第一篇：論現代大學中以人為本的教學管理理念

論現代大學中以人為本的教學管理理念

摘要:以人為本是現代管理的核心和大趨勢，也是高校教學管理的靈魂。以人為本的管理理念在現代大學教學管理中起著根本指導思想的作用，是學生、教師以及學校發展的基礎，高校中的以人為本就是以學生為本、以教師為本。本文通過分析西方管理發展的趨勢以及中國傳統文化中以人為本思想的體現，論述了現代大學教學管理中必須注重以人為本，從而實現師生全面而充滿個性化的發展，最 終實現學校的發展。

關鍵詞:以人文本；現代大學；高校教學管理；理念

管理是人類社會的一項基本的實踐活動，其中以人為本的管理理念在管理實踐活動中所起到的作用越來越顯著。近年來，以人為本的教學管理理念是教育界普遍關注的熱點之一，但是對以人為本的現代大學教學管理理論開展系統的研究還比較少，尤其是從西方管理思想的發展趨勢以及中國傳統文化中人本主義哲學思潮的角度來分析研究更是少之又少。正是因為對這方面研究的不夠，所以導致了在實踐中我國高校的教學管理還是比較滯后，沒有把以人文本的理念真正的融入到管理的各方面。在現代大學中實行以人為本的管理，從根本上說就是以學生為本、以教師為本，從而實現學生、教師以及學校的共同發展。

一、以人為本管理以及以人為本的高校教學管理的涵義

對“以人為本”這個詞的概念界定有許多種，其中對于“以人為本”的“人”的涵義的理解，當前主要有兩種觀點：（1）以人為本的“人”就是指人民，以人為本，就是以人民為本；（2）以人為本的“人”是指社會全體人員或所有個人，以人為本就是以“人人”為本。此外，對“以人文本”中“本”的科學內涵，當前學術理論界也有不同認識。具有代表性的兩種觀點：（1）“本”只是一種價值觀，主要涉及人的利益和價值標準，并不回答世界觀問題；（2）它不只是一種價值觀，同時還具有世界觀的意義。以人為本的管理思想是指任何管理都要以人為中心，把提高人的素質，處理好人際關系，滿足人的需要，調動人的主動性、積極性、創造性的工作放在首位（《中外管理思想史》，王德清）。

如上所述，以人為本的教學管理實踐就是人本原理在學校教學管理中的具體運用，它是指在高等學校教學管理中如何看待人以及如何按照人的本性及其發展規律去實施的管理，是以關心人、尊重人、激勵人、解放人、發展人為根本指導思想來進行的教學管理，是一種把人作為管理的主體，充分利用和開發學校各種資源，更好地服務于師生，從而為實現學校目標和師生個人目標而進行的管理。

二、以人為本是西方現代管理的趨勢和靈魂

在管理系統中，人這個要素的變化，可以表征管理系統的演變方向及其發展趨勢。從人這個角度出發，可以將西方國家管理實踐和管理理論的演進分為以下幾個主要階段，即將人當作“工具人”的前管理學階段、將人當做“經濟人”的早期管理學階段和“以人為本”的現代管理學階段。前管理學階段存在的時間范圍，大體是18世紀60年代產業革命以前的漫長歷史。在這一歷史時期形成了多種多樣的管理模式和管理理論，但它們都有一個共同的特征，即漠視人在管理系統中的特殊地位和重要作用，將人同其他物理性要素等同對待，將人當作“工具人”。在這一時期，出現了兩種具有代表性的管理模式，一種是史前時期公共事務的管理，另一種是國家管理。在史前時期，管理主要是以公共事務的管理為主，生產領域的管理只是作為公共事務的管理來進行。除了生產力低下，僅從母系制管理體制向父系制管理體制的轉變就可以看出，從管理組織制度上，存在著一部

分人受重視，而另一部分人不受重視。因此，從根本上講，史前公共事務管理，在本質上不具有人本管理的屬性，是一種“野蠻管理”。隨著國家的出現，國家管理便擔負起管理社會的職能。國家管理需要對階級對立情緒加以控制，以“把沖突保持在‘秩序’的范圍之內”。這種控制和保持實際上就是管理，當階級沖突發展到外部對抗的情況下，國家的管理往往采取專制的、鎮壓的形式，這是，國家管理帶有更大程度上的專制性、殘酷性和非人道性。因此，國家管理也不能稱之為“人本管理”。但是，社會總是進步的。從史前時期到國家管理的人類社會，總的說來，在個方面都是相當進步的，這是客觀事實。到了早期管理學階段，也就是以十八世紀的產業革命為標志，管理方式得到了進一步發展。這一時期的管理主要還是政府管理，在探索政府管理科學化方面，出現了兩個典型的模式，一個是“分權—社會契約論”和“科層組織模型論”?！胺謾唷鐣跫s論”是西方工業化國家在政府管理設計方面的重要理論依據，它是從“人性惡”以及“自私自利”的基本假設出發，目的在于遏制掌握權力的人的自私和惡的本性，以更加公平、更加公正的形式、去滿足或實現廣大民眾百姓的所謂的“另一種類型的私欲。”最早提出“分權”思想的是古希臘的亞里士多德，這一模式的代表人物有波里比阿、孟德斯鳩以及盧梭等。當前西方發達國家的政府管理，基本上是按照以人性惡的基礎的分權制和社會契約制原則建立起來的。另一種模式—“科層組織模型論”是西方工業化國家在政府管理設計方面具有代表性的一種管理理論，亦稱理想官僚模型，其創立者是馬克思·韋伯。這一模型最主要的特點是：組織體系內的規則和紀律，完全以理性法則為指導，而不能以個人的情緒或變遷而發生變化；凡是組織需要錄入人員，一律需經公開考試，合格者方能任用；并按專業分工固定其職位，不得任意變換。這兩種模式都有一個共同特點，就是把人當做“經濟人”，但是，不難看出這一時期人的地位得到了很大的提高，開始重視到人的因素。與“工具人”相比，這是一個大的歷史進步。而現代管理理論的形成標志著西方管理理論進入了第三個發展階段，是生產力發展的產物，也是以往管理理論成果的繼續和發展。梅奧的“霍桑試驗”更是推動了“人本化”的管理的大發展，他強調管理中，尊重包括基層工人在內的所有人，將每一個人當人看待，并把人力資源作為管理系統發展壯大的最重要的要素，從而從重物的管理轉向重人的管理。這是管理科學的第二個里程碑。以人為本的管理思想自20世紀二三十年代形成以來，對各國的管理實踐都起到了巨大地推動作用，主要包括：促進企業追求管理方式的創新，特別是參與性管理有效緩解了勞資之間的矛盾；重視人才管理與培訓；注重企業文化建設等。以人為本的管理正是現代管理的靈魂。

三、“以人為本”理念在中國傳統文化中的體現

以人為本的理念不僅是西方現代管理的靈魂和趨勢，而且在我國傳統文化中早有體現。中國傳統文化中的“人本主義”向來被認為是獨有的哲學思維特色，也是中國文化基本精神的重要內容。以儒學為主流的中華民族傳統管理，走出了與西方管理截然不同的道路。儒家學說之所以能夠在歷史上和現實中產生如此巨大的影響，其根本原因在于它是世界上最早提出人本主義哲學，并初步建立起了以愛人貴民為中心的人本主義管理學。儒學以“愛人貴民”為特色的人本主義管理思想，是儒家學派的創始人孔子首先提出。這比西歐在文藝復興時才發現“人”，才充分地重視、并系統地研究“人”的問題，要早一千多年的時間。首先儒家學說人是宇宙的中心。《禮記·禮運》篇說：“人者，天地之心也?！奔热蝗耸怯钪娴闹行?，那么人就是價值的尺度。儒家學說十分重視人，并認為人是萬物之靈。

《尚書·泰誓》篇說：“惟人為萬物之靈。”在儒學思想家看來，人之所以成為萬物之靈，主要是因為：第一，人能群。人之所以能“群”，原因在于人類能夠“分”。這里的“分”，兼指分工和名分，即人們之間不同的社會分工和人們在其所屬群體中不同的等級名分。第二，人有智慧。人是有思想、有理性、有是非羞恥之心的社會靈物。儒學思想家把人的這一規定性稱之為“知”、“智”、“哲”等。知和哲皆可解讀為“智”。所以，三者基本同義。人獲得智有以下幾點，首先需要備好“器”；其次，要獲得智必須勤奮好學，持之以恒；最后，要獲得智還要養一種浩然之氣?！懊駷橘F”的思想也是儒家思想的重要內容，可歸納為以下幾點：第一，民貴君輕；第二，得民心者得天下；第三，愛民，利民，富民；第四，察民性，順民情；第五，取信于民。所以，就現代管理而言，儒家思想給人的有益啟迪是，管理不能見物不見人，而應當關心人、重視人、尊重人；現代管理的核心就是以人為本。不難發現，以人為本的管理理念不僅是西方國家管理思想的靈魂，而且在我國古代早有萌芽。西方國家在經歷了“工具人”、“經濟人”以后，已經走上了以人為本的現代管理之路。而以人為本的理念雖在中國早有萌芽，但是在現代管理中這一理念并沒有十分受到重視。反思西方國家的人本理念與儒學的人本思想其實是存在重大區別的，主要表現在兩方面：一是在社會本位上，西方文化以個人為本，而儒學文化則以群體為本；兩種特點都有各自的優缺點，但不難看出儒學文化的以人為本思想更容易造成見群體不見人；二是在道德心理上，西方文化主要表現為所謂“罪感取向，”而儒學文化則主要表現為所謂“恥感取向?！彪m然罪感取向來源于宗教，是一種外在的因素，但是在近、現代的西方文化中，“罪惡感”則成為一種內生變量，主要來自于個人的主觀判斷；而儒學在群體本位下產生了“恥感取向”，羞恥感來源于他人對個體行為的反映。這兩種本位，都有其存在的價值，但也有其缺陷，我們應該吸收西方人本觀中合理之處，推動以人為本的理念在我國的發展。

四、現代大學中的以人為本

（一）“以人為本”是現代大學的教育哲學觀

從上述分析，可以看出，以人為本的管理理念是現代企業發展的趨勢和靈魂，也是我國自古以來就提倡的，與我們的思想文化一脈相承。因此，要想取得長遠的發展，必須以“以人為本”為根本立足點。現代大學最根本的任要務是培養具有高素質、創新型的高級專門人才要做到這一點，最重要的必須樹立“以人為本”的辦學理念，把這一理念與學校的戰略目標相結合。要樹立大學全體成員一致性的理念，把以人為本的教學管理理念融入大學校園的方方面面。

