第一篇：學校教師隊伍調研報告

學校教師隊伍調研報告

先從七個方面來說說我校教師隊伍的實際情況：

一、年齡狀況

我校在職教職工的平均年齡在44歲左右。30歲以下只有4人，3039歲18人，4049歲26人，50歲以上9人，這種情況給學校的教育教學工作帶來了極大的困難。之所以出現這種狀況，一是由于生源的減少，教師隊伍的飽和，從xx年起，我校再也沒有分配一個新老師。二是相當一部分教職工呈現出生物年齡未老，而心理年齡早衰的景象，教職工年齡差距較大，教職工老齡化的趨勢已呈現出來。

二、健康狀況

我校教職工的身體狀況令人堪憂。據不完全統計，有明顯疾病的教職工就有9人，占全體教職工的15.8%。其中患頸腰椎病的6人，患心血管病的2人，其它各種疾病患者1人。患病者多發生在年齡較大的原民辦教師群體。工作的壓力，農活的繁重，子女的困擾，使他（她）們勞心勞力，疲憊不堪，以至心力交瘁，積勞成疾。另一方面，農村教師條件艱苦，生活負擔沉重，舍不得自掏腰包定期查體。在這種狀況下，教職工不能提前發現病情，防患于未然。結果積小病為大患，以至于疾病纏身。

如何減少教職工的患病機率，應該引起各級教育組織的高度重視。比較可行的辦法是：

1、對教職工進行心理健康教育，建立快樂工作理念。

2、定期組織教師進行健康查體，做到早發現，早治愈。

3、組織教職工多開展一些健康的文體活動，豐富教職工的業余生活，營造輕松愉悅的工作環境。

三、學歷狀況

在我校57名在職教職工中，具有本科學歷的只有4人，全部是xx年以后通過函授取得文憑的年輕教師，占全校教職工總數的7%；專科學歷的36人，占63.2%；中專學歷的15人，占26.3%；初中學歷的2人，占3.5%。教職工學歷偏低的現象表現尤為突出，在目前的教育形勢下，他們難以應對一波未平一波又起的新課程改革浪潮。

四、職稱狀況

目前全校在職教職工中，取得中級職稱的46人，其中聘任23人；取得初級職稱的9人，其中聘任9人；另外還有2名工人編制。教師職稱偏高，得益于好的政策。在評聘職稱賦分項目中，教齡和任上一級職務年限賦分權重較大，有較明顯的向老教師傾斜的意向。這一政策得到絕大多數教職工的認同和好評。值得關注的是不同職稱的教職工，在教師素養和業務能力等方面，并沒有明顯的區別。鑒此，當務之急是提高教師職稱的責任意識，切實履行不同職稱教師的任職責任，使教師職稱與教師素養、業務能力等名符其實。

五、工資狀況

蘇仙區是實行教師工資由區財政統一發放的行政縣之一，在郴州市范圍內，蘇仙區教師工資是位居前列的。以10月份教職工工資發放表為依據，在57名在職教職工中，個人最低月工資為1398.7元，最高月工資為2117.7.10元，平均月工資1675.33元，與同月份鎮委、鎮政府的公務員及機關工作人員的月工資相比，相差不大；與xx年全鎮農村人口人均年收入相比，超出更多。據抽樣統計，從1988年至2016年20年間，教師工資增長了30倍左右。由此可見，教職工的工資狀況非常樂觀，教職工的經濟狀況已明顯改觀，尤其是雙職工家庭在各行業中尚屬富裕群體。據統計，截止目前為止，教職工在城鎮購買樓房或自建樓房的共計30家。經濟比較困難的集中在一少部分原民師、單職工且年齡較大的教師職工家庭。略呈兩極分化趨勢。但總體經濟狀況是良好的。隨著國家經濟持續快速發展，我們有理由相信，教職工工資待遇還會逐步提高。

第二篇：學校教師隊伍調研報告

先從七個方面來說說我校教師隊伍的實際情況：

一、年齡狀況

我校在職教職工的平均年齡在44歲左右。30歲以下只有4人，30—39歲18人，40—49歲26人，50歲以上9人，這種情況給學校的教育教學工作帶來了極大的困難。之所以出現這種狀況，一是由于生源的減少，教師隊伍的飽和，從XX年起，我校再也沒有分配一個新老師。二是相當一部分教職工呈現出生物年齡未老，而心理年齡早衰的景象，教職工年齡差距較大，教職工老齡化的趨勢已呈現出來。

