第一篇：管理經濟

論現代企業人力資源開發與管理

-------基于海爾集團人力資源管理模式的思考摘 要：改革開放以后，人才的競爭日益激烈，因此人力資源的開發和管理也逐漸受 到重視，也成為當前社會的一個熱點話題。人力資源的開發和管理對企業的發展起著至關重要的作用，然而我國有相當一些企業在人力資源開發和管理方面存在著這樣和那樣的問題，如何有效地對人力資源進行開發和管理已經成為當今企業所面臨的主要問題之一。本文以海爾集團的成功案例為基點，進一步分析總結出人力資源管理對現代企業管理的相關啟示。

一、人力資源開發與管理的重要性

(一)人力資源開發與管理對企業管理人員的要求

人力資源管理將人作為一種重要資源加以開發、利用和管理，重點是開發人的潛能、激發人的活力，使員工能積極主動創造性地開展工作。對于企業管理人員來說，要求管理人員在工作中充分發揮承上啟下、上通下達的紐帶作用，幫助企業處理和協調各種關系。一要合理地處理好人與事的關系，確保人事匹配； 二是恰當地解決員工之間的關系，使其和睦相處；三是充分調動員工的積極性、創造性，使員工為企業努力工作；四是對員工進行充分的培訓，以提高員工的綜合素質，保證企業的最好效益。

(二)人力資源的開發與管理是企業發展的內在動力

人是企業生存和發展的最根本要素。這是因為企業管理目標是由企業管理者制定、實施和控制的，但在工作過程中，管理者是通過員工的努力來實現工作目標的，這就要求員工必須具備良好的能力素質，掌握市場運作規律，圓滿貫徹管理者意圖。只有恰當的選用員工，才能圓滿地實現企業預定的目標。人力資源管理能夠創造靈活的組織體系，為員工充分發揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，共同為企業服務，從而確保企業反應的靈敏性和強有力的適應性，協助企業實現競爭環境下的具體目標。

(三)人力資源的開發與管理是促進社會經濟增長的重要手段

人力資源的開發和管理促進了企業勞 動生產率的提高，同時也使整個社會的勞動生產率提高，從而促進社會經濟的快速增長。反過來社會經濟的快速增長還將有利于企業勞動生產率的提高，這樣不但可以增加企業的經濟效益，而且還會帶來整個社會經濟效益的提高。所以對于一個國家來說進行人力資源的開發和管理是尤為必要的。目前人力資源管理逐漸被納入到企業發展戰略規劃中，成為企業謀求發展壯大的核心因素，也是企業在市場競爭中立于不敗的至關重要的因素。

二、當前我國企業人力資源的開發與管理存在的一些問題

(一)績效考核激勵效應弱

由于企業中績效考核機制不完善，企業成員的個人貢獻和所得報酬沒有明確的對應關系，每個成員都有減少自己的成本支出而坐享他人勞動成果的機會主義傾向，成員缺乏努力工作的積極性，這樣導致企業工作無效率或低產出。也正是因為企業的效益目標和個人的目標聯系不緊密造成了企業效益好時，個人并沒有取得相應收益，企業效益差時，為保持隊伍穩定個人收益有影響但不大，績效考核沒有對人力資源發揮足夠的激勵效應。

(二)缺乏科學和系統的培訓

員工培訓是企業提高員工素質優化人力資源結構的重要手段，但許多企業仍然存在著對培訓的認識存在偏頗、企業職工培訓的短期行為嚴重，并沒有從企業長期發展的需求來培訓員工，員工培訓的內容與企業發展戰略相脫節，甚至一些培訓僅僅流于形式等問題。

三、人力資源開發與管理的對策

(一)合理配置企業人力資源

企業通過人力資源的優化配置，有效地挖掘潛力，讓適合的人在適合的崗位上最有效地工作，提高人力資源實用效率。為求得人與事的優化組合，人員配備贏遵循因事擇人，因才適用，動態平衡的原則，即一方面根據崗位要求，選擇具備相應的知識與能力的人員到合適的崗位，以使人的潛能最充分的發揮。這就要求分析職工的職業經歷、個性特點、年齡結構、身體狀況、文化層次等，進行合理的調整組合，發揮協同效應，實現最佳匹配。

