第一篇：自考 工資管理學 第八章工資理論概要

1、工資應以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。

2、勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委托他人代領。

3、工資在用人單位與勞動者約定的時間支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次。

4、非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過了一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的報酬不得低于當地的最低工資標準。

5、職工每日工資8小時，每周工作40小時。

6、我國《勞動法》規定下述條件或情形下可以加班加點：

(一)用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。(二)有下列情形之一的，延長工作時間不受《勞動法》第41條規定的限制：發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；法律、行政法規規定的其他情形。

7、企業內部具體工資工作的體系由：勞動定額、工資等級和工資形式三部分組成。

8、企業工資工作的基本原則：

（1）按勞分配原則（2）同工同酬原則

（3）在經濟發展的基礎上逐步提高工資水平的原則（4）在宏觀政策指導下進行改革的原則（5）依法自主分配與民主監督的原則

（6）平等協商勞動報酬條款，并簽訂勞動合同和集體勞動合同加以約束的原則

9、現代企業工資制度的：P132-133（還有）

第一，企業向職工支付工資的目的是提高勞動生產率和經濟效益，賺取最大化利 潤，以實現為出資者的資產保值增值。

第二，企業根據生產經營需要，從利潤最大化出發，按照合理人工費用的要求，自主決定工資水平。

第三，通過集體協商來決定企業的工資水平及其增長幅度。

第四，在內部分配方式上，企業廣泛采用現代科學的工作崗位評價方法，并參照 市場工資率來建立企業內部的工資結構。

第五，經營者的工資收入同本企業職工的工資水平分離，并實行規范的年薪制。第六，當企業盈利時，實現利潤作為企業經營的最終成果，除部分按照法定稅率

上繳國家所得稅外，稅后利潤作為資本收益，全部歸出資者所有和支配。第七，在遵守國家有關政策法規的前提下，企業具有充分的工資分配自主權。第八，國際不直接干預企業的工資分配具體事務，而主要通過立法手段和宏觀經 濟政策對企業的工資分配進行間接調控。

10、進一步深化企業內部分配制度改革指導意見（論述）(一)指導思想

緊緊圍繞建立現代企業工資收入分配制度的總體目標，堅持以按勞分配為主體、多種分配方式并存和效率優先、兼顧公平的原則，允許和鼓勵資本、技術等生產要素參與收益分配。

（二）建立健全企業內部工資收入分配激勵機制

（1）建立以崗位工資為主的基本工資制度

（2）實行董事會、經理層成員按職責和貢獻取得報酬的辦法（3）對科技人員實行收入激勵政策

（三）積極穩妥的開展按生產要素分配的試點工作（1）探索進行企業內部職工持股試點

（2）積極實行技術入股，探索技術要素參與收益辦法（3）具備條件的小企業可以探索試行勞動分紅辦法（4）正確處理按勞分配與按生產要素分配的關系

（四）加強基礎管理，建立健全企業內部工資分配約束機制

（1）加強企業內部分配基礎管理工作（2）實行人工成本的合理約束（3）職工民主參與決策和監督

(五)進一步轉變政府職能，加強對企業內部分配的指導工作

11、工資等級制度：就是根據勞動的復雜程度、繁重程度、責任大小等因素劃分等級，按等級規定工資標準的制度。P138（還有內容要看）

12、工資等級制度的主要特點：

第一，工資等級制度主要從勞動的質量方面反映和區分勞動的差別，并相應地按勞動質量等級規定工資等級。

第二，在計量勞動質量時，工資等級制度所反映的不是任意個人之間的勞動質量差別，而是各等級之間的質量差別；對各個等級的每個勞動者來說，它反映的只是勞動能力或任職崗位等級的高低，而不是實際的勞動消耗。

第三，工資等級制度規定的工資是職工在完成國家法定工作時間和勞動定額標準時支付的工作，所以也稱為標準工資。

12、工資等級制度分為哪四類？（1）年資型工資制

（2）職位型工資制（3）職能型工資制（4）多元型工資制

13、年資型工資制：其確定勞動者工資等級的主要依據是年齡和連續工齡。

14、年資型工資制的典型形式是日本企業傳統的年功序列工資制，其主要內涵是：職工的基本工資隨職工本人的年齡和本企業工齡的增加而每年增加，而且增加工資有一定的序列，各企業按自行規定的年功工資表循序增加，故稱年功序列工資制。其理論依據是:年齡越大，企業工齡越長，技術熟練程度越高，對企業的貢獻越大，因而工資也越高。

15、年功序列工資制以勞動等價報酬和生活保障為原則，它的特點是： 其一，基本工資由年齡、企業工齡和學歷等因素決定，與勞動質量沒有直接的關系。其二，工資標準由企業自定，每年隨職工生活費用、物價、企業的支付能力而變動。

其三，起點工資低，多等級、小極差，每年定期增加工資，也就是隨著職工年齡增長和家庭負擔的增加而增加工資。

其四，考慮到職工衣、食、住、行等方面的需要，在基本工資外，還有優厚的獎金、各種各樣的津貼和補貼。除考慮職工本人的生活需要外，還應適當考慮職工家屬的生活需要，盡可能解除職工后顧之憂。其五，基本工資是計算退休金和獎金的基礎。

16、年功序列工資制的優越性是：

其一，年功序列工資制又隨年齡增長而每年增加工資的規劃，使職工能預期將來會有較高的待遇而甘心接受開始工作時的較低工資，不但能穩定雇傭關系，而且可防止過度競爭，保持融洽的氣氛和秩序。

其二，它與終身雇傭制結合在一起，使職工對企業產生強烈的依附感，把企業看作是個人生活的依靠和一生事業的基地，從而產生“工作第一、企業重要”的觀念，并成為促進經濟發展和提高生產率的主要動力。

其三，它對引進新技術和調整勞動組織有一定的靈活性和適應性。

17、職位型工資制：其確定勞動者工資等級的主要依據是勞動者從市勞動的職位等級或崗位等級。

它有兩種形式：一種是崗位等級工資制，通常用于工人，工人工資等級決定于通過工作評價確定的崗位等級；另一種是職位等級工資制，通暢用于職員及其國家公務員。

18、職位型工資制與年資型工資制的區別：

年資型工資制根據勞動者個人的年齡、企業工齡及學歷等個人因素決定工資，因此，被稱為“屬人工資”；而職位型工資制則依據職位這一不含任何個人特質的因素來決定工資，因而被稱為“屬職工資”。

