第一篇：激勵士氣方法

激勵店員，使整個店鋪上下都能有“全員經營”的使命感，將是店鋪獲得快速發展的重要途徑。激勵的方法包括物質和精神兩方面。店鋪突出的業績是經營者和店員共同努力的目標，所有能使店員達到目標的管理措施，店鋪經營者都必須審慎規劃并認真貫徹實施。

不論業績競賽是屬于平時的營業計劃，還是配合促銷活動而實施，對于經營者來說，業績競賽是其中最常用也是最有效的手段。業績競賽的方法可分為下列三種：

（1）比較指標完成率

比較指標完成率包括業績、毛利等評估指標的完成率。可依競爭程度制定其基準完成率，超過基準完成率的部分給予獎勵。理論上，基準完成率應為100%，但考慮到店員的辛勞以及激勵士氣的需要，通常情況下經營者可將基準完成率調至95%。

（2）比較競賽名次

但凡競賽都必有名次產生，不論是平時還是促銷時的業績，名次的比較都能很好的激發競賽的氣氛，而且競賽名次也是獎勵的依據之一。另外，為確保總業績的達到，可結合基準完成率執行獎勵。如，總業績達到95%的競賽名次的可給予獎勵。

（3）比較成長率

店鋪也可設立成長目標，以求自我突破。成長率比較的競賽方法是以商店成長率（業績、毛利、凈利皆可）為競賽基礎。各種業績競賽方法交叉綜合使用，但必須得以兼顧業績的完成情況和店員的努力程度，即兼顧公平、突出效率，這樣才不失激勵與獎酬兼有的雙重功效。

2.通過獎勵措施提高店員士氣

（1）資金獎勵方法

資金獎勵法，這種方法效果最為顯著。包括定額和利率提成兩種方式。如，在促銷活動時的業績競賽，可根據名次發放定額獎金。在年度業績競賽方面，則可按盈余分配的一定比例發放提成。

（2）精神獎勵法

精神獎勵法，這種方法為典型的表揚制度。即利用公開場合表揚等手段，激發店員的榮譽感。如，授予某店員獎章或團體獎牌并予以明示，可以激發其榮譽感和士氣。精神獎勵發的最大特點是，花費雖少但效果不錯。

（3）身份獎勵法

身份獎勵法，這種方法是把業績競賽的評價反映在人事考核上作為晉升的依據。但優秀的店員不一定是優秀的管理人員。因此，在這種方法運用時，需經長時間的觀察，并配合其他考核制度綜合使用，否則會適得其反。這種方法一般不適合單月或促銷時的業績競賽情況。

（4）混合法

混合法，即將前三種方法或其他獎勵方法混合使用。如，在公開表揚的同時發放獎金。

第二篇：激勵員工士氣的方法

激勵員工士氣的方法

因為那是你的油田，油田的一切都和你的切身利益有關，所以你很容易看出許多問題來。” 《粵港信息日報》一篇談激勵士氣的文章中的這句話值得細細品味

保羅·蓋帝(Jean Paul Getty)這位美國的大富豪，有一次聘用一位叫喬治·米勒(George Miller)的人，來幫他管理位于洛杉磯郊區的一些油田。

喬治·米勒雖然是一位很優秀的管理人才，對油田的管理也很內行，可是，每次保羅·蓋帝去察看油田時，總是還會發現一些浪費與不合理的地方，影響到產油的成本，使得油田利潤相對降低，保羅·蓋帝雖然深信喬治·米勒的才干，但對他在這方面的表現，總是覺得很不對勁，于是找喬治·米勒來溝通。

他對喬治·米勒說：“我只不過在油田呆了一個小時，就發現了許多浪費之處。如果能把這些浪費之處加以消除的話，油田的產量勢必可以提高，利潤自然也跟著增高，你是油田的總負責人，應該有義務把這些浪費的地方有效地控制住。”

喬治·米勒回答說：“因為那是你的油田，油田的一切都和你的切身利益有關，所以你很容易看出許多問題來。”

喬治·米勒這個回答，令保羅·蓋帝心頭一震，他連續好幾天，都在想喬治·米勒所說的這句話。最后，保羅·蓋帝悟出了一個道理來。

他告訴喬治·米勒說：“從今天開始，我不付你的薪水，而是付你油田總利潤的某個百分比，油田管理得越有效率，油田的總利潤當然會越高，那你的收入，自然也是跟著水漲船高，反之亦然。”

