第一篇：省局干部隊伍建設調研發言提綱

干部隊伍建設調研發言提綱

一、“十二五”時期地稅干部隊伍建設情況

（一）干部隊伍建設取得的成績 一是進一步深化了人事制度改革； 二是進一步規范了干部人事管理； 三是進一步加大了人才培養力度； 四是進一步加強了思想政治工作。

（二）地稅干部隊伍建設存在的突出問題及原因

1、隊伍結構不盡合理。受多種因素影響，地稅隊伍年齡結構趨于老化，雖然近年通過公務員招考，新進了一批年輕同志，但目前基層國稅隊伍的平均年齡一般仍在40歲以上。另外，高層次人才短缺，雖然地稅隊伍的整體學歷層次較高，但多為通過在職教育取得，具有較高專業知識水平和工作能力的干部相對較少。在隊伍縱向分布上，中高級人才向機關聚集，而基層征管一線人員嚴重缺乏。

2、干部發展空間狹小，隊伍活動不足。由于地稅部門實行垂直管理體制，機構、編制和人事權力高度集中，編制管得緊，在現行的干部人事管理體制下，干部進步的主要途徑是晉升職務，盡管上級已在不斷提高基層人員政治待遇，但是，基層縱向比起點低、進步空間狹小，橫向比進步途徑狹窄，提升空間難度大，導致一部分干部等到進步無望的年齡后，工作積極性就會受到影響。另外，干部交流整體力度不大，有的干部往往在一個單位、一個部門一干就是很多年，導致隊伍整體活力不足。

3、干部隊伍建設的制度和激勵機制不夠健全。干部評價考核缺少科學有效的標準和方法，在管理模式上比較傳統單一，缺少分類管理，忽略了層次區別和個性差異。干部選用機制不夠靈活，論資排輩現象依然存在，限制了干部的發展空間，優秀干部難以脫穎而出，影響了干部工作積極性和創造性的發揮。

4、干部隊伍思想觀念發生變化。從外部看，經濟利益格局多樣化，對地稅隊伍的思想狀況產生較大的沖擊，使隊伍中部分人員理想信念出現滑坡，人生觀、價值觀發生改變，事業心、進取心趨于弱化。從系統內部看由于職業發展空間有限、稅收執法服務壓力加大、機構改革、征管改革、工資改革和思想政治工作開展不到位等原因，導致地稅機關現有隊伍集聚能力不足，部分干部的工作主動性、敬業精神和奉獻意識受挫，對本單位、本部門的歸屬感降低。

（三）對策建議

1、改進人才引進方式，建立科學用人機制。目前地稅系統引進人才主要采取錄用公務員方式，其問題一是地稅系統急需的專業技術人才，很難通過筆試、面試得到錄用，二是受公務員薪酬限制，高素質的專業技術人才進入公務員隊伍不能得到相應的福利待遇，使得公務員招考對其缺乏吸引力。三是縱然有高素質人才進入基層地稅隊伍，但經過一至二年工作后，仍想調走。對此，一是要采取特殊考試等方式錄用部分專業技術人才，對高素質人才給予較高待遇，以吸引優秀人才進入基層地稅系統。二是對新錄用人員除日常提拔、交流外，在基層工作年限不得少于5年，以保證人才培養的可持續性。三是提高待遇，加強經費向基層傾斜力度，使高素質人才和自學成才的復合型人才吃苦不吃虧，真正使大家扎根基層安心工作。

2、加大輪崗交流力度，激發干部內在潛力

一是要立足于鍛煉，實行“培養性”交流。將年齡在30至40歲左右有發展潛力的干部交流到基層任職，使其接受磨練，豐富閱歷，積累經驗，增長才干。

二是要立足于改善，實行“互補性”交流。堅持從基層人才需求出發，采取上級局副職下掛任職和基層干部上派學習的方式，在干部的知識結構、專業結構、年齡結構上下功夫，以形成良好的“協同效應”。

三是要立足于關心，實行“保護性”交流。對于長期工作在條件差、矛盾多，對工作敢抓敢管，敢于動真碰硬的干部，該提拔的要提拔，該交流的要交流，以激發干部在新的崗位建功立業的熱情。

四是要立足于平衡，實行城鄉交流。鑒于基層崗位比較艱苦，大家都不愿意去，而部分熱點崗位大家都想留下來的實際狀況，要科學制定輪崗計劃，保證絕大部分基層地稅干部三至五年調動一次工作崗位，形成綜合與業務崗位的良性循環，達到化解矛盾、團結干部，激發斗志、挖掘潛力的目的，從而有效防止不思進取、滿足現狀的狀況出現，促進基層地稅工作又好又快的發展。

3、建立學習長效機制，提高干部整體素質。

一是加大教育培訓力度，針對干部素質“兩極分化”現狀，要區分對象、劃分層次，加大干部“雙基”培訓、應用公文寫作、財務和專業知識培訓，逐步解決業務斷層問題。鼓勵業務精通、知識全面的干部，報考稅務師、注冊會計師等專業職稱，努力培養一支復合型的地稅干部隊伍。

二是營造良好學習氛圍，要給愛學習的人提供更多的成才機會，讓愛學習的人擁有一種巨大的成就感，從而激勵更多人愛學習的習慣。

三是創造學習條件，要結合開展“爭先創優”和“全員讀書”等活動，指定學習內容，利用網站開辟學習園地，及時反映干部們好的學習經驗。建立培訓學習基地，完善相關配合設施，鼓勵干部參加各種類型的學習培訓。

