第一篇：公司常見財務誤區及避稅技巧

公司常見財務誤區及避稅技巧

2014-08-17 佚名財務第一教室

“公司財產也是我的財產，我為何不能動？”不少私企老板一談到企業與老板個人應公私兩分明都會如此反問。公私賬目混亂的情況已是屢見不鮮。賬目的混亂直接影響到企業財稅規劃，企業主只是企業法人代表，并不能因此將公司財產與個人家庭財產混為一談。而事實上，科學的財務規劃在某些業務環節更能合理避稅。

以財務準則與稅法為綱

在一些規模不大的私企里，往往沒有自己的財務監管人員，到結賬時便外包給稅務師作報表核算，企業內自然沒有自身的財務制度，更談不上“科學”二字。企業主缺錢用便從公司賬目上提取，甚至自己的配偶、子女也可隨便從公司賬目上提取現金用作個人消費支出，再列入公司賬目“差旅費”、“管理費”等科目?？此品奖恪⒗硭斎坏淖龇?，往往在被稅務機關查出后，不僅企業得補交所得稅，還需繳納罰金，正因個人消費不能作為稅前扣除，違反了稅法的規定。

事實上，私營企業想要做大做強，除了和經營有關，和企業的財務管理制度也密不可分。往往現金流出現問題便有可能導致企業衰落。將公司和家庭的財務分開獨立核算，這具有兩方面的功能：一方面可以使得企業主家庭合理避稅，另一方面來說，可以避免將家庭財務風險與企業財務危機交叉混合。

依稅法規定，我國的個人獨資企業和合伙企業的經營所得，比照個體工商戶的生產、經營所得征收個人所得稅，不少企業主將自己的開支都列在企業賬目上，甚至買車買房都列入公司賬目，但是這些項目列入公司賬目上，往往會得不償失。2003年財政部、國家稅務總局已聯合發出通知，明確規定個人投資者的消費性支出不得在稅前扣除。個人獨資企業、合伙企業的個人投資者以企業資金為本人、家庭成員及其相關人員支付與企業生產經營無關的消費性支出，以及購買汽車、住房等財產性支出，視為企業對個人投資者的利潤分配，并入投資者個人的生產經營所得，依照“個體工商戶生產、經營所得”項目計征個人所得稅。除個人獨資企業、合伙企業以外的其他企業的個人投資者，以企業資金為本人、家庭成員及其相關人員支付與企業經營無關的消費性支出以及購買汽車、住房等財產性支出，視為企業對個人投資者的紅利分配，依照“利息、股息、紅利所得”項目計征個人所得稅。企業的上述開支不允許在所得稅前扣除。

而針對個人投資者從其投資的企業借款長期不還的問題，通知規定，納稅年度內個人投資者從其投資企業（個人獨資企業、合伙企業除外）借款，在該納稅

年度終了后既不歸還，又未用于企業生產經營的，其未歸還的借款可視為股東的紅利分配，依照“利息、股息、紅利所得”項目計征個人所得稅。

熟讀國家的稅法規定可令企業老板分清公私，制定規范的企業財務制度，以便更好地規劃企業發展，并使得家庭免受企業財務風險之累。

公私分明還需加強老板財務知識

不少私營企業老板最匱乏的便是稅務意識。一些企業主公私賬戶混為一體，家庭需要資金支出便從企業提取，企業資金周轉不靈便將家里的錢往公司砸?！百嵙隋X都投入企業，花錢時企業掏腰包”，發覺公司賬面不平便讓財務通過做賬解決，通過做假賬來掩蓋業務流程的不合理，甚至設計出另外一種業務過程來達到少交稅的目的。事實上，這便已構成了偷稅行為。

在一些民營企業中，企業負責人仍然給自己支付極低的工資，而將個人和家庭開支記入公司管理成本中?！凹热诲X都是自己的，無論放在公司還是自己的賬戶里，都沒有什么區別?！?/p>

