第一篇：新人培養的一些總結

新人培訓建議

引言

歲歲年年樓相似，歲歲年年人不同。在這個人才輩出，新人換舊人的年頭。看著我們部門新老員工交替也有幾個輪回了。我從兩年前的新人到現在成為別人的導師。我站新人、導師的角度看我們部門培訓新人的機制。站在我自己的視角，想提幾點建議，關于部門培訓機制，關于導師，關于新人。

問題

關于部門

部門想要的是什么樣的新人？

我想這個問題不言而喻，部門的所有開發團隊想要的當然是學習能力強，理解能力強，上手快，能獨擋一面又高產的新人。能用最短的時間去培養新人，讓他們以最短的時間上手。并在今后的團隊開發中能起到發光發熱的作用。我想這是我們公司愿意讓每個新人花一個月的時間做練習的目的吧？

關于導師

導師是怎么樣看待培養新人的？

我覺得這點對導師是很重要的。因為這將直接影響到導師與新人的后期合作過程。關鍵是現在如果有新人進來，只是指定某一老員工作為某一新人的導師，而沒有讓導師明確一點：將這個新人放至他的門下，意味著什么？我引導這名新人有什么作用？這對于我，對于部門，對于新人都意味著什么？沒有一個明確的培訓目標？我要引導到什么程度？

導師比較喜歡的是什么樣的新人？

就我個人而言，我比較喜歡帶學習能力強，理解能力強，并能虛心接受導師提出的建議與意見。并能在導師提出要求后能盡可能快的按要求完成題目。如果在一對一的情況下，這個新人都沒有辦法按導師提出的要求完成任務，那放置在團隊中呢？我個人覺得有沒有基礎到還是其次，先天不足的東西可以用后天來補，只要其夠勤快夠努力。導師希望公司為其提供什么，才能培養新人？

我覺得這點也是很重要的。就我個人認為，我們公司的每位員工手頭上的工作都是很多的，而且還是一個人做多種不一樣的事情。用我們的話來講就是每個人都是多線程的。要讓開發人員還要添加一線程――培養新人。我想對誰來講都不是一件美差。我當過不少新人的導師, 就我個人而言，我也是挺頭疼的。看到有新人進來我就會想：他們的導師會不會又是我？因此我也會抱怨為什么又是我？我己經很忙了。但我忘記了，我應該去找問題的根源？為什么培養新人會是一件我害怕的事情？我在害怕什么？我希望部門為我提供什么我才不會避之唯恐不及？

導師要對新人負責些什么？最終的驗收結果是什么？

好吧，讓我負責培養新人，我究竟該為這些新人做些什么？我要培養到什么程度？我要使他們達到什么樣的程度才合格？他們的才能從新兵訓練營走出來從而投入到真正的團隊開發中？

關于新人

新人進入公司的第一感覺是什么？

不管是在職場打拼多年，還是剛走出校門的毛頭小孩們。進入一個全新的公司，都希望大家不把他們當外人，我想不可能有人希望新的公司同事把他當作異形或隱形。我想現在進入公司的新人，可能第一感覺是：沒有歸屬感。就我個人而言，我希望我剛進公司時就被介紹給大家。我本身不喜歡張揚。但我覺得如果你在一家公司天天上下班結果都沒有人或很少人認識，那不是人一件值得開心的事情。如果你的來與你的去都不能給別人留下點印象，那也不是一件值得開心的事情。

新人希望公司為他們提供的是什么？

新人剛進入一家新的公司，接觸的都是新的人，新的事，新的環境，不免會有一些迷惑。我覺得盡可能地為新人提供一些不惑，很重要。試想一下，在沒有歸屬感，又沒有目標的新環境里面，參加培訓的效果，與在一個有歸屬感，有目標的新環境里面，那個的效果會好？