二、健康狀況

我校教職工的身體狀況令人堪憂。據不完全統計，有明顯疾病的教職工就有9人，占全體教職工的15.8%。其中患頸腰椎病的6人，患心血管病的2人，其它各種疾病患者1人。患病者多發生在年齡較大的原民辦教師群體。工作的壓力，農活的繁重，子女的困擾，使他（她）們勞心勞力，疲憊不堪，以至心力交瘁，積勞成疾。另一方面，農村教師條件艱苦，生活負擔沉重，舍不得自掏腰包定期查體。在這種狀況下，教職工不能提前發現病情，防患于未然。結果積小病為大患，以至于疾病纏身。

如何減少教職工的患病機率，應該引起各級教育組織的高度重視。比較可行的辦法是：

1、對教職工進行心理健康教育，建立快樂工作理念。

2、定期組織教師進行健康查體，做到早發現，早治愈。

3、組織教職工多開展一些健康的文體活動，豐富教職工的業余生活，營造輕松愉悅的工作環境。

三、學歷狀況

在我校57名在職教職工中，具有本科學歷的只有4人，全部是XX年以后通過函授取得文憑的年輕教師，占全校教職工總數的7%；專科學歷的36人，占63.2%；中專學歷的15人，占26.3%；初中學歷的2人，占3.5%。教職工學歷偏低的現象表現尤為突出，在目前的教育形勢下，他們難以應對“一波未平一波又起”的新課程改革浪潮。

四、職稱狀況

目前全校在職教職工中，取得中級職稱的46人，其中聘任23人；取得初級職稱的9人，其中聘任9人；另外還有2名工人編制。教師職稱偏高，得益于好的政策。在評聘職稱賦分項目中，教齡和任上一級職務年限賦分權重較大，有較明顯的向老教師傾斜的意向。這一政策得到絕大多數教職工的認同和好評。值得關注的是不同職稱的教職工，在教師素養和業務能力等方面，并沒有明顯的區別。鑒此，當務之急是提高教師職稱的責任意識，切實履行不同職稱教師的任職責任，使教師職稱與教師素養、業務能力等名符其實。

五、工資狀況

蘇仙區是實行教師工資由區財政統一發放的行政縣之一，在郴州市范圍內，蘇仙區教師工資是位居前列的。以10月份教職工工資發放表為依據，在57名在職教職工中，個人最低月工資為1398.7元，最高月工資為2117.7.10元，平均月工資1675.33元，與同月份鎮委、鎮政府的公務員及機關工作人員的月工資相比，相差不大；與XX年全鎮農村人口人均年收入相比，超出更多。據抽樣統計，從1988年至2011年20年間，教師工資增長了30倍左右。由此可見，教職工的工資狀況非常樂觀，教職工的經濟狀況已明顯改觀，尤其是雙職工家庭在各行業中尚屬富裕群體。據統計，截止目前為止，教職工在城鎮購買樓房或自建樓房的共計30家。經濟比較困難的集中在一少部分原民師、單職工且年齡較大的教師職工家庭。略呈兩極分化趨勢。但總體經濟狀況是良好的。隨著國家經濟持續快速發展，我們有理由相信，教職工工資待遇還會逐步提高。

六、編制狀況

我校現有正副校長3人，校長進行了提高培訓，都有8年以上的教育教學工作經驗，另外中層干部7人，學校班子團結務實，在教育教學方面都能起帶頭作用。學校實行了教師資格制度，每位教師都拿到了教師資格證書。我校現語數英專業教師配備齊全，但音樂、體育、美術、電腦、科學、心理健康教育等學科幾乎都是由語數教師兼任，所以急需這方面的教師。同時，學校現教師年齡老化，我校已有八年未分配新教師。學校教師多數具有先進的教育理念，熟悉教育規律，遵守師德規范，關注學生成長，但有個別老教師還很難在短時間內更新觀念，仍然采用老教法。年青教師都能運用信息技術開展教育教學工作，但多數老教師在這方面就不如年青教師接受的快。

