第一篇：中國古代職務與職級并行的歷史經驗

中國古代職務與職級并行的歷史經驗

2015年1月，中央印發《關于縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的意見》，明確提出在縣以下機關推行公務員職務與職級并行、職級與待遇掛鉤的制度。這項制度的實質，是通過強化職級的作用而未必僅以提拔職務的方式激勵基層干部，用以解決基層干部待遇低、晉升難的問題，保證基層干部隊伍的穩定。

回顧歷史，可以發現，類似的做法古已有之。

兩難抉擇

西漢元康元年（前65），漢宣帝親自主持實施了一次大規模人事調整，要求擇選朝中通達政事的博士、諫大夫外派出任郡國守相。在這次人事調整中，諫大夫蕭望之被選派擔任平原太守（今山東德州一帶）。但蕭望之卻不愿離京，不久上疏漢宣帝說：“陛下哀憫百姓，擔憂地方治理，所以悉派諫官以補郡吏，這份心情足以理解。但朝無諍臣則不知過，國無達士則不聞善，這是憂其末而忘其本啊！希望陛下更加重視內臣選拔，只要朝廷納諫憂政，恪守治道，外郡不治，豈足憂哉？”

漢宣帝與蕭望之的爭論，實質是對人才資源如何在中央（上級）與基層之間進行合理分配的分歧。一方面，在單一制中央集權制下，中央政府負責國家大政方針的制定，需要將最優秀的人才集中到中央來，包括從基層遴選人才，以強化中央政府的控制力與向心力。另一方面，基層作為國家政權的神經末梢和政策實施的落腳點，與國計民生息息相關，同樣需要大量人才的聚集。但由于權力自下而上集中，各項政策指令、資源調配以及下級官員的進退留轉、待遇保障都來自上級，特別是在科層制下，越往基層，官員數量越多，級別越低，權力越小，上升通道也越窄，這就不可避免會對基層官員的向上流動愿望和抱負造成沖擊，從而，就產生了國家治理中如何保持基層官員穩定的兩難。

值得一提的是，兩漢之時，官與吏并無截然區分，不少重臣名相都是從佐吏做起，特別是縣令多取郡吏之尤異者。只是后來官吏分離，胥吏地位下沉，受到嚴格限制，沒有升遷希望，同時不像官員有回避、調任等約束，于是專于弄權，成為官場蠹害。這也告訴我們，重視基層“小吏”的“職業發展”，使他們保持良好的心態、狀態，對于吏治整飭，絕非小事。

解決辦法

那么，古人又是如何解決這一難題的呢？盡管中國古代向來有守令擢入臺省、郎官出宰百里的傳統，中央政府經常將富有地方治理經驗的優秀人才選拔到中央，及至出任公卿將相，同時有意識地選派中央官員到地方任職，一可以豐富其經歷，二可以為地方輸送人才，正如唐玄宗即位之初頒布詔令所強調，“選京官有才識者除都督、刺史，都督、刺史有政跡者除京官”，“永為恒式”。

然而，在金字塔形的權力結構下，不可能所有優秀基層官員都能得到提拔，京官外派也不可能成為地方官員選配的主要渠道，否則，客觀上將擠壓地方官員為數不多的上升空間，挫傷其積極性。換言之，更重要的問題是如何鼓勵基層官員安心崗位、勤勉工作。

對此，漢宣帝同樣給出了很好的回答：“太守，吏民之本，數變易則下不安。民知其將久，不可欺罔，乃服從其教化。”就是說，包括太守在內的地方官員如果任職飄忽不定，下屬及百姓知其在任不久，對其政策能否持久將失去信心，甚至陽奉陰違，只有知其任職將久，才不敢虛以應對。因此，對考核優異、吏民稱頌的太守，漢宣帝常以璽書勉勵、增進秩俸、賜予賞金及至封侯授爵等進行褒獎，而未必簡單以提拔作為獎勵，可謂多管齊下、用心良苦。

漢代保持地方官員任職穩定的做法，一直為后代所繼承。歷史上大多數朝代都規定了太守、縣令三年一任，非任滿不得遷轉。武則天時，史學家劉知幾上疏，建議“刺史非三歲以上，不可遷官”，唐德宗時曾下令對優秀縣令授予榮譽虛銜而命其仍居本職。明代對知縣三年一考，六年再考，九年通考，對任職屆滿而業績卓著的知府、縣令往往仍命其留任而以增進品秩作為補償。例如，明代知府品秩為四品，但況鐘守蘇州、陳本深守吉安，因深孚民望，一再留任，品秩增至三品;陳敏知茂州，累加秩至四川布政司右參政，“仍視州事，在州二十余年，秩既高，諸監司郡守反在其下”。清代趙翼在《廿二史札記》中專門辟條“因部民乞留而留任且加擢者”，總結“古來重吏治者，多以久任為效”，對保持基層官員任職穩定作出了強調。