喬治·米勒接受了保羅·蓋帝這種挑戰。從那一天開始，這個油田的管理完全改觀，不但浪費不見了，而且效率也提升許多，為什么會有這樣的轉變呢？因為，現在這個油田不但是保羅·蓋帝的油田，也是喬治·米勒的油田。換一個角度，由于喬治·米勒把它視為自己的產業來管理，所以，過去保羅·蓋帝所發現那些管理上的盲點，很快被喬治·米勒一項一項改善了。

這種改善的結果，不但油田的生產成本降低了許多，產量和利潤都大增了，當然，喬治·米勒的收入也跟著大增。

從這個個案中，我們可以得到兩個啟示，就是企業只要能掌握下面兩個方向，對員工進行士氣激勵，絕對會有很大的助益。

利潤共享：

在經營管理上，經營者如果能和受雇者利潤共享的話，其所產生的激勵效果，肯定遠大于員工們只拿的固定薪水。

參與管理：

參與管理是激勵員工士氣的另一個好方法。透過參與管理，可以讓員工感受到那種“我不光是一個執行者，更是一個決策者”的成就感，會把這個企業當成自己的事業來看待。既然是視為自己的事業，當然會比一般人更用心了，這種用心的結果，效率自然會提升。

西歐利潤共享制

美國麻省理工學院經濟學教授馬丁·魏茨曼提出，資本主義經濟分為工資經濟和共享經濟兩種模式。工資經濟決定工資合同談判的參數具有粘性，工資參數的粘性導致了工資的固定化。因此，當經濟處于不健康狀況，如總需求下降時，廠商必然要維持既定的產品價格，而削減產品數量，以保持勞動成本與勞動收益的平衡，這樣勢必造成大量的失業，而政府因此采取的防止經濟衰退的措施又會使資本主義產生通貨膨脹傾向。結果導致失業和通貨膨脹并存。而共享經濟則可以解決上述問題，在這種體制下，工資是由固定的基本部分與利潤共享部分組成的。它可以根據總需求的變動進行調整。共享經濟出現后，給被勞資矛盾、滯脹現象困擾不堪的西方經濟一個啟示。而英國是第一個進行此項理論實踐的國家。

英國當時的方案基本內容是：工商企業的雇主不再將雇員的原固定工資全部支付給雇

員，而是將雇員工資的2/3確定為固定工資，其余1/3的工資則同該企業的利潤掛起鉤來，由企業利潤的多少來確定。其具體實施方案有多種，但較為常見的是：雇主將雇員收入的一定比例取出建立一個信托股份基金，并規定在一定時期內不得出售，在這期間內，由職工持其股份，獲得與公司一致的利潤。

在德國，非常強調高度參與，例如：讓職工代表進入董事會和軸心圈，此外，有700多個廠家聯合成一個雇主聯盟，用相當數量的利潤額與雇員共享利潤。

利潤共享制在西方得到一定程度的實施，它的作用是：減少了工人的失業，改善了勞資關系。

第三篇：團隊士氣激勵

激勵團隊士氣的游戲

作者：經理人培訓項目組

這是一個很有意思的游戲，它可以調動參與者的興趣，并且能讓他們從游戲中體會友誼和協 作的樂趣。另外，這個游戲還可以在培訓中場或結束時使用，既可以活躍課堂氣氛，還能幫助學員放松神經，增強學習效果。游戲規則和程序

1.將學員分成幾個小組，每組在5人以上為佳。2.每組先派出兩名學員，背靠背坐在地上。3.兩人雙臂相互交叉，合力使雙方一同站起。

4.以此類推，每組每次增加一人，如果嘗試失敗需再來一次，直到成功才可再加一人。

5.培訓者在旁觀看，選出人數最多且用時最少的一組為優勝。相關討論

1.你能僅靠一個人的力量就完成起立的動作嗎？

2.如果參加游戲的隊員能夠保持動作協調一致，這個任務是不是更容易完成？為什么？

3.你們是否想過一些辦法來保證隊員之間動作協調一致？ 總結

1.別看這個游戲簡單，但是依靠一個人或幾個人的力量是不可能完成的。因為在這個游戲中，大家組成了一個整體，需要全力配合才可能達到目標。它可以幫助學員體會團隊相互激勵的含義，幫助他們培養團隊精神。2.另外，這個游戲還考驗每個小組的領導者，看他怎么指揮和調動隊員。因為這個游戲不但需要大家通力合作，還需要每個參與者的密切配合。如果步調不一致，大家的力氣再大也不可能順利完成。這種情況下，作為小組的領導者，應該想一些辦法來解決這個問題。比如可以讓大家以他馬首是瞻，跟隨他的動作；更有效的就是想出一個口號，既可以鼓舞士氣又能統一大家的節奏。

