第一篇：農村教師隊伍建設存在的問題及其對策

農村教師隊伍建設存在的問題及對策

陶六星

岳陽縣麻塘鎮中心學校 陶六星

著名教育學者顧泠沅說，如果一所學校擁有一流的教師，即使是在破廟里，也能辦成一流的學校。可見教師在辦學過程中的極端重要性。目前，農村教師隊伍建設還存在不少問題，如何解決這些問題，是擺在學校管理者面前一個值得研究的課題。

一、存在的問題

（一）、職業倦怠嚴重

根據中國人民大學2005年調查，近30%的被調查教師存在嚴重的工作倦怠；有58.5%的被調查教師存在一定的工作倦怠。主要表現有極力想離開教師崗位；敬業精神不強，進取心弱化；部分骨干教師不再為榮譽、職稱而努力，等等。

（二）、專業結構失衡

教非所學、學非所教現象普遍，教師專業化水平較低。目前，農村學校教師學科結構不合理現象比較突出，大部分學校外語、藝體和計算機等專業教師極少，只能由一些其他專業的教師兼任。

二、對策

（一）、加強職業道德建設

1、注重人生觀、世界觀、價值觀教育，使教師以開闊的心境認識自己職業的意義。

2、創設民主和諧的學校環境。

3、強化制度建設，將教師完全納入制度管理之下。要建立健全合理的分配機制，將多勞多得、優質高酬落實到位。

（二）、努力扭轉教師專業結構不合理的局面

1、用人單位和師范院校緊密結合，讓師范院校培養學校真正所需要的專業人才。

2、在大力提高教師學歷層次的同時，鄉鎮中心學校要統籌考慮師資結構性矛盾，通過教師進修促進富余科目教師向緊缺科目教師轉移。

3、教育主管部門在教師調配上加強宏觀調控的針對性，盡量讓教師從事本專業的教學，在為缺編地區和學校補充教師時按需補充，避免結構性矛盾。

（三）、注重教師專業素質的提高

1、加強教師校本培訓和自我學習。（1）定期檢查評比學習情況；

（2）向教師推薦書籍，定期買書贈給教師；（3）辦好教師讀書室；

（4）定期舉辦教師專業知識考試，形成選拔機制。

2、加強外部環境建設，促進教師專業成長。一是建立多元的、結果與過程兼顧的教師評價體系，以促進教師的專業化發展；二是改革教師管理體制，建立能上能下能進能出的新機制，以激發教師隊伍活力。

3、進一步完善教師繼續教育的各項制度，在教師職務晉升、職稱評聘、工資改革等方面將教師繼續教育完成情況作為必備條件。

4、建立支教和結對幫扶機制，促進教育發達鄉鎮和偏遠鄉鎮教師交流。選派城鎮的優秀教師到農村學校支教，通過他們的示范，把先進的教育教學理念和方法傳授給農村教師。同時讓優勢學校與薄弱學校結對，優勢學校定期到結對學校培訓教師，適時組織薄弱學校教師到優勢學校學習、聽課，達到提高的目的。

第二篇：農村教師隊伍建設存在的問題及對策

農村教師隊伍建設存在的問題及對策

【摘要】百年大計，教育為本；教育大計，教師為本。有好的教師，才有好的教育。只有高素質的教師，才能使教育提高學生的整體素質的要求得到落實。學校一切工作的執行者和實踐者都是教師，教師是學校的核心競爭力，教師隊伍建設始終是學校發展的重中之重，沒有高素質的人才和一支高水平的師資隊伍，一切美好愿望和長遠奮斗目標都是不可能實現的。農村教師流動性大，待遇不高，分布不均等問題嚴重阻礙了農村教育的發展。解決農村教師隊伍的管理問題迫在眉睫。

【關鍵詞】農村教師隊伍 管理難點 對策研究

胡錦濤總書記在十七大報告中提出：“加強教師隊伍建設，重點提高農村教師素質。”在我國教師分布的版圖上，農村教師占據了半壁江山。據2005年的統計資料，我國農村中小學教師有540多萬，占全國中小學教師總數的53%。這540多萬教師任教于38萬所農村學校（占全國中小學總數的80%強），承擔著1億零8百萬農村學生的教育教學任務（占全國中小學學生總數的54%強）。因此，在我國要想實現教育公平，提高整體國民素質，建立人力資源強國，必須要加強農村中小學教師隊伍建設，提高農村教師隊伍的整體素質。

一、農村教師隊伍隊伍管理的難點。

（一）、在市場經濟的影響下部分農村教師師德嚴重下滑

在社會主義市場經濟的沖擊下，一些教師受拜金主義的影響，追求安逸的生活，一切向利益看的思想有所抬頭；在市場經濟的影響下有些學校也興起了走后門，有關系的走后門的孩子就用心輔導，座位也是前面或中間。在這種情況下有些教師中飽私囊也就見怪不怪了，長此以往教師為人師表的表率也就蕩然無存了。在農村小學有些教師有事辦事、有活干活、一心二用的現象司空見慣。卻不知教師工作是復雜的創造性的勞動，既有個體性又有群體性，具有長效性、滯后性和隱蔽性。

（二）、農村教師嚴重流失

由于城鄉之間的經濟差異和人才流動的社會化，為農村教師的管理帶來了一定的難度，教師和其他人才一樣對物質條件同樣有追求，教師的流失和教師的物質待遇也有一定的聯系。教師的流失主要表現在以下幾個方面：一是走出農村進城市，向沿海城市謀求發展；二是走出本行，進其他單位任職高就的，有的人生觀、價值觀發生了變化，想做老板、當經理的；而有的外借，政府部門缺文職人員就從教育部門借用，被借用的幾乎都是特別優秀的中青年骨干教師。還有許多教師熱衷于報考公務員，這無形之中又加劇了教師的流失。以上幾方面給教師隊伍的建設帶來了一定的負面影響。另一方面農村教師青黃不接，老齡化問題十分嚴重。大批教師面臨退休而又無法補給，導致許多學校教師嚴重不足。

（三）、農村教師結構不合理

目前農村存在一個普遍現象，教師所教的學科非常不合理。大部分教師教語文、數學，而教體育、美術、音樂等綜合科目的老師極其缺乏，更有甚者本來通過招聘來的一些綜合科木的教師，由于學校師資力量的匱乏轉而教語文、數學，本末倒置。無法適應義務教育階段的辦學需要，更不要說學生的全面發展了。綜合科目的教學也就形同虛設或只有讓非專業教師來教，這樣是不是嚴重影響了學生的發展呢？據調查，在江西許多農村學校根本就沒有專職的體育、美術、音樂教師。一般是一個教師要教好幾門課程，每周要上二十多節課，教主課的都不夠，更不要說上綜合課了。這種普遍現象無形之中毀掉了許多孩子的興趣，是人力資源的巨大浪費。對于我們這個人力資源豐富的國家來說，者無疑是一件讓人痛心疾首的事情。

（四）、農村教師分布不均

由于農村教師流動性大，城區和農村教師分布上不均衡，農村教師在數量上和質量上銳減，很多教師不愿到農村小學去教書，想方設法往上調，不安心扎根農村學校，給農村教育帶來了巨大的影響。同時集鎮和鄉村教師分布也不均衡，中心小學人滿為患而鄉村完小和教學點缺乏教師，有的鄉村完小只有七八位教師，個別地方更少，缺編的學校就由代課老師來補。這樣不僅嚴重的影響了教學質量還給當地政府帶來了繁重的經濟負擔。