(二)恰當合理的使用人才

恰當的使用人才，能調動員工積極性，使其為企業創造更多價值，并能引導員工向正確的方向發展，從而對企業發展產生積極影響。人力資本與其他資本相比有其獨特性，即其創造利潤的能力很有彈性，一個工人可以每天生產3 O件產品，也可以每天生產5 0件產品，一個銷售員可以每年帶來1 5萬元利潤，也可以每年帶來3 0萬元利潤，這關鍵看企業如何去使用員工。從人力資本開發的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個方面：

I ．為員工提供良好的條件

企業要想真正發揮出員工的最大價值，就一定要為員工提供需要的各種支持，包括相應的辦公設備、培訓、其他各個部門的配合等。只有這樣，員工才能夠保持一個很高的工作效率，從而為企業帶來較大的效益。．建立有效的激勵制度

第一，激勵能夠有效調動員工工作的積極性和主動性，使其為企業做出更大的效益； 第二，激勵可以對于員工進行疏導，鼓勵員工做正確的事情，使員工的素質得到一個提高。一般來講，激勵主要有如下方法：企業可以通過滿足員工的物質和精神兩大需求來實現對員工的激勵。企業可以通過工資、獎金等方式來滿足員工的物質需求，通過提供晉升、工作業績認可、感情關懷等方式來很好的實現對員工的精神激勵。．企業在管理中實行人性化管理

鄧小平同志曾經指出：“事業成敗的關鍵就是能不能發現人才，能不能運用人才。”只要尊重學問、尊重人才，企業才干取得持久開展的動力。對人才簡單的定義就是有人品、有才干之人。但凡能順應企業開展請求，完成企業給定的目的，給企業帶來效益的人都可稱之為人才。對人才的關懷及對其價值的充沛注重是以人為本的集中表現，對人才注重與否在很大水平上決定了企業開展的如今與未來，所以企業施行人本管理首先應樹立起正確的人才觀。

只有企業運營管理者實行人性化管理，員工充沛領悟到人性化管理給個人、企業帶來的滿足；只有員工敬業愛企，真誠地為企業作出本人的努力，企業推行的人性化管理才會持續不段地取得勝利。將適合的人放到適合的崗位上。說起來簡單，但其對于企業的開展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業都有著宏大的差異，有些人或許適于從事辦公室工作，有人或許適于從事采購工作，而有的人在管理崗位上可以發揮其特長；假如各盡所長，關于企業的開展顯見是有利的，反之，既無法完成組織的既定目的，又會使得員工心中 不滿，從而降低企業的工作效率，本質上就是資源的浪費。處理這一問題，就是要求有合理的配置。

（三）加強員工培訓與發展

職工培訓是企業人力資源開發的一個重要內容，從個人來講，培訓與發展可以幫助職工充分發揮和利用其資源潛能，最大程度地實現其個人價值。提高工作滿意度，增加職工對企業的責任感和歸屬感。從企業的角度講，培訓可以提高職工素質、工作效率和經濟效益，減少事故，降低成本，增強企業的市場競爭力。職工發展主要是指員工的職業發展規劃，現在企業實際應用最多的無非是兩條腿走路-------“行政發展線”和“經濟發展線”。職工培訓在嚴格按照培訓流程進行的同時一定要注意培訓的深度和廣度以及培訓的層次性問題。

