第一篇：幼兒園KPI關鍵績效指標考核辦法

幼兒園KPI關鍵績效指標考核辦法

(參考藍本)

一、考核目的

1、把考核以及考核的結果作為晉級、辭退和調整崗位依據。

2、把考核以及考核的結果作為績效獎金確定的依據。

3、把考核以及考核的結果作為調整人事聘任、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

4、本考核辦法旨在樹立“干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣”的制度環境，營造積極向上的良好氛圍，最大程度地調動教職員工的責任感與積極性。

二、考核崗位、內容以及原則

1、考核關鍵崗位：本辦法只針對幼兒園關鍵崗位即管理園長、主班老師進行具體績效考核。

2、考核關鍵工作：本辦法只針對幼兒園工作中的關鍵內容進行具體績效考核，管理園長以及主班老師崗位考核內容分為三類，即：教學類包括漢語識讀、數學，日常表現類包括安全、一日規范、家園關系，生源類考核即生源穩定率考核。

3、考核的依據是幼兒園的各項規章制度、針對關鍵崗位的關鍵工作內容制定的《漢語識讀教學考核方案》、《數學考核方案》、《教師日常規范績效考核方案》、《家園溝通工作績效考核方案》（該家園溝通工作績效考核方案適用于學期考核，日常家園關系考核家長投訴情況）以及幼兒園和各班級現實的生源穩定情況。

4、考核人堅持公開、透明、人人平等、一視同仁等考核原則，確保考評客觀公正，不參入個人好惡。

5、依據考核結果，做好績效溝通，幫助各崗位人員改進工作和績效。

三、績效報酬

1、月度考核與月度績效獎金掛鉤，月度獎金基數管理園長為 元（在原獎金基數上另加500元）、主班老師為 元（在原獎金基數上另加300元），實得獎金根據崗位考核得分計發（參見《管理園長月度考核表》、《主班老師月度考核表》）；行政后勤人員的月度績效獎金參照管理園長實得獎金計發（主任級行政人員系數為0.5，其他行政、后勤人員的系數為0.3）；班級配班老師、保育員老師的月度績效獎金參照該班級主班老師實得獎金計發（系數分別為0.5、0.3）。

2、學期考核與工資升降掛鉤。各崗位實行4級寬帶工資制，以各崗位現有工資為2級起步，級差額度200元；試用期工資按1級工資的80%執行；學期考核根據崗位考核得分決定工資升降，具體細則參見《管理園長學期考核表》、《主班老師學期考核表》；其他行政后勤人員的工資隨同管理園長升降，班級配班老師、保育員老師隨同該班級主班老師升降。

四、考核人以及考核方式

1、考核人為園長。

2、考核人對被考核人實行月度以及學期兩類考核。

3、月度考核時間：考核人依據幼兒園各項規章制度以及各分類考核方案，在每月的5日前完成各項分類考核，于10日前兌現績效報酬。

4、學期考核時間：考核人依據幼兒園各項規章制度以及各分類考核方案，在學期結束后的第一周內完成各項分類考核，于10日前兌現績效報酬。

五、附件

1、《漢語識讀教學考核方案》

2、《數學類考核方案》

3、《教師一日工作規范考核方案》

4、《家園溝通工作績效考核方案》

5、《主班老師月度考核表》

6、《主班老師學期考核表》

7、《管理園長月度考核表》

8、《管理園長學期考核表》

第二篇：KPI關鍵指標考核制度

Key Performance Index（HRM-CL）

績效考核制度

一、績效考核的目的：

績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的能力以及能力的發揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。

二、考核范圍：各部門員工；

三、考核原則：

3.1 以客觀事實為依據,以考核制度規定的內容、程序與方法為準;3.2 考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

四、考核公式及其換算比例：

4.1 績效考核計算公式=KPI績效(50%)+日常360度考核(50%)4.2 績效換算比例:KPI績效總計100分占50%;日常360度考核總計100分占50%;

五、績效考核相關名詞解釋：

5.1 績效考核：為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對員工品性、業績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

5.2 KPI(Key Performance Index)：即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

5.3 日常360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

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Key Performance Index（HRM-CL）

5.4 個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。

六、績效考核指標及細則

KPI績效根據部門工作性質和內容制訂,每個被考核人有10項考核內容,總分為100分,根據工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。

6.1主管級以下人員，在日常360度考核中分數，為部門管理類人員的平均分。

6.2個人行為鑒定考核

6.2.1個人行為鑒定考核總分為100分； 6.2.2遲到、早退一次每次扣除2分； 6.2.3曠工半天每次扣除5分依次類推；

6.2.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分； 6.2.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推； 6.2.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分； 6.2.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分； 6.2.8提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者,根據實際情況給予獎勵；

6.2.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

七、考核時間：

7.1 月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束；績效考核工資以季度形式發放。

7.2 考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內結束。

八、考核等級/比例：

8.1個人績效工資比例：占個人總工資結構的20%;8.2個人績效工資給付比例：

按照當月考核結果百分比分值與績效工資相乘，最終結果為個人月績效工資。

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Key Performance Index（HRM-CL）

8.3 個人績效考核等級標準：

九、考核規定及薪資提升標準：

9.1 考核是調整員工下工資水平,頒發年終獎金的依據

9.2 生產直接人員,根據國家相關法律法規已經公司的經營狀況和規定調整。

十、考核紀律：

10.1 上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理；

10.2 各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼；

10.3 考核工作必須在規定的時間內按時完成；

10.4 弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。

十一、考核仲裁：

11.1 為保證考核的客觀公正、持續改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經理；

11.2考核小組負責處理以下事務； A、對考評人的監督約束 B、考核投訴的處理;C、討論并通過各部門設定的績效考核指標;D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。

11.3被考核人對考核結果持有異議時,可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁,逾期不予受理；

11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結果為終審。

十二、績效面談

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Key Performance Index（HRM-CL）

12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結會議”的方式進行，但對于最優秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件；

12.2績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考；

十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經理審核后批準執行。

十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責

十五、本辦法自公布之日起執行。

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第三篇：KPI考核指標考核辦法

KPI績效考核作業指導書

XXXXXXXX有限公司

KPI績效考核指標

作業指導書

2010年8月

KPI績效考核作業指導書

前 言

關鍵業績指標(Key Performance Indicator —KPI)體系是為實現目標而設定的戰略管理工具，也是衡量公司及各部門目標達成、組織和人員行為績效的關鍵指標體系。關鍵業績指標是依據企業組織、成員行為與戰略目標之間的價值創造關系、因素因果關系建立起來的指標體系。

為配合公司KPI績效管理體系的建立，保證組織實際經營管理行為與公司的戰略目標統一，確保財務類(主要目標)、管理指標、否決類指標考核定義解釋規范準確，使績效考核有據可依,特編制本作業指導書。

事業部KPI績效考核周期為每月考核一次，職能部門每季度考核一次，考核總評。管理類指標（G）最終計算根據各考核期平均分計得，同類項目當年考核再次發生問題按該項目權重的150%扣分。否決類指標（K）當年發生一次即統計一次。

對事業部考核，由各指標歸口管理職能部門負責考核，考核數據報人力資源部統計匯總后反饋至各部門，并按照《經營責任書》計算承包方代表和承包方工資總額。

對各職能部室考核，具體由公司績效考核工作小組實施（公司相關領導、有關部門進行考核），考核數據由人力資源部統計匯總，并報公司相關分管領導和公司總裁審閱后，反饋至各部室，并按照考核標準計算各部門KPI績效考核得分，與部門員工績效工資掛鉤。

KPI關鍵業績指標中所涉及的定量指標，按照實際完成的業績進行匯總統計；KPI關鍵業績指標中所涉及的定性指標，結果低于計劃指標的，按實際進行匯總統計，結果高于計劃指標的，按完成計劃的100%進行匯總統計。

一、財務類指標

1、稅后利潤指標完成率

指標解釋：是指反映和檢查稅后利潤考核指標完成情況的一種統計指標，即實際稅后利潤完成數與利潤考核指標數之比。月度稅后利潤指標考核的指標值是根據分解的月度計劃，考核累計計劃完成率。

數據來源：由資產財務部定期對被考核部門的實際稅后利潤指標完成數進行統計考核，在報告期后8日內報送人力資源部。

計算公式：(報告期實際稅后利潤完成數÷報告期稅后利潤考核指標數)×100%。統計口徑：

1）當月利潤指標完成率=(當月實際利潤完成數÷當月利潤指標考核)×100%。

2）月度累計稅后利潤指標完成率=(報告期實際利潤完成數÷報告期利潤指標考核)×100%。3）稅后利潤指標完成率=(實際利潤完成數÷利潤指標考核)×100%。

2、主營銷售收入（不含稅）指標完成率

指標解釋：是指反映和檢查被考核部門主營銷售收入考核指標完成情況的一種統計指標，通過這一指標的考核以達到檢查和督促部門完成主營銷售收入的一種考核方法，即實際完成主營銷售收入數與主營銷售收入考核指標數之比。

數據來源：由資產財務部定期對被考核部門的實際銷售收入完成數進行統計，在報告期后8日內報送人力資源部。

KPI績效考核作業指導書

計算公式：(報告期實際主營銷售收入完成數÷報告期主營銷售收入考核指標數)×100%。

統計口徑：

1）當月銷售收入指標完成率=(當月實際銷售收入數÷當月銷售收入指標考核數)×100%。2）月度累計主營銷售收入指標完成率=(報告期實際主營銷售收入數÷報告期主營銷售收入指標考核數)×100%。

3）主營銷售收入指標完成率=(主營銷售收入數÷主營銷售收入計劃指標)×100%。

3、收款計劃完成率（應收帳款降低率）

指標解釋：是指反映和檢查被考核部門收款計劃完成情況的一種統計指標，通過這一指標的考核以達到檢查和控制部門應收款的一種考核方法。月度收款計劃是根據公司月度經營分析會議核定的被考核部門收款計劃，對其收款計劃完成率進行月度考核。正常應收賬款按合同約定的收款期限進行考核；特殊合同按預算計劃進行考核；計劃外回收資金，分子、分母同時增加。上月未完成的應收賬款，繼續列入當月收款計劃。收款計劃完成率為各月平均值，年終對全年目標進行結算考核。