四是建立學習獎懲辦法，對凡是在學習中取得較好名次的單位和個人，一律實行重獎，對學習較差的單位和個人，取消評先表模資格，以達到通過外力作用促使干部自覺學習的目的。

二、“十三五”時期地稅干部隊伍建設面臨的困難挑戰以及新形勢新任務

（一）干部隊伍建設面臨的困難挑戰

1、干部隊伍思想多元化、復雜化，不易管控；

2、隊伍結構總體仍然趨于老化，隊伍缺乏活力；

3、創新型、專家型、復合型人才缺乏，隊伍建設整體層次不高；

4、受體制改革和利益格局影響，工作動力不足。

（二）地稅干部隊伍建設面臨的新形勢

1、一是經濟社會的快速發展對地稅干部素質提出了更高要求；

2、二是稅收環境的深刻變化對稅務執政能力提出了更嚴考驗；

3、三是社會思潮的紛繁復雜對干部隊伍管理帶來了更大挑戰。

（三）干部隊伍建設面臨的新任務

1、迫切需要一大批能夠擔當跨越發展重任、經得起各種風浪考驗的干部去奮力開拓；

2、迫切需要一大批對工作有思路、對事業有韌勁的干部去干事創業；迫切需要一大批堅持原則、敢抓敢管、敢于擔當、對群眾感情深厚的干部去持續推動；

3、迫切需要著力建設執行力強、創新力強、感召力強的領導班子；

4、迫切需要培養造就一支推動發展有激情、有招數、有能力、能貢獻的高素質干部隊伍。

三、“十三五”時期地稅干部隊伍建設的指導思想、原則和目標

（一）指導思想。以黨的系列先進理論為指導，深入貫徹習總書記提出的“三嚴三實”要求，以執政能力建設和先進性建設為主線，大力實施人才強稅戰略，繼續加大干部教育培訓力度，進一步深化干部人事制度改革，全面加強領導班子建設、公務員隊伍建設和人才隊伍建設，努力造就一支政治堅定、業務精湛、作風優良、勤政廉潔的高素質地稅干部隊伍，為地稅事業跨越發展提供堅強的人才保證。

（二）原則

1、堅持黨管干部。

2、堅持服務大局。

3、堅持改革創新。

4、堅持以人為本。

（三）目標

1、領導班子建設的目標。①政治素質增強； ②能力水平提高； ③作風建設加強； ④隊伍結構改善。

2、公務員隊伍建設的目標。①政治素質和業務能力明顯提高，隊伍年齡結構、專業結構進一步改善；

②公務員管理體制機制更加完善，隊伍凝聚力、戰斗力明顯增強；

③作風進一步改進，隊伍良好形象得到鞏固和提升。專業優秀人才所占比例不斷擴大；

④創新型、專家型、復合型人才比例顯著增長，學歷層次明顯提高。

3、人才隊伍建設的目標。①人才優先觀念牢固確立；

②人才引進、培養、使用、激勵機制完善； ③人才庫結構不斷改善，素質能力顯著提高。

4、組織體系建設的目標。

①機構設臵和職能配臵更加科學完善，與稅制改革和稅收征管信息化建設相適應；

②人員編制管理更加規范，人力資源配臵機制更加靈活；

③事業單位管理體制和運行機制基本建立，干部隊伍活力明顯增強。

5、思想政治建設的目標。

①黨建工作機制更加完善，黨的組織體系更加健全，基層黨組織戰斗堡壘作用和黨員先鋒模范作用得到充分發揮； ②思想政治工作的針對性和實效性更強； ③地稅文化繁榮發展；

④精神文明創建活動成效顯著；

⑤評先創優工作更加規范，激勵約束機制健全完善。

四、“十三五”時期干部隊伍建設的重點內容

（一）加強領導班子建設

1、提高領導班子執政能力和水平；

2、優化領導班子結構；

3、加強后備干部隊伍建設；

4、加強對領導干部的管理監督；

5、改進領導班子和領導干部作風。

（二）加強人才隊伍建設

1、優化人才培養機制。制定科學的人才培訓計劃，采取多種培訓形式，開展多層次、多渠道、大規模集中教育培訓。注重在實踐中鍛煉培養人才，安排人才進行縱向、橫向、內外三種方式崗位交流實踐。探索聯合辦學方式提升人才學歷層次，積極創造條件提高系統各類人才的整體素質。

2、優化人才引進機制。積極拓展資源，引進符合中長期人才隊伍發展方向和階段性急需人才，以補充各類緊缺人才。科學制定年度公務員招錄計劃，建立健全公務員、事業單位人員公開招考招聘辦法，嚴格標準和程序、嚴肅工作紀律，確保新進人員質量。

3、優化人才選拔任用機制。

①分批次建立各類人才庫，健全人才庫管理辦法，樹立正確選人用人導向；

②打破人才流動壁壘，以崗責管理為基礎，把合適的人才配臵到合適的崗位；

③大膽使用人才，努力使各類人才用當其時、用當其所，發揮人才資源更大效用；

④建立健全人才交流、輪崗、易地任職、掛職鍛煉等制度，引導人才合理流動；

⑤暢通專業人才與領導人才選拔通道，優化領導班子結構。

4、優化人才評價激勵機制。

①全方位對人才進行考核評價，注重在工作實踐中評價和檢驗人才；

②堅持人才優先的用人導向，優先使用優秀人才，破格任用表現特別突出的人才；

③推進分類管理，拓展發展空間，增強人才隊伍活力。

（三）加強組織體系建設。

1、規范機構設臵，優化組織結構，完善運行機制。

2、進一步健全納稅服務組織機構，推進服務型機關建設。

3、進一步理順職責關系，加強編制管理，提升機關效能。

（四）加強思想政治建設

1、加強地稅系統黨的建設。①提高領導班子科學決策水平；

②堅持民主生活會制度，完善黨員領導干部黨性定期分析制度；

③加強基層黨組織建設，健全基層黨組織設臵； ④積極推進學習型組織建設，提高黨員的政治素質，增強工作能力。

2、加強思想政治教育

①深入開展社會主義核心價值體系學習教育，開展形式多樣的主題教育和實踐活動，增強干部職工的事業心和責任感，做到愛崗敬業、勤勉盡責；

②堅持把加強理論學習與服務地方經濟發展結合起來，不斷用共同的理想凝聚人心，用既定目標激勵人心，用發展成就鼓舞人心。

③加強思想政治工作陣地建設，建立健全網絡思想政治工作平臺。

3、加強地稅基層建設。加大基層干部的培養力度，努力建設一批高素質、專業化、實用型的基層地稅干部隊伍。夯實基層地稅各項管理基礎，實現基層地稅管理科學化、精細化和規范化。大力規范基層納稅服務平臺建設，提升服務質量，稅收執法實現零過錯、零侵權、零投訴。