新人對導師又有什么樣的要求？

我覺得新人想要的肯定是能給自己指點迷津，能在需要的時候拉一把的人。我一直在想一個問題，新人有沒有權利選擇自己的導師？既然每位員工在進入我們部門后都會有一段時間的培訓，那為什么不在每個應聘者的期望欄里面添加一欄：你希望什么樣的導師帶你融入開發團隊中？ 建議

關于部門

我覺得新人的短期培養就是為了旗下的開發團隊所用。因此部門真的有必要花費一小段時間，一小段精力來重組一下培訓的機制。站在我個人的角度，我覺得部門應該加強的是以下這幾個部份。

有必要給有可能成為導師的人做一次培訓。

成為別人的導師有可能是沒有心理準備，或是突如其來的。在沒有準備的情況下就成為別人的導師是一件比較頭疼的事情。特別是讓從來沒有當過導師的人。試想一下，讓一個重來沒有跑過某個模塊流程的人來接手某個模塊。這是一件多么頭痛的事情。

因此我覺得有必要為準導師們做一次培訓，告訴他們也許在將來的某一天，他們將有可能成為別人的老師。他們在對新人的培訓中要做些什么？為期多長？目標是什么？

為導師組織的這次培訓內容是什么？

我覺得要為導師組織的培訓會是一個比較簡單但有必要的培訓。要告訴準導師們，這些新人進入部門后有可能的方向是什么？需要因材施教，因為每個新人的起跑線是不一樣的，因此需要為每位新人制訂一個學習計劃。從一開始就培訓要在計劃內完成事情。部門可以提供一個參考的計劃。需分成兩種計劃，有功底的人的計劃，及沒有功底的人的計劃。我們部門提供的培訓計劃是一個月。那么是不是每個新人都能在一個月里面完成所有的培訓？是不是應該根據新人的個人能力來做下調整呢？如何合理的安排這個月？

需要提供完整的培訓材料

目前在我們的項目網站上面是有很多培訓材料的。但這些材料有很多都是重復的，又或是很久沒有人去更新的。有些甚至己經與我們的現在系統大相徑庭了。我覺得最好能花點精力重新整理一下這些培訓材料。在項目網站上面開辟一塊空間，專門用于培育新人。

我個人覺得這一點是蠻重要的。因為要讓導師再發時間去看這些文檔，哪些是要做的，哪些是重復的不用再花時間去看，哪些是己經過時或從系統中廢棄的。這個難度比較大，因為大家都比較忙。不會有導師會去更新這些文檔，而且也許也不允許修改這些文檔。具體地講：

C#基礎引導材料

比方說C#基礎引導材料。在這份練習里面問題的難度不一，我覺得可以將這份練習再做下完善。就是分成三個部份。第一部份為基礎區，也就是可以從MSDN上面直接找到答案的，純粹就是為了幫助大家擴展知識面，學會運用MSDN的。第二部份動手區，也就是需要篇寫小代碼來完成的。這部份主要是理論結合實際的。可以向開發人同征集各種開發陷阱。比方說某些控件某些對象在什么情況下會有可能會發生什么樣的情況？在前期暴露并解決這些問題會讓其銘記于心印象深刻的。第三部份為提高區。這部份對于有興趣，喜歡研究，學習能力比較強的，有一定功底的新人會比較有趣。這部份的內容可以是多方面的知識結合在一起的。也可以將各種有難度的問題放置于此。這也許會對今后的培養方向提供一定的幫助。.Net窗體應用開發學習引導材料。

我覺得在此之前先讓其學習一份界面設計規范會好一點。好的習慣從一開始就養成會比到后期再去修改來得好。.Net窗體應用開發學習引導材料，基本上沒有什么意見可提，因為這份練習真的蠻不錯的。主要的考點應該是在對容錯處理、友好的界面提示、XML，DataSet，GridControl的應用，界面控件與記錄集的綁定等等。FreightNet配套資料與練習。

