第一篇：2016教育專題調研(加強教師隊伍管理問題)

*縣教師隊伍管理情況

調 研 報 告

按照縣政府《關于開展教育工作調研的通知》要求，通過實地查看、走訪座談等形式，詳細了解教師隊伍的補充、調配、管理、考評等問題，廣泛收集相關意見和建議。現將調研情況報告如下：

一、全縣教師隊伍基本現狀

我縣共有普通公辦學校***所，其中高中*所，初中**所，小學***所，教學點***所，職業學校*所，特殊教育學校*所，單設幼兒園**所。在校學生**.*萬人，其中中小學生**.*萬人，在園幼兒*.*萬人。全縣共有中小學教師編制****名，其中高中****名、初中小學****名、特殊教育**名；實有在職教職工****人，其中高中***人、初中小學****人、特殊教育**人。

二、相關意見和建議

（一）教師補進問題

*、高中（含***學校）教師補進。高中階段（含***學校）學校招錄教師一律按市政府出臺的特殊人才引進辦法，每年（春節前后）為城區高中（含***學校）招錄一批高學歷優秀畢業生。招錄名額由教體局根據高中階段學校學科缺員情況確定。招錄工作由政府辦、教育、人社、編制、財政等相關部門領導參與，到省內外重點院校，面向研究生、“一本”專業畢業生及“二本”以上師范專業畢業生，采取召開雙向就業洽談和考試、面試的辦法，初步確定招錄人選。初定人選經縣教體局、人社局等部門考核合格后，簽訂正式就業協議，報到上班后，辦理人事手續。

*、農村教師補進。以每年鄉鎮教師的缺編數額和自然減員及流動數額為參考，一是通過國家特崗教師招聘渠道補進；二是按照公開招聘事業單位工作人員的政策要求，面向社會公開招聘，分批逐年補充；三是臨時聘用教師的招錄補進。教育部頒布的教人[****]*號文件，對臨時聘用教師的擇優招聘和轉崗使用提出了指導意見。因此，建議縣政府研究出臺招錄臨時聘用教師為公辦教師的規范性文件，為臨時聘用教師的擇優聘用和轉崗使用提供政策支持。

（二）教師調配問題

*、鄉鎮教師往縣直學校調配。堅持公開、公正、公平、擇優的選調原則，每年組織一次公開選調考試，選調對象為鄉鎮工作本科學歷工作滿*年、專科學歷工作滿*年、中專學歷工作滿*年的在編教師，選調名額根據縣直學校師生比及各學科缺員情況確定。參加選調報考人員由各鄉鎮中心學校根據分配的選調指標，按教育教學成績評估結果擇優推薦。選調工作在縣公開選調教師工作領導小組的統一指導下進行，由縣教體局牽頭組織，政府辦、組織部、人社局、財政局、編委辦等部門全程參與監督。

*、鄉鎮之間、縣直學校之間的教師調配。調配名額參照學校教師配備情況及個人特殊情況，教師本人提出調動申請，經教體局研究同意，編制、人社、財政辦理調動手續。

（三）教師管理與考評問題

*、做好動態監管。建立全縣教職工基本情況信息庫，準確記錄教職工的個人基本信息，動態錄入教職工的在崗情況、進修培訓、工作調動等信息，隨時查詢掌握教職工的上崗情況、進修培訓經歷、工作調動去向等情況，并通過教體局機關門戶網站進行公布，接受社會和群眾的舉報和監督。教職工辭職、調出、離職進修超過學習時間未返崗，或者連續曠工超過**個工作日、*年內累計曠工超過**個工作日的，單位與其解除聘用合同，并上報人事、編制部門及時核銷編制。對調查核實的教師在編不在崗、“吃空餉”、無序流動等違犯人事管理紀律的問題，按照組織程序從嚴追究單位領導和相關責任人的責任。

*、健全激勵機制。一是研究制定科學合理的教職工績效考核評價標準，重點考評師德師風、崗位與職責、工作能力與態度、工作成績等綜合表現，評比量化、積分排序，堅持每學期評定一次，每學年總評一次；二是將績效考評結果同績效工資發放和崗位設置管理相結合。績效工資的分配向教學一線和艱苦崗位、重要崗位傾斜，不搞平均主義；三是將績效考核結果作為評優評先、職稱評聘、崗位聘用的重要依

