,百年企業靠文化”。一個企業獨特而先進的文化,是其核心競爭力的體現。有人把市場競爭力強的企業概括為七大要素:真實穩健的財務狀況,內外一致的企業形象,真實誠信的服務態度,團結協作的團隊精神,以客戶為中心的經營理念,公平、公正善待員工,激勵員工開拓創新,這七大要素無一不與先進的企業文化直接相關。

3.企業文化具有更強的滲透力。先進的企業文化強調把文化滲透到企業各個環節,把先進理念滲透到制度文化、物質文化和行為文化之中,滲透到企業管理體制、激勵機制和經營策略之中,滲透到企業經營管理的每一個環節和整個過程之中,企業文化“力”的作用才會真正顯現出來。

4.企業文化能提高企業制度的生命力。企業文化建設離不開企業制度建設,企業精神的提煉、培育乃至倡導、發揚,需要企業制度的全面支持。在企業精神與價值觀的熏陶下,通過樹立典型人物與先進事跡,使企業具有了生命力。所以,在企業文化建設中,要圍繞企業目標建立健全乃至創新各項規章制度,形成嚴密的制度體系,使員工的各種活動、相互關系的協調以及行為效果的評價等都有章可循。

二、企業文化是企業發展的內在驅動力量

優秀的企業文化對企業發揮著重要作用。首先,企業文化具有凝聚作用。企業文化是一種“粘合劑”,可以把廣大員工緊緊地粘合、團結在一起,使員工明確目的、步調一致。從根本上來說,企業員工隊伍凝聚力的基礎是企業的事業目標。企業文化的凝聚力來自于企業根本目標的正確選擇,如果企業的事業目標既符合企業的利益,又符合絕大多數員工個人的利益,即是一個集體與個人雙贏的目標,那么說明這個企業凝聚力產生的利益基礎就具備了;否則,無論采取哪種策略,企業凝聚力的形成都只能是一種幻想。其次,企業文化具有導向作用。導向作用包括價值導向與行為導向。

企業核心價值觀與企業精神發揮著無形的導向功能,能夠為企業提供具有長遠意義的、更大范圍的正確方向與重要方法,從而把企業與個人的意志統一起來,使企業更快、更好、更穩定地生存與發展。第三,企業文化具有激勵作用。激勵是一種精神力量或狀態。企業文化所形成的文化氛圍和價值導向是一種精神激勵,能夠調動與激發員工的積極性、主動性和創造性,把人們的潛在智慧誘發出來,使員工的能力得到全面發展,并提高下屬機構和員工的自主管理能力、自主經營能力及活力,增強企業的整體執行力。第四,企業文化具有約束作用。企業文化包含規范管理的相關內容,而且管理本身也體現著企業文化。在企業行為中哪些不該做、不能做,正是企業文化、企業精神發揮的“軟”約束作用的結果,是一種免疫功能。約束力能夠提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束,使員工明確工作意義和工作方法,從而提高員工的責任感和使命感。

加強企業文化建設提高核心競爭力是企業在市場競爭取勝的關鍵性要素,而在企業實際運作中,文化紐帶、精神紐帶、道德紐帶、產權紐帶、物質紐帶、利益紐帶則對形成核心競爭力起著重要作用。建設優秀的企業文化提高核心競爭力無疑是企業制勝的法寶。[論文網 www.tmdps.cn]

三、按照現代企業要求建設企業文化

1.營造“以人為本”的文化氛圍。泰勒管理模式的特點是“物本管理”,即把企業看作是一個大機器,企業員工則是這一機器中的零部件,把人當成物來管理。自20 世紀80 年代以來,企業管理理論出現了“人本管理”思想,認為人不單純是創造財富的工具,人是企業最大的資本、資源和財富。這對于確立以人為本的企業文化管理思想,開發人力資源和人力價值,起到了重要作用。當今,確立員工的主體地位,發揮員工的創造力,成為企業的首要工作。重視員工再教育,加大提升人的能力方面的投入,重視人的資源性管理,解放被管理者,是營造“人本管理”的文化與環境氛圍的必然要求。

2.創新知本經營文化。知識經濟時代,知識資本成為企業成長的關鍵性資源,企業文化作為企業的核心競爭力的根基將受到前所未有的重視。事實證明,企業只有形成了優秀的企業文化,才能打造出一支用知識武裝起來的戰無不勝的員工隊伍。企業要生存與發展,提高企業的核心競爭力,就必須強化知識管理,充分發揮企業員工個體與團隊的整體效應,通過持續不斷地學習來掌握新科技、適應新變化,加強跨文化管理,促進跨國家、跨地區以及跨行業企業文化的融合和重塑,從根本上提高企業的綜合素質,是迎接知識經濟挑戰的積極戰略。