（五）、農村教師的素質普遍偏低

在農村、特別是在偏遠山區，農村小學有相當一部分教師是在社會上錄用的民辦教師（現已轉公辦），有頂替的，有代課的，這部分教師在學歷上、業務素質上偏低，與城鎮教師有較大的差距。自從我國實行補償教育以來，十幾年也取得了較大的成就。然而我們也看到由于種種原因學歷達標率遠遠達不到合格的水平。從整體上說，農村教師的知識面狹窄，整體素質偏低無法滿足現在學生的需求，給農村教育的發展帶來了一定的難度和挑戰。而且，由于教育經費的不足，加上許多地方政策不到位導致許多教師不能有計劃的培訓和進修。并且農村學校沒有骨干教師，沒有像樣的優秀教師，致使許多學校學無方向、學無榜樣、學無示范。上課時，就連一口流利的普通話都講不好，這對學生的長遠發展是很不利的。

（六）、農村教師難以適應新課標

由于農村教師資源緊張，錄用層次低，錄用后直接上崗，沒有經過專業的培訓；有些教師年齡偏大知識結構老化，知識面狹窄，思維固化，不愿改變，教法落后；加上學校經費緊張極少得到培訓。面對新課程改革顯得力不從心，無法適應。目前絕大部分教師還處在照本宣科、執行標準教書匠水平，他們只是把只是單向的灌輸給學生，充當知識傳聲筒的角色，很少具有創新意識，不懂得教育科學的內涵。這樣勢必造成農村小學教師教育觀念落后，習慣實施滿堂灌的方式，學生處于被動接受的地位，把成績好壞看作評價學生好壞的唯一標準，忽視了學生綜合素質的培養，走進了應試教育的死胡同。

二、農村教師隊伍管理的策略

（一）、標本兼治，強化師德建設。

1、堅持思想教育與制度管理相結合。制定并實施各種師德規章制度，是規范教師依法從教、以德施教的必不可少的有效措施。但規章制度效能的發揮，還得依賴于教師的內在的自覺性和積極性。因此，教師管理首先應當是師德管理。在師德管理中，要善于做到“三先”：即“管理先管人，管人先管心，管心先知心”。在強調執行和實施上級和學校制定的各種師德具體規范要求時，要想方設法了解把握教師的各種心態，然后進行有針對性的思想教育，讓一些具體的師德規范要求和制度更容易得到教師的心理認同，真正內化為一種行為約束。

2、堅持抓積極因素與抓消極因素相結合。抓積極因素中，首先要樹立師德新概念。把教師的成功放在首位，努力創設一個既照亮別人又照亮自己，在奉獻中成就自我的良好環境。積極引導青年教師在實現自我價值的同時，培養一種甘于奉獻、甘守清貧的職業精神。其次，學校校長要負起應有的責任，付出人文關懷，在對待教師成長上應當像班主任熱愛每一個學生一樣，公平對待每一個教職員工，鼓勵支持相對后進的教職工成長。因為唯其熱愛，才能善于發現每位教職員工的某種優點或長處，才能促其揚長避短。抓消極因素中，我們往往會發現這樣一種現象：有些違背師德規范要求的事情，還常常發生在一些對班級管理嚴格要求，對學生則是“恨鐵不成鋼”的敬業型教師身上。在嚴格管理中與學生發生沖突時，或者言語過激，或者處理失當，引起個別學生或家長的誤會、曲解和責難，有的還會造成一些不良影響，但卻會得到其他一些教師的同情。校長在解決這些問題時也會感到很棘手。因此，我們必須冷靜、恰當地處理好這些問題。一要曉以利害，嚴格要求教師不斷提高師德修養，努力維護教師形象、學校形象、教育形象。二要引導教師講究教育方法和策略，有點“自我保護意識”。三是在目前管理學生尚缺乏較好大環境的情況下，領導要為教師多承擔責任，注意保護教師對學生嚴格管理的責任性和積極性。

3、堅持抓科學發展觀學習與解決實際問題相結合。對于教師的一些合理需求和實際困難，即使我們的能力有限，也要竭盡全力，分憂解難。長此以往，就能大大增強領導與教師之間的親和力和凝聚力。“人和萬事興”，不但利于激發教師的事業心和責任心，而且在碰到諸如評定職稱、評優評先等難度較大的工作時，有些教師也能顧全大局，其中也不乏情感維系的因素。

應該說，教師的師德修養水平是其教育教學能力的重要組成部分，抓好師德建設，讓教師心中永遠有追求，努力創設一種人人奮發向上的氛圍，這是教師綜合素質得以持續提高的原動力。

（二）、培招并舉，強化結構建設。

1、堅持學校培養與學歷教育相結合。抓好在職教師的學歷教育。要求學歷不合格的在職教師必須學歷達標，鼓勵學歷合格教師進行學歷提高。高職中教師力爭達研究生學歷，初中教師力爭達本科學歷，小學教師力爭達專科學歷。學校可以制定一些獎勵政策，鼓勵教師參加各種形式的學歷提高學習，不斷修煉“內功”。

2、堅持村小調整與資源整合相結合。調整學校布局，是整合教育資源的有效辦法。

3、堅持缺編支教與專業跑教相結合。隨著人事制度改革的不斷深化，教師流動現象比較明顯，這就導致了城區學校優質教師和專任老師充足，高中、初中優質教師和專任教師多，而偏遠學校和村級小學優秀教師和專任教師緊缺。這是直接導致了城鄉教育發展差距日益加大。要克服這一難題，要切實落實好以下兩項制度：一是實行“支教”制度，城區學校、高初中學校的專任教師和優秀教師定期到缺編單位任教，且不能停留在文字上，要把“支教”與教師評先、職稱評定結合起來，形成比較完善的制度。二是實行“跑教”制度，一個鄉鎮之內緊缺科目教師調節使用。按規定，小學三年級要開設英語。如果全縣所有小學都開設英語，那我縣就要配備幾百名小學英語教師，如此大的需求，短時間內難以到位。因此，我們把初中、中心小學的英語教師集中起來，選派責任心強、工作能力強、水平高的教師到其他學校任教。一方面確保所有小學都能夠按規定開齊所有科目，另一方面最大限度地發揮好了有限的教育資源。

（三）、全面實行評聘分開，打破一聘終身制，激活競爭機制。聘上職稱就萬事無憂，要打破教師這種固化思想，激活他們的工作熱情，只有打破一聘終身制，實行評聘分開，三年或五年一聘，可以低職高聘或高職低聘。不破不立，制度上的改革才能讓教師主動地去尋求變化、追求與發展。

（四）、加大政府投入，提高農村教師的待遇

1、加大對農村中小學校的投入。國家和地方政府要進一步加大對農村中小學校的經費投入，改善辦學條件，例如，新建教學樓，使中小學的班容量達到規定的標準；建學生公寓，滿足寄宿制學生的住宿要求；建立實驗室、校園網，讓農村學生也能夠享受城市學生的學習條件；建教師公寓，讓農村教師也能享受到城市教師的住宿條件，讓他們安家落葉。

2、增加農村中小學教師的收入。農村教師的收入比城市教師普遍要低。國家和地方政府要出臺政策，吸引優秀教師到農村任教。例如，到農村任教的教師增加兩級工資；放寬農村學校的職稱結構比例；實行城鄉學校經費統一管理、統一使用，讓農村學校教師同城里教師一樣享受課時津貼等措施，這樣能夠增加農村教師的收入，縮小城鄉教師之間的收入差距。讓農村教師安心、甘心、專心的教學。

（五）、為教師的繼續教育、業務進修提供便利。

學校每年都為教師提供了豐富的學習、培訓機會，教師的素質也得到了一定的提高。除此之外，我認為應該要求教師不斷地“充電”，不斷地提高，包括學歷、知識水平，能力素質，思想觀念等等。一方面，提倡以在崗自學為主，利用學校自身的條件，對教師進行計算機知識與操作、教學基本功、普通話、班主任工作規范等方面的培訓，在學習時間上給予大力支持。另一方面，學校可以為教師提供特殊學習經費，讓教師根據自己的不足和所需，有針對性地進行學習，不斷提高自身的能力和素養，更好地為學生服務。

