第一篇：以人格類型進行不同的激勵方法[范文]

以性格類型進行不同的激勵方法

在實施激勵時，不能對所有的員工都使用同一方式，而應該針對其不同的性格類型來進行。

一、對 指 揮 型 下 屬 的 激 勵

【忠告】

1、別試圖告訴他們怎么做

2、讓他們按照自己的方式行事

3、讓他們承擔需要高效率完成的任務

4、鼓勵競爭 1.別試圖告訴他們怎么做

指揮型的人有自己的主意，他們傾向于告訴別人怎么做，而不是讓人來告訴他們怎么做。假如你善意的想對他們進行指導時，他們的反應可能是：“知道了，知道了。”其實，他們并不一定什么都知道，但是他們愿意自己決定如何行事。對他們進行輔導時，你要特別注意使用較為委婉的話語。

2.讓他們按照自己的方式行事

指揮型的人可能極度相信自我，總是認為自己的想法是對的，不妨讓他們按照自己的想法做事情，如果他們能夠達到預期的目標，就給予正面的鼓勵；如果不能達到預期目標，讓他們找出自己的失誤之處，并提出改進的措施。

3.讓他們承擔需要高效率完成的任務

指揮型的人比較注重效率，他們需要快節奏的工作。給他們分配需要高效率完成的工作，有利于調動他們的積極性。

4.鼓勵競爭

指揮型的人重視結果，懂得競爭，可以利用他們這一特性，調動他們的積極性。

二、對關系型下屬的激勵

?關心他們的個人生活 ?給他們安全感 ?及時與他們溝通 ?安排工作時，強調工作的重要性，指明不完成工作對他人的影響 ?表揚他們對團隊所做的貢獻 1.關心他們的個人生活

關系型的人希望得到他人的關注，對于你的關心，他們回報的可能就是努力工作。

2.給他們安全感

關系型的人對人際關系特別敏感，假如你疏忽了這點，他們可能覺得你對他們產生了不好的看法，他們可能整天發愁，“他是不是瞧不起我？”所以，你要讓他們感覺到你是他們的朋友。

3.及時與他們溝通

及時與關系型的人溝通，是使他們獲得安全感的重要手段。

4.安排工作時，強調工作的重要性，指明不完成工作對他人的影響

他們會因此為關系而努力拼搏。

5.表揚他們對團隊所做的貢獻

關系型的人與指揮型的人對團隊的感覺表現出很大的差異，后者以自我為中心，強調他們對團隊的貢獻對他們沒有多大作用，而前者則剛好相反。

三、對智力型下屬的激勵

與他們探討問題 / 讓他們自己制定方案 / 不要試圖說服他們 1.與他們探討問題

智力型的人喜歡刨根問底，與他們交流時必須有充分的準備，有事實和數據的支持。作為管理者，你要與他們一起探討問題，這會使他們覺得受到尊重。

2.讓他們自己制定方案

智力型的人喜歡提出解決問題的辦法。在工作中，可以讓他們自己制定方案，然后你再對方案進行審查和修訂，最后把方案返回給他們，再次與他們一起探討方案修訂后的效果，這是對他們的信任和認同的一種表示。

3.不要試圖說服他們

智力型的人有探索精神，他們較難接受別人的想法。如果他們的想法不會影響到工作，那么，別指望說服他們改變想法，因為你可能需要很多時間和精力。

四、對工兵型下屬的激勵

為他們做出決定 / 經常鼓勵他們 / 不要勉強他們 1.為他們做出決定

工兵型的人愿意在別人的安排下工作，他們不會自己想辦法解決問題，而總是一板一眼地按照規章制度行事。

2.經常鼓勵他們

工兵型的人之所以愿意聽別人的安排，原因就在于他們缺乏信心。困難可能會使他們沒有信心繼續下一步的工作，他們面對問題，會困惑不安，也不會主動向別人請教，而是一個人鉆牛角尖。作為上司，要經常鼓勵他們，并提供相應的幫助。

3.不要勉強他們

工兵型的人只做份內的事情，喜歡在舊環境中從事熟悉的工作，不要太勉強他們做他們不愿去接觸的事情。

【自檢】

試對你的下屬進行人格掃描歸類，針對他們的特點提出激勵計劃。_________________________________________________________________ 【本講總結】 本講從人格的角度分析了如何對不同的下屬實施激勵。人格可以分為四種類型：指揮型、關系型、智力型和工兵型，每一種類型都有明顯的特點。實施激勵時，要針對這些特點采取不同的方式。

第二篇：對不同的學生,進行方法指導？

如何對不同的學生，進行不同的方法指導？

尹麗紅

撫順市第五十六中學

如何對不同的學生，進行不同的方法指導？

摘 要：推進素質教育，深化新課程改革，要著力進行課堂教學的改革，倡導學生自主學習，并注意培養學生的探究、操作能力，分析、解決問題能力，交流與合作等多方面的能力。關鍵詞：“三段式”教學模式 實踐 成效 反思

新課程改革實施以來，課堂教學面臨著教學理念、教學方式、學習方式轉變的諸多挑戰，試圖尋找挑戰的策略與方式，走優質、高效、輕負的課堂教學之路，變“講堂”為“學堂”，充分發揮學生的主體性，我校制定了“三段式”的教學模式，現將“三段式”的教學模式在數學中的運用和大家作以探討。

二年前，我校在校領導及相關經驗豐富教師的帶領下，通過外出取經、理論分析，最終確定的符合我校學生實際的教學課改模式：三段式課堂模式，經過二年的摸索、研究，在廣大教師的努力下，終于取得了一定的成績，如今，再走進我們的課堂，已見不到當初教師一言堂，學生木頭人的局面了，取而代之的是學生積極主動的參與學習，完全成為了課堂的主人，而老師只是在課堂上加以適當的引導、點播。這種新的教學風貌，符合了學生的發展需要，為學生的終身學習打下了良好的基礎。

回顧這幾年的工作，我本人覺得也小有收獲。我在本次課堂改革中，負責‘導學案的設計與研究’這一小課題，現在我就導學案這方面的工作，簡要談談我的體會。

通過二年來的實際操作，我發現我們的實際情況與杜郎口中學有很大的不同，從他們的每一節課堂實錄中我們不難發現醞郎口中學的“三段式”教學模式看上去形散，但神不散，老師看上好像可有可無的，可誰又知老師背后要付出的努力奮斗，汗水又有多少呢？從每一節細致入微，井井有條，層層深入的導學案就能看出杜郎口中學的老師本人所具備的能力。再從他們駕馭課堂的靈活，自然可見杜郎口中學老師的教學水平真的是名不虛傳，杜郎口中學的學生個個樸實，學習態度明確，課上表現活躍，語言表達問題清晰有條理。可見他們平時對知識的積累和已具備的沉著，冷靜，他們的自學能力，表達能力都很強，這不是一朝一夕就能培養出來的。所以我覺得我們不是要學習杜郎口模式的形，更要去捕捉他們的神。