在這些企業主的思想意識上，將個人生活開支記入企業成本及費用，不僅能減少個人所得稅，還能抵減企業利潤，從而減少企業所得稅，正可謂“一舉兩得”.其實，他們并沒有意識到問題的嚴重性，稅務局已經明確將這類納稅檔案歸為“虛假申報”，屬從偷漏稅行為。一旦被稅務稽查部門查出，輕則補稅罰款，重則被判處刑罰（根據刑法規定，偷漏稅行為最高刑罰為無期徒刑）。

由于財務知識的復雜性和財稅政策的地方差異性，私企老板需要不斷充實財務稅務知識，也可通過專業的財務人員或者籌劃機構對財務及稅務進行規劃，使得私企老板可以在增加企業收益和家庭財富間取得平衡點。也只有思想上有了這些認識，才能將公私分明的財務制度落實在實際行動上，而不會只停留在口頭上、形式上。

公私受益有技巧

公司財產和個人消費支出有嚴格的區分，我們并不鼓勵將個人消費列在公司支出中以逃避稅收。事實上，在合法的前提下，也可以通過劃分物品的使用權而增加企業主家庭收入，從而減低總成本。同樣，也可以利用資產的屬性和特性來巧妙避稅，從而增加公司實際資產。

要將企業財產和家庭財產分離，必然會涉及到一些公私共用的物品。例如一些企業主購置了房產后，將其中一部分作為辦公用途，事實上是公司在租賃企業主的物業。而部分企業主的私家車經常也用作辦公用途，在某些情況下還需作為公司員工出差的交通工具。在這種情況下，企業主可以向企業收取一定的租賃費，例如固定每月公司向企業主繳納適合的租金，這一部分列入公司的費用支出，可以增加企業稅前費用列支，減少稅收，同時也可以增加企業主的家庭現金流。

另外，不少私營企業主也熱衷于投資收藏品，例如器皿、字畫等，這些競拍所得的藝術品不是用于裝點企業門面，便是用于搞企業博物館，旨在提升企業形象和品位。這些收藏品可以歸結為企業的固定成本，每年提取折舊列入成本中，因為在我國的企業所得稅法中并沒有把收藏品排除在固定成本之外，只要符合“不屬于生產、經營主要設施的物品，單位價值在2000元以上，并且使用期限超過兩年的，也應當作固定資產”這一條例即可。收藏品作為固定資產，每年都得折舊，最終在賬面上消耗為零資產，可是一般收藏品的價值只會往上攀升，甚至淘到好的收藏品還可以有大幅度的升值空間，從而也增加了公司的實際總資產。要使得公私兩受益，不能厚此薄彼，但技巧的使用更需將合法性擺在首位。

第二篇：公司裁員及常見誤區

企業裁員或減員的誤區及常見問題

裁員是企業人力資源領域一項難度極高的工作，企業裁員不當，就會引發群體性事件或員工罷工。裁員與《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）和《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）的大部分內容都有關系：首先，裁員涉及與員工解除勞動合同條款；其次，員工離職時會涉及年假未休、加班費補償、社保、檔案轉移等各方面的問題；再次，在離職之際，員工往往會將他們認為之前工作中企業侵犯其權益的各種問題都擺上桌面，與企業進行“清算”。所以，企業的HR人員在實施裁員過程中，必須對相關法律條文清楚地了解、梳理和掌握。除了法律知識，HR人員還要掌握必要的心理學知識和溝通技能，能夠洞察、引導、把控員工的心理，預防群體性事件或罷工事件的產生，預防企業可能面臨的動蕩和風險

一、法定裁員許可條件及程序

1.法定裁員許可條件

我國《勞動合同法》第41條規定，符合下列情形之一的可以裁員：

依照破產法規定進行重整的

這就意味著企業首先要進入破產程序，通常企業資不抵債時，可以宣布破產或是到法院進行破產訴訟，企業一旦破產，損害的實際上是債權人的利益。因此，債權人為了避免自身損失，往往不愿意看到企業破產，而是選擇裁員、壓縮成本、整改等措施彌補虧損，力求恢復正常經營。根據法律程序，債權人可以通過會議決定企業進行整改，允許企業在整改期裁員。事實上，大部分企業不會在陷入這一困境后再實施裁員，因而也就不適用這一條款。