數據來源：由資產財務部定期對被考核部門實際收款計劃情況進行統計、分析和考核，在報告期后8日內報送人力資源部。

計算公式：報告期（當月實際回收資金 ÷ 當月計劃回收資金）÷ 收款計劃完成率考核指標×100%。

統計口徑：

1)月度收款計劃完成率=（當月實際回收資金 ÷ 當月計劃回收資金）÷ 收款計劃完成率考核指標×100%。

2)應收賬款控制率指標完成率= ∑ 月度收款計劃完成率得分 / 12

4、現金凈流量完成率（庫存資金降低率）

指標解釋：是指反映和檢查營運資金流入和流出之差的一種統計指標，通過這一指標的考核以達到檢查和督促部門現金凈流量指標執行情況的一種考核方法。

數據來源：由資產財務部定期對被考核部門的營運資金流入和流出實際情況與利潤進行統計、分析在報告期后8日內報送人力資源部。

計算公式：（全年營運資金總流入 － 全年營運資金總流出）÷ 利潤總額 × 100%。統計口徑：

現金凈流量完成率 =（全年營運資金總流入 － 全年營運資金總流出）÷ 利潤總額 × 100%。

5、費用預算計劃控制率（應歸于管理類指標！）

指標解釋：是指通過對費用預算計劃執行情況的計算，來達到檢查和控制費用成本之目的一種統計方法，即實際費用支出與計劃費用之比。

數據來源：由資產財務部定期對被考核部門的實際支出情況與預算費用對比統計分析和考核，在報告期后8日內報送人力資源部。

計算公式：預算費用計劃控制率=(報告期實際費用支出÷報告期計劃費用額)×100%。統計口徑：計劃外特批費用不列入考核范圍。

1）當月費用預算計劃控制率 =(當月費用預算計劃數÷當月費用發生數)×100%。2）月度累計費用預算計劃控制率 =(累計費用預算計劃數÷累計費用發生數)×100%。3）費用預算計劃控制率 =(費用預算計劃數÷費用發生數)×100%。

KPI績效考核作業指導書

二、管理類指標

備注說明：（衡量標準出現減分時，最多減分至本項目分值，即本項目未完成不得分）

1、財務預算及執行情況管理

指標解釋：是指根據精細化管理要求，對被考核部門編制的財務預算計劃的準確性和及時性進行評價，考核其財務預算計劃完成執行情況的一種考核方法。

數據來源：由公司資產財務部負責對各事業部進行考核；企劃投資部負責對資產財務部進行考核。各類考核數據在報告期后8日內報送人力資源部。

考核目的：通過這一指標的考核，加強精細化管理，確保財務預算計劃的全面完成。衡量標準：

1）在規定時限內未上報（提供）財務預算計劃（財務預算資料），每次減 0.5分

1）在規定時限內未上報財務預算計劃及執行情況每次，減 1.0分 2）財務預算計劃（財務預算資料）每出現一處差錯，減 0.5 分 2)財務預算計劃及執行情況每出現一處差錯，減 0.5 分 3）未按時提供財務預算分析報告或分析不切合實際 減 1分 3)未按時提供各種財務資料(財務部有明確要求的),減 2.0分 4）當月各類財務預算計劃累計數完成率小于1，減 1-3分（注：各類財務預算計劃累計完成率= 稅后利潤完成率×50% +銷售收入完成率 ×30%+收款計劃完成率達標 ×20%）；當月各類財務預算計劃累計數完成率大于等于1）

（注：各類財務預算計劃累計完成率= 稅后利潤完成率×66.6% + 應收賬款控制率完成率×20% + 存貨控制率完成率 ×6.7% + 銷售收入完成率 ×6.7%）

5)預算計劃準確率在85%以下，減 1-3分

執行情況匯總準確率在95%以下，減 1-3分

2、技術質量管理

指標解釋：是指根據各被考核部門技術質量管理特性，分別選定新產品項目立項及開發管理、內部質量管理體系運行管理、產品質量指標、質量成本管理等要求，對被考核部門新產品開發項目進程按照任務書要求進行考核檢查；通過抽查統計分析，對被考核部門的產品質量進行考核的一種方法，以此反映新產品開發、項目管理水平和產品質量情況。

數據來源：由公司技術質量部負責對各事業部進行考核。各類考核數據在報告期后7日內報送人力資源部。

考核目的：通過這一指標的考核，加強對新產品開發項目的過程管理，確保新產品開發項目按時按質完成，技術管理資料規范整理入檔，產品質量滿足用戶要求，各類體系持續正常運行。

衡量標準（根據各部門特性，提出不同的考核細則項目，具體細化考核項目見《經營責任書》“07各事業部KPI考核指標明細考核表”，減分最多不超過本項權重分值）1）未完成每1項新產品立項，減 1.0分

新產品開發進度脫期、每拖延10個工作日減 0.5分 新產品開發資料管理混亂，資料不齊全，減 2.0分 2）專利申報離考核指標每缺 1 項，減 1.0分 3）未完成1項著作登記考核指標，減 0.5分 4）產品技術文件標準化程度抽查合格率低于考核標準，減 0.5分

KPI績效考核作業指導書

5）外部質量成本基礎資料不全，減 1.0 分

未對外部質量成本進行分析研究，減1.0分；缺改進方案，減 0.5分 6）內部質量成本基礎資料不全，減 1.0 分

未對內部質量成本進行分析研究，減1.0分；缺改進方案，減 0.5分 7）內審或者外審中出現1項嚴重不合格項，減 該項全部分 8）在規定時限內未完成某產品技術合作和消化，減 1.0 分 9）在規定時限內未完成某新產品銷售，減 1.0分 10）整機一次交驗合格率低于質量指標，減1-3分;直通率低于考核標準，減 0.5-1分 11）內、外部顧客滿意度抽樣調查統計結果滿意率低于90%，減 1.0分 12）政府監督機構抽查公司環保項目出現不合格項或整改項目，減 2.0分

3、某產品市場銷售排名

指標解釋：是指根據公司發展戰略要求，對被考核部門的有關產品按照預定市場排名目標進行考核，反映公司產品在該市場中的地位而設立的一種考核方法。

數據來源：由公司市場部負責對各事業部進行考核。各類考核數據在報告期后7日內報送人力資源部。

考核目的：通過這一指標的考核，檢驗被考核的產品市場拓展能力和市場發展潛力，掌握該產品在市場競爭中處于的地位和作用，激勵相關人員做大做強公司產品。

衡量標準：（對相關競爭對手的銷售收入情況跟蹤調查后進行統計分析后作出排名。具體細化考核項目見《經營責任書》，減分最多不超過本項權重分值）

考核產品排名每低于1名減 1.0分

4、治安消防安全

4分

指標解釋：是指根據公司《治安、消防、生產、交通安全目標責任書》要求，對被考核部門貫徹執行該《責任書》要求進行日常檢查統計匯總的一種考核方法。

數據來源：由人力資源部對各部門日常考核檢查以及相關部門檢查結果反饋統計后進行考核，核數據在報告期后7日內完成。

考核目的：通過這一指標的考核，增強安全防范意識和措施，減少事故隱患，確保企業生產正常運轉。

衡量標準：依據《2006年治安、消防、生產、交通安全目標責任考核細則》(以下簡稱《細則》)中未列入否決類指標考核內容及標準進行評價。

計算公式：

1）對照《細則》考核滿分可得治安消防安全管理項目分 得本指標4分 2）對照《細則》考核未獲滿分，實際治安消防安全管理(Z)項目得分公式為：

Z =4分-《細則》考核扣分× 50% Z ≥ 0

5、人力資源基礎管理 3.0-3.5分

指標解釋：是指根據公司績效考核管理相關管理制度規定，對被考核部門在人力資源基礎管理、推動績效考核過程是否按照相關制度規范操作，薪酬分配管理上貫徹執行這些制度狀況進行全面考核的一種方法。

數據來源：由人力資源部對各部門相關資料進行檢查統計，在報告期后7日內完成。考核目的：通過這一指標考核推動公司人力資源基礎管理、KPI績效考核體系的建立、運行，在核定的工資總額內做到薪酬分配與績效考核掛鉤，追求企業效益的最大化。

衡量標準：

KPI績效考核作業指導書

1）按時建立、完善各崗位職責明確的職位說明書 本條要求 崗位設置及招用前未完成職位說明書編寫，減 0.5分 老員工對崗位職責主要內容知曉度低于80%以下，減 0.5分 新員工對崗位職責主要內容知曉度低于100%以下，減 1.0分 職位說明書編寫描述不清，不符合要求率5%以上，減 0.5分 2）理順、完善員工勞動關系管理;新員工試用考核管理

本條要求 未做新員工試用期月度工作表現考核、新員工試用期滿一周前未及時進行試用期考核的每 項減 0.5分 新員工試用考核資料不完整，減 0.5分 員工勞動合同的簽訂、續訂及終止等未按相關規定辦理的，每人次減 0.5分 關鍵崗位當年工作目標與公司、事業部戰略目標脫鉤不明確減 1 分 關鍵崗位員工對事業部和個人當年目標了解掌握低于90%以下減 1分 3）對本部門各崗位進行考核管理

本條要求

未按時制定關鍵崗位績效考核KPI指標及細則，扣0.5分；實施運用有效率在80%以下的，酎情減 0.5-1 分

未按時制定其他崗位考核辦法（細則）的；減 1 分

直線經理每季度與其下屬未溝通交流過一次（以書面記錄為準），減 1 分；員工對直線經理溝通滿意度低于80%的，酎情減 0.5-1分

績效考核過程資料登記、收集完整率低于95%以下的，酎情減 0.5-1分

4）落實員工培訓工作

本條要求 未按要求組織制訂本部門員工二年期培訓需求計劃，減 1分

未按要求配合好公司各項培訓的組織、實施、登記、效果反饋工作，減 0.5分 5）薪酬管理規范，與績效考核緊密掛鉤。本條要求

月度工資總額發放與部門績效脫鉤，工資總額每超過控制數 5%，減 1分 薪酬發放與績效考核結果脫鉤，減 1 分

計算公式：績效考核管理=3.5考核期應收賬款余額 ÷ 期初應收賬款余額 × 100%。存貨資金控制率 = 100%-考核期存貨資金余額 ÷ 期初存貨資金余額 × 100%。衡量標準：

1）應收賬款控制率大于等于5% 本條得6分

應收賬款控制率大于等于4%，小于5% 本條得4.5分

應收賬款控制率大于等于3%，小于4% 本條得3分

應收賬款控制率大于等于2%，小于3% 本條得2分

應收賬款控制率大于等于1%，小于2% 本條得1分

應收賬款控制率小于1% 本條不得分 2）存貨資金控制率大于等于5% 本條得6分

存貨資金控制率大于等于4%，小于5% 本條得4.5分

存貨資金控制率大于等于3%，小于4% 本條得3分

存貨資金控制率大于等于2%，小于3% 本條得2分

存貨資金控制率大于等于1%，小于2% 本條得1分

存貨資金控制率小于1% 本條不得分

18、修訂、完善財務管理制度 8分

指標解釋：根據公司財務管理體系的調整變化，對被考核部門所修訂、完善的財務管理制度的及時性，制度執行的有效性、可行性以及健全情況等進行考核的一種方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導根據公司財務體系的調整變化，對被考核部門所要求的在規定時間內應修訂、完善的《資金管理制度》、《預算管理制度》、《會計核算制度》等內控制度完成情況進行考核，考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