資，年度考核確定為“不合格”等次。待崗學習期滿后，重新競聘上崗。若未競聘到崗位的，鄉鎮學校落聘教師交流到教學點任教，縣直學校落聘教師交流到鄉鎮學校任教。

（四）名教師、名班主任、名校長的培養問題 *、選拔對象。名教師的選拔對象為全縣中小學、幼兒園專任教師及學科教研員，年齡在**周歲以下，教齡**年以上，具備中級以上職務資格，教育教學能力突出，教科研意識強，教學業績顯著，骨干教師示范引領作用明顯；名班主任選拔對象為全縣各級各類學校的在職班主任，年齡在**周歲以下具有大學本科及以上學歷，且有*年以上班主任工作經歷。近*年來，所帶班級曾獲得市級優秀班集體*次或縣級優秀班集體*次，個人獲得市級優秀班主任（或德育工作先進個人）*次或縣級優秀班主任（或德育工作先進個人）*次；名校長的選拔對象為全縣各級各類學校的校長（含中心學校），年齡在**周歲以下，連續擔任校長職位*年以上，具有高級專業技術職務，大學本科及以上學歷。近*年來，所在單位連續三年被評為縣教育工作先進單位（鄉鎮）。

*、選拔程序。培養對象選拔遵循自下而上、上下結合、客觀公正、差額擇優的原則，通過公布選拔條件、個人自主申報、基層擇優推薦、縣級綜合審核、人選公示等程序進行。

*、培養方式。充分利用“對口協作”、“國培”、“省培”等平臺，依托具有優質教師培訓資質的高校，通過建立相關實踐基

第二篇：教師隊伍管理調研報告

教師是教育事業的第一資源。建設一支高素質的教師隊伍，是實施科教興縣戰略，實現“人均強縣”的基本保證。按照縣政協年初工作安排，縣政協經科委從11月下旬12月上旬，組織部分政協委員開展了教師隊伍管理的視察。視察組先后視察了4所中小學；分別召開了部分中小學校校長、教師和政協委員座談會。現將視察情況報告如下：

一、現在教師隊伍管理現狀

全縣現有各級各類學校77所（小學70所，初級中學4所，綜合中學1所，幼兒園1所，師訓教研中心1所），校舍建筑面積41351平方米，在校學生9303人（學前教育749人，小學4717人，初中2621人，普高801人，職高415人），寄宿生5091人（小學2120人，普通中學2971人），農村留守兒童2063人。教職工607人（幼兒教育21人，小學458人，中學228人），小學、初中、普高和職高專任教師的學歷達標率，分別為98.5%、96.4%、73%，小學教師的大專率和初中教師的本科率分別為72.4%和44.3%。

近年來，我縣認真貫徹落實《義務教育法》和《教師法》，把農村中小學教師隊伍建設擺到了重要位置，以提高教師隊伍整體素質為中心，以改善農村教師隊伍狀況和加強骨干教師選拔培養為重點，調整布局，深化改革，優化管理，注重成效，取得了明顯進展。教育行政部門按照縣政府的統一部署，有計劃地進行學校布局調整，高標準、高水平新建、擴建、改建了部分學校，顯著改善了辦學條件。在重視外延建設的同時，注重提升內涵水平，認真抓好師德建設、人才培養、人事改革三項重點，以理論學習和法制教育、師德教育和技能培訓，促進了教師隊伍管理。

（一）管理從不規范走向逐步規范。近年來，《中華人民共和國教師法》、《中國教育改革和發展綱要》、《中華人民共和國教育法》的頒布，為教師管理提供了全面而可靠的法律依據。此外，與這些法律法規配套的其他一系列有關教師隊伍管理與建設的文件，則為教師管理提供了科學的操作辦法。因此不管是教育行政部門還是學校，對教師管理的盲目性行為大大減少，提高了其整體管理的科學性。

（二）管理增強了教師隊伍的活力。教師聘任制的逐步推行、教師結構工資制的試行，教師聘任制與結構工資制相結合管理模式的探索，增強了教師的責任心與事業心、激進了教師工作的積極性、提高了教育教學質量、也帶來了學校工作的生機。

（三）管理使隊伍建設取得了成績。一是教師隊伍總量穩中有增，基本滿足需求。二是學校內部管理基本形成了由教師聘任制度、崗位負責制度、考核評價制度、績效激勵制度等構成的管理體系。三是教師隊伍的政治業務素質進一步提高。四是教師的社會地位和經濟待遇有所提高。

二、面臨教師隊伍管理的問題

我縣教師隊伍建設雖然取得較好成績，但是與縣委、縣政府提出的的奮斗目標、與實施素質教育的要求、與廣大群眾的強烈愿望相比還存在差距。

（一）少數教師職業道德意識淡薄，師德師風方面仍然存在不少問題。在市場經濟大潮中，少數教師的師德師風與加強未成年人思想道德建設的需要和社會發展的新形勢相比，還存在一些不相適應之處和亟待加強的薄弱環節。個別學校領導干部和少數教師滋生了、產生了“一切向錢看”的思想與不注教學質量、忙于有償家教的的現象。一些中小學、幼兒園教師不安心本職工作，上班時間從事商品經營活動。還有少數教師不尊重學生，甚至體罰或變相體罰學生等。少數教師師德失范，損害了人民教師的形象。