3.無論隊員還是領導者都應該明白，任何一個人的不配合都會對小組的行動產生負面效果。因此，培訓者應注意，在游戲結束后，要幫助完成效果不好的小組找出原因。幫助他們樹立團隊意識，引導他們總結自己的失誤。這對學員的素質提高有很大幫助。參與人數：5人以上一組為佳 時間：5～10分鐘 道具：無 場地：空地

應用：(1)了解團隊協作的重要性(2)增強團隊成員的歸屬感(3)激發學員的奮斗精神

如何激勵你的團隊

經理在員工獎勵方案中被賦予很大的信任，然而往往還是不能實現他的目標：激勵團隊。獎勵是大家所公認的激勵措施，特別在銷售領域，因為他們常說這樣一種激勵法則——“激勵需要認可”。然而，要使獎勵發揮應有的作用，我們需遵守以下一些基本規則： 獎勵必須是每個人都有能力“爭取”到的。

獎勵必須要公開的授獎。如果只有獲獎者和他們的經理知道獎勵的結果，那么獎勵就失去了它的價值。

最好的獎勵方式具有高名譽價值和低金錢價值。在IBM，最好的、最有力的、最成功的獎勵方案之一是“銷售人員的月獎勵”——獲獎者被授予一個證書和一個展示在他們寫字臺上的價值2美元的橡皮鴨模型。另一個成功的方案：獲獎者得到的獎勵是一次與CEO共進午餐的機會，在吃飯時CEO將請獲獎者談談他們的工作。

現金獎勵是一種沒有激勵性的、拙劣的激勵方式。如果職員得到了現金紅利的獎勵，他們可能會過分依賴于金錢，并提前花費，而且只會把它當作綜合工資的一部分。

傭金激勵方案的作用要謹慎看待。傭金激勵方案對那些有關人員而言很起作用；然而對于那些沒有關聯的人往往會降低激勵效用。這種方案的成本也是很高的，并且很難管理，容易退化為無秩序，從而失去動力。

獎勵方案應當是短期的，并且要與銷售周期相聯系。正如目標一樣，如果在評獎之前將獎勵方案限制在三個月的范圍內，將會起到最佳的效果。當與銷售周期（如產品發布期、周期性的低迷期）結合時效果更理想。但是馬斯洛的其他“需求”（安全需求、地位和歸屬需求和自我實現）怎樣呢？這些需求，與受尊重需求一樣，是很難通過金錢來實現的，并且在大多數情況下根本就不可能實現。安全需求通常通過工作安全和邊際利益來滿足；地位和歸屬需求能夠通過在本地社區中的地位和在企業中具有團隊的成員資格來實現；受尊重的需求是諺語“認可需求”的另一種說法；而自我實現需求則是通過需要創造力的挑戰性工作來滿足的。

為了讓你的團隊能充分受到激勵，他們需要滿足每一個層次的個人目標和需求等級中的每一個層次需求。顯然，每一個人在任何一段時間內都將關注一個不同層次的需求滿足，并通過不同的因素來獲得激勵。如果他們感到處于危險邊緣時，他們可能會重新關注一個較低的需求。研究表明，直到人的每一個需求得到滿足時，人才會不去關注更高層次的滿足。然而，很少有證據來說明：人在瞄準更高一層需求之前必須要保證上一層的所有需求都得到滿足。

作為一個績效經理，你總是需要意識到這樣一個事實：隨著時間的流逝，用來激勵人的方式要發生變化，并且你應該使用不同的（盡管經常類似）激勵方式來激勵你團隊中的每一個成員。

然而理論需要完備。讓我們來看看“激勵的十大法則”，可以讓你能夠勾畫出一個有關“你必須做什么來激勵你的團隊成員”的完美藍圖。激勵的十大法則

1.我們需要自身激勵來激勵他人

除非你以身作則，并具有熱情，否則決不能激勵他人。你的態度和情緒直接影響著與你一起工作的員工。如果你情緒低落，你的手下也將受到影響而變得缺乏動力；相反如果你滿腔熱情，你的手下必然也會充滿活力。

要想避免對下屬和員工的負面影響，你需要控制你的情感，隱藏你的消極情緒，發揚一種積極的情緒和態度，并把你的熱情投入到手頭上的工作中。當你因個人問題、疾病、家庭危機等等而情緒低落時，為避免把你臨時缺乏激情的狀態擴散到你的團隊中，我的建議是：給自己安排一些需要獨自完成的工作。一旦你的手下看到你正在嚴謹的做事，他們就不會頻頻打擾。