我想對于每個新人來講，前面那些練習應該都會比較簡單的小Ks。但一到結合我們現有的框架，這個就比較頭疼了。這個主要是他們對我們的框架一無所知，而且也不可能讓他們去研究我們的框架。

因此我覺得最好是能先有一份粗略講解我們系統的文檔，在這份文檔里面需給出我們的系統是做什么的，功能如何的強大。最重要的是講解我們系統的系統菜單。比如如何添加菜單，如何配置角色，權限，如何添加用戶等等。為后期做系統框架題做準備。

關于導師

導師需認真對待對新人的培訓。

我覺得合理地利用這一個月，有可能會使其獲得很多新的知識。怎么樣合理地利用這個月，我們都還有待提高。這可能跟培訓計劃還有培訓的資料齊全與否都是有關系的。

導師不僅要關心新人的進度還要關心新人在想些什么。

也許覺得關心新人在想些什么不是很重要。但我個人覺得是蠻重要的。也許你的一句：只要你挺過這段時間了，你就是開發團隊里面的一員。就能給人莫大的鼓勵。

導師不要在新人面前表現消極的一面。

因為我覺得導師所表現的，作為他底下的新人，是會看在眼里的。如果導師都覺得前途無望了，那作為新人，我是否需要重新考慮一下我的選擇？

導師只是幫助新人指引一條融入開發團隊，擴大知識面的人。

我比較反對直接幫助新人寫代碼（示例代碼除外）。指引新人朝獨立思考方面發展是蠻重要的。關于新人

對于新人，這個比較沒有可選擇的余地。因為他們是經過人事、部門挑選的。這此新人都有自己的長處與特點。我覺得在將新人交給導師前，可以將新人的概況提供給老師，有助于導師了解這名新人，并對其制定相應的計劃。要讓新人感到有歸屬感，我覺得最快最有效的方式是新人一進來就將其介紹給他未來的開發團隊。再由導師為其介紹一些概況。這樣子有助于消除新人的一些疑慮。安心地努力從新兵訓練營畢業。

以下是一些新人提的一些建議與意見。

1.導師如果能做到有問有答就己經很不錯了。因為大家都那么忙，能抽空回答解決新人的問題己經夠意思了。2.能不能安排一個人專門負責培訓之類的，這樣效果會比較好。既然是新人遇到的問題就會很多。導師制雖然好。不過導師自己的工作量就已經很大。就很難抽出更多時間對新人進行輔導。做培訓的這個人。除了負責培訓之外。平時的工作可以是對公司知識庫的補充。作為“老師”也能從這么多不同的“學生”中。吸取不同的優點。思路。這項工作我覺得很適合讓培訓的人做。而且也不需要多。1，2個人，足夠做好這項工作。對于這么大的一個公司。那么多人。應該有這樣專業的管理，才能使新人更快上手。使其他同事也能受益的。

結論

我想我在上面提了那么多點，歸結來講就是那么幾點。站在新人，站在導師，站在部門的角度得改進一下我們的新人培訓機制。至少得制訂一個相對的培訓計劃，對準導師們需進行培訓。需重組一個我們的培訓材料，擴充一下內部知識庫。

第二篇：新人培養計劃

新人培養計劃

1，1-7天。熟悉文庫項目，包括前臺原形，后臺原形，數據庫原形，理解整個系統的框架，熟悉jqueryeasy ui。爭取讓其在最短時間內熟悉整個項目的業務流程，以便為后續的bug修改，功能完善做鋪墊。在期間內根據其對業務熟悉情況，讓其用jquery easy ui 寫些簡單的增刪改查，了解其技術水平！

2，8-14天。根據對其了解的基礎知識情況，及其掌握業務情況，有針對性的讓其做些開發中常用到的功能點。如對數據的分頁查詢，數據修改，表連接，數據庫表創建修改等。及時跟蹤完成情況，給予積極的指導與鼓勵！期間根據對其所安排的功能點完成情況，有計劃的讓其修改些簡單的后臺bug。