七、思想狀況

教師最突出的思想行為表現是不敢管或不愿管學生。由于獨生子女學生增多，部分學生家長對孩子溺愛或放縱，社會不良環境的毒化，加上教育內部諸如“教室是學生犯錯誤的場所”、“只有不會教的老師，沒有教不會的學生”等等所謂教育新理念的出籠，教師們，普遍反映現在的學生難管理。隨著素質教育的深入實施，不再給學生、班級、學校排名次，淡化分數，以至于“無分數評價”，教師管理學生的最后一根枕木也將被撤除，教師不敢管、不愿管學生的現象會越來越普遍，學生的“發病”幾率也會隨之越來越高。這種惡性循環，豈止是誤人子弟，簡直是誤國誤民！

其次，教師職業幸福指數較高。在這次調查中，我們隨機抽取了38名教師，分“幸福”、“不幸福”、“沒有明顯感覺”三個方面，對教師職業幸福指數進行了調查，結果顯示：教師職業幸福指數高達57.89%，有34.21%的教職工沒有明顯感覺，感覺不幸福的僅占7.89%。由此可見，多數教職工從思想上對教師職業是滿意和喜歡的。

第三篇：教師隊伍調研報告

教師隊伍調研報告

強國必先強教，強教必先強師。中央四號文件的出臺，對新時代教師隊伍建設出了新要求、新任務及落實的新路徑，內容豐富，措施有力，影響深遠。我校在縣科教體局的帶領下認真學習了中央四號文件精神，為進一步掌握我校教師隊伍建設情況，了解存在的問題，分析原因并有針對性的解決，我校成立了專門的調研小組對目前的教師隊伍建設情況進行了調研，現將調研情況報告如下：

一、基本情況 數量、年齡、學歷等

二、教師隊伍存在的突出問題。

（一）教師隊伍的結構性矛盾突出。

1、教師隊伍區域結構不均衡。由于城鄉教育發展不平衡，教師資源向城區集中，城區學校教師超編，農村學校教師缺編，造成了教師在區域分布上嚴重失衡，存在突出的供需矛盾。

2、教師隊伍學科結構不配套。小學段語文、數學教師基本夠用，體育、美術、音樂、信息技術和外語專業教師缺編嚴重。

（二）農村教師隊伍整體素質偏低。

農村教師隊伍整體素質偏低，主要表現為“兩少”。一是專業教師少。有的農村小學雖已開全規定課程，但任課教師大都是非專業教師，重點表現在體、音、美和信息技術等課程。二是正規師范類院校的畢業生少。

（三）代課教師依然大量存在。

由于學校教師人員嚴重欠缺，多年來我校一直請的有代課教師。雖然學校經過嚴格篩選，但仍有部分代課教師沒有接受正規的師范教育，教學質量難以保證。并且代課教師時有時無，去留不定。他們看不到發展前景，存在著臨時觀念，人心不穩，而且都有強烈要求轉為正式教師的愿望，隨著時間的推移，將會引發許多糾紛，這些都是影響教育教學質量及教育穩定的消極因素。

（四）教師的素質有待提高。

教師的師德狀況還有不盡如人意的地方。主要體現在教師的修養方面，如師生關系問題，教師的行為規范問題，教師的職業道德問題等。教師的業務素質也急需提高。如在掌握現代化教育理論、更新教育觀念、優化知識結構和應用現代教育手段等方面需要提高。

（五）當前教師心理壓力過大。

通過調查發現，當前廣大中小學教師的心理壓力比以前，尤其是比新課程改革未實施以前更大了，具體來說心理壓力主要來源于以下幾個方面：

1、社會賦予教師的責任過多，對教師的期望過大。

2、農村學校管理太過僵化、。

3、農村學校教師負荷過重。

4、農村留守子女過多，給教學工作帶來很大困難。

5、家長的不配合。

6、農村學校教師自我發展機會太少。

（六）教師工資、福利待遇等偏低。

盡管近幾年政府頒布了一系列關于改善教師工資現狀的政策，但農村學校教師和城鎮學校教師的工資待遇相差很大，農村教師領取的邊遠鄉村補貼金額偏低，所以同等條件下，優秀教師紛紛涌進城市，留不住人才。

三、解決問題對策。

（一）調整農村學校布局，優化教育資源。

采取合村、合鄉并鎮的辦法，適當過大師生比，讓優秀的教師工作在教學第一線，使學生受教育程度在最大限度上平等。

（二）切實提高教師師德及業務素質。

1、加大培訓的力度，研訓人員要深入到最基層的學校，帶去教師最需要的理念、方法等具體點的東西，提高培訓的實效性。、2、可適當采取讓縣城的教師下鄉支教。同時把農村教師定期送到縣城較好的學校學習、實習，互相取長補短，互相借鑒。

