第一篇：獸藥生產一線月度管理總結

獸藥生產一線月度管理總結

《獸藥生產一線月度管理總結》是一篇好的范文，感覺寫的不錯，希望對您有幫助，希望大家能有所收獲。篇一：1-5月獸藥小結

2013年上半年獸藥監管工

作總結

為切實保障獸藥飼料質量安全，促進養殖業持續健康發展，保障動物源性食品安全，保護人民身體健康，我所嚴格按照農業部、南平市農業局有關獸藥、飼料監管工作要求，切實把獸藥飼料監管工作放在日常工作的重要位置?，F將相關工作總結如下：

一、強化獸藥使用環節監督。

獸藥使用環節是是保證畜產品安全的重要環節。為做好獸藥使用環節監管，為做好獸藥使用環節監管工作，我

們一是對我縣主要規模養殖場、養殖小區實行一對一監管。二是監督指導規模養殖場（戶）建立用藥記錄制度，完善獸藥使用規范，嚴格執行休藥期規定，全面建立健全獸藥購進、用藥記錄。三是加大了對養殖場（戶）獸藥法律法規和科普知識宣傳力度，普及安全用藥知識，提高了養殖場和農戶識別假劣獸藥的能力，做到科學合理用藥，防止使用違禁藥物、濫用藥物、不按休藥期停藥的現象發生。四是加大執法和檢查力度，嚴厲查處直接使用原料藥、人用藥以及來歷不明、標簽說明書內容不全的獸藥，嚴查代購代銷獸藥、與畜禽種苗搭配銷售等行為。

二、嚴格執行獸藥GSP后續動態監管制度。

1-5月我所對轄區內5家獸藥經營企業、開展了GSP后續監管工作，在全縣范圍內開展獸藥經營清理和規范行動，采取暗訪、執法檢查等方式，以獸藥經營許可證、獸藥產品批準文號和標

簽標識、獸藥購銷記錄等內容為重點，開展獸藥市場拉網式執法檢查工作，范文TOP100大力整頓和規范獸藥經營行為，營造良好的獸藥經營環境。進一步完善獸

藥產品抽檢與執法聯動機制。

三、加強“檢打聯動”。進一步完善獸藥產品抽檢與執法聯動機制。加大獸藥質量抽檢力度，對重點監控對象和有多次違法行為的獸藥經營企業進行重點抽查，2013年上半年共檢查獸藥經營企業及養殖場34個，出動執法人員72人次。對檢查中發現的不合格產品堅決依法查處，按“五不放過”要求，追根溯源，一查到底，嚴厲處罰。

四、加強飼料、獸藥安全監管的宣傳和培訓工作

定期召集轄區內獸藥經營企業開展安全用藥宣傳和培訓活動在獸藥經營企業檢查與養殖場檢查中貫徹落實安全用藥的理念。督促其進一步完善獸藥采購，嚴格執行獸藥休藥期規定，要求各

養殖場建立健全養殖檔案。業主開展有關獸藥質量安全管理有關法律法規的培訓，宣傳獸藥質量安全管理。并要求在我縣獸藥銷售宣傳的生產企業向我所報批，我所對獸藥銷售宣傳企業的資質進行認證，對獸藥銷售宣傳的會議內容進行監督管理。光澤縣動物衛生監督所

二零一三年五月

篇二：獸藥公司員工工作總結

獸藥公司員工工作總結 在繁忙的工作中不知不覺又迎來了新的一年，這一年是有意義的、有價值的、有收獲的?；仡欉@一年的工作歷程，作為集團旗下獸藥公司的其中一員，我深深感到民星獸藥之蓬勃發展的熱氣，民星人之拼搏的精神。這一年里在公司領導的悉心關懷和指導下，通過與區域市場人員的不斷溝通和自身的不懈努力，在工作上取得了一定的成果，但也存在了諸多不足?；仡欉^去的一年，現將工作總結如下：

一、推廣業績回顧及分析：

（一）業績回顧：

1、全年開展推廣會共計場次，其中中小型以上推廣會場次（人以上），無費用小型會議場次。

2、區域總回款萬，回款超過了去年多萬。（具體數據見財務部統計）

（二）促成業績正面因素分析：

1、調整推廣思路，江西重點打造以“會議營銷”為主要營銷方式，同時結合本區域內制定的“營銷方案”，及養殖場的“保健治療方案”，如母仔保健方案（莫林美、圓蘭康）全區域統一，如呼吸道方案（呼倍肽、莫林美、免疫墻），個別客戶根據不同情況調換個別產品來組合，最全面的范文參考寫作網站但主體方案還是不變。只有受養殖戶歡迎的方案才是好方案，這個思路是促成業績的重要因素之一。

2、加強區域市場人員培訓，通過每個月區域內部的培訓，及培訓中安排現場演練，區域人員專業及技術營銷知識都有了不同程度的提高，培訓知識和理念運用到工作中，從而有效的提升了市場作戰能力。