1）7月底前修訂完成《預算管理制度》 本條得2分 7月底前未修訂完成《預算管理制度》 本條不得分

2）8月底前修訂完成《資金管理制度》 本條得2分 8月底前未修訂完成《資金管理制度》 本條不得分 3）12月20日前修訂完成《會計核算制度》 本條得2分

12月20日前未修訂完成《會計核算制度》 本條不得分 4）現有財務管理制度覆蓋面符合公司財務管理要求，制度化管理有效 本條得2分

在財務管理上缺乏相應制度作保證或現有制度存在較多問題 本條不得分

19、為經營單位提供財務數據和分析報告 4分

指標解釋：根據現有財務集中管理模式，實施內部精細化管理，各經營單位在經營決策和經營活動過程中都需要被考核部門提供有效的財務數據和財務分析報告，這就需要被考核部門為經營單位提供的財務數據和分析報告及時、完整、準確。這一考核指標是對被考核部門所提供的財務數據和分析報告滿足經營單位需求情況進行考核評價的一種方法。

數據來源：由人力資源部向經營單位發放、收集不記名考核意見評價表，經匯總后報公司總裁和分管領導分析后進行考核，考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

被考核部門能及時、準確、完整將財務數據和分析報告送各事業部領導 本條得4分

KPI績效考核作業指導書

經營單位要求被考核部門提供有關財務數據或分析報告而遲遲未能提供，每次減 1分

被考核部門提供的財務數據不完整、數據混亂有差錯，每一經營單位舉出實例減 1分

21、建立公司法律保護體系 8分

指標解釋：是根據集團公司關于加強企業法律保護意識，建立健全企業法律保護體系的要求，對被考核部門所建立的企業法律保護體系運作情況進行考核的一種方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導根據企業法律體系運作情況及取得的實際效果進行考核打分。考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

1）在規定時間內建立了比較齊全、具有可操作性的企業法律體系運作模式 本條得6分

在規定時間內未建立起公司法律體系，每延期10個工作日，減 1分

建立的公司法律體系不完整，在運作執行過程中出現一些問題，減 2分

建立的公司法律體系不完整，在運作執行過程中出現較多問題，減 4分 2）查找公司在運作過程中存在的問題，提出對策，降低和控制風險 本條得2分

針對公司管理上和運作過程中存在的易導致法律糾紛問題而未提出防范措施，減 2分

22、建立有效的內部協調運行模式 8分

指標解釋：是對被考核部門所建立的內部協調運行模式和協調解決各類問題能力等進行考核評價的一種方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導根據被考核部門建立的內部協調運行模式發揮處理協調解決各類問題的有效性進行考核打分。考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

1）建立了切實可行的內部協調運作流程，方便各部門快速解決問題 本條得2分

內部協調運作流程缺乏或運行時操作性和效率比較差 本條不得分

2）主動協調解決生產、經營和管理中出現的各種問題，并及時反饋處理解決方案

本條得6分

對需要處理協調解決的問題推委不落實，無反饋意見，每出現一次減 1分

對需要上級領導支持協調解決的問題不及時上報領導，影響工作，每出現一次減 1分

協調解決的問題存在明顯失誤，當事人提出疑義后經主管領導確認屬實，每次減 1分

23、匯總分析投資子公司（不包含合并報表中體現的公司）經營管理信息 6分

指標解釋：是對被考核部門負責管理的投資子公司經營情況的信息掌握和匯總分析的明銳性與有效性進行考核評價的一種方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導根據考核目標值要求，對被考核部門提供的投資子公司經營管理信息和分析資料等進行考核打分。考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

1）建立對投資子公司經營管理信息收集匯總相關制度和措施，實施運作正常 本條得2分 投資管理信息收集匯總的相關制度和措施在實施運作中存在問題，減 1分

對投資子公司經營管理信息收集匯總缺乏相關制度和措施作保證，2）每半年收集整理重要子公司經營管理信息和分析報告一次以上 本條得4分

根據規定應上報的重要子公司經營管理信息和分析報告，每缺一份減 2份

提供的重要子公司經營管理匯總信息和分析報告存在較大差錯，每次減 1分

24、規范正確披露信息 6分

KPI績效考核作業指導書

指標解釋：根據證監會對上市公司規范披露公司信息的有關規定，對被考核部門在執行規范披露公司信息和加強內部信息披露管理工作進行考核評價的一種方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導根據證監會和證券管理機構對我公司信息公布和披露的評價，以及報告、領會證券會精神情況進行考核打分。考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

1）建立公司規范披露信息管理流程，及時傳遞證監會等管理機構精神 本條得2分

公司對外信息披露管理無流程作保障，減 2分 公司對外信息披露管理流程存在缺陷，易形成差錯或不規范，減 1分 證監會等管理機構精神未能領會后上報至相關領導落實，減 2分 2）及時、正確、規范公布公司信息，得到證監會等管理機構認可 本條得4分

因本部門工作上失誤造成未在規定時間內發布公司信息，每拖延一天減 1分

因本部門工作上失誤造成信息披露差錯，每次減 2分 公司信息披露不規范而受到證監會等管理機構點名批評，減 4分

25、規范運作，清理各類投資子公司 6分

指標解釋：根據集團公司對今年本公司提出的清理投資子公司數量上的考核要求，對被考核部門在考核期內，通過規范運作完成清理投資子公司數量情況進行考核評價的一種方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導根據被考核部門清理各類投資子公司情況進行考核打分。考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

1）按照規范運作要求，完成清理各類投資子公司二家以上(上海時代和江西我司), 得4分

完成清理各類投資子公司數低于二家 本條不得分 2）三月底前配合深圳凌云提出上海友通經營改善方案, 本條得2條

三月底前未配合深圳凌云提出上海友通經營改善方案 本條不得分

26、強化內部審計管理 4分

指標解釋：是對被考核部門在健全內部審計管理制度方面和強化企業內部審計管理及重大項目分析評估的作用發揮進行考核的一種方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導根據公司對被考核部門在內部審計工作中的要求和作用的發揮情況進行考核打分。考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

建立了比較完善的內部審計管理制度，對審核的重大項目和財務資料能發現問題

本條得4分

內部審計管理制度不齊全，審計職能作用發揮不明顯，減 2分

對審計的重大項目未能作出分析評估，每次減 2分

對審核的財務資料未能發現、提出問題，經外審后由外審機構提出處罰，每次減 2分

27、申報新產品項目獲取研發經費 30分

指標解釋：是對被考核部門根據公司新產品發展規劃，利用好公司新產品項目做好溝通與宣傳，獲取政府機構研發經費情況所進行的一種考核方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導根據被考核部門從政府機構獲取研發經費數額情況進行考核打分。考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

KPI績效考核作業指導書

利用各種資源進行有效溝通和宣傳，從政府機構獲取研發經費500萬元以上

本條得30分

獲取研發資金高于500萬元，每增加3萬元，加 1分

從政府機構獲取研發資金低于500萬元，每缺3萬元，減 1分

28、新產品項目的立項與管理 4分

指標解釋：根據公司新產品發展規劃和各事業部申報的新產品立項計劃，對被考核部門督促、落實、支持與配合事業部完成新產品立項任務和進度管理所進行的一種考核方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導根據被考核部門新產品項目管理的基礎資料和完成的立項項目數情況進行考核打分。考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

1）定期與各事業部進行新產品項目立項溝通，幫助事業部完成新產品立項，立項12項以上

本條得3分

未能提供與各事業部定期進行新產品立項溝通的詳細資料，減 1分 事業部立項遇到困難需要支持配合時未能及時指導幫助，每次減 1分 新產品立項低于考核指標12項，每缺一項減 0.5分

2）及時跟蹤、掌握新產品立項項目實施進度，推進立項項目的按期完成 本條得1分

對新產品立項項目實施進度不了解，每出現一次減 1分 因本部門管理不嚴，致使新產品立項項目完成進度脫期，減 1分

29、控制降低質量成本 4分

指標解釋：是對被考核部門控制降低質量成本的管理措施和實際取得的效果進行考核的一種方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導根據被考核部門實施質量成本管理的成效考核打分。考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

1）制訂降低質量成本措施和辦法，指導、幫助事業部建立基礎資料 本條得2分

在推進質量成本管理過程中缺少可行的措施和辦法，減 2分 事業部對質量成本管理基礎資料收集整理匯總的方法和要求不清楚，減 1分

2）建立質量成本統計與分析檢查制度，掌握質量成本第一手資料 本條得2分

未定期對要求建立質量成本統計資料的部門進行檢查、考核，每缺一部門減 1分

未掌握公司主要產品質量成本主要支出情況，每項產品減 0.5分

30、保持質量體系的有效運行 4分

指標解釋：是對被考核部門負責管理的質量體系的運行與持續改進，外審檢查結果等進行考核的一種方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導根據公司質量體系運行與外審結果考核打分。考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

公司質量體系按標準有效運行，外審無嚴重不合格項 本條得4分

公司質量體系運行存在一些問題，外審有1項嚴重不合格，減 2分 公司質量體系運行存在問題，外審有2項以上嚴重不合格，減 4分

31、產品管理顯效 4分

KPI績效考核作業指導書

指標解釋：是對被考核部門在產品管理過程中，輔導幫助各事業部產品達到市場準入要求和產品抽檢合格率等情況所進行考核的一種方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導根據公司產品質量管理效果考核打分。考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

1)公司全部產品達到市場準入要求，重要、重大產品抽檢合格率100% 本條得3分 部分公司產品未達到市場準入要求，每一項產品未達到準入要求減 2分 重要、重大產品抽檢合格率低于100%，每次抽查出現一個產品合格率低于100%，減 2分 2)X月份前完成產品條形碼 本條得1分 X月份前未完成產品條形碼，本條不得分

32、降低采購、外協成本 12分

指標解釋：按照公司采購集中管理新模式，對被考核部門降低采購和外協成本目標值完成情況進行考核的一種方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導根據采購部門提供的原始數據和財務票據的抽查核對進行考核。考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

剔除原材料調價等因數，采購和外協成本同比下降5%及以上 本條得12分

剔除原材料調價等因數，采購和外協成本同比下降4.5%及以上至5.0%以下 本條得11分

剔除原材料調價等因數，采購和外協成本同比下降4.0%及以上至4.5%以下 本條得10分

剔除原材料調價等因數，采購和外協成本同比下降3.5%及以上至3.0%以下 本條得9分

剔除原材料調價等因數，采購和外協成本同比下降3.0%及以上至3.5%%以下 本條得8分

剔除原材料調價等因數，采購和外協成本同比下降2.5%及以上至3.0%%以下 本條得6分

剔除原材料調價等因數，采購和外協成本同比下降2.0%及以上至2.5%%以下 本條得4分

剔除原材料調價等因數，采購和外協成本同比下降1.5%及以上至2.0%%以下 本條得2分

剔除原材料調價等因數，采購和外協成本同比下降1.5%%以下 本條不得分

34、對重要合格供應商和外協單位進行考核認證 8分

指標解釋：為了規范重要合格供應商和外協單位的選擇，控制原材料采購和零部件外協加工質量，降低成本，通過對合格供應商、外協單位進行考核認證，選擇合適的重要合格供應商和外協單位，保證生產正常進行和產品質量的穩定可靠。是對被考核單位完成重要合格供應商考核工作任務和質量進行的考核一種方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導根據被考核部門提供的重要合格供應商、外協單位考核認證結果進行考核。考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