3、適當增加教育經費的投入，鼓勵教師外出學習，繼續深造。

（三）提高農村教師福利待遇。

1、改善工作生活條件。切實改善農村學校教師的辦公條件，為相關教師配備電腦。加大農村學校周轉房建設力度，并區別不同學校的教師數量和住房條件，安排不同數量的周轉房建設規模。

2、關注教師合理訴求。按照教師待遇不低于公務員的規定，建立與聘任制度相適應的工資分配激勵機制。有條件地方按照效率優先、兼顧公平的原則，采取措施和辦法，對在學校管理等方面做出顯著成績和突出貢獻的人員給予相應優厚的工資待遇或相應獎勵，穩定農村學校教師隊伍。

3、職稱評聘給予傾斜。建議適當提高農村小學中、高級教師職稱聘任比例，并適當放寬評聘條件。

第四篇：枝江市義務教育學校教師隊伍調研報告

枝江市義務教育學校教師隊伍調研報告

近年來，我市教育事業有了長足的發展，辦學條件逐步改善，教育教學質量不斷提高，得到社會各界的普遍關注和認可。目前我市義務教育教師隊伍、特別是農村教師隊伍還存在著一些不容忽視的問題，現就義務教育學校教師隊伍情況報告如下。

一、基本情況

全市中小學56所，在編在崗教職工3284人(不含民辦英杰學校)，其中義務教育學校教職工2477人，小學1263人（含特殊教育學校），初中1214人；高職中773人；其他單位34人。

近三年我市招聘農村中小學教師54人（服務期滿資教生招聘14人），落實省“農村教師資助行動計劃”和“三支一扶”計劃精神，選聘了51名大學本科畢業生在農村學校支教，其中在農村小學支教15名，農村初中支教35名，農村高中支教1名。

二、存在的問題

（一）義務教育學校教師隊伍學科結構不配套。

義務教育學校在職教職工整體超編而在崗專業教師數量不足。在專任教師中，特別是在農村小學學科專任教師中，除語文、數學兩科外，英語、音樂、美術、信息技術等學科專職專任的教師少，兼職兼科、教非所學的人員多，英語、體育、音樂、美術等學科教師緊缺的矛盾突出，在一些學校，雖然課程是按上級規定開設的，但質量難以保證，形同虛設。在大部分農村中小學里，農村學校沒有新教師補充。雖然自2008年選以來招錄了一部分平均年齡在23歲左右的青年教師，分配到鄉鎮農村學校任教，但由于數量有限，還不能從根本上改變農村教師隊伍年齡老化的狀況。

農村教師隊伍年齡老化給學校管理工作亦帶來諸多問題，男55歲以上、女50歲以上即將退休或接近退休年齡的老年教師，在教育戰線上干了一輩子，理應得到社會的尊重，目前他們普遍存在著一種“船到碼頭車到站”的心態，參加培訓的積極性不高，教學缺乏創新意識，知識更新嚴重滯后，在教學改革和實施素質教育中成為落伍者，他們的工作狀態對青年教師也產生了一定的不良影響，致使在部分學校內部活力不足，教學教研氛圍不濃。

（三）農村教師隊伍專業素質和水平較低。

調查發現，農村教師隊伍的專業素質和水平普遍較低，與國家、省、市對“教師專業化”的要求存在著較大差距。

一是從學歷看，教師的學歷合格率已經達到了國家要求，但是第一學歷即為合格學歷的教師卻偏少，還占不到專任教師總數的一半，近半數農村小學教師是通過民師函授、自考等取得合格后學歷的，這種職后學歷也就是一紙文憑，不能與專業出身教師的學歷相提并論。這種狀況在農村學校頗為嚴重，還有部分教師參加工作時的學歷只是初中，農村學校教師這種學歷狀況導致了教師的專業化水平不高。

二是從身份看，農村學校教師可以分兩類：一是原為民辦教

校資教，承擔了農村部分學校的英語、數學、信息技術等短缺學科教學，有效緩解了農村學校學科不配套的矛盾。但是，因多種原因我市將資教服務期滿人員納入正式財政編制數量過少，嚴重挫傷了他們從事教育工作的積極性，導致在崗資教生中的很多人不安心本職工作，流失情況嚴重。近三年實際招聘資教生62人，現仍在從教的51人，流失 11人。