4、積極開展創先爭優活動。①深入開展創先爭優活動； ②積極開展文明創建活動； ③深入開展稅收志愿服務活動。

（五）加強地稅文化建設

1、構建行為文化，提升地稅形象和影響力；

2、構建制度文化，提高內部管理水平；

3、構建精神文化，打造和諧團隊；

4、豐富物質文化，共享發展成果；

5、構建廉政文化，促進廉潔從稅。

第二篇：隊伍建設調研提綱

附件1：

隊伍建設調研提綱

一、隊伍的現狀，特別是各級領導班子基本情況（包括機構設置、編制、實有人員情況，人員的年齡、學歷、專業結構和人員來源情況）。

二、各級領導班子貫徹落實黨和國家安全生產方針政策和上級部門工作部署、開展監管工作情況。

（一）監管制度建設情況；

（二）開展監管工作的基本做法、成功經驗和工作效果；

（三）監管工作中存在的差距和突出問題;

（四）監管工作中難以破解的難題。

三、各級領導班子建設情況。

（一）領導班子自身建設情況（包括政治理論學習、堅持民主集中制、召開民主生活會情況、領導班子團結情況）；

（二）干部工作情況（包括干部選拔任用、干部交流情況，干部工作中取得的經驗和存在問題）。

四、隊伍能力建設的基本做法和成功經驗，查找存在的主要差距和突出問題。

（一）提高監管隊伍執法能力的有效作法；

（二）加強監管執法工作的成功經驗；

（三）在監管執法中遇到的困難和干擾；

（四）需要上級幫助解決的主要問題。

五、黨風廉政建設的基本做法和成功經驗，存在的主要問題和差距。

（一）紀檢監察機構設置、編制和現有人員情況；

（二）隊伍廉政建設的基本做法和效果；

（三）隊伍廉政建設成功經驗和存在的突出問題；

（四）機構組建以來監管監察人員受到獎勵和懲處的情況。

六、辦公條件、裝備、經費等情況。

七、監管機構的主要職責和實際履行情況。

第三篇：調研發言提綱

調研發言提綱

為加強財政預算監督，規范預算管理。按照上級人大精神，經縣委同意，縣人大常委會明確了由專人負責財政預算監督管理工作。二月末又召開了由財政、國稅、地稅、審計四個單位領導參加的會議，對2011年財政預算監督工作進行了部署，并下發了關于《2011年縣人大常委會財政預算監督工作安排》的通知。按照《2011年縣人大常委會財政預算監督工作安排》的要求，將對開展組織相關法律法規學習和內部管理制度工作情況這兩項工作落實情況進行監督檢查。今天張主任帶領我們一行，組成調研組，來到***局。一是要了解前一段組織開展法律法規的學習情況。二是要了解近年來***局在建立執行內部管理制度工作中采取的做法，取得成效，目前該項工作還存在哪些問題，下步工作有什么打算和建議。下面，就請***領導把這兩項工作的開展情況談談。

…………

部門領導匯報結束

從剛才***領導的情況介紹和檢查學習記錄筆記、制度建立內容看，我們感到***局領導一是對人大部署的工作高度重視，能夠認真傳達了部署文件精神，按照文件要求，明確了專人負責，認真開展部署工作。對我們工作的支持表示感謝。二是對組織學習這項工作也十分重視，學習安排的形式多樣，時間能夠保證，有計劃、有內容、有記錄、有筆記，組織開展的很好。三是對圍繞內部管理制度的建立執行也做了大量工作，能夠依照法律法規和上級要求，認真研究制定內部相關的各項管理制度，制度健全，內容規范準確、執行也比較到位。總之這兩項工作開展的很好。

下面請張主任做總結性發言。

第四篇：干部隊伍建設調研報告

關于xxxxxxxx干部隊伍建設的調研報告

中國共產黨歷來高度重視領導干部隊伍建設工作，特別是十八大以來，習近平總書記多次談到領導干部問題，對隊伍建設提出新的要求、新的標準、新的特點。習近平總書記在全國組織工作會議上提出好干部“五個標準”：“好干部要做到信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔”。習近平同志在十九屆中央政治局第十次集體學習會上指出，“我們當之所以能夠始終保持強大的創造力、凝聚力、戰斗力，成為革命、建設、改革事業發展的中流砥柱，團結領導人民戰勝各種艱難險阻、取得一個又一個勝利，一個十分重要的原因就在于高度重視培養造就能夠擔當重任的干部隊伍。”可見，干部隊伍建設是實現國家階段性目標的組織保障，能否搞好干部隊伍建設關系到黨的地位問題，關系到黨和國家事業發展的根本問題，關系到增進民生福祉的問題。

按中央、中組部和省委關于黨的建設和組織工作的部署和要求，結合城管工作的性質和實際工作，成立調研小組，由xxxxx同志任組長，就隊伍建設情況進行了專題調研，對執法局干部隊伍建設的現狀、問題、原因及對策進行了認真調查和研究提出了一些思考和建議。

一、目前干部隊伍現狀

1、職能配置、內設機構和人員編制規定

2、隊伍建設工作的開展情況

（一）加強黨的建設，提高執法隊伍凝聚力和戰斗力。

各部門執法人員要深入學習貫徹習近平新時代中國特色社會主義思想和黨的十九大精神，加強基層黨建工作，為履行好新時代新使命提供堅強保障。

一是強化政治引領。

加強黨的建設，堅持以黨建引領城市管理執法工作。以主題教育為契機，加強隊伍思想政治建設，確保隊伍政治堅定、作風優良、紀律嚴明。

二是加強基層黨建。

強化基層隊伍思想政治教育，主動與轄區街道、企業溝通，開展黨建共建活動，定期開展愛國主義教育活動，創新基層支部黨建工作。

三是充分發揮基層黨組織的戰斗堡壘作用。

認真抓好基層黨組織建設，配齊黨務力量，提升組織力，發揮黨員先鋒模范作用，增強基層組織凝聚力和戰斗力。加強對黨員教育管理和監督，建設一支合格的新時代黨員隊伍。

（二）加強法治建設，提高依法行政水平。健全各項制度，堅持依法辦事，以制度管人，按程序辦事，把城市管理執法工作全面納入法治化、制度化軌道。

一是規范執法制度。

健全完善各項執法標準規范，開展規范性文件清理，動態更新執法依據、權責清單。編印執法手冊，內容包括隊伍管理行為規范、執法工作行為規范、執法工作依據、行政審批事項、特殊情況處理辦法等制度。明確崗位職責、相