（四）實施嚴格的績效評估制度

績效評估是企業人力資源必不可少的重要組成部分，也是企業激勵機制的重要組成部分。應當遵循客觀、公平、公開的原則。并且按照績效計劃的確定，績效評估人員的培訓，績效評估的實施，績效改進等程序進行科學的績效評估工作，這樣既有利于績效工作的展開又可以確保績效工作的效率。有效的績效評估，依靠兩個方面的因素：一是評價制度要合理，這就要求評估的標準是基于工作而非工作者，標準要盡可能具體而且可以量化，標準要與工作績效緊密相關。二是評價人要公正，有技巧，才能保證評價的準確性。我們應該認識到任何的績效評估體系都不是十全十美的。對于企業來說，關鍵是根據企業發展的規模、階段、員工、管理人員的素質、企業的文化，遵循以下五個原則選擇適合本企業的方法：能體現企業的目標和評估的目的；對員工的工作起到正面引導和激勵作用；能比較客觀的評價員工工作；評估方法相對比較節約成本；評估方法實用性強、操作性強。

(五)企業文化建設

所謂企業文化，指的是企業已經形成或倡導的共同價值觀和行為方式。企業文化的核心是企業成員的思想觀念，它決定著企業成員的思維方式和行為方式。企業文化對于一個企業的成長來說，看起來不是最直接的因素，但卻是最持久的決定因素。

企業文化是企業經營活動的“統帥”和企業活動的思想指南。文化建設是一種強有力的紐帶，這種紐帶能夠把不同經歷、不同年齡、不同知識層次、有不同利害關系的人組合在一起，為共同的目標去努力工作。企業文化建設的關鍵在于要讓企業文化從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面，要得到員工的理解和認同，轉化為員工的日常工作行為。確立共同目標凝聚員工思想，形成優秀的企業文化。企業作為一個利益共同體，全體員工就要有一個共同的目標，這個事業目標即是對企業員工的一種利益吸引，也是對大家行為方向的一種界定。通過對目標的努力，員工精神文化逐步形成，概括、總結、提煉精神力量而得到確立，它是企業優良傳統的結晶，是維系企業生存發展的精神支柱。這種作用絕不是僅僅用金錢就能實現的。加強企業文化建設是調動員工積極性，提高企業效率和競爭力，變人力資源為人力資本的又一個十分重要而且最為基本的手段。

在知識經濟時代，人力資源對于企業的發展起著至關重要的作用。企業要牢固樹立以人為本的觀念，把塑造一支結構優化、素質優良、精干高效的人才隊伍放在企業戰略首位，就可以大大提高企業勞動生產率，將人力資源真正轉變為人力資本，為企業創造更多的財富，使企業在市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻：蔣偉權中小企業人力資源管理存在的問題及對策【J】----《科技創業月刊》