另外，年輕人招聘之后留不住，我市近幾年新招聘的農村小學教師中，因不安于農村學校偏僻、生活單調、環境差等原因，已有3人辭職另找工作，3人考入公務員，還有多人根本不安心在農村學校工作，多方尋求調往城鎮學校工作，勢必導致農村偏遠學校師資力量薄弱。

三、建議采取措施

（一）完善定期補充教師的良性機制。

本著科學發展、持續發展的原則，進一步完善教師補充機制。每年為義務教育學校尤其是農村學校補充教師，根據教師隊伍年齡結構和實際需要定期補充合格教師，新補充教師優先安排到農村義務教育學校緊缺學科崗位，保證農村義務教育學校開齊開足國家規定的課程；優先用于解決部分學校出現的教師斷層問題。在編制限額和增人計劃內，公開擇優招聘20至30名優秀大學畢業生，主要充實農村中小學教師隊伍。同時落實省“三支一扶”政策，加大從服務期滿資教生中招聘進編的力度，留住人才。

（二）適當放寬中小學教師人員編制。

條件的鎮可將小學全部集中在集鎮，一方面可以集中財力保障教育教學設施，有效規范學校管理，發揮規模效益，徹底消除薄弱學校；另一方面也有利于新招聘教師安心工作，避免年輕教師流失。

（六）建立健全多層次、全方位的教師培訓體系，促進教師專業發展。

除積極組織參加國家和省實施的培訓項目外，要以提高教師的實際教育教學能力為主要內容，以新課程、新知識、新技術、新方法為培訓重點，緊密結合教育教學工作，拓寬繼續教育途徑，進一步提高培訓實效，要做到全員培訓與重點培訓相結合，遠程培訓與集中培訓相結合，積極推進校本研修，培養教師終身學習的習慣，實現教師全員培訓的目標。

（七）加強骨干教師隊伍的培養管理。

堅持把中青年骨干教師作為培養重點，提升中小學骨干教師的水平與能力。開展名校長、學科帶頭人、骨干教師評選活動。加強在職骨干教師的考核與管理，發揮骨干教師在教書育人、教育科研、培養青年教師、教育管理方面的示范輻射作用，促進師資隊伍整體素質和全市教育教學質量的全面提高。

（八）建立健全師德監督考核和師德檔案制度。

建立學生、家長和社會參與的監督體系。要進一步加強師德檔案建設，完善師德評價機制，嚴格執行教師職業道德“一票否決制”，把思想道德表現作為教師資格認定、績效考核、職務評

第五篇：教師隊伍管理工作調研報告

教師隊伍管理工作調研報告

教育是決定區域經濟發展活力與后勁的重要因素，教育的發展在現代化發展進程中肩負著艱巨的任務和神圣的使命。眾所周知，在學校教育中，教師處于主導性地位，是決定教育質量的關鍵因素。教育發展水平的高低，很大程度上取決于教師隊伍建設水平的高低。沒有一支高水平的教師隊伍，教育就是無源之水，無本之木。因此，加強教師隊伍建設，是教育的發展之基、競爭之本、提高之源。加快建設高素質的教師和校長這是我區教育發展戰略和宏觀政策的重點。

一、現在教師隊伍管理現狀

近年來，我區認真貫徹落實《義務教育法》和《教師法》，把教師隊伍建設擺到了重要位置，以提高教師隊伍整體素質為中心，以改善教師隊伍狀況和加強骨干教師選拔培養為重點，調整布局，深化改革，優化管理，注重成效，取得了明顯進展。教育行政部門按照區政府的統一部署，有計劃地進行學校布局調整，高標準、高水平新建、擴建、改建了部分學校，顯著改善了辦學條件。在重視外延建設的同時，注重提升內涵水平，認真抓好師德建設、人才培養、人事改革三項重點，以理論學習和法制教育、師德教育和技能培訓，促進了教師隊伍管理

（一）管理從不規范走向逐步規范。

近年來，《中華人民共和國教師法》、《中國教育改革和發展綱要》、《中華人民共和國教育法》的頒布，為教師管理提供了全面而可靠的法律依據。此外，與這些法律法規配套的其他一系列有關教師隊伍管理與建設的文件，則為教師管理提供了科學的操作辦法。因此不管是教育行政部門還是學校，對教師管理的盲目性行為大大減少，提高了其整體管理的科學性。