關法規、工作流程、工作紀律、裝備使用，做到人手必備。

二是完善執法程序。

規范執法文書、辦案流程，健全行政處罰適用規則和裁量基準制度，嚴格執行重大執法決定法制審核制度。執法人員要對本職工作達到“應知應會”，減少不規范執法行為的發生。

（三）加強作風紀律建設，嚴明工作紀律。

局屬各部門人員要嚴肅執法紀律，杜絕粗暴執法和選擇性執法，做到嚴格規范公正文明執法，確保執法公信力。

一是嚴格執行城市管理執法禁令。

嚴格遵守執法紀律。嚴禁無證從事執法工作；嚴禁故意損毀，非法査封、扣押、處置相對人物品和亂罰款；嚴禁吃、拿、卡、要；嚴禁私用執法車輛；嚴禁威脅、辱罵、毆打相對人；嚴禁包庇、縱容違法違規行為。

二是嚴格規范執法行為。

全面執行《吉林省城市管理執法人員行為規范》，執法人員在執法執勤過程中，要文明執法，做到著裝規范、用語規范、行為規范、程序規范，依法規范行使行政檢查權和行政強制權。

三是加強協管人員規范化管理。

督察科制定協管人員管理制度，規范協管人員輔助執法行為。協管人員不得從事具體行政執法工作，對發生執法責任事故，不適合繼續留在城市管理執法隊伍的，要依法依規予以辭退或調離。

（四）全面落實執法全過程記錄。

各部門執法人員要通過文字、音像等記錄方式，對執法活動全過程進行記錄，客觀公正、完整地記錄執法工作情況和相關證據，實現全過程留痕和可回塑管理。

一是嚴格執行執法全過程記錄。

執法人員要能夠正確使用、管理執法記錄設備，每次重大現場執法活動和執法場所，要使用2部以上執法記錄設備進行全過程音像記錄，對調查取證、證據保全、聽證、行政強制、送達等容易引發爭議的行政執法過程，進行音像記錄。

二是強化記錄應用實效。

建立健全執法全過程記錄信息收集、保存、管理、使用等工作制度，加強數據統計分析。充分發揮全過程記錄信息在案卷評查、執法監督、評議考核、輿情應對、行政決策等工作中的作用。

（五）改進工作方式，提高管理服務水平。

切實轉變工作理念，堅持問題導向、需求導向，變末端執法為源頭治理，聚焦群眾反映強烈的突出問題，加強綜合整治，全面提升管理水平。

一是踐行“共同締造”理念。

開展城管進社區、進市場、進學校、進企業、進工地活動，廣泛收集并解決社會各界反映的城市管理執法問題，調動全社會參與城市管理的積極性和創造性。踐行“共謀、共建、共管、共評、共享”的“共同締造”理念，讓城市更有序、更安全、更干凈。

二是要增強為民便民親民意識，通過設立城市管理執法服務崗亭、社區工作站、便民窗口等方式，主動對接社區居委會和居民，提供便民服務。

綜合運用行政指導、行政獎勵、行政扶助、行政調解等非強制行政手段，引導當事人遵守法律法規，化解矛盾糾紛，促進社會和諧穩定。

三是加快數字化城市管理平臺建設，運用互聯網、大數據等現代信息技術，探索快速處置、非現場執法等新型高效執法模式，充分整合各類信息資源，基于數字化城市管理平臺，拓展城市管理綜合執法監督指揮功能，提高城市管理執法工作智慧化、精細化水平，提升城市管理執法效能。

（六）加強執法督查，強化監督考核。

局督察加強對執法風紀、履職履責、廉政勤政、工作作風等方面的監督，樹立典型，獎優罰劣。

一是加強執法督查。

圍繞全面提升城市管理執法隊伍履職盡責能力，堅持日常督查與專項督查相結合、明察與暗訪相結合，不斷提升執法督查質量和水平。領導干部要定期帶隊檢查，對違反紀律規定的，通過糾正、約談、通報批評、調離崗位等方式及時處理，自我監督、自我凈化。

二是加強考核評優。

要以規范執法行為、提高執法水平、樹立良好執法形象為目標，將“強基礎、轉作風、樹形象”專項行動開展情況納入績效考核，細化考核標準，對考核對象進行考核，獎優罰劣。

三是拓寬公眾監督。

擴寬網站、微信、微博、手機應用程序（APP）、便民服務熱線等公眾參與渠道，開展行風效能評議，接受群眾監督。開展“城管體驗日”活動，邀請媒體、公眾全程參與觀摩現場執法活動，適當開展網絡直播，促進隊伍規范執法、高效服務。

二、存在的問題及原因

近年來，通過抓黨的群眾路線教育時間活動、“三嚴三實”、“兩學一做”等教育實踐活動，全局干部隊伍的思想認識明顯到位、整體素質明顯提升、工作作風明顯轉變、組織紀律明顯增強，有力地推動了城市管理工作的順利開展。但仍然存在很多問題和不足。主要表現為：

1、理論水平低，專業素養不足。一是普遍存在忽視理論學習的傾向。有部分干部認為學習為可有可無，不學習、不看報，習慣于靠老經驗、老辦法決策、辦事，與時代發展要求格格不入，或者視學習為支差應付，蜻蜓點水、走馬觀花、淺嘗輒止、不求甚解、學用脫節。二是業務水平有待提高。隨著信息化的快速發展，對干部的業務水平和計算機技能要求越來越高，盡管執法局各部門都有針對性的加大了干部教育培訓力度，確保了各項工作順利推進，但仍有部分干部特別是年齡偏大的干部感到工作吃力，壓力大，干部教育培訓工作仍需加強。

2、高素質人才總量不足，人才緊缺。從全局看，執法隊員的年齡普遍大，文化程度偏低，高級專業技術人員和高學歷人員總量偏少。缺乏策劃能力強、能深入研究、提出好思路，善于把領導意圖轉化成實施方案的謀劃人才；缺乏有管理專場，綜合能力強，素質全面的綜合人才，高層次、專業化、復合型人才需要加快培養。

三、建議和措施

1、開展全員培訓，提升執法隊伍整體素質。

定期開展全員培訓。培訓以專家講座、經驗交流、案例分析等方式開展，不斷增強隊伍適應新時代發展要求的履職能力。

一是加強經常性培訓教育。

局法制控申科制定培訓計劃，拓展教育培訓渠道，優化培訓內容。加強法律類、專業類等方面的知識培訓，加大對基層骨干和一線執法力量的培訓力度，構建城市管理執法的培訓體系。