3、著重推廣重點產品及新產品，“重獎之下必有勇夫”，按照公司指引方向，著重推廣提成高、上量快、質量突出的產品，也是促成業績的重

要因素之一。

二、推廣團隊的建設回顧及分析：

（一）團隊建設業績回顧：

1、區域內所有人員的“技術營銷”知識有了很大程度的提升，現象基本消除過去不敢進藥店，進店不敢談的現象。

2、提問題不提解決方案的現象減少，推廣人員的工作能動性增強，工作實效提高。

（二）團隊建設分析：

1、對技術人員采取每周兩次短信工作匯報和每月工作總結匯報的管理形式，一定程度上可以了解技術人員在做什么？做得怎樣？

2、通過“人性化”的管理和“學樂精神”的建立，不斷的提升個人“品位”從，從而建立了個人信用；從制度要求和心理印象上讓推廣人員感覺到管理的嚴肅性，同時樹立了人員的責任心，遇到問題找借口、找理由的現象降低。因此執行力隨之增強。

三、存在的主要問題：

1、管理無數據： 技術人員同樣管理需要數據支持，就相當于打靶需要有望遠鏡幫助看靶心一樣。每次放槍，都應當檢查

結果，以便于不斷調整而盡量達到最高目標準確度。而現時的狀況就等于閉著眼睛瞎放槍，只知道靶子的方向在哪里，至于每一槍的結果，范文寫作只能憑著經驗去判斷。所以目標的命中率可想而知！所以我認為，正確地管理應當是“推廣經理”和“銷售經理”一樣，財務部門在給銷售經理提供數據的同時也應當向推廣經理提供詳盡的數據，這樣能更有效的幫助判斷和調整市場目標，以達到最高管理實效！

2、管理無流程： 如生產獸藥，需要選擇原料——配料--攪拌--分裝——檢驗的基本流程。在一定的情況下，中間環節的過程決定了產品的品質！管理也一樣，中間的管理流程直接影響著管理的結果。倘若省去中間流程，把質料直接裝進桶里，就等于把原料變成垃圾，最多也只能算是半成品獸藥，并沒有達到預期的結果，或者說結果的品質沒有達到最佳！當然，以上是從結果方面來分析。如果從過程來分析，就會出現有些事大家都在做，有些事沒有人

去做！有些人忙得實效低下，有些人卻閑得無所事事！簡單地舉例，()某技術員掛點在a客戶處，當時a客戶那不忙，正好b客戶那邊銷量不大。目前的現狀就是公司注明掛點誰就管誰，結果，市場難以突破，上量緩慢，掛點a客戶的技術員既浪費了能力又體現不出自己的價值。

四、的工作計劃

1、推廣會開展工作： 計劃推廣會場次以上，平均每月場次以上推廣會。

2、思想匯報專題團隊建設：在計劃再增加名技術員，鞏固技術力量，支援重點客戶及有潛力的市場的開拓。

3、區域技術營銷知識培訓：包括產品知識的培訓、重點及主推產品特點的提煉；保健方案合理制

定；營銷知識的培訓。

4、協助舉辦推廣會：會前、會后養殖場技術拉動；會議宣傳資料的制作及準備。

5、重點客戶技術支持工作：維護重點客戶客情、宣傳資料的制作及經營思路的拓展。

篇三：獸藥公司員工工作總結及13計劃

在繁忙的工作中不知

不覺又迎來了新的一年，這一年是有意義的、有價值的、有收獲的?；仡欉@一年的工作歷程，作為集團旗下獸藥公司的其中一員，我深深感到民星獸藥之蓬勃發展的熱氣，民星人之拼搏的精神。這一年里在公司領導的悉心關懷和指導下，通過與區域市場人員的不斷溝通和自身的不懈努力，在工作上取得了一定的成果，但也存在了諸多不足?；仡欉^去的一年，現將工作總結如下：

一、推廣業績回顧及分析：

（一）業績回顧：

1、全年開展推廣會共計場次，其中中小型以上推廣會場次（人以上），無費用小型會議場次。

2、區域總回款萬，回款超過了去年多萬。（具體數據見財務部統計）

（二）促成業績正面因素分析：

1、調整推廣思路，江西重點打造以“會議營銷”為主要營銷方式，同時結合本區域內制定的“營銷方案”，及養殖場的“保健治療方案”，如母仔保健方案（莫林美、圓蘭康）全區域統一，如呼吸道方案（呼倍肽、莫林美、免疫墻），個別客戶根據不同情況調換個別產品來組合，但主體方案還是不變。只有受養殖戶歡迎的方案才是好方案，這個思路是促成業績的重要因素之一。

2、加強區域市場人員培訓，通過每個月區域內部的培訓，及培訓中安排現場演練，區域人員專業及技術營銷知識都有了不同程度的提高，培訓知識和理念運用到工作中，從而有效的提升了市場作戰能力。