待遇保障

在眾多對基層官員的激勵措施中，最重要的無疑是提高薪俸。正如呂思勉先生在《中國制度史》中所總結的，“歷代制祿厚薄雖有不同，其足以養其身，贍其家，使其潤澤及于九族鄉黨而猶有余裕，則一也”，并認為“官祿至近代而大薄，亦為官吏不能清廉之原因”。顧炎武在《日知錄》中也談到，“今日貪取之風，所以膠固于人心而不可去者，以俸給之薄而無以贍其家也”。顯然，他們都意識到了官員俸祿與廉潔之間的客觀聯系。

盡管孔子曾說，“君子謀道不謀食”，“君子憂道不憂貧”，孟子也曾說，“古之人未嘗不欲仕也，又惡不由其道”，這一思想也一直為后世士子所謹記恪守;然而，與此同時，孟子也承認，“仕非為貧也，而有時乎為貧”，也就是說，入仕為官，目的在于弘道，但又不能不看到這也是謀生的一種手段，脫開物質利益一味高倡弘道，對于大多數人而言，事實上也是很難做到的。特別是對于基層官員來說，承擔著大量繁重的日常事務，又和百姓直接打交道，如果沒有一定的物質保障，弘道難免就會流于空談，清正廉潔恐怕也是難上加難。

西漢神爵三年（前59），漢宣帝頒布詔令，強調“吏不廉平則治道衰。今小吏皆勤事而俸祿薄，欲無侵漁百姓，難矣！其益吏百石以下俸十五”;東漢建武二十六年（50），光武帝下詔“增百官俸，其千石以上，減于西京舊制;六百石以下，增于舊秩”，著重點都是提高基層官員的俸祿。

值得一提的是，漢代官員的俸祿，從號稱萬石的三公到百石以下的斗食佐吏，一共二十多級，但一些表現突出的郡縣佐吏，俸祿經常能到百石、二百石。漢代吏治之盛，與此亦有很大原因。

西晉泰始三年（267），晉武帝詔曰，“今在位者，祿不代耕，非所以崇化本也，其議增吏俸”。唐代宗時，楊綰為相，欲推行廉政，卻先增益百官俸祿。可見，古人很早就意識到，若不能給予官員充分的物質保障，使他們免除后顧之憂，實現廉潔可謂

第二篇：公務員職務與職級并行實施細則

公務員職務與職級并行實施細則

公務員職位按職位的性質、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類等類別。下面是網為大家整理的，希望對大家有所幫助。

1.主要內容

(一)職級的設置。對縣以下機關公務員設置5個職級，由低到高依次為科員級、副科級、正科級、副處級和正處級。

(二)職級晉升條件。公務員晉升職級，主要依據任職年限和級別。具體條件分別為：晉升科員級須任辦事員滿8年，級別達到二十五級;晉升副科級須任科員級或科員滿12年，級別達到二十三級;晉升正科級須任副科級或鄉科級副職、副主任科員滿15年，級別達到二十級;晉升副處級須任正科級或鄉科級正職、主任科員滿15年，級別達到十九級;晉升正處級須任副處級或縣處級副職滿15年，級別達到十七級。任職年限，從晉升職級或正式任命職務之日起按周年計算，滿12個月為1周年。任現職級或職務期間每有1個考核為優秀等次，任職年限條件縮短半年;每有1個考核為基本稱職等次，任職年限條件延長1年。

(三)職級晉升辦法。對達到規定任職年限和級別條件的公務員，依據其德才表現和工作實績，在本單位或規定的范圍內進行民主測評，經考核合格的晉升職級。公務員晉升職級，應包括初核、民主測評和考核、公示、報批等環節，按所任職務的管理權限進行審批。

(四)職級晉升后的待遇。公務員晉升職級后，享受相應職務層次非領導職務的工資待遇。

(五)職級晉升后的管理。公務員晉升職級后，工作崗位不變，仍從事原單位工作。晉升領導職務和非領導職務，按現行規定執行。

2.實施范圍

(一)本意見的實施范圍，包括縣(市、區、旗)和鄉(鎮、街道)列入公務員法實施范圍的機關和經批準參照公務員法管理的機關(單位)中，已進行公務員登記備案或參照公務員法管理機關(單位)工作人員登記備案的在編人員。機構規格高于正處級的縣(市、區、旗)所屬黨委、政府工作部門等不列入實施范圍。

(二)中央和省駐列入實施范圍的縣(市、區、旗)正科級以下單位中、已進行公務員登記備案或參照公務員法管理機關(單位)工作人員登記備案的在編人員，參照本意見執行。

3.其他有關問題

(一)專業技術類、行政執法類等類別公務員，建立職務與職級并行制度的辦法另行制定。相關辦法出臺前，暫按本意見執行。

(二)公務員晉升職級后兌現待遇所需資金，按行政隸屬關系和現行經費保障渠道解決。

4.工作要求

縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度，是完善公務員制度和深化收入分配制度改革的重要內容，政策性強，涉及面廣，面臨的情況復雜，必須認真做好組織實施工作。