1）根據采購需求情況，制訂全部重要合格供應商和外協單位考核認證計劃

本條得2分

全部重要合格供應商和外協單位考核認證無計劃 本條不得分 2）完成各階段重要合格供應商和外協單位考核認證計劃 本條得6分

規定時間內未按計劃完成重要合格供應商和外協單位考核認證，每缺一家減 3分

35、制訂采購管理相關管理制度和采購流程 8分

指標解釋：是對被考核部門建立、健全的采購管理制度和監督控制機制，理順采購流程，提高采購運行速度而建立起來的考核一種方法。

KPI績效考核作業指導書

數據來源：由公司總裁和分管領導根據被考核部門提供的采購管理制度和采購流程運行實際效果進行考核。考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

1）5月底前建立、健全采購各類管理制度，做到采購運作有章可依 本條得6分

5月底前尚未建立、公布采購管理制度，減 4分 采購管理制度不齊全，執行過程無章可依，減 2分 采購監督控制機制有漏洞，易出現工作上的失誤和犯錯行為，減 2分

2）5月底前完成公司采購流程，明確采購信息傳遞方式和要求 本條得2分 5月底前尚未建立采購流程，減 2分

采購流程不夠完整，職責劃分不夠清晰，減 1分

36、建立采購管理信息化系統

10分

指標解釋：根據公司管理信息化要求，對被考核部門配合軟件公司建立、健全的采購管理信息化系統資料的正確性、及時性和有效性進行考核的一種方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導根據公司信息化管理系統提供的采購管理制度和采購流程運行實際效果進行考核。考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

1)公司信息化系統中采購管理信息滿足采購與生產、經營間正常銜接 本條得3分公司信息化系統中采購管理信息不完善，生產與供應信息交互存在缺陷，減 2分 公司信息化系統中采購管理信息存在較多問題，無法滿足生產與供應間銜接

本條不得分 2)采購管理信息完整、準確、及時、安全輸入到公司信息化系統中 本條得5分

在規定時限內未及時將采購管理信息輸入公司信息化系統中，每發現一次減 1分 輸入的采購管理信息內容不完整，影響正常工作，每次減 1分 輸入的采購管理信息有原則性差錯，造成決策錯誤或影響工作質量，每次減 2分

37、降低庫存資金 6分

指標解釋：根據公司現有采購集中管理新模式，要求被考核部門加強庫存資金管理，控制和防范風險，通過有效管理手段，將庫存資金壓低至最小限度。是對被考核部門年初降低庫存資金目標所進行考核的一種方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導對被考核部門負責管理的庫存資金占用情況進行考核。考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

考核期內平均庫存資金占用比期初余額下降 5 %及以上 本條得4分

考核期內平均庫存資金占用比期初余額下降 4 %及以上, 5 %以內 本條得3分

考核期內平均庫存資金占用比期初余額下降 3 %及以上, 4 %以內 本條得2分

考核期內平均庫存資金占用比期初余額下降 2 %及以上, 3 %以內 本條得1分 考核期內平均庫存資金占用比期初余額下降 2 %以內 本條不得分

38、采購物資供應及時率

6分

指標解釋：是對被考核部門根據事業部生產和經營需要，在限定資金范圍內，及時為物資請購部門提供齊套物資情況所進行考核的一種方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導對被考核部門所提供的采購清單完成執行情況匯總統計表和抽查核對原始憑證進行考核，考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

KPI績效考核作業指導書

統計口徑：以可交付生產部門生產加工的齊套物資或交用戶單獨使用的物資作為統計單元。同一加工程序所需物資未齊套，均列為未及時供應統計。在資金狀況未保證的情況下，發生采購物資延誤則不列入統計范圍。

衡量標準：

在資金限定范圍內，采購物資供應及時率大于95%及以上

本條得6分

在資金限定范圍內，采購物資供應及時率大于93%及以上，小于95%

本條得4分 在資金限定范圍內，采購物資供應及時率大于91%及以上，小于93%

本條得2分 在資金限定范圍內，采購物資供應及時率大于90%及以上，小于91%

本條得1分 在資金限定范圍內，采購物資供應及時率小于90%

本條不得分

39、搭建公司各地辦事處

14分

指標解釋：是根據公司搭建統一市場平臺的管理要求，對被考核部門在規定時限內，通過有效管理和運作，各地辦事處有效運作數量情況所進行的一種考核方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導對公司被考核部門創建、保持的辦事處數量進行考核，考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

統計口徑：辦事處有效運作的標準是指辦事處收入與支出保持在贏利水平，并且銷售收入達到公司預期目標70%以上。

衡量標準：

公司辦事處有效運作達到8家及以上

本條得14分

公司辦事處有效運作達到7家

本條得12分

公司辦事處有效運作達到6家

本條得10分

公司辦事處有效運作達到5家

本條得8分

公司辦事處有效運作達到4家

本條得6分 公司辦事處有效運作達到3家

本條得4分

公司辦事處有效運作達到2家

本條得2分

公司辦事處有效運作僅為1家或無

本條不得分

40、建立市場管理運作體系

8分

指標解釋：是根據公司搭建統一市場平臺的管理要求，對被考核部門在規定時限內建立的市場管理運作體系所進行的一種考核方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導對公司被考核部門建立的市場管理運作體系進行考核，考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

1）6月底前完成市場管理體系方案并通過執行

本條得5分

市場管理運作體系方案提交通過，每脫期10天，減

1分

2）市場管理運作體系在市場運作中起到規范、防范風險、增進相互配合作用

本條得3分

市場管理運作體系存在缺陷，實施時有些矛盾或無法找到依據，減

1分

市場管理運作體系存在較多問題，缺少防范風險和促進合作約束制度

2分

41、擬訂各地辦事處考核目標和考核辦法

6分

指標解釋：是對被考核部門歸口管理的各地辦事處在制訂考核目標和考核辦法方面所做工作進行的一種考核方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導對公司被考核部門擬訂的各地辦事處考核目標和考核辦法所起到的促進作用進行考核，考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

KPI績效考核作業指導書

衡量標準：

1）5月底前完成各地辦事處考核目標和考核辦法 本條得3分

各地辦事處考核目標和考核辦法未在5月底前完成，每脫期10天，減 1分 2）各地辦事處考核目標和考核辦法有激勵作用，銷售人員熱情高漲有壓力

本條得3分

各地辦事處考核目標過高或過低，難以激勵銷售人員斗志，每一辦事處有問題減

1分

辦事處考核辦法缺乏合理性和激勵作用，影響銷售人員積極性，減

2分

42、售后服務體系運作正常

10分

指標解釋：是對被考核部門歸口管理的售后服務體系運作情況及滿足用戶售后服務需求，提高公司服務品牌上所做工作進行的一種考核方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導對被考核部門負責管理的售后服務體系處理解決問題能力效果進行考核，考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

準確反映、落實用戶售后服務和保修需求，用戶重復投訴小于等于10次

本條得10分 售后服務體系提供的售后服務和保修需求不完整，每發現1次減

1分

售后服務體系提供的售后服務和保修需求不準確，每發現1次減

1分

用戶重復投訴大于10次，每增加一次減

1分

43、合同管理規范

14分

指標解釋：合同的規范管理，是企業防范和控制風險的重要手段。合同管理規范指標是對被考核部門負責的合同管理過程和資料的審核、保存進行規范性考核的一種方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導對被考核部門合同評審的及時性、資料歸檔的標準化和合同管理的有效性進行考核，考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

1）根據合同簽署時間要求,及時組織評審,確保合同的嚴密性,資料完整齊全，本條得8分 組織合同評審不及時，影響合同的進一步商談和簽訂，每次減

2分

合同評審后未發現原則性錯誤，致使公司利益受損，每次減

4分 合同歸檔資料不符合體系管理要求，體系復審發現問題，每次減

2分 2)合同返回歸檔及時，并有一定的匯總、分析，本條得4分 合同返回歸檔不及時，每脫期5天，減

1分

44、分析研究市場

4分

指標解釋：是對被考核部門分析研究市場能力、掌握市場動態，為各經營部門提供市場第一手資料狀況所進行的一種考核方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導對被考核部門發布的市場分析報告進行考核，考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

掌握市場發展方向，定期準確發布有關產品市場信息和調研報告

本條得4分 對市場分析研究不力，未定期發布市場信息和調研報告，減

2分 對市場分析研究不力，分析研究資料不全面或不夠準確，減

1分 未掌握市場第一手資料，發布的信息對市場發展方向判斷失誤，減

1分

45、創建市級文明單位

16分

指標解釋：是對被考核部門在創建市級文明單位活動中，對其組織落實各部門開展創建活 22

KPI績效考核作業指導書

動、指導幫助各部門建立文建基礎資料達到創建要求情況所進行的一種考核方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導根據創建市級文明單位自查和上級單位考核檢查結果進行考核，考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

1）創建市級文明單位實施步驟清晰，布置落實的創建工作符合要求

本條得4分

創建市級文明單位實施步驟與申報檢查脫節，難以達到考核要求，減

2分

布置落實的創建工作不系統，造成基層創建工作返工、重復進行，減

3分

未掌握創建市級文明單位要求，布置落實的創建工作不符合申報要求，減

5分 2）創建市級文明單位宣傳督促見效，檢查考核嚴格

本條得4分

創建市級文明單位宣傳工作未深入，員工知曉度低于100%，減

3分

創建市級文明單位檢查督促不嚴，部分基層未跟上創建工作步伐

2分

檢查考核原始登記記錄不及時，反映不全，3）創建市級文明單位文建基礎資料達到上級考核申報要求

本條得8分

創建市級文明單位文建基礎資料未達到申報要求，整改補充后通過減

5分

創建市級文明單位文建基礎資料不符合申報要求，申報失敗

本條不得分

46、三級以上干部廉正教育達到要求

4分

指標解釋：是對被考核部門在落實干部廉正教育和建立相應制度與措施的實際效果所進行的一種考核方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導根據被考核部門組織的教育活動和公司干部遵章守紀情況進行考核，考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

1）新聘干部上崗三個月之內，組織上崗后廉正教育談話

本條得2分

新聘干部上崗三個月之后，仍未組織上崗后廉正教育談話，減

2分

2)考核期內未發現干部違法違紀事件

本條得2分

考核期內發現干部違法違紀事件

本條不得分

47、修訂支部達標規劃，基層黨建上臺階

8分

指標解釋：是對被考核部門推進公司黨建工作不斷創新和發揮基層黨組織戰斗堡壘作用所取得的成效進行考核的一種方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導根據公司黨支部在達標創優活動中所取得的成績進行考核，考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

1）修訂公司黨支部達標規劃，明確黨支部達標和先進的具體要求

本條得2分

黨支部達標和先進的考核細則難以掌握，缺乏基層支部認可

本條不得分

2）在職黨支部全部達標

本條得4分

部分黨支部未達標，每一支部未達標，減

2分

3）1/3以上黨支部達到先進黨支部標準

本條得2分

僅有1/3以下黨支部達到先進黨支部標準

本條不得分

48、主動了解掌握基層思想動態

8分

指標解釋：公司高層領導了解掌握基層員工思想動態和關心熱點是企業改革、經營順利開展的必要條件，也是發現公司經營管理中存在主要問題的重要手段。主動了解掌握基層思想動態這一指標是對被考核部門深入基層了解情況，收集匯總員工思想動態是否準確所進行的一種 23