（二）管理增強了教師隊伍的活力。教師聘任制與結構工資制相結合管理模式的探索，增強了教師的責任心與事業心、激進了教師工作的積極性、提高了教育教學質量、也帶來了學校工作的生機。

（三）管理使隊伍建設取得了成績。

一是教師隊伍總量平穩，基本滿足需求。二是學校內部管理基本形成了由教師聘任制度、崗位負責制度、考核評價制度、績效激勵制度等構成的管理體系。三是教師隊伍的政治業務素質進一步提高。四是教師的社會地位和經濟待遇有所提高。

二、面臨教師隊伍管理的問題

教師隊伍建設是教育改革與發展的關鍵，近年來，我區雖然采取多種措施提高教師教育能力和教學水平，收到了一定的成效，但在拔尖人才建設方面仍存在著一些問題。

問題一：學科領軍人物總體數量偏少。市級學科帶頭人數量也明顯偏少。

問題二：各學科中青年骨干教師數量總體偏少，與兄弟縣區存在差距。

問題三：缺乏有一定影響力的名校長，校長、園長隊伍管理藝術、管理水平亟待提升。

問題四：音、體、美、外等專業教師隊伍存在結構性缺編的情況，師資尚且不足，更不用說拔尖人才的培養。

問題五：少數教師職業道德意識淡薄，師德師風方面仍然存在不少問題。

總之，我區中小學教師和學校管理者隊伍總體上還不能適應新時期教育發展的需要。造成這種情況的原因，有歷史層面的，有經費層面的，有培養層面的，也有管理層面的。雖然近年來也采取了不少措施，但仍需要進一步努力，從根本上解決這些問題。教育要實現跨越發展，必須進一步提升我區教師和校長整體素質，加速教師和校長的專業化進程，加大本區骨干教師的培養力度，造就一批有良好的師德修養、先進的教育理念、厚實的專業素養、開闊的國際視野、較強的教育科研與教育創新能力的名師隊伍，以加快建設教育強區的步伐。

三、加強教師隊伍管理的建議

優化教育結構，更新教育觀念，深化教育改革，實施素質教育，對教師隊伍建設提出了更高的要求。為了在我區建設一支結構優化，素質優良，富有活力，與時俱進的高素質、專業化的教師隊伍，我們建議：

我們要牢固樹立科學發展觀，堅持以人為本，樹立“人才資源是第一資源”的理念，以師資隊伍建設為核心，大力實施人才強教戰略，健全有利于優秀人才脫穎而出、人盡其才的體制，著力建設高素質、結構合理的優秀師資隊伍。

具體目標是：要營造尊重教師、尊重人才的氛圍，切實改善待遇；要使我區教師師德水平達到新的高度；要使教師教育教學水平再上新臺階，擁有一定數量的在省、市有較高知名度的優秀教師，實現全區教師隊伍整體素質的提升。

（一）確保教師隊伍發展在教育事業中處于優先發展的戰略地位 教師是教育事業的第一資源，教師的質量就是教育的質量，教育的差距歸根結底是教師的差距。實施人才強國戰略，促進教育和經濟發展，必須首先重視教師資源，優化教師隊伍，確保教師隊伍建設的優先發展。將教師隊伍建設做為加快教育發展的重點，加大和確保教師隊伍建設投入，建立教師終身學習的動力機制。

（二）優化分層培養機制，強化師訓工作，加強教師隊伍建設 1．大力實施名師分層培養工程。

以“名師建設工程”為抓手，推動名師隊伍建設。根據素質教育的實施要求，結合中小學教師繼續教育工程，立足我區教育事業發展對教師隊伍建設的內在訴求，保證專項資金的落實，實施名師分層培養工程，即分教壇新秀、骨干教師、學科帶頭人、特級教師四個層次來實施名師培養工程。積極籌措資金，落實拔尖人才的相應待遇，加大對教育教學作出突出成績人員的獎勵力度，努力營造有利于骨干教師成長的環境。在此基礎上加大對骨干教師的培訓和管理考核力度。