3，15-21天。根據其對簡單bug修改情況，對其代碼規范，svn提交注意情況進行必要指導。詢問工作中遇到困難點，對其相應的輔導。期間會給其稍有難度的功能，讓其實現，一來可以看出其學習能力，能否勝任此工作需要。二來，為以后較難功能開發做準備！4，21-30天。通過以上20天的學習，鍛煉，其應會基本掌握開發所需的前后臺知識。給其安排些前臺，后臺業務邏輯稍復雜的功能點。詢問其完成情況，及時給予指導！

最后，在培養新人期間內，本人會及時根據其工作情況，技術情況，團隊合作情況，抗壓情況，和領導進行溝通，以確保新人培養計劃的順利進行！

第三篇：銷售經理：如何培養新人

銷售經理：如何培養新人

筆者最近在一個針對目前中小企業銷售團隊管理的調研中，發現有關“銷售新人培養”的問題突出。很多銷售經理抱怨現在的新人想法太多，過于浮躁。公司花了大量的精力對新人進行了招聘及培訓，但流失率嚴重。在新人流失率方面，企業人力資源管理界有所謂的“二三二”的現象。即一般來說，在入職后的兩個星期，三個月，兩年都是新人流失的危險期。特別是在市場競爭激烈的行業（如醫藥、通訊、信息技術、互聯網、培訓等行業）。

其實，這與長期以來，中國的中小企業普遍缺乏銷售管理體系化建設的觀念有重大的關系。很多銷售經理紛紛把新人流失歸結為薪酬制度、培訓無效、注重短期利益等因素；除了以上這些，這個問題還涉及到銷售組織的其他方面，包括崗位組織設計、銷售管理制度、銷售團隊文化、銷售領導力等等，是一個系統問題。這個問題如果要探討的話，有非常深的內容。

同時，一則由著名的咨詢公司針對銷售新人的離職調研報告引起了筆者的興趣。調查顯示：排在第一位的竟然是因為銷售直接主管的個人原因，正所謂“就職是因為公司，離職是由于上司”。提升銷售經理/業務主管的綜合素質成為當前穩定業務團隊，降低新人流失率的當務之急。本文僅從培養新人的關鍵部分與讀者分享一些筆者在帶領銷售團隊中的心得，僅供大家參考。

我訪談過很多銷售經理，“銷售經理最重要的任務是什么？”這是我經常向他們提問的問題。排除銷售經理不能控制的公司、市場、產品等因素。在團隊組織范圍內，銷售經理的重要任務歸納起來其實就是：找到盡量多的、賣得好（優秀）的、合適的SALES,并使他們能夠高效地組合在一起，持續地保持高士氣，并不斷地創造出高業績。總結來說，銷售經理在人才培養方面主要的任務就是挑選、組織、激勵與發展。只不過，由于新人從陌生到熟悉，必需一定的積累。所以，在新人培養方面，特別在前期注意適應期心態的調整與平衡、銷售流程的控制與輔導、銷售進階的技能訓練等等，故以下將著重就以上談到的部分分系列與大家共同探討。

新人適應期心態的調整與平衡 1）使其正確認識銷售職業

我在面試銷售新人的時候，通常都會向他們提這樣一個問題：“你為什么選擇做銷售？”答案基本上是千篇一律：“我要挑戰我自己”。我繼續問：“社會上有很多鍛煉人的工作，你為什么覺得會選擇做銷售來鍛煉你自己呢？”當這樣的問題提出來之后，答案就不是那么簡單了，問這個問題的目的主要在于考察新人是如何認識銷售這個職業的，他的銷售理念決定了他將會以怎樣的心態來從事銷售的工作。如果新人只是認為把產品或服務賣出去就是銷售，那勢必造成他非常看中對銷售的結果。如果在銷售進程中，遇到了電話的阻礙、談判的不順利、總是不能及時促成等等不理想的狀況，新人的心態就會在一定的時間（通常是半個月之內）免不了發生情緒的變化。如果銷售經理在一開始就和他溝通，銷售其實就是溝通的過程，讓他們把注意力關注如何把銷售過程中每一個環節都做好、做到位，理想的銷售結果自然水到渠成。