首先我要明確我們學生的自身特點，杜郎口中學是全體住校，每天下來有十幾節課要上，每晚也都有老師值班，陪讀，而我們班不是住校班，學生在校學習時間有限，如何充分，有效利用學生在校的學習時間，這無疑也是對我們的一種考驗，尤其我們班的學生有三分之一的學生父母是離異的，他們大多是和奶奶或姥姥一起生活的，沒有一個好的學習環境，學習氛圍。更有三分之一的學生家庭困難，生活都沒有保障，再加上三分之二以上的學生是學困生，針對這一個個問題，我結合杜郎口的教學模式，和自身對學生的了解，我先要從時間上考慮，他們一共在學校的學習時間有多少，回家能學習的時間有多少，要學習的科目有多少，每天的自習課有多少，這些問題直接關系著我班每個孩子每天在校的學習時間有多少，針對時間少這一問題，我每天合理地利用了早自習和下午自習的時間，幫助同學們安排了早輔導的科目，及對應著當天所上的主科和作業情況，各科的學習情況，合理的安排每天下午的下午自習時間，爭取做到合理分配的時間，文理科搭配的原則，讓學生盡可能的多利用學校的時間獲取知識，讓他們有更多的交流的時間，合作的時間，提高學習效益。

第二，在導學案的設計編排上，我可謂是下了不少工夫，我首先精心的編寫自己班的導學案。第一，學生的學習基礎沒有他們好，第二，學生的在校的學習時間沒有他們的長，因為他們是住校班，我們不是。第三是我們地處農村，家長的重視程度也不一樣，這給我們的教學改革帶來很大的困擾，因此，在導學案的編寫過程中，我認為“學案導學”的定位不是一種“教學模式”，而是一種“教學理念”。它的實質是在轉變學生的學習方式，引導學生自主學習，讓學生真正成為課堂學習的主人。因此，導學案設計的關鍵，就應當是充分體現學生的主體性。

導學案是集教案、學案、筆記、作業、復習資料于一身的文本，它是在關注老師教的同時，更多的關注學生的學，尤其關注如何有效地指導學生學。導學案還是教師精心準備的教學資料，可以說一份好的導學案意味著教學成功了一半。

我在導學案的編寫時，是“導”“學”并重。“導”要使教材的知識系統化、清晰化、淺顯化，將知識點、易錯點、注意點也加入到適當的位置?！皩W”指的是自學，導學案編寫盡量接近學生的認知水平，使他們能順利地完成自學任務。

我編寫導學案時，教學過程基本上分為學前準備、探索與思考、應用、學習體會、自我檢測和拓展延伸六大部分。學生現在處于七年級，知識儲備、認知能力、自學技巧等水平都很低，因此，我在設計導學案時盡量使教材內容清晰化，使學生在預習時能很輕松的理清一節課的要點。同時多給學生留有空白，讓學生將思維過程盡量顯現出來，教師根據這些留白所反映出的學生的問題與疑惑，及時調整課堂教學。

總之，在導學案的編寫上我覺得要體現出本節課的難易點，要使學生明確當堂課要學什么，哪些是必須掌握的，哪些是了解的，這樣就使得師生在課堂上有的放矢，從而收到良好的課堂效果。我們新課改下的課堂，不需要花架子，不需要密集的習題與教師的反復講解，只要學案編寫的精密、教師態度的認真，就能真正使學生有所收獲。

其次在展示這一環節，其實大部分同學都很排斥這一項活動，我問卷調查，與之談心，了解到他們絕大多數的同學是因為不太會做，即使做出題來的同學對自己也是沒有信心，也不會說，不知道怎么說，更別說是到前面板演，展示了，面對這種情況，我首先能做的就是盡量讓問題簡單化，入微化，盡量讓大多數同學都能看得懂，有得做，幫他們樹立自信，讓他們明白他們不是最差的，他們也具備自學的 能力，也能夠獨立完成一些題目，然后多讓同學們在組內采取討論式，小組合作式等完成每一道題目，讓同學們在組內有個傾聽，訴說，交流，討論的過程，再到前面展示時也能增加對題目的熟知程度，讓組長合理分配展示的題目，讓學困生解決，展示題目簡單的問題，好一點的學生展示有一點點難度的題目，做到層層深入，階梯式提高的反饋效果，從而增強他們的自信心。

第三，在自我檢測這一塊，因為我班學困生較多，他們最怕的就是考試了，所以想到這些，我在自我檢測這一項先是出一道比較簡單的題目，給他們出較少的題目，較簡單的題目一則怕出難點的題目讓他們產生恐懼，二則是幫他們建立自信心，先讓同學們自批，再兩個互相合作，到組內互批，再到組與組之間互批，至于題目也是隨著同學們對知識的掌握情況不斷加深，加寬，加廣內容，有一個循序漸進的過程，一點一點的讓他們有個認識的過程，接受的過程。

第四，在分組教學這一環節，我本著全員參與的思想，“一個都不能少”是我們當老師的追求，所以在小組的編排上，我真是苦惱了好一段時間，怎么能讓學生們喜歡本組的成員，怎么樣能讓他們保證上課的紀律，又能保證上課的質量呢？于是我先是問卷調查了他們的意愿，結果發現他們是愛學習的想和愛學習的一組，愛淘氣的愿意和愛淘氣的一組，愛學習的不愿意和淘氣的一組，一是怕影響自己學習，二是怕給小組背分，沒面子。我先是按他們的意愿讓他們坐了幾天，結果發現這個坐法，實在是不可行，弊處太多了。愛學習的在一起倒是沒什么，一切都好，可是這幫淘氣小子，可是樂翻了，每天面對面的坐著，不用特意回頭就能聊得很開心，嚴重影響課堂紀律，我發現這樣實在太行不通了，于是我先找到學習好的同學做他們的工作，同作用講人生中最美麗的情意就是同學間的情意了，我們要珍惜這份情意，而且我們也要全面發展做個有愛心的人，樂于助人的好孩子，“贈人玫瑰，手留余香”的道理。又分別找學困生和那幾個愛淘氣的孩子談心，我了解到他們不是打從心底就不想學而是基礎差，懶惰，在學習方面缺少與人溝通的能力和正確的學習方法，其實他們還是很想學習的?；谶@個原因，我給他們重新分配了學習小組，按照他們的特點，每個小組按好，中，差等級來分，每個小組都有正副兩個組長，正組長負責本組的學習情況，由學習好的同學擔任，副組長是愛說話的學生，負責本組的紀律并兼職本組的記分員，這樣他每天周旋在各組的分數之間，無疑對自己的行為有個強有力的約束。而且對于從小在別人眼里是差生的他們今天也當“官”了，自然高興的不得了，很珍惜，自己的行為也就收斂了很多，這樣上課的紀律不好的現象有了明顯的改善。再根據每組的學習實際情況，讓他們形成一幫一，結對子活動，大大提高了學習的積極性，增強了小組的凝聚力。