19、職位型工資制的優點：它以實際工作內容為基礎確定工資結構，以勞動者多從事工作的難度和重要性來確定工資等級，使人們清楚的看到了同工同酬原則的實行。而且，這種工資制度還有助于避免出現那種按工人的資格水平付酬，而這種資格實際上并不為企業所需要的現象。此外，這種工資制度有利于按只為系列進行工資管理，使責、權、利有機的結合起來。

20、實行職位型工資制容易出現的問題：在一崗一薪下，過分強調崗位的價值，忽視了在同等級崗位上工作而實際存在的不同職工在技術上的差別，并由此導致職工提高專業技術水平或技術水平的動力不足，導致技術崗位人員缺位；工資的晉升只有職位等級晉升一條通道，造成“管道”擁擠，并最終形成“官本位”的工資制。

21、職能：是指執行任職職位規定的職責的能力。

22、職能型工資制：其確定勞動者工資等級的主要依據是勞動者按照技術等級標準或業務等級標準考評確定的技術等級或業務等級。職能工資制也可以簡單地理解為技能型工資制或能力型工資制。在美國，這被叫做“按知識付酬計劃”。

23、以技能為基礎的等級結構用于藍領工作，其廣泛的應用領域是制造業和組裝業。

24、以能力為基礎的等級結構則用于白領工作。

25、職能型工資制的形式：P143 一種是技術等級工資制，或稱技能等級工資制，適用于技術工種的工人，工人的工資等級通過按照技術等級標準考核達到的技術等級確定。

另一種是職務等級工資制，包括管理職務等級工資制和專業技術職務等級工資制。管理人員的工資等級按照其具備擔任某行政等級職務的任職能力資格確定；專業技術人員的工資等級通過按照 各級各類職務的業務等級標準和任職資格條件考評達到的職務等級資格確定。

25、職能型工資制的優點是:它以勞動者的技術業務水平或個人特質為基礎確定工資結構，以個人的能力水平來確定工資等級，排除了因客觀上某些高等級職位無空缺而使工資受損的情況，使勞動者獲得穩定的工資保障。從企業方面來說，由于工資按能力確定，不因職責的調整，因而能夠保證勞動力調整的靈活性。

26、職能型工資制存在的問題：

（1）相當一部分勞動者鎖從事工作的難度和重要性與他們實際相對工資水平往往不相稱，難以實現同工同酬。

（2）員工的工資水平是由他們所掌握的技能水平決定的，因此，員工將積極要求參加技術培訓以盡快達到最高工資水平，而公司給員工提供的培訓機會可能是不平等的。

（3）如果多數員工的工資標準都處于上限，公司的人工成本勢必很高，導致產品的價格水平過高或利潤下降。解決這種問題的策略是將起薪水平確定在略低于競爭對手的水平上，或者通過某種方式適當控制員工技能等級提高的速度?？傊?，其較高的工資水平必須能夠被熟練較少的勞動力或者較高的勞動生產率消化和吸收。

27、多元型工資制，也稱分解工資制，組織工資制，結構工資制，即把影響和決定勞動者工資的各種主要因素分解開來，然后根據各因素分別設置工資標準的一種工資制度。

28、多元型工資制存在的問題：

它給人一種十分靈活、適應性強、能照顧到各類勞動者的各個方面的感覺，讓各類人員都無可挑剔。但是，多元型工資制可能是我國經濟轉軌時期的特定環境下為照顧新老職工的關系而相互妥協的產物和選擇，它存在的問題是：各工資單元之間的相對關系難以擺平，工資的確定缺乏明確的導向；工資價格不能一目了然，給人一種工資標準單元多、亂的感覺；難以把全部工資標準同實際勞動量聯系起來，一些工資單元，如基礎工資、工齡工資等，往往成為與勞動五官的“死工資”；同工不同酬，不同工也同酬。

29、崗位工資制：是按照職工在生活經營工作中的崗位等級確定工資等級和工資標準的一種工資制度，是勞動組織與工資組織密切結合的一種工資制度。30、崗位工資制的特點：

（1）按照職工任職的崗位等級規定工資等級和工資標準。（2）職工只有到高一級的崗位工作，才能提高工資等級。（3）職工只有達到崗位的要求時，才能獨立頂崗工作。

31、崗位工資制的形式：(一)一崗一薪制

一崗一薪制，指的是一個崗位只有一個工資標準，凡在同一崗位上的職工都執行統一工資標準。實行一崗一薪制，崗內不升級，提高職工工資的主要途徑：定期提高工資標準。

（二）一崗數薪制

一崗數薪制，指的是在一個崗位內設置幾個工資標準，以反映同一崗位等級內部不同技能或能力，以及資歷的差別，即在崗位內部，對技術熟練程度較高的職工規定較高檔次工資標準。它是用于崗位劃分較粗、同事崗位內部技術又有些差別的工種。

32、技術等級工資制：是按照工人所達到的技術等級標準確定工資等級，并按照確定的等級工資標準計付勞動報酬的一種制度。它是用于技術復雜程度比較高、工人勞動差別比較大、分工比較粗及工作物不固定的工種。其主要作用是區分技術工種之間和工種內部的勞動差別和工資差別。

33、技術等級工資制：由工資標準、工資等級和技術等級三個基本因素組成。

34、一級工資標準應當與國家實行最低工資保障標準相一致，所以，確定和調整一級工資標準的因素應與確定和調整最低工資保障標準所要綜合考慮的因素相一致。

35、制定工資等級表的原則：（簡論）

（1）工資增加的幅度，即極差，應當是逐步遞增的，或者是累進的。（2）工資等級的數目應當適當。

（3）最高工資標準與最低工資標準的關系，即工資差額的倍數要合理。

36、劃分與設置工種的原則是什么？（簡）1)規范化原則 2)實用性原則 3)適用性原則

4)簡化和統一原則 5)行業歸口原則

37、《目錄》劃分了包括46個行業在內的4700多個工種。

38、工種定義：是對工種性質的描述和說明，一般包括：工作手段、方式、對象和目的等項內容。

39、職務等級工資制：是按照企業職員擔任的職務等級規定工資等級和工資標準的一種工資制度，適用于企業中擔任管理職務和專業技術職務的人員。40、職務等級工資制的特點是什么？