（六）、抓好教學常規管理，不斷提高教學質量。

高度重視學校教學常規工作管理，積極探索適應新課程改革需要、有利于師生發展的學校常規管理體系。從備課、上課、批改作業、輔導學生、聽課，寫教學反思等最基礎的教學環節做起，不斷強化課堂教學改革，加強教學教研，創新教學方法，督促教師做好每一件事、每一天的事，讓教師每一天都把關注的目光放在教學上、放在學生身上，讓愛與責任與教學工作隨行。讓我們課內課外的教與學更加生動活潑，更加貼近學生的生活實際，更好地調動學生的積極性，處處彰顯精彩。

三、結束語

百年大計、教育為本，教育大計、教師為本。要實現國家中長期教育改革和發展規劃，教師是關鍵，不管是哪一個層面的教育，學校的使命就是要培養出學生喜歡、敬佩的老師，把學校辦成學生幸福成長的樂園，我們廣大教師要爭做人民滿意的教師，我們學校要努力辦人民滿意的教育。農村教育事業的健康、科學的發展，功在當今，利在千秋。

參考文獻

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【5】孟令熙 教師流動規律及教師管理的啟示 《中國教師》出版社，2004年

第三篇：當前農村教師隊伍建設存在的問題及對策研究

當前農村教師隊伍建設存在的問題及對策研究

#王世軍，徐中仁

摘要：我國農村教育在初步實現普九目標后，有了很大的發展，但也出現了很多新的問題，特別是隨

著新課程改革的進一步深化，農村教師隊伍建設面臨的現狀和困難越來越成為制約新課程改革的瓶頸。因此，應從農村學校的實際出發，積極采取措施解決當前農村教師隊伍建設中出現的問題。關鍵詞：農村教師；隊伍建設；問題；對策

中圖分類號：文獻標識碼：文章編號：),A-!$%#B$“"-+C((D#”“-$”+“"#”+“（一、農村教師隊伍建設的現狀與問題制下，農村義務教育經費實際上是由鄉政府和農民 經過近年的努力，尤其是近年來的改革共同負擔，財政包干到鄉，勢必也造成了地方教育也 開放，黨和政府對農村教育的重視及師范教育的大包干到鄉的管理體制，這在很大程度上削弱了縣級

發展給農村中小學輸送了數以萬計的新教師，從質教育行政部門對農村學校教師的管理權。而很多鄉

和量兩方面都大大改變了農村學校師資隊伍的落后鎮政府對學校教師的管理大多不是從教育的角度去

狀況，改變了以前很多農村中小學都是清一色民辦管理，不考慮學校教育活動的特殊性，隨意地調配教

教師或代課教師的局面，農村教師的經濟地位和社師，造成了學校缺的學科教師進不來，而不缺的教師

會地位也比以前有所提高。但是從總體上說，農村學卻過剩，浪費了教育資源。有些鄉鎮為了減輕財政負

校師資隊伍的現狀與農村教育發展的整體要求是不擔，甚至不接收師范院校的畢業生，而寧愿找代課教

相適應的，形勢依然嚴峻。師，只是因為代課教師的工資低。另外，對農村教師 的監管機制也不完善。年代以來，國家采取了許多

$%農村教師工資拖欠問題依然存在，有些地區’”

還很嚴重。近年來在黨和政府的關懷下，農村教師的措施來提高農村教師的素質，比如停止招收民辦教

工資拖欠問題也得到了相當程度的解決，但在不少師；對符合要求的民辦教師予以轉正；代課教師要下

《》

地區是老帳解決了又添新帳，工資拖欠問題依然存崗；為合格的農村公辦教師頒發教師資格證書；實

在。再加上農村正在全面進行稅費改革，勢必給現有行教師聘用制等，但這些措施在具體操作上卻存在的農村教育投資格局以很大的沖擊。在農村地區，教著很大問題。

育費附加是補充教師工資不足部分的經費來源，而(%農村教師數量增加，但區域分布很不均勻，很

農村教育集資則是改善校舍和辦學條件的主要經費多地方教師缺編現象依然很嚴重。農村中小學的師

來源，由于稅費改革造成的農村教育經費缺口，僅靠生比與全國的平均值比還有一定的差距，若要單獨

地方財政是難以完全彌補的，如果沒有中央財政的與城市中小學相比，那差距就更大。在這數量不足的大幅度轉移支付，農村教師的工資拖欠問題會更加農村教師中，分布又極不均勻。縣城和鄉、鎮中心學