二是積極開展崗位練兵。

開展法律知識競賽、優秀案卷評選、軍事化訓練等系列活動，系統提升隊伍依法行政能力、綜合分析能力、溝通協調能力、突破創新能力。

三是提高突發事件處置能力。

局指揮中心制定突發事件處置預案，明確基本策略、責任分工、工作流程等，并與有關部門建立聯動機制。發生執法沖突事件的，要認真調査核實有關情況，依法依規處理，切實維護人民群眾和自身的合法權益。

2、轉變觀念，提高認識，招才引智。

進一步營造良好的工作氛圍。首先提出干部隊伍建設的戰略性措施，逐漸使“愛才、重才、容才、護才“的思想深入人心。其次利用各種途徑，在外廣泛宣傳我市引進和吸納優秀人才的有關政策，倡導城市管理的積極意義，吸引更多的人才來關注城市管理事業，加入到城市管理的事業中來。

3、加強和改進干部職工培訓和教育工作，提高干部隊伍整體素質。

建立健全干部教育培訓的長效機制，從注重實效和實際情況出發，按照干什么、學什么，缺什么、補什么的原則，重點抓好短期培訓教育。在培訓內容上，結合崗位職責要求和特點，以政治理論、政策法規、業務知識等為基本內容。鼓勵干部多渠道地進行學歷提高教育，相應給予適當的幫助。以創辦內容豐富，形式多樣的的短期培訓為主，進行專題培訓。制訂干部培訓計劃，分層級對干部開展培訓，確保干部每年參加一次集中培訓。

4、拓寬晉升渠道，完善輪崗制度

一是加強干部的培養和選用，特別是對年輕不敢的提拔和任用。

通過開展競爭上崗和雙向選擇，進一步整合人力資源，逐步優化中層管理干部的年齡、知識和專業結構，一定程度上打破論資排輩、能上不能下的選人用人機制，讓想干事的人有機會、能干事的人有舞臺、干成事的人有地位，增強了干部職工的危機感、責任感和緊迫感。二是注重推進交流，拓寬選用干部視野，加強干部跨條跨領域交流，加大黨政領導干部交流輪崗力度，推進部門之間的干部交流。

第五篇：加強民族地區干部隊伍建設調研

2008年，民族干部工作堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，以科學發展觀為統領，國家民委牢牢把握“兩個共同”的主題，緊緊圍繞民族工作的中心任務，以加強“三支隊伍”建設、提高領導干部和公務員能力為重點，以加強自身建設、做好服務為基礎，積極穩妥、狠抓落實、開拓創新，有力地推動了少數民族干部和人才隊伍建設工作的新發展，為民族工作發展提供了組織保障和人才支持。

全國共有少數民族干部290多萬人，占干部隊伍總數的7.4%；少數民族專業技術人員202.6萬人，占少數民族干部總數的69.5%，增長5.3%。全國機關縣處級以上干部中，少數民族干部4.5萬人，增長12.5%，其中地廳級干部占8.4%；縣處級干部占90%。目前，155個民族自治地方的人大常委會中都有實行區域自治的少數民族公民擔任主任或副主任，自治區主席、自治州州長、自治縣縣長全部由實行區域自治的少數民族公民擔任；自治機關所屬工作部門選配少數民族干部的數量也有了一定增長。

一、適應需要，不斷擴大少數民族干部來源

為切實加強少數民族干部隊伍建設，把協助組織、人事部門貫徹落實公務員招考中對少數民族考生的優惠政策，協調解決少數民族干部“入口難”問題，作為民族干部工作的重點，開展調查，研究做法，提出建議。

一是在調查了解情況的基礎上，與國家公務員局就少數民族公務員入口問題進行座談、研究，取得共識，落實在公務員招考中，可結合民族地區實際對少數民族考生適當放寬條件，或通過劃定比例、定向招考、單獨劃線、適當加分、放寬報名條件等優惠政策，確保一定數量的少數民族考生順利通過考試，進入公務員隊伍。并在部分中央國家機關進行試點，不斷擴大中央國家機關少數民族干部的來源。2009年國家機關招錄公務員時，已有幾個部委明確拿出14個職位試點招錄少數民族考生。

二是協助有關部門繼續做好選調民族高等院校優秀少數民族畢業生到西部地區基層工作。

三是參與調研，制定相關政策，鼓勵引導民族地區的少數民族大中專畢業生回到本地工作，同時積極吸引其它地區少數民族大中專畢業生到民族地區工作。

二、采取措施，全面提高少數民族干部綜合素質

繼續大規模培訓干部，加大對西部地區各級各類人才的培訓力度，提高干部人才素質。

一是認真研究制定出臺了《2008年－2010年全國民委干部教育培訓規劃》。把加強西部地區人才培訓工作納入《規劃》中，結合工作實際，統一規劃，統籌安排，分解目標任務。力爭在“十一五”期間，將民族自治州、自治縣，邊境縣、人口較少民族聚居縣黨政主要領導干部全部輪訓一遍。

二是制定并組織實施《國家民委2008年干部培訓計劃》。把國家民委系統干部培訓和民族地區干部培訓統籌考慮，加強了對干部培訓工作的指導和宏觀管理，培訓的層次有所提高，培訓的針對性、實效性不斷增強。精心組織實施各類培訓活動。與中組部聯合舉辦了第14期全國邊境縣、第8期全國民族自治縣和全國人口較少民族地區領導干部培訓班。舉辦了全國民族自治州州長經濟管理專題研究班等重點培訓班。全年共組織各級各類培訓班46 期，培訓全國民委系統干部和民族地區黨政領導干部、專業技術人才3400多人次。其中：地廳級干部323人，占9.5%，縣處級干部2800人，約占82%，處以下干部277人，約占8%。專業技術人才50人，占1.5%。全國民委系統干部1962人，占57.7%。民族地區干部1438人，占42.3%。

三是將少數民族高級專業人才培訓納入了人力資源和社會保障部培訓計劃。2008年國家民委與人力資源和社會保障部合作舉辦了民族醫藥高級人才研討班，為培訓少數民族高層次人才拓展了渠道。

四是圍繞加強中央民族干部學院正規化建設，通過調研研究，制定并下發了《關于進一步加強中央民族干部學院建設的意見》，明確了干部學院辦學的指導思想、功能定位、培訓的重點對象和重點內容，指導干部學院進一步加強課程、教材、師資、教學點、科研等培訓基礎建設、師資隊伍和管理隊伍建設，以促進辦學水平的不斷提高。