總之，在“三段式”教學模式操作過程中，我們首先要相信學生，給他們更多的時間，空間，讓他們多交流，多多鍛煉，慢慢地他們就適應這種自己當家做主人的課堂模式了。但無論是哪一種教學模式，學習都需要堅持的，學習是一件持之以恒的事，能否讓學生無論在校還是在家都能持之以恒的對待學習，實在不易。所以我們在以后的教學中還要多關心，關注學困生的學習情況，因為只有他們的成績提高了，我們班級的整體成績才算是真的提高了，我們的改革才算是真的成功了。參考文獻：

數學“導學案”教學的再思考

譚瑞軍 關于新課程“導學案”教學模式的幾點思考

馬占應

第三篇：團隊激勵方法探討

河北經貿大學成人教育畢業論文

團隊激勵方法探討

摘要

團隊合作溝通與激勵是團隊成員，合理利用個人或團隊現有資源，溝通協調處理團隊內部各種人員與事務，激發調動團隊成員的積極性，以達到實現團隊的共同目標和團隊的和諧發展。同時在合作與激勵的同時，溝通必不可少、獎勵也必不可少。我們應該處理好合作、激勵、溝通之間的關系，讓團隊和諧地發展。

關鍵詞:團隊激勵、溝通、獎勵機制

河北經貿大學成人教育畢業論文

目錄

摘要......................................................................................................................1、團隊如何管理.............................................................................................1.1 團隊合作........................................................................................................1.2 團隊獎勵.......................................................................................................1.3 團隊溝通.......................................................................................................2、獎勵機制......................................................................................................2.1 引才激勵....................................................................................................2.2 留才激勵.......................................................................................................結 束 語..............................................................................................................參考文獻..............................................................................................................河北經貿大學成人教育畢業論文

1、團隊如何管理

建設一個團隊，需要的因素很多，比如團隊領袖的思想謀略，團隊成員的心態激情，團隊整體的精、氣、神等等，都在團隊建設中發揮著重要的作用。但我認為，團隊中對員工精神世界的整合、有效利用對員工的精神激勵，是其中最重要的一個環節，它貫穿于團隊領袖的思想謀略，團隊成員的心態激情，團隊整體的精、氣、神等等的全過程。因為凡是成功的團隊都應該是一個和諧的團隊，都應該以共同的價值趨向為基礎，以深厚的情感氛圍為紐帶，以統一的戰略目標為動力，才能夠產生強大的凝聚力和向心力，從而引發無窮的執行力和戰斗力。也就是說，團隊是要有精神的！要針對團隊中不同的個人來調整管理方式，這跟調整團隊管理風格一樣重要，就是說，你需要根據下屬的職業發展或對工作的忠誠度等因素為不同的個人提供不同的指導，可以理解為因材施教，具體問題具體分析。對于事業剛起步的員工，他們需要的是更明確的指示，他們還無力承擔一個單獨的項目，需要密切監督。有些員工常常滿腹牢騷，好像不管做什么事情都不能夠讓他們滿意，對于這類員工需要對他們進行必要的輔導，確定他們關注的問題，并幫助他們一起解決。對于能力很強的員工，應該進行合理授權，只需為他們提供施展的空間，讓他發揮最大的能量。

1.1團隊合作

中國有句古話，“千人同心，則得千人之力；萬人異心，則無一人之用”。意思是說，如果一千個人同心同德，就可以發揮超過一千人的力量，可是，如果一萬個人離心離德，恐怕連一個人的力量也比不上了！在當今社會，個人英雄主義已經過時，個人的作用被淡化，團隊的力量得到推崇。在當今日益激烈的社會競 河北經貿大學成人教育畢業論文

爭中，團隊合作成為社會經濟發展的一種必然。任何工作的進行，項目的開發，以及公司單位的管理，都需要一個和諧而默契的團隊，才能夠有條不紊地進行下去。而對于即將步入社會的大學生們，在習慣了十幾年的獨立學習的教育模式之后，團隊合作精神就成為了當代大學生相對薄弱的一個環節。

事實也確實如此，當事情非常復雜的時候，很難憑一個人的力量去完成，這時候就需要一個團隊的成員們精誠協作，共同面對困難，面對挑戰。團隊組建的同時，問題也隨之產生：當團隊中擁有形形色色的成員的時候，如何讓他們能夠同心同德，進行愉快而高效的團隊合作？其實這個問題說容易也容易，說難也難。團隊成員本身具有分離傾向，團隊管理稍有不懈，最終是團隊績效大幅度下降。根據美國國民數字模擬半導體公司團隊管理經驗，領導者變更、計劃不連續、裁減成員、英雄管理不當、規則不連續等都會沖擊團隊的合力。

1.2團隊激勵

但是一個完美的團隊是需要有效的激勵的。如果缺乏有效的激勵，團隊或者說組織的生命難以長久。而有效激勵是企業長久保持團隊士氣的關鍵。有效激勵要求給與團隊成員以合理的“利益補償”，的利益補償。利益補償往往分為兩種形式：物質條件，比如錢、工作環境。另外一種是心理收益，比如工作成就感、感受到尊重、承認和友愛等。正確判斷團隊成員的“利益需求”是有效激勵的一個前提，實際上，不同層次的人的利益需求是不完全一樣的，作為管理者和普通員工對精神利益和物質利益的態度存在較大差異，人們在獲得自己的效益的時候，是富有創造力和天分的。人們會為了錢，用各種辦法，同時，也會為了獲得忠誠、愛等心理收益想各種辦法，人們當然希望物質和心理收益都最大，但是在一定的收益條件下（比如確定的獎金數額等），人們會選取適當的行為（付出）的組合獲得最大的效益。這要求團隊的領導者必須要針對問題的原因采取合理的激勵措 河北經貿大學成人教育畢業論文

