第一篇：面試基本理論知識(shí) 國(guó)家公務(wù)員面試概述

面試基本理論知識(shí):國(guó)家公務(wù)員面試概述

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第一章 面試基本理論知識(shí)

任何一項(xiàng)偉大的事業(yè)都是建立在一定的基礎(chǔ)之上的，萬(wàn)丈高樓尚且平地而起，公務(wù)員考試也是如此。如果沒(méi)有牢固的基礎(chǔ)知識(shí)，考生只能是無(wú)源之水、無(wú)本之木，是不堪一擊的，其勝敗只能靠碰運(yùn)氣行事。在本章，我們主要為考生介紹公務(wù)員錄用的基本程序，面試的主要形式和基本要求、試題的編制及測(cè)評(píng)依據(jù)。掌握了這些基礎(chǔ)知識(shí)，考生才能在腦海中形成對(duì)公務(wù)員面試的清楚輪廓，這是備考的第一步。

第一節(jié) 國(guó)家公務(wù)員面試概述

一、國(guó)家公務(wù)員錄用程序

公務(wù)員的錄用程序主要有四步，依次為：考核、體檢、錄取和試用。

1.考核

考核工作有兩個(gè)重點(diǎn)，一是政治素質(zhì)，一是擬錄用職位的要求。政治素質(zhì)考核的具體內(nèi)容有：能否堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則和改革開(kāi)放的方針，在政治上同黨中央保持一致；能否堅(jiān)持和貫徹黨的方針、政策和路線(xiàn)；是否遵守黨的紀(jì)律，遵守國(guó)家法律，遵守社會(huì)公德；能否團(tuán)結(jié)同志，與人合作共事，具有良好的人際關(guān)系。擬錄用職位工作要求的考核，是通過(guò)對(duì)考核對(duì)象在原單位工作或?qū)W習(xí)的表現(xiàn)和實(shí)績(jī)的考核，了解其是否具備擬錄用職位的工作要求和發(fā)展?jié)摿Α＞唧w內(nèi)容有：運(yùn)用所學(xué)知識(shí)分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力，包括了解工作中較突出的成績(jī)、科研工作的成果、本人撰寫(xiě)的研究論文、工作總結(jié)、調(diào)查報(bào)告等；在擔(dān)任某一工作職務(wù)中，所表現(xiàn)出來(lái)的組織管理能力，包括與人交往、聯(lián)系協(xié)調(diào)、合作共事、語(yǔ)言表達(dá)、制定計(jì)劃、監(jiān)督檢查等方面的情況；根據(jù)職位的需要，主動(dòng)自學(xué)有關(guān)知識(shí)的態(tài)度和能力，包括總結(jié)自身經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)、虛心向他人學(xué)習(xí)、終身接受教育的能力等。

公務(wù)員錄用考核的內(nèi)容還包括報(bào)考資格條件復(fù)審、職務(wù)回避考核、道德品質(zhì)考核等。報(bào)考資格條件復(fù)審，主要是確定被考核者是否具備報(bào)考資格條件，在報(bào)名時(shí)是否隱瞞了某些情況。職務(wù)回避考核主要是了解考核對(duì)象的夫妻關(guān)系、直屬血親關(guān)系、兩代以?xún)?nèi)旁系血親及其配偶等人員中，是否有在報(bào)考部門(mén)任職的情況。道德品質(zhì)考核主要了解考核對(duì)象能否遵守社會(huì)公德和職業(yè)道德；講話(huà)辦事是否實(shí)事求是；戀愛(ài)、婚姻、家庭、鄰里關(guān)系是否處理得好等。

常用的考核方法有三種，即查閱檔案考核法、談話(huà)考核法和座談會(huì)考核法。

查閱檔案考核法是考錄機(jī)關(guān)工作人員實(shí)施考核時(shí)必經(jīng)的第一道手續(xù)。通過(guò)查閱檔案，可以熟悉被考核人的自然情況、工作經(jīng)歷、歷史和現(xiàn)實(shí)情況，起到被考核者在報(bào)名期間自報(bào)條件的復(fù)核作用。

談話(huà)考核法是考核中常用的另一種方法。此法可以獲知一些在查閱檔案時(shí)無(wú)法了解的情況。在考核之前，考核小組要對(duì)考核的內(nèi)容、重點(diǎn)做出合理的設(shè)計(jì)，以便充分利用此法，全

面、客觀地了解被考核者在檔案中反映出的個(gè)人工作、學(xué)習(xí)、品德等方面以外的情況。談話(huà)的對(duì)象主要是被考核者所在單位的領(lǐng)導(dǎo)、同事和被考核者本人。座談會(huì)考核法是指考核人員召集考核對(duì)象所在單位人事、組織部門(mén)負(fù)責(zé)人、同事、主管領(lǐng)導(dǎo)等人進(jìn)行座談，聽(tīng)取大家對(duì)考核對(duì)象的意見(jiàn)，了解考核對(duì)象的有關(guān)情況。

通過(guò)查閱檔案考核法、談話(huà)考核法和座談會(huì)考核法后，要形成考核材料，考核材料要準(zhǔn)確、全面地?cái)⑹隹己藢?duì)象的主要優(yōu)缺點(diǎn)，提出考核是否合格、是否可以錄用的結(jié)論性意見(jiàn)。

2.體檢

公務(wù)員必須要有合格、強(qiáng)健的身體，健康的身體是執(zhí)行公務(wù)的有效保證。對(duì)筆試、面試、考核都合格的應(yīng)試者要組織體檢，體檢不合格者，不能錄用。

(1)確定體檢的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)。主考機(jī)關(guān)要根據(jù)公務(wù)員錄用對(duì)象的年齡特點(diǎn)和機(jī)關(guān)公務(wù)員工作特點(diǎn)，同衛(wèi)生行政部門(mén)協(xié)商制定體檢項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)。

(2)由主考機(jī)關(guān)或委托用人部門(mén)具體組織體檢工作。其程序是：①確定體檢醫(yī)院。體檢醫(yī)院必須是縣級(jí)以上醫(yī)院，有比較健全的管理制度、較先進(jìn)的醫(yī)療設(shè)備、較高的醫(yī)療水平。③通知報(bào)考者做好體檢準(zhǔn)備。③組織報(bào)考者到醫(yī)院分科檢查身體。④對(duì)初次體檢不合格者，根據(jù)醫(yī)生的意見(jiàn)，可重新復(fù)查一次。⑤體檢完畢，由主檢醫(yī)生按照體檢標(biāo)準(zhǔn)作出明確結(jié)論，如“合格”、“不合格”等，并簽名蓋章。

3.錄取

錄取階段主要有以下五項(xiàng)工作：

(1)確定推薦比例。在筆試、面試、考核、體檢合格后，根據(jù)各部門(mén)的錄用計(jì)劃，確定各部門(mén)、各單位的推薦比例，推薦比例大小根據(jù)合格者人數(shù)與計(jì)劃錄用人數(shù)之間的差額確定。一般來(lái)講，當(dāng)合格者人數(shù)多于計(jì)劃錄用人數(shù)時(shí)，以綜合成績(jī)高低為序，實(shí)行差額推薦。對(duì)于合格者等于或小于計(jì)劃錄用人數(shù)的專(zhuān)業(yè)，實(shí)行等額或缺額推薦。

(2)公布錄用候選人名單。

(3)編制和管理錄用候選人名冊(cè)。凡考試考核體檢合格者，編入錄用候選人名冊(cè)。名冊(cè)中人員都具有被推薦資格。錄用候選人名冊(cè)主要包括基本情況，考試、考核、體檢情況，推薦情況等三方面內(nèi)容。錄用候選人的管理工作包括除名、恢復(fù)、查閱等。錄用候選人名冊(cè)的有效期為1年，在有效期內(nèi)，名冊(cè)中人員保留被推薦資格。

(4)推薦。主考機(jī)關(guān)編制推薦錄用表，將每一個(gè)錄用候選人的有關(guān)情況填入表中，按確定的推薦比例、報(bào)考志愿和成績(jī)高低分別向用人部門(mén)推薦。推薦的一般程序如下：①主考機(jī)關(guān)將錄用候選人的推薦錄用表推薦到其所報(bào)部門(mén)。②用人部門(mén)按其志愿、成績(jī)向本部門(mén)有關(guān)司、處、科推薦。③在推薦的錄用候選人數(shù)量不能滿(mǎn)足各用人單位需要時(shí)，主考機(jī)關(guān)從名冊(cè)中調(diào)整推薦。④對(duì)少數(shù)民族錄用候選人，在成績(jī)與其他錄用候選人相同的情況下，優(yōu)先推薦。

(5)辦理錄用手續(xù)。用人部門(mén)根據(jù)擬錄取職位的要求，綜合評(píng)定報(bào)考者的筆試、面試、考核、體檢結(jié)果，確定擬錄取人員名單，報(bào)同級(jí)政府人事部門(mén)審批。政府人事部門(mén)根據(jù)用人部

門(mén)報(bào)來(lái)的擬錄取人員名單，辦理錄用手續(xù)。政府人事部門(mén)在錄取人員名單上填寫(xiě)人事部門(mén)意見(jiàn)，向用人部門(mén)發(fā)出錄用通知書(shū)，用人部門(mén)在接到錄用通知后，向被錄取者的所在單位和被

錄取者發(fā)出錄用通知，由所在單位協(xié)助辦理有關(guān)手續(xù)。被錄用者持錄用通知書(shū)及有效證件，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)到用人部門(mén)報(bào)到。報(bào)到期限為一個(gè)月，逾期不報(bào)到者取消錄用資格。錄用手續(xù)的辦理，實(shí)際上就是錄用到位的問(wèn)題。在錄用過(guò)程中如果報(bào)考者所在單位不予放行，或出現(xiàn)其他有爭(zhēng)議的問(wèn)題，由主考機(jī)關(guān)協(xié)調(diào)或交人才流動(dòng)部門(mén)仲裁。

4.試用

新錄用人員有一年試用期。按規(guī)定錄用的沒(méi)有基層工作經(jīng)歷的人員，要在基層工作一至二年。試用期內(nèi)用人部門(mén)要組織培訓(xùn)，期滿(mǎn)要進(jìn)行考核。

新錄用人員在上崗前接受崗前培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)目的是使新錄用人員了解國(guó)家行政機(jī)關(guān)的職能和公務(wù)員的職責(zé)；熟悉本崗位工作程序；掌握所擔(dān)負(fù)工作的基本工作方法、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和實(shí)際技能。培訓(xùn)的主要內(nèi)容是：行政管理學(xué)、行政法、社會(huì)調(diào)查研究方法、機(jī)關(guān)應(yīng)用文寫(xiě)作、崗位必備的實(shí)務(wù)知識(shí)等。培訓(xùn)要采取集中學(xué)習(xí)和崗位實(shí)習(xí)相結(jié)合的方式。培訓(xùn)結(jié)束時(shí)要組織必要的考試，合格者發(fā)給崗前培訓(xùn)證書(shū)。