五是有計劃地選派了24名委機關和委系統領導干部到中央黨校、國家行政學院、國家教育行政學院和中國浦東、井岡山、延安干部學院、國外高校等學習培訓。通過學習培訓，不僅加強了黨性修養，進一步提高了執政能力和水平，而且增長了知識，開闊了視野。

三、加大掛職鍛煉工作力度，提高掛職工作成效

一是會同中組部、中央統戰部認真組織實施《2000-2009年選派西部地區和其他少數民族地區干部到中央、國家機關和經濟相對發達地區掛職鍛煉工作規劃》。這項工作開展19年來，共選派了5000多名干部參加掛職鍛煉，為西部地區和其他少數民族地區培養一批思想政治素質較高、組織領導能力較強、具有改革創新意識、能夠團結和帶領西部地區干部群眾推進改革開放和現代化建設的黨政領導干部和科技、經濟管理人才。2008年共選派了396名干部參加掛職鍛煉，其中少數民族干部206人，人口較少民族5人。二是把選派干部到西部掛職鍛煉與西部民族地區干部培養選拔結合起來，注意發揮掛職干部對西部民族地區干部隊伍建設的作用，進一步促進了民族地區干部隊伍建設。據了解，19年來，參加過掛職鍛煉的干部，大部分已經成長起來，多數進入了更高一級領導崗位，發揮了更重要的作用，一些同志被提拔到省部級領導崗位，有兩名同志當選為自治區的主席，還有的當選中央委員、候補中央委員和中紀委委員。

三是繼續配合中組部做好選派委機關干部援藏、援疆和到西部掛職工作。同時，積極選派國家民委干部到地方掛職。目前，國家民委2名干部在西部掛職，2名干部在東部掛職，1名干部援藏，1名干部援疆，1名高校領導到教育部所屬高校掛職。

四、制訂規劃，加強民族地區各級領導班子建設

協助組織部門貫徹落實《組織法》和《民族區域自治法》中對少數民族干部的選拔、配備作出的具體規定，在實際工作中，制訂明確具體的政策和措施。在領導班子調整、換屆時，把選拔少數民族干部作為重點問題加以考慮；在堅持干部“四化”方針和德才兼備原則的前提下，同等條件優先選拔和使用少數民族干部，使少數民族干部在各級黨委、政府、人大、政協等領導班子中占有一定的比例。有法律依據的，按有關法律規定，選配少數民族干部。對少數民族干部的選拔使用，在同等條件下應予以優先安排。

同時，加強對民族地區人才資源開發工作的宏觀指導。了解、總結、推廣民族地區貫徹全國人才工作會議和培養選拔少數民族干部工作座談會精神、加強少數民族干部隊伍建設的成功做法和經驗，指導民族地區制定相關的人才培養措施和辦法。

五、促進少數民族專業技術人才隊伍建設

一是協助組織實施少數民族高層次骨干人才培養計劃，國家民委與教育部、國家發展改革委等聯合下發了《關于大力培養少數民族高層次骨干人才的意見》，從2005年起每年為民族地區培養2500名高層次骨干人才。此外還通過專業技術人員繼續教育對口支援、開展專家服務團、博士服務團活動、組織實施少數民族科技骨干特殊培養工作，加強少數民族專業人才的培養。

二是在享受政府特殊津貼專家和新世紀“百千萬人才工程”國家級入選選拔、博士后科研流動站設立等方面都對民族地區給予傾斜。

三是圍繞西部地區加快經濟發展的需要，我委所屬六所民族院校招生繼續向西部地區傾斜，并調整專業設置，加強重點學科、重點實驗室、重點人文社會科學研究基地建設，開設一些西部急需實用的學科，加大西部地區人才培養力度。

六、著力推進民族工作部門自身建設

根據中央關于加快行政體制改革的精神和有關工作部署，完成了國家民委“三定”規定的修訂工作，成立了監督檢查司，政研室被批準參照公務員管理，各司局的職能和處室設置也做了合理調整，還增加了司局級領導職數。各地民委在地方政府機構改革中，不僅職能實現了新的轉變，工作力量和工作機制建設也相應得到加強。比如安徽全省105個縣都成立了民宗局，貴州建立了省政府民族工作聯席會議機制。同時，結合貫徹落實中央領導同志關于民族工作的重要批示精神，結合深入學習實踐科學發展觀活動，認真開展調查研究，進一步掌握了民族干部和民族工作干部的情況、拓寬了思路。這為解決制約科學發展的突出問題，構建有利于科學發展的體制機制，特別是進一步履行好社會管理和公共服務職能創造了有利條件。海西要發展，人才是關鍵。少數民族人才隊伍作為整個人才隊伍的重要組成部分，在全州政治、經濟、文化等建設事業中具有非常重要的作用，把握歷史機遇加大海西少數民族人才的培養和選拔力度，努力造就一支德才兼備、數量充足、結構合理的少數民族人才隊伍，是實施西部大開發戰略，實現我州各民族共同繁榮進步，促進民族地區改革、發展和穩定的組織保證和智力支持。自2004年4月以來，我們對全州少數民族人才隊伍建設情況進行了調查研究，現將調研情況報告如下：

一、少數民族人才隊伍現狀

（一）、少數民族干部隊伍不斷發展壯大。改革開放以來，海西州委、州政府十分重視少數民族人才資源的開發，把這一項工作作為干部隊伍建設的一個重要部分來抓，研究制定了一系列加快我州民族地區人才資源開發的政策措施，加大了培養少數民族干部隊伍和人才的力度。目前，全州共有少數民族人口8.95萬人，占總人口的26.3%。少數民族干部4020人，占整個干部總數的29.6％；各級領導班子中少數民族干部逐步增多，全州鄉（鎮）正副書記、正副鄉（鎮）長中的少數民族干部所占比例達到57.23%；市、縣、工行委黨政領導班子正副職中的少數民族干部所占比例達到25.26%；州級黨政領導班子中的少數民族干部所占比例達到33.33%。