（1）按照職務規定工資，“一職數薪”制。

（2）只能在職員職務工資規定的范圍內升級。（3）調任新職務，即領取新的職務工資。

41、職務等級工資制由：職務名稱序列表、職務工資標準表、業務等級標準組成的。

42、業務等級標準：是各個職務的業務規范文件，是評定職員職務工資的主要依據。它由“應知”、“業務要求”和“職責規范”組成。

43、應知：是指規定從事某項職務所應掌握的專業理論與實際知識，對管理人員還要求掌握與所擔任職務有關的法律、法令、條例和規章制度等知識。

44、業務要求：是指從事某項職務所應具備的文化程度和專業知識的最低水平。在某些情況下，對某一職務或工作還要求有一定的本專業實際工齡。

45、職責規范：主要是列舉各個職務的主要工作內容和從事該項工作的職員所應負的主要責任、權限，以及完成任務的標準。第十一章

1、工作評價：是對工作進行研究和分級的方法，以便為合理的工資結構奠定基礎。

2、工作評價的核心是：給工作標定級別。

3、工作評價的目標：實現同工同酬。

4、工作評價應遵循的原則是什么？

1)工作評價的是工作而不是工作中的員工。

2)讓員工積極地參與到工作評價中來，以便使他們認同工作評價的結果。3)工作評價的結果應該公開。

5、最初的工作等級形式是由工廠的習慣形成的。

6、工作評價體系建立起來的主要方式有？（簡）（1）按時間順序，依次是排列法（2）分類法

（3）因素比較法（4）計點法

（5）排列法、分類法是非數量的評價體系；因素比較法、計點法是數量的評價體系，也是應用最廣泛的。

7、工作評價的優缺點：優點：

其一，工資評價的突出優點是，以各個崗位在整體工作中的相對重要性來確定其工資等級，并且能夠保證同工同酬原則的實現。

其二，工作評價使用明確、系統而又簡單的評價因素作為確定工資結構的基礎，有助于減少在相對工資等級上的怨言。

其三，工作評價中所收集的信息和結果可以為范圍較寬的人事管理提供依據，如確定招工條件和培訓技術標準等。

其四，工作評價為工會參與工資確定過程的各個方面提供了機會，并且為集體協商或談判的內容之一——工資結構的確定提供了一個更準確、更值得信賴的基礎。因此，工作評價的實施還有利于改善勞動關系。缺點: 其一，其適用范圍會受到某些因素的不同程度的制約。

其二，工作評價生成的工資結構顯得過于僵死，難以充分適應生產和技術的變化。

8、劃崗歸級，應掌握的兩個原則：

一是崗位等級不宜過多，上一級崗位與下一級崗位之間應能比較出難易差別。二是難易程度大致相同的崗位，應劃歸同一崗位等級。

9、分類法，也稱分級法或等級描述法，是事先建立一連串的勞動等級，給出等級定義，然

后，根據勞動等級類別比較工作類別，把工作確定到個等級中去，直到安排在最合理邏輯之處。

10、因素比較法是1926年由本奇提出的。

11、在因素比較法中，最重要的是先決定工作評價的因素和關鍵工作，再用評價因素和關鍵工作制成工作分級表；其余工作，以此表為尺度決定其地位。

13、計點法，也稱點數法、點體法，我國也有稱之為計分法的。使用此法，需先確定影響所有崗位的共同因素，并將這些因素分級、定義和配點，以建立起評價標準。之后，依據評價標準，對所有崗位進行評價并匯總出每一崗位的總點數。最后，將崗位評價點數轉換為工資等級。

12、因素比較法的步驟：P180 第一步，確定工作評價所需要的因素。工作評價因素，一般包括：腦力、技能、體力、責任和工作條件5項。

第二步，選擇若干具有廣泛代表性的現行工資比較合理的工作，作為代表性工作或關鍵工作。

第三步，將各種關鍵工作按照各因素對各個工作的相對重要性，依次排列為關鍵工作分級表。

第四步，將各種關鍵工作的現行工資，按前面確定的5項因素予以適當的分配。第五步，關鍵工作工資資料表，編制因素比較尺度表。

第六步，將關鍵工作以外的各項工作逐項與剛建立起來的關鍵工作工資資料或因素比較尺度表相比較。

14、使用計點法評定崗位（職位）工資等級的過程，分為幾個階段？

（一）準備階段

（二）實施工作評價階段

15、準備階段即“工作評價標準體系”可以分為幾個步驟？

第一步，選擇一組影響各種崗位的因素，即劃分崗位等級所使用的標準。第二步，確定個影響因素的定義。第三步，確定各影響因素的等級。

第四步，確定各影響因素的點數與配點。

第五步，確定各子因素等級的配點。

16、評價總點數為465點的一般業務、技術、管理人員和總點數為805點的高級業務、技術、管理人員工資登記點數。

17、確定崗位等級系數是工資標準測算中的難點問題，是能否正確處理好崗位之間、各類人員之間工資關系的關鍵。

18、可以選擇的確定崗位工資等級系數的方法：薪點法、系數法

19、薪點法，即直接依據工作評價得出的各個崗位等級的點數來測算工資標準。薪點法有二：一是等差點數法；二是等比遞增點數法 20、系數法有二：一是等差系數法；二是等比遞增系數法

21、工資調查關注的兩個目標是什么？ 1)控制勞動力成本 2)吸納和保留員工

22、市場工資調查工作的程序：

(一)確定調查目的(二)確定調查范圍(三)選擇調查方式

23、調查的結果可以為以下工作提供參考和依據：

確定整體工資水平或工資水平的調整，工資差距的調整，工資晉升政策的調整，具體崗位工資水平的調整，評價競爭對手的勞動力成本等。根據調查的目的和用途，在確定調查范圍、調查方法和統計分析調查數據方法。

24、確定調查目的：（簡）(一)整體工資水平的確定和調整

(二)工資差距的調整(三)工資晉升政策的調整

(四)具體崗位工資水平的調整等

25、確定調查范圍：（簡）(一)確定調查的企業(二)確定調查的崗位(三)確定調查的數據(四)確定調查的時間段

26、把工資結構中的幾個等級重新劃分為幾個跨度范圍更大的等級，稱作擴展工資帶，又稱寬帶工資，即把4—5個傳統的等級合并為只有一個上下限的等級。因為一個等級包含許多不同價值的職位，所以各個工資等級的中點則不再有用。