(一)加強對實施工作的領導。各地和在縣以下有派駐單位的中央有關部門要充分認識縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的重要意義，切實加強對組織實施工作的領導。人力資源社會保障、組織、機構編制、財政部門要在當地黨委和政府領導下，密切配合，認真做好組織實施工作。

(二)精心組織實施。各地和在縣以下有派駐單位的中央有關部門要周密部署，把工作做細做實。要開展深入調研，全面掌握本地區本部門機構和人員情況，認真分析實施中可能遇到的情況和問題，及時研究提出解決辦法。避免引發新的矛盾。重大事項要及時請示報告。

(三)嚴格執行政策。各地和中央有關部門要嚴格執行本意見規定，不得自行擴大實施范圍，不得自行變更晉升職級的條件，不得自行出臺提高職級待遇的措施，中央有關部門要加強政策把關。原自行采取的不符合國家統一政策規定的晉升職務或提高職級待遇的做法，一律停止執行。對違反規定的，要堅決予以糾正，并追究責任。

(四)做好政策解釋和輿論引導。實施過程中，各地和相關部門要密切關注各方面的反應，正確引導社會輿論。要認真細致的做好政策解釋和思想政治工作，確保實施工作平穩順利進行。對可能出現的不穩定因素，要做好應對預案。

#拓展知識

# 工資待遇：

以工資待遇為例，根據現行公務員法，公務員實行國家統一的職務與級別相結合的工資制度。這意味著，在中國，職務、職級、工資三者相對應、相掛鉤。職務能夠決定職級，職級隨職務變化，并獲得相應的工資待遇。

但國家行政學院博士后趙子建曾在《光明日報》發表的一篇文章稱，據統計，在目前各地公務員工資的四個組成部分中，職務工資約占20%，級別工資約占25%，地區附加津貼約占45%，各種補貼約占10%。級別工資僅占兩成。

相比之下，職務工資比例雖不高，但由于地區附加津貼基本按照職務發放，職務工資整體所占比例接近七成。職務對工資水平具有決定性作用，職級的功能被明顯弱化。更多相關文章： 1.2.3.4.錄用違紀違規行為處理辦法解讀 5.6.7.8.9.10.

第三篇：基層公務員職務與職級并行如何落實

基層公務員職務與職級并行如何落實？

“職務與職級并行”必須統籌推進，既要通過政府自身改革和“簡政放權”，讓“公務員熱”回歸理性;同時，在基層推進“職務與職級并行”也需要系列的配套政策和改革。

中央全面深化改革領導小組第7次會議審議的《關于縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的意見》指出，在職務之外開辟職級晉升通道，有利于調動廣大基層公務員的積極性，是為基層公務員辦好事、辦實事，一定要把好事辦好。在全國縣以下機關實施這項改革，要總結試點工作經驗，堅持好的做法，改進存在的不足，認真抓好組織實施。

這是深改組自成立以來，推出的又一個重鎊的改革方案，讓基層公務員特別是青年公務員再一次看到了職級上升的通道和希望。

基層公務員職務與職級回顧

人們都知道，近年來，國家數次將“公務員職務與職級并行”提上日程。如中央印發的《2010～2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》提出“建立健全干部職務與職級并行制度，強化職級在確定干部工資、福利等方面的作用”。黨的十八屆三中全會也提出“建立公務員的職務與職級并行、職級與待遇掛鉤制度。”

實際上，早在2006年開始施行的《公務員法》中便已對職務和職級并行作出了原則性的規定，根據這部法律，2007年后有多個省份開始出臺了一系列職務和職級并行的方案和政策，然而，這些年的實踐證明，基層公務員“彼時”期盼的改革步伐來到他們身邊還不夠快。這一次深改組在中央核心層面上將這一改革提上議事日程，給基層青年公務員再次帶來了盼頭和希望。

基層公務員占我國公務員總數超過2/3的比例，基層公務員更是直接面對基層群眾、服務基層群眾的主體，他們在樹立良好形象，建設服務型政府中起著至關重要的作用。怎樣能夠讓基層公務員更加努力地“執政為民”?當然需要更好地激發他們對于職業的尊嚴感和熱愛感。事實上，如果一個基層公務員從辦事員開始做起，到科員，副主任科員，主任科員，副處級，到正處級是一個長期而漫長的過程，或許也是一個基本上不可能實現的過程。實際情況表明，基層公務員能夠按職務晉升到主任科員已經是很了不起的成就，也是屈指可數的;而大量的基層公務員很可能在科員或副主任科員的崗位上就到了已退休年齡。這主要是源于基層領導職務職位有限，“僧多粥少”，基層公務員“千軍萬馬擠獨木橋”的原因。基層公務員的數量龐大和職務有限之間的矛盾，也在一定程度上影響他們更好地全心全意服務于人民群眾。