姚炳洪中國軍事人力資源開發問題研究【D】湖南師范大學 2005年

田秀芝對企業激勵機制的探討【J】

第二篇：經濟與管理

企業是從事生產、流通、服務等經濟活動，以產品或勞務滿足社會需要，以盈利為目 的，自主經營，自負盈虧，依法設立的經 濟體系，是現在社會經濟的基本單位。企業的類型：獨資企業，合伙企業，公司 制企業。現代企業制度的特點：1.產權明晰化 2.企 業地位法人化 3.出資者責任有限化 4.政企 關系合理化 5.管理體制科學化。現代企業制度的內容：1.法人財產制度 2.有限責任制度 3.組織管理制度。虛擬企業：當市場出現新機遇時，具有不 同資源與優勢的企業，為了共同開拓市場，共同對付其他的競爭者而組織的，建立在 信息網絡基礎之上的共享技術與信息、分 擔費用、聯合開發、互利的企業聯合體。虛擬企業的特點：1.傳統企業接近模糊化 2.具有流動性靈活性 3.建立在信息網絡基 礎之上的企業合作 4.運用并行工程 5.技 術上占有優勢 6.看做是一個企業網絡。虛擬企業的運作模式：1.虛擬生產 2.虛擬 開發 3.虛擬銷售 4.虛擬管理。管理是計劃、組織、控制、激勵和領導五 項基本活動，稱為管理的五大基本職能。管理理論的發展史：古典管理理論階段 1.科學管理理論（泰勒，科學管理之父，美）2.一半管理理論（亨利。法約爾 法，現 代經營管理之父）3.行政組織體系理論（德國 馬克思。韋伯 組織理論之父）他 們三個是西方古典管理理論的三位先驅。現代管理理論階段 1.行為科學學派（霍桑 實驗）a.人的本質理論（X 理論 壞 Y 好）b.激勵理論①需要層次理論 生理需要、安 全、社交、尊重、自我實現（美國 亞伯拉 罕馬斯洛）②雙因素理論（美國 弗雷德里 克。赫茨伯格）保健因素 激勵因素 2 管理 科學學派。流程再造的三個核心內容：根本性、徹底 性、戲劇性。.學習型組織的五項修煉：1.自我超越 2.改 善心智模式 3.建立共同愿景 4.團隊學習5.系統思考。企業管理組織結構的形式：1.直線制 2.職 能制 3.直線-職能制 4.事業部制 5.矩陣制 6.多維制。按經營決策的條件劃分：1.確定型決策 2.風險型決策 3.不確定型決策。選擇方案的方法：1.經驗判斷法 2.淘汰法 3.排隊法 4.歸類法 5.數學分析法 6.試驗 法。執行方案：采取“決策—執行—再決策— 再執行”的步驟。不確定型決策方法：1.悲觀準則 2.樂觀準 則 3.中庸準則 4.遺憾準則。計劃工作要解決的六個方面問題：為什么 要做、做什么、誰去做、在什么地方做、在什么時候做、怎樣做。經營計劃的原則：1.關鍵性原則 2.強制性 和彈性原則 3.完整性和系統性的原則 4.現實性和鼓勵性原則 5.連續性原則。經營計劃的內容：1.利潤計劃 2.銷售 計劃 3.生產計劃 4.物資和能源

第三篇：經濟責任制管理

經濟責任制管理

經濟責任制指企業內部經濟責任制，它是一種責、權、利相結合，以提高企業經濟效益為目的的企業經營管理制度。

責，是指企業內部各單位和個人承擔的經濟責任以及由此所擔負的生產工作責任。主要包括計劃規定的生產任務和履行經濟合同承擔的經濟責任。使用各項資金承擔的經濟責任，對生產經營成果承擔的經濟責任等。實行企業內部經濟責任制的公司、企業的每個崗位，各個環節和各個方面的生產工作責任及經濟責任都應有明確規定。

權，是指企業內部各單位和個人根據其承擔的經濟責任相應享有的經濟權力以及由此而在生產工作中所享有的自主決策權力。主要包括：一定的生產計劃權、資金使用權、物資支配權以及人事管理權等。實行企業內部經濟責任制的公司企業內部各單位和個人享有的各種權力，不但應與其承擔的責任相適應，而且應具體通過他的生產工作崗位來行使。其權力范圍和大小也應由其工作崗位的性質來決定。

利，是指企業內部各單位和個人根據其承擔的經濟責任以及生產工作任務完成情況和取得的經濟效果所獲得的經濟利益。實行企業內部經濟責任制的公司企業內部各單位和個人所得到的經濟利益的形式一般有兩種，即工資和獎金，其主要形式是獎金。工資獎金都是按勞分配的具體實現形式。

企業內部經濟責任制是企業不斷改革發展的重要成果，現已成為企業一項基本的綜合管理制度。堅持和完善企業內部經濟責任制，對于明確企業與職工的責、權、利關系，貫徹按勞分配的原則，調動職工的積極性，促進生產發展，提高經濟效益都具有重要作用。