（二）、少數民族人才隊伍結構有了較大的變化。一是少數民族文化素質不斷提高。少數民族干部中，大專以上文化程度的1731人，中專文化程度的2056人，高中文化程度的98人，初中及以下文化程度的135人。二是少數民族專業技術人員逐步增加，隊伍結構趨于優化。少數民族科技干部2214人，占少數民族干部總數的54.77%。其中高級職稱的74人，中級職稱的658人，初級職稱的1343人，未評定職稱的139人。專業技術干部中，工程技術人員148人，農業技術人員167人，科學研究人員 1人，衛生技術人員566人，教學人員1093人，經濟管理人員37人，會計人員43人，統計人員3人，翻譯人員7人，圖書檔案文博人員54人，新聞、出版人員43人，律師、公證人員1人，播音人員５人，體育人員7人，藝術人員30人，政工人員9人。

二、目前存在的問題及原因

隨著改革開放的不斷深入發展，面對日趨激烈的人才競爭，這支隊伍還遠遠不能滿足我州民族地區的經濟社會發展和西部大開發的需要。人才匱乏，尤其是高層次人才緊缺，仍然是制約民族地區經濟社會發展的主要“瓶頸”，如何穩定和培養少數民族人才的任務將更加艱巨，突出表現在以下幾個方面：

（一）、少數民族人才總量不足、素質不高，高層次人才緊缺，人才數量與人才質量不相適應。全州沒有博士生，研究生學歷幾乎都是通過成人教育獲得。大專、本科學歷者相當一部分是通過黨校、電大、函授等形式獲得。專業職稱評定中的重資歷輕能力、論資排輩的問題沒有得到很好地解決。長期以來中考、高考對少數民族的照顧性政策，導致一些少數民族人才先天性“營養不良”和高校的“低進低出”現象，使其實際水平與學歷之間存在較大的差距，在某一領域能成為地區拔尖人才或專家的很少，與少數民族人才所占數量不成正比。“高學歷低水平、“高職稱低能力”的現象比較普遍，高層次的少數民族人才少的問題還十分突出。

（二）、少數民族人才專業結構不合理，行業、區域分布不均，人才結構與經濟結構不相適應。從專業結構看，黨政管理、師范、衛生類專業居多，農牧業、企業管理、電子、信息等專業較少；從行業分布看，從事教育、衛生行業的居多，從事農業、工業、經濟技術方面的較少；從區域分布看，中高級人才主要集中在州、市（縣）黨政機關和事業單位，基層人才嚴重缺乏。這種人才專業、行業、區域分布不平衡，懂經營、會管理的復合型民族人才嚴重短缺的局面，嚴重影響經濟的持續發展。同時少數民族人才年齡結構不合理，中青年人才嚴重短缺，民族人才斷層情況嚴重，也制約了經濟的發展。

（三）、民族教育發展滯后，嚴重制約了少數民族人才的健康有序成長。由于教學條件差、師資力量弱，升學率低，少數民族學生在報考志愿時都是選擇一些省內外報考人數少、招生人數多的教育、衛生等專業，致使少數民族專業人才隊伍結構不平衡。

（四）、少數民族人才管理、使用和配置機制不夠靈活，人才管理的封閉性與市場經濟的開放性不相適應。人才地方所有、單位所有的舊的管理理念比較嚴重，導致人才資源共享、開發效率低；分配上的平均主義，使人才得不到相應的待遇，難以激發其積極性和創造性；人才市場發育不全，市場配置人才的功能未能充分發揮,目前建有的人才勞動力市場，主要發揮了勞動力介紹所的功能，專業人才基本是按傳統的人事調配方式流動。

（五）少數民族人才外流嚴重。一種是少數民族人才通過調動、辭職等方式流向其它城市，尤其是學術和技術拔尖的少數民族人才難以留住，有些自已培養的民族人才也紛紛流走。另一種是本地少數民族學生考到外地大學的大學生尤其是高材生畢業之后流向外地工作，除了本省大學的畢業生外，一些緊俏專業的大學生回海西工作的比例也極低，本土大學畢業生嚴重流失致使我州少數民族人才后繼乏人。

引起上述問題的因素較多，既有客觀原因，也有主觀原因，歸納起來主要有以下幾個方面：

（一）、經濟發展水平低。人才的集聚與經濟的發展相互作用，互為促動。改革開放以來，國家實行優先扶持東部沿海地區發展的戰略，對西部地區投入的建設項目、資金仍顯不足，加之地區經濟結構不合理，資源優勢沒有較好地轉化為經濟優勢，不能形成因經濟的大發展和產業結構大調整而引發人才需求的大環境。一些專業少數民族人才為求發展或其他原因千方百計流向經濟發達地區。而本地考出的少數民族大學生“返鄉”極少。地方財政困難，用于少數民族人才開發的經費極為有限，各類少數民族人才普遍缺乏及時“回爐”、“充電”，導致個人技能退化、素質下降，由此造成高層次、高技術人才短缺。

（二）、生活、工作環境差。海西地區自然環境惡劣，交通線長，生活環境差、收入低、生存成本高。由于氣候惡劣，醫療條件差、水平低，高血壓、冠心病等地方病發病率、死亡率高，一些人得重病后需到西寧市甚至內地治療，造成醫療成本高。由于運輸線長，工業品、生活用品價格普遍偏高；教育基礎差，高考升學率低，許多人想方設法把孩子送往省內或內地就讀，加重了經濟負擔，造成生活成本高。表面看，由于地區津貼不同，邊遠地區專業人才工資比內地要高一些，但這些早已不及內地的高額獎金、補貼以及隱性收入，專業人才除了工資外，沒有任何福利和補貼，特別是基層人才，由于政策原因，職級低、職稱評定難，實際收入很低。

（三）、人才有序、合理流動的渠道不暢。人才“統調統配”和“單位所有”的舊的管理模式沒有改變，缺乏有利于發揮人才作用的管理機制和拴心留人的保障機制；少數民族人才由于受教育程度、語言文字等影響，綜合素質相對比較低，思想觀念轉變慢，競爭意識不強。民族地區在推進干部人事制度改革中還存在許多實際問題，在強調公平競爭的同時，又必須考慮平衡照顧和社會穩定，缺乏一個平等競爭的平臺；有的地方和領導往往對項目、資金情有獨鐘，對少數民族人才卻不夠重視；或是只重人才擁有，不重人才開發；或是只用現有人才，不重視培養人才。有的部門和領導認為外來的“和尚”能念好經，對引進的人才關心有加，既給“位子”，又給“房子”、“票子”，對本單位的現有民族人才則關心愛護不夠，造成“引來女婿氣走兒”的現象，人才綜合開發使用效益不高。