（二）教師隊伍結構性矛盾仍然存在。教師隊伍城鄉分布、學段與學科結構不盡合理，教師分配、調配不盡合理，教師編制的結構性問題突出。隨著新一輪課改的實施，初、高中教師按學科緊缺的矛盾突出且缺少學科帶人頭，普遍存在編制雖夠卻按科分配教師不足、勝任教學教師不足，出現有富余人員或是不稱職人員的現象，并且學校的富余人員和不稱職人員分流困難，一旦遇到教師病、產假或脫產進修等情況，任課教師就“斷檔”，影響正常的教學秩序，人員能進能出的機制尚未形成。由于結構性缺編，加上升學率壓力，部分教師超負荷工作。

（三）師訓經費不到位，影響教師繼續教育工作。財政安排中小學教師培訓和校長培訓經費不足甚至未能落實，使學校只能以校本培訓為主。特別是義務教育階段學校，經費緊張，教師外出學習的機會極少。培訓的不足、繼續教育的欠缺，導致現有師資隊伍的質量與未來教育的不適應、現行教育教學方法的呆板與新一輪課程改革的不適應、現行教研方式的陳舊與指導教師教學的不適應，從而出現了“身在課改中，處在理念下，留在陳舊里”的普遍現象。

（四）教學成本投入偏低，骨干教師流失嚴重。全縣義務教育階段學校，尤其是農村學校經費來源只有學生的學雜費，既要按規定保證硬件投入，又要按需要滿足教育教學，入不敷出，難以維持學校的正常運轉。由于市縣間、縣鄉間教師收入、福利待遇差別較大和高中、初中教師的層層由下向上的選拔，造成了縣內優秀骨干教師因外調和改行向外流失，因選拔和調動的的內部流失，且特級、高級教師數量不足、年齡偏大，在培養指導中青年教師方面，發揮作用不夠，學校骨干教師隊伍難以穩定、難以形成且新老交替面臨形勢嚴峻，導致教育教學質量下降。

（五）學校班子建設不能適應新形勢發展的需要。一是學校班子老化，班子凝聚力、影響力較弱，班子成員運用現代學校管理理念與遵循現代教學方式、教學手段的缺陷難以適應管理需要；二是少數學校用人隨意，不能真正堅持“能者上、庸者下”的任人機制，造成班子傭腫、人浮于事，甚至導致骨干教師流失；三是個別學校領導素質較低，拜金主義、安于現狀不思進取意識、不集眾意主觀臆斷傾向存在，至使學校管理混亂與教育教學水平停滯不前甚至逐漸落后。

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第三篇：教師隊伍管理

弋陽縣教育體育局關于加強教師隊伍

人事管理的暫行規定

“十二五”時期是我縣教育事業承上啟下的重要時期，為全面實施素質教育，進一步加強教師隊伍建設，更好地實施中小學教師的科學化、規范化管理，根據《中華人民共和國義務教育法》、《教師法》等有關法律和省、市有關文件精神，結合我縣實際制定本暫行規定。

一、編制管理制度

1、在編制主管部門核定的教職工編制總額內，由縣教育行政部門具體核定各小學校編制，定期調整；嚴格控制學校領導職數，科學設置學校內部機構，建立職責分明、管理高效的學校內部運行機制。

2、按照《關于進一步加強全省中小學教職工編制管理的通知》（贛編辦發[2007]5號）文件的規定，根據教育教學任務的需要，原則上堅持按需設崗、專兼結合，一人多崗。教師編制配備比例分別為：農村中學為18：1；農村中心小學為23.5：1；農村村完小為：1：1.5（1個班級配備1.5個教師）；縣城小學為19.7：1；城初中為17.1：1；縣城高中為14.6：1，幼兒園為8：1。教學輔助人員、工勤人員（含校聘人員）的比例必須嚴格控制在規定范圍內，小學不超過9%，初中不超過15%，高中不超過10%。

3、教師編制需要動態管理，因根據教育現狀及需求，如教師年齡老化的程度，教學網點的調整，成班額的大小等因素，適當補充編制數。今后凡超編的單位原則上不再安排教師進入，如工作所需非增人不可的，需經教體局研究同意，方可根據有關規定申請編制后進入，平編單位出一進一，缺編單位不得拒收超編單位調配的教師。

4、新補充的教師，實行“凡進必考”制度，且一律分配到農村缺編學校，在農村學校任教滿5年以上（含5年），方可參加縣城學校教師招聘；引進高學歷人才另行制定實施辦法。

5、教職工一律實行實名登記，做到人員、編制、崗位、工資、職稱五位一體，缺一不可，對未經教體局批準的在編不在崗和在崗不在編人員，一律不調工資，不晉升職稱，用人單位不得聘用。

二、隊伍管理制度

1、嚴格控制學校行政管理人員。合理設置學校內部機構，建立職責分明、管理高效的學校內部運行機制。學校管理人員和其他人員按照一人多崗、專兼結合的原則配備，學校行政人員比例要嚴格控制，逐步控制在10%以內。