1.大學的管理制度和機制要從以人為本的角度出發

現代大學不再是從前所說的“象牙塔”，它與我們的生活，與市場緊密聯系 在一起，受到市場的影響。因此，現代大學在管理方面也應該向現代企業看齊，提高管理的效率，更好的促進大學的發展。大學的管理應該是一種科學規范的管理，而以人為本的大學管理理念的落實則離不開制度與機制的支持。以人為本的管理制度應該成為現代大學管理最大的特色之一。建立和制定規章制度，保障學校管理有序、科學的進行，保障以人為本的管理理念落實到校園生活的方方面面，增強學校的認同感和凝聚力。

2.營造一種以人為本的校園文化環境

校園文化環境，是指與校園文化的形成與發展密切相關的外部條件。校園文化環境包括校園的物質環境和校園的精神環境兩部分。所以，想要營造一種以人為本的校園文化環境必須從物質和精神這兩部分著手。物質方面主要是指校容，如建筑物的布局，室外的綠化，室內的整潔大方等。值得一提的是大學的圖書館文化，隨著大學的不斷發展，圖書館文化越來越受到重視。圖書館是直接為師生服務的場所之一，也最能體現一所大學的校園文化。所以，近年來，很所大學都加大了對圖書館建設的力度，做到以人為本，以師生為本。校園的精神環境主要是學校的傳統習俗，校風、人際關系、心理氛圍、文化品位等，精神環境的作用不可低估，它存在于師生學習、工作、生活的方方面面，以一種隱性的力量影響著學校的發展。眾所周知，在現代大學中，BBS已經成為校園學習生活不可缺少的一部分，例如，清華大學的水木清華，北京大學的北大未名，南京大學的小百合等。通過BBS上的論壇，就可以反映出一所大學的精神風貌，校園文化。所以，學校應加強對精神文化的建設。

（二）重視教育中人的作用

1.以學生為本

學生是大學存在的依據，是學校的生存之本，沒有了大學生就不需要教師，不需要各種設備和設施，不需要各種管理與服務，大學也就失去了存在的價值。再者，現代大學的發展日益受到了市場的影響，學校之間的競爭越來越激烈，要將學生的需求與利益放在首位，考慮到學生的發展，才能受到學生的青睞，從而獲得大學的長足發展。近年來，備受關注的通識教育課程則是一個很好的體現。讓學生擺脫專業思維的束縛，獲得長遠的發展，學會學習，很多高校都效仿美國哈佛大學，開展通識教育課程，以學生為本。

而要做到以學生為本，最重要的一點則是尊重學生的個性差異，對學生實行個性化教育，因材施教，建立平等的師生關系，讓學生學會自主學習。所謂“以學生為本”，就是要在一切教育教學活動中，積極調動學生的主觀能動性，充分發揮學生在教學中的主體作用，以不斷創新的精神構建創新型人才培養模式，并要以學生為本改革其管理制度，引導學生自主發展，為學生成才搭建廣闊的舞臺。

2.以教師為本

教師是學校任務的主要實施者，直接與學生接觸，是學校的重要資源。要全落實以人為本，最終還是要依靠教師，原清華大學校長梅貽琦先生說過：“大學者，非謂大樓之謂也，有大師之謂也。”所以，學校要實現以人為本，必須做到以教師為本，而要做到以教師為本，首先教師要自愛、自尊、自重、自律，做到為人師表。再者需要調動教師的積極性，對教師尊重與關愛。因此，可以從精神與物質兩方面來考慮。物質上，必須提高教師的收入，這是教師生存發展的前提。只有解決了教師生活上的基本需求，教師才能無后顧之憂，專心從事教學科研工作，讓學生享受優質的教學，提高學生對大學的滿意度，把大學教育質量建立在較高的學術水平基礎上。

（三）樹立“學術自由”之風

“學術自由”是現代大學的根基。現代大學的三個基本職能是教學、科研與社會服務。現代大學的本質是傳遞、應用、融合和創新高深學問的高等學府?，F代大學要落實以人為本的教育，必須抓住“學術自由”這一大學的根基。學術自由是學科發展的重要前提，其含義是要允許每門學科以自己的方式自由發展，以促進該學科的自由進步。對不同的學說、不同的觀點兼容并蓄，百家爭鳴，充分調動師生的積極性。

綜上所述，以人為本的管理理念是現代化的重要標志之一，是現代企業發展的靈魂與趨勢，也是現代大學獲得生存發展的重要基礎。所以，必須樹立“以人為本”的管理理念，并把其落實到學校管理的各方各面，這樣才能建設充滿生機

和活力的現代大學。

參考文獻：

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第二篇：現代企業管理中的“以人為本”

現代企業管理中的“以人為本”

前言：隨著知識經濟的進一步發展，企業的經營管理也發生了巨大的變化，企業中“人”的地位不斷提高，企業開始要求員工更主動、更積極地投入企業運作，并通過員工不斷的學習和自身綜合素質的提高，從而促進企業繁榮發展。但是，在企業管理中，企業行為目的是什么，許多企業長期以來并沒有搞清楚。發展的目的也沒有搞清楚，改革的目的同樣沒有搞清楚。其實，發展和改革的最終目的都是為了人。以人為本，采取綜合措施加強企業管理是現代企業在競爭中立于不敗之地的根本。

馬克思主義政治經濟學認為，勞動者是生產力各要素中最主要，也是最活躍的要素。在解放與發展生產力中，如何最大限度的調動勞動者的積極性，提高勞動者的素質也成為生產力提升的關鍵。

胡錦濤同志在《中央人口資源環境衛生座談會上的講話》論述：“堅持以人為本，就是要以實現人的全面發展為目標，從人民群眾的根本利益出發謀發展、促發展，不斷滿足人民群眾日益增長的物質文化需要，切實保障人民群眾的經濟、政治和文化權益，讓發展的成果惠及全體人民?！?/p>

在現代企業管理中，體現出馬克思主義政治經濟學上述觀點的管理模式是以人為本的企業管理。

以人為本的企業管理，亦即人本管理，就是在現代企業的經營、管理過程中以人的利益、發展為出發點和中心，圍繞激發和調動人的主動性、積極性和創造性展開的，以實現人與企業共同發展的一系列組織、管理活動。它的基本思想是：要認識、掌握人的實質，了解人的需要、思想、心理和行為，充分尊重人、理解人、關心人，使個人目標與企業目標相協調，將企業建成一個學習互動型組織，創造良好的環境，促進人的發展和企業的發展。以人為本的必要性，在于知識經濟時代人是第一資源，具有不可替代的核心重要性；以人為本的先進性，在于它擺脫了傳統的以物為本的管理模式，把管理重心定位在了人這個“一切社會關系的總和”上；以人為本的重要性，在于它順應了企業管理發展的趨勢，是現代企業提高企業知識生產力的最佳選擇。

以人為本的企業管理的基本內容：

1、關注人的生理、心理特點，注重任命原則

認識人、信任人、尊重人、理解人和培養人是以人文本的理念的一項重要原則。認識是了解人的本質、正確對待他人的前提與基礎。只有認識人，了解人的生理、心理與行為特點，才能更好地信任人、尊重人、尊重員工的創造精神。如，錦江國際集團金融事業部黨政領導針對工作團隊是一支年輕化、有專業、有激情的特點，注重青年人才培養，發揮各類青年專業人員的優勢．由從事過證券行業、具備分析能力和管理專業知識的青年骨干擔任上市公司管理部門負責人；由具備銀行工作背景的青年骨干擔任投資銀行的部門負責人，由從事過公司并購、證券行業和信托行業研究．金融混業公司管理方法研究設計的青年骨干參與集團整體上市戰略方案的研制工作，讓他們在各自的專業領域里充分展現出管理創新的個性，做到人盡其才，才盡其用，用盡其能。

2、建立健全激勵機制。有效運用激勵與保健因素

人的需要是人普遍存在的自然本性，在管理中要建立健全激勵機制，通過滿足人的各種合理需要來調動人的積極性。西方著名的管理學家馬斯洛把人的需要分為生理、安全、感情、受人尊重、自我實現等五個層次 馬克思主義者不否認人的需要，相反認為需要是人的本性．是制約人的行為的基質。承認人的需要的普遍存在是唯物主義的觀點。隨著物質生活的不斷豐富．人的需求已經不再停留在基本的生理需求層面，而是逐步上升到更高的階段，重視人的情感和自我實現是激勵的重點。與此同時，美國心理學家赫茲伯格提出的激勵一保健理論明確指出保健因素和激勵因素是消除員工不滿情緒、調動員工積極性的兩大重要因素。

因此，在管理活動中。管理者要正確認識工作環境、企業管理、人際關系、工資福利等保健因素，工作成就感、工作發展前途、工作中認可與贊美等激勵因素的意義，在不同的時期、不同階段，根據員工的不同特點，充分運用尊重、磋商、溝通、表揚、獎懲、榜樣、表率等行之有效的激勵機制和手段，鼓舞士氣，調動員工的積極性和創造性。

3、創造良好的人文環境．充分發揮人的聰明才智

現代管理學告訴我們，一般說，一個體力、腦力比較健全的人，只要使其能力得到一定程度的發揮。就可以創造多于自己正常消費的財富。這就是說，有調動人的積極性和創造性的環境，就能使人的能力得到發揮。鄧小平同志指出：要創造一種環境，使拔尖人才能脫穎而出。改革就是要創造各種環境 善于發現人才，團結人才，使用人才，是領導者成熟的標志之一。在管理活動中，要建立員工參與管理的機制，營造充分發揚民主的人文環境，在員工參與管理的過程中調動大家的積極性和創造性。這樣。不僅可以集中群眾的智慧，還能在發揚民主的過程中發現人才和培養人才，從而建立平等的競爭機制，為人才的脫穎而出創造良好的人文環境。

企業管理中缺乏以人為本的思想，就會導致各種問題，富士康跳樓事件就是一個例子。富士康科技集團創立于1974年，是專業從事電腦、通訊、消費電子、數位內容、汽車零組件、通路等產業的高新科技企業。憑借扎根科技、專業制造和前瞻決策，自1974年在臺灣肇基，特別是1988年在深圳地區建廠以來，富士康迅速發展壯大，擁有60余萬員工及全球頂尖IT客戶群，為全球最大的電子產業專業制造商。就是在這樣一家躋身全球500強的企業，從2010年1月至5月短短5個月的時間竟然發生了13起員工跳樓事件。社會學家埃米爾·迪爾凱姆認為：當個體同社會團體或整個社會之間的聯系發生障礙或產生離異時，便會發生自殺現象。自殺是復雜的社會現象，從來不是因單一的因素導致。而作為這些“連跳”員工的企業管理機構——富士康，在此類事件中，究竟有多少內在動因導致該悲劇的發生呢?