用人部門(mén)在新錄用人員的一年試用期內(nèi)，對(duì)其要進(jìn)行考核。考核以崗位規(guī)范中規(guī)定的任職條件為依據(jù)，考察新錄用人員在試用期內(nèi)的德、能、勤、績(jī)。

新錄用人員試用期滿(mǎn)后，試用合格者，可正式任職；需進(jìn)一步考察者，由用人部門(mén)決定可適當(dāng)延長(zhǎng)試用期；試用不合格者，取消其錄用資格。

二、面試在公務(wù)員錄用中的重要性

《國(guó)家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》第十六條指出：“國(guó)家公務(wù)員錄用考試采取筆試和面試的方，測(cè)試應(yīng)試者的公共基礎(chǔ)知識(shí)，專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平以及其他適應(yīng)職位要求的業(yè)務(wù)素質(zhì)與工作能”。而另一項(xiàng)研究數(shù)據(jù)表明：百分之八十以上的組織，在其人員的招聘與錄用工作中，是借助于面試這一甄選手段來(lái)完成的。可見(jiàn)在公務(wù)員錄用考試及其他組織的人員招聘過(guò)程中，面試發(fā)揮著極為關(guān)鍵的作用。

面試與筆試相比，具有以下幾個(gè)作用：

1.可以考查到筆試手段難以考查到的內(nèi)容

筆試是以文字為媒介，考查一個(gè)人的知識(shí)水平和素質(zhì)能力，但很多素質(zhì)特征很難通過(guò)文字表現(xiàn)出來(lái)。比如一個(gè)人的儀表風(fēng)度、口才、反應(yīng)的敏捷性等。有些素質(zhì)特征雖然可以通過(guò)

文字形式來(lái)表達(dá)，但因?yàn)閼?yīng)試者的掩飾行為或其他原因沒(méi)能表達(dá)，但卻可以通過(guò)面試來(lái)考查。例如，對(duì)某些隱情，應(yīng)試者往往不愿表露，對(duì)這些不愿表露的東西，在文字性的筆試、問(wèn)卷等測(cè)試中，可以做到天衣無(wú)縫，但在面對(duì)面、眼對(duì)眼的面試中，就很難做到了，因?yàn)槲覀兊纳眢w不容易撒謊。

2.可以綜合考查應(yīng)試者的多種素質(zhì)特征

面試是主考官和應(yīng)試者之間的一種雙向溝通活動(dòng)，但面試的主動(dòng)權(quán)還是控制在主考官手里，面試測(cè)評(píng)時(shí)主考官要專(zhuān)即專(zhuān)，要廣即廣，要深即深，要淺即淺，具有很大的彈性和靈活性，可以綜合考察應(yīng)試者的知識(shí)、能力、工作經(jīng)驗(yàn)等多種素質(zhì)和水平狀況。

3.可以有效地避免高分低能者和冒名頂替者

有人在筆試過(guò)程中沒(méi)發(fā)揮好，如果僅以筆試成績(jī)作為錄用依據(jù)，那么這些人就沒(méi)有機(jī)會(huì)被錄用了。但如果再輔之以面試形式，就相當(dāng)于給這些人再次表現(xiàn)的機(jī)會(huì)。某市在一次干部錄用考試中發(fā)現(xiàn)，有些人雖然筆試成績(jī)不算很高，但在面試中對(duì)答如流，表現(xiàn)極佳，顯示出了很大的發(fā)展?jié)摿Γ瑥亩蔀槔硐肴诉x。一些省市的干部錄用考試中，有些人筆試成績(jī)很高，但面試時(shí)卻言語(yǔ)木訥，對(duì)所提問(wèn)題的回答觀點(diǎn)幼稚、沒(méi)有深度；有的則只能背書(shū)本知識(shí)，分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力很差。

4.面試可以測(cè)評(píng)應(yīng)試者的綜合素質(zhì)

從理論上講，面試只要精心設(shè)計(jì)、時(shí)間充足、手段得當(dāng)，就可以準(zhǔn)確地測(cè)評(píng)出應(yīng)試者的任何素質(zhì)。如果說(shuō)心理測(cè)驗(yàn)中的許多問(wèn)卷是測(cè)評(píng)應(yīng)試者的智力、心理、品德等的有效手段，那么把這些心理測(cè)驗(yàn)中的問(wèn)題以口頭問(wèn)答的形式表現(xiàn)出來(lái)，往往會(huì)收到與筆試不同的效果，由于信息量利用的高頻率，其測(cè)評(píng)質(zhì)量會(huì)更高。如果在面試中引入無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲等情景模擬的人員甄選手段，還可考查應(yīng)試者的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等；如果引入工作演示的方法，還可直接考查出一些應(yīng)試者的實(shí)際工作能力。甚至，就應(yīng)試者的身體狀況，通過(guò)面試也可獲取大量信息。

面試之所以有這樣的作用與功能,是由其特征決定的。

與其他資格審查、筆試等人員甄選方式相比，面試具有以下幾個(gè)顯著特點(diǎn)：

1.面試以談話(huà)和觀察為主要工具

談話(huà)是面試過(guò)程中的一項(xiàng)非常重要的手段。在面試過(guò)程中。主考官通過(guò)向應(yīng)試者提出各種問(wèn)題，應(yīng)試者要對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行回答，主考官可以直接地、有針對(duì)性地了解應(yīng)試者某一方面的情況或素質(zhì)。

觀察是面試過(guò)程中的另一項(xiàng)主要手段，在面試中，它不僅要求主考官要善于觀察應(yīng)試者的非語(yǔ)言行為，而且要能指明應(yīng)試者的行為類(lèi)型，進(jìn)而借助于人的表象層面推斷其深層心理。對(duì)應(yīng)試者非語(yǔ)言行為的觀察，主要有面部表情的觀察和身體語(yǔ)言的觀察。

國(guó)外一項(xiàng)研究表明：從應(yīng)試者面部表情中獲得的信息量可達(dá)50％以上。在面試過(guò)程中，除面部表情外，身體、四肢等在信息交流過(guò)程中也發(fā)揮著重要作用。比如手勢(shì)，它具有說(shuō)明、強(qiáng)調(diào)、解釋或指出某一問(wèn)題、插入談話(huà)等作用，它是很難與口頭語(yǔ)言分開(kāi)的。

在面試過(guò)程中，聽(tīng)覺(jué)的運(yùn)用也十分重要。主考官在傾聽(tīng)?wèi)?yīng)試者的談話(huà)時(shí)，應(yīng)邊聽(tīng)邊思索，及時(shí)歸納整理，抓住關(guān)鍵之處。對(duì)應(yīng)試者的談話(huà)進(jìn)行分析，比如是否聽(tīng)懂了主考官的提問(wèn)，是

否抓住了問(wèn)題的要害，語(yǔ)言表達(dá)的邏輯性、層次性、準(zhǔn)確性等。還可根據(jù)應(yīng)試者講話(huà)的語(yǔ)音、語(yǔ)速、腔調(diào)等來(lái)判斷應(yīng)試者的性格特征等。

2.面試是一個(gè)雙向溝通過(guò)程

面試是主考官和應(yīng)試者之間的一種雙向溝通過(guò)程。在面試過(guò)程中，應(yīng)試者并不是完全處于被動(dòng)狀態(tài)。主考官可以通過(guò)觀察和談話(huà)來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)試者，應(yīng)試者也可以通過(guò)主考官的行為來(lái)判斷主考官的價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)、態(tài)度偏好、對(duì)自己表現(xiàn)的滿(mǎn)意度等，來(lái)調(diào)節(jié)自己在面試中的行為表現(xiàn)。同時(shí)，應(yīng)試者也可以借此機(jī)會(huì)了解自己擬任職位的情況等。所以面試不僅是主考官對(duì)應(yīng)試者的一種考察，也是主客體之間的一種溝通、情感交流和能力的較量。

3.面試內(nèi)容的靈活性

面試內(nèi)容的靈活性是指面試內(nèi)容對(duì)于不同的應(yīng)試者來(lái)說(shuō)是相對(duì)變化的、靈活的，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(1)面試內(nèi)容因應(yīng)試者的個(gè)人經(jīng)歷、背景等情況的不同而無(wú)法固定。例如，有兩位應(yīng)試者同時(shí)應(yīng)聘檔案管理崗位，一位有多年從事檔案工作的經(jīng)歷，另一位是應(yīng)屆檔案管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)畢業(yè)生。在面試中對(duì)前者側(cè)重于詢(xún)問(wèn)其多年來(lái)從事檔案管理方面的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)后者則側(cè)重了解其對(duì)該專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)掌握的情況以及在校學(xué)習(xí)期間的有關(guān)情況。

(2)面試內(nèi)容因工作崗位不同而無(wú)法固定。不同的工作崗位，其工作內(nèi)容、職責(zé)范圍、任職資格條件等都有所不同，例如國(guó)家技術(shù)監(jiān)督局的有關(guān)技術(shù)監(jiān)督崗位和國(guó)家人事部的考錄崗位，無(wú)論其工作性質(zhì)、工作對(duì)象，還是任職資格條件，都有很大差別。因此，其面試的內(nèi)容和形式都有所不同，面試題目及考察角度都各有側(cè)重。

(3)面試內(nèi)容因應(yīng)試者在面試過(guò)程中的面試表現(xiàn)不同而無(wú)法固定。面試的題目一般應(yīng)事先擬定，以供提問(wèn)時(shí)參照，但這并不意味著考官必須按事先擬定好的題目逐一提問(wèn)，毫無(wú)變化，而要根據(jù)應(yīng)試者回答某一問(wèn)題的情況，靈活處理。

4.面試對(duì)象的單一性

面試的形式有單獨(dú)面試和集體面試兩種。在面試中多位應(yīng)試者可以同時(shí)位于考場(chǎng)之中，但主考官不是同時(shí)面向所有的應(yīng)試者，而一般是逐個(gè)提問(wèn)逐個(gè)測(cè)評(píng)，即使在面試中引入辯論、討論，評(píng)委們也是逐個(gè)觀察應(yīng)試者的表現(xiàn)的。

5.面試時(shí)間的持續(xù)性

與筆試不同的是，面試不是在同一時(shí)間展開(kāi)，而是逐個(gè)進(jìn)行。而筆試則不論報(bào)考人數(shù)的多少，均可在同一時(shí)間進(jìn)行，甚至不受地域的限制。

第一，面試是因人而異，主考官提出問(wèn)題，應(yīng)試者針對(duì)問(wèn)題進(jìn)行回答，考查內(nèi)容不像筆試那么單一，既要考查應(yīng)試者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、工作能力和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，又要考查其儀表、反應(yīng)力、應(yīng)變力等，因此只能因人而異、逐個(gè)進(jìn)行。

第二，面試一般由用人部門(mén)主持，各部門(mén)、各崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容和任職資格條件等不同，面試差異大，無(wú)法在同一時(shí)間進(jìn)行。