27、擴展工資帶有幾個優越于多等級的特點： 首先，有利于提高更廣泛地界定職責的靈活性；

其次，有利于已經削減了管理類職位層次組織的重新設計； 最后，有助于培育那些新組織的跨職能成長和開發。

第二篇：工資效益理論

工資效益理論

工資效益是指工資投入所產生的直接經濟效益，即每支付一定量工資產生多少產品或創造與實現多少價值，它反映投入的工資成本成能得到的利潤。工資效益是決定工資水平的重要依據。只要企業的效益好，有了財力支付能力，員工的工資水平才能提高；員工工資的增長，對員工勞動的認可，必須會激勵員工更加有效地勞動，佃企業經濟效益進一步提高創造條件，實現工資、效益的良好循環。反之，工資提高，效益下降，會導致通貨膨脹，物價上漲，經濟衰退，企業的人工成本提高，產品的市場競爭力下降，效益下滑。

第三篇：工資管理學案例分析

案例分析一：

搞員工培訓值得嗎？

青春化妝品公司是南方某市一家有名的生產女用系列化妝品的國營公司，公司創辦于1981年，主要生產和經營化妝品和幼兒保健用品。在創辦最初的十多年里，該公司每年以25%的速度迅速地發展，產品不但銷往全國各省市，而且銷往國外十多個國家和地區，成為一家國內外享有聲譽的化妝品公司。

1985后，原來負責銷售的副總經理張一民退休后，由原銷售部經理楊旭接任負責銷售的副總經理，而原來銷售部的負責國外地區銷售的副主任春花被提升為銷售部經理。春花上任后不久，即參照國外的經驗制定了有關銷售人員的培訓計劃。計劃規定對銷售人員集中培訓兩次，一次是在春節期間，另一次為六月份最后一個星期，每次時間為3至5天。把所有的銷售人員集中起來，聽取有關國內外最新銷售技術知識的講座和報告，再結合公司的銷售實際進行討論。每次都聘請了一些專家顧問參加講座和討論。這樣每年集中培訓兩次的費用不大（每次40多個人，費用只用了六千多元），但培訓收效卻很大。

近年來，由于化妝品市場的劇烈競爭，公司的生意停滯不前，國家又要緊縮財政支出，公司在經濟上陷入了困難。為了扭轉局勢，總經理下令，要求各副總經理都要相應地削減各自負責領域的費用開支。

在這種情況下，負責銷售的副總經理便找銷售部經理春花商討，他們兩人在討論是否應削減銷售人員的培訓問題上進行討價還價。副總經理楊旭建議把銷售人員原來一年兩次的培訓項目削減為一次。楊旭提出：“春花，你知道，我們目前有著經濟上的困難，一則希望通過裁減人員來縮減開支。你我都知道，公司的銷售任務很重。目前40多位銷售人員還轉不過來，所以，人員不能裁減。那么剩下的一條路就是削減培訓項目了。我知道，我們目前的銷售人員大多數都是近幾年招進來的大學畢業生，他們在學校里都已經學過關于銷售方面的最新理論知識，他們中有些人對這種培訓的興趣也不很大。而少數一些銷售人員，雖不是大學畢業，但他們都在銷售方面有了豐富的經驗了。因此，我認為，銷售人員的培訓項目是不必要的開支，可以取消或縮減。”

春花回答道：“老楊，我知道，我們大多數銷售人員都是近幾年來的大學畢業生。但是，要知道，他們在大學里學的只是書本上的理論知識和抽象的概念，只有他們在第一線干一時期的銷售工作以后，才能真正理解在學校里學習到的理論知識。再則，我們正處于由計劃經濟向市場經濟的過渡階段，我們對市場經濟下進行銷售的技術還了解很少，對國外銷售方面最新技術知道了解更少。你是知道的，在培訓中，我們讓從學校出來的人與有經驗的銷售人員一起工作一段時期，他們實際銷售工作中碰到許多具體的問題，在此基礎上再參加我們的培訓，一邊聽取有關最新銷售技術知識的講座和報告，一邊結合我們公司的具體實際與專家們共同研討。正是由于我們堅持不懈地進行了這種培訓，我們才在國內和國際市場上擴大了我們的銷售量，也才減少顧客對我們的抱怨，贏得了顧客的信譽。因此，我認為，我們決不能削減我們這個培訓項目！”

“對不起，春花?？偨浝硪覀儽仨毧s減開支，我真的沒有辦法。我對你說了，我們銷售任務很重，我們不能裁減銷售人員，所以，我們只得下死心只有通過削減你的銷售人員培訓計劃來縮減開支了。我決定，從明年開始，把每年兩次的培訓項目縮減為一次，總之，銷售人員的培訓削減50%至60%。也許，待公司的經濟好轉以后，我們再考慮是否恢復增加銷售人員的培訓費用問題。”

【思考題】：

1、你是否同意在公司經濟困難的情況下，人員的培訓計劃可以被擠掉？為什么？

2、你有什么好方法能使這兩個銷售經理都感到滿意？

案例分析二：

訪問競爭對手

美國斯圖·倫納德奶制商店的經理斯圖·倫納德培訓教育中層干部，使他們成為零售業務和競爭分析方面的專家、成為主人翁、成為勝者的方法很獨特，其做法就是訪問競爭對手。

他經常挑選一個與自己商店的經營相似之處的競爭對手作為訪問對象，去訪問時不管是遠是近，即使是幾百公里以

外的地方，他也會帶上15個下屬一同前往。

為此，他專門設計了這定員15人的面包車，當這些下屬隨著中層干部出發時，就意味著他們參加了一個“主意俱樂部”，將接受斯圖·倫納德對他們的挑戰：誰能第一個從競爭對手的經營管理中受到啟發，提出對本公司有用的新思想？能不能保證自己至少提出一條思想？因為這是訪問者回去后必須立即付諸實現的。