其一，企業與員工之間的斷裂。

其二，員工與員工之間的斷裂。

其三，工會與企業、員工之間的斷裂。

在踐行以人為本過程中可能出現的問題分析和對策分析：

一是把人當成工具。以人為本的管理主體是人，客體也主要是人，管理手段、管理方法都必須通過人來實現，因此，人是管理的核心，人也確實是實現目標的根本力量。但以人為本決不是把人當成工具，以為只要花錢雇人養人就可以實現目標，這是指導思想的錯誤，不可能實現真正意義上的以人為本。以人為本的管理，應以發揮人的主動性、積極性、創造性為根本，把人作為管理的中心問題，最終使人得到更為全面的發展。

二是忽視集中約束。以人為本的企業管理，強調最大限度地發揮人的主觀能動性，倡導個性發展和權變管理。但決不是散亂的、無序的、無約束的和沒有硬性制度保障的。實施以人為本的管理，就像充分發揚民主一樣，不充分發揚民主，就不可能有正確的集中，但不實行正確的集中，就不會形成統一的意志和行動，民主就會失去正確的方向和目標。“沒有規矩，不成方圓”。所以，貫徹以人為本的管理思想，要切實加強管理制度建設和約束機制建設，用一套好的制度保證把以人為本落到實處并取得良好效果。

三是為管理而管理。管理的最終目的是為了促進效益的提高和企業的發展，并最終促進人的發展。所以，一切管理活動最終都要促進發展。再好的管理，再好的措施，如果不能使企業提高效益和持續發展，也就不足稱道了。不合實際的管理和為管理而管理的管理，不但會增加企業管理的成本，而且對企業發展有百害而無一益。

四是人本管理萬能。以人為本的管理，并不意味著可以包辦一切，其它管理無足輕重。實施以人為本的管理，應該說是抓住了事物的主要矛盾和矛盾的主要方面。事實上，任何組

織都是社會大系統中的子系統，其管理的成功、目標的實現，是多種因素的系統效應，歷來就不只是單方面起作用的結果。組織在思想觀念、價值因素、文化方面的優勢，與在物質資源、技術力量、組織結構等方面的優勢相結合，才能形成系統的整體性優勢，才能實現組織的最大社會效益。

參考文獻：《在企業管理中如何體現“以人為本”的理念》

《深度剖析富士康員工頻繁跳樓之謎》作者：魏征再世

第三篇：淺談 酒店管理中以人為本的管理理念

摘要：文章先闡述了“以人為本”在酒店管理中的意義，其次針對酒店管理中“以人為本”管理上存在的問題，從薪酬制度、用人機制、授權、培訓、與員工的溝通等方面提出了酒店管理強化“以人為本”的對策，并淺談了怎樣將“以人為本”貫徹到酒店的人性化管理中，最后展示了“以人為本”的管理理念在酒店管理中的發展趨勢。

關鍵詞：酒店管理； 強化“以人為本”

Abstract：This article elaborates the management concept “people-oriented”, which is very important in hotel management.At first, it presents the meaning of this concept in the hotel management.Second, the concept of “people-oriented” management still exist some problems, which we can not neglect, such as paying system, employing mechanism, authorization, training, communication with its staff.So I put forward some measures on these problems and talk about how to apply the concept of “people-oriented” into hotel management.At last, it shows the tendency of this management of concept used in hotel management.Keywords：The hotel management, “ people-oriented ”

目錄

引言……………………………………………………………………...4

一、“以人為本”的意義……………………………………………….…4

二、酒店管理中“以人為本”存在的問題………………………………...4

1、薪酬制度不合理，用人機制不完善………………………………5

2、對信任不夠，授權機制不靈活員………………………………….5

3、缺少必要培訓，員工的發展空間不大…………………….……5

4、缺乏有效的溝通，對員工關注不夠………………………………6

三、酒店管理應采用相的措施加以改善，強化“以人為本”……………6

1、建立合理的薪酬制度，完善用人機制 ………………………6

2、信任員工，對員工授權………………………………………….6

3、定期培訓員工，明確員工發展空間…………………………….7

4、加強自由溝通，關注員工……………………………………….…8

5、創建豐富的酒店管理文化………………………………………..8

四、將“以人為本”理念貫徹到酒店的人性化管理中…………………9

1、將寬容思想融入到酒店的人性化管理中……………………….9

2、酒店管理者要將人性化管理和寬容思想相融合…………………9

3、酒店管理者要把握好寬容的“度”……………………………….10

五、“以人為本”管理的發展趨勢………………………………………10

1、國家政策法規的實施與頒布……………………………………10

2、“以人為本”管理理念的具體應用…………………… …………10 結論……………………………………………………………….……11 參考文獻……………………………………………………………...12 致謝…………………………………………………………………...13

淺談酒店管理中“以人為本” 的管理理念

引言

“堅持以人為本”是科學發展觀的本質和核心.“堅持以人為本”, 第一次在中央文件上出現, 并且成為新的科學發展觀的思想前提和核心內容 , 這是對發展本質的新揭示, 對發展核心的新概括, 集中體現了科學發展觀的理論創新?！耙匀藶楸尽本褪巧鐣匀藶橹黧w，以人為本位。在社會發展中要以滿足人的需要,提高人的素質,促進人的發展為核心內容和終極目標。要著眼于滿足人的經濟、政治、文化生活的現實需要，酒店作為第三產業即是一個服務產業,是一個與人打交道的行業,就更應該遵循以人為本的理念。

一、“以人為本”的意義

“以人為本”的管理，指在管理過程中以人為出發點和中心，圍繞著激發和調動人的主動性、積極性、創造性展開的，以實現人與企業共同發展的一系列管理活動?；舅枷刖褪侨耸枪芾碇凶罨镜囊?，人是能動的，與環境是一種交互作用：創造良好的環境可以促進人的發展和企業的發展；個人目標與企業目標是可以協調的，將酒店企業變成一個學習型組織，可以使得員工實現自己目標，在此過程中，酒店進一步了解員工使得企業目標更能體現員工利益和員工目標；以人為本的管理要以人的全面發展為核心，人的發展是酒店企業發展和社會發展的前提。酒店是一個特殊的行業，不同于一般的生產性企業，它的特殊性決定了酒店的人性化管理具有兩面性，對酒店的管理不僅要從員工的需求方面來考慮，同時也應該考慮如何滿足客人的人性化要求。酒店的人性化管理應該是建立在科學管理的基礎上，采取的一種“以人為本”的管理方法。所以酒店的人性化管理，主要是對員工應該實行正確的科學的人性化管理，“以人為本”就是“以員工為核心”。

二、酒店管理中“以人為本”存在的問題

現代酒店的人力資源管理相對過去的人事管理對人的地位有了很大的提高。但是，在管理中只是在如何獲得人才，如何用高薪求得人才，如何培訓員工，激勵員工上下功夫。僅僅從酒店的經營角度來對待人才，對待員工，而忽視了作為酒店經營管理的核心力量員工的感受。在“以人為本”管理上明顯存在著許多問題。

1、薪酬制度不合理，用人機制不完善

酒店一味強調多勞多得而忽視質與量的協調，造成了員工只顧量而不顧質，從而引起投訴，影響了酒店聲譽。淡旺季工資一個樣，易引起員工的不滿，從而也影響了服務質量。再者，給實習生的薪酬偏低，導致有一定熟練技能的實習生流失。在用人機制上，存在短期行為，員工流失率高。目前很多人認為酒店業是吃青春飯的，因此不愿從事該行業。另外，多數酒店在員工招聘時過于注重其年齡及婚姻狀況，即使是在職員工（尤其是女性），到了婚育年齡時也面臨被解聘的危險，因此，很多員工不是把酒店當作一項事業來做，而是一個跳板，一有機會就另謀他就。

2、對信任不夠，授權機制不靈活員工

信任是最好的管理，這一點很多企業都深有感觸。但國內也有一些酒店對員工信心不足、信任不夠，管理者往往拿著放大鏡來審視員工，將員工的缺點無限放大，對員工持有懷疑戒備之心，員工稍有差錯就嚴加訓斥處罰，全然不顧違規者的內心感受，使員工心懷不滿，與酒店離心離德。

在授權機制方面，酒店的管理人員卻往往忽視培養服務員工有效運用權力的能力、忽視員工對企業所采取的授權管理措施的心理感受，忽視激發員工內在工作動力的重要性。沒有創造一個增強員工的心理受權感的企業環境，員工并不一定能在工作中發揮自主決策權，積極主動地為顧客提供優質服務。

3、缺少必要的培訓，員工的發展空間不大

新員工被招進以后，只是簡單的培訓就上崗了，而對老員工的培訓也很少。以領導人才的培養為目標的員工深造就更不必提了。這使得員工的工作熱情受挫，認為沒有前途，看不到未來，因而加劇了人員流動。由于酒店在員工培訓上不肯花費精力，導致員工整體素質下降，從而不能適應酒店的經營發展。

并且，主要崗位基本飽和，升遷機會減少，看不到自我發展的希望，工作信心及熱情受影響。員工的服務只停留在技術性（方法、技能）的酒店服務階段，沒有達到功能性（意識、觀念、態度）的酒店服務階段。員工的服務是被動的，是在規章制度的激勵約束下進行的，服務工作太過標準化、程序化。這種太強的約束性不可避免地會與個性發生沖突，抑制了個人的自主性、創造性。

4、缺乏有效的溝通，對員工關注不夠

管理人員與員工之間缺乏必要的溝通，管理人員只注視員工的工作表現，對表現不好者只是一味地批評，而沒有進行面對面的溝通，了解其原因，致使員工逆反情緒高漲，從而影響他人。另外，對員工的重視度不夠，對員工工作的滿意程度關注較少。經過調查發現。一方面，員工對酒店工作不滿意，在工作中受到贊賞較少，感受不到工作帶來的成就感和樂趣，對工作的不滿意易產生倦怠情緒，從而影響工作的積極性和創造性。另一方面，由于酒店的激勵體系不合理，工資待遇缺乏行業競爭力，員工的晉升和培訓機會少，進修機會少。并且，業余生活單調，員工無所事事，只好聚眾賭博。

三、酒店管理應采用相應的措施加以改善，強化“以人為本”管理。

1、建立合理的薪酬制度，完善用人機制

提高酒店員工的工資待遇，實行薪酬與貢獻掛鉤，對有突出業績的員工給予重獎。薪酬問題對酒店員工來說是最關心的問題之一，所以高薪是留住人的一種有效手段。酒店管理者應該意識到這一點，盡可能地提高員工的工資。同時，要正確對待實習生，酒店要真正獲取高額利潤，只在減少員工的薪酬投入上下功夫是解決不了問題的，那樣做可以說是本末倒置。因此，酒店在用人方面，應減少實習生的比重。對錄用的實習生也應像對待正式員工一樣，給予合理的薪酬和工作安排。這樣也可使實習生能擺平心態，并愿意長期留下來為酒店做貢獻。