一 公司目前的經濟責任制考核方式

（一）堅持按勞分配、效率優先、兼顧公平的原則，體現向生產一線崗位、重要管理崗位傾斜，進一步調動各單位積極性增強企業內部活力，達到責、權、利的統一。

（二）工資總額按考核要素（產量、成本費用、利潤、安全、質量）掛鉤考核。

（三）按公司各單位、部門的實際人數，確定工資總額。并實行增人增工資總額，減人減工資總額的政策，對功能性職能轉移或新增項目，按核定人數給予調整。

（四）按照公司的生產經營計劃，工資總額按一定比例與生產量、質量、成本費用、內部利潤掛鉤。其中：凡洞鐵礦、凡洞銅礦工資總額與噸礦工資、質量、成本費用掛鉤考核；地測部工資總額與鉆探進尺深度、成本費用掛鉤考核；鐵路運輸部工資總額與噸運工資和礦產品的轉運工資、成本費用掛鉤考核，其他單位工資總額與費用、利潤、工作任務按一定比例掛鉤考核。

（五）全面開展六定管理，定員、定崗、定責、定產、定成本、定經濟技術指標。

（六）按生產經營單位、社會職能部門、機關各部門制定考核平臺。以公司經濟責任制為主，專業管理考核辦法為補充，專業管理考核辦法統一納入經濟責任制管理，構成公司完整的考核體系。

隨著公司在管理上的加強，經濟責任制的考核方式也在不斷改進。在公司領導的指示下，2011年經濟責任制考核工作相對以前來說有了一定的進步，實際操作性更強，考核更嚴格。

1.崗位工資這一部分除繼續對生產單位實行含量工資考核方式外，2011年開始對凡洞鐵礦、凡洞銅礦、鐵路運輸部這幾個生產作業單位實行成本單耗考核，與工資掛鉤，有利于更好的控制成本支出。

2.效益工資同崗位工資一樣實行月考核，季小結、結算，以豐補歉，考核更加科學。

3、對建設公司和機械修理部轉變考核方式。由于這兩個單位不具備自主經營、自負盈虧的條件，2011年轉為考核產值、成本產值率和費用指標，使考核更符合考核單位的實際情況。

經過2011年一年的實踐，新調整的考核方式能有效調動職工的積極性，各考核單位均對現行的考核方式比較滿意。

二經濟責任制存在的問題

雖然，公司經濟責任制經過了多年的改革和發展，已經形成了較為完善的綜合管理制度，但在具體的執行過程中還是存在著一些問題。

1.年初某些生產考核指標難以科學界定，與實際數據相差較大，影響了考核方案的可操作性。如銅精礦的回收率問題，年初制定的指標與實際指標相差較大，影響了考核的合理性。

2.各職能部門對相關經濟技術指標未按月嚴格考核并報送考核結果，未能真實反映各考核單位的相關指標完成情況。

三完善經濟責任制的措施

經濟責任制作為企業內部的一項綜合管理制度，是一種動態管理的形式，必定會隨著企業的發展而發展。隨著公司大開發項目的建設，公司的規模的將會加倍擴張，市場的進一步拓展，使得經濟責任制面臨著一個新的形勢和新的發展起點。因此，如何在新的形勢下進一步完善和健全經濟責任制，使其發揮最大功效，實現管理出效益，成為必須面臨的重要課題。經濟責任制的改革完善需要做到指經濟責任制與企業管理相結合，與人本管理相結合；經濟責任制要嚴格考核，嚴格崗位責任制。

1、科學制定經濟責任制考核指標。制定科學、合理的指標是搞好內部經濟責任制的首要環節。一不僅要有經濟技術指標，還要有管理指標和工作指標。二是指標要反映生產經營的特點。要把生產經營的重點作為內部經濟責任制的重點。三是指標要體現科學、合理的特點。既要高標準、嚴要求，又要符合實際情況，與企業的實際生產管理水平相適應。

2、推行人本管理。經濟責任制在實施前要向職工宣傳，讓職工認識到企業推行經濟責任制是為了明確企業目標，規范企業行為，獲取最大經濟效益，謀取最大職工福利。在經濟責任的實施過程中，各個單位不但要圍繞本部門的中心目標開展工作，同時也要與其它的部門相配合；每個員工不但要做好自己的本職工作，還要考慮如何工作才能為與你工作有關的他人能更好地完成工作；職能部門作為生產單位的服務部門和管理部門，也要秉承以人為本、團結協作的理念，提供更好的服務，為企業的正常生產經營貢獻力量。