3、著重推廣重點產品及新產品，“重獎之下必有勇夫”，按照公司指引方向，著重推廣提成高、上量快、質量突出的產品，也是促成業績的重要因素之一。

二、推廣團隊的建設回顧及分析：

（一）團隊建設業績回顧：

1、區域內所有人員的“技術營銷”知識有了很大程度的提升，現象基本消除過去不敢進藥店，進店不敢談的現象。

2、提問題不提解決方案的現象減少，推廣人員的工作能動性增強，工作實效提高。

（二）團隊建設分析：

1、對技術人員采取每周兩次短信工作匯報和每月工作總結匯報的管理形

式，一定程度上可以了解技術人員在做什么？做得怎樣？

2、通過“人性化”的管理和“學樂精神”的建立，不斷的提升個人“品位”從，從而建立了個人信用；從制度要求和心理印象上讓推廣人員感覺到管理的嚴肅性，同時樹立了人員的責任心，遇到問題找借口、找理由的現象降低。因此執行力隨之增強。

三、存在的主要問題：

1、管理無數據：技術人員同樣管理需要數據支持，就相當于打靶需要有望遠鏡幫助看靶心一樣。每次放槍，都應當檢查結果，以便于不斷調整而盡量達到最高目標準確度。而現時的狀況就等于閉著眼睛瞎放槍，只知道靶子的方向在哪里，至于每一槍的結果，只能憑著經驗去判斷。所以目標的命中率可想而知！所以我認為，正確地管理應當是“推廣經理”和“銷售經理”一樣，財務部門在給銷售經理提供數據的同時也應當向推廣經理提供詳盡的數據，這樣能更有效的幫助判斷和調整市場目標，以達到最高管理實效！

2、管理無流程：

如生產獸藥，需要選擇原料－－配料——攪拌——分裝－－檢驗的基本流程。在一定的情況下，中間環節的過程決定了產品的品質！管理也一樣，中間的管理流程直接影響著管理的結果。倘若省去中間流程，把質料直接裝進桶里，就等于把原料變成垃圾，最多也只能算是半成品獸藥，并沒有達到預期的結果，或者說結果的品質沒有達到最佳！當然，以上是從結果方面來分析。如果從過程來分析，就會出現有些事大家都在做，有些事沒有人去做！有些人忙得實效低下，有些人卻閑得無所事事！簡單地舉例，某技術員掛點在a客戶處，當時a客戶那不忙，正好b客戶那邊銷量不大。目前的現狀就是公司注明掛點誰就管誰，結果，市場難以突破，上量緩慢，掛點a客戶的技術員既浪費了能力又體現不出自己的價值。

四、的工作計劃

1、推廣會開展工作：計劃推廣會場次以上，平均每月場次以上推廣會。

2、團隊建設：在計劃再增加名技術員，鞏固技術力量，支援重點客戶及有潛力的市場的開拓。

3、區域技術營銷知識培訓：包括產品知識的培訓、重點及主推產品特點的提煉；保健方案合理制定；營銷知識的培訓。

4、協助舉辦推廣會：會前、會后養殖場技術拉動；會議宣傳資料的制作及準備。

5、重點客戶技術支持工作：維護重點客戶客情、宣傳資料的制作及經營思路的拓展。

第二篇：一線生產實習總結

成型班：三極管、MOS管自動成型

需要儀器：靜電腕帶、靜電測試儀、防靜電原件盒、自動成型機、剪刀、卡尺。

成型參數及操作步驟：引線截面毛刺應小于0.2mm，無扭曲及明顯壓傷，無損傷、污染元件主體。

在操作的過程中要時常檢查機器是否正常運轉，若出現異常情況可及時彌補應這種情況而帶來的不良后果。時刻檢查所成型的原件是否正常，否則要停機找出毛病。這在生產線上仍然適用，當聲場線上出現了不良品就要及時找出毛病阻止類似情況再次發生，若果不及時了解生產情況，倘若有 大量的不良品生產出來就會造成巨大的浪費，提高了生產成本。因此要時刻關注自己的工作，不能疏忽大意，及時彌補缺陷。

LED班：焊接

工作內容：焊接LED驅動與燈板，焊接兩個燈板。

返修班：LEDGU10出現問題的原因分析

LED燈的返修，對LED燈常見問題出現的原因進行分析解決。比如調光不亮，照度不良，燈光閃爍等等。

對于那些天的工作，我最大的感受就是中國還只是世界的加工廠！達到世界先進生產水平還有很大的一段路。

今天的中國，已經是世界上許多工業產品的銷售市場，到了2015年，它將成為所有產品的最大銷售市場。自然，最大市場所在地，也將是最大的工業生產落腳之處。今天的中國已經成為了最大的鋼鐵、肥料、自行車、鐘表、電冰箱、電視機以及電話通訊中轉設備等的生產基地。而且，使中國成為最大生產基地的不僅僅是市場，而且還有大量的廉價而教育程度日益增加的勞動力，以及不斷增長的工程技術和研究開發人員。