通常優秀的SALES都具有情緒穩定的特性，因為他們具有良好的格局和理念，他們知道在銷售過程中出現挫折是必然的事件，因為在你與客戶沒有完全了解對方之前，溝通中發生摩擦和不快是必然的事情，關鍵是你能不能不帶自己的情緒和感受，就事情本身用正確的方法去解決。因為你也不知道你的感受是不是對的。這種“第三者的立場看問題、就事論事”的立場對于銷售成功是非常重要的，這也是銷售人員真正需要挑戰的地方。

2）感恩公司，簡單的事情重復做。

新人頻繁跳槽，很多時候是缺乏感恩心態和責任感的表現。通常銷售新人容易抱著騎驢找馬、試試看的想法來應聘職位，他是利用公司這個平臺來達到增加自己工作經驗的目的，并沒有一個簡單的想法是要全力以赴地在一家公司好好做下去。這樣的員工銷售經理會很頭痛，在面試的時候他可能表現得更容易博得銷售經理的好感，因為他已做好了充足的準備，不會讓你知道他的真實想法。常規的面試方法不見得多有用，更重要的是要做個人背景調查，詢問他以前雇主對他的評價，看這個人是否實干還是想法比較多，一般這樣的人想法會比較多，而缺乏實干精神，然后再詳細詢問他的就業想法。為什么來我們公司？準備做怎樣的職業規劃？如果遇到不理想的情況，他會怎么辦等等。

但不管新人是處于什么目的來就職，我們都需要讓他們知道公司為員工的發展提供了一個良好的平臺，在這里你可以盡情展現自己的才華。公司為了培養你們，傾注了大量的時間和精力進行培訓和教導。不管有沒有做出業績，公司每天、每分每秒都在你的身上花費了成本，不光是看得見的房租、水電、電話、電腦、辦公用品等費用，還包括看不見的培訓、輔導、時間等成本。你做不出還有基本的底薪，做出了有按毛利的提成（建議：不要讓銷售人員按銷售額提成，而應按毛利提成）。你還有什么理由不對公司負責，不對公司為你提供的這樣一個機會而感恩？ 在新人培訓時，我特別注意這一點，通常這樣問他們：“你們知道“富”字的含義嗎？首先是一個“寶蓋頭”，表示你要創造財富，首先要選擇一個平臺，今天你進入公司，就意味著選擇了****公司這個平臺。公司為你提供了一個展示自己才能的機會，你要學會感恩你的公司，你的老板。然后“一”橫代表你要樹立一個目標，接下來是一個“口”字，接受系統的訓練和培養，再接下來很簡單，一個口變成四個口，即為“田”字，道出成功的奧秘：簡單的事情重復做，復雜的事情簡單化。做銷售其實很簡單，就是不斷的打電話、約見、拜訪面談、需求分析、產品介紹、異議處理、促成、服務和轉介紹。成功就是比賽，你比賽的次數越多，你成功的次數也就越多，銷售也是如此……” 3）適應周期循環

一個人進入到一個新的領域，學習一項新的技能，要經過如下四個階段： 第一階段：一無所知； 第二階段：認識不足； 第三階段：墨守成規 第四階段：游刃有余；

所以，當一名新人剛剛開始銷售工作的時候，開始的時候一定有非常艱難的，這是一個基本的規律，誰也脫離不了。只不過每個人的經驗、學習力和態度有差異，所以進度會有所差別，但是最終新人和老員工的差距會逐步靠近，銷售人員通常在半年到兩年的時間會真正成熟起來。正視這個客觀規律，是處理銷售經理和銷售新人有關業績問題的溝通前提。事實上，現實的企業生存狀況不允許有這么長的時間，那銷售經理應該怎么辦呢？筆者處理的方法是首先將經驗化的技能與知識形成標準化、流程化、可操作的SOP（StandardOperatingProcess）；然后將與業績相關的可量化的指標都量化，如電話量、拜訪量等；利用大家的力量，應用團隊分享與主管陪訪；建立嚴格的產品知識點與技能環節的考核制度，并定期考核與抽查；制定晨會、夕會和日評估、周評估、月評估制度。以上所有的方法只有一個目的：減少新人的預熱期，讓其盡快出單。