2、建立校級領導考核制度。縣教體局要定期對校級領導進行工作考核，考核內容包括政治素質、工作業績、管理能力和水平、勤政廉政等方面，考核結果記入任期檔案。對校級領導任職期間成績顯著的予以獎勵與重點使用，對不能履行職責、管理水平低的校級領導將予以及時調整；對擅離職守、濫用職權、以權謀私或因管理不善導致學校發生重大安全責任事故的校級領導要嚴肅查處。

3、科學規定教師工作量。校級領導中層干部必須深入教學一線，任教考試科目，經常聽、評課，及時了解教學工作情況。除科級校長外，學生人數在1000人以下的中小學校（園）長，周課時數量不低于4節，學生人數在1000人以上的中小學校（園）長，周課時數量不低于2節，副校長不低于6節，中層干部不低于8節，以上課時數不含聽課、評課。書記任課與副校長相同。校長每學期聽課節次不少于15節。教師工作量要求達到全校平均量以上，以上工作量不含聽課、評課。書記任課與副校長相同。

4、完善教師考核制度。各學校要完善對教師的考核制度，學校所有在崗的教師都必須參加考核。學校制定的考核方案須經教代會通過，教師考核在每年6月底進行，主要內容包括德、能、勤、績四個方面，重點考核教師的師德表現和工作業績，考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次，并納入教師個人業務檔案。對師德表現惡劣、不服從學校工作安排、隨意曠工、曠課(一年內累計曠課達15節以上)的教師考核一律定為不合格等次，考核結果張榜公示后報縣教體局審批，并報縣人事部門備案。

5、健全教師獎懲制度。考核為優秀等次的教師，優先列入當年的縣、鄉以上優秀教師、優秀班主任、優秀師德標兵與縣級名師等評選范圍，在同等條件下優先確定為專業技術職務聘任人選。考核為合格以上等次的，按國家規定晉升工資，并具有專業技術職務續聘和晉升的資格。考核不合格的教師，次不能晉升工資，連續兩年考核不合格的教師予以專業技術職務高職低聘處理，情節嚴重的取消教師資格。新教師在試用期考核不合格的，延期轉正定級，連續兩年考核不合格的將予以解聘。借調教師考核不合格的，一律退回原單位并予以低聘處理。

6、全面實行中小學教師聘用制度和崗位制度。按照深化事業單位人事制度改革以及中小學人事制度改革的要求，發揮學校在用人上的主體作用，實現中小學教師職務聘任和崗位的統一。中小學教師職稱評審要在核定的崗位結構比例內有空崗的情況下進行，不再進行崗位結構比例外，與崗位聘用相脫離的資格評審。

三、教師流動制度

1、公辦教師到縣外學校任教和自愿外出務工，由本人提出書面申請和書面報告，單位和教體局簽署意見，按干部管理權限報縣委宣傳部、人事勞動和社會保障局批準，并抄告財政局停發工資，其檔案轉縣人才交流中心。

2、本縣教育系統外因工作需要確需借用，必須經教育領導小組批準。

3、公辦教師經教體局批準后方可到本縣民辦學校兼課。

4、公辦學校一律不準私自借用其它學校教師。

5、縣城學校之間的借用或農村學校之間的借用，被借人員必須向單位提出申請，借用、被借用雙方單位簽署意見后報教體局批準后方可借用；嚴禁城鄉學校之間借用人員。

6、建立農村超編學校教師到縣城跟班學習制度。以建立起教師合理、有序流動機制,緩解城區化進程加大后城鎮學校教師緊缺現狀，以促進超編學校教師向缺編學校流動，要求跟班學習教師離崗全職到城鎮學校跟班服務一年期滿后，無條件返回原任教學校工作。

7、建立農村邊遠山區支教制度。城區及超編學校每年派出一定數量的教師到農村邊遠山區學校支教，以促進城鄉教育的均衡發展。除高中教師外，中小學教師原則上要有一年以上農村學校任教的經歷，方可聘任高一級教師職稱。

8、建立城鄉學校結對幫扶制度。加強城區學校扶持農村中小學教育的力度，開展縣城學校與農村薄弱學校的幫扶結對活動，促進教師城鄉交流，加快薄弱學校建設步伐。

9、落實農村邊遠艱苦山區教師特殊津貼。邊遠山區學校任教教師分類別享受津補貼，具體實施辦法按市縣文件精神執行。到農村邊遠山區支教的教師，可享受受援學校教師同等的邊遠山區教師津貼。

四、教師調動制度

1、實行“進城必考”制度。城鎮學校必須在編制有空缺的前提下，方可申報招聘計劃。參加進城招聘的教師必須在農村任教五年以上，且教學業績優秀，師德師風良好。省級以上勞動模范、優秀班主任、優秀教師、特級教師（必須在農村學校任教五年以上），經教體局研究同意可以免試調入縣城相應中小學任教。