筆者認為，深改組提出的“職務與職級并行”的方案當然是值得肯定的。因為，通過打開另一條通道，可以使更多的基層公務員通過晉升職級獲得相應的待遇、榮譽感和認同感。但是，也應該認識到“職務與職級并行”必須統籌推進，既要通過政府自身改革和“簡政放權”，讓“公務員熱”回歸理性，讓更多的人不再擁擠獨木橋;同時，在基層推進“職務與職級并行”也需要系列的配套政策和改革。

讓“公務員熱”回歸理性

公務員職業在我國是一個熱門行業，從這幾年的公務員報名情況來看，雖有一些冷門職位無人問津，但是，總體來講，公務員熱還是一個不爭的事實。特別是基層，年輕人的第一選擇往往都是進入公務員隊伍，認為公務員隊伍有保障、有權力、有尊嚴，還可以為“家里人辦點實事”;如果他們擠不進公務員隊伍，也會通過各種關系擠進與公務員體系并行的國有企業或者各種事業單位。這是公務員熱的典型表現。

因此，首先要解決的第一個問題是如何讓“公務員熱”回歸理性，我認為，這種現象背后的根源是政府權力的不規范運用，甚至濫用。長期以來，讓群眾感受到的是“有人在政府當差就有底氣，不怕被人欺負。”所以，才會造成在基層通過各種正式的或非正式的渠道擠進公務員隊伍的現象。而要解決這一問題的根本措施，是從根源上將政府的公權力關進制度的籠子里，讓制度管權，讓權力在法治的軌道上運行。此外，中央政府在力推的“簡政放權”也是非常重要的一種制度安排，通過政府放權，讓民營企業、社會組織、社會公眾獲得更多的自主權，政府減少一些審批權和處罰權，從而讓市場和社會活起來。那么，當市場和社會有了力量，群眾就會從中感受到，在市場上做一些生意，在社會中從事一些服務行業，也能讓自己過上好的生活，更能活得有尊嚴，也再不需要向行政部門“低頭彎腰”。相信到那時會有更多的年輕人選擇自主創業這條路，不再需要費盡力氣地擠公務員的這座獨木橋。

此外，公務員在基層的結構和配置也需要進一步細化和完善。按照《公務員》法來說，我國公務員共分為3類，綜合管理類，專業技術類和行政執法類。然而，事實上對基層公務員隊伍來說，綜合管理類公務員比例占較大數量，而專業技術類和行政執行法類的公務員占比較低。這就會造成公務員隊伍在基層的不斷龐大，而這種龐大表現在人員和經費等種種方面。

所以，有了這樣龐大的公務員隊伍，到了基層時你還會發現經常有人說起，基層公務員人員編制不夠，經費緊張，以及沒有精力做事……為什么會出現這種現象呢?這其中最終的根本原因是公務員的結構和職能配置不盡合理。因此，我認為，公務員結構和職能調整一定要做到“能上能下，能進能出”，運用好公務員聘任制等手段，讓公務員隊伍中有更多的專業技術類人才，少一些綜合管理類人才，才能夠讓公務員隊伍更有活力。

配套進行“職務與職級并行”政策

基層公務員“職務與職級并行”這個好方案，落實還需要一系列條件的支撐，不然，“好經又會被歪嘴和尚念歪”，會嚴重損害政策的權威性。

人們更關注的是“如何進行考核”的問題，既然要對基層公務員業績表現突出和優秀的人員進行職級晉升，那么第一個碰到的問題是，如何進行“考核”。現有對政府公務員的考核體系，每年都是進行打勾的方式進行，分為“優秀，稱職，基本稱職和不稱職”，往往礙于面子，在年終考核時大家都會“你好，我好，大家好”，都在基本稱職或以上的等級。因此，就需要注意，如果不能進行“真正”意義上的業績考核，晉升職級仍然是一件模糊的和沒有依據的事情，而造成的后果又會是“一把手”有更大的話語權，為腐敗現象滋生帶來機會。

其次，縣鄉級財力有限，一些地區難以承擔掛鉤后的財政壓力，也是需要認真思考的一個問題。而事關財力的問題，是需要中央根據“職務與職級并行”這一具體細化的政策，來通過財政渠道配以相應的資金，更需要中央的統籌設計頂層安排，這樣才能為基層公務員的“職務與職級并行”改革解決另外一個后顧之憂。某縣有基層公務員算過一筆賬，縣直機關這個層級的科級公務員約有近1000人，“假設職務與職級并行后，會有1000名科員晉升到副科級，預計月工資每人漲500元左右，照此計算，每年縣財政的人員開支就要多出600萬元”。那么，這相當于縣財政目前人員開支的2～3倍。

改革開放在認識和實踐上的每一次突破，無不來自人民群眾的實踐和智慧。因此，要積極鼓勵地方、基層、群眾解放思想、積極探索，鼓勵不同區域進行差別化試點，善于從群眾關注的焦點、百姓生活的難點中尋找改革切入點，推動頂層設計和基層探索良性互動、有機結合。