施，根據對問題的分析決定是要加強員工的交流和參與，還是要提高基本工資，或是對獎金的獎勵條件做出修改、舉辦各種團隊文娛活動等等。激勵制度一旦建立起來就不適宜過多更改，而是要將這種制度變成企業文化的一部分；另外，也要設計相應的退出機制，對于那些難以實現自我驅動的員工激勵無效后應該淘汰。這就要求管理者把握原則，設計出有效的激勵條件。比如在一家企業中，由于新產品的推出，需要原來的一部分銷售人員做新產品的銷售。那么，這個市場總監首先要考慮的一點是：新產品給予的提成是不是和老產品相當的？需要付出的努力與老產品相比是不是匹配的？否則的話，很難產生有效的銷售行為。管理者希望有效激勵員工，也是為了獲得期望的收益。設計的激勵方案在執行前，應該要問一下自己“在這樣的條件下，我愿意這樣做嗎？”或“在這樣的條件下，我會怎么做？” 1.3團隊溝通

團隊溝通是團隊成員，合理利用個人或團隊現有資源，溝通協調處理團隊內部各種人員與事務，激發調動團隊成員的積極性，以達到實現團隊的共同目標和團隊的和諧發展。人際關系是個體之間在社會活動中形成的以情感為紐帶的相互關系。社會心理學認為人際關系就是人與人之間的心理距離。溝通可以縮短人與人之間的距離。是人際交往的基礎和前提，是人際關系中最重要的一部分，人們通過溝通傳遞情感、態度、事實、信念和想法。溝而能通，通則不痛，建立有效的溝通機制。理解與信任不是一句空話，往往一個小誤會反而給管理帶來無盡的麻煩。有一個雇員要辭職，雇主說：“你不能走啊，你非常出色，之前的做法都是為了鍛煉你，我就要提拔你了，我還要獎勵你！“可是，雇員卻認為是一句鬼話，他廢寢忘食地工作，反而沒馬屁精的收入高，讓他如何平靜！一個想重用人才，一個想為企業發揮自己的才能，僅僅因為溝通方式不暢，都很受傷害。我曾 河北經貿大學成人教育畢業論文

經聽到一個高級雇員說：”如果老板早一點告訴我真相，我就不會離開公司了?！?人與人之間最寶貴的是真誠、信任和尊重。其橋梁是溝通。關心員工善于聽取員工的意見和建議，充分發揮其聰明才智與積極性。企業決策廣泛征求員工的意見，參與的員工越多，獲得支持的員工越多。“一言堂”排斥參與，只有爭議、爭辯、“斗智”，才能增強員工的主人翁意識，才能集思廣益，才是真正的溝通。溝通是從心靈上挖掘員工的內驅力，為其提拱施展才華的舞臺。它縮短了員工與管理者間的距離，使員工充分發揮能動性，使企業發展獲得強大的原動力。管理學大師彼得·德魯克曾經說過，溝通是團隊的基礎。溝通，是實現良好人際交往的最重要的途徑。一個人是否具有一定的溝通能力，決定了這個人在社會當中能否取得一定的成就。

溝通作為一種相互交換信息、交流情感手段，一直伴隨著我們的成長。如果說管理是引導群體和個人一起完成組織目標的過程，溝通則是管理的靈魂。在管理過程中，無論是安排工作、化解沖突，還是進行計劃控制，都需要良好的溝通。作為一名新員工，無論是從學校，還是其他行業來到公司，都面臨著加入一個新的工作團隊，你的一言一行、一舉一動，都會引起團隊其他成員的關注。溝通的能力是決定一個人能否得到提升的最關鍵性格特征。從組織角度看，有效溝通的能力是組織發展和績效提升的有效途徑。學習溝通技巧，會令我們在工作中游刃有余，在生活中一片溫馨；學習溝通技巧，會令我們幽默風趣，深刻雋永，雅俗共賞。擁有良好的溝通技巧，必將改變我們的人生，提高我們的生活品質，創造我們輝煌的事業。

2、獎勵機制

獎勵必須是每個人都有能力“爭取”到的。獎勵必須要公開的授獎。如果只有獲獎者和他們的經理知道獎勵的結果，那么獎勵就失去了它的價值。最好的獎 河北經貿大學成人教育畢業論文

勵方式具有高名譽價值和低金錢價值。在IBM，最好的、最有力的、最成功的獎勵方案之一是“銷售人員的月獎勵”——獲獎者被授予一個證書和一個展示在他們寫字臺上的價值2美元的橡皮鴨模型。另一個成功的方案：獲獎者得到的獎勵是一次與CEO共進午餐的機會，在吃飯時CEO將請獲獎者談談他們的工作。現金獎勵是一種沒有激勵性的、拙劣的激勵方式。如果職員得到了現金紅利的獎勵，他們可能會過分依賴于金錢，并提前花費，而且只會把它當作綜合工資的一部分。傭金激勵方案的作用要謹慎看待。傭金激勵方案對那些有關人員而言很起作用；然而對于那些沒有關聯的人往往會降低激勵效用。這種方案的成本也是很高的，并且很難管理，容易退化為無秩序，從而失去動力。獎勵方案應當是短期的，并且要與銷售周期相聯系。正如目標一樣，如果在評獎之前將獎勵方案限制在三個月的范圍內，將會起到最佳的效果。當與銷售周期（如產品發布期、周期性的低迷期）結合時效果更理想。但是馬斯洛的其他“需求”（安全需求、地位和歸屬需求和自我實現）怎樣呢？這些需求，與受尊重需求一樣，是很難通過金錢來實現的，并且在大多數情況下根本就不可能實現。安全需求通常通過工作安全和邊際利益來滿足；地位和歸屬需求能夠通過在本地社區中的地位和在企業中具有團隊的成員資格來實現；受尊重的需求是諺語“認可需求”的另一種說法；而自我實現需求則是通過需要創造力的挑戰性工作來滿足的。

為了讓你的團隊能充分受到激勵，他們需要滿足每一個層次的個人目標和需求等級中的每一個層次需求。顯然，每一個人在任何一段時間內都將關注一個不同層次的需求滿足，并通過不同的因素來獲得激勵。如果他們感到處于危險邊緣時，他們可能會重新關注一個較低的需求。研究表明，直到人的每一個需求得到滿足時，人才會不去關注更高層次的滿足。然而，很少有證據來說明：人在瞄準更高一層需求之前必須要保證上一層的所有需求都得到滿足。河北經貿大學成人教育畢業論文