第三，每一位應(yīng)試者的面試時(shí)間，應(yīng)視其面試表現(xiàn)而定，如果應(yīng)試者對(duì)所提問(wèn)題對(duì)答如流，主考官很滿(mǎn)意，在規(guī)定時(shí)間甚至不到規(guī)定時(shí)間即可結(jié)束面試；如果應(yīng)試者對(duì)某些問(wèn)題回答不清楚，需進(jìn)一步追問(wèn)，或需要進(jìn)一步了解應(yīng)試者的某些情況，則可適當(dāng)延長(zhǎng)面試時(shí)間。

三、面試的八大測(cè)評(píng)項(xiàng)目

從1988年至1998年初，有人對(duì)此期間有關(guān)機(jī)關(guān)招考工作人員和公開(kāi)選拔領(lǐng)導(dǎo)干部面試測(cè)評(píng)項(xiàng)目的測(cè)評(píng)表、法規(guī)文件、研討文章等進(jìn)行了廣泛收集。從收集到的文獻(xiàn)資料中，歸納出65

個(gè)面試的測(cè)評(píng)項(xiàng)目模型作為研究樣本。

對(duì)65個(gè)模型做統(tǒng)計(jì)后發(fā)現(xiàn)：65個(gè)模型中出現(xiàn)的測(cè)評(píng)項(xiàng)目一共有26個(gè)(對(duì)名稱(chēng)不同而實(shí)質(zhì)相同的項(xiàng)目做了簡(jiǎn)單合并)。但各個(gè)項(xiàng)目出現(xiàn)的總次數(shù)大不相同，有的在多個(gè)模型中出現(xiàn)，有的只在極個(gè)別模型中出現(xiàn)。各個(gè)項(xiàng)目的活躍程度、常見(jiàn)程度，研究者采用“出現(xiàn)頻率”這個(gè)概念來(lái)反映，即各個(gè)項(xiàng)目出現(xiàn)次數(shù)與65個(gè)樣本模型之比。整理排列后，得出《機(jī)關(guān)招考工作人員面試的測(cè)評(píng)項(xiàng)目及出現(xiàn)頻率表》，具體如下：

機(jī)關(guān)招考工作人員面試的測(cè)評(píng)項(xiàng)目及出現(xiàn)頻率表

順序 項(xiàng)目名稱(chēng) 出現(xiàn)次數(shù)(次)出現(xiàn)頻率(%)語(yǔ)言表達(dá)能力(含清晰性、邏輯性、準(zhǔn)確性，個(gè)別模型曾出現(xiàn)兩個(gè)以上的語(yǔ)言表達(dá)因素)71 109.2 應(yīng)變能力(含回答迅、靈敏度、靈活性等)53 81.5 綜合分析能力 50 76.9 實(shí)際業(yè)務(wù)知識(shí)與操作技能(含工作經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)水平等)38 58.5 舉止(含儀表、氣質(zhì)、風(fēng)度等)33 52.3

邏輯思維能力 33 50.8 7 知識(shí)面 22 33.8 8 思想與政策水平(含思想境界、紀(jì)律性等)18 27.7 9 進(jìn)取精神(含事業(yè)心、進(jìn)取心、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、成就感等)10 15.4 10 態(tài)度 8 12.3 11 人際關(guān)系(含協(xié)調(diào)交往)8 12.3 12 興趣愛(ài)好 7 10.1 13 性格 5 7.7 14 創(chuàng)造能力 5 7.7 15 記憶能力 5 7.7 16 聽(tīng)寫(xiě)能力(含速記、書(shū)法等)3 4.6 17 求實(shí)精神(含責(zé)任心、誠(chéng)實(shí)性等)3 4.6 18 穩(wěn)定性 3 4.6 19 組織管理能力 2 3.1 20 動(dòng)機(jī) 2 3.1 21 自學(xué)能力 2 3.1 22 計(jì)算能力 1 1.5 23 調(diào)研能力 1 1.5 24 接受能力 1 1.5 25 注意分配能力 1 1.5 26 獨(dú)創(chuàng)見(jiàn)解能力 1 1.5 根據(jù)上表及歷年的面試測(cè)評(píng)經(jīng)驗(yàn)，考慮到面試測(cè)評(píng)的功能特點(diǎn)及其局限，經(jīng)對(duì)有關(guān)專(zhuān)家

和國(guó)家機(jī)關(guān)中有豐富人才測(cè)評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)的工作人員的調(diào)查，面試中需要測(cè)評(píng)的通用項(xiàng)目主要有八項(xiàng)，雖然此類(lèi)內(nèi)容前文已有所涉及，但為了考生的備戰(zhàn)更具有針對(duì)性，現(xiàn)分別予以詳細(xì)說(shuō)明。

1.綜合分析能力

綜合分析能力在思維活動(dòng)中起著重要作用，是思維的智力操作的重要組成部分。

綜合是在頭腦中將事物的各個(gè)部分或各種特征聯(lián)合為整體，分析則是在頭腦中將事物的整體分解為部分。在公務(wù)員的日常工作中，經(jīng)常涉及對(duì)問(wèn)題的宏觀理解把握和事物間矛盾關(guān)系的理解，綜合分析能力十分重要。

綜合分析能力要求：

●對(duì)事物能從宏觀方面進(jìn)行總體考慮

●對(duì)事物能從微觀方面對(duì)其各個(gè)組成成分予以考慮

●能注意整體和部分之間的相互關(guān)系及各部分之間的有機(jī)協(xié)調(diào)組合

2.語(yǔ)言表達(dá)能力

該項(xiàng)能力是指以言語(yǔ)的方式針對(duì)不同的聽(tīng)眾采用不同的方式、風(fēng)格將自己的思想、觀點(diǎn)明

白無(wú)誤地表達(dá)出來(lái)，并試圖讓聽(tīng)眾接受的過(guò)程。

該項(xiàng)能力要求做到：

●理解他人的意思

●口齒清晰，具有流暢性

●內(nèi)容有條理、富于邏輯性

●用詞準(zhǔn)確、恰當(dāng)、有分寸

3.應(yīng)變能力

該項(xiàng)能力的定義是在有壓力的情境下，思考、解決問(wèn)題時(shí)能夠迅速而靈巧地轉(zhuǎn)移角度、隨

機(jī)應(yīng)變、觸類(lèi)旁通，作出正確的判斷和處理。

各

工

該項(xiàng)能力要求： ●承受壓力 ●思維反應(yīng)敏捷 ●情緒穩(wěn)定 ●考慮問(wèn)題周到

4.計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)能力

該能力一般是指對(duì)自己、他人、部門(mén)的活動(dòng)做出計(jì)劃、排出日程、調(diào)配資源，并對(duì)沖突方的利益根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行協(xié)調(diào)。該項(xiàng)能力要求做到：

●依據(jù)部門(mén)目標(biāo)，預(yù)見(jiàn)未來(lái)的要求、機(jī)會(huì)和不利因素，并作出計(jì)劃。●看清相互依賴(lài)的沖突各方面的關(guān)系 ●根據(jù)現(xiàn)實(shí)需要和長(zhǎng)遠(yuǎn)效果作出適當(dāng)選擇 ●及時(shí)作出決策

●調(diào)配、安置人、才、物等有關(guān)資源 5.人際交往的能力

這項(xiàng)能力的一般定義為建立和維持自己與他人、團(tuán)體的關(guān)系。這些關(guān)系是有目的的、與作相關(guān)的，包括與他人的溝通，以及組織中的服從、合作、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)、監(jiān)督活動(dòng)。具備這種意識(shí)與技巧應(yīng)當(dāng)滿(mǎn)足以下條件： ●人際合作的主動(dòng)性

●對(duì)組織中權(quán)屬關(guān)系的意識(shí)(包括權(quán)限、服從、紀(jì)律等意識(shí))●人際間的適應(yīng)

●有效溝通(傳遞信息)

●處理人際關(guān)系的原則性與靈活性

6.自我情緒控制

指在受到較強(qiáng)刺激或處于不利的情境中時(shí)，能保持自己情緒的穩(wěn)定，并約束自己行為反應(yīng) 的能力(主要是根據(jù)面試當(dāng)時(shí)考生對(duì)一定問(wèn)題的反應(yīng)預(yù)測(cè)考生日常生活中的表現(xiàn))。

要求做到：

●在較強(qiáng)刺激情境中，表情和言語(yǔ)自然

●在受到有意挑戰(zhàn)甚至有意羞辱的場(chǎng)合，能保持冷靜

●為了長(zhǎng)遠(yuǎn)或更高目標(biāo)，抑制自己當(dāng)前的欲望

7.求職動(dòng)機(jī)與擬任職位的匹配性

求職動(dòng)機(jī)是指在一定需要的刺激下直接推動(dòng)個(gè)體進(jìn)行求職活動(dòng)以達(dá)到求職目的的內(nèi)部心

理活動(dòng)；個(gè)人的求職目的與擬任職位所能提供的條件相一致時(shí)，個(gè)體勝任該職位工作并穩(wěn)定地從事該工作的可能性較大。

這一測(cè)評(píng)要素要求考查應(yīng)考者的

●現(xiàn)實(shí)性需要(解決住房、戶(hù)口遷移、專(zhuān)業(yè)對(duì)口等)與崗位情況

●興趣與崗位情況

●成就動(dòng)機(jī)(認(rèn)知需要、自我提高、自我實(shí)現(xiàn)，服務(wù)他人的需要，得到鍛煉

等)與崗位情況

●對(duì)組織文化的認(rèn)同

8.舉止儀表

這一定義比較簡(jiǎn)單，指考生外在的穿著打扮和言行舉止表現(xiàn)。

需要考查應(yīng)考者

●穿著打扮是否得體

●言行舉止是否符合一般的禮節(jié)

●是否有多余的動(dòng)作

四、公務(wù)員面試的主要形式

根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)，面試可以劃分為多種形式，主要有以下幾種分類(lèi)：

1.壓力性面試和非壓力性面試

這是根據(jù)面試的目的不同進(jìn)行的劃分。

前者是指招聘者有意對(duì)應(yīng)聘者施加壓力，使其焦慮不安的面試形式。這種面試的目的是鑒別出那些對(duì)壓力敏感、并具有較高壓力承受能力的應(yīng)聘者。在面試中，考官提問(wèn)一些直接甚至

很尖銳的問(wèn)題，使應(yīng)聘者感到不舒服，如應(yīng)聘者換過(guò)好幾次工作，那么招聘者會(huì)問(wèn)經(jīng)常換工作表明這個(gè)人不負(fù)責(zé)任、不成熟，這時(shí)就對(duì)應(yīng)聘者形成了考驗(yàn)：如果應(yīng)聘者合理解釋自己為什么要換工作，那么應(yīng)聘者的提問(wèn)就可以繼續(xù)進(jìn)行；如果應(yīng)聘者一下很生氣，那么就表明這個(gè)人壓力承受能力有限。非壓力性面試則是指在沒(méi)有壓力的情形下考察應(yīng)試者有關(guān)方面的素質(zhì)。