第四篇：公共管理職務與職級并行及機構改革（范文）

公共管理職務與職級并行及機構改革

1.職務與職級并行制度的看法

答：大多數的公務員在基層，但現有制度供其升職的領導職務非常有限，由于職務晉升的“僧多粥少”，以及公務員薪水與職務的綁定，使得很多基層公務員待遇長期維持在較低水平。有數據顯示，公務員考試成功率僅在1.45%，而從科員到縣處級升遷比僅在4.4%，縣處級到正廳級更是只有1%。身處如此小概率事件中的底層公務員群體，如何在數十年的行政工作事務中實現自身價值，或者說讓自身的職業理想得到更多滿足，成為一個非常大的難 題。一邊是大部分基層公務員的注定升職無望，以及薪酬待遇在職務提不上去的情況下的長期走低，另一邊則是包括生活壓力、社會評價壓力在內的各種煎熬— 忍耐或者離開，成為可能性最大、但也最消極的無奈選擇。基層留不住人才，積累夠一定工作經驗要么再考，要么離開，這與國家層面長期以來反復重申重視基層的 決心相較，顯得非常不匹配。職務與職級的并行制度，就是在提拔之外，嘗試給基層公務員另一條路。“不當官也可以漲待遇”，于普通公務員來說，安于本職工作、立足基層同樣可 以得到考核、晉升機制的肯定，這是在給注定要做分母的大多數基層公務員多一種可預期的希望。同時，因為職級薪酬在職務序列之外的按步驟調整，有助于改善基 層公務員的收入水平，這也與目前公務員漲薪幅度側重基層相吻合。隨著“八項規定”等對公職人員的約束漸趨 1 制度化、常態化，違規的福利、津貼被削減的同時，合法收入的提高成為一種必要的彌補，有助于“八項規定”等嚴管措施的常態推行。

公職人員“十幾年不漲薪水，但照樣生活很滋潤”被視為一種不正常，要改變這種現狀，多元措施之中必須要有對公職人員合法收入、職級正常晉升以及 薪酬可預期增長的制度保障。陽光下的福利與收入，是陽光下的權力與權力者接受公眾監督、謙卑謹行的一個前提，見得了光的收入制度化、透明化增長，見不了光 的收入要全力遏制、竭力堵上，政治的清明才有一個基本盤面的制度支撐。

2.對任職年限和級別的看法

答：一是辦事員晉升科員級條件不太符合基層實際。文件規定，辦事員晉升科員須任職滿8年，級別達到二十五級，實際上新錄的公務員基本都是大專以上學歷，轉正定級后就是科員。但在村(社區)黨組織書記、村（居委會）主任中錄用為公務員的，基本上年齡偏大、學歷偏低（招考規定為年齡40歲以下、中專和高中及以上學歷），他們雖然實際工作經驗豐富，但按規定試用期滿只能定為辦事員，等這批人8年后轉為科員（排除晉升職務的情況）年齡都快50歲了。二是考核晉升條件不太科學。文件規定，任現職級或職務期間，每有1個考核為優秀等次，任職年限條件縮短半年，每有1個考核為基本稱職等次，任職年限延長1年。一方面文件沒有規定一個適用，對于參加工作時間長的人，需要追溯很久以前的考核，根據目前的檔案管 2 理情況，從1993年開始干部的考核表才正式進入個人檔案，再加上有的單位存檔資料不全或個人人事檔案信息不完整，經辦人調動頻繁等各種原因勢必會造成工作的難度和準確性。另一方面在在 以往的考核中，有的單位優崗評定大部分給了領導干部，有的單位優崗評定采取了“推磨子”的方式。對考核為基本稱職的人員，本來就影響了晉檔和晉級 時間，這次又要延長任職時間，相當于打了“夾耳光”，基本稱職只代表當年的工作任務完成欠缺或表現不好，并不代表一直都表現不稱職。

3.職級晉升的具體建議

答： 1.切實處理好公務員管理中的問題。對已經批準參管單位符合登記條件的人員盡快完成參管登記工作；對目前為止未批復的 老參管單位建議省里盡快批復，及時啟動登記；對因組織調整到行政機關擔任領導干部未進行公務員登記的人員進行公務員補充登記。對從行政單位到非參管事業單 位任職人員，鑒于他們中絕大部分已經進行了公務員登記，再加上他們目前的工資也是按照公務員標準執行，建議將此類人員也納入職務職級并行的范圍。

2.進一步明晰界定相關政策。建議在職級晉升過程中，堅持就早不就遲、就高不就低的原則，對部隊轉業軍官按照其在部隊享受的相應級別進行晉升；對碩士研究生和博士研究生按照其工資套改時的級別進行晉升；對享受副處級工資待遇的干部建議按照副處級級別進行晉升；對2014年10月 3 1日以后退休的人員，將其納入職務職級并行的范圍，或者明確規定職務職級并行制度從2014年10月1日開始執行。