3.著力營造百年企業文化。隨著經濟全球化與知識經濟的進一步發展,企業間的競爭將是學習力的競爭,或者說企業間的競爭是人才的競爭,實際上應該是學習能力的競爭。如果說企業文化是核心競爭力,那么,其中的關鍵是企業的學習能力。建立學習型組織,是當今最前沿的管理理念。世界500 強企業發展的歷程表明,思想比資本更重要,領先時代的經營思想是企業繁榮的先決條件,而思想來自于實踐,來自于學習。知識經濟時代,知識資本將成為企業成長的關鍵性資源,企業文化作為企業的核心競爭力的根基將受到前所未有的重視。成功的企業將是學習型組織,學習越來越成為企業生命的源泉。學習不僅要掌握知識,而且要善于開發智力、開發智慧。比競爭對手學得快的能力,也許是唯一能保持的企業競爭優勢。這正成為人們的共識,作為學習型組織的企業文化塑造將越來越受到人們的關注。企業要生存與發展,提高企業的核心競爭力,就必須強化知識管理,更好地開發、利用和共享知識,從根本上提高企業綜合素質。建立學習型組織,充分發揮企業員工個體與團隊的整體效應,通過持續不斷地學習來掌握新科技、適應新變化,加強跨文化管理,促進跨國家、跨地區以及跨行業企業文化的融合和重塑,是迎接知識經濟挑戰的積極戰略。在知識更新周期越來越短、科學技術發展越來越快的時代,只有通過培育整個企業的學習能力,在學習中不斷實現企業的變革,開發新的企業資源和市場,才能應對經濟全球化的挑戰。

4.要與中華民族優秀的傳統文化相承接。任何一個企業的文化底蘊來自本民族的傳統文化。以儒家思想為主的中國傳統文化著眼于以規范引導人們的日常行為,其精髓是“誠為本,和為貴,信為先”。這種文化的包容性和開放性,使中國的民族文化具有與時俱進和兼容并蓄的特征,這在經濟全球化和市場經濟條件下同樣有著現實指導意義,能夠為先進企業文化建設提供肥沃的土壤。因此,培育先進企業文化必須弘揚中華民族的優秀傳統文化,并根植其中,吸取其精華。我們應該學習和借鑒一切有益的先進經驗,不能生搬硬套,還應該學習和借鑒一切先進的文化,創造出適合我們國情、具有中國特色和力爭世界領先的企業文化。

5.要與市場經濟和現代企業制度相適應。在市場經濟條件下,錘煉企業的根本在市場,打造企業的關鍵則在體制創新。在發展市場經濟、建設現代企業制度的過程中,必然會伴隨企業文化的提升和轉型,培育先進企業文化必須與市場經濟和現代企業制度相適應,用這種文化確立公平競爭原則,把握迅速變化的市場需求,構建企業技術、管理和體制創新的機制。

6.要與經濟全球化和社會信息化趨勢相融合。經濟全球化、社會信息化是一個不可逆轉的趨勢,是當今時代的主要特征。在這種背景下,不同企業文化的碰撞和交融越來越頻繁,成為決定企業發展命運的無形之手。所以,培育先進企業文化必須融入經濟一體化潮流,了解國外企業的運作方式,特別是要注重吸收國外優秀企業的先進文化,取長補短,揚優避劣,構建有中國特色的企業文化。

四、要圍繞市場競爭抓好企業文化建設的著力點

1.企業文化的核心是企業價值觀和企業精神。企業精神是企業價值觀、經營哲學、員工思想道德、心理狀態等各方面的有機結合。一種價值觀被企業的全體員工所接受,并轉變為促進企業發展的內在驅動力,就成為企業精神的重要構成。這樣的價值觀和企業精神,在增強企業內部凝聚力、競爭力和開拓力方面,起著至關重要的作用。

2.塑造創新理念增強應變能力和創新能力。企業文化建設重在創新。由于企業文化的獨特性將越來越表現為企業差別化戰略和企業的核心競爭力,創新變成了企業的生命源泉。創新是知識和經濟發展的第一推動力,是企業文化經營活動中的主導文化。

3.把企業培養成學習型組織。成功的企業將是學習型組織,學習越來越成為企業生命的源泉。學習不僅要掌握知識,而且要善于開發智力、開發智慧。比競爭對手學得快的能力,也許是唯一能保持的企業競爭優勢,這正成為人們的共識,作為學習型組織的企業文化塑造將越來越受到人們的關注。現代企業必須是一個不斷學習的組織,才能“善于創造、尋求及轉換知識,同時能根據新的知識與領悟而調整行為”。而且,傳承與創新一個都不能少,創新應該植根于傳承,以傳承和創新把企業文化帶到未來。創新的起點在于學習,環境的適應依賴學習,應變的能力來自學習,這就需要一種重視學習、善于學習的文化氛圍,因而企業是一個“終身學習的組織”。

4.實施文化制勝戰略。文化制勝,已經成為新世紀企業管理變革的新趨勢。必須堅持以人為本的價值觀,這是企業文化的靈魂。文化制勝還必須有效地同企業管理創新、體制創新、科技創新結合起來,切實提高員工隊伍整體素質,迎接日趨激烈的市場競爭挑戰。企業文化建設是創新的重要內容,也是企業持續、健康發展的重要保證。隨著知識經濟的到來,企業競爭范圍不斷擴展,必然會推進企業應變能力逐步提高和升級,這對企業制度創新提出了更高要求。同時,經營理念影響企業管理和規章制度,企業文化的構建,不僅與企業制度和管理構成一個互補的整體,而且獨創了一種管理意境,以一種柔性管理的文化形態,構筑了個性約束與柔性導向相結合的管理機制,從而使企業在未來激烈的市場競爭中獲得主動。

企業文化促進企業精神發揚光大,為引導人們樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀發揮了重要作用。文化建設實踐中不斷提高對企業文化建設的認識,要將企業文化建設與思想政治工作有機結合與有效融合,構建一個相互促進機制。推動以社會主義核心價值體系為根本的和諧文化建設與水利施工行業核心價值體系向實踐轉化,把構建價值理念體系作為文化融合的過程;健全行為規范體系,完善各項制度;豐富載體,推動水利企業文化建設有聲有色地開展。[論文網]