2.鑒別性面試、評(píng)價(jià)性面試和預(yù)測(cè)性面試

這是根據(jù)面試的功能而進(jìn)行的劃分。所謂鑒別性面試，就是依據(jù)面試結(jié)果把應(yīng)試者按相關(guān)素質(zhì)水平進(jìn)行區(qū)分的面試；評(píng)價(jià)性面試則是對(duì)應(yīng)考者的素質(zhì)做出客觀評(píng)價(jià)的面試；而預(yù)測(cè)性面試是指對(duì)應(yīng)考者的發(fā)展?jié)摿臀磥?lái)成就等方面進(jìn)行預(yù)測(cè)的面試。

3.根據(jù)面試的進(jìn)程來(lái)分，我們還可以將面試分為一次性面試和分階段面試

一次性面試是指用人單位對(duì)應(yīng)試者的面試集中于一次進(jìn)行。在一次面試中，面試考官的陣容一般都比較強(qiáng)大，通常由用人單位人事部門(mén)負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人及人事測(cè)評(píng)專(zhuān)家組成。在一次面試的情況下，應(yīng)試者是否能面試過(guò)關(guān)，甚至被最終錄用，就取決于這一次面試。

分階段面試又可以分為兩種形式，一種叫“依序面試”，一種叫“逐步面試”。依序面試一般分為初試、復(fù)試與綜合評(píng)定三步。初試的目的在于從眾多應(yīng)試者中篩選出較好的人選。

初試一般由用人單位的人事部門(mén)主持，主要考察應(yīng)試者的儀表風(fēng)度、工作態(tài)度、上進(jìn)心、進(jìn)取精神等，將明顯不合格者予以淘汰。初試合格者則進(jìn)入復(fù)試，復(fù)試一般由用人部門(mén)主管主持，以考察應(yīng)試者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能為主，衡量應(yīng)試者對(duì)擬任工作崗位是否合適。復(fù)試結(jié)束后再由人事部門(mén)會(huì)同用人部門(mén)綜合評(píng)定每位應(yīng)試者的成績(jī)，確定最終合格人選。逐步

面試一般由用人單位的主管領(lǐng)導(dǎo)、處(科)長(zhǎng)以及一般工作人員組成面試小組，按照小組成員的層次，按由低到高的順序，依次對(duì)應(yīng)試者進(jìn)行面試。

4.根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化(標(biāo)準(zhǔn)化)程度劃分，可以劃分為結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化面試三種形式

所謂結(jié)構(gòu)化面試就是面試題目、面試實(shí)施程序、面試評(píng)價(jià)、考官構(gòu)成等方面都有統(tǒng)一明確的規(guī)范進(jìn)行的面試；半結(jié)構(gòu)化面試是指，只對(duì)面試的部分因素有統(tǒng)一要求的面試，如規(guī)定有統(tǒng)一的程序和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但面試題目可以根據(jù)面試對(duì)象而隨意變化；非結(jié)構(gòu)化面試則是對(duì)與面試相關(guān)的因素不作任何限定的面試，也就是通常沒(méi)有任何規(guī)范的隨意性面試。

5.根據(jù)面試內(nèi)容設(shè)計(jì)的重點(diǎn)不同，可將面試分為行為性、情境性和綜合性等三類(lèi)面試

行為性面試的內(nèi)容側(cè)重于應(yīng)考者過(guò)去的行為；情境性面試是通過(guò)給應(yīng)試者創(chuàng)設(shè)一種假定的情境，考察應(yīng)考者在情境中如何考慮問(wèn)題、做出何種反應(yīng)。綜合性面試兼有前兩種面試的特點(diǎn)，而且是結(jié)構(gòu)化的，內(nèi)容主要集中在與工作職位相關(guān)的知識(shí)技能和其他素質(zhì)上。

6.根據(jù)面試對(duì)象的多少，可以劃分為單獨(dú)面試和小組面試

單獨(dú)面試是一次只有一個(gè)應(yīng)考者的面試，現(xiàn)實(shí)中的面試大都屬于此類(lèi)。單獨(dú)面試的優(yōu)點(diǎn)是能夠給應(yīng)考者提供更多的機(jī)會(huì)和時(shí)間，使面試能進(jìn)行得比較深入。單獨(dú)面試又分為兩種類(lèi)型。一種類(lèi)型是只有一位考官負(fù)責(zé)整個(gè)面試過(guò)程，這種面試方式大多在較小的單位錄用較低職位的人員時(shí)采用；另一類(lèi)型是多個(gè)考官面試一位應(yīng)考者，這種形式在國(guó)家公務(wù)員錄用面試和大型企業(yè)面試中廣泛采用。小組面試則是多名應(yīng)考者同時(shí)面對(duì)考官的面試，如小組討論就是一種小組面試，考官同時(shí)面對(duì)多名應(yīng)考者進(jìn)行評(píng)價(jià)，小組面試的優(yōu)點(diǎn)是效率比較高，而且便于同時(shí)對(duì)不同的應(yīng)考者進(jìn)行比較，其不足之處在于一位應(yīng)考者的表現(xiàn)會(huì)受其他應(yīng)考者行為的影響。

除了以上分類(lèi)以外，按照結(jié)果的使用方式，可以將面試分為目標(biāo)參照性面試和常模參照性面試。所謂目標(biāo)參照性面試是指面試結(jié)果須明確應(yīng)考者的素質(zhì)水平是否達(dá)到某一既定的目標(biāo)水平，通常分為合格與不合格兩種；而常模參照面試，則是依據(jù)面試結(jié)果對(duì)應(yīng)考者按照素質(zhì)水平高低進(jìn)行排序，從而優(yōu)勝劣汰的面試，結(jié)果分為若干檔次。

五、面試的最新發(fā)展趨勢(shì)

任何事物都是不停地發(fā)展變化的。隨著面試實(shí)踐的發(fā)展，近年來(lái)，面試呈現(xiàn)出了新的發(fā)展趨勢(shì)，把握這些最新發(fā)展對(duì)考生來(lái)講非常重要。面試的最新發(fā)展主要有：

1.面試形式更豐富

面試已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的方式，即兩個(gè)人面對(duì)面一問(wèn)一答的模式，而呈現(xiàn)出豐富多彩的形式。

從單獨(dú)面試到集體面試，從一次性面試到分階段面試，從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試，面試已經(jīng)歷了多種形式。

2.結(jié)構(gòu)化面試被普遍采用

在傳統(tǒng)的面試中，考官對(duì)面試的過(guò)程缺乏把握，面試的隨意性大，面試的效果也得不到應(yīng)

有的保證。為了改進(jìn)這一點(diǎn)，目前許多面試的操作過(guò)程已經(jīng)逐步規(guī)范起來(lái)，結(jié)構(gòu)化面試作為一種標(biāo)準(zhǔn)化的面試方式得到了越來(lái)越廣泛的使用。

3.提問(wèn)更靈活更自然

以前許多面試在很大程度上和口試沒(méi)什么兩樣，考官提問(wèn)的問(wèn)題一般都事先擬定好，應(yīng)考者只需抽取其中的一道或幾道來(lái)回答即可，考官一般不根據(jù)應(yīng)考者的回答情況加以追問(wèn)或再提出新問(wèn)題，考官的評(píng)定成績(jī)僅僅依據(jù)事先擬定的具體標(biāo)準(zhǔn)答案，僅看回答內(nèi)容正確與否來(lái)決定是否給分。

實(shí)際上這只是筆試的簡(jiǎn)單口試而已。現(xiàn)在則不同，面試中考官的提問(wèn)雖然依據(jù)事先擬定的思路，但卻是適應(yīng)面試過(guò)程的需要而自然提出的，也就是說(shuō)面試的后一個(gè)問(wèn)題與前一個(gè)問(wèn)題是自然銜接的，問(wèn)題是圍繞測(cè)評(píng)的情境與測(cè)評(píng)的目的自然展開(kāi)的。

4.面試內(nèi)容逐步擴(kuò)大

面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不僅僅限于儀表風(fēng)度、語(yǔ)言表達(dá)、知識(shí)面等等，而是已經(jīng)擴(kuò)展到對(duì)思維能力、反應(yīng)能力、心理成熟度、求職動(dòng)機(jī)和進(jìn)取精神等全方位的考察。并且面試已經(jīng)由以一般素質(zhì)作為測(cè)評(píng)的依據(jù)發(fā)展到主要以擬錄用職位的要求為依據(jù)、包括一般素質(zhì)和特殊素質(zhì)在內(nèi)的綜合測(cè)評(píng)。

5.面試考官趨向?qū)I(yè)化

以前的面試考官多由用人單位的領(lǐng)導(dǎo)和人事部門(mén)來(lái)?yè)?dān)任，雖然這些人對(duì)工作和職位比較了解，但是他們往往缺乏專(zhuān)業(yè)的面試技巧。現(xiàn)在越來(lái)越多的做法是由用人單位與人事測(cè)評(píng)專(zhuān)家共

同組成面試考評(píng)小組，使得面試的專(zhuān)業(yè)技巧方面有了很大的提高。

6.面試?yán)碚摵头椒ㄓ兴鶆?chuàng)新

在面試的理論和方法方面，不再一味地沿襲傳統(tǒng)的做法，而是對(duì)傳統(tǒng)的方法不斷地進(jìn)行分析、總結(jié)和提高。一些專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的人員大力開(kāi)展研究工作，提出一些新的面試方法和觀念，并在實(shí)踐中嘗試應(yīng)用這些新方法。例如，近年來(lái)在我們主持過(guò)的人員招聘中，已開(kāi)始使用背景性面試、情境性面試方法，這些方法在某些方面克服了傳統(tǒng)面試的不足，能更有效地測(cè)量應(yīng)考者的素質(zhì)。

第二篇：國(guó)家公務(wù)員面試概述

國(guó)家公務(wù)員面試概述

任何一項(xiàng)偉大的事業(yè)都是建立在一定的基礎(chǔ)之上的，萬(wàn)丈高樓尚且平地而起，公務(wù)員考試也是如此。如果沒(méi)有牢固的基礎(chǔ)知識(shí)，考生只能是無(wú)源之水、無(wú)本之木，是不堪一擊的，其勝敗只能靠碰運(yùn)氣行事。

在本章，我們主要為考生介紹公務(wù)員錄用的基本程序，面試的主要形式和基本要求、試題的編制及測(cè)評(píng)依據(jù)。掌握了這些基礎(chǔ)知識(shí)，考生才能在腦海中形成對(duì)公務(wù)員面試的清楚輪廓，這是備考的第一步。