3.操作辦法要切合基層實際。公務員職務與職級并行涉及面廣，具體到了干部個人的自身利益，比較受基層干部關注。但 基層由于歷史、政策、改革等因素的影響，個案還比較復雜。建議省里出臺具體辦法時，盡量結合基層實際，出臺操作性更強的具體細則。鑒于辦事員、科員都屬同 一層次的低職務人員，建議對縣以下機關公務員中辦事員晉升科員的應縮短任職年限；可適當對曾任村支部書記、村主任后錄用的公務員等特殊人才給予政策傾斜； 對考核為基本稱職人員的晉升條件，適當縮短對任職年限的延長期，而對考核為不稱職人員，任職年限適當延長。

4.工資改革方面，實現職級與待遇掛鉤目標的具體建議 答：縱向來說，按照公務員崗位職責的大小將我國公務員分為高級，中級和基層公務員，并建立以績效工資為基礎的動態工資制。基層公務員在堅持職 務級別并行工資制的同時，應適當引入績效工資。崗位職責對績效的影響程度是隨著職級的升高而增大，即成正比例關系。崗位職責越高，與績效考核相聯系的績效 獎金部分在總工資收入的比例越大，反之崗位職責越低，績效獎金部分在總工資收入的比例則越小。基層公務員的固定工資所占比重應該比較大，隨著崗位職級的上 升，固定工資比重降低，這樣比較符合基層公務員的具體實際。

從橫向來說，針對綜合管理類、行政執法類和專業技術類公務員建立相應的工資體系。對綜合管理類和行政執法類公務員，在統一實行職務工資的同 時，注重級別工資的應用。而對于專業技術類公務員，因其在任職資格、工作職責范圍、評價方式、晉升途徑和依據以及管理方式、方法等方面，與從事一般管理工 作的公務員存在很大差異。所以，在工資方面應該有一套專門的工資體系，即實行寬帶薪酬制。所謂寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相當少數薪酬等級以及相應較寬的薪酬變動范圍。它是對傳統帶有大量的等級層次的垂直型薪酬結構的一種改進和替代，突破了薪酬與職位等級的聯 系，在同一薪酬等級中容納了大量職位，并且在同一等級中薪酬變動幅度加大，公務員付出努力越大，其增資幅度也就越大，將公務員的注意力引導到圍繞組織目標 提升個人能力而不是一味晉升職位。將寬帶薪酬引入專業技術類職位薪酬體系中，有利于解決目前專業技術類人員晉升困難，工資水平普遍低于企業同類人員工資而 導致大量專業技術人員流失的現象，同時促使專業技術人員在工作中橫向流動，隨著能力的提高，承擔新的責任，只要在原有的崗位上不斷改善自己的績效，就能獲 得更高的薪酬。即使是被安排到低層次的崗位上工作，也一樣有機會獲得較高的報酬。這樣，公務員的奮斗目標就不僅僅停留在級別的晉升上，而應該是能力提高和技能增長上。

三、機構改革

1.決策、執行、監督的分離與協調問題

目前我國決策職能與執行職能和監督職能不分現象突出，監督流于形式，使決 策部門普遍受到執行利益的干擾，導致問責更加困難，國家利益部門化。解決這個問題，就是要探索建立決策、執行、監督既相互協調又適度分離的行政運行機制，實現決策科學、執行順暢、監督有力。我們認為，建立不同層面的適度分離機制是可供考慮的思路。即：既要在政府部門的整體層面上構建決策、執行、監督適度分 離的組織架構，也要在部門內部建立決策與執行相分離的機制，將公共服務和行政執法等方面的執行職能分離出來，設立專門的執行機構，避免集決策、執行、監督 于一身的弊端。有些職權的分工與制約，還需要從與人大、司法部門的關系上來考慮。

市場監管體制問題。我國市場監管部門過多、多頭執法、交叉執法的問題非常突出。例如，對食品的監督管理，目前是農業部門負責初級農產品生產環節的監管，質檢部門負責食品生產加工環節的監督，工商行 政管理部門負責食品流通環節的監管，衛生部門負責餐飲業和食堂等消費環節的監管，食品藥品監管部門負責對食品安全的綜合監督、組織協調和依法查處重大事 故。地方政府因機構設置不同，涉及食品監管的部門更多，有的省涉及十幾個部門，有的省會城市涉及二十幾個部門。這種分段監管體制，不僅造成部 門職責交叉，提高監管成本，而且降低了監管效能，直接影響到人民群眾的生命財產安全。為了從根本上完善市場監管體制，必須按照市場統一、開放、競爭的要求，將現行涉及 市場監管的有關機構整合，統一行使市場監管職能，以增強監督的統一、公正和有效。