2．著力提升教師業務水平和專業技能。

打造一批高素質的教師隊伍，就必須通過培養鍛煉，提升教師教書育人的本領。一是在突出骨干教師培訓的同時，注重全員教師的教育培訓。通過骨干教師提高培訓、中小學校長培訓、心理健康教育培訓、班主任培訓及全區教師的繼續教育培訓等形式多樣、內容豐富的培訓活動，有力促進教師的專業成長，提升綜合素質。二是以教師的專業成長為主線，深入開展好教育思想大討論、專業技能大練兵、專業知識大比武。在教育思想大討論中，選擇必讀書目，進行論壇、讀書競賽和論文評比活動；在專業技能大練兵中，進行不同層次的說課和賽課活動；在專業知識大比武中，進行學科專業知識考試。精心組織，統籌安排，抓實效，促提高，引領教師專業成長。把積極引導貫穿始終，把精心組織貫穿始終，把抓落實、求實效貫穿始終。三是積極搭建平臺，為教師提供發展的機會。利用座談會、專家講座、演講、網上論壇等形式開展討論活動，組織學科帶頭人組優質示范課評比、優秀課改案例和教學設計評比、市級骨干教師以上組優秀課件制作評比、試卷命制評比、普通教師組優質課評比優秀論文評比、普通教師組優秀課件制作評比等活動。通過活動，錘煉教師隊伍，讓一批優秀教師在活動中不斷提升，脫穎而出。四是加快教育城域網建設，利用網上的資源優勢，實現教師學習培訓資源的共享。五是豐富培訓內容，改進培訓方法，提高培訓者隊伍水平，加大教師培訓中心的投入力度，建立符合教師學習的高水平的培訓基地，盡可能的為教師培訓工作創造條件。六是將教師培訓工作做為教師考核的重要內容，幫助教師樹立終身學習的觀念。

3．建立健全校本教研和校本培訓制度。

教育科研水平是衡量教師成長質量的重要指標，必須通過加強教育科研，引領教師專業成長。校長作為校本教研和校本培訓的第一責任人，要營造一種研究氛圍、搭建一個平等對話的平臺、提出一個研究課題、建立健全一項制度、制訂一個發展計劃；把校本教研和校本培訓與研讀一篇教材、爭上一節研究課、評論一個案例、擬訂一份試卷、撰寫一篇論文、掌握一套技能等活動有機地結合起來，真正讓學校成為教師專業成長的基地。

4．把好教師入口關，加大人才引進力度。

一要嚴格教師資格準入和持證上崗制度，把好教師的入口關。二要優化教師隊伍結構，把人才引進工作當作一項促進教育發展的重點工作來抓，確保引進的人才能夠“引得進、留得住、用得上、用得好”，為我區教育的發展提供強有力的人才保障和智力支撐。三要繼續實行城鄉教師異地交流制度，促進教育的均衡發展建立城市教師到農村任教服務期制度，鼓勵城市教師到農村學校任教，選派農村學校中青年教師到城市交流學習，逐步解決農村中小學教師短缺和素質不高的問題。

5.不斷完善教師評價激勵機制。

要關懷、支持教師事業，真正做到制度留人、事業留人、感情留人，從而加強師資隊伍的凝聚力，確保教師隊伍的蓬勃發展。通過評選優秀教育工作者、師德標兵、優秀班主任、優秀教師、優秀管理工作者等先進個人，評選區優秀小課題研究成果獎勵、區優秀教育科研成果獎、電教工作先進集體、區優秀教研組、備課組等先進集體，來激勵廣大教師自主發展。

6、提高教師隊伍職業道德水平

教育部門在師德建設上要認真抓好教育、制度和管理三項建設，規范教師從教行為，提高教師職業道德水平。引導教師樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀、道德觀和教育觀，增強熱愛學生，言傳身教，為人師表，嚴謹治學，教書育人的使命感和責任心；引導教師形成以愛崗敬業、無私奉獻、教書育人為核心精神品質；堅持實施師德建設長效管理，建立有效的師德建設監督機制，對違背教師職業道德要求、有損教師形象的行為，應予批評教育乃至行政處分。同時，在教教師有償教育問題是當前社會反響強烈的熱點問題，政府、教育行政部門和各學校要引起足夠的重視，認真研究，制訂相應的管理辦法，正確地加以引導，禁止從事以營利為目的有償教育。

百年大計，教育為本；教育大計，師資為先。以科學發展觀指導教育工作，就要創新教育理念，建設高水平的師資隊伍，樹立科學的教育質量觀、人才觀，努力辦好讓人民滿意的教育，讓教育發展成果惠及全體人民，實現教育全面、協調、可持續發展。