一、國(guó)家公務(wù)員錄用程序

公務(wù)員的錄用程序主要有四步，依次為：考核、體檢、錄取和試用。

1.考核考核工作有兩個(gè)重點(diǎn)，一是政治素質(zhì)，一是擬錄用職位的要求。政治素質(zhì)考核的具體內(nèi)容有：能否堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則和改革開(kāi)放的方針，在政治上同黨中央保持一致；能否堅(jiān)持和貫徹黨的方針、政策和路線(xiàn)；是否遵守黨的紀(jì)律，遵守國(guó)家法律，遵守社會(huì)公德；能否團(tuán)結(jié)同志，與人合作共事，具有良好的人際關(guān)系。擬錄用職位工作要求的考核，是通過(guò)對(duì)考核對(duì)象在原單位工作或?qū)W習(xí)的表現(xiàn)和實(shí)績(jī)的考核，了解其是否具備擬錄用職位的工作要求和發(fā)展?jié)摿Α＞唧w內(nèi)容有：運(yùn)用所學(xué)知識(shí)分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力，包括了解工作中較突出的成績(jī)、科研工作的成果、本人撰寫(xiě)的研究論文、工作總結(jié)、調(diào)查報(bào)告等；在擔(dān)任某一工作職務(wù)中，所表現(xiàn)出來(lái)的組織管理能力，包括與人交往、聯(lián)系協(xié)調(diào)、合作共事、語(yǔ)言表達(dá)、制定計(jì)劃、監(jiān)督檢查等方面的情況；根據(jù)職位的需要，主動(dòng)自學(xué)有關(guān)知識(shí)的態(tài)度和能力，包括總結(jié)自身經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)、虛心向他人學(xué)習(xí)、終身接受教育的能力等。

公務(wù)員錄用考核的內(nèi)容還包括報(bào)考資格條件復(fù)審、職務(wù)回避考核、道德品質(zhì)考核等。報(bào)考資格條件復(fù)審，主要是確定被考核者是否具備報(bào)考資格條件，在報(bào)名時(shí)是否隱瞞了某些情況。職務(wù)回避考核主要是了解考核對(duì)象的夫妻關(guān)系、直屬血親關(guān)系、兩代以?xún)?nèi)旁系血親及其配偶等人員中，是否有在報(bào)考部門(mén)任職的情況。道德品質(zhì)考核主要了解考核對(duì)象能否遵守社會(huì)公德和職業(yè)道德；講話(huà)辦事是否實(shí)事求是；戀愛(ài)、婚姻、家庭、鄰里關(guān)系是否處理得好等。

常用的考核方法有三種，即查閱檔案考核法、談話(huà)考核法和座談會(huì)考核法。

查閱檔案考核法是考錄機(jī)關(guān)工作人員實(shí)施考核時(shí)必經(jīng)的第一道手續(xù)。通過(guò)查閱檔案，可以熟悉被考核人的自然情況、工作經(jīng)歷、歷史和現(xiàn)實(shí)情況，起到被考核者在報(bào)名期間自報(bào)條件的復(fù)核作用。

談話(huà)考核法是考核中常用的另一種方法。此法可以獲知一些在查閱檔案時(shí)無(wú)法了解的情況。在考核之前，考核小組要對(duì)考核的內(nèi)容、重點(diǎn)做出合理的設(shè)計(jì)，以便充分利用此法，全面、客觀地了解被考核者在檔案中反映出的個(gè)人工作、學(xué)習(xí)、品德等方面以外的情況。談話(huà)的對(duì)象主要是被考核者所在單位的領(lǐng)導(dǎo)、同事和被考核者本人。座談會(huì)考核法是指考核人員召集考核對(duì)象所在單位人事、組織部門(mén)負(fù)責(zé)人、同事、主管領(lǐng)導(dǎo)等人進(jìn)行座談，聽(tīng)取大家對(duì)考核對(duì)象的意見(jiàn)，了解考核對(duì)象的有關(guān)情況。

通過(guò)查閱檔案考核法、談話(huà)考核法和座談會(huì)考核法后，要形成考核材料，考核材料要準(zhǔn)確、全面地?cái)⑹隹己藢?duì)象的主要優(yōu)缺點(diǎn)，提出考核是否合格、是否可以錄用的結(jié)論性意見(jiàn)。

2.體檢公務(wù)員必須要有合格、強(qiáng)健的身體，健康的身體是執(zhí)行公務(wù)的有效保證。對(duì)筆試、面試、考核都合格的應(yīng)試者要組織體檢，體檢不合格者，不能錄用。

(1)確定體檢的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)。主考機(jī)關(guān)要根據(jù)公務(wù)員錄用對(duì)象的年齡特點(diǎn)和機(jī)關(guān)公務(wù)員工作特點(diǎn)，同衛(wèi)生行政部門(mén)協(xié)商制定體檢項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)。

(2)由主考機(jī)關(guān)或委托用人部門(mén)具體組織體檢工作。其程序是：①確定體檢醫(yī)院。體檢醫(yī)院必須是縣級(jí)以上醫(yī)院，有比較健全的管理制度、較先進(jìn)的醫(yī)療設(shè)備、較高的醫(yī)療水平。③通知報(bào)考者做好體檢準(zhǔn)備。③組織報(bào)考者到醫(yī)院分科檢查身體。④對(duì)初次體檢不合格者，根據(jù)醫(yī)生的意見(jiàn)，可重新復(fù)查一次。⑤體檢完畢，由主檢醫(yī)生按照體檢標(biāo)準(zhǔn)作出明確結(jié)論，如“合格”、“不合格”等，并簽名蓋章。

3.錄取

錄取階段主要有以下五項(xiàng)工作：

(1)確定推薦比例。在筆試、面試、考核、體檢合格后，根據(jù)各部門(mén)的錄用計(jì)劃，確定各部門(mén)、各單位的推薦比例，推薦比例大小根據(jù)合格者人數(shù)與計(jì)劃錄用人數(shù)之間的差額確定。一般來(lái)講，當(dāng)合格者人數(shù)多于計(jì)劃錄用人數(shù)時(shí)，以綜合成績(jī)高低為序，實(shí)行差額推薦。對(duì)于合格者等于或小于計(jì)劃錄用人數(shù)的專(zhuān)業(yè)，實(shí)行等額或缺額推薦。

(2)公布錄用候選人名單。

(3)編制和管理錄用候選人名冊(cè)。凡考試考核體檢合格者，編入錄用候選人名冊(cè)。名冊(cè)中人員都具有被推薦資格。錄用候選人名冊(cè)主要包括基本情況，考試、考核、體檢情況，推薦情況等三方面內(nèi)容。錄用候選人的管理工作包括除名、恢復(fù)、查閱等。錄用候選人名冊(cè)的有效期為1年，在有效期內(nèi)，名冊(cè)中人員保留被推薦資格。

(4)推薦。主考機(jī)關(guān)編制推薦錄用表，將每一個(gè)錄用候選人的有關(guān)情況填入表中，按確定的推薦比例、報(bào)考志愿和成績(jī)高低分別向用人部門(mén)推薦。推薦的一般程序如下：①主考機(jī)關(guān)將錄用候選人的推薦錄用表推薦到其所報(bào)部門(mén)。②用人部門(mén)按其志愿、成績(jī)向本部門(mén)有關(guān)司、處、科推薦。③在推薦的錄用候選人數(shù)量不能滿(mǎn)足各用人單位需要時(shí)，主考機(jī)關(guān)從名冊(cè)中調(diào)整推薦。④對(duì)少數(shù)民族錄用候選人，在成績(jī)與其他錄用候選人相同的情況下，優(yōu)先推薦。

(5)辦理錄用手續(xù)。用人部門(mén)根據(jù)擬錄取職位的要求，綜合評(píng)定報(bào)考者的筆試、面試、考核、體檢結(jié)果，確定擬錄取人員名單，報(bào)同級(jí)政府人事部門(mén)審批。政府人事部門(mén)根據(jù)用人部門(mén)報(bào)來(lái)的擬錄取人員名單，辦理錄用手續(xù)。政府人事部門(mén)在錄取人員名單上填寫(xiě)人事部門(mén)意見(jiàn)，向用人部門(mén)發(fā)出錄用通知書(shū)，用人部門(mén)在接到錄用通知后，向被錄取者的所在單位和被錄取者發(fā)出錄用通知，由所在單位協(xié)助辦理有關(guān)手續(xù)。被錄用者持錄用通知書(shū)及有效證件，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)到用人部門(mén)報(bào)到。報(bào)到期限為一個(gè)月，逾期不報(bào)到者取消錄用資格。錄用手續(xù)的辦理，實(shí)際上就是錄用到位的問(wèn)題。在錄用過(guò)程中如果報(bào)考者所在單位不予放行，或出現(xiàn)其他有爭(zhēng)議的問(wèn)題，由主考機(jī)關(guān)協(xié)調(diào)或交人才流動(dòng)部門(mén)仲裁。

4.試用新錄用人員有一年試用期。按規(guī)定錄用的沒(méi)有基層工作經(jīng)歷的人員，要在基層工作一至二年。試用期內(nèi)用人部門(mén)要組織培訓(xùn)，期滿(mǎn)要進(jìn)行考核。

新錄用人員在上崗前接受崗前培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)目的是使新錄用人員了解國(guó)家行政機(jī)關(guān)的職能和公務(wù)員的職責(zé)；熟悉本崗位工作程序；掌握所擔(dān)負(fù)工作的基本工作方法、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和實(shí)際技能。培訓(xùn)的主要內(nèi)容是：行政管理學(xué)、行政法、社會(huì)調(diào)查研究方法、機(jī)關(guān)應(yīng)用文寫(xiě)作、崗位必備的實(shí)務(wù)知識(shí)等。培訓(xùn)要采取集中學(xué)習(xí)和崗位實(shí)習(xí)相結(jié)合的方式。培訓(xùn)結(jié)束時(shí)要組織必要的考試，合格者發(fā)給崗前培訓(xùn)證書(shū)。

用人部門(mén)在新錄用人員的一年試用期內(nèi)，對(duì)其要進(jìn)行考核。考核以崗位規(guī)范中規(guī)定的任職條件為依據(jù)，考察新錄用人員在試用期內(nèi)的德、能、勤、績(jī)。

新錄用人員試用期滿(mǎn)后，試用合格者，可正式任職；需進(jìn)一步考察者，由用人部門(mén)決定可適當(dāng)延長(zhǎng)試用期；試用不合格者，取消其錄用資格。

二、面試在公務(wù)員錄用中的重要性

《國(guó)家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》第十六條指出：“國(guó)家公務(wù)員錄用考試采取筆試和面試的方，測(cè)試應(yīng)試者的公共基礎(chǔ)知識(shí)，專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平以及其他適應(yīng)職位要求的業(yè)務(wù)素質(zhì)與工作能”。而另一項(xiàng)研究數(shù)據(jù)表明：百分之八十以上的組織，在其人員的招聘與錄用工作中，是借助于面試這一甄選手段來(lái)完成的。可見(jiàn)在公務(wù)員錄用考試及其他組織的人員招聘過(guò)程中，面試發(fā)揮著極為關(guān)鍵的作用。