嚴重。校待遇和條件較好，教師就比較多，甚至超編。而在#%農村教師隊伍管理體制不健全。我國在$&’!條件艱苦的偏遠山區，則很缺教師，很多學校基本是

《》一人一校，有的甚至一個公辦教師也沒有，只得請

年中共中央關于教育體制改革的決定中明確規定

基礎教育實行地方負責、分級管理的體制，調動了地代課教師上課。再加上農村教師工資待遇很低，還常

方政府，主要是縣、鄉兩級政府的積極性。在這種體常被拖欠，很多農村教師千方百計往城里調，或到經

作者簡介：王世軍)$&*(+,，男，河南平輿人，西南師范大學教科所研究人員、教育學碩士，主要從事中國當代教育改革研究；

徐中仁)$&*-+,，男，湖南岳陽人，西南師范大學教科所研究人員、教育學碩士，主要從事中國當代教育改革研究。

第期王世軍等：當前農村教師隊伍建設存在的問題及對策研究

濟發達地區去任教，新分配的大中專院校畢業生寧工作和生活的壓力無疑會影響農村教師的積極性和

愿出去打工，也不愿意到這些邊遠山區任教。創造性的發揮，最終受影響的是農村教育的質量。

!“農村教師整體素質偏低。當前的教育改革對

二、解決當前農村教師隊伍建設問題的 教師的素質提出了更高的要求，我國農村教師的起建議與對策

點本來就低，很多是由民辦教師轉正而來，雖然經

要發展農村教育，必須把農村教師隊伍建設作

過了近年來大規模的學歷補償教育和在職培訓，農

為農村教育工作的重點來抓。主要應從以下幾個方

村教師學歷達標率雖有大幅度提高，但由于培訓質

面著手：

量低，很多培訓只是走走過場，不少教師實際教學

首先，國家必須增加對農村基礎教育的投入，加

能力和整體素質并沒有得到同步提高，相當一部分

大中央和省、市政府的投入比例，以轉移支付的方式

農村教師的教育觀念還很陳舊，難以適應教育改革

對貧困地區的教育經費進行補貼。應該承認這一體

發展的需要，這一問題在新一輪的基礎教育課程改

制極大地調動了各級地方政府的辦學積極性，然而

革中已充分暴露出來。而且農村教師中，除了相當

這一體制在實施的過程中也明顯地產生了一些問

一部分是民辦教師轉正的以外，還有大批的代課教

題，即它把對基礎教育投資的責任幾乎完全甩給了

師，這些代課教師沒有接受過系統的師范專業教

縣鄉政府和村民。縣級以上政府的教育經費支出主

育，也沒有機會接受專業培訓，知識基礎差，教學能

要承擔了城市的教育投入，而農村教育經費則主要

力和水平偏低。這種情況在邊遠地區學校，特別是

落到了縣級以下政府和農民身上，但畢竟基礎教育

山區小學很普遍。另外，由于待遇低，工資被拖欠，是整個國家的事，國家在基礎教育方面應該承擔主

接受的專業教育程度低，管理松散等原因，一些農

要的義務和責任。為此，國家應增加對農村貧困地區

村教師工作責任心不強，職業意識淡薄，職業道德的財政轉移支付，在科學評估、整體規劃的基礎上，合水平較低，這也是影響農村教師整體素質的一個重

理地確定中央、省、縣、鄉四級政府以及村的辦學責任

要原因。

與分擔機制。

#”農村教師隊伍結構不合理。農村學校的師資

其次，當地政府也應該在教師的聘用和晉職制

不僅量少質弱，而且結構也不合理。一是年齡結構不

度上進行改革，規定城市新聘用的教師和要晉職的合理。在農村教師里面，五十歲以上的老教師和剛任

教師必須要在農村學校服務一定的年限才可以聘用

教的年輕教師占大多數，三四十歲的中青年教師少，和晉職。還可以規定大中專院校畢業生從事教育工

其原因是因為這一年齡段的教師不是被層層抽調到

作，要先到農村學校任教一年，才能往城市學校調

城里的學校，就是流失到經濟較發達地區任教或打

動。同時制定特殊政策，逐步建立城市學校與農村學

工去了。二是學科結構不合理。在農村中小學教師

校教師定期交流制度。實行城市教師到農村學校工

中，語文、數學、英語、物理、化學等學科教師占大多

作提高工資待遇并記入退休工資的政策，教師的聘

數，而音、體、美、心理輔導等學科教師卻很少，很多

用權歸于學校和教育管理部門，而不是當地政府來

學校要么不開這些學科，要么是由其他學科教師兼

聘用和分配教師。只有這樣，才有可能使各個學校的任。三是學歷結構不合理。現在的農村中小學教師中

教師結構趨于合理，避免教育資源的浪費，為提高農

有很多是民轉公的教師，還有大部分是中師畢業，雖

村教師的總體水平提供基本的條件。

然很多人通過各種渠道也獲得了大專或本科學歷，第三，地方政府和國家應大力加強縣、鄉兩級教

但事實上并沒有接受大專或本科的教育，有其名而

師培訓、進修機構建設，逐步建立以縣級教師培訓機

無其實，所以說農村中小學教師的真正學歷結構還

構為重點的農村教師繼續教育體系，對農村教師進

是偏低，正規院校畢業的大中專生只占少部分。

行有計劃、有目的的培訓。這些機構可以不設教師編

$"農村中小學教師工作量大，待遇低，生活艱

制，所需教師可從高校聘請，也可以作為教育扶貧的苦。農村中小學大多地處偏遠地區，交通不便，經濟

專家學者講學的場地。這樣就使農村教師可以就近

發展水平低，教師的工資待遇也就不會高，因此愿意

參加培訓，省卻很多不便。對農村教師的培訓費也應

到農村學校任教的教師很少，這就造成了農村教師

由中央和地方政府分擔，而不是像現在這樣由農村的工作量特別大，尤其是農村小學教師，基本上是一

教師個人承擔。實行免費進修制，或者教師出很少一

個人一個班，所有的課都教，工資卻很低，民辦教師

部分錢。實行配套的升薪晉級制，仿效西方發達國家

和代課教師的工資就更低。而且很多農村教師都是

把學位、學分和升薪晉級緊密結合，鼓勵農村教師參

單職工家庭，家里有責任田，工作之余還要干農活，加多種培訓。只有這樣才會真正調動農村教師進行

FF教育理論與實踐FGGM年

繼續教育的積極性，切實提高農村教師的業務水平，師來對農村貧困地區教師進行定期的培訓。也可以

促進農村基礎教育的發展，進一步促進農村經濟的以對口支援、校校聯合的方式進行；還可以規定研究

發展。生畢業實習必須到農村貧困地區學校進行，由他們

第四，國家或地方政府應該建立農村教師特殊對農村教師進行培訓。國家和當地教育管理部門也

津貼制度，這種制度應按照各地不同的經濟發展水應該把這種培訓納入正規的培訓管理之中，農村教

平分成不同的等級，經濟越落后、條件越艱苦的地方師參加的這種培訓也應該在考核和晉職時受到承

特殊津貼越高。其額度不應是點綴性的、象征性的，認。通過這種方式，一方面農村教師不再花昂貴的培

而應該具有較大的力度。過去國家曾實行過地區工訓費，在家就能學到比較先進的教育理念和技術，減

資級差補貼，但由于補貼金額過小，現在已經不能真輕了經濟負擔和心理負擔，另一方面教師不離校，也

正發揮其效力與作用了。財政部和人事部在FGGH年減輕了學校安排課的壓力。校本培訓這種形式既符

《》合農村學校的現狀，也具有很強的可操作性。

曾下發了關于實施艱苦邊遠地區津貼的方案，這

是一個很好的措施，但它對于解決目前農村貧困地我們必須清醒地認識到，要真正解決三農

問

區教師隊伍建設中存在的問題仍顯力度不夠。因為題，就必須發展農村的基礎教育，全面提高農民的素

它規定的津貼標準不高，而且不是專門針對農村貧質。而要發展農村基礎教育，農村教師隊伍建設就必

困地區教師的，所以它的啟動也不能有效解決農村須得到應有的重視。我們說高質量的教育需要訓練

貧困地區目前在教師隊伍建設上面臨的人員流失、有素的教師隊伍決不是什么陳詞濫調。如果忽視了

補給困難、素質低下等實際問題。所以貧困地區教師農村教師隊伍建設，那發展農村教育、發展農村經濟

特殊津貼的額度應至少達到全國教師工資平均水平也就成了一句空話。所以，只有全社會都來關注農的IGJ以上。唯有如此，這項政策的實施才能真正達村，關注農村基礎教育，關注農村教師隊伍，切實提

到穩定農村貧困地區教師隊伍，并激勵和吸引其他高農村教師隊伍的素質，農村基礎教育才能得到真

地區的人員積極到農村貧困地區從教的目的。而且正發展，素質教育的實施才能真正落到實處，農村貧

實施農村貧困地區教師特殊津貼制度所需的資金應困地區的經濟也才能真正地得到發展。該全部或主要由中央財政負擔。如果空調，也就喪參考文獻：

失了國家對貧困地區基礎教育實行傾斜支持的實際〔〕農村教育：現狀、困難與對策〔〕北京大學教育

H談松華@K@

意義F評論!9

第五，實行校本培訓的模式，不斷提高農村教師F趙世超，司曉宏@關于在西部地區建立教師特殊津貼制度

專業素質。可由國家教育部或省教育廳規定，部屬或的思考與建議K@教育研究@FGGF，I@ 省屬的師范學校、教育學院和教師進修校的教師每年必須到農村貧困地區的學校進行教育扶貧，這種作者單位：西南師范大學教科所，重慶郵編

扶貧不是一般意義上的支教，而是由這些高校的教MGGNHI

第四篇：淺談改進農村教師隊伍建設的對策

淺談改進農村教師隊伍建設的對策

【內容摘要】：目前，對我國來講，發展教育的重中之重是大力發展農村的教育，而農村教育質量的提高關鍵又在于師資的質量，而我國農村中小學存在著教師待遇偏低,整體素質不高,學科結構不合理,教師流失現象嚴重等問題。因此，加強農村教師隊伍建設，就必須實施農村教師素質提高工程, 采取有效措施,努力提高教師素質，從整體上提高農村教育質量，促進農村教育的快速發展，應采取有效措施,加大經費投入,加強教師培訓,建立城鄉教師交流制度，加強教育體制改革，加大教育投入，加快師資培訓，是實現這一目標的基本途徑。

【關鍵詞】：農村、教師隊伍、建設、措施

教師之于教育，教育之于國家，溫總理有過精辟的闡述，而在黨的十八大報告中明確指出：“大力促進教育公平，合理配置教育資源，重點向農村、邊遠、貧困、民族地區傾斜。加強教師隊伍建設，提高師德水平和業務能力，增強教師教書育人的榮譽感和責任感。”這說明黨和國家對我們農村教師隊伍建設的高度重視。