2、信任員工，對員工授權

凡事尊重、相信、理解員工，充分釋放員工的潛力和激情，使員工真正將企業視為“家”來摯愛、來創建。在尊重制度的基礎上對員工做到感情上融合、工作上放手、生活上關心，使信任成為酒店和員工之間的黏合劑、連心鎖，讓員工自己管理自己、自己提高自己，最大限度地減少管理成本，促使酒店業和員工和諧共振，共同發展。對員工授權，讓他們放開手腳自主地完成工作任務，盡情地把工作才能發揮好，這是對員工信任的最好詮釋。如果員工在服務中需要層層匯報才能解決問題，一會影響工作效率，二會影響員工的情緒，抑制員工解決問題能力和創造力的發揮。酒店高層管理者要授權給下屬發揮才干、大顯身手的機遇。這樣有利于增強信任感，使上下級之間的關系變成合作共事，互相支持的關系，從而提高工作效率。員工可以在此展開各種討論，分享工作經驗，相互學習。酒店讓員工參與管理，可以進一步發揮員工的主觀能動性，增強員工工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿意和管理人員合作，做好服務工作。酒店除了鼓勵員工參與管理之外，還可以進一步采用授權方式，把一部分決策權下放給員工，讓員工根據具體情況對顧客的問題做出迅速的反應。管理人員的工作主要是督導，提供幫助與贊揚員工，這樣可以極大的激發員工的積極性。如上海波特曼麗酒店的每一位員工都有一次性使用兩千美元用于對客服務的權限。一旦出現服務差錯或賓客需要某些特殊服務，員工能在第一時間利用自己的權限和智慧進行補救。這樣，也許酒店會因為員工的錯誤決策而受損失，但一定也能從賓客對酒店的忠誠上得到回報。

3、定期培訓員工，明確員工發展空間

目前，國內酒店有些管理人員只強調短期經濟效益，缺乏長遠觀點，認為培訓工作只會增加企業的成本費用，降低利潤數額而忽視對員工的培訓。也有不少管理人員擔心員工早晚會跳槽而不愿花大力氣進行員工培訓。正是由于這一點，許多外資酒店以為員工提供更好的培訓、發展機會為誘餌從國內酒店中挖走了大批優秀人才。在酒店迅猛發展的今天，酒店管理者應認識到人是酒店成功諸因素中的第一要素。只有高素質的員工才能提高酒店的競爭力定期對員工進行培訓，不僅能帶來更高水平的服務績效，還可幫助飯店吸引和留住最好的員工。一些打算在飯店業發展的員工在比較工作機會后，會從長計議，他們會挑選那些能資助終身學習、給予各種培訓從而促進他們事業發展的飯店。而那些真正重視員工的管理者將把員工的發展放在首要的位置，并以承諾和積極有效的培訓方式向員工表明這一點。由此可見，培訓的目的不僅僅是為了完成具體工作任務而獲得必要的技能，而是作為對員工在本飯店工作期間的投資。

在不斷變化的環境中，管理者應把培訓和發展視為飯店在員工身上投資的一個持續過程，把重點放在員工個人的需求上。給予員工特別是一線員工以較大的發展空間。要根據員工的工作能力為員工提供更多的職位選擇，鼓勵員工的個性拓展，讓每個人有機會自由發揮挖掘潛能，給予員工更多的賞識和提升的機會。

4、加強自由溝通，關注員工生活

酒店的成功離不開員工的創造性、積極性的發揮。酒店應為員工營造一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發表意見，積極參與管理。作為服務第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求。更能發現工作中存在的問題。管理者必須加強與員工的雙向溝通，才能做出更優的決策。管理者可以采用總經理意見箱、總經理接待日、與總經理共進午餐等方式來加強與員工溝通。酒店不僅要注重培養員工具備良好的思想政治觀念和較嫻熟的業務技能，還要關心員工的生活，點點滴滴都融進員工的心坎里，使酒店成為一個上下團結、不可分割的整體。關心員工的生活，可從改善員工的生活環境和解決他們的困難等方面進行。如在酒店中增設休息室，使員工能在工作之余得以小憩，保持充沛的精力，積極熱情究 地投身于工作中。幫助員工解決生活上困難，讓員工在干凈、舒適的環境中生活。此外，管理者不僅應加強與企業現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工往往比酒店現有員工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題。管理者應深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應的措施，更好解決酒店經營管理中存在的問題。其次，酒店還應營造一種學習型的企業文化，促使員工之間相互溝通、相互學習。國外酒店普遍推行“咖啡小聚”方式，不僅把咖啡應當作員工交流的場所。員工可以在此展開各種討論，分享工作經驗，相互學習。加強自由溝通，可以使難有機會表達自己思想的員工沒有被遺棄之感，使其與酒店建立一種親密關系，工作的積極性就會大大提高。例如，在每天的部門例會上，員工可向主管或領班反映前一天工作中所發生的小問題，大家一起討論出錯的原因并探討改善措施。

5、創建豐富多彩的酒店文化

人是需要有一點兒精神的，飯店業也需要有自己的企業精神，需要有積極向上的風氣，需要有使自己的員工潛力充分發揮的環境，而這種精神、風氣和環境是需要營造的。酒店文化的建設是其主要途徑?！熬频晡幕笔蔷频晟媾c活動過程中的精神現象，即以酒店的價值觀念為核心的思維方式和行為方式，其核心是價值觀。優秀的酒店文化是一種文化氛圍，是積極向上、主動敬業、團結協作的，它能提高員工的積極性，激發員工的創造力和增強酒店的凝聚力。每一位員工進入這個氛圍里很自然地感受到熏陶和教化，產生一種從善如流的心態，發自內心遵從它、喜歡它，并以它作為楷模和標準，從而給人以一種潛在的壓力，催人奮進。大家團結協作，并努力向賓客提供最佳服務。如有些酒店，文化活動豐富多彩，設有員工俱樂部（有乒乓球、羽毛球、籃球隊、棋牌室、閱覽室、網吧等），逢重大節假日將開展多樣相關娛樂、文藝活動，辦有酒店宣傳欄、店報，充分給員工一個展示才藝發展的平臺。酒店免費提供星級標準食住，上下班有專車接送等。酒店“以人為本”的最終目標，就是讓人盡其才，人盡其用，人才各得其所，使管理人員的管理活動似沙子般的細膩、細微、細致；服務人員的服務就像陽光般的溫暖。

四、將“以人為本”理念貫徹到酒店的人性化管理中

1、將寬容思想融入到酒店的人性化管理中

實際上寬容思想，不僅管理者應該擁有，酒店的每個員工都應該融入到這種思想中去。如果管理者誤解了員工的行為，那么員工要用寬容的心態去理解領導，而不是采用逆反的心態去處理問題。這就需要我們定期開展各種關于寬容思想的活動，將這種思想深入人心，建立酒店的和諧環境。同時要建立員工的放松俱樂部或者是心理咨詢部等，因為酒店的員工會受到各種委屈，員工要用寬容得思想學會寬容別人，我們管理者就要為員工創造好的環境。

2、酒店管理者要將人性化管理和寬容思想相融合。

管理者不再是傳統的管理者“經理”，表現為控制者、干預者、約束者和阻擋者；現在的管理者應該是“領導”，表現為解放者、協助者、激勵者和教導者。美國前通用公司前總裁杰克·韋爾奇把管理行為界定為:清楚地告訴人們如何做得更好，并已能夠描繪出遠景構想來激發員工的努力。用他自己的話來說，就“傳達思想，分配資源，然后讓開道路”。對于酒店的管理者同樣要給員工規劃好他們的遠景發展，給他們發揮自己才能的機會。

酒店的管理者要用寬容的心態去對待員工就要做到以下幾點：（1）員工不會做——管理者要教他。（2）員工會做而不做——管理者要知他。（3）員工會做肯做而不敢做——管理者要諒他。（4）員工會做敢做而不多做——管理者要信他。（5）員工多做卻做錯了事——管理者要用他。

3、酒店管理者要把握好寬容的“度”。

我們不能因為我們用寬容的思想處理問題，對于有些嚴重的違規行為，或者是連續幾次都犯的錯誤，我們就不能自由放任那些員工，因為那樣會引發員工懈怠和放松的心態，工作不認真不仔細。管理者要把握好寬容的“度”，該處罰就處罰，該獎勵就獎勵，要有一套評估體系，真正實現能者上的競爭局面，促進酒店人才的良性競爭。

五、以人為本管理的發展趨勢

1、國家政策法規的實施與頒布

2001年～2005年，“十五”計劃——中國最后的一個5年計劃，以動人心魄的奮進的姿態畫出了一道溫暖人心的軌跡，這便是“以人為本”。2002年12月，當胡總書記率領新一屆中央領導集體前往西柏坡向國人承諾，他所領導的執政團隊將“情為民所系，權為民所用，利為民所謀”時，人們已經隱約感覺到了“以人為本”理念的隱隱胎動。2003年的“兩會”，當“三個代表”重要思想、依法保障人權、建立社會保障制度、保護合法的私有財產等被寫進憲法時，“以人為本”，有了莊嚴的國家意志落點。在這一年，胡總書記在中共十六屆三中全會上提出科學發展觀，隨后的一年又提出構建和諧社會的方略，在凝聚全黨、全國共識中顯露出震撼人心的進步力量，也強化了這一最高價值準則：以人為本。

2、“以人為本”管理理念的具體應用

《三國志》中有一句名言：“功以才成，業由才廣”，人才是事業成敗的關鍵。酒店的管理，其實就是對人的管理。

“以人為本”的管理思想，就是要充分認識人的價值，挖掘人的潛力，激發人的活力。酒店堅持“以人為本”的管理思想，就是為了能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。酒店服務質量的好壞，完全取決于員工道德素質和服務意識，這就要求酒店的領導者要做到識才、育才、用才、留才。于曹操那樣“唯才是舉”，用求才若渴、愛才如命的精神去做好這篇大文章。只有這樣，員工們才會“士為知己者死”，全心全意地投入到工作中去，為酒店奉獻自己的聰明才智而無怨無悔。酒店要贏得市場，必先贏得顧客，而只有忠誠的員工，才會有顧客的忠誠，為此，酒店只有遵循“以人為本”的管理理念才能達到最終目標，酒店的生命才會經久不衰。

結論

建立酒店文化是一項復雜而長期的建設工程，一個酒店真正形成以人為本的企業文化需要全體員工長期不懈的努力培育，并且在每日的酒店經營管理中貫徹實施。堅持學習推動酒店文化制度化，深刻了解酒店的經營理念并使之成為員工本身的行為準則，讓酒店全體員工，從領導到職員確實將以人為本的企業文化實際運用到具體工作中，使酒店形成濃厚的文化氛圍。

參考文獻

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致 謝

經過幾個月的努力，這篇淺談 酒店管理中以人為本的論文已基本完成。在此即將畢業之際，感謝母校三年來的培養和各位老師的悉心教授。感謝圖書館各位老師在我論文資料搜集過程中的幫助