3、嚴格考核，獎懲兌現。嚴格進行考核是保證經濟責任制貫徹落實的關鍵環節，沒有嚴肅認真的考核，不嚴格按照考核結果兌現獎罰，經濟責任制也就失去了作用。

企業內部經濟責任制涉及到部門工作職責與工作程序，關系到員工的收入，是一項牽涉面廣、工作量大的工作，它既需要從事企業管理的人員要有高度的責任感、豐富的專業知識和嚴謹的工作作風，還要有一個堅強的領導機構，作為企業內部經濟責任制的堅強后盾，指導企業管理部門按照企業總體部署開展工作，協調解決部門之間的矛盾，解決經濟責任制成型過程中的各種難題，督促全體員工按照經濟責任制的要求完成各項工作，嚴格執行經濟責任制的各項條款。從而保障經濟責任制的順利實施，取得成效。

第四篇：經濟 管理權威期刊目錄

經濟、管理類學科國內權威學術期刊目錄

(A、B、C級)2011-02-26 17:10:05| 分類： 默認分類 | 標簽： |字號大中小 訂閱.,經濟、管理類學科國內權威學術期刊目錄(A、B、C級)等級

期刊名稱

發行單位

A 管理科學學報

國家自然科學基金委員會管理科學部 A 管理世界

A 經濟研究

社科院經濟研究所 A 中國社會科學

中國社會科學院 B 管理工程學報

浙江大學

B 管理評論

中科院研究生院 B 會計研究

中國會計學會 B 金融研究

中國金融學會

B 南開管理評論

南開大學國際商學院

B 數量經濟技術經濟研究

中國社會科學院數量經濟技術經濟研究所 B 系統工程理論與實踐

中國系統工程學會

B 系統管理學報

上海交通大學系統工程研究所 B 中國工業經濟

中國社會科學院工業經濟研究所 C 保險研究

中國保險學會 C 財政研究

中國財政學會 C 管理學報

華中科技大學

C 經濟學動態

中國社科院經濟研究所

C 科研管理

中國科學院科技政策與管理科學研究所 C 控制與決策

東北大學 C 審計研究

中國審計學會

C 世界經濟

中國社會科學院世界經濟與政治研究所 C 數理統計與管理

中國現場統計研究會

C 統計研究

中國統計學會、國家統計局統計科學所 C 系統工程

湖南省系統工程學會 C 系統工程學報

中國系統工程學會

C 系統科學與數學

中科院系統數學與系統科學研究院 C 心理學報

中國心理學會

C 預測

國家信息中心經濟預測部等 C 運籌學學報

中國運籌學會

C 中國管理科學

中國優選法統籌法與經濟數學研究會等 C 中國會計與財務研究

香港理工大學、清華大學 C 中國軟科學

中國軟科學研究會

C 新華文摘、人民日報、光明日報、經濟日報理論版（2500 字以上文章）D 級學術期刊

序號

刊名

出版單位 Journal of Systems Science and Complexity 系統科學與復雜性學報(英文 版)中國科學院系統科學研究院 2Journal of Systems Science and Systems Engineering（系統科學與系統工程學報）