面試與筆試相比，具有以下幾個(gè)作用：

1.可以考查到筆試手段難以考查到的內(nèi)容筆試是以文字為媒介，考查一個(gè)人的知識(shí)水平和素質(zhì)能力，但很多素質(zhì)特征很難通過(guò)文字表現(xiàn)出來(lái)。比如一個(gè)人的儀表風(fēng)度、口才、反應(yīng)的敏捷性等。有些素質(zhì)特征雖然可以通過(guò)文字形式來(lái)表達(dá)，但因?yàn)閼?yīng)試者的掩飾行為或其他原因沒(méi)能表達(dá)，但卻可以通過(guò)面試來(lái)考查。例如，對(duì)某些隱情，應(yīng)試者往往不愿表露，對(duì)這些不愿表露的東西，在文字性的筆試、問(wèn)卷等測(cè)試中，可以做到天衣無(wú)縫，但在面對(duì)面、眼對(duì)眼的面試中，就很難做到了，因?yàn)槲覀兊纳眢w不容易撒謊。

2.可以綜合考查應(yīng)試者的多種素質(zhì)特征面試是主考官和應(yīng)試者之間的一種雙向溝通活動(dòng)，但面試的主動(dòng)權(quán)還是控制在主考官手里，面試測(cè)評(píng)時(shí)主考官要專(zhuān)即專(zhuān)，要廣即廣，要深即深，要淺即淺，具有很大的彈性和靈活性，可以綜合考察應(yīng)試者的知識(shí)、能力、工作經(jīng)驗(yàn)等多種素質(zhì)和水平狀況。

3.可以有效地避免高分低能者和冒名頂替者有人在筆試過(guò)程中沒(méi)發(fā)揮好，如果僅以筆試成績(jī)作為錄用依據(jù)，那么這些人就沒(méi)有機(jī)會(huì)被錄用了。但如果再輔之以面試形式，就相當(dāng)于給這些人再次表現(xiàn)的機(jī)會(huì)。某市在一次干部錄用考試中發(fā)現(xiàn)，有些人雖然筆試成績(jī)不算很高，但在面試中對(duì)答如流，表現(xiàn)極佳，顯示出了很大的發(fā)展?jié)摿Γ瑥亩蔀槔硐肴诉x。一些省市的干部錄用考試中，有些人筆試成績(jī)很高，但面試時(shí)卻言語(yǔ)木訥，對(duì)所提問(wèn)題的回答觀點(diǎn)幼稚、沒(méi)有深度；有的則只能背書(shū)本知識(shí)，分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力很差。

4.面試可以測(cè)評(píng)應(yīng)試者的綜合素質(zhì)從理論上講，面試只要精心設(shè)計(jì)、時(shí)間充足、手段得當(dāng)，就可以準(zhǔn)確地測(cè)評(píng)出應(yīng)試者的任何素質(zhì)。如果說(shuō)心理測(cè)驗(yàn)中的許多問(wèn)卷是測(cè)評(píng)應(yīng)試者的智力、心理、品德等的有效手段，那么把這些心理測(cè)驗(yàn)中的問(wèn)題以口頭問(wèn)答的形式表現(xiàn)出來(lái)，往往會(huì)收到與筆試不同的效果，由于信息量利用的高頻率，其測(cè)評(píng)質(zhì)量會(huì)更高。如果在面試中引入無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲等情景模擬的人員甄選手段，還可考查應(yīng)試者的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等；如果引入工作演示的方法，還可直接考查出一些應(yīng)試者的實(shí)際工作能力。甚至，就應(yīng)試者的身體狀況，通過(guò)面試也可獲取大量信息。

面試之所以有這樣的作用與功能,是由其特征決定的。與其他資格審查、筆試等人員甄選方式相比，面試具有以下幾個(gè)顯著特點(diǎn)：

1.面試以談話(huà)和觀察為主要工具談話(huà)是面試過(guò)程中的一項(xiàng)非常重要的手段。在面試過(guò)程中。主考官通過(guò)向應(yīng)試者提出各種問(wèn)題，應(yīng)試者要對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行回答，主考官可以直接地、有針對(duì)性地了解應(yīng)試者某一方面的情況或素質(zhì)。

觀察是面試過(guò)程中的另一項(xiàng)主要手段，在面試中，它不僅要求主考官要善于觀察應(yīng)試者的非語(yǔ)言行為，而且要能指明應(yīng)試者的行為類(lèi)型，進(jìn)而借助于人的表象層面推斷其深層心理。對(duì)應(yīng)試者非語(yǔ)言行為的觀察，主要有面部表情的觀察和身體語(yǔ)言的觀察。

國(guó)外一項(xiàng)研究表明：從應(yīng)試者面部表情中獲得的信息量可達(dá)50％以上。在面試過(guò)程中，除面部表情外，身體、四肢等在信息交流過(guò)程中也發(fā)揮著重要作用。比如手勢(shì)，它具有說(shuō)明、強(qiáng)調(diào)、解釋或指出某一問(wèn)題、插入談話(huà)等作用，它是很難與口頭語(yǔ)言分開(kāi)的。

在面試過(guò)程中，聽(tīng)覺(jué)的運(yùn)用也十分重要。主考官在傾聽(tīng)?wèi)?yīng)試者的談話(huà)時(shí)，應(yīng)邊聽(tīng)邊思索，及時(shí)歸納整理，抓住關(guān)鍵之處。對(duì)應(yīng)試者的談話(huà)進(jìn)行分析，比如是否聽(tīng)懂了主考官的提問(wèn)，是否抓住了問(wèn)題的要害，語(yǔ)言表達(dá)的邏輯性、層次性、準(zhǔn)確性等。還可根據(jù)應(yīng)試者講話(huà)的語(yǔ)音、語(yǔ)速、腔調(diào)等來(lái)判斷應(yīng)試者的性格特征等。

2.面試是一個(gè)雙向溝通過(guò)程面試是主考官和應(yīng)試者之間的一種雙向溝通過(guò)程。在面試過(guò)程中，應(yīng)試者并不是完全處于被動(dòng)狀態(tài)。主考官可以通過(guò)觀察和談話(huà)來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)試者，應(yīng)試者也可以通過(guò)主考官的行為來(lái)判斷主考官的價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)、態(tài)度偏好、對(duì)自己表現(xiàn)的滿(mǎn)意度等，來(lái)調(diào)節(jié)自己在面試中的行為表現(xiàn)。同時(shí)，應(yīng)試者也可以借此機(jī)會(huì)了解自己擬任職位的情況等。所以面試不僅是主考官對(duì)應(yīng)試者的一種考察，也是主客體之間的一種溝通、情感交流和能力的較量。

3.面試內(nèi)容的靈活性面試內(nèi)容的靈活性是指面試內(nèi)容對(duì)于不同的應(yīng)試者來(lái)說(shuō)是相對(duì)變化的、靈活的，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(1)面試內(nèi)容因應(yīng)試者的個(gè)人經(jīng)歷、背景等情況的不同而無(wú)法固定。例如，有兩位應(yīng)試者同時(shí)應(yīng)聘檔案管理崗位，一位有多年從事檔案工作的經(jīng)歷，另一位是應(yīng)屆檔案管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)畢業(yè)生。在面試中對(duì)前者側(cè)重于詢(xún)問(wèn)其多年來(lái)從事檔案管理方面的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)后者則側(cè)重了解其對(duì)該專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)掌握的情況以及在校學(xué)習(xí)期間的有關(guān)情況。

(2)面試內(nèi)容因工作崗位不同而無(wú)法固定。不同的工作崗位，其工作內(nèi)容、職責(zé)范圍、任職資格條件等都有所不同，例如國(guó)家技術(shù)監(jiān)督局的有關(guān)技術(shù)監(jiān)督崗位和國(guó)家人事部的考錄崗位，無(wú)論其工作性質(zhì)、工作對(duì)象，還是任職資格條件，都有很大差別。因此，其面試的內(nèi)容和形式都有所不同，面試題目及考察角度都各有側(cè)重。

(3)面試內(nèi)容因應(yīng)試者在面試過(guò)程中的面試表現(xiàn)不同而無(wú)法固定。面試的題目一般應(yīng)事先擬定，以供提問(wèn)時(shí)參照，但這并不意味著考官必須按事先擬定好的題目逐一提問(wèn)，毫無(wú)變化，而要根據(jù)應(yīng)試者回答某一問(wèn)題的情況，靈活處理。

4.面試對(duì)象的單一性面試的形式有單獨(dú)面試和集體面試兩種。在面試中多位應(yīng)試者可以同時(shí)位于考場(chǎng)之中，但主考官不是同時(shí)面向所有的應(yīng)試者，而一般是逐個(gè)提問(wèn)逐個(gè)測(cè)評(píng)，即使在面試中引入辯論、討論，評(píng)委們也是逐個(gè)觀察應(yīng)試者的表現(xiàn)的。

5.面試時(shí)間的持續(xù)性與筆試不同的是，面試不是在同一時(shí)間展開(kāi)，而是逐個(gè)進(jìn)行。而筆試則不論報(bào)考人數(shù)的多少，均可在同一時(shí)間進(jìn)行，甚至不受地域的限制。第一，面試是因人而異，主考官提出問(wèn)題，應(yīng)試者針對(duì)問(wèn)題進(jìn)行回答，考查內(nèi)容不像筆試那么單一，既要考查應(yīng)試者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、工作能力和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，又要考查其儀表、反應(yīng)力、應(yīng)變力等，因此只能因人而異、逐個(gè)進(jìn)行。

第二，面試一般由用人部門(mén)主持，各部門(mén)、各崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容和任職資格條件等不同，面試差異大，無(wú)法在同一時(shí)間進(jìn)行。

第三，每一位應(yīng)試者的面試時(shí)間，應(yīng)視其面試表現(xiàn)而定，如果應(yīng)試者對(duì)所提問(wèn)題對(duì)答如流，主考官很滿(mǎn)意，在規(guī)定時(shí)間甚至不到規(guī)定時(shí)間即可結(jié)束面試；如果應(yīng)試者對(duì)某些問(wèn)題回答不清楚，需進(jìn)一步追問(wèn)，或需要進(jìn)一步了解應(yīng)試者的某些情況，則可適當(dāng)延長(zhǎng)面試時(shí)間。

三、面試的八大測(cè)評(píng)項(xiàng)目

從1988年至1998年初，有人對(duì)此期間有關(guān)機(jī)關(guān)招考工作人員和公開(kāi)選拔領(lǐng)導(dǎo)干部面試測(cè)評(píng)項(xiàng)目的測(cè)評(píng)表、法規(guī)文件、研討文章等進(jìn)行了廣泛收集。從收集到的文獻(xiàn)資料中，歸納出65個(gè)面試的測(cè)評(píng)項(xiàng)目模型作為研究樣本。