雖然斯圖·倫納德商店的經營不錯，但在整個訪問過程中堅決禁止任何人提及任何自己比被訪問者干得更好之類的話題。為的是讓每個訪問者都能至少找到一處競爭者比斯圖·倫納德商店干得好的地方。對于這種做法，他解釋說：“給別人挑一點毛病是很容易的，例如發這樣的議論：'這些家伙根本不知道該做這個或那個'，可這種做法對我們來說無異于陷阱，一不小心就會掉進去，因此，我們訂一條規矩，不允許說這種話，你應當盡量找出一件競爭對手比我們干得好的事，很可能那只是一些小事，但是只有這樣你才能不斷改進自己的工作。”

從競爭對手那里獲得的新思想還要通過商店的定期通訊刊物《斯圖新聞》介紹給全體中層干部。

斯圖·倫納德的這一做法，其關鍵在于無情地解剖自我，基層中層干部也是專家，通過肉眼觀察分析去抓住那些雖小但立即可以做到的事情，對于提高中層干部素質和敏銳的經營神經將十分有效。

【思考題】

1、根據文中敘述，分析斯圖·倫納德采取的一套“實地比較法”的依據是什么？

2、假如15位員工沒有一個發現新問題，找出競爭對手比自己商店優越的地方，那么斯圖·倫納德將怎么辦？

第四篇：工行信用卡工資證明概要

工行信用卡工資證明___信用卡中心：

茲有我單位________(同志在________部門，從事________工作，固定月收入為_____元人民幣，年收入為_____元人民幣，特此證明。

備注：本證明僅限用于申請___信用卡，且不負責員工的信用卡法律及欠款責任。單位詳細地址：___ 單位聯系人(簽名： 聯系電話： 單位名稱 ___ 單位(蓋章 年 月 日 xx-x銀行：

特此證明xx-x員工為我公司正式員工。XXX公司

XXXX年XX月XX日 收入證明范本(手寫格式

_______(身份證號_________________系我單位員工,任職______,月收入_______元人民幣,特此證明.主管單位(公章 ______年____月____日 收入證明范本(表格式 姓名 性別 工作單位 職務 行政事業類企業類 1基本工資 1計時工資 2工資性津貼 2計件工資 3各類生活補貼 3生活補貼 4各類獎金 4各類獎金 合計:合計: 單位意見:

公章: 負責人: 年 月 日

收入證明范本(銀行特定格式 個人收入證明(交通銀行專用 交通銀行江岸支行

茲證明_________(先生/女士系本單位_________(1.正式工、2.合約工、3.臨時工,已連續在本單位工作_____年,目前在本單位擔任_________職務.目前該職工的最高學歷為________,身體狀況_________.近一年內該職工的平均月收入(稅后為____________元人民幣.本單位在承諾以上情況是正確屬實的,如因上述證明與事實不符而導致貴行經濟損失的,本單位愿承擔一切責任.特此證明

單位公章或人事部門章: 人事部負責人簽名: 年 月 日 個人收入證明 興業銀行上海分行：

茲證明_____________________為本單位職工，婚姻狀況____________, 已連續在本單位工作___________年，最高學歷為___________________,目前 在我單位擔任_______________職務。近一年內該職工的平均月收入(稅后 為(大寫____________________________。目前該職工身體狀況_______。本單位謹此承諾上述證明是正確的、真實的，如因上述證明與事實不符導致貴行 經濟損失，本單位保證承擔賠償一切法律責任。特此證明。

單位公章或人事部門章 經辦人： 年 月 日 **銀行上海分行：

茲證明_____________________為本單位職工，婚姻狀況____________，已連續在本單位工作___________年，最高學歷為___________________,目前 在我單位擔任_______________職務。近一年內該職工的平均月收入(稅后 為(大寫____________________________。目前該職工身體狀況_______。本單位謹此承諾上述證明是正確的、真實的，如因上述證明與事實不符導致貴行 經濟損失，本單位保證承擔賠償一切法律責任。特此證明。

單位公章或人事部門章 經辦人： 年 月 日 格式二

姓名性別工作單位職務

行政事業類1 基本工資2 工資性津貼3 各類生活補貼4 各類獎金合計： 企業類1 計時工資2 計件工資3 生活補貼4 各類獎金合計： 單位意見： 單位公章： 負責人： 年 月 日 2.職業及收入證明格式

茲有 同志，性別，身份證號碼(軍官證、護照號碼：，自 年 月 日至今一直在我單位工作，與我單位簽訂了勞動合同，合同期限為。目前在 部門擔任 職務，稅后月工資、薪金所得為人民幣(大寫 元，月住房公積金的單位繳存部分為人民幣(大寫 元，月住房補貼為人民幣(大寫 元。特持證明。

單位公章(或人事勞資章 年 月 日

1、單位名稱：

2、單位地址：

3、聯系電話： 郵政編碼：

4、人事(勞資部門負責人姓名： 尊敬的(單位全稱 ：

茲因 先生/女士(證件類型： 證件號：

向我行申請個人貸款，先特向貴單位核實其收入、工作、聯系及婚姻狀況。北京農村商業銀行 職業及收入證明范文 收入及婚姻狀況證明 北京農村商業銀行

茲因 先生/女士(證件種類： 證件號：

為我單位正式員工，現任 職務(學歷：、職稱：。該同志辦公聯系電話：，家庭電話：，移動電話：。

該同志自 年 月 日至今在我單位工作，在我單位工作年限為 年，現固定收入為(大寫人民幣 元，其他年收入為(大寫人民幣 元?，F婚姻狀況為：(以婚、未婚、離婚、喪偶。

經核實上述情況真實無誤，我單位已完全知此證明所產生的法律效力，并對此證明的真實性承擔相應的法律責任。

第五篇：工資考核管理辦法2011概要

xxxx水泥有限責任公司

工資考核管理辦法

第一章前言

第一條為貫徹落實集團公司的2011年工資總額管理及考核激勵措施，進一步加強公司內部管理，提升企業管理水平，提高企業運營質量，促進公司持續健康穩定的發展，結合xx公司的實際生產經營特點，經公司研究實行千分制考核方案。

第二條考核遵循逐級考核和互相考核原則，對單位實行千分制考核。各單位工作職責考核分基數統一規定為1000分。即：公司對各單位以千分制考核；各單位對所屬班組以千分制考