大學的讀書生活在這個季節即將劃上一個句號，而于我的人生卻只是一個逗號，我將面對又一次征程的開始。在論文即將付梓之際，思緒萬千，心情久久不能平靜。偉人、名人為我所崇拜，可是我更急切地要把我的敬意和贊美獻給一位平凡的人，我的導師。我不是您最出色的學生，而您卻是我最尊敬的老師。您治學嚴謹，學識淵博，思想深邃，視野雄闊，為我營造了一種良好的精神氛圍。授人以魚不如授人以漁，置身其間，耳濡目染，潛移默化，使我不僅接受了全新的思想觀念，樹立了宏偉的學術目標，領會了基本的思考方式，從論文題目的選定到論文寫作的指導，經由您悉心的點撥，再經思考后的領悟，常常讓我有“山重水復疑無路，柳暗花明又一村”。

感謝我的父母，養育之恩，無以回報，你們永遠健康快樂是我最大的心愿。在論文即將完成之際，我的心情無法平靜，從開始進入課題到論文的順利完成，有多少可敬的師長、同學、朋友給了我無言的幫助，在這里請接受我誠摯謝意！同時也感謝學校為我提供良好的做畢業設計的環境。

最后再一次感謝所有在畢業設計中曾經幫助過我的良師益友和同學，以及在設計中被我引用或參考的論著的作者。

第四篇：淺論圖書館管理中“以人為本”的理念

淺論圖書館管理中“以人為本”的理念

【摘要】堅持以人為本，既是構建社會主義和諧社會的內在要求，又是全面建設小康社會和現代化建設實踐的需要，必須把以人為本的理念貫徹到現代化建設的各個領域中去?！耙匀藶楸尽钡膱D書館管理模式是圖書館內在的本質要求，也是更好地為讀者服務的必然要求。一切為了讀者，一切依存于讀者是我們圖書館管理人員的工作宗旨。

【關鍵詞】圖書館管理；以人為本理念

圖書館作為建立社會主義和諧社會不可或缺一部分，怎樣才能更好地做好自己的本職工作，更好地為讀者服務？我們提出了堅持“以人為本”的管理理念，以人性化的管理模式管理員工服務讀者，充分調動圖書館管理工作人員的積極性，一切為了讀者，一切服務于讀者，激發讀者學習、科研的熱情，使讀者在知識的天堂里吸取更多更營養的精神食糧，為構建社會主義和諧社會奮斗。

一、圖書館工作人員要樹立以人為本的管理理念

傳統的圖書館管理與服務，更多的是考慮館舍的面積、圖書經費的投入、設備的配置、以及圖書的外借量、接待讀者人數的多少等，一味追求各項任務指標的完成，很少考慮館員的需要和讀者的需求，在重視“物的發展”的同時，往往忽視了“人的發展”這一重要因素。也就是說，在管理和服務中，缺乏以人為本的思想理念，沒有充分考慮到“人性化管理”和“讀者第一”這兩個根本所在，在很大程度上限制了管理和服務水平的提高。在全國各行各業都在貫徹落實“以人為本”的科學發展觀的今天，人性化管理和人性化服務的思想理念越來越深入人們的思想，對圖書館來說，這也是一個新的課題，新的挑戰，如何在圖書館管理和服務中，有效地應用“以人為本”的理念，是圖書館發展的新思路，新創新。

所謂“以人為本”的管理與服務，就是在管理與服務中充分體現尊重人、理解人、關心人、激發人的熱忱，滿足人的合理需求，完善人的個性，充分體現人的勞動價值，實現人的預定目標。在圖書館的管理與服務中，以人為本的思想理念主要表現在以下兩個方面： 一是圖書館領導對館員的人性化管理，即“館員第一”的思想。館領導要樹立為館員服務的思想，要為館員創造和提供優良、和諧，富有人性化的工作環境和必要的后勤保障及服務，同時要了解館員的合理需求，為他們排憂解難，解除他們的后顧之憂，讓他們保持愉悅的心情，高昂的斗志開展工作，充分發揮他們的積極性，以實現工作目標的最大效益。圖書館領導應該是館員利益的代表。

二是館員對讀者的人性化服務，即“讀者第一”的思想。首先，館員要樹立“讀者第一”的思想，要有熱情的服務態度，要把圖書館辦成讀者之家，讓讀者到圖書館有賓至如歸的感覺。其次，要為讀者創造和提供良好的學習環境，讓讀者感受到圖書館是他們學習、求知的最好地方，是他們接受終身教育的場所。館員要不斷地提高自身的綜合素質，為讀者提供全方位、多渠道、快捷的文獻信息服務。館員應該是讀者利益的體現，最大限度地滿足讀者的需求。

二、在圖書館的服務管理中要體現以人為本

在信息化時代，傳統的圖書館管理模式受到了極大的挑戰，如何保持競爭力并求得發展是當今圖書館面臨的一個重要問題。圖書館作為一個服務性質的學習機構，正如市場的一樣，讀者就是圖書館顧客，圖書館的上帝。我們要憂讀者所憂，想讀者所想，切切實實的為讀者服務。即：以讀者為本位，搞好各方面讀者服務管理工作。

（一）重視圖書館文獻資源管理和建設

“巧婦難為無米之炊”，一個好的圖書館首先得有較為豐富的文獻資源。文獻資源建設應該既要注重數量，保證質量，更要突出特色。既不能為了追求數量一味的進那些廉價、雷同、毫無學術價值的書刊，也不能只求其價格高而無實用的書刊雜志。要處理好讀者日益增長的需要與文獻資源相對貧乏滯后的矛盾；協調各類型文獻和館藏學科結構的比例，處理好紙質

文獻與數字化資源的關系；充分考慮獲取文獻手段的變化，如文獻傳遞等，處理好本館館藏利用與館際文獻資源共享的關系；從注重載體形式的管理轉換到注重內容的管理，做好有價值的傳統載體信息數字化工作。

（二）建立滿足讀者需要的現代圖書館管理模式

目前舊的圖書館管理模式存在這樣或者那樣的不足。很多圖書館為了緩和工作人員工作壓力過重，對讀者做出了一些不合理要求，從而制約了讀者的學習熱情，阻礙了讀者對科學知識孜孜不倦的渴求。圖書館作為一個學習場所，應該盡量為讀者提供寬松舒適安靜的場所，方便其學習和科研。變封閉管理為開放管理無疑在圖書館管理上翻開了新的一頁，我們應該按照以現代信息技術的應用為導向，適宜靈活變通的開放式服務模式，符合可持續發展的原則，強化服務職能，加強服務管理，全面提高服務質量和辦館效益；通過資源合理布局，變革管理方式吸引學生到圖書館學習，使圖書館成為學生素質培養的基地。讀者進館可攜帶書包和其他個人書刊等任何學習資料，提供讀者研究室，共性服務與個性服務相結合，讀者對圖書館的任何意見均可通過意見箱或者網上留言形式得到方便快捷的回復。建立完善的圖書館員工考核制度，讀者可參與員工考核，對管理人員工作實行監督。

（三）創造和諧的人文閱讀環境

馬克思說過：“人創造環境，同樣環境也創造人”。和諧的閱讀環境是形成良好閱讀氛圍，吸引讀者的重要條件。圖書館創造和諧的人文閱讀環境包括：在圖書館的環境布置與裝飾上應符合美學原理，做到布置典雅清爽，布局設計大器，色彩搭配合理。走廊墻壁上適當裝飾名人名言和書法繪畫，過道上隨季節變化放置花卉，使讀者步入圖書館后立即被濃厚的文化氣息、幽雅的陳設所感染，產生渴望知識的激情，心情舒暢地進行閱讀；在制度建設上，應變更那些損害讀者利益的條文，使圖書館各項管理條款人性化、科學化；在服務上，圖書館員應把“以人為本”的辦館理念滲透落實到服務工作的每一個環節，面帶微笑、禮貌熱情地接待好每一位讀者，通過耐心周到的服務感染每位讀者，讓讀者滿意來高興去，真正做到知識與讀者的橋梁。

二、完善讀者服務制度，尊重讀者的權益

“法是善良和公正的藝術”。圖書館在處理與讀者的關系中要融入尊重、理解、信任，避免挫傷讀者使用圖書館的熱情。在制訂制度時，充分考慮到讀者的權益，科學合理地進行規范，制度措辭上應減少限制性的語言和措施；在執行時，要做到宣傳在先，警示在前，避免發生不必要的違章行為。尊重讀者的知情權和話語權，關照他們在圖書館的內心體驗和感受。總之，以人為本的圖書館管理模式不僅是時代發展的要求，而且也是構建社會主義和諧社會的本質要求；更是我們圖書館生存之道。人性化的管理模式應在工作人員與讀者之間同時進行，撇開一方談另一方都是行不通的，是片面的。我們要切實地抓好圖書館的管理工作，優化部門職能，提高部門運作效益，運用鼓勵機制，提高館員的積極性服務性，創造性，為讀者服務，讓讀者在知識的海洋里自由翱翔，汲取豐富的營養知識，培養新世紀的創新，高素質人才。

參考文獻

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第五篇：在企業管理中如何體現以人為本理念

中國聯通2010黨建 思想政治工作研究成果

單 位

完成時間

在企業管理中如何體現 “以人為本”理念

中國聯通內蒙古自治區烏蘭察布市分公司

2010-10-14

目 錄

摘 要………………………………………………………… 3

一、?以人為本?的文化內涵…………………………………4

（一）從管理科學的發展歷程了解?以人為本?的淵源…………………………………………………………………5

（二）從中國古典文化中汲取?以人為本?思想的精華…………………………………………………………………6

（三）從商業實踐中學習?以人為本?管理的精髓……6

二、地市分公司管理現狀………………………………………9

（一）環境變化與行業改革影響下的企業文化…………9

（二）企業文化影響下的企業管理機制…………………11

三、企業實施人本管理的兩大途徑……………………………15

（一）積極推行?大人力資源?理念……………………16

（二）構建先進、開放、和諧的企業文化………………21

在企業管理中如何體現“以人為本”理念

內蒙古自治區烏蘭察布市分公司綜合部 孟剛

[摘要]?以人為本?作為一種企業管理文化，是社會和歷史進步的成果，是我國實現全面建設小康社會奮斗目標的精神財富。在現代社會中，企業的成功很大程度上取決于企業管理戰略，研究和倡導?以人為本?的企業管理方式，具有重大的現實意義。本文從?以人為本?的文化內涵、地市分公司管理現狀、企業實施人本管理的兩大途徑三個部分，詳細闡述了什么是?以人為本?、為什么要?以人為本?，以及如何?以人為本?。本文的主旨不在于解決某個具體問題，而是力圖結合基層企業的實際，以相對更廣的視角來透視?在企業管理中應如何體現‘以人為本’理念?這一命題。