教師是學校發展的根本，建設一支高素質的教師隊伍，是農村教育快速發展必不可少的條件，是教育機制體制改革必不可少的動力，而農村教師管理面臨著一些新的困難，阻礙著農村教育的發展，阻礙著素質教育的實施，我們必須研究新情況、解決新問題，深化體制改革，加大投入，強化培訓。目前，我國農村基礎教育還比較薄弱，農村教師隊伍建設也亟待加強，農村教師數量不足、素質偏低、結構不夠合理、編制標準不夠科學等問題比較突出，影響了農村教育的質量，從而影響了整個基礎教育事業的發展，因此加強農村教師隊伍建設勢在必行。

一、現代農村教師隊伍現狀分析

農村教育是我國整個教育改革中的重點、難點，而農村教師隊伍建設又是農村教育發展的重點、難點。建立一支高素質的農村教師隊伍，是實現農村教育全面協調可持續發展的客觀需要和有力保證。雖然在國家教育改革的影響下，農村教師隊伍的管理與建設起到了一定的改觀，農村教師隊伍狀況總體上是好的，但也存在一些不容忽視的突出問題。教師文科比例偏重，嚴重缺少理科與音、體、美專業教師，特別是農村小學專業英語教師緊缺，存在這些問題的原因主要有：農村教師編制過緊,教師評價、管理、激勵機制軟弱,教師待遇落實不力,教育觀念陳舊等，體現出結構性缺編已經成為農村教師隊伍中的重點問題。需引起社會及教育界領導高度重視并加以解決。

（一）教師隊伍管理制度不夠健全。目前，一些農村學校，經常發生領導憑自己的主觀隨意安排、指責教師。在有些地方，農村教師資源配置行政化，使教師聘任制成為形式主義，農村教師無法實現合理流動；更有黨政領導干涉教師的調進調出工作；鄉鎮政府為了減少財政開支，擅自聘用不合格的代課教師，而且，農村中小學教師的評價機制、激勵機制特別是用人機制還沒有建立起來，不合格的教師無法分流出去，這些現象都對農村教師隊伍的建設造成障礙。

（二）教師隊伍結構不夠合理。農村教師存在著學科專任教師結構不齊整，老、中、青年齡結構不合理，高中、初中、小學教師知識結構不配套的現象。學科結構存在著專任教師配備不齊的問題，農村缺乏英語、信息技術、藝術類、勞動技術、常識類（自然、科學學科）等專業教師，有的學校無法開設，學生上自習課，有的學校只能由非專業教師兼任英語、勞技、音樂、美術等學科教學，教學水平低、教學質量差，嚴重影響著學生德、智、體、美、勞多方面發展；老、中、青年齡結構存在著老多，中、青年少的問題，教師年齡結構偏大，教學無激情的多，工作無壓力的多，學習無追求的多；高中、初中、小學教師存在著知識結構不配套，存在著層層拔高使用的問題，高中教師缺乏從初中選拔使用，選擇師德優良、業務精湛的教師。初中從小學選拔使用，把那些學歷層次較高、工作成績突出的中青年教師選拔出來，教學初中的數理化，造成教師資格與崗位不一致，造成小學、初中教師師資質量嚴重下滑，農村本來就薄弱的師資力量越發薄弱，學校教育質量難以保證

（三）農村教師分布不夠均勻。由于農村教學條件艱苦，教師流動大，城區與農村教師分布上不均衡，農村教師少了，缺編現象嚴重，特別是農村中青年骨干教師少了，教育教學質量受到影響。縣城與鄉村教師分布不均衡：縣城初中、小學人滿為患，而鄉村小學學生越來越少，各鄉村學校缺乏教師，有的學校只有幾個教師，缺編的由學校臨時聘請代課教師來上課，另一個重要原因就是因為地方政府財政困難，經常出現人為地控制或減少編制的情況。這種做法使得很多師范類大中專畢業生在農村中小學“代課”多年沒有正式的教師編制，致使師范畢業生就業難，而農村教育靠大量代課教師支撐。再加上貧困地區由于教師質量差，能考取各類師范院校的學生少，畢業后回原籍工作的就更少。外地的不愿去，本地的又后繼無人。另外，正規院校的畢業生不愿去，師范畢業生分配又不到位，所以造成農村中小學教師缺編

(四)農村教師素質不夠高。現在農村學校雖然政府開展了人事考試來填補老師的空缺，但是還是有相當一部分教師從社會錄入的，有民辦轉公辦的，從高中生中招錄的合同聘干教師、從社會招聘臨時代課人員。有的教師年齡編大、知識結構老化、知識面狹窄，極少數受過專業教育，相當一部分教師觀念陳舊，教法落后，面對新課程，顯得力不從心。另外，農村教師由于人員緊張和學校經費困難，幾乎無機會參加業務培訓或到外地參加教科研活動；有的教師不思進取、不求上進、不進修、不學習、滿足現狀，撞鐘式教學。有的教師提升學歷為的是評職稱，工作的責任心和榮譽不強，職業意識淡薄，以為教科研與自己無關，是教育專家的事情，自己無須去學習新理念，實踐新課標，以及部分優秀教師在評優晉級、提拔使用后，就到了二線，不再任課，造成極大浪費。

(五 教師待遇低，工作生活艱苦。由于教育投入的差異，城鄉教師的收入形成強烈反差。在廣大農村，中小學教師的待遇普遍偏低，工資增長緩慢。有的貧困地區尚不能做到按月足額發放，教師工資被拖欠、扣減現象仍十分嚴重。除此之外，地區、城鄉之間教師隱形收入的差距是相當大的。也就是說，城市和經濟發達地區的教師除工資外，還有陽光工資、獎金、課時費、住房、養老保險、醫療保險、失業保險、住房公積金等各種補貼，而貧困農村地區的教師沒有任何獎金或福利待遇。除工資、福利之外，由于農村中小學教師大多分布在貧困地區和邊遠山村，工作和生活條件十分艱苦，他們依靠微薄的工資支撐著整個家庭的一切開支，再加上他們大多是單職工家庭，上有老下有小、生活開支大、住房無保障、子女上學就業難等問題，致使公辦教師人心思走，代課教師“亦農亦教”現象嚴重，大量優秀年輕教師紛紛外流，教師隊伍極不穩定，使農村基礎教育雪上加霜。

（六）教師課業負擔沉重，工作壓力大。工作量過大是農村教師面臨的普遍問題。在農村不少學校中，還有相當一部分教師是包班任教，無論語文、數學還是其他科目，都是一位教師擔任，甚至還存在著一個教師同時擔任幾個年級課程的現象；另一個是平均課時明顯偏多，課外還要負責學生作業的批改和備課等工作。除此之外，長期以來由于應試教育的影響，學生成績、平均分成為農村大多數學校衡量教師工作績效的唯一標準和獎懲與晉職、晉級的依據。

二、加強農村教師隊伍建設的措施與建議 在新型城鎮化發展背景下，農村教育發展是當下必須面對的時代命題，必須以系統性思維去定位農村教育，以前瞻性的眼光去規劃農村教育，以統籌協調的策略去發展農村教育，全面提高農村教育質量，推進素質教育，推進基礎教育課程改革，加強教師隊伍建設，用好管理制度，建好教師供給渠道，抓好教師培訓，為實現中國復興夢奠定堅實的基石。

(一)抓改革，建好管理制度。教師管理是一項系統工程，各級教育部門在宏觀管理教師的同時，必須賦予基層校長一定的人事管理權，充分發揮他們的職能，建立起齊抓共管的立體化管理網絡，建立健全學校管理制度，用制度管理人，用制度約束人；加強對教師的考核與管理，培養責任意識、目標意識、競爭意識，要樹立以人為本的管理意識，以高尚的人格來帶動教師，充分發揮每個教師的工作積極性，實行事業留人，情感留人，待遇留人，激勵教師忠于職守，愛崗敬業。積極推行省委的“三支一扶”工程，建立向農村流動的教師調節制度，可借鑒國外經驗，實行城鄉教師“輪崗制”，將城市比較有經驗的教師下鄉支教。要大力推行教師聘任制，積極推行堅持“公開、公平、競爭、擇優”的原則，實行“適者聘任，能者高聘；劣者不聘、量才而用、優勝劣汰。”，從而進行教師資源的優化配置，調動廣大教育工作者的積極性、創造性，提高教育質量和辦學效益，促進教育事業的發展。