生產經營發生嚴重困難的 企業生產經營是否發生嚴重困難，是要由當地政府依據困難企業標準進行認定，各地政府的規定不同，有些地區的規定相對寬松，有些地區則非常苛刻，規定企業應連續多少年虧損、下崗員工占全體員工百分比應達到多少、下崗職工工資連續多長時間拖欠等，甚至部分地區企業可以被評估為破產，卻達不到困難企業的標準。因此，這一規定也不適用。

企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的

企業出現轉產、重大技術革新或經營方式調整三種情形之一，都可能會產生富余人員。比如，企業原來生產五種產品，后來停產某一產品，轉而生產其他新產品，那么停產的舊產品的從業人員就會變成富余員工；企業實施重大技術革新，自動化程度提高，需要的勞動力人數就會減少。法律規定，企業出現這三種情形，必須“經變更勞動合同后，仍需裁減人員的”才能裁員。換言之，企業必須先為富余人員在內部尋找新崗位，實在無法安置的才可以裁員。

其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的

這一條款并未指出具體適用的情形，囊括了前述三種情況之外的所有其他情形，是一個“兜底”條款，在實際工作中很難應用。

2.法定裁員程序

企業在符合裁員法定條件的同時，還必須履行法律所規定的裁員程序，否則仍屬違法裁員。我國《勞動合同法》規定，企業需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

從理論上看，這一法律程序并不難操作，但實際上，地方政府因擔心失業人數過多會引發社會問題、影響地方穩定，往往不希望企業裁員，因而會給企業設置許多障礙，阻止企業裁員。比如，有的企業按照法定程序向勞動部門報告裁員方案時，勞動部門卻拒絕接收。對此，企業可以提起行政訴訟，控告勞動部門不作為；同時，在向勞動部門報備方案時，可以對現場情況全程錄像，作為舉證。當然，企業最好不要與當地勞動部門發生沖突甚至對薄公堂

二、裁員的誤區及問題

裁員是一個舶來品，是從國外企業傳入的。1995年我國實施《勞動法》后，企業開始轉制，固定職工轉為合同職工，簽訂勞動合同，法定的裁員行為才開始真正出現。20世紀90年代末，國企改革實施大范圍的減員增效、下崗分流，當時的“減員”并不是法律意義上的裁員，而是采用下崗、內退的方式，讓員工脫離工作崗位，拿相當于最低工資的生活費，到法定退休年齡后仍然享受退休待遇。在國外看來，無論是減員、下崗還是內退都是“Lay off”裁員。但在國內，對裁員這一概念有兩種不同理解，一是廣義上的讓員工離職的行為和結果，二是按照《勞動合同法》第41條規定實施的批量解除員工勞動合同的行為。

當前，很多企業包括在華外企裁員時發生勞資雙方的矛盾沖突，甚至引發群體性事件或員工罷工，都是因為企業方對“裁員”的表述和員工對“裁員”的理解不一致。比如，企業在訂單萎縮、業績下滑時，管理層決定要分批裁員，實際上是要與部分員工解除勞動合同，而具體操作由人力資源部門負責實施，而員工會將其理解為《勞動合同法》第41條所指的“裁員”，然后找出企業不符合該法條之處，以此來維權。再比如，企業在年底員工合同到期時，因經營原因選擇終止200位員工的勞動合同并不再續簽，對此員工會認為這就是裁員，質疑企業的“裁員”不符合《勞動合同法》第41條規定的合法情形或者是未按照法定程序實施，加之一些不明真相的社會媒體跟進報道，最終造成過激沖突和群體性事件。實際上，在這類事件中，各方對“裁員”的理解不同，但最后爭議的焦點往往會集中到“該不該裁員”，卻忽略“裁員”的基本意思。因此，企業在與員工或媒體的溝通中，一定要厘清雙方所說的“裁員”的準確含義，否則打到最后就會成為“糊涂仗”。