2.綜合管理部門與專業管理部門的關系問題

我國目前綜合管理職能與專業管理職能配置不科學。綜合管理部門權力過于集中，行業或產業管理部門的行政管理職能不 到位、權力分割，項目立項、資金支配等事項都要經過綜合管理部門的層層審批，統籌協調困難，對一些問題難以及時出臺有效的政策。因此，必須進一步理順綜合 部門與專業管理部門的關系，做到各負其責、相互協作。一是綜合管理部門的基本定位是服務、協調、指導、監督，切實減少微觀管理和具體審批事項，實現從“項目管理”向“宏觀管 理”、從直接管理向間接管理的轉變。二是按照大部制的要求適當拓寬專業管理部門的管理范圍，其工作重點是研究解決產業或行業存在的重大問題，擬定相關法律 法規草案和中長期發展規劃及政策，統籌配置行業資源，發布行業信息標準，維護行業市場秩序，開展行業執法監督檢查，提供行業相關信息服務。三是設立專司統 籌經濟社會事務的辦事機構，統一協調解決職責交叉和綜合管理事務。

3.法律保障問題 大部制改革事關政府體制機制的創新和權力利益的調整，應當按照決策科學 化、民主化、程序化的要求，暢通利益表達和意愿訴求渠道，在深入調研和廣泛征求社會各界意見的基礎上起草改革總體方案，由中央討論決定，并由全國人大審議 通過，以提高改革方案的科學性、可行性、合法性和回應性。應當隨著我國法治建設的發展，切實加強行政組織法體系建設，推進行政組織設置、職能定位和機制運 行的法治化。由于受計劃經濟和部門立法的影響，我國相當程度上存在一個部門一套法律體系，大部制改革后，有關執法主體、訴訟管轄和法律適用可能會出現一定 的問題，必要時可以由全國人大常委會作出有關機構改革中法律適用問題的決定予以解決。同時，大部制改革必然涉及到現行法律法規的修改問題，應當以此為契 機，增強我國法律體系的協調統一和實行綜合立法。

4.與其他改革相配套問題

必須堅持整體配套改革的原則，使大部制改革與其他改革相互協調、彼此促進。當前特別重要的是應當以政府機構改革為契機，加快推進事業單位分 類改革，創新公共產品的提供機制，重視公益性事業單位在提供公共產品和公共服務中的重要作用，還可以更多地采取購買服務的提供方式。大部制改革和行政管理體制改革在本質上從屬于政治體制改革，特別是有關權力分離和制約問題，需要與司法體制、人大體制相結合來考慮。應當按照十七大確定的“統籌黨委、政府和人大、政協機構設置”的要求，在政治體制的整體架構中確定改革方案和對策措施。

5.加強對大部制改革的理論研究

理論滯后于實踐的問題正在日益 成為制約我國政府改革的突出問題。當前，在新形勢下加快行政管理體制改革和推行大部制，應當著重對我國政府改革進行理性的反思，從價值選擇的角度討論政府 改革與發展市場經濟、實現制度創新、提高政府能力的關系。要加強政府改革與治理的學術研究，特別是加強公共組織理論的研究。

第五篇：職務與職級并行職級與待遇掛鉤(圖)

職務與職級并行職級與待遇掛鉤(圖)

公務員工資，一直是輿論熱點話題。目前，我國約有700多萬公務員。建立一個科學合理的工資制度，影響的顯然不只是公務員的個人福祉，更關系到國家的治理體系與成效。現行公務員工資制度施行于2006年，缺陷日益凸顯，改革亟待破局。一邊是基層公務員為收入低對媒體大吐苦水，一邊是公眾對公務員福利待遇的各種“吐槽”，到底是哪些因素掣肘公務員工資改革？新一輪公務員工資改革怎么改？在收入分配改革全局中應處于怎樣的方位？

9日，中組部研究室巡視員、副主任張景虎接受人民網訪談解讀《深化黨的建設制度改革實施方案》透露，該方案于8月29日經中央政治局會議審議通過，將以中央文件形式下發施行。中組部黨建研究所副所長彭立兵也在訪談中談到，該方案出臺標志著深化黨的建設制度改革的集結號已經吹響，動員令正式下達。

解決地方政治生態不良問題

據介紹，方案就黨的組織制度、干部人事制度、基層黨組織建設制度和人才發展體制機制4方面改革做出全面部署，具體提出26項重點改革舉措，并逐一明確了責任單位、改革的成果形式、時間進度。

彭立兵認為，方案從多方面提出建設的制度和機制，都為營造良好從政環境和政治生態提供了有力的制度保證。總書記也曾多次強調，解決黨內存在的種種難題，必須營造一個良好從政環境，也就是要有一個好的政治生態，好的環境和好的制度互相促進。

“解決一些地方政治生態不良的問題，從根本上來說還是要靠體制機制。”彭立兵說，黨的建設制度發揮著調整黨內關系、指導黨內生活、規范黨員行為、解決黨的問題、維護黨的秩序、集中黨的意志等重大作用，因此，深化黨的建設制度改革就是通過系統性、全局性的制度個性和制度建設來營造懲惡揚善、扶正祛邪，使一大批好干部脫穎而出的黨內制度環境。