（二）強管理，減輕教師負擔。針對農村教師工作壓力大、生活負擔重等情況，各教育管理機構要進一步完善學校內部管理，將教學管理與人本管理有機地結合起來，提升管理效率，要進一步建立競爭激勵機制，采取“公平競爭、擇優錄用、競爭上崗”的雙向選擇聘用制，形成“以崗定薪、崗變薪變、以績定效、績優獎優”的分配機制，切實解決人浮于事、苦樂不均的問題。解決農村教師的工資待遇和培訓費用，緩解其生活壓力，制定一整套科學的教育評價體系，真實有效地評價農村教師的工作業績。要建立科學的農村教師考核評價機制，幫助教師樹立正確的價值觀，調動教師們的積極性。實踐過程中，學校要以德、能、勤、績為主要內容，并加以量化；并采用過程考核與終端考核相結合、定性考核與定量考核相結合、教師互評與組織考評相結合的方法進行考評，把老師的表現從德、能、勤、績等方面進行考核，考核結果與工資掛起鉤來，充分調動教師積極性的激勵機制，鼓勵、支持教師敢挑重擔。要從制度上為教師創設了公平的競爭平臺，從內心深處激發教師的成就欲望和發展動機，從源頭上解決了教師“想干”的問題。

（三）強素質，抓好學習培訓。教育部門要要建立健全教師良好的學習機制，建立學習型組織，創造人人愛學習的良好氛圍。讓教師們充分地將“實踐、讀書、科研”有效地結合起來，有效地提高自身素養，要為教師搭建交流平臺，讓他們在讀書沙龍、讀書調研活動中各抒已見，談讀書心得，實現資源共享。久而久之，教師嘗到讀書的樂趣，使讀書活動由外在要求成為教師的自我需求，不斷提高自身素質，要將教師在職進修與提高學歷，職稱評定三者掛鉤，促進農村教師自覺參加脫產學習、函授、自考等學歷進修。當前正是建設學習型社會、學習型學校新時期，學校更要以此為契機，著力建立健全學校良好的學習機制，建立學習型組織，以強化廣大教師終身學習、自我學習意識為重點，重建校園文化，打造一個學習型的新型學校。各學校要切實轉變教育觀念，樹立新的課程理念，提高培訓的質量，定期開展互聽互評活動，經常組織教師走出去聽，引進來學，切實加強骨干教師的業務水平，通過對課程的研究，共同學習、共同探討、共同實踐、共同提高，聚合了一批人，帶動了一批人，培養了一批人，推出一批人，創造出一條快速高效提高教師素質培養骨干教師的好途徑。同時也是解決農村學科結構不合理問題，使教師的素質得以全面提高，加強學歷提高培訓，建立終身學習意識，特別中青年教師在學歷上必須進修學習，努力提高自身科學文化素養。

（四）建機制，健全待遇保障。農村教育要發展，就必須首先保證教師工資。因此，建立健全教師工資待遇保障機制，進一步提升農村教師工資按時足額發放，將其成為當前和今后一個時期內基礎教育均衡發展的關鍵。其次，鑒于農村地區縣級財力不足，建議建立義務教育教師工資、待遇的中央、省（市）、縣三級政府承擔制度。其中，農村教師的國家標準工資由中央和省級財政共同全額支付，以確保工資能按時足額發放到教師手中。再次，在解決好教師工資縣級統一發放后，有條件的縣區，鄉鎮可以實施教師安居工程，改善農村教師居住條件，妥善解決教師就醫、醫療保險、養老保險等問題，從根本上解決“教育機會均等，縮小社會差距”和“社會公平”的目標。加大農村教育投入，提高農村中小學教師的經濟地位，農村教師不但需要精神上贊譽，更需要經濟地位的提高。農村中小學教師是弱勢群體，因此，只有讓他們衣食無憂，才能安教樂教，要針對農村的特殊情況，建立特殊的津貼制度，使農村教師的工資待遇等于或高于城市教師的平均水平，要強化中央政府及地方政府的責任，加強對農村義務教育的投入，以此穩定農村地區教師隊伍，激勵和吸引人才到農村任教，確保農村教師隊伍的穩定。

（五）強師德，倡導敬業精神。師者，人之楷模。教師是人類靈魂的工程師，教師職業道德素質的高低直接關系到億萬青少年學生的健康成長，關系著民族的復興。作為一名人民教師，要忠誠黨于的教育事業，促進教師自覺遵守師德規范，培育、踐行社會主義核心價值觀，在本職崗位樹立高度的事業心、責任心，要熱愛本職、忠于職守，盡心盡力、盡職盡責，真正做到“干一行，愛一行，專一行”，要把教會學生做人，學會求知、學會審美、學會健體、學會勞動有機地統一起來，要把學校教育工作的發展，國家教育事業的興旺和自己命運緊密聯系在一起，在此指導下，勤于奉獻，淡泊名利，默默的耕耘在三尺講臺之上，而且以苦為樂，甘于寂寞，勤勤懇懇，充當人梯的情況下才能領悟從師的樂趣，才能以從師為榮，以師為自豪。同時，教師還要有對教育事業的滿腔熱忱和無比熱愛，要不斷地學習，要不斷地更新自己的知識，只有通過不斷地學習、充電,教師才能適應各種變革給教學工作提出的新要求，有了更高、更新、更豐富的知識,教師就可以更好地服務于學生；教師還要有“專業”技能，當今社會是一個信息爆炸的時代，學生通過電視、網絡等媒介接觸大量的新信息，某些方面知道的東西比老師還多，所以老師不僅要掌握必要的教育學知識，還需要有意識的了解大量的新生事物，這樣才能緊隨時代脈搏，與學生有更好地溝通。

結束語

當前我國的基礎教育正面臨著大變革，大發展的歷史時期，也正是觀念更新和理論創新的重要時期，科學的理論要加強學習，他人的經驗只能借鑒，關鍵是要在自己的教育實踐中，用心去體會，針對新農建設的實際作出正確選擇與大膽的探索，并逐步形成自己的理論創新。目前，我國的一些省份也正試圖在部分條件成熟的農村地區開始一些有益的探索。例如改變了過去傳統模式上的教師制度，盡可能從政策上為農村教師創造更好的工作條件和生活環境。但是，問題還是很多，主要原因就是我們對此項工作的關注度還不夠；調查研究的層度還不夠深入；政策制定的方法還不夠科學；這與黨和政府對該項工作的要求還有很大的距離。因此，如何加強對此項工作的調查研究我們必須加以重視起來。在解決農村教師隊伍建設問題的過程中堅持走理論和實際相結合的發展路子，充分依靠廣大農村教師的積極性和創造性。尤其是各級政府和教育行政主管部門更要以黨的事業和人民的利益為重，多聽一聽基層農村教師的呼聲，多了解它們的疾苦，為他們切實解決一些實際的困難。千方百計的落實有關政策，并在實施過程中及時的發現問題和解決問題，唯有此才可能逐步的解決農村教師隊伍建設過程中出現的一些問題，這也是解決此項工作的根本性出路。

【參考文獻】：

①南京師范大學教科所，教育系編.農村教育學[M].北京：人民教育出版社，1988.393-394.②教育部人事司司長李衛紅在全國中小學人事制度改革工作會議上

③胡大海，尹學友．農村小學教師年齡老化問題之憂思．當代教育論壇，2007，（1）． ④ 馬健生．現代教育制度與思想．北京：高等教育出版社，2004． ⑤黃翠華．關于農村教師隊伍建設問題的思考．教育與職業，2007，（6）． ⑥孫玉恩．試論農村教育中有關教師的幾個問題．赤峰學院學報，2004，（1）． ⑦李建平：《農村教師素質亟待提高》，中國教育和科研計算網,2001.9.12