2、中小學教師調動按照教體局制定的《弋陽縣教師交流調配方案》實施，原則上要雙方學校簽字同意，且用人學校必須有編制空缺、學科結構合理，經教體局批準后，每年在暑假期間辦理調動手續。

3、鄉鎮學校完小之間調動，由鄉鎮中心小學批準，報教體局人事股備案。

4、教師縣際間調動程序。一般教師調出、調入，由調動雙方單位簽署意見，報縣教體局審查同意，經縣人力資源和社會保障局批準，方可辦理調出、調入手續。第一學歷本科或中級以上職稱的教師、學科帶頭人，須呈報縣政府批準后，方可辦理調出、調入手續，縣人力資源和社會保障局辦理了調出手續后要及時抄告縣財政局、教體局。

5、農村調入縣城、縣城之間調動教師一律實行高職低聘。

6、嚴格控制非教學工作人員調入教育系統，對不具備教師資格和相應學歷的人員不準調入教育系統。教師調入教育系統，必須達到國家規定的相應學歷，具有相應層次的教師資格，經接受學校試教和綜合評議合格并簽署意見，縣教體局、縣人力資源和社會保障局審核資格、學歷后，呈報縣政府批準，方可辦理調動手續。

五、教師病、事假管理制度

（一）請假類別及期限

1、事假：因私事請假三天以內，本人提出書面假條，由所在單位批準；事假三天以上，本人寫出書面假條，由所在單位簽署意見，報教體局批準。教職工事假，原則上一學期累計不超過15天。

2、病假：因身體原因無法堅持正常上班，可申請病假。病假期限根據實際病情確定。

凡請病假一周及以上者，除書面假條外，還必須備齊以下材料：①病歷卡；②縣級以上醫院診斷書（診斷書須有三名主治醫生和一名院長簽字；③治療檢查發票、用藥清單等過程性證明材料。

病假兩個月以內，本人寫出書面假條，由所在單位根據以上材料，核定病情后批準，并上報局人事股核查備案。

病假兩個月以上、六個月以內，審批程序如下：①備齊以上材料及書面假條上交學校；②校委會組成工作組，任意挑選一所醫院對請假人病情進行復查核實（費用自理）③校長簽署意見蓋章；④學校確定屬實后報學校蹲點干部及掛片領導，并簽署意見；⑤請假人將假條及相關材料交局人事股備案。

病假六個月以上，除按以上程序辦理外，還需報送縣委宣傳部、縣人力資源和社會保障局備案。原則上一次性批準病假不超過一年。

3、婚假、產假、喪假按國家規定辦理。

（二）請假期間待遇

1、教職工事假一學期累計7天以上的，專業技術考核不能評為優秀；一學期累計達15天以上的，考核為基本合格。

2、病假在兩個月內的，發本人基本工資（指崗位工資、薪級工資、10%工資，下同）；病假超過兩個月的，從第三個月起，工作年限不滿十年的，按基本工資的90%發放，工作年限滿十年的，發本人基本工資，病假超過六個月的，從第七個月起，工作年限不滿十年的，發本人基本工資的70%，工作滿十年的，發本人基本工資80%。

3、婚假、產假、喪假待遇不變。

4、擅自離崗，自離崗之日起停發其工資，所在單位應書面敦促其及時回崗工作，如本人堅持不返回崗位，離崗連續超過十五日或一年內累計離崗超過三十日，即按規定將人事關系轉縣人才交流中心。

六、教師退休管理制度

（一）退休條件及程序

1、病退：對患嚴重疾病，切實不能上班，經縣級以上人民醫院進行診斷鑒定喪失勞動能力的，并且出具有關診斷鑒定證明，經縣教體局核定后，報縣人力資源和社會保障局批準辦理病退手續。