三、對少數民族人才隊伍建設的的對策

針對上述存在的問題和原因，我們必須以“三個代表”重要思想為指導，堅持和完善民族區域自治制度，緊緊抓住中央實施西部大開發和人才隊伍建設的戰略契機，解放思想，更新觀念，以改革為動力，加強領導，齊抓共管，多渠道、多層次、全方位開發民族人才資源，使少數民族人才的培養選拔作為全州整體性人才資源開發的重要組成部分，以開放促開發，盤活存量與提高質量并舉，為振興民族地區科技、經濟，促進民族地區全面發展，實現各民族共同進步，繁榮提供堅實的人才支撐，增強數量，提高質量，調整結構，完善政策，健全機制，培養一支適應我州民族地區現代化建設需要的少數民族人才隊伍的目標。

（一）、牢固樹立人才是第一資源的觀念，提高做好少數民族人才工作的重要性和緊迫性的認識。

作為民族自治地區，我州經濟基礎還比較薄弱，各方面條件艱苦，人才缺乏的矛盾比較突出，尤其是少數民族經營管理人才和科技人才缺乏更為突出。西部大開發戰略使我州面臨著前所未有的發展機遇，更加迫切需要使用好現有人才，培養出新的人才，引進大批高素質的各類人才。各級黨委和組織人事部門必須帶頭轉變觀念，進一步解放思想，加強對人才工作的領導，切實把人才工作擺上各級各部門的重要議事日程，建立黨的干部工作和人才工作統籌規劃、協調發展的有效機制，形成黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合的人才工作新格局。牢固樹立以人為本的觀念，為少數民族人才的發展營造良好的輿論環境。并進一步加大人才資源開發力度，加快制度創新和政策調整步伐，努力造就一支數量充足、結構合理、素質優良、門類齊全的人才隊伍。

（二）、強化培訓教育，切實做好少數民族人才的培養工作。

1、不斷增加對繼續教育的投入，大力發展民族教育事業，根據海西經濟發展對人才的需求，制訂少數民族人才培養的短、中、長期目標，并制訂相應的政策措施，有計劃的選送優秀少數民族干部到省、州委黨校進行短期理論培訓。同時，要針對我州民族干部隊伍專業結構不盡合理的現狀，依托海西州職業技術學校，結合海西經濟發展的特點，有計劃地調整設置民族地區急需的專業，增設具有民族地方特色的學科，培養與民族地區經濟發展密切相關的人才。

2、加強教育培訓力度，全面提高民族人才隊伍素質。以少數民族領導干部、中青年干部和新進班子成員為重點，做到重點干部重點培訓，優秀干部加強培訓，年輕干部經常培訓，緊缺人才抓緊培訓。著力提高黨政人才執政能力，經營管理人才駕馭市場、參與競爭能力，專業技術人才創新能力；充分運用廣播電視和信息網絡等推進遠程教學和社會化教學，使各類人才接受高水平的教育。通過委托辦學方式，培養地區需要而無法引進或關鍵崗位不能引進的人才；逐步實行培訓機構資格審查制度和培訓質量評估制度，推進教學改革，提高培訓的質量；堅持把培養少數民族人才作為人才培養的重點，繼續抓好“雙語”培訓；加快構筑終身教育體系，積極引導和鼓勵企事業單位加大人才資源開發投入，建立政府、企業、社會、個人多元投資機制，促進各類民族人才更新知識、提高能力，全面提高民族人才隊伍素質。

3、抓好實踐鍛煉，切實提高民族人才的能力。遵循人才成長的一般規律，把少數民族干部特別是少數民族年輕干部放到艱苦環境和基層一線去鍛煉。積極引導和鼓勵各類民族人才到基層一線，到艱苦惡劣環境，到矛盾復雜、困難多的地方去磨練意志，砥礪品格，增長才干，建功立業。拓寬全州與其他兄弟州、市甚至是其他省市干部交流渠道，擴大地區不同部門、不同行業之間干部的交流力度。通過多方面、多層次交流，培養出更多的民族人才。

（三）、營造良好環境，完善用人機制，穩定現有民族人才隊伍。

1、堅持管理創新和分配創新。改變人才管理模式，由“固定控制型”向“指導激勵型”管理轉變，打破人才的部門、地域、所有制壁壘，建立開放靈活的人才流動機制；積極引導民族人才向基層一線、向經濟建設主戰場合理流動，選拔優秀民族干部到貧困鄉鎮、重點改制企業掛職任職，使民族人才結構、分布同經濟與產業的發展方向相配套。把在基層一線、在經濟建設主戰場實踐的經歷作為選拔任用干部的一個重要條件，并在職稱評定方面實施傾斜政策。積極探索建立人才貢獻與收入相適應的分配制度，按勞分配和按知識、技術等生產要素分配相結合的制度及人才貢獻的獎勵制度，以體現人才的能力價值、知識分量、工作成績，真正使人才的貢獻得到應有的回報，多勞多得，才有所值。

2、創造良好的工作生活環境穩定民族人才。西部地區僅用高薪、優厚待遇留住人才是不現實的，也是難以作到的。因此，既要注重硬環境、宏觀環境的改善，更要注重軟環境、微觀環境的優化，千方百計在“事業留人、感情留人”方面下功夫，急人才之所急，想人才之所想，幫人才之所需，努力給各類民族人才創造良好的工作生活環境，營造心情舒暢的工作氛圍。

3、繼續深化干部人事制度改革，形成有利于民族人才脫穎而出的用人機制。認真總結完善干部考察預告、差額考察、任前公示和競爭上崗工作經驗，加大公選干部的范圍和規模，積極推行領導干部任期制、試用期制和辭職等制度，以公開促公平，以公平體現公正，加大民族干部選拔力度，使優秀民族人才脫穎而出，實現優勝劣汰。改革現行職稱評聘制度，把學歷、資歷同考試考核、業績貢獻結合起來，堅持評聘分開，實行高職低聘、低職高聘，低聘低薪、高聘高薪，有效地發揮職稱這一杠桿的激勵、約束作用。并加速建立不拘一格的用人機制，提高人才使用效應，從而形成百舸爭流、人才輩出的良好局面，為優秀民族人才創業提供更大的空間和多種機會。