2.1、引才激勵

一個企業要增強其核心競爭力，就要重視吸引人才，而吸引人才的關鍵是憑借企業雄厚的實力，廣闊的發展前景和巨大的市場潛力，優厚的待遇等軟硬條件來招賢納士。其具體措施如下：憑借企業雄厚的實力和強勁的發展前景來吸引人才。企業要樹立良好的形象，作好宣傳工作，擴大知名度和美譽度，讓人才了解企業，如企業在本行業中的地位，產品在市場競爭中的優勢和市場占有率等現有情況，更要讓他們知道本企業的發展前景是廣闊的，市場潛力是巨大的，只要投身本企業，個人就會有廣闊的施展才華的空間，企業一定會作到“人盡其才，才盡其用”，使其才能得到淋漓盡致的發揮;作到“各得其所”，使其得到最佳發揮才能的工作崗位。從而使他們產生加入本企業的強烈愿望和動機。

2.1.1、以優厚的報酬和待遇來吸引人才。古人云：“軍無財，士不來”，這句話在市場經濟的今天仍然不過時，據零點調查公司的調查表明，學歷越高的人，對自己的報酬期望 值也就越高，所以企業應該用高額的報酬來吸引人才，同時企業提供保險、福利等待遇也比其它同行企業具有明顯的優惠條件，從而產生巨大的誘惑力。對于企業急需的人才，企業可以實行政策傾斜，如可以安排其家屬就業，給予一定數額的安家費，提供寬敞舒服的住房，配車等更加優厚的條件，實現吸引人才、聚集人才的目的。

2.1.2 提供培訓、進修和鼓勵人才自由發展等條件吸引人才。企業應該堅持以人為本，尊重人才，注重人才的培養和發展。企業應當設立專門的培訓部門，根據個人的技術特點和工作的實際需要，有計劃地給予人才培訓和到國外繼續深造的機會，鼓勵個人考取高級學位和高級技術職稱，并給予一定的優惠條件。同時，企業應走校企聯合辦學培養人才的路子，滿足個人豐富知識、提高技能、增強個人素質、適應知識更新的要求?，F在，特別是一些高學歷的人才，非常注重 河北經貿大學成人教育畢業論文

企業是否能提供培訓的機會，例如西安楊森公司就通過優良的培訓條件，網羅了很多人才。所以，企業為了吸引人才，也應該創造良好的培訓條件和學習環境。2.2留才激勵

一個企業引進人才以后，還要想方設法把人才留住，防止人才流失。人才普遍對本企業的要求都較高，一些企業的條件如果達不到他們的滿意度，那么他們就會毫不猶豫地拍拍屁股走人，另攀高枝。所以，一個企業引進人才以后，還要創造條件把人才給留住，防止人才流失，杜絕人才跳槽現象的發生，也要有效防止獵頭公司挖走人才，而造成企業人才缺乏，為了解決以上難題，把人才留住，企業不防試用以下留才辦法。

2.2.1 高薪留才。成功的企業支付的酬金在其所屬的行業中往往居于最高水平，這并非是由于它們經營上的成功，而使它們有能力付高薪酬，而是因為它們認識到提供最高的報酬是吸引人才、留住人才的一種有效手段。有一項研究資料表明，員工教育程度越高，對企業的忠誠度越弱，大多受過高等教育的人，都是為了獲得物質方面的成功而工作，因此，他們最不可能從工作中得到滿足。所以，支付高薪往往能留住企業所需的人才，在這方面，英國的穆勒家具集團，這個專門經銷廉價組合家具的企業作的相當成功，即通過高薪不但留住了人才，而且不斷有優秀人才投歸門下。

2.2.2 減時提薪和帶薪休假。企業應該在不影響個人工作效率和工作業績的條件下，適當減少工作時間，給員工更大的工作之外的可自由支配時間，個人的工作時間的減少，同時也意味著其相對報酬的增加，來提高其工作的滿意度。在這個提倡休閑與旅游的大環境下，企業也應該考慮每年給企業員工一定的帶薪休假的優惠條件，還可以享受企業提供的全家免費療養的特殊待遇。在這方面IBM公司為我們做出了很好的榜樣。河北經貿大學成人教育畢業論文

2.2.3事業留才與感情留才。報酬留才固然重要，但不是唯一的方法，特別是對于一些經濟實力不是很強的企業，在報酬激勵不占優勢的情況下，應該提倡“用事業留人，用感情留人”。所謂事業留人，是指企業的發展需要人才去推動，人才的穩定需要事業來吸引。事業的紅火，既能吸引人才，又能留住人才，因為有干頭，有前景，他們不但不會走，還會越干越有動力，使他們相信這里才是自己施展才華最理想的天地。感情留人，就是在生活的各個方面關心員工，愛護員工，建立良好的人際關系，給他們以團體的溫暖，使他們有一種組織的歸屬感和團隊感，從而產生“士為知己者死”之心。

2.3長期激勵

約束與激勵要有機結合。約束機制包括系統、科學的規章制度、完善的責任制度和嚴格規范的業績考核制度等。要通過合理的激勵與約束機制，實行優勝劣汰，提倡競爭上崗，建立能進能出、能上能下的人事管理制度，促進人才的有序流動，做到人盡其才，才盡其用，形成職業競爭壓力。

2.3.1設立激勵?；鹈磕陱目偸杖氘斨心贸鲞m當比例的費用設立激勵基金，用來獎勵在工作中有突出貢獻的優秀員工。

2.3.2公開激勵項目。根據員工的業績、工作表現等評出“星級員工”。通過獎金、獎品、表彰大會等形式予以獎勵和宣揚。

2.3.3“養”出歸屬感。創造感動,對新員工關心，發現他們生活中,工作中的問題,幫助解決。例如員工生日小禮物、互幫互助小組、下午茶、工會活動等。幫助員工轉變思想，培養員工的歸屬感。讓新員工不當自己是“外人”。

總之，人才的優勢就是企業的優勢，企業應該在引才、用才、留才及育才方面不斷地進行激勵，調動員工的積極性和創造性，才能保持企業的競爭之樹常青。如何做好企業的激勵機制建設，對管理者來說，既是一門高深的理論，更是一門 河北經貿大學成人教育畢業論文

領導藝術，是一個永無止境的值得探究的課題。在今后的工作中，應該根據不斷變化發展的人力資源的情況和本企業的具體實際，把先進的管理理論與管理實踐有機結合，最大限度的提高員工的積極性和工作績效，為實現企業的經營目標而努力!