2.激勵需要一個目標

除非一個人真正知道他身在何處，否則，他將無法知道該向哪一個方向努力。人們需要了解自己努力達到的目標是什么，并且真正愿意實現它——才有可能受到激勵。

3.激勵分為兩個階段

找到與團隊目標相關的個人目標 向他們展示如何實現目標

關鍵在于找到與團隊目標相關的個人目標。作為一個績效經理，你的目標是激勵你的手下，只有這樣才能實現團隊目標（畢竟那是你獲得的獎賞——也是你的直接責任）。

4.激勵機制一旦設立，永不放棄

這是一個不幸的真理，也是許多經理所忽視的。他們認為只要在開始階段激勵了員工，員工就會永遠受到激勵。但事實上，隨著時間的流逝，激勵水平逐漸下降；一般在三到六個月時間內下降到零。

你需要認識到這一點，做一個專業的激勵員，通過定期的團隊會議、明確的溝通、認可和經常性的一對一反饋，源源不斷地將你的激勵灌輸到團隊之中。

5.激勵需要認可

根據馬斯洛的需求層次，一旦基本需求得到滿足，社會認可的需求就會提高。事實上，心理學家已經發現，人為得到公眾的認可甚至比為了金錢付出的還要多得多。人們渴望公認；并且一旦他們贏得了認可，必須是明朗、公開和迅速的給予承認。

認可的授予必須是給予某種結果，而不是某種努力。必須避免授予員工“好職工”或“企業最有貢獻獎”（過于寬泛的稱號），這樣的“公認”將在被授予者和其他人的眼里“貶值”。6.參與激勵

參與一個特殊的項目或者團隊將具有很高的激勵效果。為某一個事業而努力的團隊成員會忠于團隊的目標。

7.看到自身的進步能夠激勵人

看到自己向目標奮進的道路上所取得的進步，人們會獲得很高的激勵——我們都喜歡看看自己做的怎么樣，看到自身的進步讓我們體驗到成功——未來的成功建立在一個成功體驗的基礎上。

8.只有人人都有優勝的可能，競爭才能激勵員工

競爭頻繁應用于激勵中，但是只有每一個擁有平等獲勝的機會時，才真正起作用。否則，競爭能夠激勵優秀員工，但同時會降低其他員工的動力。這個問題可以通過依據目標百分比來測量競爭績效而避免。當進行競爭時，許多組織將目標定為一個絕對目標，例如一個銷售競爭獲獎者可能是在一定銷售期中銷售額最大的員工。這對于一個新組建的團隊而言可能會降低人們的動力，因為與優勝者相比，新加入銷售隊伍的員工會認為優勝者總會獲勝，所以和他們競爭就毫無意義了。相反，如果優勝者屬于那些相對于自身銷售目標而超出額度最大的銷售員，這樣人人都有可能獲得優勝，因為新手的目標較之于優異銷售員的目標也低，這樣兩種人都會產生競爭的動力來超過自己的目標，獲得勝利。9.每一個人的身上都存在激勵的火花

與通常的信念（和觀察）相反，每個人身上都存在一個激勵的火花。每個人都能得到激勵，一些人可能比其他人更容易被激勵；但是火花在哪兒——作為一名績效經理你不得不尋找火花并進行培育，再將其貫徹到方案中。既然你的團隊激勵是一個首要的管理職責，如果你想獲得成功，在團隊每個成員的身上尋找火花已經成為一項重要的活動。