[關鍵詞] 企業管理 以人為本 大人力資源觀 企業文化

?堅持以人為本，樹立全面、協調、持續的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展?。這是中國共產黨十六屆三中全會《決定》提出的一個重要思想。從?三個代表?到?以人為本?，預示著黨的執政理念發生了飛躍性變化，表明了國家的經濟發展觀發生了科學性變化。

隨著知識經濟的進一步發展，企業的經營管理也發生了巨大變化，企業中?人?的地位不斷提高，企業開始要求員工更主動、更積極地投入企業運作，并通過不斷的學習，促進企業的持續發展和個人綜合素質的提高。那么，在企業管理中，企業行為的目的究竟是什么？回答這個問題之前，讓我們先來探討什么是?企業管理?。

教科書中將?企業管理?定義為：通過計劃、組織、控制、激勵和領導等環節來協調人力、物力和財力資源,以期更好地實現組織目標的過程。從定義中可以看出，人既是管理活動實施的主體，也是管理活動服務的客體，任何管理思想和管理實踐都離不開人這一決定性要素。因此，?以人為本?的理念就必然要貫穿于企業管理全過程。

作為特大型國企，中國聯通在經歷了重組劇變后，一方面綜合實力得到了提升，另一方面，企業規模的擴大、環境變化的加快以及企業轉型戰略的實施，使企業管理工作更具挑戰性和復雜性，50萬聯通員工的生存與發展，對企業管理工作提出了更高的要求。堅持以人為本，尊重、理解、關心員工，依靠員工辦企業，是國有企業的傳統和優勢。在新形勢下，如何揚棄我們的傳統，在企業管理中堅持以人為本，有效整合人力資源，是企業持續、快速、健康發展需要認真思考和研究的重要課題。

一、“以人為本”的文化內涵

人本管理是以人為中心的管理，在本質上是以服務于人為根本目的的管理理念與管理模式，它從積極的、系統的角度來研究管理。但在極力推崇利潤最大化的今天，?人本?被片面理解成了盡可能地激發職工的工作積極性，照此說法，它依然只是企業創造利潤的一種手段，而企業中的?人?僅僅作為一種與資金、技術、勞動工具別無二致的資源而存在，這和人本管理的實質是背離的。世紀初，美國人泰勒創立的科學管理理論在管理實踐中發揮了重要作用，就是在管理理論百花齊放的今天，其作用也不可低估。但是伴隨著人類社會的進步和管理實踐的發展，其所倡導的標準化管理已經不適應時代的要求。?以人為本?的管理，已經成為現代社會管理文明的基本標志。

（一）從管理科學的發展歷程了解“以人為本”的淵源 19世紀末20世紀初，以泰勒的科學管理為標志，管理科學開始了要素研究階段，這一階段的理論基礎是?經濟人?理論，認為人們工作是為了追求經濟利益以滿足自己的基本需求；20世紀30年代以人際關系理論產生為標志，管理進入行為研究階段，認為人是有多種需要的?社會人?，滿足人的多種需要，在組織內建立良好的人際關系是提高組織效率的根本手段；20世紀60-70年代，日本企業的飛速發展，使學界和業界開始注重研究人的主體意識，管理科學進入了主體研究階段。這一階段的主要成果是企業文化理念被廣泛應用于企業的經營管理實踐，在吸收了以效率為核心的西方管理精髓的前提下，融入了東方文化中?和諧、統一?的人文思想，在西方管理偏重于制度、規范管理的基礎上，強調人與團隊的重要性，體現了東西方管理文化的融合，并在實踐中取得了成功，?人本管理?理念從此深入人心, 越來越多的企業開始研究并采用這種管理模式。

（二）從中國古典文化中汲取“以人為本”思想的精華 ?以人為本?要揚棄地繼承傳統價值觀。中國是世界上最早提出人本主義哲學并初步建立起以?愛人、貴民?為核心的人本主義管理思想體系的國家，這意味著中國企業的現代人本管理體系不可能拋開中國的傳統文化而重建。早在春秋時期，管仲就曾提出?欲使民者，必先愛民?的治國思路；儒家文化對中華民族性格和民族精神的形成更是產生了巨大而深遠的影響：《禮記 禮運》篇說：?人者，天地之心也?；孟子?民為上，社稷次之，君為輕?的思想閃耀著民本的理性光芒；范仲淹?先天下之憂而憂，后天下之樂而樂?傳誦千古。走入近代，人本思想的光輝毫未褪色，反而隨著時代的進步被賦予了新的含義：偉大的革命先軀孫中山先生畢生倡導?天下為公?，倡導?博愛?精神；偉大領袖毛澤東將?為人民服務?作為黨的執政理念。這些思想和觀點，強調無私、利他、愛人、忠誠，折射出人性化的燦爛光輝。事實證明，在市場經濟大潮中，只有重視并堅持人本思想，認真研究人的需要，滿足人的需要，發揮人的創造性，企業才能持續、快速、健康發展。

（三）從商業實踐中學習“以人為本”管理的精髓 透過東西方人本管理文化的表象，我們不難發現，兩者的管理思想存在著本質的差異：東方文化在認識管理本質的過程中，重視發揮人在管理中的能動作用，強調整體性，但忽視個性發展，強調民本，但忽視獨立人格，以?柔性管理?見長，但缺乏冒險精神。另外，因過于強調人情因素而容易破壞企業的整體平衡；西方文化突出個人主義，在管理活動中強調制度管理、規范管理和條例管理，以?剛性管理?見長，缺點是相對顯得僵化。在經濟全球化的今天，企業規模越來越大,各部門之間的關系越來越復雜,出現問題往往是諸多因素綜合的結果。

要實現東西方管理的融合，就要把這些特點有機結合，實現剛柔并濟：其中主動引導、柔性管理有利于充分發揮人的創造性和人際關系的協調；同時，硬性的制度約束也必不可少。

在我國當前的商業實踐中，海爾公司比較成功地做到了將西方先進的管理理念本土化，值得我們借鑒：

海爾的管理理念簡單概括為一句話就是：?日事日畢，日清日高?，即：今天完成的事情必須比昨天有質的提高，明天的目標必須比今天更高，不斷改善。

海爾集團上至總裁，下至普通員工，無論在什么崗位，都十分清楚自己一天工作的目標，知道自己應該干什么，干多少，按什么標準干，要達到什么效果。當天發現的問題必須當天處理，就是所謂的?日日清?原理。海爾認為，如果讓一些本來極易排除而未能及時處理的小問題和事故隱患積聚下來，時間長了就會成為積重難返的大問題，以致嚴重影響目標的實現。

對于國人的性格，張瑞敏曾這樣形容：?如果訓練一個日本人，讓他每天擦6遍桌子，他一定會這樣做；而一個中國人開始會擦6遍，慢慢地覺得5遍、4遍也可以，最后索性不擦了！?他認為，中國的企業需要一種管理機制專攻這一毛病，這一機制同時還要承擔下述功能：不管領導在與不在，企業都會持續良性運轉。

于是，張瑞敏發明了被譽為?海爾管理之劍?的OEC（overall every control and clear）管理法，其中?O?代表?Overall?，意為?全方位?，?E?代表?Everyone，Everything，Everyday?，意為?每個人，每件事，每一天?，?C?代表?Control and Clear?，意為?控制和清理?，即全方位對每人每天每件事進行控制和清理。其本質就是把企業核心目標量化到人，把每一個細小的目標責任落實到每一個海爾員工的身上。用一句話來概括就是：?日事日畢，日清日高?。這是一種促使企業及每個員工、每項工作都能走上自我約束、自我發展、良性循環軌道的精細化管理方法。

在海爾，有一條管理原則叫?事事有人管，人人都管事?，具體是指：將企業內部的所有事務通過層層細化，落實到各級人員，并制定各級崗位職責及每件事的工作標準。為達到實時控制的目的，每個人根據其職責建立工作臺賬，明確每個人的管理范圍、工作內容、每項工作的工作標準、工作頻次、計劃進度、完成期限、考核人、價值量等。為確保其完整性，每個人的臺賬由其上一級主管審核后方可生效。由于每個人的工作指標明確，工作中既有壓力又有相對自主權，可以更好地發揮其主觀能動性，實現自主管理，較好地體現了以人為本的理念。

?OEC?管理模式是海爾人在長期探索中形成的獨具特色的企業管理模式，它經歷了由無序到有序，由有序到形成體系，并且始終處于不斷優化和上升的動態循環。

通過以上分析可以看出，企業管理思想與管理模式始終在隨著人類文明的進步和社會環境的變化而變化，企業中?人?的地位也在不斷上升。

重組后的中國聯通擁有50萬員工，而我們的轉型之路剛剛起步，相關的管理經驗還比較欠缺，怎樣調動起這龐大隊伍的活力，從而更好地實現組織目標，滿足員工多方面、多層次的需要，并為經濟社會的發展做出貢獻，需要我們在吸收借鑒先進理念的基礎上，結合實際進行創新，建立起適合自己的管理哲學。

二、地市分公司管理現狀

從政企分開到企業重組，從獨家壟斷到引入競爭，電信業的每一步改革都給企業帶來了劇烈的沖擊，企業的廣大員工在變革中經受了一次次的感情激蕩和思想洗禮。企業究竟發生了怎樣的變化？員工受到了什么影響？這是我們探索如何更好地實施人本管理不可回避的問題。這里僅從筆者所在的地市分公司為例，從宏觀和微觀兩個層面，對公司管理現狀進行簡單的剖析，試圖由?一斑?而窺?全豹?，以此引發一些有益的思考。

（一）環境變化與行業改革影響下的企業文化

在和老員工們的相處中，我們不難感受到他們對過去?老郵電?時期的那份留戀。很多人把這稱之為?甲方意識?，認為這是計劃經濟的思想殘留而加以批判。其實，如果更深入地研究一下中國電信業的改革發展歷程就會發現，中國電信事業用十幾年的時間走完了世界上其他國家幾十年甚至更長時間才能走完的路，其間的發展導向非常鮮明。過去，在黨和國家政策的扶持下，作為國民經濟的先鋒官，我們通信企業靠著一股頑強的拼勁，埋頭抓發展、搞建設，依靠科技進步，走了一條高起點的跨越式發展之路。這段特定的歷史經驗，造就了通信企業根深蒂固的發展文化，而這種發展文化很大程度上又是技術驅動、生產驅動的。以筆者所在地市分公司為例，在崗員工中很大一部分過去從事的是話務、建設和維護等生產工作，他們技術精湛，很多曾獲得過省、市一級的技術標兵稱號，他們熟悉老郵電時期的生產運作，他們把確保通信暢通作為自己的使命，在服務用戶的過程中甚至不計成本和代價。這種行政體制文化的形成有其特殊的歷史背景，它曾經創造過輝煌，但是在當今的市場化浪潮中，企業的經營環境發生了巨大變化，企業的戰略也隨之調整，過去由技術驅動的大躍進式發展文化已經不再適應新形勢的要求，今后通信網絡的規模不可能再有不計成本的發展，企業已經開始走上了商業化轉型之路，從過去的發展型服務文化轉變為現代商業服務文化。而長期形成的粗放式發展文化帶來的不利影響之一就是企業的經營管理工作相對薄弱，這一點在基層單位表現的尤為明顯：