⑧黃建華，何正華，傅大黨．關于農村教師現狀的調查與思考．當代教育論壇，2007，（3）．

第五篇：企業人才隊伍建設存在問題及對策（模版）

學習實踐科學發展觀活動

調研報告

企業人才隊伍建設存在問題及對策

所在單位 : 人事勞動社會保障局

課題負責人 ： 沈 曉

開始時間 : 2009年5月1日

完成時間 :

2009年6月2日

企業人才隊伍建設存在問題及對策

摘要：企業是人才創新的主體，也是人才集聚程度最高的地方。通過發揮企業人力資源優勢來促進我區開發建設，將是我區組織人事部門今后所要面臨的一個新課題。

主題詞：人才隊伍建設 問題 對策 措施

企業是人才創新的主體，也是人才集聚程度最高的地方。如何圍繞企業發展，加強企業人才隊伍建設，通過發揮企業人力資源優勢來促進我區開發建設，將是我區組織人事部門今后所要面臨的一個新課題。

一、東錢湖企業人才隊伍建設簡況

近年來，我區人才工作緊緊圍繞區域大規模開發建設，取得了較為突出的成果。目前，全區各類高學歷、高職稱、專業技術人員比管委會成立之初均有較大的增長，僅08年一年，全區共引進碩士學歷人員9人，專業技術人員84人，其中大部分人才均在我區企業工作，極大了改善了我區企業人才隊伍現狀。

（一）企業人才工作機構和機制進一步完善

為給企業創造一個良好的引才育才環境，我區嚴格落實《關于加快創新型領軍和拔尖人才引進培養的若干意見》（甬政發?2007?81號）文件精神，大力實施寧波市千名海外留學人才集聚工程，先后制定并出臺了《東錢湖旅游度假區大力引進高層次人才實施辦法（試行）》、《寧波東錢湖旅游度假區關于加快引進海外留學人才的實施意見》等多項人才政策，發布了《寧波東錢湖旅游度假區2009-2010年高層次人才導向目錄》，設立了50萬元人才基金用于企業人才培養、培訓、引進及獎勵等工作。同時，積極響應市政府干部進企業的號召，深入企業了解企業用人需求，積極為企業探索建立科學合理的人才的選拔、培養、使用和激勵機制。

（二）企業人才引進的力度和范圍進一步擴大

一是主動赴外招聘，積極組織相關企業組團參加省內外各類人才招聘會，08年全年共組織參加各類招聘會12次。特別在今年的全球經濟危機背景下，我區按照省委組織部部署，攜帶3個崗位和1個合作項目赴美國、加拿大、香港等地進行抄底人才，取得了較好效果。二是進行雙向對接，了解企業人才需求信息，有針對性的組織企業開展招聘。在今年2月的全區人才工作會議上，向80余家企業發放了《關于征集2009年全區企事業單位高層次人才需求計劃》，針對企業上報的人才需求有針對性地篩選企業參加專場招聘會。對一些企業急需的高層次人才，還通過寧波市人才市場及市人事局留學人才信息庫進行人才獵頭，以滿足企業的用人需求。三是開展網絡招聘，依托網絡信息平臺傳播范圍廣，互動性強，成本低的特點，積極組織企業參加網上招聘，組織企業參加寧波市第二屆海外網上洽談會，通過網絡遠程洽談進行人才招聘。

（三）企業高層次人才培育和使用進一步加強

一是繼續推進高層次人才選拔，積極選拔優秀人才進入高級專 家數據庫，目前，全區共有3人進入浙江省人才信息庫，49人進入寧波市人才信息庫。二是積極引進海外高層次人才，通過組織赴外招聘及參加海外留學人才網上洽談會等形式，積極引進各類海外留學人才。三是鼓勵大學生深入企業參與社會實踐。繼續深入開展名校研究生進企業實踐活動，繼去年接納9名清華、北大的高校研究生來我區參加社會實踐并取得了良好反響后，今年我區將繼續實施這一活動，現已組織4家企業初步意向接納8名研究生參加實踐。四是探索建立校企合作模式。以企業為基地，通過企業出崗位、出設備，高校出師資、出技術的方式，積極開展“三重”企業與高校雙向交流活動，為高校提供學生實習課題，為企業解決生產難題。

（四）服務企業的條件和環境進一步優化

1、區人力資源市場投入運營。2008年，經多方努力，我區人力資源市場正式投入運營，開始為企業提供免費設攤及招聘信息發布服務。截止目前，共舉辦招聘會2次，45家企業進場設攤招聘，推出崗位180個，吸引人才650名，充分發揮了其人才載體吸引平臺的作用。

2、推行免費人事代理業務。2008年7月，我區取消所有人事代理業務費用，免費為企業提供大中專畢業生就業服務、首次定職、流動人員檔案管理、集體戶口掛靠、黨組織關系掛靠等多項人事代理業務，此舉深受企業歡迎。據統計，現我區人才交流中心已鑒證大中專畢業生就業協議546人，簽訂人事代理合同432份，代管流動人員人事檔案594冊，集體戶口掛靠115人，接收黨員14人。

3、實行人才居住證制度。對持證的高層次人才提供職稱評審和享受各類人才福利待遇，同時為使引進人才能夠安心扎根，我區近年來大力改善人才居住環境，加強配套設施建設，做好安居工程，進一步吸引和留住人才。

4、成立高層次學術團體。2007年成立了研究生聯誼會，做為我區第一個高層次學術團體，自成立之日起，該團體就充分發揮了其對人才的匯集、交流作用，通過舉辦各類學術調研、探討活動，進一步聯絡人才、引進人才、凝聚人才。

（五）重才用才的社會氛圍進一步形成

一是對人才的重視力度進一步加大。隨著時代的進步和社會各界的宣傳，現在多數企業能夠認識到人才對企業發展的重要性。各企業管理者也通過多方途徑廣泛吸納和儲備人才，企業對人才工作的支持力度也明顯加大。

二是對人才的服務力度進一步加強。除我區政府為引進高層次人才提供各類政策扶持外，各企業也積極為引進人才創造優良的工作、生活環境，對部分高端人才還通過為其配備車輛、發放住房補貼等方式來留住人才。

三是對人才的激勵機制進一步健全。目前，企業的管理者也認識到了引進人才對企業發展的重要意義，許多企業紛紛健全自身人才激勵機制，將引進的高層次人才放臵在重要業務部門和擔任重要崗位，以使期能充分發揮才能。

二、我區企業人才隊伍建設存在的主要問題及成因

（一）主要問題

1、部分企業對人才隊伍缺乏信任和重用

目前，我區一些規模大、集團化、技術含量高的企業對人才重視程度正逐漸加強。但同時，占據我區企業大半數量的中小型企業因自身規模小、生產技術要求不高等因素，普遍對人才缺乏尊重和使用意識。通過走訪調研，多數此類中小型企業還存在著領導崗位、重要管理崗位任人唯親的現象，一些優秀的人才因缺乏有效的激勵機制而不斷流失。同時，部分企業對大中專畢業生也存在著一定程度的偏見，許多畢業多年的大學生仍在一線從事低技術含量的工作，這些既不利于人才的成長，也不利于企業進一步的發展。

2、人才結構不平衡矛盾依然突出

從目前我區的人才隊伍結構來看，我區企業內的人才結構仍存在不合理現象，拔尖型、領軍型、創新型人才依然緊缺，中高級經營管理人才和專業技術人員數量依然偏少。據統計，我區目前旅游產業和高新技術產業由于基礎薄弱，相應人才相當缺乏，機構設計、電子技術、會展旅游人才供應量明顯不足，極大地限制了我區企業的壯大發展。