勞動密集型工業早已經開始了大規模落戶中國的動作。80年代香港把他們的加工工業推向中國大陸，90年代臺灣緊隨其后，而今幾乎全世界的加工業都轉向中國大陸。從世界上的經濟報紙上天天都可以看到類似這樣的消息：東芝關閉了它在日本的電視機廠，并把它們為國內生產的廠子遷往中國。NEC計劃把它在中國為日本生產的計算機部分由10％提高到17％，以便與臺灣計算機業基于在大陸生產而提高的競爭力進行抗衡，并制止自己在計算機領域的滑坡。美能達停止自己在日本的照相機生產，并以其在上海生產的照相機取代之。國際商用機器把自己生產和銷售40個千兆字節的主板轉讓給中國的長城集團。摩托羅拉自1992年以來，在華投資100個億的美金，從而中國成了它的美國之外的第二大生產基地，在手機生產的同時，還生產半導體元件。西門子把它在上海的工廠建成了世界上最大的手機生產廠，自2002年以來就由此向德國銷售。愛普科斯（Epcos）考慮要關閉它在德國的工廠，并代之而在中國生產。

這股加工業遷往中國的潮流并沒有沖擊到東南亞和東亞。戴爾公司（Dell）把它計算機生產的一部分從吉隆坡遷往中國。位于馬來西亞的檳榔嶼的雅達電子、電源公司關閉了它的兩個電子工廠，而代之以在中國生產。作為最后的一個也許是最令人驚訝的生產線遷移當屬印度的大型旅行箱生產企業，這是世界上第二大旅行箱生產商，印度1/3的工作位置出自于它，而它也把生產線向中國轉移，因為即便這家公司向印度返銷時要增加60％的進口稅，但是它的產品成本依然要比在印度生產便宜。

隨著加入世貿組織，中國對外國投資的條件從根本上有了改善，從而也就加速了世界各地的工業向中國大陸遷移的速度。中國將成為世界加工工業的中心，成為世界工廠。

尤其是中國將成為世界信息工業的加工廠，計算機硬件的絕大部分都在中國生產。這一成就首先得歸之于臺灣投資者?，F在，臺灣信息工業產品的生產有半數以上是在大陸實現的。在2000年，臺灣的顯示器在世界市場的占有份額是58％，而其中60％是在大陸生產的。臺灣的掃描儀在世界市場的占有量是91％，但是臺灣掃描儀的85％來自于大陸工廠。1999年，臺灣的計算機生產量還大于大陸，但是在2000年大陸的生產量就超過了臺灣。大陸和臺灣的生產量超過了日本，而且躍為世界計算機硬件的生產中心。唯一領先于它們的也就只有美國，而這主要基于美國在軟件市場方面的優勢。

廉價的勞動力，倘若沒有這些低端的加工廠，中國又將面臨大量人員失業的問題！總之，我以為應該引進國外的先進的生產技術，師夷長技以制夷。只有不斷學習才能進步！

第三篇：一線生產主管管理技巧

課程介紹:

此次訓練宣導的新方法是我們聲稱“現場生產中心主義”方式，為生產企業的一線生產主管提供起所必需的管理方法、工具和和指導:將公司每天發生在生產現場的資源管理活動進行系統分析，主要可分為兩種：“維持”和“改善”。前者是指遵照現行標準去工作和維持現狀，后者則關聯到改進這些標準。一線生產主管的管理便是從事其中之一種工作，而質量、成本和交期（QCD）即是其成果；一線生產主管不但要對生產負責，也要對質量與成本負責，而管理人員則從旁協助。

本次訓練將會對學員展示富有創新和精益精神的世界知名生產企業現場管理經驗及其先進的運做方法,為生產主管人員一線生產問題分析和處理實際問題提供了工具與輔導,訓練中配有案例與現場輔導,將充分啟發學員思路。參訓人員必能從中獲益。