4）新人流失預防：前景展望管理員工的期望值隨時注意員工的表現以情留人

銷售經理都要注意作好新人離職的預防工作。事先預防可以有效地控制新人流失的風險：訂單的損失和重新招募的成本。那么，究竟什么樣的措施和方法可以達到預防新人流失的目的呢。銷售經理通常會采取的方法是幫助新人規劃他的職涯之路，說明晉升的路徑以及如何才能達到，即前景展望。以達到對銷售工作的自信心。新人聽到銷售經理為他描繪的美好景象，充滿了無限的遐想。這個時候，通常是信心滿滿，自我表現欲望強烈，恨不得馬上拿起電話開始聯系客戶。但是，如果你只是做了這個步驟，而且將前景描繪得非常誘人。通常的結果是“希望越大，而失望越大”，當新人全力以付，而看不到任何回報，或回報與你所講的相距甚遠的時候。離他們離開公司的日子也就不遠了。真正有經驗的銷售經理在描繪前景的同時，同時也要管理新人的期望值。“前途是光明的，但道路是曲折的”，而且要和新人講清楚，做銷售其實都是差不多的，都會受到困難，在我們這個公司做得不好，也不見得到其他公司就一定能做好。與其跳來跳去，不如好好在一家做下去。讓新人的心態放下來，不要浮在表面，要落實在每天實實在在的行動上面，關注每天的進步和成就，一點點積累。

另外，要注意新人的日常表現和異常動向。通常，在法定的長假前后、如五一、十一、春節、九，十月份（跳槽有“金九銀十”之說），都是跳槽的危險期，因為這個時候通常都是大型招聘會的集中期。入職的兩個星期、三個月和半年、兩年也是個危險階段。在這些階段，銷售經理與人力資源部門都要比平常更要留意新人的動向。如果發現如下現象，你就要考慮他是否要走人了：如平時一直遵守考勤的員工，開始頻繁請假、遲到早退不斷；平時不加班的開始經常加班用電腦，回家的時候公文包里充斥了文件資料；平時服裝不太注意的，突然有幾天開始上午請事假，下午西裝革履來上班，十有八九半天面試去了；平時愛說話、唧唧喳喳的人突然沉默不語，開團隊會議的時候不主動發言，故意坐在角落里，總是心事重重的樣子等等；如果你發現你的手下開始有類似的現象，你要開始拉警報了，你的手下正在默默地醞釀辭職。

最后，在目前國內中小企業企業文化缺乏系統化建設的狀況下，銷售經理發揮個人魅力，以情留人是非常重要的使團隊穩定的手段。做銷售的人都比較注重自身的心理感受，渴望得到別人的關懷和認同，渴望分享成功經驗。銷售經理不光要嚴格下屬的工作要求，還要關心下屬八小時之外的生活，下屬一旦有困難，你要盡力幫助他解決。“及時雨”宋江為什么能當上108條水滸好漢的頭領，從其綽號可窺一斑；

其次，平時多和下屬一起吃飯、娛樂。很多在公司里需要開會解決的棘手問題可以在餐桌上攤開來談。因為這個時候，一般人比較放松，他會告訴你真實的想法； 對于下屬錯誤的行為注意處理方法，不要當眾指責。對于新人取得的成績，如第一次出單，出大單，要及時嘉獎。可在團隊的晨會、夕會上讓其當眾分享其成功心得。多給新人當眾演講的機會，這不僅有助其增強歸屬感與集體榮譽感，更有助于新人增強其做好銷售的自信心。