3、人才無序流動跡象明顯

引進人才，更要讓人才扎根企業，但就我區企業調查來看，一般情況下，人才在企業平均1-2年就要跳槽，部分企業甚至平均3-5月，人才流動頻率過快嚴重限制了企業的發展，不但增加了企業對人才的招聘、培訓成本，也使得部分重要崗位長期缺乏穩定人員。

4、企業人才隊伍缺乏科學合理的使用制度

一是企業對人才的培養和使用投入資本明顯不足。部分中小型企業和勞動密集型企業管理者沒有深刻認識到人才建設的重要性，對人才開發及技術投入經費明顯不足，難以吸引和留住人才。

二是企業對人才隊伍缺乏科學的培訓與激勵機制。在調研中我們發現，這是企業職工反映最多的一個問題，企業管理者往往片面的認為將人才招入企業即完成了整個人才招聘過程，缺乏對人才的后期培訓和激勵機制，從而造成人才流動性大，難以留住人的局面。

三是企業對人才缺乏科學合理的使用方式。由于現在就業形式嚴俊，就業人員對待遇也有所降低，部分企業對人才有一種浪費使用的心理，對所招聘人員長期維持低水平工資、隨意調換崗位等現象，這些極大的影響了人才對企業的信心，也造成了對人才的資源浪費。

（二）主要成因

1、對人才的重視程度不夠

目前，區政府和企業還沒將人才問題放到與招商引資同等的重要地位上來對待，并未充分認識對商業資源的競爭就是對人才的競爭，忽視人才、輕視人才的現象在一定范圍內依然存在，個別企業甚至將人才當成打工仔，企業管理者與員工間缺乏交流與溝通，對員工存在偏見和短見，對員工的工作和生活缺乏關心，不信任和不重用人才，這些因素都直接導致了人才不能安心扎根企業。

2、政府對人才隊伍投入不足

近年來，周圍地區為聚集人才、提升人才隊伍整體素質，紛紛確 立了人才投資占主導地位的定位，加大了對人才資源開發資金的扶持力度。雖然我區也逐步加大了人才工作經費的投入力度，但與周邊地區相比仍存在較大差距，不論是人才的選拔培養、獎勵、安臵，還是人才載體的建設，資金投入均難以滿足我區人才建設的需要。

3、綜合環境對人才吸引力度不強

我區相對偏離中心城區，與上海、杭州、寧波市區相比，工資待遇優勢不明顯，生活環境又存在諸多不便，文化設施較少且檔次不夠，休閑、娛樂品位較低，造成吸引人才的軟環境先天不足，無法滿足人才的精神需要。對中高級專業技術人才、重點大學畢業生的吸引力不強，甚至花大力氣引進的人才出現外流現象。

4、吸納高層次人才的載體不足

由于旅游度假區的開發建設性質，我區經濟主體大部分是以勞動密集型的行業為主，擁有高技術含量的不多，具有影響力的大企業較少。這種產業結構，難以形成知識和技術的信息流，高層次人才的發展機遇和進一步成長的空間不大，對于期望值較高的高層次人才來說，難以產生太大的吸引力。

三、加快企業人才隊伍建設的主要對策及措施

1、牢固樹立“大人才”的觀念，轉變人才服務觀念

人才工作是人事部門的重要職責，但僅靠人事部門一家的力量是遠遠不夠的，必須充分發揮企業在人才引進培養服務等方面的主體作用，共同做好人才工作。一方面，要在重視有形市場建設的同時，更加重視無形市場的建設，充分發揮網絡招聘、人才獵頭等行之有效的 方式；另一方面在注重對企業直接服務的同時，更加注重間接服務，雖然目前直接服務的企業面小量少，但要在直接服務的過程中，及時發現存在的問題，明確工作方向，制定更加完善的政策和措施，從而起到為更多企業間接服務的效果。

在對人才的觀念上，我們要樹立“大人才”、重人才的觀念，更新觀念，創新思路，強化在人才問題上的長遠觀念和效益觀念，把職能從以管理為主，轉到管理與服務并重，以服務為主上來，把工作重心轉移到整體性人才資源開發上來。服務方法由封閉轉到公開透明，工作方式由照章辦事轉為主動服務，工作內容由傳統人事管理轉為滿足企業人才成長發展需要的公共服務。在服務的同時，要加大對人才工作的宣傳力度，使企業管理者能夠充分認識到人才對企業發展的積極作用，樹立重人才、用人才的良好社會氛圍。

2、加強人才開發制度化建設，積極出臺引才育才政策。要重視政策扶持力度，加大人才資金投入，圍繞經濟社會發展需要，突出高新技術產業、高附加值產品、高效農業項目為重點，爭取上級部門支持，拓寬引智渠道。以《東錢湖旅游度假區大力引進高層次人才實施辦法》為基礎，進一步研究出臺有關人才引進配套政策，貫徹落實人才政策制度，指導行業、相關部門做好人才引進工作，積極探索人才團隊引進優惠措施，切實兌現政策承諾，真正使已有的人才政策落實到位，確保不發生“腸梗阻”現象，使引進的人才在落戶、住房、子女上學、家屬就業等方面無后顧之憂。

3、積極吸納和儲備人才，重點引進高端人才和緊缺人才 要繼續加大赴省內外、國內外人才集中地人才招聘力度，廣泛吸 納和儲備人才。要圍繞文化創新產業、211創業空間、國際詩畫園、文學創作、工業設計等創意團隊的發展來引入各類緊缺人才，鼓勵廠房、設備等實物無償租賃方式，吸引高層次優秀人才來我區開發創業。

同時要充分依托區人力資源市場這一平臺，長期為企業提供人才招聘服務。通過開展全區高層次人才需求調查，了解企業與開發項目的高端人才需求，依托市人事局、市人才開發服務中心的高級人才資源庫，通過聯系高校、委托獵頭公司等渠道，著力引進廣大企業急需、緊缺的專業人才。

4、健全培訓機制，加快培育企業急需人才

加強對本區域內高端人才及實用人才的培養，培育我區企事業急需的高級經營管理人才、研發人才、專業項目型人才和緊缺專業人才。建立專家配備人才庫，重點培養一批高層次的企業經營管理人才，努力建設高素質、職業化的企業領導管理人才隊伍。建立技能人才培養和骨干技能人才培訓機制，重點培養產業發展急需的緊缺技能人才和質量、高級技師，并結合生產實踐實施高層次崗位培訓。要豐富培訓方式，利用集中培訓、網絡視頻等多種培訓模式來對企業員工開展培訓，繼續擴大“錢湖講壇”宣傳面，讓“錢湖講壇”面向企業，深入企業，通過培訓來提升企業管理人員整體素質。繼續加大專業技術人員培訓力度，通過征集各緊缺專業人才培訓需求，開展有針對性的訂單式培訓，培育企業急需的實用型人才。

5、創新人才引進方式，鼓勵企業柔性引才

加大創新型人才引進力度，爭取出臺《柔性引才引智若干意見》，以柔性引進方式吸引各類高層次人才。著力開發人才柔性引進與使用的不同模式，鼓勵企事業單位以崗位聘用、項目聘用、技 術聘用、任務聘用等多種靈活方式“借腦引智”，鼓勵各類創新人才前來我區從事兼職、咨詢、講學、科研和技術合作。

6、完善企業內部管理體制，建立科學人才管理機制

引導企業重視人才的使用與培養，建立企業經常培訓制度，不斷對員工進行崗位培訓、知識更新培訓，讓員工能夠適應企業發展的要求。建立健全各類社會保障制度，切實消除企業人才的各種后顧之憂。同時建立科學合理的激勵機制，尤其要注重人文關懷，強調對人的尊重與肯定，激發人才的內在動力。

課題負責人：沈 曉 二〇〇九年六月二日