第一篇：第一章 面試的概述

第一章 面試的概述

一、面試

1、面試的概念

指在特定時間、地點所進行的，有著預先精心設計好的明確的目的和程序的談話，通過施測者與被評者雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通的方式，了解被測評者的素質特征、能力狀況及求職動機等方面情況的一種人員甄選與測評技術。

2、面試的特點

①面試是以談話和觀察為主要工具。如撿掃把。

②面試是一個雙向溝通的過程。不是被動的，如可問：一個月工資多少錢。③面試不同于其他形式的交流。

首先，談話具有明確的目的性；

其次，有著預先精心設計的計劃和程序；

再次，測評者與被測評者處在一種不同的地位上。

二、面試的分類

1、根據面試的標準化程度分類：

可以將面試劃分為非結構化面試、結構化面試與半結構化面試。

（1）非結構化面試

指在面試中事先沒有固定框架結構（指沒有預先確定測定要素等），也不對被測評者使用有確定答案的固定問題的一種面試。即沒有固定測評要素、沒有固定答案、面試組織非常隨意、沒有系統設計（如提問題、評分角度與面試結果處理）。

[案例] 這是一家公司招收新職員測試問題中的一道題......你開著一輛車。在一個暴風雨的晚上。你經過一個車站。有三個人正在等公共汽車。一個是快要死的老人，好可憐的。一個是醫生，他曾救過你的命，是大恩人，你做夢都想報答他。還有一個女人/男人，她/他是那種你做夢都想娶/嫁的人，也許錯過就沒有了。但你的車只能坐一個人，你會如何選擇那？請解釋一下你的理由。

[結論] 在200個應征者中，只有一個人被雇傭了，他并沒有解釋他的理由，他只是說了以下的話：“給醫生車鑰匙，讓他帶著老人去醫院，而我則留下來陪我的夢中情人一起等公車！”

[案例] 為什么下水道井蓋是圓的？怎樣移動富士山？估算一下美國有幾輛汽車？

[題解] 這些題目，正確的答案并不重要，重要的是有沒有按正確的思維方式來思考問題，有沒有逆向思維、創新思維等。

（2）結構化面試：目前所使用的正規的面試一般為結構化面試。

所謂結構化，主要包括三個方面的含義：

一是面試程序的結構化（開始、核心和結尾階段）

二是面試題目的結構化（哪些因素）

三是面試結果評定的結構化（如何打分）

（3）半結構面試：指界于結構化和非結構化之間的一種面試。

2、根據工作崗位分類

（1）個體面試 ：是一個被試者與一個主考官單獨進行面談或一個被試者與多個主考官分別單獨面談的方式。

（2）逐級面試：也稱分層面試，是由多個人組成面試小組，側重不同方面對被試者進行考查，逐級淘汰。

（3）分次面試：也稱初試和復試

（4）群體面試：是多個被試者與一個主考官面談或多個被試者與多個主考官進行面談的方式。

[切記] 在考官發問未結束前不要搶答。要積極回答問題，爭取機會。不可隨意迎合別人的見解，不可駁斥別人的意見。在別人發言時，不可漫不經心。

3、根據面試的內容分類

問題式面試、情景式面試、壓力式面試、引導式面試、綜合式面試、邀請實地考察

常用的情景性測評方法

①無領導小組討論

在5-7人的小組中，不指定負責人，大家地位平等。

在既定的背景下或圍繞給定的問題展開討論。

施測者不參加討論，給定討論問題及所要得到的目標及時間限制等。

施測者一般坐在討論室隔壁，通過玻璃洞或電視屏觀察整個討論過程，或者錄音。目的：考察被測評者的組織協調能力、領導能力、人際交往的意識與技巧、想象能力、辯論說服能力以及非言語的溝通能力。

[案例1] 某市市政府信息處的重要職責是把關于本市政治、經濟、文化、生活等方面的重要信息每日摘要向市領導呈報一項。

其一：某居民小區公廁年久失修已停用近一個月，附近居民室內又無廁所，每天為此要到一里之外的公廁跑幾趟，很不方便，給年邁體弱多病及嬰幼兒增添了很大困難，居民呼吁市政府解決此問題。

其二：某市一家中型企業，常年開不出工資，負債累累，本年初通過競選廠長及領導班子后，通過挖潛、轉向、實行了一些有效的措施和制度，半年時間使企業扭虧為盈??