第四篇：記者團新人培養計劃

青島農業大學社團聯合會記者團培養方案

一、培養目標

1、幫助干事了解社團聯合會記者團記者日常工作以及采訪、寫作等的操作程序。

2、培養獲取、處理信息的能以及表達、溝通的技巧。

3、培養團隊精神以及整體協作精神，加強記者團成員間的交流與合作；培養“分工不分家”，“互相支持和努力”的工作習慣。

4、培養克服困難、應付挫敗的能力；培養策劃、組織能力和責任感；培養創新能力、實踐能力和創新精神；培養理性思考能力。

5、培養主動做事的品格以及寬容與合作的品質。

二、培養步驟

1、記者團成員之間進行交流談話，彼此熟悉，為以后的合作打下基礎。

2、由記者團團長、副團長統一帶領實習干事進行新聞稿的采寫，包括實地采訪、人物專訪和跟蹤報道等，在實踐中教會干事如何做新聞以及熟知做新聞的各個流程。

3、每個記者團副團長單獨負責幾個干事，盡量做到“一對一”指導。

3、記者團團長、副團長可以和干事一起熟悉社聯其他部門的工作，方便以后新聞的協調和采寫。

4、條件成熟時，可以讓干事學習策劃一個專題來做，可以每個干事各自做一個，也可以互相合作，團長、副團長最后審核修稿即可，以此檢驗干事的學習狀況，幫助干事盡快獨立成長；

5、在文字方面獨當一面之后，干事可以進行適當的攝影學習，方便圖片新聞的采寫。

6、干事獨自進行活動采訪，有問題直接向團長、副團長反映，協調解決。

7、根據干事表現進行文字記者和圖片記者的具體分工，記者團工作步入正軌。

三、具體培養活動安排

A、常規活動

記者團每周五開例會一次，例會內容包括：

（一）總結上周的工作情況，由團長、副團長將各位干事的新聞稿進行評分

（二）讓各位干事互相交流心得，在增進了解的過程中，互相學習，互相進步。

（三）根據具體情況分配本周的采訪任務以及確定稿件的收回的時間。

（四）團長、副團長輪流向干事傳授新聞采寫和攝影基礎知識，大家互相討論。時機成熟時，可由干事準備相關知識與大家分享，讓大家學到更多相關內容。本學期學習內容主要包括：

1、對記者團有基本認識

（1）使大家了解社團聯合會記者團在學校中上傳下達，繁榮校園文化的作用。

（2）讓大家對記者團的規章制度、操作程序、宗旨、精神等有一定了解。

2、記者必備素質的養成了解作為社聯記者必備素質：扎實的理論修養，廣博文化修養，一定社會活動能力，新聞敏感和語言文字功底。明確成為一名優秀學生記者的努力方向。

3、如何寫一篇優秀的新聞稿

通過團長、副團長的實踐介紹和大家的討論，使干事熟悉如何采寫新聞稿件，如何編寫新聞，明確新聞采寫工程中注意問題。

4、新聞攝影基礎知識的認知

團長、副團長對新聞攝影進行簡單介紹，著重介紹數碼、單反相機的基本使用技巧以及新聞圖片采集過程中注意的事項。

5、部門崗位專業素質的培養

傳授專業知識，通過新老成員對新聞的交流，使大家明確崗位主要目標。熟練掌握工作技巧，明確今后工作中努力方向，積極進行社團聯合會以及記者團的宣傳工作。以上內容將會在例會中分階段進行學習。