2、正常退休：按國家規定，男滿60周歲，女干部年滿55周歲，有專業技術職稱的工人編制的女教師可以年滿55周歲、有工人技術職稱的女教師年滿50周歲應辦理退休。

教師退休的時間以縣人力資源和社會保障局核查個人檔案上的年齡為準，縣人力資源和社會保障局下發退休批文，并抄告縣財政局、縣教體局，次月執行退休工資及其他待遇。

（二）教師殘廢撫恤報批程序

教師死亡后，所在學校應在其死亡的次月向縣人力資源和社會保障局申請報撫恤批復，并在批復下達之日起，一周內到縣財政局辦理工資變更手續。

（三）加強教師退休、死亡報批監督

1、教育行政管理部門應根據掌握的人事信息及時督促各學校辦理到齡退休人員報批手續，并將到退休年齡的教師信息及時抄告縣人力資源和社會保障局、財政局。

2、教體局人事股應加強對死亡教師情況的收集，督促學校及時辦理撫恤金手續，并將所掌握的信息及時抄告縣財政局。

七、違規責任追究制度

（一）教師違反制度責任

1、請假未辦理手續或逾期未歸者，以擅自離崗論處。

2、私自離崗請他人代課者，以擅自離崗論處。

3、未經批準到民辦學校兼課，以擅自離崗論處。

4、請病假時，提供虛假證明的，假期以擅自離崗論處。

5、未按要求辦理手續，到民辦學校任教者，以擅自離崗論處。

6、未經教體局批準，私自到行政關系所在學校以外的公辦學校任教，按擅自離崗論處。

7、未經批準脫產進修者，按擅自離崗論處。

8、擅自離崗者按曠工處理，從離崗之日起停發工資，離崗之日起連續超過十五日或一年累計離崗超過三十日，即按自動離職處理，并按有關政策規定處分；一年內兩次擅自離崗（曠工）行為的，但沒有達到上述界限的，當年考核一律確定不稱職。

（二）校長違反制度責任

1、校長越權批假，超過一個月以上的，當年考核不稱職。

2、教師擅自離崗，所在學校隱瞞不報，出現一例校長當年考核不稱職，出現兩例及以上給予校長撤職處分。

3、學校擅自批準或同意教師請人代課，出現一例校長當年考核不稱職，出現兩例及以上給予校長撤職處分。

4、教師死亡后，所在學校未按時上報并辦理相關手續，造成財供工資無法追回的，由財政部門從學校公用經費中扣回，按按損失額的20%給予校長經濟處罰。

八、教師進修管理制度

1、不具備規定學歷、且年齡在45周歲以下的教師，應在3—4年內，取得相應學歷，學校要支持教師通過函授等不脫產進行學歷教育，妥善安排好面授期間的課程。

2、教師脫產進修必須由本人提出書面申請，經所在學校同意，報教體局批準。經教體局批準參加脫產進修的教師一律自費。脫產學習進修，由教體局嚴格控制人數，鼓勵教師在職自修。公派進修，按規定辦理。

3、經教體局批準脫產讀研的教師，需與教體局簽訂協議，讀研教師自行繳納攻讀碩士學位研究生的培養費，在學習期間，其工資卡和生活性津貼補貼部分暫由教體局保管，教師津貼中的工作性補貼部分不能享受，學習期滿返回原單位工作后，其工資卡和生活性津貼補貼部分交還本人。

九、本暫行規定如與原局發有關文件相抵觸的，以本暫行規定為準。

十、本暫行規定的解釋權歸縣教育體育局。

2013年7月1日

主題詞：人事 教師管理 暫行規定 通知

共印80份

第四篇：教師隊伍調研提綱

教師隊伍建設調研提綱

一、教師隊伍的基本情況（教師總數，學歷、年齡結構、各學段學科等）。

二、近年來加強中小學教師隊伍建設的主要做法，教師隊伍存在的問題、原因分析及建議。

三、按照2012年市編辦核發的編制數，目前本單位教職工編制超缺情況。是否有超編缺人現象，若有，詳細分析原因。

四、中小學教師隊伍在師資配置上，是否滿足所有學科教學需要？當前最緊缺的學科教師有哪些？采取了那些措施加以解決？

五、中小學教師隊伍（高中、初中、小學）年齡、性別結構是否合理？存在那些問題？有何措施和意見建議？

六、舉辦的幼兒園共多少所？教職工總數多少？其中公辦教師多少？教育臨時工多少？

八、聯校人員總數為多少？

九、未來五年自然減員的情況。

十、本單位是否存在教育臨時工？有多少人？產生的原因是什么？

十一、根據工作需要，尚需求多少教師？音體美、英語、計算機等薄弱學科教師配備情況如何？各科現有多少人，其中專業的占多大比例？還需補充多少？

十二、中小學幼兒園崗位設置、職稱聘任情況如何（按照高級、中級、初級的崗位數、已聘人數、未聘人數分別是多少）？最后一次的聘任時間是哪年？

十三、對開展教師交流、城區教師到農村支教活動？有何好的做法？意見建議。

十四、職業學校和民辦中小學的教師隊伍情況（教師總數，學歷、年齡結構、各學段學科等）。

十五、是否具備實行校長職級制的條件，對推行校長職級制的意見和建議。

十六、制約教師管理和校長管理的瓶頸是什么？對校長教師隊伍交流、“縣管校聘”和教師考核的意見和建議。

十七、未來五年學生數變化趨勢。

為做好本次調研工作，請各單位據實填報各項數據。調研時間2015年4月8日-10日。4月10日前將調研報告和調查表紙質材料1份及電子版報教育局人事科。

第五篇：教師隊伍情況調研報告

石鼓區同興明德小學教師隊伍情況調研報告

根據區教文體局通知要求，我們依據調研提綱，就我校教師隊伍情況進行了認真調研。現將調研具體情況報告如下。

一、基本情況

我校現在編在崗教師18人。教師隊伍結構情況

1、學科結構：現有校長1人（兼任三年級品德與社會），語文教師7人，數學教師6人（副校長、教導主任兼任一、三年級數學教學任務），體育教師2人，總務主任1人（兼二年級音樂），其它學科教師1人（兼圖書管理員）。