生產企業導入精益現場管理后, 能達成以下改善：

Lead time 縮短70%

Inventory降低49%

Due-date Performance提升44%

Revenue 增加63%

圖 一線生產管理之屋

培訓目標：

1.明確一線生產主管的職責及角色定位

2.掌握主管人員必備的技能，幫助一線生產主管提升領導能力

3.明確一線生產管理的重要性和工作職責

4.了解生產現場的管理標準

5.了解企業一線生產中的浪費現象，幫助學員消除一線生產工作中的浪費

6.熟悉CIP（不斷改進流程）的思想及其實施方法

7.掌握一線生產改善的有效方法和工具

8.巡視并整理一線生產所遇到的問題并協助學員提出問題的解決方案。

培訓方法：

講解、小組討論、頭腦風暴法、角色訓練、游戲、案例分析等

課程大綱：

一.一線生產主管的作用

l一線生產主管的角色

l一線生產主管的職責

l一線生產主管的素質要求

F了解一線生產主管做什么，不做什么？

F怎樣才是好的一線生產管理人員？

F如何成為好的一線生產管理人員？

二.一線生產主管領導工作的基本框架

l一線生產管理人員如何做有效的決策

F決策過程包含哪些步驟？

F如何作出正確的決策？

l一線生產管理人員的領導技能

F決策過程

F如何制定的有效的目標與計劃

l如何對員工進行引導與評價

F如何有效的跟蹤與控制

l一線生產主管必備的能力

三.一線生產管理人員工作的改善

l現狀分析

l領導準則

F公司的生產領班應該是怎么樣的？

F公司生產領班應遵循哪些共同行為準則？

l優秀領班（一線生產主管）的成長途徑

F明確成長的目標

F了解自己的潛力

F設計自己的成長途徑

F樹立積極的心態

F成為優秀領班

四.一線生產管理

l什么是一線生產管理

F企業的增值鏈

FQSP策略

FPDCA循環

五.一線生產管理的評價指標

l一線生產管理的日常管理系統

l一線生產管理之屋

F精益生產與一線生產管理

F現代生產管理的特征與主要方法

F精益生產的來源

六.精益生產的方法體系

l準時化生產

l不斷改進流程（CIP）

l小組工作法

l一線生產工作改善

七.一線生產改善

l一線生產與管理

l一線生產之景

l標準化

l維持廠房良好環境的5s

l消除Muda

l一線生產管理的金科玉律

l金科玉律的應用

八.如何管理一線生產的質量、成本和交期

l一線生產的質量管理方法

l一線生產的成本降低方法

l交期管理方法

九.標準

l維持和改進標準

l作業標準

l標準的主要特征

l豐田工機公司

l改善事例

l改善/iso 9000/QS 9000

十.改善的三大思路：

l五個為什么、5W1H、ECRS原則

十一.一線生產改善的五種有效方法

lPOKA JOKE

l看板生產

lCIP活動

l零缺陷活動

l“U”型布置

F案例討論：改善某某公司的一線生產

十二.目視管理

l讓問題看得出來

l接觸事實

l目視管理的5M

l目視管理的5S

l公布標準

l設定目標

十三.走入一線生產：兩天期的一線生產改善和全公司改善

l兩天期的改善

l以檢查表為改善工具

第四篇：一線管理

寫給一線管理者

一線管理是個很難做的崗位，是宣導企業文化的載體，也直接體現著一個公司的管理重點，并且培養著公司新一代人才，傳承公司精神。承上啟下，既要管理照顧好基層員工，又要考慮到上級的要求與目標，員工要的是能接受的過程，上級要的是較為理想的結果和目標，一線管理就是在過程與目標間拿捏尺度。其實管理也不過是一個人與人相處的過程，人心再復雜，再難管，也不過是互相理解和體諒，做到以下幾點，從大局出發，將自己置于整個公司的大環境之中。

1、以身作則

將以身作則放在第一條，是因為這一條直接關系到管理氣氛，店內情緒。比如一個店長遲到早退開溜，他的員工必然看在眼里記在心里，要么這個員工會照貓畫虎，放低對自己的要求，甚至在其他事情方面也不去要求盡善盡美，要么，這個員工會從心里抵觸這個領導，不利于其他各項工作的進行。

除此之外，在領導是不是跟員工一起打掃衛生等等體現平等性小事上，也應注意，是的，你做了這些小事沒人說你好，但是不做這些小事，卻自然有人說你拿著村長當領導，拿著自己當村長。有人又說了，當領導好累，大事小事得管，尤其是一線領導..是的，你不累，讓誰去累？你的員工就是你的工作價值來源和利潤來源，試問當你的員工紛紛離職的時候，你還是誰的領導和主管？員工的職責是服務好客戶，你的職責卻是管理好你的員工，在業務、職責上和內部交流向心力上，你不服務好你的員工，你憑什么獲得更高的工資更好的待遇更體面地職位？難道要你的領導去管理你的員工怎么去做業務怎么發揮專業知識嗎？那要你干嘛？

2、培養管理敏感性

當員工對工作吊兒郎當的時候，說明他心里已經不拿領導當什么了，隨時可以辭職，這個時候想溝通基本上已經晚了，溝通的結果會

直接導致員工的離職，最好的方法是試探他的病因，是因為對公司制度有意見還是因為對本職工作不感興趣？運用一些行為療法，改變他的狀態，之后再進行談話和溝通。

談話最好的時候莫過于剛入職不了解的時候，領導可以多問，從回答里去看這個人是什么樣的性格。如果你問了很多問題都問不到該員工的喜怒哀樂，說明這個人城府很深，有自己頑固的想法，那以后就要多加注意；如果他能夠直接的說出想要得到的東西，以你對公司的了解就可以衡量他在公司將會是一個什么樣的表現并且可以在他想得到的方面多給予；如果你問他為什么進入你的公司，他只回答，多學習，那足以證明他自己也不知道他為何而來，好處是，如果他資質還好，你完全可以好好培養他，壞處是如果他性情不安定，也極易離職。