B、具體培養階段：

（一）適應期

時間：10月26日——11月15日

項目：工作態度、應變能力、寫作功底

步驟：

1.團長、副團長向干事下達任務，干事必須按時、保質保量完成分配到的任務。

2.采訪當天，由記者團團長、副團長帶領他們到活動現場，告訴他們采訪流程和注意事項。

3.實習干事多人一組進行采訪。

4.規定時間上交新聞稿，新聞稿件必須按時上交。

4.由團長、副團長對比同一新聞稿的報道，分出優劣，進行打分。

考查目的:在兩周之內，讓干事盡快適應記者團的工作，并盡最大努力表現自己，證明自己有能力做好這個工作，同時我們會對他們的表現作出評價，初步確定實習干事的去留。

（二）考察期

時間：11月16日——12月15日

項目：工作態度、應變能力、處事方法、人際交往

步驟：

1.兩位干事一起進行采訪活動，重要活動由副團長陪同，每人都要寫新聞稿。

2.通過記者團內部縱向和橫向稿件對比，觀察有無進步，是奮力直追、激情不減，或者驕傲自滿、懈怠工作。

考查目的：一個月的考查期，給干事一個證明自己已經完全融入記者團的工作的機會，并且有熱情有毅力繼續工作下去，不會半途而廢。記者團團長、副團長最終確定干事的去留。

（三）堅持期

時間：12月16日——本學期末

項目：工作態度、處事方法、應變能力、人際交往、寫作功底、新聞攝影等記者團記者所必須具備的素質要求。

步驟：

1、每周活動分配任務自己進行采訪，并按時上交新聞稿。

2、重大活動由各位干事集體采訪，看大家對重要活動采訪的能力。

3、各位干事自己做一個專題策劃，考察自己的創新能力。

目的：結合他們的工作態度及寫作功底，初步確定下學期重點培養對象。

（四）重點培養期

時間：下學期

項目：工作態度、處事方法、應變能力、人際交往、寫作功底、領導能力

步驟：

1在結合上學期的表現初步確定有能力當副部的人員，進行重點培養。

2.每周活動采訪，積極采寫新聞稿，并按時上交。

3.對重點培養的人員，安排其采訪較重要的任務，并讓他參與進記者團及社聯日常的決策中來，使其具有當副部的領導能力

目的：用一個學期的時間確定誰有能力可以接替我們擔當記者團下一年的工作。

第五篇：新人總結

我叫**，于***年**月**號進入公司，在***部工作，作為一名管家，我深知我工作的重要性，不僅需要熟練的操作技能和專業知識，更需要細心和耐心。剛進入公司，在同事和部門領導的帶領下，我學會了如何去為我們的客戶服務，讓我們的客戶帶著滿意離開，在進入公司的第一個月，我的主要工作就是學習，從站姿，走姿到引領，送水服務等等，都需要我學會熟練的去操作，操作技能過關后，部門領導又引導我學習了公司的企業文化，以及玖璽臺項目的介紹，在這樣一個學習的過程當中，我體會到了這份工作的專業性，綜合性，它不是簡單的對客服務，它需要你每時每刻，用心用情，才能夠做好的一份工作。

經過專業的培訓過后，我開始進入到正式的上崗階段，公司經常會有大型的接待活動，在參與這些接待活動當中，我學會了怎么與其他部門的工作人員協作配合。我們的工作崗位都是環環相扣的，在任何一個崗位上面，我們都不能掉以輕心，在做好本崗位的工作的基礎上，我們還應該與其他的崗位做好傳達和交接工作，讓進入到玖璽臺的每一個客戶在每一個樓層都能感受到我們的專業和熱情。

為了提高我們的團隊士氣，公司經常會組織大大小小的員工活動，小到聚餐，大到會所的聯誼會，我每一次都積極的參與到其中，在聯誼會上，我和另外兩位同事表演的瑜伽節目，得到了領導的好評，這讓我非常的高興和驕傲，以后我同樣會積極的參加公司的員工活動，并貢獻自己的力量來豐富這些活動。

最后，作為一名新人，我想說，在***，我學到和得到的東西太多

了，我很喜歡這個團隊，這個團隊教會我專業，團結。

亞太會所客服部**2013年12月30日