中國系統工程學會 北京大學學報 北京大學 4 財經研究 上海財經大學 5 財貿經濟 中國社科院財貿所 6 改革 重慶社科院 高等學校計算數學學報 國家教育部 8 工業工程與管理 上海交通大學 9 管理現代化 中國管理現代化研究所 10 管理科學 哈爾濱工業大學管理學院 11 國際金融研究 中國國際金融學會 國際經濟評論 中國社科院世界經濟與政治研究所 13 國際貿易 國際貿易經濟合作院 金融學季刊 中國金融學年會主辦，北京大學出版社出版 15 經濟管理（新管理）中國社會科學院 經濟科學 北京大學光華管理學院、經濟學院 17 經濟理論與經濟管理 中國人民大學 18 經濟評論 武漢大學 經濟社會體制比較 中共中央編譯局當代馬克思主義研究所 20 經濟學季刊 北京大學經濟研究中心 經濟學家 經濟學家雜志社、西南財經大學 22 科學通報 中國科學院 科學學研究 中科院科技政策管理所 科學學與科學技術管理 中國科學學與科技政策研究會等 25 南方經濟 中山大學 南開經濟研究 南開大學經濟研究所 27 清華大學學報 清華大學 上海經濟研究 上海社科院經濟 數值計算與計算機應用 中科院計算中心與科學工程計算研究所 30 心理科學進展 中國科學院心理研究所

信息系統學報（新創刊：清華大學）清華大學經濟管理學院主辦 32 研究與發展管理 復旦大學管理學院等 33 營銷科學學報 北京大學、清華大學 34 運籌與管理 中國運籌學會 35 證券市場導報 深圳證券交易所 36 中國會計評論 北京大學

中國金融評論（新創刊：上海交通大學）上海交通大學經濟學院主辦 38 中國金融學（新創刊：四川大學）四川大學 39 中國科學 中國科學院

中國農村經濟 中國社會科學院農村發展研究所

第五篇：申論：加強經濟適用房管理

申論范文：加強經濟適用房管理

經濟適用住房，是指政府提供政策優惠，限定建設標準、供應對象和銷售價格，具有保障性質的政策性商品住房。經濟適用住房是具有保障性質的政策性商品住房。經濟適用住房對建立合理住宅供應體系，實現城市規劃布局調整，深化住房制度改革，滿足中低收入家庭住房需求等方面的作用。體現經濟適用住房政策性和保障性要求，大力加強經濟適用住房建設和管理，嚴格控制供應范圍和建設標準，促進經濟適用住房建設健康發展是各級政府控制房價的重要舉措。

經濟適用房目前存在的問題(原因)

一是供應與需求脫節。原因是：各地政府規劃中的經濟適用房的供應量，沒有明確地側算出需求量；之所以沒有明確測算出需求量，是因為對購買者收入的界定標準不科學，經濟適用房的保證面過于寬泛。

二是戶型超標和開放商暴利問題。戶型超標有一定的歷史原因：房改之初，建設經濟適用房承擔著一定的擴大內需、拉動經濟增長的任務，因而建設標準限制不嚴。開放商暴利問題的原因是：政府管理部門監管不嚴。

三是銷售環節上的漏洞。漏洞主要有兩個：一個是開發商的“瞞”，即留下一定數量的房號自己操縱；另一個是購房者的“騙”，即不符合條件的騙購經濟適用房。開發商的“瞞”，一個重要原因是：當初經濟適用房放量供應，項目過多，由政府銷售存在一定困難。購房者的“騙”，其重要原因是：居民收入透明度不夠。

四是“一房難求”、“別墅化”、“富人化”的現象突出；

解決問題的政策建議(怎么樣)

(1)在我國推行以解決中低收入者住房問題為重點的住房分類供應制度；

(2)對經濟適用房給予優惠政策，并理所當然地調控經濟適用房的戶型、房價和供應對象；

(3)大比重地建設與我國經濟水平相適應得小戶型、低造價住房。在今后十年內，各城市年建設小戶型、低造價住宅的比重，逐步達到占住宅總量的60%。為把計劃落到實處，城市政府每年要把小戶型、低造價的建設計劃，有計劃地分解下達到每個待建的住宅小區。同時制定法規，凡不按計劃建設小戶型、低造價住宅的房地產企業，要給予高額罰款，直至取消營業執照的處罰；

(4)有區別地運用稅費的調節作用，使之充分產生鼓勵小戶型、低造價住宅，抑制大戶型、高造價住宅的作用。