參考文獻著錄項目如下：

[1]嚴梅福.團隊管理與團隊建設[J].湖北大學成人教育學院學報，2004，(4)[2]呂國榮.團隊管理中的49個細節企業管理出版社2005年11月第一版 [3]朱格麟.激發團隊無限潛能中國商業出版社2005年6月第一版

第四篇：團隊激勵方法

團隊激勵方法

（一）政策激勵

政策激勵是主要的、常用的激勵法。

人的物資需要是基本需要，而政策激勵在分配方面起主導作用。

政策激勵能影響其他激勵方法的運用，而其他激勵方法卻無法彌補政策激勵的失誤。

1、考核激勵

哀兵必勝

背水一戰

大棒政策

壓力產生動力

這是我們考核月不搞競賽的理由

2、淘汰機制（清退冗員）

3、分配機制（基本法的調整）

4、利用投保規則調整、新舊險種更替等消息提升業績

——抓住機遇平時推銷保險時是業務員急客戶不急，政策變化時是雙方都緊張，利好消息出現時買賣雙方可以盡快達成共識，此時是對業務員準客戶積累的檢驗。

5、利用國家政策調整提升業績（遺產稅政策、保險公司相關政策如間接入市等）

（二）目標激勵

1、前程規劃，晉升目標

2、主管的高期望值

（三）榮譽激勵

常用的形式：表彰會，階段表彰會

▲手段：榮譽稱號，榮譽證書，獎牌，錦旗，鮮花，照相

▲時機：

1、歡迎新人加入

2、零的突破

3、成功嘉勉

4、晉升祝賀

5、祝賀大單簽定

（四）物質激勵

總公司、分公司、督導區、業務部、業務室舉辦的各類競賽，如：群英會、榮譽業務員、名人協會、倍增月、開門紅等。

1、通盤考慮量力而行

2、要注意激勵效價

3、投入由低向高

4、輔以精神激勵

注：

1、防止物質激勵產生負效應

2、獎品的設置要因地因人，貴重未必有吸引力

（五）評判激勵

1、組織競賽活動

（1）每個人都有一種自發競爭精神，這種精神能夠激發積極性；

（2）有計劃地分期開展舉績競賽，會取得高倍的績效。

2、日常工作中對屬員行為給予公正的評價

（六）情感激勵

人非草木，孰能無情，情感需要是人的基本需要，人們任何認知和行為，都是在一定的情感推動下完成的。

1、主管要關心屬員，幫助屬員，特別是當屬員遇到困難時。

2、主管要與屬員溝通，溝通是一切激勵方法的前提。

3、信任激勵也很重要。信任就是力量。信任就是最高的獎賞。

4、關心屬員的家屬，做好家屬工作。

（七）成長激勵

人都有尊重的需要。尊重需要是指人對名譽、人格、地位等的欲望感。

1、激勵勤奮好學、品格修養好的人；

2、為屬員創造表現自我的機會，如各種文體競賽，會議主持等；

3、為我們的每一位屬員提供不同的培訓機會，以訓代獎，從而促進他們的成長。

培訓是員工最好的福利待遇。培訓是對員工全方位地調理，使員工在各方面得到提升。高層次、高質量的培訓抵得上貴重的獎品，也就是“lieqiang比干糧更重要”，好的培訓本身就是激勵的過程（講師是關鍵），最好的培訓效果就是讓學員有沖出去的沖動。

（八）組織激勵

1、通過行政組織推動業務發展，組織者的責任在于營造營銷氛圍。

2、通過群眾組織調動員工的積極性。

3、組織各種文體活動。

4、舉辦營銷員協會、俱樂部等。

（九）逆反激勵

逆反激勵并不是從正面激發個體去實現某種目標，而是向他們提示或

暗示與這種目標相反的另一種結果，而這種必然出現或可能出現的結果則是他們無法接受的，從而使他們義無反顧的向既定目標前進。

1、用危機感激發人們的斗志。

2、增加壓力，變壓力為動力。

人的潛能象地底的巖漿，領導者加以適當的壓力，可以使其發揮巨大的作用。壓力持續的時間愈長，運用得愈得當，作用愈大。

（十）感官激勵

通過屬員的視覺、聽覺激勵他們的熱情。

1、搞好職場建設，職場建設堅持CI標準，內容要豐富，形式要多樣。

職場布置所營造的氛圍時刻提醒業務人員目前公司正在實施的政策，讓每一個人明確自己的目標。緊張而熱烈的氣氛會直接給予業務員拜訪的壓力和動力。

2、搞好廣告宣傳，營造營銷氛圍，樹立企業形象。

3、唱歌、跳舞、鼓掌、團隊呼號，著裝等都有一定的激勵作用。

（十一）激勵客戶

重利和從眾是人共同的心理激勵客戶是構造拉力，為業務員提供拜訪的借口政策變化是激勵客戶的最好契機，利用把客戶集中到同一職場進行現場簽單提升業績。

激勵的原則

（一）聽比說重要

（二）精神比物質重要

銷售過程不是說的過程，最高明的方法是發問聆聽，客戶需要的是被服務的感覺，而不是物

質的東西。

有的單位為了一塊獎牌拼得熱火朝天，有的獎勵他一部手機都不屑一顧，因為大家需要的是一種感覺，一種榮耀。

（三）計劃與目標同等重要

（四）肯定比否定重要

（五）發掘優點比挑剔缺點重要

請記住：相信永遠是最重要的激勵原則與經濟掛鉤的激勵辦法

薪酬激勵。薪資報酬是激勵員工的基礎?？茖W地設計好企業員工的薪酬結構并把員工的薪酬與績效掛鉤，從而更好地激勵員工的積極性。而獎懲激勵是對員工的成績給予表揚，對員工的失誤和錯誤給予適當的懲罰。福利激勵是指企業的領導者根據企業的經濟效益制定有關福利待遇的發放標準，確保員工生存與安全的需要，激勵員工為企業多作貢獻。產權激勵是以企業的股票或企業股票期權為主要方式對員工實行產權激勵。

用與經濟掛鉤的激勵把員工的個人利益與企業的經營效益聯系起來，讓他們感到個人利益與企業整體利益息息相關，愿意為企業整體利益服務。但是，經濟激勵如果沒有精神激勵相輔助，過量的經濟激勵會加大企業的負擔，對員工的成長和發展不理，對企業的長遠發展反而有害。