其次，當員工出現問題的時候要及時干預，干預可以是暗示，管理者向員工暗示我很關心你，如果你真有自己解決不了的問題，我可以幫你?；蛘卟会槍唧w事務，而只是用哲學方法解釋一般規律，比如一切事務都是不完美的；比如，多理解別人，或許別人有自己的苦衷；比如，人都是在學習、鍛煉和問題中成長的等等，如果員工有共鳴，瞬間就會拉開話匣子，感受到被理解和關懷，而其實，管理者這時候還不知道到底發生了什么問題，不過不要緊，當打開話匣子之后，一切就比較明了，問題也迎刃而解，向心力也較前更盛。

做管理者，就要培養管理的敏感性，遲到早退的距離離職都不會太遠，遲到早退是積極性有問題，而遲到早退卻仍未離職的背后卻會有不同的原因，可能是對工作本身已經沒興趣，可能是對公司無留戀，需要做的就是找出原因；員工悶頭不語如果不是性格原因的話就是對公司對部門有很大的意見，你就要員工受了挫折你就要觀察這次挫折對他來講是怎么樣一個程度，是需要你往深了揪，還是你去安慰安慰就行，他自己就能過去。培養管理的敏感性，適時適度的去管理。公

司是一個很冰冷的詞，需要管理者以自己的敏感性賦予公司人文氣息。

3、多跟員工溝通

一定要給員工一個說話的機會。很多管理者覺得，自己的命令發下去了，效果卻不好，于是，自然就覺得是員工執行力不到位，很自然的就對員工有各種意見和不滿，并會在態度方面表現出來，可是，執行不好的原因卻會有很多，而且，很可能不是員工執行力的原因，有可能是目標定的根本不合理，或者執行方法不太合適，所以要去聽聽員工反映的問題，發揮員工的能動性，在每一項任務面前改進執行的方法，有時候員工并不是不想跟你聊，而是你經常力圖快速的解釋他的疑問，令他覺得你是在敷衍了事，或者員工覺得有的問題他跟你說了你也根本解決不了，這個時候，你跟員工就已經是對立面，帶有欣賞性的眼光去培養你的員工，去聽取他的問題，思考他的問題，認真去對待他的問題，你會發現，在工作當中培養起來的默契度和理解度其實可以非常高，而好的同事關系會延伸至你的生活，于是工作除了是你養家糊口的工具之外還可以使你的工作和生活高度一致，成為你的生活安慰。

其實管理者有自己的想法，員工其實也有自己的想法，由于感受力局限，和管理事務繁多，管理者并不是所有時候都能真切的感受到員工的體驗和感受，所以盡可能的讓員工可以開口并發揮，當然了，你所要做的就是架起溝通的橋梁，讓員工可以跟你深層次的溝通，這就又是溝通的藝術了。

4、溝通的藝術

面試員工時有親近感也有對員工專業的要求。

出現問題時有多種方式去了解問題，不單單只是生硬的面對面詢問。首先在你不知道到底是什么原因的情況下，去猜想這個員工到底是在想些什么，是覺得工作很困難他不知道如何入手，還是工作不是

他想象的那個樣子？是生活中有什么困難影響到了心情和工作，還是對部門對公司有什么意見？他的工作出現問題時因為他有具體的困難還是心理上出現了波動？管理者要順藤摸瓜，去了解自己的員工，剖析員工，最終使員工發揮力量，融合成真正有凝聚力的團隊。

平時溝通時注意去了解員工的性格和一般在狀態，在狀態發生變化時第一時間去根據最近出現在該員工身上的事情預設問題、化解問題。

5、對企業文化的宣傳，人文氛圍的營造。

企業文化是一個公司的魂，一個沒有企業文化的公司就是無魂之殼，堅持不了多久，而通常，努力、拼搏、進取及以人為本會成為企業之光，照亮整個公司。

若管理者對公司傾注了感情，在點點滴滴的小事中如隨時撿起地上的垃圾等員工必然也能感受體會到，文化宣傳在一線管理者的言傳身教中進行時是最好的宣傳方式，讓員工有家一般的歸屬感，自信心，自豪感，而整體向上的氛圍會使員工覺得自己能成為這個大家庭的一員而驕傲，也為這個大家庭添磚加瓦而努力，在企業文化宣導的過程中，真誠尤其重要，真誠意味著尊重員工，信任員工，不帶有偏見的欣賞員工的長處并允許不完美的存在，令員工感受到自己是被理解被關懷的，令員工認識到就算公司也不是十全十美，但是自己的努力可以讓公司變得更好一點，進而奮發向上，而不是只一味的不滿和矯情。你給予員工的，員工會以同樣的態度回報給你。