假如你已被市政府信息處錄用，你認為應該把上面兩條信息的哪一條上報市政府的領導？

[題解] 這個問題沒有標準答案，也就是說，上報哪一條都不會錯，關鍵是看參測者上報的理由、依據是否充實，材料是否嚴謹、有說服力。

[案例2] 一架私人飛機墜落在荒島上，只有6個人存活：

1、孕婦：懷胎八月

2、發明家：正在研究新能源（可再生、無污染）汽車

3、醫學家：今年研究艾滋病的治療方案，已經取得突破性進展

4、宇航員：即將遠征太空，尋找適合人類居住的新星球

5、生態學家：負責熱帶雨林搶救工作組

6、流浪漢

這時，逃生工具只有一個能夠容納一人的橡皮氣球吊籃，沒有水和食物。那么，應該由誰乘坐氣球離島呢？請說明理由。

[案例3] 海上自救

[情境]：你們正乘一艘科學考察船航行在大西洋的某個海域，考察船突然觸礁并迅速下沉，隊長下令全隊立即上橡膠救生筏。據估計，離你們出事地點最近的陸地在正東南方向100海里處。救生筏上備有15件物品，除了這些物品以外，有些成員身上還有一些香煙、火柴和氣體打火機。

[問題]：現在隊長要求你們每個人將救生筏上備用的15件物品按其在求生過程中的重要性進行排列，把最重要的物品放在第一位，次重要的放在第二位，直至第15件物品。請你們一起討論，在15分鐘內定出一個統一方案。并說明排序理由。

附：排序用的物品

指南針、小收音機(一臺)、剃須鏡、航海圖(一套)、飲用水、巧克力(二公斤)、蚊帳、二鍋頭酒(一箱)、機油、釣魚工具(一套)、救生圈、驅鯊劑(一箱)、壓縮餅干(一箱)、15米細纜繩、30平方尺雨布一塊

[案例4] 一個人要想擁有良好的人際關系，可能取決于許多重要的因素，例如：在人際交往中表現得比較主動，待人熱情，為人老實，辦事能力強，占有較高的社會地位，興趣愛好廣泛，樂于幫助別人，對他人的內心世界有很好的洞察力，豁達、不在小事上斤斤計較，健談，幽默，為了朋友能夠犧牲個人利益。言談舉止有風度，情緒穩定性好，獨立、有主見。

請你分別從上面所列出的這些因素中選擇一個你認為是最重要的因素和一個最不重要的因素。并說明理由。

②“文件筐”測驗——公文處理測驗

對管理人員潛在能力進行測定的有效方法。被測評者將扮演某一個領導者的角色。

要求被測評者采取措施或做出決定。要在規定的時間內將這些公文處理完畢，一般情況下，無人協助；但在人員允許的條件下，也可以派一個秘書或助手。如2小時

擬任省人事廳辦公室主任；

功能：反映被測評者在管理方面的組織、計劃、協調能力和分析綜合、判斷、決策的能力，以及分派任務的能力等。此外，還反映了對事物的主動性、對信息的收集能力和利用的能力、處理問題的條理性程度和對外界環境的敏感程度。

③模擬面談

由施測者的一名助手扮演與被測評者談話的人，這個人是經過培訓了的，他的行為將遵循一種標準化模式。

比如擬任下屬、客戶或記者等。這個人可以向被測評者提出問題、建議或反駁被測評者的意見，拒絕被測評者的要求等。如故意刁難（外國記者問周恩來）

功能：主要考察被測評者的說服能力、表達能力、處理沖突的能力以及思維的靈活性和敏捷性等。

④案例分析

讓一個被測評者閱讀一些關于組織中的問題的材料，然后讓他準備出一系列的建議，以提交給更高級的管理部門。

功能：考察被測評者的綜合分析能力和做出判斷決策的能力，它既可以考察一些一般性的技能，也可以考察一些特殊性的技能。

三、面試題型

1、背景性問題

通常是有關應考者背景的問題。在面試開始時，往往用3-5分鐘時間來了解應考者在工作生活方面的一般情況、教育和工作背景等方面的問題。此類問題主要有三個方面的作用；一是讓應考者放松，自然進入面試情境，形成融洽交流的面試氣氛；二是驗證和澄清簡歷上的有關個人信息；三是為后續的面試提問提供引導，便于深入面試。

問題樣例：請你用5分鐘時間簡要介紹一下自己的成長經歷。

2、意愿性問題

意愿性問題是考察應試者的求職動機與擬任職位的匹配性、應試者的價值取向和生活態度。

問題樣例：根據專業和能力情況看，你可選擇的職業范圍很廣，為什么選擇國家機關而且特別選擇了我部門？（考官可就事業追求和現實生活需要兩方面對應試者加以追問，甚至給應試者以壓力，考查其自我情緒控制能力，并盡可能全面了解應試者對事業和生活方面的真實要求，再與職位能提供的條件和要求相比較）