10.“團隊歸屬”激勵

作為團隊中的成員之一，你肯定會為了一個團隊的目標而工作——當然，他們必須已經“向往”那個目標。

第四篇：激勵士氣口號

率先舉績，搶占先機 觀念身先，技巧神顯 持之以恒，芝麻開門 攻守并重，全員實動 全力以赴，心中有夢 堅持不懈，業績長紅 四面出擊，招賢納士 悉心引領，共同前進 我為人人，人人為我 目標遠大，輝煌今生 爭分奪秒，率先舉績 善用時間，提高效率 總結評估，處理疑異 一鼓作氣，再創佳績 每日拜訪，進單有方 經營客戶，深耕市場 服務創新，勝人一籌 長抓不懈，邁向行銷新境 界 公司興旺我受益 從業有緣，工作是福 活動目標，服務導向 乘風破浪，迎接挑戰 情真意切，深耕市場 新舊攜手，業績輝煌 全力以赴，掌聲響起 策馬揚鞭，拜訪超前 本周破零，笑口常開 人員倍增，士氣倍增 重諾守信，受益無窮 組織興衰，榮辱與共 專業代理，優勢盡顯 團結拼搏，奮勇向前 素質提升，你能我也能 招兵買馬，有鳳來儀 客戶服務，重在回訪 人員倍增，士氣倍增 仔細傾聽，體認心情 從業有緣，惜福感恩 索取介紹，功夫老道 堅定信念，行銷一生 熱忱為本，永續經營 人生無處不增員 服務客戶，播種金錢 言傳身教每一天 增加信任，穩定續收 助人人助講奉獻 客戶滿意，人脈延伸 組織發展尋夢園 良性循環，回報一生 組織成長，增員第一 善用職場，廣開人際 悉心引領，解惑答疑 新舊攜手，爭創佳績 公司成功我輝煌 公司榮辱我與共 公司有情我有義 心態類 迅速出擊，進單保底 志存高遠，細微做起 一分付出，一分收獲 全力舉績，皆大歡喜 保險有愛，普渡眾生 白手起家，無本翻身 從業有緣，惜福感恩 無悔投入，奉獻一生 人人心中有目標 個人集體都重要 團結協作肩并肩 服務類 回饋客戶，從我做起 強勢舉績，奠定勝基 心中有情，客戶有心 天天活動，業績轟動

組織發展我成功 活動拜訪，業績保障 信譽第一，服務至上 學習交流，進步成長 追求卓越，再創輝煌 把握起點，邁向成功 追求突破，只爭朝夕 展現雄心，迎向挑戰 真我風采，勇爭第一 天天出勤，精神抖擻 斗志昂揚，士氣保證 人人參與，笑口常開 頻頻進單，業績翻番 齊心協力，再振雄風 一馬當先，全員舉績 梅開二度，業績保底 三心二意，揚鞭奮蹄 四面出擊，勇爭第一 主動出擊，搶得先機 活動有序，提高效率 業務規劃，重在管理 堅持不懈，永葆佳績 全員實動，開張大吉 銷售創意，呼喚奇跡 市場練兵，心里有底 團結拼搏，勇爭第一 愛拼才會贏，贏在第二周 拼命沖到底，再努一把力 努力再努力，人人創佳績 主動出擊，心里不急習慣拜訪，習慣活動 追求品質，只爭朝夕 全力以赴，矢志不移 堅持出勤 專業提升 分享交流，為您分憂 團結緊張，嚴肅活潑 規范行銷，業績保證 業績競賽類 目標明確，挺進高峰 技巧習慣類 風起云涌，人人出動 本周舉績，皆大歡喜 人人奮勇，個個爭先 職域行銷，劃片經營 把握機會，努力舉績 目標明確，堅定不移 達成目標，入圍高峰 天道酬勤，永續經營 旅游是獎勵 經營客戶，加大回訪 大家來爭取 用心專業，客戶至上 你能我也能 今天付出，明天收獲 萬元搶先機 全力以赴，事業輝煌 目標鎖定榮譽餐 行銷起步 天天拜訪 積極拜訪不怕難 事業發展，用心學習激發潛能多簽單 素質提升，交流分享 吃定經理榮譽餐 精耕深耕，永續輝煌 組織要發展 先做才輕松，搶攻第一周 翻箱倒柜，拜訪積極 時不我待，努力舉績 一鼓作氣，挑戰佳績 落實拜訪，本周破零 活動管理，行銷真諦 技巧提升，業績攀升 持之以恒，業績驕人 全員齊動，風起云涌 每日拜訪，銘記心中 快樂工作，心中有夢

全員來增員 上下齊努力 團隊高士氣 全力拜訪，入圍精英 目標既定，身體力行 堅持不懈，百折不撓 追求卓越，永攀新高 推銷始于拜訪 活動要有方向 拒絕不必沮喪 專業行銷路長 初生牛犢，盡顯神威 當仁不讓，舍我其誰 挑戰極限，

第五篇：如何激勵員工士氣

打電話氣氛不好？

人員不穩定？：可能會看到其它部門氣氛不好，堅持自己決定，不要受其它人影響。我來這里是做什么的？脫離草根階層。機會

建立信心：現場成交30多套。一個客戶下定8套

制造員工表現的機會：讓他們自己表達

公司制度：請假、報備、獎勵、上班工作時間、氣氛：嚴格管理

職業化管理