KPI績效考核作業指導書

考核方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導根據被考核部門提供的《基層意見匯總》時限和質量進行考核，考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

1）定期深入基層了解基層意見，按季向公司主要領導提供《基層意見匯總》 本條得3分

未能按期深入基層了解情況，提供《基層意見匯總》脫期 本條不得分

2）向公司主要領導提供的《基層意見匯總》反映員工真實意見，抓住重點 本條得5分

提供的《基層意見匯總》信息量比較少，減 2分

提供的《基層意見匯總》未能反映當前員工關心熱點和真實想法，減 3分

提供的《基層意見匯總》反映情況雜亂，匯總重點不突出，減 2分

49、及時處理來電來訪

8分

指標解釋：是對被考核部門負責處理的有關黨員、干部勤政廉正方面的意見及時處理、調查、匯報和最終調查處理意見和反饋等過程所進行的一種考核方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導根據來電、來訪處理工作效率進行考核，考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

1）反映（投訴）人來電來訪反映（投訴）情況時作好全面細致的詢問和記錄

本條得3分

對反映（投訴）人來電來訪反映（投訴）情況了解、記錄不全面，造成重復詢問了解

每次減

2分

對反映（投訴）人來電來訪反映（投訴）情況明顯存在失實或認識偏見，未予以解釋或幫助做思想工作

每次減

1分

2）反映（投訴）人來電來訪反映（投訴）情況，3個工作日內落實到職責人處理

本條得3分

受理反映（投訴）人來電來訪反映（投訴）情況，超過3個工作日處理，每脫期1天

減

1分

3）對反映（投訴）人來電來訪反映（投訴）重大問題及時向主管領導匯報

本條得2分

對反映（投訴）人來電來訪反映（投訴）重大問題未在當天向主管領導匯報得

本條不得分

50、激發團員青年熱情

8分

指標解釋：是對被考核部門共青團工作和青年工作在集團級評比中取得的成績進行考核評價的一種方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導根據涌現出來的先進團組織和個人、青年人在企業中發揮的作用進行考核，考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

1）評選涌現集團級先進個人和集體各一名

本條得3分

評選局級團組織先進集體未評上，減

2分

評選局級團員先進個人未評上，減

1分

2）公司評選優秀員工中團員、青年比重超過 40 %以上

本條得3分

公司評選優秀員工中團員、青年比重未達到規定比率，每少1人減

1分

3）推薦優秀團員、青年列為入黨積極分子人數，≥8人

本條得2分

51、完成獻血和計劃生育考核指標

14分

KPI績效考核作業指導書

指標解釋：是對被考核部門根據有關部門下達的考核要求，組織落實完成獻血、計劃生育考核指標完成情況所進行的一種考核方法。獻血和計劃生育指標作為企業創建市級文明單位必要條件，必須全面完成。

數據來源：由公司總裁和分管領導根據獻血和計劃生育指標完成情況進行考核，考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

1）有效組織各部門參加體檢，完成獻血考核指標

本條得7分

組織落實工作不力，未完成獻血考核指標

本條不得分

2）宣傳落實計劃生育政策，完成計劃生育考核指標

本條得7分

計劃生育宣傳督促監控不力，未完成計劃生育考核指標

本條不得分

52、組織開展勞動競賽、班組學習、合理化建議

12分

指標解釋：是對被考核部門組織落實各級工會結合生產經營需要，開展勞動競賽活動所進行的一種考核方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導根據被考核部門提供的各級工會組織開展勞動競賽活動匯總統計表和相關原始記錄等進行考核，考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

1）公司各級工會開展勞動競賽數比率大于80%

本條得8分

公司各級工會開展勞動競賽數比率不到80%，每缺一部門，減

2分

2）檢查、督促各級工會組織結合生產經營開展勞動競賽，掌握各部門開展情況

本條得4分

未能及時掌握了解、提供各部門開展勞動競賽情況，減

2分

未定期檢查、督促各部門結合生產經營落實開展勞動競賽活動，減

2分

53、正確維護權利，做好員工思想工作

10分

指標解釋：當員工認為自身利益受到侵害或出現思想問題前往被考核部門進行投訴時，被考核部門作為維護員工利益的代表，應根據有關政策正確維護好員工正當利益。這一考核指標是對被考核部門及時處理解決問題和掌握政策水平情況所進行的一種考核方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導根據被考核部門提供的有關原始記錄和了解掌握的情況等進行考核，考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

1）處理員工投訴不超過5個工作日

本條得3分

員工投訴處理不及時，超過5個工作日，每超一天減

1分

2）幫助員工準確維護權利，協調好勞資雙方關系

本條得3分

對員工提出的正當維權要求未給予支持和幫助，與行政溝通未解決問題

本條不得分

3）正確理解和掌握有關政策，做好員工思想工作

本條得4分

在處理解決員工投訴時，把握政策不準，解釋、表態出錯，每次減

2分

對員工提出的不合理要求未通過細致耐心的政策宣傳和思想工作解決問題，每次減

2分

54、關心員工生活和發展，提高滿意度

8分

指標解釋：是對被考核部門在關心員工生活和發展，增加企業凝聚力，提高員工對企業滿意度等方面所做工作進行的一種考核方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導根據被考核部門提供的有關“五必訪”制度執行情況記 25

KPI績效考核作業指導書

錄、組織專題培訓活動登記和員工對工會工作的滿意度情況進行考核，考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

1）關心員工生活和困難，執行“五必訪”制度100%

本條得4分

對員工生活和困難關心欠缺，執行“五必訪”制度≥95%

本條得3分

對員工生活和困難關心欠缺，執行“五必訪”制度≥90%

本條得2分 對員工生活和困難關心欠缺，執行“五必訪”制度≥85%

本條得1分 對員工生活和困難關心不到位，執行“五必訪”制度＜85%

本條不得分 2）關心各群體員工職業發展和業余生活情趣，組織各種專題培訓≥3次

本條得2分

關心各群體員工職業發展和業余生活情趣，組織各種專題培訓2次

本條得2分

關心各群體員工職業發展和業余生活情趣，組織各種專題培訓1次

本條得1分

關心各群體員工職業發展和業余生活情趣不夠，未組織各種專題培訓

本條不得分

3）員工對工會關心和幫助感到滿意，抽樣問卷滿意率達到≥80%

本條得2分

員工對工會關心和幫助感到滿意，抽樣問卷滿意率達到≥70%

本條得2分

員工對工會關心和幫助感到滿意，抽樣問卷滿意率達到≥60%

本條得1分

員工對工會關心和幫助感到滿意程度不夠，抽樣問卷滿意率＜60%

本條不得分

55、有效利用資源多形式開展文體活動

8分

指標解釋：是對被考核部門在有限的資金范圍內，根據員工對群體文化體育活動的需求而開展的有益比賽活動情況進行考核的一種方法。

數據來源：由公司總裁和分管領導根據被考核部門提供的開展活動記錄和員工參與情況進行考核，考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

1）開展各類群體文化體育比賽活動≥3次

本條得5分

開展各類群體文化體育比賽活動2次

本條得3分 開展各類群體文化體育比賽活動1次

本條得1分 未開展各類群體文化體育比賽活動

不得分

2）開展的各類群體文化體育比賽活動員工參與數≥180人次

本條得3分

開展的各類群體文化體育比賽活動員工參與數≥150人次

本條得2分

開展的各類群體文化體育比賽活動員工參與數≥120人次

本條得1分

開展的各類群體文化體育比賽活動員工參與數＜120人次

本條不得分

56、附加考核指標 10分

指標解釋：是指公司為了達成一定管理目標和管理要求而要求相關部門給予配合支持，作為新列入（或一次性列入）被考核部門考核范圍，附加考核指標的設定與考核方法由公司辦公會議或專題會議提出，經公司人力資源部確認的一種考核方法。

數據來源：由公司相關管理部門根據管理細則和檢查結果進行考核，考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

報告期達到附加考核指標要求，可以獲得加分，沒有完成附加考核指標，根據考核細則要求，扣減此項目加分，最多可減到總分10分。

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四、內部管理指標

1、流程化管理（按參與考核部門提供相應工作中存在的問題事實為依據匯總評價）

5分

指標解釋：是對被考核部門根據公司流程化管理要求，考核其管理流程的清晰性、操作的可行性、執行過程的規范性的一種方法。

數據來源：由各經營部門根據被考核部門制訂的各類管理流程和執行情況進行考核評價，考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

1）制訂的各類管理流程清晰，具備較好的可行性和合理性

本條得3分

制訂的管理流程難以理解執行，少部分流程存在難以理解執行減

1分 制訂的管理流程難以理解執行，較多部分流程存在難以理解執行減

2分 制訂的管理流程難以理解執行，絕大部分流程存在難以理解執行

本條不得分

制訂的管理流程明顯存在不合理性，提出修改建議后仍不予以改進

本條不得分

2）按照管理流程規范處理完成各項管理工作

本條得2分

未按照相關管理流程處理解決相應工作，每次減

1分

2、工作效率（按參與考核部門提供相應工作中存在的問題事實為依據匯總評價）

8分

指標解釋：按管理流程加快辦事速度，提高工作效率，杜絕拖拉作風是公司集中管理后必須達到的要求。工作效率這一指標是對被考核部門日常處理解決各類事務體現出來的效率進行考核的一種方法。

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數據來源：由各經營部門根據被考核部門在處理解決各類問題時反映出來的工作效率情況進行考核評價，考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

1）高效率處理完成各項工作，辦事不拖拉

本條得6分

工作效率較低，辦事速度緩慢、拖拉，每出現低效率、拖拉作風一次減

2分

工作效率低下，辦事速度拖拉嚴重，影響后續工作開展，每次減

4分 工作效率很差，需要落實完成的工作較長時間未完成而影響全局工作

本條不得分

2）解決問題預先設計完備的應急措施，處理應急事件果斷快速有效 本條得2分

預先未落實應急措施，遇到應急事件不能迅速采取有效措施 本條不得分

3、配合響應支持度（按參與考核部門打分匯總平均分統計）

3分

指標解釋：是對被考核部門當相關部門需要配合支持工作時所表現出來的響應支持程度進行考核的一種方法。

數據來源：由各經營部門根據被考核部門在日常工作中相互配合支持情況進行考核評價，考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