3、知識性問題

知識性問題主要是考查應考者對所要從事的工作所必需的一些一般性的和專業性的知識的了解和掌握情況。知識性問題包括一些常識性的知識和專業性的知識。常識性的知識是指從事該工作的人都應具有的一些常識。例如一個財會人員應了解一些

必要的財務制度，一個人事經理應了解必要的勞動人事制度和法規。專業知識指專業領域的專門知識。

問題樣例：如何理解間接正犯的構成。

對于此類問題的回答并沒有什么竅門，只有靠應考者自己平時的積累和扎實的基礎。

4、智能型問題

智能型問題是通過對比較復雜的社會熱點問題的討論，考查應試者的綜合分析能力，也在一定程度上考察應試者對社會的關心程度。這類題一般不是要應試者發表專業性的觀點，也不是對觀點本身正確與否做評價，而主要是看應試者是否能言之成理。

問題樣例：目前社會上“獻愛心，捐助危重病人”的活動很多，你是怎樣看待這個問題的？

如果不僅談到了“愛心、互助”的意義，而且能進一步提出我國醫療制度現狀及改革、發展方向，則表示該應試者考慮得較深。

5、連串性問題

連患性問題一般也是為了考察應試者的壓力承受性，包括在有壓力的情境中的思維邏輯性和條理性等，但也可以用于考查被試者的注意力、瞬時記憶力、情緒穩定性、分析判斷力、綜合概括能力等。

問題樣例：我想問三個問題，第一，你為什么要想到我們單位來？第二，到我們單位后有何打算？第三，你報到工作幾天后，發現實際情況與你原來想象的不一致時你怎么辦？

對于此類問題，應考者應該有思想準備，特別是對自己的選擇究竟是怎么考慮的，要如實反映，不要說大話、空話，要從自己的價值觀和志向方面對自己進行剖析。

6、壓力性問題

這種問題通常是故意給應考者施加一定的壓力，看看其在壓力情境下的反應，以此考查應考者的應變能力與忍耐性。此類問題可能會觸及應考者的“痛處”。

問題樣例：你的領導讓你送一份急件給某單位，第二天卻發現送錯了單位，可領導不但不承認錯誤，還生氣地指責你馬虎大意。此時，你會怎樣表白自己，既不影響工作，也不加劇你與領導之間的矛盾？

7、引導型問題

這類提問主要用于征詢應試者的某些意向、需求或獲得一些較為肯定的回答。如涉及薪金、福利、待遇、工作安排等問題，宜采取此種提問方式。

問題樣例：你上班后的前兩個月可能要到外地出差，你可以做到嗎？

8、迂回型問題

當主試者覺察應試者不太愿意回答某個問題而又想有所了解時，可以采取聲東擊西的策略。

例如，對于“政治問題”許多人不愿意真正表白自己的觀點，此時可以迂回地提問：“你的伙伴們對這個問題或這件事是怎么看的？”應試者因此會認為說的不是自己的意見，說出來不會暴露自己的觀點，因而心情放松地說了一大通，其實其中許多都是他自己的觀點。

9、行為型問題

行為型問題是用于考查應試者行為技巧和能力的試題形式，如考查人際關系的意義和技巧，組織協調能力，人際交往能力，特別是解決平級組織間矛盾問題的能力，以及著重考查其人際溝通以及與同事建立信任關系等行為技巧和能力。

問題樣例：生活、工作中需要與各種各樣的人交往，請你回憶一下，你遇到的最難打交道的一個人或幾個人；為了把事情辦成，你做了哪些努力？結果如何？從中你得到了什么經驗沒有？

四、面試測評的主要內容

儀表風度、專業知識、工作實踐經驗、口頭表達能力、綜合分析能力、反應能力與應變能力、人際交往能力、自我控制能力與情緒穩定性、工作態度與敬業精神、求職動機、業余興趣與愛好

第二篇：國家公務員面試概述

國家公務員面試概述

任何一項偉大的事業都是建立在一定的基礎之上的，萬丈高樓尚且平地而起，公務員考試也是如此。如果沒有牢固的基礎知識，考生只能是無源之水、無本之木，是不堪一擊的，其勝敗只能靠碰運氣行事。

在本章，我們主要為考生介紹公務員錄用的基本程序，面試的主要形式和基本要求、試題的編制及測評依據。掌握了這些基礎知識，考生才能在腦海中形成對公務員面試的清楚輪廓，這是備考的第一步。