精神激勵非常重要

理念激勵是指企業要加強思想政治教育工作，引導員工樹立科學的理想信念和正確的人生觀，使企業成為由有共同理念的人組成的戰斗群體從而產生理念共鳴效應，激發員工為實現共同的理想信念而奮斗。

目標激勵是指大力宣傳企業的戰略目標和發展前景，并注意把企業目標與員工個人目標結合起來，使員工認識到企業目標包含著個人目標，只有完成企業目標才能實現個人目標。形象激勵是指企業要通過培育企業精神和樹立良好的企業形象，激發員工的榮譽感、自豪感和成就感，激勵員工愛崗敬業，努力為企業的發展貢獻自己的力量。情感激勵是指企業的領導者要加強與員工的感情溝通，尊重員工，關心員工，幫助員工解決實際困難，與員工建立親切感情，使員工體會到企業的關心和溫暖，從而激發他們的積極性和責任感，促使他們保持良好的情緒和工作熱情。

自我激勵的辦法激發員工潛能

人的需求是人的行為的動力源泉，要建立企業有效的激勵機制，應該注重把握員工的需求，并按需求層次進行調整和選擇，建立員工自我激勵制度。企業的領導者，要設法使員工的工作具有挑戰性，給員工一種自我實現感；要讓員工參與企業的目標管理，鼓勵員工提出改進工作的合理化建議；要給員工自身進步和發展的機會，使他們在實踐鍛煉和培訓學習中提高自己的水平，滿足其實現自身價值和發展提高的欲望，從而使員工產生參與感和成就感，更好地發揮他們的潛能。

第五篇：表揚和激勵方法

表揚的方法

2010.5.5 劉曹峰

一． 激勵的目的，表揚的目的激勵的目的是滿足個人和團隊的訴求。

對于個人訴求來說我個人認為有以下幾點：

1.是否有成長和進步，能否學到東西

2.是否開心快樂，團隊氛圍如何

3.薪水

4.發展空間如何

5.公司品牌自豪感，歸屬感

對于團隊，則要看我們的團隊管理目標。

針對我們個人和團隊的訴求，其實激勵的方式有很多，有很多我們也是必須要做的。當然也有些不是光靠我們leader來解決，受公司層面的影響。一些激勵的方法：

1.做好組員的個人規劃

2.對組員的指導和糾偏

3.創建良好的學習環境

4.爭取公平合理的薪水

5.團隊氛圍的營造

6.良好的考核和獎勵機制

7.表揚、鼓勵

其中“表揚”的目的、定位：

表揚的目的，在于引導和鼓勵。（對于個人，在于對其個人素養的引導、增強其信心、刺激其激情。對于團隊，在于加強團隊意識宣貫和引導、爭強團隊氛圍）。而說直白點，它只是在告訴別人什么是好的，什么是不好的。它并沒有實物性的產出。

但是表揚就像是一個催化劑，只要你放對了料，那你的團隊會成長的更加健康、高效。

甚至有時候會決定你的團隊前途 你的團隊是激勵型團隊還是批評型團隊，決定你的團隊是否充滿朝氣和斗志、組員是否充滿自信。（這點在《一分鐘經理人》里有提到）。

這里，我們說的先不放大到激勵的范疇，這個話題太大，我們主要放在表揚上。

二． 方法

方法上，之前提過，表揚是為了滿足個人和團隊兩方面的訴求。我這里做一下粗略的劃分，有些方法可能兩者都有作用，大家自己理解。

個人線條出發：

1.靈活的表揚方式：

1)例會上表揚

2)評選、發獎品（比如：維灝說的春亮例會上發獎品）

3)郵件表揚（群發郵件，單發郵件，抄送leader等）

4)當面表揚，one one

5)一些個人成果的展現

6)甚至只是拍拍肩膀、一句鼓勵的話。路上說的一些贊揚的話

7)專門的公開表揚信

8)甚至只是讓他去做一些有難度的事情

9)。。

2.對癥下藥：

1)不同性格的人有不同的表揚方式

比如：

有的人比較低調，謙虛。這種人可能使用單獨的口頭表揚，甚至拍拍

肩膀鼓勵一下。都比公開郵件表揚來得好。

有的人個性比較張揚，希望展現自己。這時候使用群發郵件、轉發郵

件、或者當眾表揚的方式會來得更有效。

有的人很好勝，這時候你給他一個難題，一開始給予一些的壓力甚至

是一些的打擊，等他冒著勁漂亮完成后再給予當面表揚。效果會更好。

2)要做到對癥下藥，需要leader仔細的觀察自己的成員，了解他們的個性。

3)相同的人不同階段有不同的表揚方式

比如：

新人入職時，帶著一股沖勁。需要在一些惡習上打壓、同時有需要鼓

勵。這時候給予一些專項且有難度的任務，待完成后給予專門的表揚。這

時候會給予其極大的鼓舞，使其對后續發展會充滿信心。比如大家提到的： 張磊發的某個組員的表揚信。

而等這個人成了老油條了，這種郵件就不合適了，而比如換用給一些

其成果展示和分享的機會，效果會來得好一些。

3.當眾表揚和當面表揚：

leader當著眾人的面表揚某人某事，叫當眾表揚。對那些突出的好人好事，或

帶有方向性的良好行為，以及過去在群眾中有不好影響，現在確有轉變的人，leader采用當眾表揚方法，常常能收到鼓勵先進鞭策眾人的效果。這種方法的不足之處是，如果表揚不得當，特別是大家也做了同樣的事而未受到表揚時，便容易引起一些人的不服。因此有的人害怕leader當眾表揚他，對這些人適合用個別表揚法。個別表揚就是沒有第三者在場時，leader表揚某個人。對于害