典型的事例如近年發生的摩托羅拉裁員事件，當時摩托羅拉在全球裁員數千人，其中在中國區裁員千余人。按照美國的法律，上市公司在裁員之前必須先公布，而當摩托羅拉公布這一消息后，中國雇員質疑摩托羅拉在中國的裁員不符合中國《勞動合同法》第41條規定的情形，并雇請了律師準備維權。在這一事件中，摩托羅拉美國總部做出裁員決策依據的是美國法律和美國企業文化，與中國的法律和文化發生了沖突，最后，摩托羅拉采用協商解除合同的方式才平息了這一事件。

企業HR人員在裁員操作中，必須清楚社會輿論、法律規定及具體操作技巧。企業在裁員過程中必須擁有一種“定力”：首先要明白自己想如何操作，在制定政策和措辭上要慎重，不要輕易表態；企業不應過早地透露裁員的消息，但也不能在裁員當天才突然宣布，必須把握好“度”。

對于外資企業，尤其要注意國內外的法律和文化差異，外企的HR人員一定要向管理層做好溝通解釋工作，一定要申明究竟是按照中國法律進行的法定裁員，還是廣義上的其他減員行為。對于國內企業，要根據自身情況和需要靈活處置，比如，企業避免直接用“裁員”等敏感詞，而是宣稱企業優化組合或組織架構調整，在部門合并重組中會取消某些職位并產生富余人員，然后或者是給其提供其他崗位，或者是制定優惠政策，對員工實施高于法定標準的補償，與其解除合同，這也是多數企業經常采用的裁員方法

三、企業可采用哪些合法手段解除員工勞動合同

具體來說，當企業的裁員行為達不到法定裁員條件時，要想批量減少員工數量，主要有兩種方法，勞動合同期滿終止合同和協商解除勞動合同，這兩種方法在裁員方案設計中可以結合使用，比如，先通過終止合同減員一部分人，幾個月后再通過協商解除合同減員一部分人，達到批量裁員的目的。

1.勞動合同期滿終止合同

這一方法的前提是勞動合同到期，包括批量員工在最近的時間范圍內勞動合同同時到期或在比較集中的時間范圍內陸續到期等。終止合同的特點，一是操作簡單，在法律上沒有障礙；二是補償金相對低廉?！秳趧雍贤ā返囊幎?，2008年以后終止合同，自2008年起算的工作年限，補償標準是一年工齡可領取一個月的工資補償，但2008年前的工作年限則沒有補償。

終止合同的方法并不是沒有任何風險，企業如果操作不當，仍可能引發群體性事件等不良后果。

案例

——誰留？誰走？——

某企業準備批量裁員150多人，恰好年底有300人的勞動合同到期，于是人力資源部門就想采用勞動合同到期終止的方法進行操作。

如果人力資源部門以統一考試，按照成績排名來選擇是否終止合同，可能會出現兩種情況：平時工作表現較差、工作偷奸?；娜朔謹岛芨?；平時工作認真勤懇、任勞任怨、表現較好的員工，成績較差，排名靠后。于是各方都會有不滿意：企業各用人部門提出必須留用那些成績低但工作表現很好的員工；人力資源部門無奈留用成績較好但工作表現差的員工；成績好但未留用的人紛紛質疑“***比我們成績差，憑什么他續簽合同了，卻終止我們的合同？”。

實際上，企業衡量員工的標準應當是勞動成果，企業在終止合同過程中，必須根據企業的實際需要決定員工的去留。有些員工盡管平時表現很好，但企業未來的工作不需要他了，也應終止合同；有些員工盡管表現一般，但未來工作仍舊需要，就應續簽留用。