為各部門提供優質服務，當其他部門需要配合支持時能及時全力以赴提供支持幫助

本條得3分

當其他部門需要配合支持時，有時在配合支持上不及時，每次減

1分

當其他部門需要配合支持時，有時在配合支持上敷衍、推脫，每次減

2分

處理問題以我為中心，不愿配合支持其他部門解決問題和困難

本條不得分

4、處理解決問題能力（按參與考核部門打分匯總平均分統計）

4分

指標解釋：是對被考核部門根據國家有關政策與制度，利用好各種資源，發揮專業技能，對其處理解決各類問題能力進行考核的一種方法。

數據來源：由各經營部門根據被考核部門在處理解決各類問題能力進行考核評價，考核數據在考核期后7日內送人力資源部匯總。

衡量標準：

掌握較高的專業技能，能處理解決各種疑難問題

本條得4分

掌握較好的專業技能，能處理解決各類一般問題

本條得3分

專業技術義務水平不夠，應該能處理解決的問題未完成，每次減

2分

KPI績效考核作業指導書

第四篇：六大關鍵績效指標詞典-全面解讀KPI

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《關鍵績效指標詞典》

在人力資源管理過程中，績效管理始終是最重要和難度最大的模塊，其運作的好壞意味著人力資源管理工作的成敗，而績效指標詞典又是績效管理的基礎性工作。從廣義上說，績效指標詞典是指建立公司績效指標體系所應開展的一系列工作和指標規范的集合，包括戰略目標制定、指標體系建立、目標分解、指標規范等。從俠義上說，績效指標詞典是指對某個績效指標相關信息的規范和說明，包括指標定義、計算方法、數據采集、數據統計等信息。按照績效指標的性質不同，績效指標詞典一般可分為定量指標詞典(如關鍵績效指標(KPI)詞典)和定性指標詞典(如行為指標詞典、態度指標詞典、素質指標詞典等)兩大類，不同類型的指標詞典所包含的指標要素也不相同。

一、關鍵績效指標詞典內容結構

關鍵績效指標(KPI)作為定量指標，能夠通過數據統計和計算得出指標結果，其指標詞典的要素內容主要包括指標基本信息、指標計算方法、指標責任主體及指標相關信息等五個部分。

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中國勞資關系研究院 www.tmdps.cn 圖1：關鍵績效指標(KPI)詞典內容結構

1、指標基本信息

指標名稱：是指對績效指標的概括性描述，能夠直觀反映指標的內涵。一般簡明通俗，可以從指標名稱中感受到程度的概念，其作用是讓人明白指標大概的范圍和性質。如招聘完成率。

指標編號：是指按照一定的規則對績效指標進行統一標識、分類和管理的編碼。可按照指標的層面、層級、職能、性質等進行編號。

英文縮寫：是指績效指標的英文縮寫，一般將通用的績效指標按照其英文單詞的首字母組合代替其漢語表達的一種方式，也可用拼音的首個字母組合。如GDP(國內生產總值)、GNP(國民生產總值)等。

指標層面：是指平衡計分卡(BSC)的四個層面，分別是財務層面、客戶層面、內部運營及學習成長。

指標級別：是指績效指標在公司績效指標體系內所處的等級，一般根據公司組織架構進行劃分，可分為公司級、部門級、班組級、崗位級，也可擴展到集團級、事業部級等。

指標類別：也稱指標類型，是指根據績效指標的特征所進行分類或歸屬。按照指標的性質，可分為定量指標(能夠用數量來衡量的量化指標)和定性指標(不能用數量來衡量的質化指標);按照指標的類型，可分為關鍵績效指標(KPI)、普通績效指標(CPI)、關鍵職責指標(KRI)、關鍵行為指標(KCI)、普通行為指標(CCI)、工作態度指標(WAI)及否決指標(NNI)等。

指標來源：是指績效指標從哪里提取出來的或來源哪里，一般有以下幾方面的來源：

來源于公司戰略中的某個戰略主題或目標分解，簡稱“戰略目標”;來源于公司業務流程中的關鍵點，簡稱“流程分解”;來源于經營計劃、季度/月度重點工作計劃等，簡稱“重點工作”;來源于部門的職責分解或提取，簡稱“部門職責”;來源于崗位的職責分解或提取，簡稱“崗位職責”。

指標極性：是指績效指標趨于最佳狀態或有利狀態過程中指標實際值的發展方向或所處位置。一般分為四種指標極性，即增益性、減益性、區間值和定點值。增益性：也稱正極性，指績效實際值與業績評估結果正相關，即績效指標的實際值越大，表示指標反映的狀態或實際績效結果越好;本文整理轉載自網絡。

中國勞資關系研究院 www.tmdps.cn 減益性：也稱負極性，指績效實際值與業績評估結果負相關，即績效指標的實際值越小，表示指標反映的狀態或實際績效結果越好;區間值：也稱范圍值，指績效指標的實際值處在該區間值內，表示指標反映的狀態或實際績效結果是好的或是最佳的，越趨于區間值的中間值表示指標反映的狀態或實際績效結果越好，越遠離區間值的兩端表示指標反映的狀態或實際績效結果越不好。

定點值：也稱警戒值，是指績效指標的實際值為該定點值或警戒值，實際值越接近該定點值或警戒值表示指標反映的狀態或實際績效結果越好，反之亦然。指標定義：是指對績效指標內涵的界定、解釋和說明，能揭示績效指標的內在含義和關鍵可變特征，讓人能夠清晰全面地理解指標的內容，可表示為描述性語言或計算公式。如百元生產成本質量成本，是指企業每100元生產成本所花費的質量成本。

設立目的：也稱設置目的、考核目的或衡量目的，是指用于描述為什么要制定和考核該績效指標。一方面，可以使指標設立者或考核者有理有據地設立該指標，確保設定的績效指標能夠有效并支撐績效目標的達成;另一方面，可以使被考核者明了該考核指標的用意和目的，從而有效按照績效標準執行，避免績效指標執行過程中出現偏頗。

2、指標計算方法

計算公式：是指得出績效指標數據結果的方法、手段或途徑。一般是通過對與績效指標密切相關的數據信息進行加減乘除等處理，最終得出績效指標想要的考核結果。在具體操作中，有些績效指標的結果可以直接得出，因此沒有計算公式，如次數、個數等;有些指標的結果則需要運用公式計算得出，如：稅前利潤完成率=稅前利潤÷目標利潤×100%。

參數定義：是指對績效指標計算公式中的參數的界定、解釋和說明。如對計算公式中的分子、分母的參數界定等。

參數計算：是指對績效指標計算公式中的參數進行統計和核算的方法及說明。如對計算公式中的分子分母的參數計算方法進行界定等。

計量單位：即指標單位，是指用于統計和衡量績效指標結果的方法單位。主要有：率(%)、數量(個數、KG等)、金額(元、美元等)、頻次(次/小時等)、時間(小時、日期等)、其它等。

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中國勞資關系研究院 www.tmdps.cn 目標值界定：是指對績效指標的目標值進行確定和說明，包括目標值確定和涵義說明。目標值是企業對未來績效的期望，通過設置績效評估指標的目標值，可以推動企業的政策落實執行。

目標值確定。一般可設置三個指標目標值，如設置“最低目標值(簡稱‘最低值’或‘零點值’)”、“基本目標值(簡稱‘基本值’)”和“挑戰目標值(簡稱‘挑戰值’)”等。其中：最低值是績效指標達成結果的最低要求，實際值達不到最低值是不可容忍的，該績效指標考核得分應該為0分或者其它分值，最低值一般設定為基本值的80%或者根據公司實際情況確定的其它比例;基準值是維持管理的基本水準，是指標期望的正常目標值，實際值達到基本值考核得分應該為合格分數，如實際值不能達到基準值，則說明在對該績效指標的管理上存在較大問題，需要進行檢討，并應提出改善對策，基準值設定應參考歷史數據略微上調;挑戰值是在基準值基礎上所設定的挑戰目標，一般為設定為基本值的120%或者根據公司實際情況確定的其它比例，達到或超過挑戰者考核得分應該為指標得分上限最高分。

目標值涵義。目標值涵義是指績效指標值代表的意義或目的，如指標實際值越大代表結果會怎樣。比如人員流失率的實際值越大說明人員不穩定、流動性大，可以看出公司的管理不到位、工作氛圍或工資福利不足，導致員工對公司不滿意，從而離職等。

指標權重：是指該指標在本層指標中所占的相對其他指標的重要程度，通過指標權重可對本層指標內的各項指標的重要性程度進行分配。本層內所有指標權重之和為100%，一般單個績效指標的權重不應超過50%，不低于5%，通常為5%的倍數，視實際情況確定指標權重。

考核周期：是指相鄰兩次考核工作之間的時間長度，即多長時間進行一次考核，包括定期和不定期考核。不定期考核通常是對于一些特定的目的而進行的，如按項目階段/節點進行考核;定期考核可分為周考核、旬考核、半月度考核、月度考核、季度考核、半考核、考核等。

特殊說明：也稱指標說明或相關說明，是指對績效指標的相關注意事項和例外特殊情況進行補充解釋與說明。

3、指標數據采集

統計部門：即統計單位或主體，也稱數據來源部門或數據提供部門，是指負責統計或管理該績效指標數據的單位/部門/個體(崗位)，一般對該績效指標具有相本文整理轉載自網絡。

中國勞資關系研究院 www.tmdps.cn 應的管理權限或責任義務，對指標數據結果的準確性、真實性等承擔主要責任，需要規范指標數據的采集、統計等過程，通常為該績效指標的第三方管理部門或內外部客戶部門，該指標的考核結果能夠反映出被考核主體對統計部門的工作貢獻或服務結果。

采集崗位：是指具體負責統計績效指標數據的崗位，一般對績效指標具有直接的管理權限或責任義務，對指標數據結果的準確性、真實性等承擔直接和主要的責任，需要規范指標數據的采集、統計等過程，該指標的考核結果能夠反映出被考核主體對采集崗位或其所在部門的工作貢獻或服務結果。

采集崗位不等同于統計崗位，采集崗位是指標數據收集、處理和統計的直接責任人，需要對指標數據結果的真實性和準確性負直接責任;統計崗位，一般是匯總部門所有指標的采集崗位采集的數據，對所有指標數據的真實性和準確性不負直接責任，但需要對數據的統計和提報規范負間接的審核和管理責任。采集周期：是指績效指標所指內容的收集、處理和統計的管理周期，如每日統計員工考勤數據，每月收集周工作總結，每天統計倉庫進出料數據等。采集周期一般有每日、每周、每旬、半月、月度、季度、半、等。在企業眾多績效指標中，不同指標有不同的采集周期，即使是相同的指標，在不同的企業、不同的行業，其管理、檢查與考核的頻度與周期也是不同的。如：大型機械設備的銷售，銷售額可能要在或半進行考核，而對于商業企業來說，可能每天每周都要統計與檢查數據。

數據載體：是指承載績效指標數據的相關單據和報表，包括與績效指標數據相關的原始單據、統計報表及結果報表(通常也可以分為一級報表、二級報表、三級報表等)。績效數據一般不能由被考核者自己提供，需要第三方或客戶方提供數據信息，如果只能由被考核者自行提供，那么需要將數據核查后才可以使用。如果沒有信息提供者，績效指標就得不到真實的數據，也就不可能進行好壞差異程度的衡量。