核；各班組對每個職員個人以月千分制“日考日清”。

第三條各單位各項考核指標是根據股份公司生產經營綜合計劃及xx公司的實際情況確定的。

第二章考核運行機制

第四條公司成立薪酬管理委員會，全面負責公司工資考核發放工作。

薪酬管理委員會的日常工作由辦公室負責。

第五條薪酬管理委員會職責

1、每月8日前召開考核會，對各單位進行考核。

2、嚴格執行考核標準，認真審核各單位的考核情況。

3、每月考核會結束后，及時向各單位反饋考核結果。

4、根據實際情況，負責定期修訂和完善考核標準。

第六條管理范圍及要求

1、管理范圍：公司各二級機構。

2、考核要求： 各職能部門于每月四日前將各單位月度經濟責任指標完成情況交辦公室。各單位于每月三日前將互考、自考情況報辦公室。各二級單位之間要加大相互滲透、相互監督、相互考核力度。發現問題要及時考核，考核通知要在24小時內傳遞到位，做到日考日清。各專業檢查組每月要對各單位的基礎管理對照標準和制度進行檢查、考核、提出整改措施、督促落實整改，不得漏考，不得包庇，否則，一經發現將對專業檢查組成員給予加倍考核。同一類型的問題重復出現，必須在原標準的基礎上加倍考核。同一問題同時被兩個以上單位考核，只取一個，就高不就低。生產安全處負責對生產組織協調過程中、周計劃完成情況的考核進行審核；辦公室負責對職責履行、計劃完成情況的考核進行審核。

第七條職能管理考核權限

生安處：生產組織、工藝、安全環保、計劃統計、經濟技術指標管理；

質控處：產品質量和生產工序質量控制、售后跟蹤服務、新產品開發、原燃材料檢驗與控制；

保全處：計量自動化、技改工程管理、設備、能源消耗、設備大修、電氣管理；

財務處：成本費用、財務管理、資產管理；

辦公室：勞動人事、工資分配管理、培訓管理、組織宣傳、企業文化和精神文明建設、紀檢監察、文明辦公、行政管理、文檔管理、對外協調、后勤服務、綠化美化、綜合治理、治安保衛、消防安全、交通管理，銷售發運系統檢查；

公司領導：分管部門、分管職能。

第八條薪酬管理委員會成員及守則

1、薪酬管理委員會成員：

組 長：楊家懷

副組長：孫小明 周德剛

成 員：楊彥慧 劉小強 陳 魁 茍衛建 趙少佺

楊軍平婁志剛 黃 雨 鄭 剛 程吉欣

2、堅持實事求是的原則：考核做到“定性準確、定量合理、考核到位”。

3、嚴禁徇私舞弊，不得互相報復。

4、具體考核時無考核標準的、考核有爭議的事項，由薪酬管理委員會組長或副組長裁定。

5、薪酬管理委員會成員因事不能參加考核會，應提前向組長請假，同時指派本單位一名熟悉情況的負責人參加考核會。

第三章工資考核辦法

第九條根據集團工資總額控制方案和職員年功工資改革方案，為進一步提高廣大職員的增產、降本、優質、安全、減員

增效意識，激發廣大職員的工作積極性和創造性，全面提高工作質量和管理水平，制訂本考核辦法。

第十條考核辦法 1、2011年在工資總額控制上提取繼續實行工資總額預算管理，堅持工資總額提取與銷量和凈利潤完成率充分掛鉤考核。

工資提取總額=工資總額預算基數×（銷量完成率×30%+考核利潤完成率×70%）

2、公司對各單位的工資總額進行考核控制。單位工資總額與單位的產量完成率、銷量完成率、發電量完成率、成本、利潤、管理行為考核、質量系數等經濟技術指標的完成情況掛鉤考核。

3、公司各二級單位的工資總額提取,各部門按部門實際人員工資基數，根據相關指標的完成情況進行提取，不再實行噸工資含量包干。

4、工資總額提取控制上下限為85%-120%。各部門各項指標綜合完成率控制上下限為85%-120%。

第十一條各單位月工資總額計算公式

1、礦山分廠：考核月石灰石產量完成率、成本完成率、利潤完成率、管理行為考核系數、分廠質量指標完成率等指標。考慮到礦山當前生產條件，為鼓勵礦山分廠克服困難，提高石灰石產量完成率，故將礦山石灰石產量完成率的難易系數提高至1.15，同時將部門管理行為考核的難易系數降至0.7。

月工資總額Y＝D×（C1/C×50%×1.15+ P/P1×30%+Q1/Q×20%）×F×K+E Y——可發放工資額 D——工資基數

C——石灰石計劃產量 C1——石灰石實際產量

P——石灰石計劃生產成本 P1——石灰石實際生產成本

Q——計劃完成利潤

Q1——實際完成利潤

K——分廠月綜合管理考核系數

F——分廠質量指標系數 E——三固定人員工資額

2、制造分廠：考核月熟料產量完成率、成本完成率、利潤完成率、管理行為考核系數、分廠質量指標完成率等指標。為鼓勵制造分廠提高熟料產量完成，故將熟料產量完成率的難易系數提高至1.15、同時將部門管理行為考核的難易系數降至0.7。

月工資總額Y＝D×（C1/C×50%×1.15+ P/P1×30%+Q1/Q×20%）×F×K+E Y——可發放工資額 D——工資基數

C——熟料計劃產量

C1——熟料實際產量

P——熟料計劃生產成本

P1——熟料實際生產成本

Q——計劃完成利潤

Q1——實際完成利潤

K——分廠月綜合管理考核系數

F——分廠質量指標系數 E——三固定人員工資額

3、水泥分廠：考核月水泥產量完成率、水泥銷量完成率、成本完成率、利潤完成率、管理行為考核系數、分廠質量指標完成率等指標。為鼓勵水泥分廠提高水泥產量完成率，實現以產促銷，故將水泥產量完成率的難易系數提高至1.15，水泥銷量完成率的難易系數提高至1.1，同時將部門管理行為考核的難易系數降至0.7。

月工資總額Y＝D×（C1/C×25%×1.15+ X1/X×25%×1.1+ P/P1×30%+Q1/Q×20%）×F×K+E

Y——可發放工資額 D——工資基數

C——水泥計劃產量

C1——水泥實際產量

X——水泥計劃銷量

X1——水泥實際銷量

P——水泥計劃生產成本

P1——水泥實際生產成本

Q——計劃完成利潤

Q1——實際完成利潤

K——分廠月綜合管理考核系數

F——分廠質量指標系數 E——三固定人員工資額

4、生產安全處：考核月石灰石熟料水泥產量完成率、綜合銷量完成率、三大分廠成本平均完成率、利潤完成率、管理行為考核系數、質量指標完成率等指標。為鼓勵生產安全處做好生產組織工作，提升公司效益，故將其部門掛靠的產銷量完成率難易系數提高至1.05。