對(duì)65個(gè)模型做統(tǒng)計(jì)后發(fā)現(xiàn)：65個(gè)模型中出現(xiàn)的測(cè)評(píng)項(xiàng)目一共有26個(gè)(對(duì)名稱(chēng)不同而實(shí)質(zhì)相同的項(xiàng)目做了簡(jiǎn)單合并)。但各個(gè)項(xiàng)目出現(xiàn)的總次數(shù)大不相同，有的在多個(gè)模型中出現(xiàn)，有的只在極個(gè)別模型中出現(xiàn)。各個(gè)項(xiàng)目的活躍程度、常見(jiàn)程度，研究者采用“出現(xiàn)頻率”這個(gè)概念來(lái)反映，即各個(gè)項(xiàng)目出現(xiàn)次數(shù)與65個(gè)樣本模型之比。整理排列后，得出《機(jī)關(guān)招考工作人員面試的測(cè)評(píng)項(xiàng)目及出現(xiàn)頻率表》，具體如下：

機(jī)關(guān)招考工作人員面試的測(cè)評(píng)項(xiàng)目及出現(xiàn)頻率表

順序項(xiàng)目名稱(chēng)出現(xiàn)次數(shù)(次)出現(xiàn)頻率(%)1語(yǔ)言表達(dá)能力(含清晰性、邏輯性、準(zhǔn)確性，個(gè)別模型曾出現(xiàn)兩個(gè)以上的語(yǔ)言表達(dá)因素)71109.2 2應(yīng)變能力(含回答迅、靈敏度、靈活性等)5381.5 3綜合分析能力5076.9 4實(shí)際業(yè)務(wù)知識(shí)與操作技能(含工作經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)水平等)3858.5 5舉止(含儀表、氣質(zhì)、風(fēng)度等)3352.3 6邏輯思維能力3350.8 7知識(shí)面2233.8 8思想與政策水平(含思想境界、紀(jì)律性等)1827.7 9進(jìn)取精神(含事業(yè)心、進(jìn)取心、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、成就感等)1015.4 10態(tài)度812.3 11人際關(guān)系(含協(xié)調(diào)交往)812.3 12興趣愛(ài)好710.1 13性格57.7 14創(chuàng)造能力57.7 15記憶能力57.7 16聽(tīng)寫(xiě)能力(含速記、書(shū)法等)34.6 17求實(shí)精神(含責(zé)任心、誠(chéng)實(shí)性等)34.6 18穩(wěn)定性34.6 19組織管理能力23.1 20動(dòng)機(jī)23.1 21自學(xué)能力23.1 22計(jì)算能力11.5 23調(diào)研能力11.5 24接受能力11.5 25注意分配能力11.5 26獨(dú)創(chuàng)見(jiàn)解能力11.5

根據(jù)上表及歷年的面試測(cè)評(píng)經(jīng)驗(yàn)，考慮到面試測(cè)評(píng)的功能特點(diǎn)及其局限，經(jīng)對(duì)有關(guān)專(zhuān)家和國(guó)家機(jī)關(guān)中有豐富人才測(cè)評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)的工作人員的調(diào)查，面試中需要測(cè)評(píng)的通用項(xiàng)目主要有八項(xiàng)，雖然此類(lèi)內(nèi)容前文已有所涉及，但為了考生的備戰(zhàn)更具有針對(duì)性，現(xiàn)分別予以詳細(xì)說(shuō)明。

1.綜合分析能力

綜合分析能力在思維活動(dòng)中起著重要作用，是思維的智力操作的重要組成部分。

綜合是在頭腦中將事物的各個(gè)部分或各種特征聯(lián)合為整體，分析則是在頭腦中將事物的整體分解為部分。在公務(wù)員的日常工作中，經(jīng)常涉及對(duì)問(wèn)題的宏觀理解把握和事物間矛盾關(guān)系的理解，綜合分析能力十分重要。

綜合分析能力要求：

●對(duì)事物能從宏觀方面進(jìn)行總體考慮●對(duì)事物能從微觀方面對(duì)其各個(gè)組成成分予以考慮●能注意整體和部分之間的相互關(guān)系及各部分之間的有機(jī)協(xié)調(diào)組合

2.語(yǔ)言表達(dá)能力該項(xiàng)能力是指以言語(yǔ)的方式針對(duì)不同的聽(tīng)眾采用不同的方式、風(fēng)格將自己的思想、觀點(diǎn)明白無(wú)誤地表達(dá)出來(lái)，并試圖讓聽(tīng)眾接受的過(guò)程。

該項(xiàng)能力要求做到：

●理解他人的意思●口齒清晰，具有流暢性●內(nèi)容有條理、富于邏輯性●用詞準(zhǔn)確、恰當(dāng)、有分寸

3.應(yīng)變能力該項(xiàng)能力的定義是在有壓力的情境下，思考、解決問(wèn)題時(shí)能夠迅速而靈巧地轉(zhuǎn)移角度、隨機(jī)應(yīng)變、觸類(lèi)旁通，作出正確的判斷和處理。

該項(xiàng)能力要求：

●承受壓力●思維反應(yīng)敏捷●情緒穩(wěn)定●考慮問(wèn)題周到

4.計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)能力該能力一般是指對(duì)自己、他人、部門(mén)的活動(dòng)做出計(jì)劃、排出日程、調(diào)配資源，并對(duì)沖突各方的利益根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行協(xié)調(diào)。

該項(xiàng)能力要求做到：

●依據(jù)部門(mén)目標(biāo)，預(yù)見(jiàn)未來(lái)的要求、機(jī)會(huì)和不利因素，并作出計(jì)劃。

●看清相互依賴(lài)的沖突各方面的關(guān)系●根據(jù)現(xiàn)實(shí)需要和長(zhǎng)遠(yuǎn)效果作出適當(dāng)選擇●及時(shí)作出決策●調(diào)配、安臵人、才、物等有關(guān)資源

5.人際交往的能力這項(xiàng)能力的一般定義為建立和維持自己與他人、團(tuán)體的關(guān)系。這些關(guān)系是有目的的、與工作相關(guān)的，包括與他人的溝通，以及組織中的服從、合作、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)、監(jiān)督活動(dòng)。

具備這種意識(shí)與技巧應(yīng)當(dāng)滿(mǎn)足以下條件：

●人際合作的主動(dòng)性●對(duì)組織中權(quán)屬關(guān)系的意識(shí)(包括權(quán)限、服從、紀(jì)律等意識(shí))●人際間的適應(yīng)●有效溝通(傳遞信息)●處理人際關(guān)系的原則性與靈活性

6.自我情緒控制指在受到較強(qiáng)刺激或處于不利的情境中時(shí)，能保持自己情緒的穩(wěn)定，并約束自己行為反應(yīng)的能力(主要是根據(jù)面試當(dāng)時(shí)考生對(duì)一定問(wèn)題的反應(yīng)預(yù)測(cè)考生日常生活中的表現(xiàn))。

要求做到：

●在較強(qiáng)刺激情境中，表情和言語(yǔ)自然●在受到有意挑戰(zhàn)甚至有意羞辱的場(chǎng)合，能保持冷靜●為了長(zhǎng)遠(yuǎn)或更高目標(biāo)，抑制自己當(dāng)前的欲望

7.求職動(dòng)機(jī)與擬任職位的匹配性

求職動(dòng)機(jī)是指在一定需要的刺激下直接推動(dòng)個(gè)體進(jìn)行求職活動(dòng)以達(dá)到求職目的的內(nèi)部心理活動(dòng)；個(gè)人的求職目的與擬任職位所能提供的條件相一致時(shí)，個(gè)體勝任該職位工作并穩(wěn)定地從事該工作的可能性較大。

這一測(cè)評(píng)要素要求考查應(yīng)考者的●現(xiàn)實(shí)性需要(解決住房、戶(hù)口遷移、專(zhuān)業(yè)對(duì)口等)與崗位情況●興趣與崗位情況●成就動(dòng)機(jī)(認(rèn)知需要、自我提高、自我實(shí)現(xiàn)，服務(wù)他人的需要，得到鍛煉等)與崗位情況●對(duì)組織文化的認(rèn)同8.舉止儀表這一定義比較簡(jiǎn)單，指考生外在的穿著打扮和言行舉止表現(xiàn)。

需要考查應(yīng)考者●穿著打扮是否得體●言行舉止是否符合一般的禮節(jié)●是否有多余的動(dòng)作

四、公務(wù)員面試的主要形式

根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)，面試可以劃分為多種形式，主要有以下幾種分類(lèi)：

1.壓力性面試和非壓力性面試這是根據(jù)面試的目的不同進(jìn)行的劃分。

前者是指招聘者有意對(duì)應(yīng)聘者施加壓力，使其焦慮不安的面試形式。這種面試的目的是鑒別出那些對(duì)壓力敏感、并具有較高壓力承受能力的應(yīng)聘者。在面試中，考官提問(wèn)一些直接甚至很尖銳的問(wèn)題，使應(yīng)聘者感到不舒服，如應(yīng)聘者換過(guò)好幾次工作，那么招聘者會(huì)問(wèn)經(jīng)常換工作表明這個(gè)人不負(fù)責(zé)任、不成熟，這時(shí)就對(duì)應(yīng)聘者形成了考驗(yàn)：如果應(yīng)聘者合理解釋自己為什么要換工作，那么應(yīng)聘者的提問(wèn)就可以繼續(xù)進(jìn)行；如果應(yīng)聘者一下很生氣，那么就表明這個(gè)人壓力承受能力有限。非壓力性面試則是指在沒(méi)有壓力的情形下考察應(yīng)試者有關(guān)方面的素質(zhì)。

2.鑒別性面試、評(píng)價(jià)性面試和預(yù)測(cè)性面試這是根據(jù)面試的功能而進(jìn)行的劃分。所謂鑒別性面試，就是依據(jù)面試結(jié)果把應(yīng)試者按相關(guān)素質(zhì)水平進(jìn)行區(qū)分的面試；評(píng)價(jià)性面試則是對(duì)應(yīng)考者的素質(zhì)做出客觀評(píng)價(jià)的面試；而預(yù)測(cè)性面試是指對(duì)應(yīng)考者的發(fā)展?jié)摿臀磥?lái)成就等方面進(jìn)行預(yù)測(cè)的面試。

3.根據(jù)面試的進(jìn)程來(lái)分，我們還可以將面試分為一次性面試和分階段面試一次性面試是指用人單位對(duì)應(yīng)試者的面試集中于一次進(jìn)行。在一次面試中，面試考官的陣容一般都比較強(qiáng)大，通常由用人單位人事部門(mén)負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人及人事測(cè)評(píng)專(zhuān)家組成。在一次面試的情況下，應(yīng)試者是否能面試過(guò)關(guān)，甚至被最終錄用，就取決于這一次面試。