6、領導者要把握全局

管理者很重要的任務之一就是管控具體任務。把握全局就是雖然你沒有親自去做什么，但是你了解你的員工在做什么，怎么做，該做法容易出現什么問題，你要在之前做好提醒和預警，給出規避方案，任務成功了，大家皆大歡喜，不要等到任務失敗，情緒沮喪，互相覺得無助、失望和埋怨。更有甚者，將不成功的過錯全部推到下屬員工

身上，殊不知，員工的錯也是管理者的錯，是管理者管控不善的結果。

第五篇：生產一線員工薪酬管理方案

**公司生產一線員工薪酬管理方案

根據總部關于普工類員工薪酬管理的指導思想和相關規定，同時結合基地產品結構、訂單需求狀況、生產效率、人力資源特征、班組管理能力等一系列因素，現對基地普工類員工薪酬管理辦法作如下通知：

一、目的

1、與外部市場薪酬結構更加融合；

2、保持內部人力資源的主體穩定性與局部流動性；

3、提高基層管理水平；

二、設計原則

1、與外部薪酬收入接軌并保持一定競爭力；

2、酬勞對等，工作時間長、工作量大＝高收入；

3、尊重技術，特殊崗位、關鍵崗位收入高于普通崗位；

三、職責劃分

（一）生管處

1、根據定單、人員情況、勞動效率、設備設施等情況下達生產計劃；

2、根據下達的生產計劃合理進行人員（生產工人）配置、崗位調整和放休假管理；

3、遇有特殊情況導致計劃不能完成，班組有責任及時將情況反饋至計劃科，計劃科根據情況對計劃進行調整或者采取其他措施；

4、班組有義務按時完成當班計劃，對因班組管理原因導致計劃沒有完成的要承擔責任，同時有權追究因上班組沒有及時完成計劃的責任；

5、有權追究因相關職能處室（設備、材料等原因）造成計劃不能按期完成的責任；

6、規范和完善勞資報表，及時和準確地錄入相關數據，保證掃描點數據的準確性；

7、為基地提供人力資源保障；

8、及時匯總生產工人工資收入、工作時間、勞動效率等指標，為生產提供相關數據；

9、對基地人員和收入情況進行匯總分析，確保人員及工資體系的正常運行。

（二）其他職能處室

以生產為中心，為生產提供物料、設備設施和工藝技術支持等保障，同時有義務承擔因本處室管理原因導致生產計劃不能完成的責任。

（三）責任裁定小組

由基地經理、處長及人事勞資人員成立責任裁定小組，對計劃執行過程中出現的問題進行責任裁定。

四、核算體系

（一）相關定義

1、崗位工資（G1）：根據各崗位勞動強度、勞動技能要求等因素制定的保底工資，它適用于新進生產員工培訓期薪酬核算及特殊時期保底薪酬核算（見附件1）；

2、計件工資（G2）：生產工人按照當月實際產量和標準工價（SP）核算出來的工資；

3、標準產量（SQ）：基地根據產品結構、勞動效率、生產節拍、淡旺季訂單量等綜合因素擬定的一個“標準時間內（26天×8小時）應該完成的產量”；

4、標準勞動效率(SR)：標準產量（SQ）/（26天×8小時）

5、標準工價（SP）：根據標準產量、標準工資、標準工作時間（26天×8小時）、勞動效率、人員配置核算出來的工時單價；

6、標準工資（G3）：根據各崗位的勞動強度、技能要求、外部市場類似崗位收入水平、內外部市場人力資源狀況等因素制定的一種工資，它適用于所有生產員工計件后的薪酬核算，G3＝標準產量×標準工價＝SQ×SP；（見附件1）

7、債務工資（G4）：因實際產量未達到標準產量而由員工個人支付的那部分工資，G4＝（標準產量－實際產量）×標準工價，債務工資以累計的方式進行核算；

8、培訓工資（G5）：新進員工培訓期間的工資，G5＝崗位工資（G1）÷26天×培訓天數；

9、超產量（MQ）：超出標準產量的那部分產量；

10、生活補貼：因公司原因安排生產工人放休，月累計超過4天的，超出天數按10元/天/人給予生活補貼；每人每月發放補貼天數最高不得超過7天，但無論何種原因如果工人當月工作天數不足15天，則取消生活補貼；