明確公務員待遇與職級掛鉤

曹普華透露，方案中明確提出要健全干部的激勵保障機制，推行公務員職務與職級并行，職級與待遇掛鉤的制度。

“這讓我們廣大基層干部眼前一亮，心頭一熱。”曹普華說，目前，一些基層干部的任務比較重、壓力比較大、待遇也比較低，湘西一些在鄉鎮工作20多年的鄉鎮干部，月工資不足3000元，如何調動基層干部的積極性和創造性成為一個現實問題。

對此，高新民向記者解釋：目前，公務員工資高低與職務直接相關，在一個縣里，只有幾個處級干部，絕大多數公務員可能干一輩子也就是個主任科員，薪 酬上漲十分有限，而打破職務與職級的關聯性，職務、職級并行來解決基層干部待遇，這對調動基層公務員積極性有幫助，也更符合人力資源管理的規律。高新民提到，這一做法目前已有地方試點，中央層面的具體規定尚未出臺。

專家觀點

新一輪公務員工資改革已明確目標

基層公務員待遇大幅提高

新中國成立以來，公務員工資制度共經歷了四次大的改革，分別是在1956年、1985年、1993年和2006年。縱觀歷次改革，國家行政學院副教授胡穎廉給出的感受是，“從固化到靈活，從粗放管理到精細規范，以及從平均主義到注重績效”。

根據 2013年 2月國務院轉發的 《深化收入分配制度改革若干意見》工作任務，胡穎廉就新一輪公務員工資改革方向表示，此次改革的重點應是提高基層公務員待遇，具體做法有兩點，一是規范公務員地區附加津貼制度；二是完善職務和職級并行的薪酬制度。

“公務員隊伍是國家治理現代化的重要載體和支撐，基層公務員更是上情下達的關鍵環節”，胡穎廉認為，規范公務員地區附加津貼制度，能夠有效解決地區差別不合理的問題。現實中，省與省之間最高和最低津補貼相差可達3至4倍，同一省內不同地區也存在差距，不僅挫傷了積極性，也直接影響行政效率。

其次，完善職務和職級并行的薪酬制度，就需要在“升官”的狹窄路徑之外，拓寬“職級”這條路。這方面深圳走在全國前列。作為人社部批準的全國聘任制公務員制度試點，深圳于2007年和2009年分兩批招聘了53名聘任制公務員。2010年1月1日起，深圳規定所有新進入行政機關的公務員，一律實行聘任制。同時開始正式推行公務員分類管理改革，將公務員分為綜合管理、行政執法和專業技術三類，并為后兩類建立獨立的職務序列，工資待遇不再與行政職務級別掛鉤。

“新一輪公務員工資改革將延續兼顧效率與公平的導向，更加注重公平正義，而且注重從制度設計上找尋出路。”胡穎廉如是表達對未來公務員工資改革的期待。

背景資料

追問“福利”

國企、機關發放福利的邊界在哪里？在剛剛過去的中秋節，一些政府機關、國有企事業單位乃至民企的福利問題成為熱議話題。

福利“N”問

—什么是福利？各類補貼以及實物或購物卡。

—福利是薪酬之外的“意外驚喜”嗎？ 2007年后規定福利屬于薪酬的一部分，應按規定據實開支及納稅。

—民營企業隨意發放福利是否正當？有些是避稅行為。

—什么樣的福利不能發？娛樂、健身、購物、旅游等都在其列。

福利與腐敗

—虛列開支，套取資金。從中紀委通報來看，違規發福利的手段包括虛列支出、巧立名目發錢。

—報銷腐敗，借機逃稅。不把福利列入薪酬而是作為管理開支，其中的“門道”在于增加企業成本，減少所得稅稅基，實現不繳或少繳所得稅。

—采購紊亂，中飽私囊。以實物形式發放的福利采購“一進一出”缺乏監督，成為腐敗的高發區。

—標準自設，高低不均。部分福利還淪為高管“特供”。

未來：“隱性福利”過渡到“顯性現金薪酬”

福利爭議的核心是利益分配能否“陽光化”。要消除的是特權性的福利，要規范的是不透明的福利，符合弱勢職工權益的扶持性分配要更重社會統籌。

事實上，福利費過渡到顯性現金薪酬是大勢所趨。全國國有及國有控股企業財務決算顯示，僅央企福利費支出水平不一，福利費高可占工資總額20%-30%，低則不足每年百元。福利費支付不合理，無疑擴大了收入分配差距。

《關于深化收入分配制度改革的若干意見》已明確，要清理規范工資外收入，嚴格規范黨政機關各種津貼補貼和獎金發放行為。財政部也要求，企業職工福利一般應以貨幣形式為主，嚴控以本企業產品和服務作為職工福利低價或免費使用。

專家建議，改革職工福利費，一是要清理規范工資外收入，加快貨幣化改革堵住采購腐敗；二是逐步規范混雜于福利費中的業務支出，加強機關及企事業單位的報銷管理；三是更重福利再分配中的均等化。