分階段面試又可以分為兩種形式，一種叫“依序面試”，一種叫“逐步面試”。依序面試一般分為初試、復(fù)試與綜合評(píng)定三步。初試的目的在于從眾多應(yīng)試者中篩選出較好的人選。初試一般由用人單位的人事部門(mén)主持，主要考察應(yīng)試者的儀表風(fēng)度、工作態(tài)度、上進(jìn)心、進(jìn)取精神等，將明顯不合格者予以淘汰。初試合格者則進(jìn)入復(fù)試，復(fù)試一般由用人部門(mén)主管主持，以考察應(yīng)試者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能為主，衡量應(yīng)試者對(duì)擬任工作崗位是否合適。復(fù)試結(jié)束后再由人事部門(mén)會(huì)同用人部門(mén)綜合評(píng)定每位應(yīng)試者的成績(jī)，確定最終合格人選。逐步面試一般由用人單位的主管領(lǐng)導(dǎo)、處(科)長(zhǎng)以及一般工作人員組成面試小組，按照小組成員的層次，按由低到高的順序，依次對(duì)應(yīng)試者進(jìn)行面試。

第三篇：國(guó)家公務(wù)員面試技巧：基本禮儀

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國(guó)家公務(wù)員面試技巧：基本禮儀

一提到國(guó)考、省考以及一些事業(yè)單位的錄取考試時(shí)，很多人都會(huì)覺(jué)得只要努力通過(guò)筆試就可以順順利利的辦理入職了。但事實(shí)并沒(méi)有如此簡(jiǎn)單，因?yàn)橥ㄟ^(guò)了筆試之后，還有更加有難度的面試在等待著你，往往很多粗心大意的考生，就是因?yàn)檫@個(gè)說(shuō)大不大說(shuō)小不小的面試。那么今天在這里，華圖教育師資研究中心的全體教師為大家簡(jiǎn)單介紹一下關(guān)于面試過(guò)程中需要注意的一些禮儀問(wèn)題。

首先也是最基本的，當(dāng)然要數(shù)服裝問(wèn)題。關(guān)于服裝，其實(shí)無(wú)論是男士還女士都要牢記一點(diǎn)：大方得體，沉穩(wěn)干練。不管你現(xiàn)在的年齡是多少，也不管你現(xiàn)在是何職業(yè)，但只要你進(jìn)了面試考場(chǎng)，你就是一個(gè)前去面試的小考生，所以一定要本著謙虛低調(diào)的心態(tài)去挑選服裝，切忌張揚(yáng)浮夸，凸顯個(gè)性。男士建議以深色西裝配淺色襯衫為主，另外最好配上領(lǐng)帶和手表，領(lǐng)帶的顏色要和西服外套的顏色相適合，而手表則可以體現(xiàn)出一個(gè)人的時(shí)間觀念。女士可以選擇深色系正裝，至于有很多女生糾結(jié)的穿裙子還是褲子的問(wèn)題，這個(gè)可以根據(jù)天氣和個(gè)人習(xí)慣來(lái)決定。在這里華圖老師給大家的建議是：如果考生平時(shí)有穿裙子的習(xí)慣并且天氣適合的話(huà)，建議女生穿裙子，但如果說(shuō)是平時(shí)從沒(méi)穿過(guò)裙子的女生，那么也可以根據(jù)個(gè)人習(xí)慣選擇適合的褲子。其實(shí)無(wú)論什么場(chǎng)合，服裝都是用來(lái)增加個(gè)人氣場(chǎng)的，所以在本著大方得體的著裝原則的基礎(chǔ)上還要自己穿著舒服。

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其次，就是關(guān)于進(jìn)入考場(chǎng)后的面試禮儀。關(guān)于這點(diǎn)第一個(gè)要說(shuō)的就是敲門(mén)：一共三聲，時(shí)間間隔最好相等，不要顯得過(guò)于急促。另外還要注意，如果敲完一遍后沒(méi)有考官回應(yīng)，那么再敲一遍，如果還是沒(méi)有回應(yīng)那么就直接進(jìn)入就可以，切忌不要再敲第三遍。進(jìn)入考場(chǎng)后要記住先給考官問(wèn)好，然后給考官鞠躬，一定記住先問(wèn)好后鞠躬，因?yàn)槟銊傔M(jìn)入考場(chǎng)后可能會(huì)遇到考官再給前一位考生評(píng)分的情況，這種情況下如果你先鞠躬的話(huà)，很可能有的考官會(huì)看不見(jiàn)，所以一定要先問(wèn)好。最后，當(dāng)考生答完所有的題準(zhǔn)備離場(chǎng)的時(shí)候，一定要記得說(shuō)謝謝考官，以便在最后的時(shí)候給自己爭(zhēng)取來(lái)個(gè)好印象。

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第四篇：2018國(guó)家公務(wù)員面試

2018國(guó)家公務(wù)員面試

有人說(shuō)，如果冬天來(lái)了，春天還會(huì)遠(yuǎn)嗎?在春意盎然的季節(jié)里，2018年國(guó)家公務(wù)員考試面試將如期而至，她還會(huì)遠(yuǎn)嗎?面試，我們要及早準(zhǔn)備，才有可能一舉拿下想要的崗位。在面試中，語(yǔ)言表達(dá)能力是一項(xiàng)最基本的能力。在此，中公教育專(zhuān)家向大家介紹國(guó)考面試語(yǔ)言表達(dá)能力提前做好的三點(diǎn)準(zhǔn)備，為我們系統(tǒng)備考面試奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

一、鍛煉音量，確保聲音洪亮。

難以想象，面試中考官會(huì)在聽(tīng)不見(jiàn)考生答題內(nèi)容的情況下給考生打高分，因此聲音洪亮，確保考官能夠聽(tīng)清我們的內(nèi)容是面試的最基本要求。現(xiàn)實(shí)中，很多考生平時(shí)缺乏在公開(kāi)場(chǎng)合表達(dá)自己的機(jī)會(huì)，所以在較正式的面試考場(chǎng)很可能難以開(kāi)口，即便開(kāi)口，也不敢聲音洪亮、自信從容地表達(dá)自己的想法。聲音洪亮，不僅可以讓考官聽(tīng)清我們的想法，還可以向考官展現(xiàn)出我們自信從容、朝氣蓬勃的一面。

因此，從現(xiàn)在開(kāi)始，首先，大家要戰(zhàn)勝自己內(nèi)心不敢大聲講話(huà)的心魔。其次，找到之前的申論文章或行測(cè)言語(yǔ)表達(dá)部分題目的題干，大聲朗讀，加強(qiáng)練習(xí)，讓洪亮的聲音變成我們表達(dá)的習(xí)慣。

二、培養(yǎng)語(yǔ)感，確保語(yǔ)言流暢。

由于緊張，很多考生在面試考場(chǎng)答題時(shí)語(yǔ)言極不流暢。在這種情況下，我們很難將自己的想法完整、順暢地展現(xiàn)給考官。在此情況下，即便內(nèi)容答得再好，也會(huì)嚴(yán)重影響考官對(duì)我們的評(píng)價(jià)。如同我們?cè)谏暾搶?xiě)作時(shí)，即便內(nèi)容寫(xiě)得再好，但由于字體潦草，看不清的字頻繁出現(xiàn)，評(píng)卷人難以順暢閱讀，便很難給我們打出高分。

所以，從現(xiàn)在開(kāi)始，我們要找到以往面試真題解析或時(shí)政熱點(diǎn)資料，多記多讀，積累素材、培養(yǎng)語(yǔ)感，確保順暢表達(dá)。

三、注重邏輯，確保條理清晰。

現(xiàn)實(shí)中，很多考生沒(méi)有分層次論述的習(xí)慣。拿到一道題目，如：“你新到一個(gè)部門(mén)，部門(mén)同事都是老員工，大家表面上都對(duì)你客客氣氣，但明顯沒(méi)把你當(dāng)作部門(mén)內(nèi)的人，面對(duì)這種現(xiàn)狀你怎么辦?”大家在回答時(shí)往往一股腦地將自己的觀點(diǎn)表達(dá)出來(lái)，如：“面對(duì)這種情況，我會(huì)在工作中多承擔(dān)多合作、生活中多交流多溝通，爭(zhēng)取盡快融入集體，讓大家把我當(dāng)作部門(mén)內(nèi)的一份子。”這樣回答，一方面，我們無(wú)法將自己的想法清晰表達(dá)出來(lái)，另一方面，我們也難以打造出表達(dá)的細(xì)節(jié)和亮點(diǎn)，難以打動(dòng)考官。

因此，從現(xiàn)在開(kāi)始，我們?cè)谌粘Ｅc人交流時(shí)要注意以下兩點(diǎn)：一方面，要善于使用邏輯詞，如“首先、其次、再次??”、“第一、第二、第三??”等，使自己的表達(dá)條理清晰。另一方面，要善于使用主旨句，使每一點(diǎn)的表達(dá)主旨明確，聽(tīng)者易于把握我們的表達(dá)要點(diǎn)。

中公教育專(zhuān)家認(rèn)為，備考面試，言語(yǔ)先行。希望大家多加練習(xí)，要到遠(yuǎn)方，就從現(xiàn)在開(kāi)始起航。

第五篇：2013國(guó)家公務(wù)員面試

2013國(guó)家公務(wù)員面試——壟斷行業(yè)的工資

【背景材料及試題】

題目：第一階段：壟斷行業(yè)的員工工資比較高，為了查明其工資的合法性，進(jìn)一步減小貧富差距，讓你來(lái)做一個(gè)調(diào)查，進(jìn)行一些相關(guān)資料的收集，請(qǐng)你列出5條應(yīng)收集的信息，10分鐘思考，40分鐘討論。

第二階段：考官提供8個(gè)詳細(xì)的調(diào)查點(diǎn)，考生一起討論并選擇5個(gè)重要信息，達(dá)成一致意見(jiàn)后由一人進(jìn)行陳述。共35分鐘，最后一個(gè)人用2分鐘來(lái)發(fā)表意見(jiàn)。

【試題分析】

第一階段為無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試中的開(kāi)放式問(wèn)題，第二階段為選擇類(lèi)問(wèn)題。

國(guó)外有一個(gè)很形象的比喻：依靠壟斷發(fā)展起來(lái)的企業(yè)就像依靠溺愛(ài)長(zhǎng)大的孩子，雖然可能會(huì)長(zhǎng)胖，但在和真正健壯的孩子們競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，將很容易面臨失敗的結(jié)局。因此，對(duì)壟斷企業(yè)進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓べY改革將有利于其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。其中，調(diào)查好壟斷企業(yè)工資水平是做好這一工作的第一步。

解答本題的關(guān)鍵在于明確核心任務(wù)，然后根據(jù)核心任務(wù)，采取切實(shí)可行的措施即可。就本題而言，核心任務(wù)是查明壟斷行業(yè)員工工資的合法性，所以，哪些資料能夠證明壟斷行業(yè)員工工資的合法性，就成為我們選擇信息的標(biāo)準(zhǔn)。例如：

一、壟斷企業(yè)的名稱(chēng)及其所屬行業(yè)；

二、各壟斷企業(yè)近三年的營(yíng)業(yè)額，經(jīng)營(yíng)成本，凈利潤(rùn)，員工人數(shù)，員工工資總額，員工平均工資，工資構(gòu)成，工資增長(zhǎng)幅度；

三、各壟斷企業(yè)的工資福利制度及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和流程；