（二）核算細則

1、培訓工資

新進員工培訓期工資根據崗位工資計算，培訓結束后按該制度進行工資核算。培訓工資（G5）＝崗位工資（G1）÷26天×培訓天數；（培訓天數見附件2）

2、實行計件后工資核算

（1）員工當月實際產量＝標準產量，則員工當月工資＝標準工資（G3）；

（2）員工當月實際產量＜標準產量，則員工當月工資計算方式參照下述（當月實際產量未達到標準產量情況下的工資核算）規定進行；

（3）標準產量＜員工當月實際產量≤標準產量×130%，則：

當月工資＝標準工資（G3）+超產量（MQ）×標準工價（SP）×1.5－累計債務工資

＝G3+MQ×SP×1.5－G4；

（4）員工當月實際產量＞標準產量×130%，則：

當月工資＝標準工資（G3）+標準產量（SQ）×30%×標準工價（SP）×1.5+[超產量（MQ）

－標準產量（SQ）×30%]×標準工價×2－累計債務工資；

＝G3+SQ×30%×SP×1.5+（MQ－SQ×30%）×SP×2－G4；

備注：（1）超產量必須先在標準工價的基礎上減去債務工資后再進行1.5倍或2倍的計算；

（2）超產工資必須先用于沖抵累計債務工資之后再進行發放，若沖抵之后有結余，則結余部分在當月發放，若不足以沖抵，則將超產工資全部用于沖抵債務工資，當月只發放標準工資，債務工資繼續進行累計計算。

3、當月實際產量未達到標準產量情況下的工資核算（1）當月上班天數小于26天，則：

未超產時當月工資＝折算后標準工資+10×（放休天數－4）；

超產時當月工資＝標準工資（G3）+超產工資－債務工資+10×（放休天數－4）；

（2）當月上班天數大于或者等于26天

當月工資＝標準工資（G3）+超產工資－債務工資；

備注：（1）上述折算后標準工資＝標準工資（G3）÷26天×（26－請假和放休天數）

（2）超產量必須先在標準工價的基礎上減去債務工資后再進行1.5倍或2倍的計算；（3）本制度中所有折算后標準工資不能超過正常標準工資，如減去請假天數后員工上班天數仍大于26天，則按正常標準工資計算，不再進行折算。

（三）管理規定

1、崗位月標準工資核算

當月員工發生三次以內（含三次）調動時，其崗位工資和標準工資折算方式如下：

崗位工資＝（崗位工資1×崗位1上班天數＋崗位工資2×崗位2上班天數＋??崗位工資n×崗位n上班天數）/各崗位上班天數之和

標準工資＝（標準工資1×崗位1上班天數＋標準工資2×崗位2上班天數＋??標準工資n×崗位n上班天數）/各崗位計件天數之和

若當月員工發生三次以上調動時（不論何種原因、何種形式調動），則只發其實際計件工資，而不再進行超產工資的計算。

2、關于新進員工、外部門調入員工、中途崗位變動員工工資核算

（1）新進員工無論何時進公司，在核算當月仍然產生培訓工資者，一律不納入該核算體系。（2）針對外部門調入員工，當月在該崗位工作滿26天及以上且培訓天數不超過2天者，按該崗位標準工資進行核算，其在外部門產生的債務工資仍累計計算；不滿26天者按實際計件工資進行核算。

（3）針對中途變換崗位的老員工，若其當月培訓天數超過3天，則當月只按實際計件工資核算；若其當月培訓天數未超過3天，則其當月標準工資折算方式如下：

當月標準工資＝（標準工資1×崗位1計件天數＋標準工資2×崗位2計件天數＋??標

準工資n×崗位n計件天數）/各崗位計件天數之和

（4）針對中途調入其他部門的員工，其當月工資按實際計件工資發放，其累計債務須用當月工資沖抵后再轉入調入部門。

3、關于病假、事假、曠工、停工學習、工傷、放休、法定假等情況的規定

（1）員工當月出現請假時，若事假≤2天且事假病假天數總和≤5天及當月出現公司放休、法定假時，則該工人的以上假期按照公司相關管理制度進行處理，其當月標準工資計算如下： 當月標準工資＝標準工資÷26天×（26天－請假和放休天數）；

（2）若員工當月事假＞2天或事假病假總和超過5天，則標準工資自動失效，其當月工資計算如下：

當月工資＝計件工資（G2）；

（3）員工當月出現工傷時，若休假天數超過7天，則當月工資按實際計件工資發放；若當月工傷休假天數≤7天時，當月標準工資＝標準工資÷26天×（26天－休假天數）；

（4）員工當月出現嚴重違反公司勞動紀律（如曠工、停工學習、打架等）的行為時，標準工資自動失效，其曠工、停工學習行為按公司相關制度進行處理，其當月工資計算如下： 當月工資＝計件工資（G2）；

（5）當月員工在正常上班時間內出現了臨時派工等與所在崗位勞動效率無關的其他工作，則該類工作單獨計算工資，同時在計算該工人當月標準工資時要扣除該類工作所占用的時間（前提是臨時派工占用了正常的上班時間），該時間以月累計臨時派工時間和8小時進行天數折算，并依此進行標準工資的折算。

4、特殊規定

（1）如遇特殊情況導致超產工資無法計算，則按照實際計件工資計算；（2）當月如遇重大變動，可取消當月超產工資計算體系，但須發文正式通知。