無論是批量終止合同還是與個別員工終止合同，員工通常都會找到HR人員詢問理由。對此，HR人員與部門經理溝通時，部門經理則會給出一些概念性的解釋，如工作態度不積極、不能很好地團結同事、工作溝通能力較差等，而如果HR人員照實轉述給離職員工，就可能引起訴訟。對此，HR人員應切記，與員工終止合同不需要解釋太多，只需告訴對方“目前的情況就是你的合同到期了，公司決定不再續訂合同”。因為依據法律規定，企業與員工終止勞動合同并不需要給出理由。

案例

——為何讓他走？——

有一家成立了七八年的私營企業，公司的發展勢頭非常好，效益直線上升。突然有一天，一位非常優秀的老員工的合同到期后，企業老總選擇了與其終止合同，這位員工不但是企業元老骨干，還在全公司年終績效排名第一，拿到了最高額的年終獎。對于老總的這一決定，所有人都很詫異，但企業老總一律不予解釋。

其實原因是這個人太過優秀，每年工資上漲都是最高檔的，現在平均月薪三萬，而市場上同等職位能做到同等業績的，月薪一萬五。于是老板在同行業挖了一個月薪一萬五的，每月省下一萬五的工資成本。

聽完老總的解釋，專家朋友笑著說：“你這個做法倒是完全合法，但我提醒你一下，你這樣下去企業很可能永遠做不大。你想啊，當初你創業時，肯定發過話吧，讓大家跟你一起干，哪天發達了有福同享等等。但你這個做法讓員工看穿后，大家肯定會覺得你是卸磨殺驢、過河拆橋，有誰還會死心塌地跟你干呢？一旦其他人才選擇跳槽離開，你損失的可就不是這點工資錢了。”

上面的案例中，老板的做法是合法的，但這樣下去企業做不大，被其他員工看穿事情真相后，就沒有了企業凝聚力，其他員工就不會死心塌地的跟著老板干，到時損失的就不是這點工資的錢。

2.協商解除勞動合同

對于協商解除勞動合同，企業要有一個一視同仁的方案，說服和吸引員工同意解除勞動合同。這里所說的協商，不是與員工一個一個的協商，而是在法律手續上落實到簽署協商解除合同協議。比如，有的企業制定方案給出高于國家法定標準的補償金額，或者選擇額外給予員工一些感謝獎等具備吸引力的方式，引導員工盡快地、主動地簽署協議離職；同時，方案中也設計出，如果員工不簽署協議，會有哪些不利的結果，如經濟上不劃算等。當企業根據自身情況制定出科學合理的方案，裁員工作就成功了一半，在具體操作時要根據具體情況。

案例

——辭職過后，麻煩來了——

某企業在減員時制定了一套方案，讓員工選擇辭職或是簽解除協議，規定員工規定時間內辭職，就能得到相應的獎勵和補償。經過權衡，員工認為辭職對自己最有利，就選擇了填寫辭職報告表主動辭職，同時與企業簽署離職補償協議，與企業解除勞動合同。

這家企業位于中部山區，整個社區都是圍繞這家大型企業而形成的，居民就業渠道很窄。這些辭職的員工大都找不到工作，于是就去當地勞動部門申請失業保險，勞動部門審核后表示：享受失業保險需要同時符合三個條件，一是失業保險繳費滿一年，二是非本人意愿導致失業，三是有求職意向并辦理求職登記。因為他們是主動辭職，所以不能享受失業保險。員工們以企業操作不當導致大家領不到失業保險，要求企業賠償。企業經過計算發現，自己賠不起這么一大筆錢，于是又跟員工商量收回辭職協議，重新簽訂協商解除勞動合同協議，而被告知這種重新簽訂協議的操作方法很可能被認定為與員工惡意串通，騙取國家社保基金，有著很大的法律責任風險。

由此可見，企業應避免采用讓員工主動辭職的方法，而是與員工簽署協商解除合同協議，寫明“由于企業經營狀況不佳，征得員工同意后，雙方達成如下解除勞動合同協議……”等內容，并給予員工同樣的補償。員工拿到協議后，也可以依據國家法規政策，光明正大地領取失業保險金，從而取得“雙贏”的結果

第三篇：胃鏡檢查常見誤區

胃鏡檢查常見誤區有哪些？胃鏡檢查存在哪些誤區?專家認為：胃鏡是檢查胃部疾病的金標準，可以直接觀察食道、胃和十二指腸的病變，尤其是微小的病變和早期不易被發現的癌變。胃鏡檢查能直接觀察到被檢查部位的真實情況，更可通過對可疑病變部位進行病理活檢及細胞學檢查，以進一步明確診斷，是上消化道病變的首選檢查方法。但是大多數胃病患者對胃鏡的了解并不透徹，那患者對胃鏡檢查存在哪些誤區呢?