采集流程：是指績效數據從數據產生(記錄—原始單據)、數據處理(統計—統計報表)到數據輸出(結果—績效數據結果報表)全過程中的工作步驟和規范。提報流程：是指將績效指標的最終數據結果經過審核、復核、審批及提報到績效管理組織部門或績效考核信息系統的全過程中的工作步驟和規范。

提報時間：是指將指標數據提報到績效管理組織部門(一般為人力資源部及數據相關部門)或績效考核信息系統的時間規定，以確保績效考核工作按時完成。

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4、指標任主體

歸口管理主體：也稱歸口管理部門，是指該績效指標的歸口管理主體，一般等同于統計部門(也稱數據來源部門或數據提供部門)，負責管理該績效指標數據的單位/部門/個體(崗位)，一般對該績效指標具有相應的管理權限或責任義務，需要規范該績效指標的定義、數據收集和監控，對數據結果負責。

主要被考核對象：也稱強相關被考核對象或主要適用范圍，是指績效指標考核的主責單位/部門/個體(崗位)。有些指標是公司范圍內通用的，有些指標是針對某類崗位或人員而專門設置的。明確各績效指標的主責考核對象，可以使績效指標的主要責任落到實處，避免相互推諉、指標無人承擔的情況發生。關聯被考核對象：也稱弱相關被考核對象或次要適用范圍，是指績效指標考核的關聯單位/部門/個體(崗位)，非主要考核對象。明確各績效指標的關聯被考核對象，可以讓考核者知道除主責考核對象以外的所有相關被考核部門，從而對該指標有一個全面管理和監控。

5、指標相關信息

使用說明：是指向使用者介紹指標的使用方法、步驟及注意事項等，能夠指導績效管理人員有效地選擇指標、績效責任劃分、權重分配、績效提升改進等。在編制績效考核指標使用說明時，績效管理人員可參考行業或相關企業的標準的基礎上，結合本企業的實際情況進行調整，以適應本企業的考核要求。計分規則：也稱計分方法或評分標準，是指根據績效指標的實際值對照目標值的完成程度，計算出來的指標得分。計分規則一般有層差法、比率法、等級擇一法、加減分法、一票否決法(0或1)等。

配套指標：也稱關聯指標，是指與該績效指標密切相關的一個或幾個指標，包括其上級指標，同級相關指標及下級指標，在企業實施績效考核的過程中，可能一些績效指標的考核結果并不能夠充分呈現某個考核項目的真實結果，需要與此相關的一個和幾個指標的結果之間相互比較才能夠說明問題。

如銷售增長率指標顯示企業在過去的一個考核期間該指標的增長明顯，那是否就說明企業在上一考核周期內銷售目標達成良好?企業可將此指標與銷售費用率、銷售回款率兩個指標的考核結果進行比對，如果銷售費用率降低且銷售回款率提高，三個指標才能共同表明企業在上一考核周期的銷售情況，即銷售費用率和銷售回款率為銷售增長率的配套指標。

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中國勞資關系研究院 www.tmdps.cn 失真提示：是指用于提示績效管理人員、指標相關者及管理人員，該績效指標在什么情況下可能會出現考核結果不準確、不真實等情況，能夠有效地指導相關人員正確使用和管理該指標，規避考核結果不準確的現象發生。

二、關鍵績效指標詞典構建方法

1、根據公司戰略目標，建立關鍵績效指標體系

關鍵績效指標(KPI)是實現公司戰略目標的重要方法和工具，公司制定了什么樣的戰略目標就需要有什么樣的關鍵績效指標體系予以支撐，確保公司戰略目標能夠順利實現。績效指標體系的建立，一般包括建立公司戰略地圖、戰略主題說明、戰略主題強相關識別、戰略主題分解、關鍵成功因素提取、目標分解及關鍵績效指標提煉等環節。

2、分析關鍵績效指標體系之間的結構關系

通過全面分析公司關鍵績效指標體系，建立起各關鍵績效指標之間的層次結構關系，對公司戰略目標的實現路徑和指標支撐關系進行全面系統的梳理，能夠從公司到部門再到崗位的關鍵績效指標體系進行全面管理，抓住公司戰略目標的關鍵和重點，確保公司戰略目標能夠順利實現。如建立公司級關鍵績效指標結構關系圖、業務職能關鍵績效指標關系圖、部門崗位關鍵績效指標結構關系圖等。

3、設計關鍵績效指標詞典模板

設計一套規范統一的關鍵績效指標詞典模板，可以規范關鍵績效指標的要素結構和內容，提高建立關鍵績效指標詞典的工作效率。關鍵績效指標詞典的要素結構一般包括指標基本信息、指標計算方法、指標責任主體及指標相關信息等五個方面的32個指標要素(可參照本文第一部分)。應根據公司的實際情況，從關鍵績效指標詞典的32個指標要素中，選擇適合本公司需要的指標要素，然后設計出本公司的關鍵績效指標詞典模版。一般來說，指標名稱、指標定義、計算公式、考核周期、計分規則、數據提供部門、被考核對象等都是關鍵績效指標的必不可少的要素。

另外，需要將所有關鍵績效指標詞典進行裝訂成冊，即關鍵績效指標詞典手冊，一般包括封面、使用說明、目錄、指標結構關系圖、指標詞典正文等。

4、收集與分析關鍵績效指標全面信息

從關鍵績效指標詞典的要素內容來看，幾乎涵蓋了與績效指標相關的所有信息。因此，在正式開發和編制指標詞典前，需要收集與指標相關的全面信息并綜合本文整理轉載自網絡。

中國勞資關系研究院 www.tmdps.cn 分析。這些信息包括與績效指標相關的戰略主題和目標分解、業務流程和關鍵點(業務流程輸入和輸出的關鍵點)、部門/崗位職責、工作規范(制度規定/作業流程/作業指導書等)和數據記錄過程(原始記錄單據和統計報表)、相關責任人及關聯關系等。

5、開發與編制關鍵績效指標詞典

關鍵績效指標詞典的開發與編制大致分為三個環節，分別為建立公司關鍵績效指標體系、編制單個關鍵績效指標詞典及將所有關鍵績效指標詞典整編成。在第一個環節中，主要工作是根據公司戰略目標和經營計劃，建立公司關鍵績效指標體系，并分析各關鍵績效指標體系之間的結構和關系;在第二個環節中，主要工作是根據關鍵績效指標體系中的所有指標，收集和分析這些指標的所有相關信息，再按照關鍵績效指標詞典模板逐一編制關鍵績效指標詞典;在第三環節中，主要工作是將所有關鍵績效指標詞典按照一定規則和關鍵績效指標詞典模版整編成冊。

6、審核、修訂與發布關鍵績效指標詞典

關鍵績效指標詞典初稿完成后，需要經過相關人員或小組領導審核，審核通過后才可正式發布實施。在績效考核工作過程中，凡是涉及到對指標相關的內容時，如績效合約或KPI責任狀中對指標涵義的界定，都必須以關鍵績效指標詞典為依據。同時，關鍵績效指標詞典是因為公司的發展戰略而存在，也必將因為公司戰略目標的不斷調整而完善，需要根據公司戰略重點的變化于調整進行動態完善。一般來講，公司的戰略目標、業務流程、組織結構及經營計劃等發生重大變化時，關鍵績效指標詞典也將隨之調整和修訂。

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第五篇：關鍵績效指標

紅塔集團2007年關鍵績效指標考評說明

為有效貫徹落實《紅塔集團績效管理制度》，確保績效評價工作順利開展，現對2007年各部門關鍵績效指標的考評作以下具體說明：

一、關鍵績效指標考評方式

1、關鍵績效指標從類型上分為“定量”和“定性”兩類指標，從考評時間上分為“適用于季度和考評”和“只適用于考評”兩類。

2、“定量”指標的考評，原則上由ERP系統實現，不能實現的部門數據由考核數據來源部門在規定日期之前考核得出結果，并報經濟運行部按評分標準評分。

3、“定性”指標的考評，由考核數據來源部門在規定日期之前提交指標完成情況總結材料（或由被考核部門將考評期內所做工作進行匯總說明），報集團分管領導審核后，再報送經濟運行部和集團總裁評分。同時，經濟運行部在日常工作中對各部門管理工作進行監督和記錄，了解和掌握各部門的基本情況，在季度、考評時提供真實有效的評價依據和初步結論。

4、“適用于季度和考評”的指標，可在各部門每季、生產管理工作結束后，對本季、本年考評期內指標完成情況分別進行匯總考評。當季度指標完成結果于當季打分評價兌現，不帶入下季；考評時再進行匯總考評打分。

5、“只適用于考評”的指標，在考評時進行一次性評價。季度考評時，按不影響其它指標的分數計分（原則上統一按該指標按應得滿分的90％給予計分）。

二、關鍵績效指標考評時間

各考核數據來源部門必須在每年4月、7月、10月和次年1月份的10日前完成季度考核，次年1月15日完成關鍵績效指標的考核，并將結果報送經濟運行部作為考評依據（定量指標須報集團分管領導審核）。

2、各部門結合本部門季度、關鍵績效指標完成的情況，進行書面總結并組織相關說明材料，于每年4月、7月、10月、次年1月份的10日前報送經濟運行部，的情況次年1月15日前報送。

3、經濟運行部根據各部門上報的指標考核結果和總結材料，對各部門進行定量、定性指標的初步評價和打分，并于每年4月、7月、10月、次年1月份的15日前，的次年1月25日將評價結果提交集團總裁審定。

4、總裁于每年4月、7月、10月、次年1月份的20日前對季度考核結果，的次年1月30日前，審定通過各部門的績效評價結果，人力資源部據此核發部門績效工資。

5、部門未在規定日期之前上報考核結果和總結材料的，每超過規定日期1天扣減部門當季、績效得分1分，累計扣減。

三、各部門關鍵績效指標考評說明

1、“共性指標”的考評

1.1 “管理（工作、服務、營銷）創新”指標，適用于季度和考評。各部門在每季、工作結束后，在規定日期前上報部門工作情況總結，集團總裁班子和經濟運行部根據創新工作開展情況進行考評打分。

1.2 “安全、環境管理”指標，只適用于考評。季度考評按應得分90％打分；考評時由安委會上報被考核部門考核得分和部門安全考核情況，經濟運行部根據評分標準進行打分。

1.3 “設備管理”指標，適用于考評。季度考評按應得分的90％打分。考評時由工程技術部上報被考核部門考核得分和設備管理考核情況，經濟運行部根據評分標準進行打分。

2、集團工會關鍵績效指標

2.1 “維護職工合法權益”指標，適用于考評。工會提供集體合同續簽、履行情況監督檢查、職工勞動安全衛生保護監督方面的工作記錄及材料，由經濟運行部和集團總裁審核考評。

2.2 “參與民主管理、民主監督”指標，適用于考評。工會提交職代會代表提案、合理化建議的處理情況和民主監督方面的材料，以及廠務公開、涉及職工切身利益問題等活動的會議記錄及材料，由經濟運行部和集團總裁審核考評。