怕當眾表揚的人，適合用這種方法。比如，leader對這種人只要拍拍他的肩膀

說：“你的工作很賣力，也很認真負責。這件事做成功了，有你一份功勞?！?/p>

這樣個別表揚，他心里會感到leader對他是了解的，滿意的，信任的。leader的這種表揚，不僅能使人上進，而且能溝通關系，融洽感情，起到當眾表揚無

法起到的作用。

4.當面表揚和側面表揚：

被表揚者在場（或者說能夠直接看到聽到），leader提出表揚，叫做為當面表

揚。這種表揚方法的優點是表揚及時，產生效果快。間接表揚，就是當事人不

在場，leader在背后表揚。當表揚者想表揚一個人，又不便當面提出時，可以

在其他人面前把他表揚一番，表揚的信息通過第三者間接到他耳中。人的心理

常常是，厭惡別人背地講他的壞話。但是很喜歡別人在背后講他的好話。這比

領導者當面講他的好話更能使他樂于接受。他會認為你的表揚是誠心誠意、公

平無私的。因此，有時間接表揚的效果要比直接表揚更好。特別是下屬對某領

導者有成見、有誤解時，領導得多采用間接表揚，往往能消除成見和誤解，融

洽雙方的關系。

5.公布式表揚和公選式表揚

我們常用的leader直接表揚下屬，這是公布式表揚。公選式表揚，就是由群眾

推舉和評選，讓群眾去表揚某人某事。這種方法的好處是，能穩定受表揚者在群眾中的基礎，可防“leader偏心”之嫌，更能成為群眾自覺學習的榜樣。比

如： 一個news的事物類query項目結束，由大家評選了一個最佳項目表現獎。

6.對人表揚和對事表揚

對人表揚，表揚是某個人，對他的為人處世、思想品德等進行肯定，這種表揚

適用于樹立先進、榜樣。

對事表揚，有的時候即使有人其他的地方做得都不好，不夠成為榜樣。但是有

件事情做得很好，我們也可以對這個事情進行表揚，以資鼓勵。

7.榜樣的作用：

榜樣的作用是強大的。除了對于一些平時做得好的點和事進行表揚外。有的組

員身上有著一些特定的素質。讓這個我們需要的素質成為其個人的標簽加以宣

揚、這時候對于這點、這個人就是榜樣。要適當的給予時機展示，起到帶動和

宣貫的作用。

比如： news組里有QA產品認同感非常強，對于產品非常上心。那么就可以

經常給予機會詢問和展示其產品看法、產品建議。從而間接的起到表揚和宣貫的作用。

團隊線條出發（和團隊管理線條的融合）：

8.創造表揚的機會：

表揚機會也是可以創造出來的，為了迎合我們的個人和團隊的管理目標，我們需要一些鼓勵和意識宣貫的機會。對于創造表揚的機會,舉幾個例子:

1)對于個人視時機的給予表現的舞臺，或者給予有挑戰的目標。前面提到，有的人很好勝，這時候你給他一個難題，一開始給予一些的壓力甚至是一

些的打擊，等他冒著勁漂亮完成后再給予表揚。效果會更好。

2)有時候讓其成為第一個吃螃蟹的人，等他吃下來后表揚他。同時起到榜樣的作用。

9.表揚個人和表揚團隊：

表揚個人，為的是鼓舞個人。同時起到榜樣的作用，激勵他人。

表揚團隊，強調團隊精神。讓團隊中互相欣賞、信任的氛圍激蕩。（二線經理

可以多關注）

10.形成梯隊、團隊表揚（布道）：

表揚不應該只是出自你一個人。我們的梯隊之間、組之間也應該有表揚，表揚

是應該向下和橫向傳遞的。這樣的表揚氛圍才足夠有滲透性、才能融入到團隊

文化中去，進而你的團隊才能真正成為一個激勵型團隊。

11.不同的團隊，不同的階段，有不同的團隊目標。（對于二線經理尤其如此）

比如： 社區類產品需要提倡的是高效、靈活，搜索類產品要求的是嚴謹、高

質。那么對于團隊以及團隊中的成員著重表揚的就應該和這些意識要求相契

合的點。而且也持續宣貫。

又比如： 在一個新產品開發初期，著重表揚的是高效。進入成熟期我們要著

重表揚的可能就變成了質量，我們之前提過的是：表揚過程還是表揚結果？這也要根據我們團隊管理目標來

定。

三． 一些需要注意的點

1.深入的了解組員，才能真正的表揚和激勵到點上，切中要害。

對組員不了解，有的時候我們的表揚只是搔搔皮毛，表揚的點不是組員最關注的，也可能不是最主要的、不是組員付出最多努力的。只有真正了解組員表揚才能切中要害。

2.表揚的時機要掌握好：

有的時候我們不能抓住表揚的時機，對于一些需要表揚的點不夠敏感。錯過了該表揚的點，這些點有時候也是機不可失，失不再來的。這點需要leader培養對于好的表現的敏感度。

3.表揚要及時：

表揚一定要及時性，一個表揚如果過了時間，效果將大大折扣。（其實批評也是一樣）

4.表揚要有分寸

表揚要有分寸，講究實事求是。表揚的點要準確、有說服力，評價要恰當。對所有同志一視同仁，不感情用事；要注意功過分明，不能因為某人有錯誤或受過處分，就不表揚他取得的成績、進步。不能讓組員覺得虛偽或不公平。

5.表揚不能過于輕浮對事情要有理有據，對人要表揚內在品質。一些簡單的“贊”，“re”效果很差。

我曾經聽一個培訓師講自己的故事： 這個培訓師講起課來手舞足蹈、聲情并茂。而最早他給人培訓時候有的人說他培訓的風格不錯、講得挺好，但是他心理一直沒譜，這種風格是否有人不接受。后來有個人對他說，覺得他很“熱誠”。他感到非常驚訝，原來我這種風格叫“熱誠”，從此就把自己看成了一個很熱誠的人，令他非常鼓舞，這種講課的風格也延續至今。

6.總體把握表揚的量

這個量，除了表揚次數以外。我認為還有表揚的點（一個時間段內的點），如果我們對什么點都大肆表揚，那么我們要強調的文化和管理主線也就丟了主心骨。

而什么是適合的量，需要大家自己把握了。對于公開表揚，我個人認為一般情況下1-2周一次比較恰當。

四． “表揚和批評”的一些簡單的點

表揚盡量公開，而批評盡量私下

表揚要及時、批評也要及時

批評要注意描述成組員進步的方向和動力、以及良好的總結學習的方法，而不要讓組員產生自責。這兩者的區別很大。

五． 【道】

所有表揚的方法?；貧w本源，要用“心”：

1）要有感恩的心，大家的努力要看到，從內心去感恩。只要用心，大家能夠感受到，團隊相互之間也能感受到。

2）心和組員在一起，理解他們、關注他們、看到他們的訴求、了解他們的狀態、幫他們成長、為他們爭取最好的待遇。

3）齊心協力，無堅不摧

六． 推薦兩本書

《欣賞個體差異》

《一分鐘經理人》

籍此文希望百度的經理們更多的學會如何去“表揚”。