誤區

1、胃鏡檢查很痛苦

傳統胃鏡檢查確實存在很大的痛苦，讓患者難以忍受，鏡身很粗，對胃粘膜會有刺激而且成像不清晰，目前多數傳統醫院，縣級醫院都在使用。

我院采用的日本進口胃鏡，采用一種新的無痛、鎮靜技術，在檢查過程中，患者像在睡覺一樣，完全放松，沒有痛苦，患者因不適而引起的胃腸分泌物及蠕動明顯減少。

誤區

2、鋇餐檢查可代替胃鏡檢查

鋇餐是臨床上常見的一種檢查消化道疾病的檢查檢式，通過藥用硫酸鋇作為造影劑，在X線照射下顯示消化道有無病變的一種檢查方法。

由于屬于造影檢查，所以吞鋇或鋇灌腸檢查僅能看到消化道的輪廓，而且充滿鋇劑的消化道造影常掩蓋了微小的病灶，影響了檢查的結果容易出現漏診誤診。胃鏡檢查則可以準確的看到胃部粘膜的變化，具體是潰瘍、充血、水腫，是在胃底、胃竇，還是幽門，是淺表性胃炎、萎縮性胃炎還是糜爛性胃炎等，都可以清晰檢測到，被國際上稱為“胃病檢查金標準”。

誤區

3、年輕人不需要做胃鏡檢查

很多人認為胃潰瘍、胃出血、胃穿孔、胃惡變等這些疾病是不會出現在年輕人身上的，而就現在的調查資料顯示：中國的胃癌發病率呈年輕化趨勢發展，再加上現在年輕人生活作息不規律，壓力大，所以年輕人患胃病的機率明顯增加。但是大多數年輕人有胃病癥狀，如胃脹、胃痛，反酸，燒心，噯氣，消化不良等普遍選擇自行買藥而不是接受胃鏡檢查。中國惡性腫瘤發病率中，胃癌位列第一，但絕大多數患者直到癥狀相當明顯了才到醫院就診，此時往往已到晚期。胃腸專家要提醒患者，一旦出現癥狀，尤其是長期反復發作、治療效果不佳、有家族胃病史的，一定要引起足夠的重視，胃病的治療關鍵在一個“早”字，早發現才能早治療、早痊愈。

中國的胃癌、食道癌高發，而且發病越來越年輕化。據一項統計數據顯示，近半年一萬例的胃腸鏡檢查中，消化道惡性腫瘤檢出率占到了8.2%，而潰瘍及良性腫瘤檢出率也高達35%。其中，食管癌患者最小年齡為17歲，胃癌患者最小年齡為14歲，而腸癌患者最小年齡僅9歲。