企業重組初期，通信市場一家獨大的局面沒有根本性改觀，為了應對激烈的市場競爭，筆者所在地市分公司根據省公司的統一部署，對企業組織結構進行了調整，很多從事技術和管理工作的員工被充實到營銷一線，分公司1550名從業人員被劃分為職能管理、網絡建維和前端銷售三條線，三線人員比例約為1：2：5。從形式上看，我們基本實現了?以市場為中心?的人力資源配臵。從管理學角度來講，環境變化導致企業戰略的轉變，新的戰略又導致組織內部結構的改革，而在組織變革中，人的變革是最關鍵的。我們是否做好了迎接變革的充分準備？不妨從與員工利益最密切的績效管理切入，來粗略分析一下目前基層單位的管理機制與其中的弊端。

（二）企業文化影響下的企業管理機制 1.績效管理現狀

通信業的最大特征是?全程全網?，這決定了通信業的改革是自上而下的，也就是說，面對迅猛的改革進程，基層對改革的思想準備和物質準備并不充分。從文化的角度來看，企業從以往政企合一式的發展文化轉型為商業服務文化，觀念轉變的要求是如此迅速，而配套的管理手段、系統平臺建設、員工的知識體系等基本處于摸索和適應階段，在這種情況下，我們對管理的唯一認識似乎就只有靠一些冷冰冰的考核指標來衡量。以我地市分公司為例，公司倡導?以業績為導向?的經營管理機制，在績效考核方面，員工薪酬與其個人業績貢獻掛鉤；在職位晉升方面，采取垂直與水平的雙通道職位晉升機制。這種管理方式打破了過去?論資排輩?的晉級模式，?以業績論英雄?，體現了金錢、職位等稀缺資源的優化配臵，與公司目前的經營發展水平基本相適應，從經營方向來看是符合企業轉型要求的。同時，這種方式有利于員工開展關系營銷，在一定范圍內調動了員工的積極性。但其缺陷同樣顯而易見：一是傳統的?本職工作?觀念受到了極大沖擊，在權責體系沒有清晰界定的情況下，大量支撐維護人員承擔營銷任務，使其本職工作受到影響，進而使專業工作的穩定性受到影響，并造成了集體的負面情緒；二是在經營管理經驗匱乏、員工整體知識體系尚不健全的情況下，各基層單位在經營指標的重壓下，幾乎無一例外地走入了?數字化?考核的誤區，經營工作完全圍繞?統計表?來開展，對員工的激勵被簡單地金錢化。在這種主導思想下，擁有廣泛人脈的員工成為公司的明星，而管理工作則成為經理人?無從下手的刺猬?。并且這種方式對組織整體成長是不利的，因為它顛覆了通信企業傳統的?全程全網?概念，極易在組織內部滋生不平衡的氣氛。

從公司人力資源部門來講，月底或年底由各部門匯總上來的績效考核表基本上就是一堆枯燥的數字，而公司費盡心血制定的考核辦法，在各級管理者手中，象一個死程序、死循環一樣，日復一日、年復一年地在重復使用。

從員工來講，年復一年重復撰寫的工作總結，基本沒有管理者認真過目，考核淪為一種?形式?，只要不出錯，結果都不會太差。?干活不如把上司的脈?，這樣一種投機作風在企業里并非個別現象。

從實際效果來看，銷售端難以按要求完成任務，支撐端對自己的工作目標也不是很清楚，前后端都存在有些事沒人做，而有些事大家又重復做，同樣的問題在重復地發生，但是好像沒有人能說清楚為什么會這樣。

對于企業而言，以正向為主的激勵手段在基層被普遍采用，就是希望能最大限度地調動員工的工作積極性。這種以金錢推動的手段在初期的確起到了效果，但并不能帶來持久的繁榮。筆者所在地分公司對營業和裝維兩個工種實行計件制考核，初期有明顯效果，員工的勞動積極性有很大改觀，這一點從相關客戶服務指標可以側面反映出來。但在大約半年后，關于服務態度和裝維及時率的客戶重復投訴再次反彈，工作中諸如?挑易避難??趨利避害?等種種現象也屢次發生。這一方面或許是考核制度仍有待完善，但根本還在于激勵手段單一和基層綜合管理能力不強。

顯然，從企業管理的操作層面來講，我們普遍將績效考核等同于績效管理，而所謂的績效管理就是填表和交表。我們的經理人并沒有真正理解何為管理，或者說其認識僅僅停留在口頭或經驗上。這說明，現階段我們的管理方式與?以人為本?的要求還有比較大的差距。要知道，沒有員工素質的普遍提高，企業要想長遠發展是不可想象的。

2.思想政治工作現狀

績效管理是企業在物質層面的管理因素，讓我們換一個角度，從精神層面來看企業的管理現狀如何。

我們知道，物質決定意識，而意識對物質具有促進作用。企業文化正相當于?企業意識?，它必須要適應企業的發展水平，并能夠指引企業及企業的員工在正確的道路上前進。當前，企業的確存在思想教育和生產經營脫節的狀況，這一方面說明了企業精神文明建設工作被弱化，另一方面則是企業的思想政治工作缺乏創新，沒有把準時代的脈搏，沒有想員工之所想，急企業之所急。在企業內外部環境劇烈變化的今天，企業思想政治工作依然延續著傳統的黨政理論內容和單向宣傳方式，過于注重政治說教而缺少對前沿管理科學的深入研究，缺少與員工面對面、心貼心的交流，不了解員工的真實困惑。企業所舉辦的各類活動，對員工而言只是一道?旁觀的風景?，無法真正引起員工的情感共鳴，自然也就無法對員工的思想起到有效的疏導和教育作用。思想政治工作脫離了員工，也就失去了員工的信任，而這是企業文化賴以生存的土壤。

3.員工思想動態與職業發展現狀調查

筆者所在地分公司曾在2010年中以問卷調查的方式，對企業778名20-40歲的中青年員工開展了一次關于職業狀況與思想動態的抽樣調查，調查結果顯示，約占77%的員工認為，目前的績效考核辦法不能有效激勵員工的工作積極性。在評價公司的績效考核辦法時，44%的員工認為考核的內容和方式過于粗放，34%的員工認為考核過于偏重金錢激勵。在問及個人才能是否在工作當中得到有效發揮時，認為發揮有限和無法發揮的員工占66%。在問及公司對員工的職業生涯設計是否明確時，回答不明確和完全不了解的員工占56%。另外，高達65%的員工對自己的薪酬不滿意。從中可以看出，青年員工對當前企業管理與發展涉及到自身的結果總體上不令人滿意。

在如此強調發展、強調績效考核和正向激勵的情況下，我們的員工仍然普遍對薪酬待遇不滿，那些因業務發展好而取得較好報酬的員工，或者具有豐富工作經驗的員工，會提出除報酬以外的更高要求，而金錢、職位等稀缺資源是有限的，不可能滿足人無限增長的需求，因此，單純以稀缺資源為?誘餌?的激勵手段無法提供持久動力。

三、企業實施人本管理的兩大途徑

前面第一部分闡釋了?以人為本?的文化內涵，指出企業實施人本管理是時代進步和企業可持續發展的必然要求。第二部分對地市分公司的管理機制從績效管理和思想政治工作兩個維度進行了分析。從中看出，在物質和精神兩個層面，我們的基層管理還在較低水平徘徊，各級經理人在企業轉型的十字路口上充滿了困惑。針對這一現狀，筆者認為，應當從人員能力和企業文化出發，確立人力資源開發和管理工作的基礎性地位，形成企業文化主導的軟性管理和以人力資源開發為基礎的硬性管理的協調統一。只有物質和精神兩者有效結合，才能充分滿足員工的需要，提高組織的績效，實現企業的可持續發展。

（一）積極推行“大人力資源”理念

當前，企業在管理中十分重視對員工的績效考核。毫無疑問，企業的生存和發展離不開考核，但考核僅僅是管理工作的一小部分，如何提高組織績效、使組織運轉順暢是管理工作更高的目標。通信企業基本上是同質競爭，企業的核心競爭力不應當在產品上，而應在管理上。提高企業管理水平，培育企業核心競爭力最關鍵的一步，就是要轉變以往?人力資源管理是人力資源部門的事情?的觀念，將?大人力資源觀?貫徹到上至管理者、下到基層員工的每一個人。

所謂大人力資源觀，按照教科書的定義，就是以系統、全局的觀點來看待人力資源問題。人力資源管理并不局限于某個部門或某個領域，而是作為支持公司長遠發展的戰略性力量，在企業遠景、經營戰略、核心價值觀的指導下，使它與企業組織結構、企業文化緊密結合，以達到短期內促進企業業績提升，長期內推動企業戰略實現的目標。簡而言之，?大人力資源觀?就是企業的所有管理者，上至總經理、下到每位主管以至每名員工都應承擔人力資源管理責任，也就是一種對人力資源管理角色的重新定位。

1.“大人力資源觀”的角色定位

首先，企業的高層管理者應當從作業性、行政性事務中解放出來，更多地從事戰略性人力資源管理工作。在知識經濟時代，人才是最重要的資源，國內外的先進企業早已進入人才導向的發展機制，人力資源管理工作已經從后臺走向前臺，企業要想在更大范圍內獲得競爭優勢，必須確立人力資源開發工作的基礎性地位。

其次，人力資源部門應從目前非主流的職能性部門轉型為經營業務部門的戰略伙伴，在更高層次執行企業的制度規劃、質量管理、人才選用與優化配臵、職業生涯規劃、智力開發、監督評價等核心工作，并保證公司的人力資源政策與發展戰略相匹配。從企業調查情況來看，員工希望人力資源部門能夠為個人職業生涯的發展提供合理的制度體系和公平的競爭環境，人力資源管理部門必須根據自己的專業知識來確定需要運用哪些技術、通過哪些途徑來滿足員工的需要。人力資源經理應逐漸從過去那種行政性、?福利委員會主任?的角色轉變為學習型組織、企業高層主管的咨詢顧問、管理專家。