2、學歷結構：研究生學歷1人，本科學歷6人，專科學歷10人，專科以上學歷占教師總數的94%，高中學歷1人(58歲)，全部達標。

3、性別結構：教師中男5人，女13人，分別占教師總數的27.8%，72.2%；

4、年齡結構：教師中30周歲以下2人，31-40周歲7人，41-50周歲6人，50周歲以上3人（男教師一名，58歲；女教師兩名，52歲），分別占教師總數的11%，37%,33%，19%。

5、專業技術職務結構：教師中中教一級2人,小高9人，工程師1人，小一3人，高級工1人，未評職稱2人。

二、教師隊伍建設及管理方面存在的問題及成因

1、結構不合理，整體水平還不高。一是年齡結構不合理。我校教師隊伍中30周歲以下的教師僅占教師總數11%，40歲以上的占教師總數的44.4%。平均年齡40歲，年齡普遍偏大。教職工老齡化的

趨勢已呈現出來。二是知識結構不合理，老教師中大多是通過函授、自考等形式取得合格學歷的，知識水平較低，教育觀念陳舊，在目前的教育形勢下，他們難以應對“一波未平一波又起”的新課程改革浪潮。

我校原名為衡陽化工總廠子弟學校，2007年7月13日，根據有關文件精神，與石鼓區政府完成了移交簽字儀式，終于由廠礦企業辦學轉為地方財政撥款辦學，更名為石鼓區同興路小學。2011年6月，一棟面積為2345平方米的嶄新的四層教學大樓竣工，投入使用。因為在改造的過程中得到了明德集團的資助，所以學校正式更名為石鼓區同興明德小學。同年8月，根據石鼓區教文體局的調整部署，南云小學、來雁小學、同興路小學合并為同興明德小學。因為各企業經濟不夠景氣，對教育投入有限，所以長年未招工，導致教師年齡偏大，教育觀念陳舊。石鼓區政府接收后，對我校投入巨資改善辦學條件。只是在教師隊伍方面，調整的力度還不夠大，原有的教師調出去的多，補充的新鮮血液較少。

2、分布不合理，學科不配套。語文教師經過學校培訓，現基本飽和，缺數學老師，現由副校長、教導主任改行擔任一、三年級的數學教學任務，有一名英語專業女老師，但已52歲了。音樂、美術、科學、心理健康教育等學科幾乎都是由語數教師兼任，所以急需這方面的教師。

3、學校地處偏遠，人才流失嚴重。我校坐落在石鼓區同興路46號衡化家屬區內，位于城鄉結合部，交通不夠便利。住在城里的老師

每天上班要轉兩趟車，中午不能回去，只有帶飯在學校吃，條件艱苦。學校規模較小，只有321人。教師的福利待遇較低，影響了教師隊伍的穩定。近三年來，我校先后有10名獨擋一面、年富力強、擔任語、數教學任務的中青年教師調往條件優越的城區學校，這對我校建設高素質的教育人才隊伍帶來了很大的沖擊。

4、領軍人才數量不足。學科帶頭人、教學能手、骨干教師數量缺乏。教科研水平較低，沒有形成濃厚的教研氣氛，很多教研活動流于形式。

三、近年來在教師隊伍建設及管理方面的主要做法和經驗

（一）堅持正面教育，營造人才隊伍成長環境，切實加強教師隊伍建設及管理工作

1、加強師德教育，提高教師隊伍的師德水平。每學期我校都舉辦為期一周的教師培訓班，集中開展政治學習，提高師德水平。經常利用教工例會、教研活動等機會，對教師進行師德教育;學校還成立了師德師風教育領導小組，經常開會研究布署有關工作。凡是有違反師德的表現，評先評優，評聘職稱，予以一票否決。例如在2012優秀教師、年終評先的評選中，凡是有家教家養現象的教師，一律不予參評。幷將此形成制度，落實執行。

2、加強教師隊伍崗位管理。近年來，學校抓緊抓實教職工考勤、崗位責任制、按學期考核及教學質量考核工作，依規兌現獎懲，不斷

增強教師的職業意識和責任意識，充分調動廣大教師的工作積極性和主動性。

（二）搭建平臺，正確引領，促進骨干教師隊伍的成長。學校每學期都開展一次教學觀摩活動，組織老教師上觀摩示范課，青年教師上匯報課，開展教學評議活動，通過同行互動合作，解決教師在教學過程中教育理念、教學方式方法等方面存在的問題，互相學習，共同進步。

開展教學骨干和新教師的結對子活動，將新教師的培養在教導處的領導下責任到人，開展一幫一活動，極大地促進了新教師的快速成長。

（三）完善制度，落實措施，扎實抓好教師繼續教育工作近幾年來，我們按照有關規定，積極開展中小學教師繼續教育、學歷教育、現代教育技術培訓和新課程培訓。成立了領導組，制訂教師繼續教育工作計劃，認真開展教師繼續教育工作。