第四篇：企業管理中常見誤區

企業管理中常見誤區

不注重流程，認為流程不重要，有靜態的公司制度，卻缺少動態的流程執行標準 經驗主義的標準，沒有理論支持團隊效率低，員工忠誠度差 沒有標準，管理混亂，多變

沒有規模效應，越來越累

員工職業化程度化低，沒有訓練

感性用人而非數字化量化，沒有倫理標準

長松企業組織系統觀點：

企業管理建設一定要建立科學有效的企業管理組織系統：

1、深入學習指導思想、理論、原理，任何不懂原理的管理者，都沒有辦法駕馭系統。

2、進行必要的流程再造，同時確保流程的執行力。

3、建立必要的信息化標準體系，沒有信息化標準體系即意味著企業沒有統一的信息化時代下的行動準則。

4、建立個性化的企業管理組織系統，并且有能力做到過程管理中優化。

5、運作流程化、精細化、信息化，全過程管理系統提高工作效率。

6、用企業管理組織系統去培訓員工，達到全員認同與全力支持

第五篇：企業文化建設常見誤區

企業文化建設常見誤區

親身經歷了幾家企業，一段時間內還有大概60多家企業是我的客戶群，讓我對時髦的企業文化脫離了書本和培訓的認識，關于企業文化建設的常見誤區進行一些提煉，淺見一二，概括如下：

（一）高標準

“追求卓越”，“沒有任何借口”，“不強調理由”式，誠然，這種超現實狀態的口號到處都不難找到，在一些行業標桿式的企業更是隨處可見，但有沒有想過，企業文化不是一種英雄文化，是員工行為標準起到終極定義的工具。就我看來，企業文化首先是普及化的，能讓大多數人做到的，積極正面的行為準則，它不應該離現實很遠?！皼]有任何借口”，很可能是一些世界頂級公司的文化，但另一方面，大多數公司是不是都創造了很多很好的工作條件，絕對的核心競爭優勢，使我們的員工沒有什么借口可找呢？顯然不是，更多的國內企業是需要員工去努力去創造這些條件的。

如果企業家不單是把高標準的企業文化作為統治工具使用的話，我想這種做法至少可以產生三方面的危害：一，形式主義風行，企業文化成了花花架子，造假工具，名利場作秀工具。二，成為管理者自我蒙蔽自欺欺人的良藥。三，管理者自己都做不到，是從根本上是否定企業文化。

調低標準，“低標準，嚴要求”，切實讓文化的每個部分都落地。我想，“幫助員工出成績”應該比“沒有任何借口”更容易營造良好的工作氛圍，也很業績目標相統一，也更有操作意義。別忘了，海爾從低標準的角度來講是從“不在車間里大小便”開始的。

（二）空洞，難以形成制度化操作

“團結”，“責任重于泰山”，“工作是為了成功”等等。這類口號更是司空見慣，但似乎對員工沒什么感覺。之所以沒感覺，是因為口號是一種不可量化不可衡量的感覺，授予人治的空間比較大。比如成功的標準就有很多種，如果改成“每天進步一點點”，就很好操作了，設計一套表格，把每周要改進的事項列出來，從中挑選能夠改進和馬上能改進的，讓進步的因素很好地呈現出來，而且能馬上看得到，這樣做，員工才不會因為目標太遠而失去前進的動力。

（三）沒有資本，就沒有主義

如果把文化比作主義的話，你的資本就是以人為本的思想。不要總是艷羨別人的工廠里的企業文化落實的如何好，殊不知要做到這些是需要多么深的以人為本的基礎：工資獎金按月發，及時獎懲已經深入到骨髓里，言出必行，補貼費用可謂齊全，再看一下貴工廠，工資幾乎每月都拖，加班是正常義務，罰款的名目比憲法還多，任務比泰山還重，員工的地位也就比包身工強一些，在這種情況下，你不要奢談什么好的企業文化，因為員工會把你所謂的企業文化當成笑資，不當回事，不要以為強調“沒有任何借口”就可以安心去睡大覺了，事實上是借口比以前還多。尊重人，保障員工的最低生活要求是推導好的企業文化的資本。

（四）帶頭提倡，帶頭破壞

我不提倡從推導企業文化開始，老板就一定要穿正裝，上班不遲到，不坐車等自我約束的行為，之所以不強調，也是因為國情難改，也因為這些無傷大雅，畢竟，老板是企業的帝王，有些特權往往無可厚非。但在道德品質上與企業文化的不一致，就一定會導致文化推行不利。推行“誠實守信”，工資發放卻老是拖延，推行“敢于承擔個人責任”，事實上卻總是能找到替罪羊，正是因為這些道德上的偏差，企業文化才一直“掛空擋”，沒有發揮應有的作用。