月工資總額Y＝D×（C1/C×30%×1.05+ X1/X×20%×1.05+ P/P1×30%+Q1/Q×20%）×F×K+E Y——可發放工資額 D——工資基數

C——綜合計劃產量

C1——綜合實際產量

X——綜合計劃銷量

X1——綜合實際銷量

P——綜合計劃生產成本

P1——綜合實際生產成本

Q——計劃完成利潤

Q1——實際完成利潤

K——部門月綜合管理考核系數

F——部門質量指標系數 E——三固定人員工資額

5、質控處：考核月石灰石熟料水泥產量完成率、綜合銷量完成率、三大分廠成本平均完成率、利潤完成率、管理行為考核系數、質量指標完成率等指標。為鼓勵質量控制處做好品

質管控，穩定產品質量，提升公司效益，故將其部門掛靠的產銷量完成率的難易系數提高至1.05。

月工資總額Y＝D×（C1/C×30%×1.05+ X1/X×20%×1.05+ P/P1×30%+Q1/Q×20%）×F×K+E Y——可發放工資額 D——工資基數

C——綜合計劃產量

C1——綜合實際產量

X——綜合計劃銷量

X1——綜合實際銷量

P——綜合計劃生產成本

P1——綜合實際生產成本

Q——計劃完成利潤

Q1——實際完成利潤

K——部門月綜合管理考核系數

F——部門質量指標系數 E——三固定人員工資額

6、保全處：考核月石灰石熟料水泥產量完成率、綜合銷量完成率、三大分廠成本平均完成率、利潤完成率、管理行為考核系數、質量指標完成率等指標。為鼓勵設備保全處做好設備管理工作，保駕主體設備穩定運行，提升公司效益，故將其部門掛靠的產銷量完成率的難易系數提高至1.03。

月工資總額Y＝D×（C1/C×30%×1.03+ X1/X×20%×1.03+ P/P1×30%+Q1/Q×20%）×F×K+E Y——可發放工資額 D——工資基數

C——綜合計劃產量

C1——綜合實際產量

X——綜合計劃銷量

X1——綜合實際銷量

P——綜合計劃生產成本

P1——綜合實際生產成本

Q——計劃完成利潤

Q1——實際完成利潤

K——部門月綜合管理考核系數

F——部門質量指標系數 E——三固定人員工資額

7、供應處：考核月石灰石熟料水泥產量完成率、綜合銷量完成率、三大分廠成本平均完成率、利潤完成率、管理行為考核系數、質量指標完成率等指標。

月工資總額Y＝D×（C1/C×20%+ X1/X×20%+ P/P1×30%+Q1/Q×30%）×F×K+E Y——可發放工資額 D——工資基數

C——綜合計劃產量

C1——綜合實際產量

X——綜合計劃銷量

X1——綜合實際銷量

P——綜合計劃生產成本

P1——綜合實際生產成本

Q——計劃完成利潤

Q1——實際完成利潤

K——部門月綜合管理考核系數

F——部門質量指標系數 E——三固定人員工資額

8、財務處：考核月石灰石熟料水泥產量完成率、綜合銷量完成率、三大分廠成本平均完成率、利潤完成率、管理行為考核系數、質量指標完成率等指標。

月工資總額Y＝D×（C1/C×20%+ X1/X×20%+ P/P1×30%+Q1/Q×30%）×F×K+E Y——可發放工資額 D——工資基數

C——綜合計劃產量

C1——綜合實際產量

X——綜合計劃銷量

X1——綜合實際銷量

P——綜合計劃生產成本

P1——綜合實際生產成本

Q——計劃完成利潤

Q1——實際完成利潤

K——部門月綜合管理考核系數

F——部門質量指標系數 E——三固定人員工資額

9、銷售處：考核月水泥熟料銷量完成率、三大分廠成本平均完成率、利潤完成率、管理行為考核系數、質量指標完成率等指標。

月工資總額Y＝D×（C1/C×50%+ P/P1×20%+Q1/Q×30%）×F×K+E Y——可發放工資額 D——工資基數

C——綜合計劃銷量

C1——綜合實際銷量

P——綜合計劃生產成本

P1——綜合實際生產成本

Q——計劃完成利潤

Q1——實際完成利潤

K——部門月綜合管理考核系數

F——部門質量指標系數 E——三固定人員工資額

10、余熱發電處：考核月發電量完成率、綜合成本平均完成率、利潤完成率、管理行為考核系數、質量指標完成率等指標。為鼓勵余熱發電處優化指標，提高噸熟料發電量，故將發電量完成率的難易系數提高至1.05。