1、抓教師學歷層次的提高工作。學校大力鼓勵青年教師及時進修，提高學歷，更好地勝任本職工作，學校在課程安排上予以時間保障。近年來，有3名教師取得了本科學歷。學校在經濟上給予獎勵。

2、加強教學研討活動。認真開展上公開課、同行聽課等業務學習活動，著力提高教師的業務能力。學校將教師參加教研活動情況納入教師必須完成的教學工作內容，期末開展檢查考評，并將考評結果與教師績效考核掛鉤。

3、認真開展校本培訓。一是學校堅持校長和班子成員聽、評課制度。通過主要領導聽、評課，真實地了解教師的實際情況，促使教師上好每一節課，使課例校本研究發揮實效。二是在抓好課堂教學常規工作的同時，學校經常組織各類教學展示課、公開課等教學專題研究。每學期都組織全校范圍的課堂教學的展示觀摩活動。學校還組織課堂教學比武大賽。通過這些活動來促進教師教學水平的提高。三是學校充分利用集中學習時間，組織教師學習，提高教師素質。學校每周都組織政治學習或業務學習。采用專題講座，放錄象，集中組織研討等形式進行校本培訓。

4、積極落實各級各類培訓任務。凡是參加各級各類培訓的教師，學校按規定報銷有關費用。

5、大力開展信息技術培訓工作。為了使廣大教師掌握現代信息技術，充分發揮學校網絡的作用，學校組織教師積極參加區交互式電子白板培訓以及學校自行組織計算機技術培訓。目前，教師都能夠應用信息技術與本學科課程整合進行授課。

四、今后教師隊伍建設及管理方面的建議

根據衡陽市《合江套片區總體規劃》，2020年，合江套片區最終形成以來雁塔為核心，石鼓書院廣場、衡陽大劇院、大唐工業博物館、江郡會展中心、蒸水文化墻為核點的來雁中心文化廣場，塑造衡陽市“來雁濱江新城”。根據這一規劃，目前，衡化棚戶區改造400套安居房已經動工。我校在未來3至7年內，根據這一發展的總體趨勢，結合我校實際，著力建立一支與我校辦學規模（2010年同興路小學改擴建工程是根據12個教學班，600名學生的辦學規模設計的）、人才培養和未來發展相適應、數量足夠、素質優良、結構合理、相對穩定的師資隊伍。建議

1）補充年輕教師，盡快配齊學科緊缺教師，解決教師短缺問題，更好的落實課程計劃的實施，推進素質教育的開展。

2）抓好繼續教育工作，提高教師的教育教學業務素質。教師繼續教育第二輪培訓工作已經開始，由于培訓名額有限，一些教師修不滿學分，建議全體培訓。切實提高教師的教育教學水平。

3）優質教育資源配置與教育均衡發展之間的矛盾突出。希望加大城區學校和偏遠學校教師交流的力度。讓優質教育資源向師資力量薄弱學校滲透，實現優質教師資源共享，促進薄弱學校教師教育理念、教學方式方法的轉變。現有的“支教”政策，原本是要幫助偏遠學校，漸漸演變成年輕教師職稱評聘的必要條件。由于支教時間短（一至兩年），支教教師無論表現怎樣，到期都能回到原來的學校，順利地評上職稱，所以敷衍了事混日子，達不到幫助支教學校的目的。同時由于流動頻率快，不利于學生知識的連貫和一致，招致學生家長的不滿。建議以校際教師交流制度代替支教，實現人才的合理有序流動，促進教育均衡發展。

4）職稱評聘應優先考慮偏遠學校。職稱并不代表教學水平，這是大多數人所持的一個觀點，因為一直以來，許多學校是把評職稱看作是對教師的一種福利，每個學校都會盡力的去“幫助”教師評上更高一級的職稱，不會對他們作出嚴格要求，所以只要符合年限條件，學校一般都會幫助教師。所以職稱很大程度上是教齡的代表。在評聘職稱項目中，教齡和任上一級職務年限權重較大，有較明顯的向老教師傾斜的意向。這一政策得到絕大多數教職工的認同和好評。值得關注的是不同職稱的教職工，在教師素養和業務能力等方面，并沒有明

顯的區別。鑒此，當務之急是提高教師職稱的責任意識，切實履行不同職稱教師的任職責任，使教師職稱與教師素養、業務能力等名符其實。

根據一所小學中級職稱的教師不能超過教師總數的60%這一政策，我校的年輕教師必須等到2017年才能有機會評小高，這勢必影響教師的工作積極性。建議在同等條件下，職稱評聘政策向偏遠學校傾斜，以穩定教師隊伍，并借此政策鼓勵青年教師主動扎根偏遠地區。