一、國家公務員錄用程序

公務員的錄用程序主要有四步，依次為：考核、體檢、錄取和試用。

1.考核考核工作有兩個重點，一是政治素質，一是擬錄用職位的要求。政治素質考核的具體內容有：能否堅持四項基本原則和改革開放的方針，在政治上同黨中央保持一致；能否堅持和貫徹黨的方針、政策和路線；是否遵守黨的紀律，遵守國家法律，遵守社會公德；能否團結同志，與人合作共事，具有良好的人際關系。擬錄用職位工作要求的考核，是通過對考核對象在原單位工作或學習的表現和實績的考核，了解其是否具備擬錄用職位的工作要求和發展潛力。具體內容有：運用所學知識分析問題、解決問題的能力，包括了解工作中較突出的成績、科研工作的成果、本人撰寫的研究論文、工作總結、調查報告等；在擔任某一工作職務中，所表現出來的組織管理能力，包括與人交往、聯系協調、合作共事、語言表達、制定計劃、監督檢查等方面的情況；根據職位的需要，主動自學有關知識的態度和能力，包括總結自身經驗教訓、虛心向他人學習、終身接受教育的能力等。

公務員錄用考核的內容還包括報考資格條件復審、職務回避考核、道德品質考核等。報考資格條件復審，主要是確定被考核者是否具備報考資格條件，在報名時是否隱瞞了某些情況。職務回避考核主要是了解考核對象的夫妻關系、直屬血親關系、兩代以內旁系血親及其配偶等人員中，是否有在報考部門任職的情況。道德品質考核主要了解考核對象能否遵守社會公德和職業道德；講話辦事是否實事求是；戀愛、婚姻、家庭、鄰里關系是否處理得好等。

常用的考核方法有三種，即查閱檔案考核法、談話考核法和座談會考核法。

查閱檔案考核法是考錄機關工作人員實施考核時必經的第一道手續。通過查閱檔案，可以熟悉被考核人的自然情況、工作經歷、歷史和現實情況，起到被考核者在報名期間自報條件的復核作用。

談話考核法是考核中常用的另一種方法。此法可以獲知一些在查閱檔案時無法了解的情況。在考核之前，考核小組要對考核的內容、重點做出合理的設計，以便充分利用此法，全面、客觀地了解被考核者在檔案中反映出的個人工作、學習、品德等方面以外的情況。談話的對象主要是被考核者所在單位的領導、同事和被考核者本人。座談會考核法是指考核人員召集考核對象所在單位人事、組織部門負責人、同事、主管領導等人進行座談，聽取大家對考核對象的意見，了解考核對象的有關情況。

通過查閱檔案考核法、談話考核法和座談會考核法后，要形成考核材料，考核材料要準確、全面地敘述考核對象的主要優缺點，提出考核是否合格、是否可以錄用的結論性意見。

2.體檢公務員必須要有合格、強健的身體，健康的身體是執行公務的有效保證。對筆試、面試、考核都合格的應試者要組織體檢，體檢不合格者，不能錄用。

(1)確定體檢的項目和標準。主考機關要根據公務員錄用對象的年齡特點和機關公務員工作特點，同衛生行政部門協商制定體檢項目和標準。

(2)由主考機關或委托用人部門具體組織體檢工作。其程序是：①確定體檢醫院。體檢醫院必須是縣級以上醫院，有比較健全的管理制度、較先進的醫療設備、較高的醫療水平。③通知報考者做好體檢準備。③組織報考者到醫院分科檢查身體。④對初次體檢不合格者，根據醫生的意見，可重新復查一次。⑤體檢完畢，由主檢醫生按照體檢標準作出明確結論，如“合格”、“不合格”等，并簽名蓋章。

3.錄取

錄取階段主要有以下五項工作：

(1)確定推薦比例。在筆試、面試、考核、體檢合格后，根據各部門的錄用計劃，確定各部門、各單位的推薦比例，推薦比例大小根據合格者人數與計劃錄用人數之間的差額確定。一般來講，當合格者人數多于計劃錄用人數時，以綜合成績高低為序，實行差額推薦。對于合格者等于或小于計劃錄用人數的專業，實行等額或缺額推薦。

(2)公布錄用候選人名單。

(3)編制和管理錄用候選人名冊。凡考試考核體檢合格者，編入錄用候選人名冊。名冊中人員都具有被推薦資格。錄用候選人名冊主要包括基本情況，考試、考核、體檢情況，推薦情況等三方面內容。錄用候選人的管理工作包括除名、恢復、查閱等。錄用候選人名冊的有效期為1年，在有效期內，名冊中人員保留被推薦資格。