月工資總額Y＝D×（C1/C×50%×1.05+ P/P1×30%+Q1/Q×20%）×F×K+E Y——可發放工資額 D——工資基數

C——計劃發電量

C1——實際發電量

P——綜合計劃生產成本

P1——綜合實際生產成本

Q——計劃完成利潤

Q1——實際完成利潤

K——部門月綜合管理考核系數

F——部門質量指標系數 E——三固定人員工資額

11、工程處：考核月石灰石熟料水泥產量完成率、綜合銷量完成率、三大分廠成本平均完成率、利潤完成率、管理行為考核系數、質量指標完成率等指標。

月工資總額Y＝D×（C1/C×20%+ X1/X×30%+ P/P1×25%+Q1/Q×25%）×F×K+E Y——可發放工資額 D——工資基數

C——綜合計劃產量

C1——綜合實際產量

X——綜合計劃銷量

X1——綜合實際銷量

P——綜合計劃生產成本

P1——綜合實際生產成本

Q——計劃完成利潤

Q1——實際完成利潤

K——部門月綜合管理考核系數

F——部門質量指標系數 E——三固定人員工資額

12、辦公室：考核月石灰石熟料水泥產量完成率、綜合銷量完成率、三大分廠成本平均完成率、利潤完成率、管理行為考核系數、質量指標完成率等指標。

月工資總額Y＝D×（C1/C×20%+ X1/X×30%+ P/P1×25%+Q1/Q×25%）×F×K+E Y——可發放工資額 D——工資基數

C——綜合計劃產量

C1——綜合實際產量

X——綜合計劃銷量

X1——綜合實際銷量

P——綜合計劃生產成本

P1——綜合實際生產成本

Q——計劃完成利潤

Q1——實際完成利潤

K——部門月綜合管理考核系數

F——部門質量指標系數 E——三固定人員工資額

第十二條對各工序的考核一律不考慮各工序間相互影響的客觀因素。

1、月度產量考核基數按公司下達的月度計劃任務執行。

2、經濟技術指標考核基數按公司生產經營計劃執行。

3、成本考核基數按公司財務預算執行。

第十三條各單位崗位人員年功工資和崗位收入封頂線不得隨意調整，但各單位可以根據崗位人員“兩考一評”的結果，依據2：6：2的原則，在規定的系數區間內每季度或每半年調整一次員工的崗位工資和動態工資的發放系數，崗位和動態工資系數的調整必須有升有降，報經公司審批后執行，部門工資總額不變。

第十四條職員的年功工資每年元月份調整一次。其他時間因崗位調整而工資變化。

第十五條面向社會招聘進廠的一般員工，試用期為三個月。

用人單位在新進人員試用期滿時應及時組織“試用期”考評，考評材料及時報辦公室審核?？荚u合格的員工崗位工資系數由用人單位初定，辦公室審核，公司領導批準后，執行崗位工資；考評不合格的員工由用人單位拿出處理意見（延長試用期或解除勞動關系），辦公室審核，報公司領導批準后執行。

第十六條員工轉崗各單位應書面報公司分管領導批準并及時送辦公室備案。轉崗人員的試用期為一個月，經試用期滿考評合格后方能正式上崗，上崗前工資按原崗位工資執行。崗位工資調整由用人單位初定，辦公室審核，公司領導批準后執行。

第十七條新進的大中專院校畢業生試用期為6個月。試用期工資由辦公室統一核定、報批。

試用期滿由辦公室統一組織考評?？荚u合格人員由辦公室核定崗位工資報公司批準后執行；考評不合格人員或延長試用期或解除勞動關系。

第十八條公司的各類通報考核、各類嘉獎由辦公室直接從各單位的工資總額扣除或核發；

第十九條各單位要從嚴控制法定節日加班人數。節日期間除倒班人員外，加班人員必須報分管領導批準后，交辦公室備案，作為核發加班工資的依據。富余人員、轉崗培訓人員、試用期人員、待崗人員一律不安排節日加班。法定節假日加班費不再另行核發，包含在部門工資總額內。

第二十條主管以上管理人員，法定節假日每加班一天按崗位工資除以21.75，再乘2倍工資計算，公休日加班按崗位工

資除以21.75計算?！叭潭ā睄徫蝗藛T，法定節假日加班以崗位工資為基數乘以135分計算加班工資。實行年功工資人員按最低工資標準、學歷工資、崗位工資之和為基數乘以135分計算法定節假日加班工資，公休日加班一天按90分計算。

第二十一條公休日加班，原則上安排在三個月內調休，無法調休人員各單位需在月度工資發放中優先支付加班費，加班費用在部門工資總額中包干使用，公司不再另核。

第二十二條各二級單位月度工資發放，必須做到月考月清、獎扣必須以考核分的形式體現，不得以“二次分配”的形式出現，獎扣的原因必須公開，不得以任何形式結余工資；部門的月度考核通報隨工資表同時報辦公室審核。

第二十三條員工當月工資是員工的合法收入，各單位不得私自代扣員工工資，除個人應該承擔的各類保險、公積金等其他代扣款必須經辦公室審核，公司領導批準后執行。

第二十四條中層管理人員和技術管理骨干的月度考核跟財務預算指標、經濟技術指標、綜合管理指標等各項指標掛鉤。掛鉤指標及指標所占權重，由公司薪酬管理委員會根據公司實際情況每半年或季度調整一次。

第二十五條中層管理人員、技術管理骨干每月對照各項指標完成、職責履行、工作計劃完成等進行自考--專業組考核--辦公室審核—公司領導考核—反饋本人。

第二十六條 各類假期工資考核

1、因病假、婚假、喪假、探親假、事假等假期而缺勤，按缺勤天數作如下考核：

主管以上人員缺勤，按崗薪工資除以標準出勤天數（21.75天）乘以缺勤天數扣除缺勤工資。

實行三固定崗位人員缺勤，按崗薪基數除以標準出勤天數（21.75天）乘以缺勤天數扣除缺勤工資。

實行年功工資人員缺勤7天（含7天）以內，按工資基數除以月標準出勤天數（21.75天）扣除缺勤工資；缺勤超過7天，取消動態獎勵工資，年功和崗位工資按出勤天數考核發放，工資考核實發最低不低于當地最低生活保障線。

2、女職工計劃生育假期間，正常產假期間（國家規定時間）實發統一按最低工資標準執行，延長假期（國家規定的計劃生育假期間）則實發執行最低生活保障線。

3、工傷假期間，工資待遇按國家有關規定執行。

4、待崗人員正常出勤，提供正常勞動，只享受最低工資標準，取消其他工資待遇。停職人員在停職期間只享受當地最低工資標準。

5、主管以上技術管理人員的考勤每月須報公司領導審查后，在予以考核發放工資。

第二十七各類違紀考核

1、主管以上人員，受到通報批評的，取消一個月動態工資；受到警告處分的，取消三個月動態工資；受到記過以上處分的，取消六個月動態工資。

2、實行年功工資人員，受到通報批評的，取消一個月動態獎勵工資；受到警告處分的，取消三個月動態獎勵工資；受到記過以上處分的，取消六個月動態獎勵工資。

3、“三固定”崗位人員，受到通報批評的，當月工資減半；受到警告處分的，兩個月工資減半；受到記過以上處分的，三個月工資減半。

第二十八條各單位要相應制定內部考核細則，對本單位員工進行考核?？己思殑t報辦公室備案。

第二十九條本辦法自下發之日起執行。

附：

1、主管以上人員考核指標

2、xxxx部門管理行為考核標準

3、xxxx通用個人考核標準

4、xxxx通用正向激勵考核標準