2.3 “職工隊伍建設”指標，適用于季度和考評。工會須將工作計劃分解到每個季度，做到每季度都有職工隊伍建設的具體工作，經濟運行部和集團總裁根據季度和計劃對實施情況進行考評。

2.4 “服務企業中心工作”指標，適用于季度和考評。工會須將服務企業中心工作、創建企業文化的工作不間斷地貫穿在全年工作中，經濟運行部和集團總裁根據各季度的工作開展情況視成效進行考評。

3、紀檢監察辦公室關鍵績效指標

3.1 “黨員、干部違法違紀人次”指標，適用于季度和考評。發生的責任事件在處理結果明確后，在結果判定的季度內給予考評懲扣，年終再對全年執行情況進行匯總考評。

3.2 “信訪案件初核率”指標，適用于季度和考評。要求對發生信訪案件的初核工作要積極主動，及時處理。超過3個月未處理，先根據到期時間，在季度內考核，年終再作全年未完成項次匯總考評。

3.3 “監督工作”指標，適用于季度和考評。每季度對發生的招投標、干部任用等監督事項進行考評；年終對全年執行情況進行匯總評價。

3.4 “廉政建設”指標，適用于考評。經濟運行部和集團總裁根據紀檢監察辦公室上報的書面總結材料，對廉政制度建設和相應的實施情況進行審核考評。

4、黨委工作部關鍵績效指標

4.1 “黨建工作”指標，適用于季度和考評。黨委工作部須全年黨建工作計劃分解到各季度，保持工作的持續性。經濟運行部根據上報的季度、計劃和實施情況的總結進行審核考評。

4.2 “干部交流”指標，適用于考評。年終經濟運行部根據全年集團實際發生的干部崗位交流和晉升退出人次進行評分。

4.3 “企業宣傳工作”指標，適用于季度和考評。經濟運行部和集團總裁班子每季度對電視、網絡、報紙的宣傳效果進行考評，年終再對宣傳工作的效果進行綜合評價。

4.4 “企業文化建設”指標，適用于季度和考評。黨委工作部將創建活動貫穿于全年工作當中，經濟運行部和集團總裁根據創建活動計劃和實施報告，對季度、計劃完成和實施效果進行評價。

5、經濟運行部關鍵績效指標

5.1 “戰略計劃管理”指標，適用于季度和考評。經濟運行部對每季度發生的計劃編制和執行情況進行檢查總結，集團總裁班子進行考評；年終再結合集團發展戰略和品牌規劃的實現情況綜合評價。

5.2 “經濟運行”指標，適用于季度和考評。由集團總裁對經濟運行部提交的各類經濟運行分析報告進行考評，視報告的及時性和參考價值進行評價。

5.3 “管理制度（體系）持續改進和管理創新”指標，適用于季度和考評。經濟運行部對集團管理制度和體系運作的規范性和有效性進行監督管理，集團總裁班子每季度根據集團管理效益情況對經濟運行部進行考評，年終再進行綜合評價。

5.4 “審計”指標，適用于季度和考評。經濟運行部對每季度發生的審計事項進行及時處理，集團總裁班子根據各被審部門的反饋和經濟運行部的自查報告進行審核考評，年終再對同級審計的完成情況進行綜合評價。

5.5 “統計數據”指標，適用于季度和考評。每季度根據ERP系統記錄的情況和關聯部門的反饋，對經濟運行部統計數據工作的及時準確性進行考評，年終進行綜合匯總評價。

5.6 “法律事務處理”指標，適用于季度和考評。經濟運行部對集團所發生的各類法律事務及時辦理、有效解決，關聯部門和集團總裁班子根據事務處理的效率和質量進行季度考評，年終再作綜合評價。“內部監管工作”是指根據國家局要求開展專賣監督檢查和督促改進的工作，視上級部門檢查中出現的不合格嚴重情況進行扣分。

6、財務部關鍵績效指標

6.1 “財務處理”指標，適用于季度和考評。經濟運行部根據財務部每季發生的財務處理情況進行考評，年終再作匯總評價。

6.2 “財務分析”指標，適用于季度和考評。財務部在規定時間內提交季度、和其他各類財務分析報告，集團總裁班子和經濟運行部對分析報告的及時性、有效性進行審核考評。如果由于其它部門提供數據環節提供數據延誤導致分析報告的時效、質量受影響，責任不在財務部。

6.3 “預算管理”指標，適用于季度和考評。要求各部門必須將全年預算費用計劃分解到各個季度使用，財務部承擔對各部門按計劃使用預算費用的監督和管理職能。經濟運行部根據每季、年集團各部門預算計劃和使用情況，對財務部進行考評。

6.4 “成本控制”指標，適用于考評。全年生產管理工作結束后，經濟運行部對財務部的成本控制管理制度的完善和實施情況，以及最終實現的成本結果進行綜合考評。

7、營銷中心關鍵績效指標

7.1 “重點品牌銷售量”指標，適用于季度和考評。每季工作結束后經濟運行部根據營銷中心“紅塔山”、“玉溪”兩大重點品牌及“紅塔山”

一、二類卷煙本季度銷售計劃和實際完成情況進行考評，全年銷售工作完成后再作匯總評價。

7.2 “銷售計劃準確率”指標，適用于季度和考評。每個季度對各月所提交的計劃數和準確性進行審核考評，全年再作綜合匯總評價。

7.3 “重點客戶滿意度”指標，適用于季度和考評。每季度發生的客戶投訴在季度內進行考評，年終再進行全年匯總評價。因計劃指標不足引起的投訴不在考核之列。

8、技術中心關鍵績效指標

8.1 “重點品牌銷售量”指標，適用于季度和考評。每季工作結束后經濟運行部根據營銷中心“紅塔山”、“玉溪”兩大重點品牌及“紅塔山”

一、二類卷煙本季度銷售計劃和實際完成情況進行考評，全年銷售工作完成后再作匯總評價。

8.2 “卷煙質量抽檢合格率”指標，適用于季度和考評。每個季度根據抽檢結果，結合評分標準進行考評，全年生產管理工作結束后再進行匯總評價。

8.3 “產品規劃與開發”指標，適用于季度和考評。集團總裁和經濟運行部根據技術中心每季度產品規劃實施的進度和成效，進行審核考評，年終再進行總體評價。

8.4 “產品配方成本與維護”指標，適用于考評。全年生產管理工作結束后根據配方成本實際完成值和全年的正常維護創新情況，結合評分標準進行考評。

8.5 “科技創新”指標，適用于考評。全年工作結束后集團總裁班子和經濟運行部根據科技成果的成效，以及專利、核心技術成果的創建情況進行綜合評價。

9、工程技術部關鍵績效指標

9.1 “工程項目管理”指標，適用于季度和考評。每季度經濟運行部根據工程項目完成情況的總結材料和審計科提供的預、結算數據，結合評分標準進行考評，年終再進行全年情況的綜合評價。

9.2 “信息網絡技術支持”指標，適用于季度和考評。每季度經濟運行部根據考核記錄和使用部門的反饋，對所發生的責任事故進行考評，年終再對全年信息網絡技術維護工作進行匯總評價。

10、人力資源部關鍵績效指標

10.1 “人力資源管理體系”指標，適用于考評。全年管理工作結束后，由集團總裁和經濟運行部對人力資源部制定的集團人力資源戰略規劃，以及各級規劃的完成情況進行綜合考評。

10.2 “員工崗位績效評價”指標，適用于季度和考評。人力資源部對各部門員工崗位績效評價工作進行及時有效的指導、監督和管理，承擔推動部門相關工作的職責。集團總裁和經濟運行部每季度對人力資源部的組織推進工作成效進行考評，年終視集團員工崗位績效評價整體推進情況作綜合評價。

10.3 “員工培訓”指標，適用于季度和考評。人力資源部將集團員工培訓工作計劃分解到各季，保持全年員工培訓工作的連續性。經濟運行部根據培訓計劃的科學合理性和計劃的完成情況，對每季度的培訓工作進行考評，年終再對培訓的總體成效進行綜合評價。

10.4 “全員勞動生產率”指標，適用于考評。人力資源部對集團勞動用工的合理安排承擔監督管理職責，年終由經濟運行部根據實際完成值進行考評。

11、集團辦公室關鍵績效指標

11.1 “公文處理”指標，適用于季度和考評。每季度經濟運行部根據集團領導的反饋意見和考核記錄進行考評，年終再作匯總評價。

11.2 “督辦督察工作”指標，適用于季度和考評。由經濟運行部根據集團領導的要求對督辦工作的完成情況進行考評。

11.3 “公關、接待”指標，適用于季度和考評。每季度經濟運行部根據其他相關部門和對口單位的反饋，以及對辦公室相關工作的考核記錄進行考評，年終再作綜合評價。11.4 “企業、產品形象宣傳”指標，適用于季度和考評。集團辦公室須在每個季度均有針對企業、產品形象宣傳的各類宣傳策劃方案，經濟運行部根據計劃和實施情況進行考評。

12、安保部關鍵績效指標

12.1 “事故案件”指標，適用于季度和考評。凡在本季度內發生的各類火災、輕重傷、重特大責任交通等事故必須在季度內予以考評兌現，年終再根據綜合考核情況進行評價。

12.2 “環境管理”指標，適用于考評。全年工作結束后，經濟運行部根據各級考核部門的考核結果，對集團污染排放和危險固體廢棄物環保處理等情況進行考評。

12.3 “特種設備及環境、職業健康檢測”指標，適用于考評。全年工作結束后經濟運行部根據各級考核部門對相關內容的檢測考核結果進行考評。

12.4 “技防系統完好率”指標，適用于考評。全年工作結束后經濟運行部根據各級考核部門對相關內容的檢查結果進行考評。

13、動力部關鍵績效指標

13.1 “能耗指標”，適用于季度和考評。每季度生產結束后經濟運行部根據“電汽比”、“煤汽比”和“水汽比”三項指標的實際完成值，結合評分標準進行考評，年終再作綜合指標完成值的評價。

13.2 “責任故障指標”，適用于季度和考評。每季度對發生的各類責任事故考核兌現，年終再對全年發生的各類責任事故進行匯總考評。

13.3 “能源供應”指標，適用于季度和考評。每季度經濟運行部根據綜合生產管理部提供的能源供應質量報告進行考評，年終進行匯總評價。

14、綜合生產管理部關鍵績效指標

14.1 “卷煙生產計劃滿足率”指標，適用于季度和考評。每季度經濟運行部根據營銷中心的反饋和日常考核記錄，進行滿足率的考評，年終再根據全年完成情況進行綜合評價。

14.2 “配料質量合格率”指標，適用于季度和考評。每季度經濟運行部根據技術中心提供的質量考核報告進行考評，年終進行匯總評價。

14.3 “嘴棒供給”指標，適用于季度和考評。每季度經濟運行部根據技術中心和生產制造部門的考核和反饋情況，對嘴棒供應工作進行考評，年終再進行匯總評價。

14.4 “聯營生產管理”指標，適用于季度和考評。每季度經濟運行部根據本季度集團聯營生產管理工作完成情況進行考評，年終再進行匯總評價。