對于人力資源以外的其他管理者而言，績效管理應當是其日常工作的核心，這也是當前基層經理人的最大短板。人們總是將績效考核等同于績效管理，認為績效管理是人力資源部門的專利，這一觀念如果得不到徹底轉變，企業管理工作將永遠是低效率的重復勞作?？冃Ч芾硎且粋€完整的系統，這個系統包括幾個重要的構件：目標->計劃->培訓->檢查->評價->激勵->反饋，僅盯住其中的一個構件，無法保證組織績效的持續提高。某個銷售人員可能會憑借其自身能力在短時間內獲得效益，但假如他本人工作調動或是市場形勢發生了變化，那么組織的績效就會受到影響?？冃Ч芾硎且粋€循環過程，它強調的是通過目標、措施、培訓、評價、反饋等一整條工作鏈，在達成目標的同時，提升整個組織的能力，使組織獲得可持續發展而不會受某個人的影響。顯然，績效考核只是績效管理其中的一個環節?？冃Ч芾砀⒅剡^程，它反映的是未來的績效，而考核更注重結果，反映的是當前的績效。企業當前急需的正是這種全面的績效管理和持續運作的能力。

對員工而言，網絡時代對其個人能力既是考驗也是機會。網絡的發達，使得信息的獲取更加便利，這必然導致競爭節奏的加快和對個人能力要求的提高，不適應者將被淘汰。傳統的?老板驅動?型工作方式必將被自主學習和自我管理所取代，這已經是被海爾公司證明了的成功模式。所以，學習、合作、自律等價值觀應當在企業內部被大力提倡。

理念不可能自發形成，要自上而下地推行，這也是通信企業改革的特征。必須首先從管理層的培訓著手，轉變管理者的領導觀念；其次要有完整的信息系統支持，在企業戰略的規制下，建立起統一、穩定的人力資源管理平臺；最后，管理制度和措施要切實可行，不能?掛在網上，貼在墻上，講在嘴上?。

2.以市場為中心優化人力資源配置

管理是如此重要，它真正能為企業創造高附加值。但很顯然，我們當前還沒有把管理上升到應有的戰略高度，我們仍然只是沿襲傳統，把整個組織結構按照營銷、技術、職能三條線來劃分，而職能線表面看來似乎扮演著管理者的角色，但在實踐中卻處于非常尷尬的地位，智力勞動得不到應有的重視，沒有發揮出其應有的作用，導致企業的運作在某些層面前后脫節，?以市場為中心?的戰略思想淪為一種形式，在現實中大家基本處于一種各自為政的狀況。

?大人力資源觀?的推行，除了使企業管理工作得到加強，更重要和深遠的意義在于，它可以為優化組織結構、降低運營成本、打造?智力型?企業奠定基礎。

知識經濟時代，信息技術的飛速發展使傳統管理模式面臨深刻變革，企業的內外部經營環境不斷變化，與此相適應，扁平化的組織結構設計日益盛行。大型企業雖然風險承受能力更強，但龐大的機構和遲緩的反應，使其在激烈的市場競爭中處于劣勢。反觀中小企業，精簡的結構使其市場反應更加迅捷，職能管理部門被最大限度地濃縮，使得管理成本大幅降低，而高素質人才的作用，又使其管理效率能夠得到保證。因此，建立精簡高效、以人為本的管理體系，是以市場為中心的企業戰略布局的關鍵，必須在?大人力資源觀?的指引下，完成企業人力資源的優化配臵。企業應針對不同部門的不同需求來進行人力資源配臵。通常，營維一線需要具有敬業精神的高素質技能型員工，而當前所謂的職能管理部門應當進一步優化整合，轉型為經營業務部門的戰略伙伴，大量吸收通曉業務、信息技術、管理知識和具有信息采集、分析能力的高水平知識型員工，為企業的核心業務提供最具價值的咨詢與管理服務。而一些非核心的、過于細節化的業務如用戶端維護、會計核算、人事管理、后勤保障甚至前端銷售等事務性工作應當尋求外包，或在企業內部集中獨立完成，以節省人力和成本用于核心管理和業務，真正形成?一切圍繞市場?的運作流程。在這方面，我們應當向海爾和中國電信學習，加強人力資源規劃和員工職業生涯管理，在提高管理水平和人員素質上下功夫，而非簡單地搞?一刀切?式的人員調配。

3.探索激發員工創造力的有效方法

激發全體員工的創造力，是開發人力資源的高層次目標，也是人本管理的核心所在。企業需要通過多種途徑來營造激發員工創造力的環境和機制：一是在新型人力資源管理理念的指引下，創建更加扁平化的組織結構。通過分權，削減中間管理層，以矩陣式、團隊、虛擬組織等更加靈活的組織機構取代垂直管理機構，使員工有更多施展才華的機會；二是完善人才選用機制。注重員工招聘、篩選、錄用到員工離職等各個環節相互間的銜接，每個環節都應充分考慮是否有利于企業戰略目標的實現、是否有利于組織整體士氣的提升，不能過分偏重學歷或業績，要把最合適的人放在最合適的崗位。創新干部選拔任用機制，加大干部任職的考察成本，比如根據對環節干部的不同能力要求，開發一套評價模型，設臵一個模擬管理環境，通過嚴格的綜合考試來測試該準干部是否稱職，避免因選材不當造成資源浪費和管理效率低下；三是豐富激勵手段。采取利潤共享等物質激勵手段和以工作內容為依據的彈性工時制等更加個性化的精神激勵手段相結合的綜合激勵方式，并給予員工更多參與企業決策的機會。不僅要關注員工的物質需要，也要關注員工的精神需要；不僅關注員工工作時間內的需求，也要關注員工事業、生活和家庭的平衡；四是創造一個鼓勵員工發揚開拓創新精神和冒險精神的寬松環境以及活躍思想和倡導自由探索的氛圍。企業必須組織員工不斷學習以更新知識，引導他們面對現實去研究市場的新變化、技術的新動向，研究現實經濟生活所提出的種種挑戰，明確規定技術創新和管理創新的具體目標，并從政策導向上讓擁有決策權的管理者真正重視創新活動。比如，對于在QC管理等各類創新活動中取得優異成績，并將研究成果轉化為現實生產力的團隊或個人給予重獎，真正在企業內部形成重視創新、尊重創新、引導創新的良好氛圍。

總之，新型人本管理要求企業從培育人、塑造人的角度出發，推行?大人力資源?理念，優化人力資源配臵，開發人的智力，提高人的素質，以使企業獲得持久的發展動力。

（二）構建先進、開放、和諧的企業文化

在上一段論述中曾提到，人本管理的出發點和落腳點在于提高整個組織的能力，這一目標的實現，需要整個團隊共同努力，因而員工的平均素質就成為管理能否有效實施的關鍵。單純依靠硬性管理或物質刺激將無法形成一個具有凝聚力的團隊，難以應對日趨復雜和要求越來越高的外部環境，這可以從我國眾多民營企業的衰敗中得到教訓。企業文化不明確，難以形成整體綜合競爭力。目前很多企業只是在諸如團結、拼搏、務實等共性理念上做表面文章，實踐中并未針對企業特質進行創新，導致理念和實踐?兩張皮?。根據通信企業特質，結合國內外成功企業的經驗，應從以下層面推進企業文化建設：

1.提煉和培育個性化的企業精神

企業精神是企業生存與發展的精神支柱，卓越的企業精神可以為企業提供內部凝聚力和向心力，使企業顯示出與眾不同的氣質。諾基亞的?科技以人為本?，海爾?產品零缺陷?，無不彰顯著獨特的個性魅力。在企業文化建設中，企業精神的培養和提煉具有基石作用，在表達上，絕不能簡單地以開拓、創新、求實、進取等共性詞匯來模糊定位。企業精神必須基于自身的性質、任務、宗旨和發展方向，不求其全，但求其特。通信企業最大的特點是?全程全網?，因此，團隊協作、奉獻和忠誠應當成為企業的核心價值觀。

2.樹立“以人為本”的管理觀念

聯通在三大運營商中處于弱勢地位，這樣的地位要求我們在體制機制創新上要比別人先行一步，因此，實施人本管理，并盡快過渡到知識管理就顯得更加重要。創新不能單靠個別人的聰明才智，而是要著眼于組織內的群體相互作用、相互啟發，由量變到質變，這樣才能產生較為理想的效果。因此，在企業文化建設過程中，我們必須要把人的文化背景放在第一位，要尊重人的價值和尊嚴，實行物質激勵與精神激勵相結合的動力機制。這一點，日本佳能的?細胞式生產?非常值得我們借鑒。在內蒙古聯通當前正在開展的班組文化建設中，應當更多從這些優秀企業的文化創新中汲取經驗。

3.構建完善的制度創新文化

如果企業只有創新的觀念，而缺乏制度的落實，那么企業的目標就無法實現，員工的利益就得不到保障。在日本，多數企業都設有鼓勵員工在各自崗位努力創新的提案制度，例如廣為人知的?QC管理?。這種制度使員工的創新意識及創新行為習慣化。反觀我們則缺乏這樣的意識，主要原因在于缺乏保障和激勵創新的一整套措施。因此，構建完善的、有益于創新的制度體系是企業文化建設在行為層面的重要內容。

4.塑造形神俱佳的企業品牌

品牌不是商標，它是企業整體素質的視覺表現，是企業的無形資產。決定企業品牌價值的是企業的核心競爭能力（如管理水平、創新能力）和企業文化。比如一提起麥當勞，人們立刻就會想起它遍布全球的整潔、便利、親切的餐飲連鎖形象；一提起蘋果，就會與個性、時尚、創新聯系在一起。所有這些，離不開其背后強大的文化支撐，這些名牌的設計，無不具有濃郁的文化匠心，其品牌的視覺形象與品牌內涵是高度一致的。正如可口可樂公司的某高級主管所說：?即使可口可樂今天被大火燒掉，明天我就能重建一座新的可口可樂帝國大廈。? 企業品牌必須體現出企業的核心價值觀而非僅僅著眼于企業戰略，比如服務，我們應當以統一、規范的形象出現在客戶面前，并能利用先進的技術手段為客戶提供個性化的產品和服務，使人們一提起聯通就會想到標準、先進和暢通，成為高素質的代名詞。這是一個整體的提升，需要巨大的投入，而不僅僅靠強化個體責任來完成。

企業文化不是口號，也不是簡單的文體活動，它是支配企業行為的?思維?能力。企業文化建設是一項長期的系統工程，當務之急一是在企業文化融合中強化誠信、公平、合作等商業文化因素；二是加快企業思想政治教育轉型，在工作中應用管理學、心理學及社會學理論，加強對企業所處環境的研究，對企業變革的研究，對員工思想動態的研究，從現實的角度和人文關懷的高度加以疏導和引領，培育?以人為本?的管理文化。企業管理者要多與員工面對面交流，綜合職能部門要加強對員工非物質文化需要的研究，引導員工正確對待集體利益和個人利益、長遠利益和現實利益的關系，將思想教育與市場實踐真正結合起來，使企業思想政治工作重新煥發活力，為企業的發展保駕護航，為員工的進步指引方向，使企業與個人實現共同成長。

最后，就用著名管理學家陳怡安教授對人本管理的詮釋來作為本文的結尾：點亮人性的光輝，回歸生命的價值，共創繁榮和幸福。

參考文獻：

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