(4)推薦。主考機關編制推薦錄用表，將每一個錄用候選人的有關情況填入表中，按確定的推薦比例、報考志愿和成績高低分別向用人部門推薦。推薦的一般程序如下：①主考機關將錄用候選人的推薦錄用表推薦到其所報部門。②用人部門按其志愿、成績向本部門有關司、處、科推薦。③在推薦的錄用候選人數量不能滿足各用人單位需要時，主考機關從名冊中調整推薦。④對少數民族錄用候選人，在成績與其他錄用候選人相同的情況下，優先推薦。

(5)辦理錄用手續。用人部門根據擬錄取職位的要求，綜合評定報考者的筆試、面試、考核、體檢結果，確定擬錄取人員名單，報同級政府人事部門審批。政府人事部門根據用人部門報來的擬錄取人員名單，辦理錄用手續。政府人事部門在錄取人員名單上填寫人事部門意見，向用人部門發出錄用通知書，用人部門在接到錄用通知后，向被錄取者的所在單位和被錄取者發出錄用通知，由所在單位協助辦理有關手續。被錄用者持錄用通知書及有效證件，在規定時間內到用人部門報到。報到期限為一個月，逾期不報到者取消錄用資格。錄用手續的辦理，實際上就是錄用到位的問題。在錄用過程中如果報考者所在單位不予放行，或出現其他有爭議的問題，由主考機關協調或交人才流動部門仲裁。

4.試用新錄用人員有一年試用期。按規定錄用的沒有基層工作經歷的人員，要在基層工作一至二年。試用期內用人部門要組織培訓，期滿要進行考核。

新錄用人員在上崗前接受崗前培訓。崗前培訓目的是使新錄用人員了解國家行政機關的職能和公務員的職責；熟悉本崗位工作程序；掌握所擔負工作的基本工作方法、專業知識和實際技能。培訓的主要內容是：行政管理學、行政法、社會調查研究方法、機關應用文寫作、崗位必備的實務知識等。培訓要采取集中學習和崗位實習相結合的方式。培訓結束時要組織必要的考試，合格者發給崗前培訓證書。

用人部門在新錄用人員的一年試用期內，對其要進行考核。考核以崗位規范中規定的任職條件為依據，考察新錄用人員在試用期內的德、能、勤、績。

新錄用人員試用期滿后，試用合格者，可正式任職；需進一步考察者，由用人部門決定可適當延長試用期；試用不合格者，取消其錄用資格。

二、面試在公務員錄用中的重要性

《國家公務員錄用暫行規定》第十六條指出：“國家公務員錄用考試采取筆試和面試的方，測試應試者的公共基礎知識，專業知識水平以及其他適應職位要求的業務素質與工作能”。而另一項研究數據表明：百分之八十以上的組織，在其人員的招聘與錄用工作中，是借助于面試這一甄選手段來完成的。可見在公務員錄用考試及其他組織的人員招聘過程中，面試發揮著極為關鍵的作用。

面試與筆試相比，具有以下幾個作用：

1.可以考查到筆試手段難以考查到的內容筆試是以文字為媒介，考查一個人的知識水平和素質能力，但很多素質特征很難通過文字表現出來。比如一個人的儀表風度、口才、反應的敏捷性等。有些素質特征雖然可以通過文字形式來表達，但因為應試者的掩飾行為或其他原因沒能表達，但卻可以通過面試來考查。例如，對某些隱情，應試者往往不愿表露，對這些不愿表露的東西，在文字性的筆試、問卷等測試中，可以做到天衣無縫，但在面對面、眼對眼的面試中，就很難做到了，因為我們的身體不容易撒謊。

2.可以綜合考查應試者的多種素質特征面試是主考官和應試者之間的一種雙向溝通活動，但面試的主動權還是控制在主考官手里，面試測評時主考官要專即專，要廣即廣，要深即深，要淺即淺，具有很大的彈性和靈活性，可以綜合考察應試者的知識、能力、工作經驗等多種素質和水平狀況。

3.可以有效地避免高分低能者和冒名頂替者有人在筆試過程中沒發揮好，如果僅以筆試成績作為錄用依據，那么這些人就沒有機會被錄用了。但如果再輔之以面試形式，就相當于給這些人再次表現的機會。某市在一次干部錄用考試中發現，有些人雖然筆試成績不算很高，但在面試中對答如流，表現極佳，顯示出了很大的發展潛力，從而成為理想人選。一些省市的干部錄用考試中，有些人筆試成績很高，但面試時卻言語木訥，對所提問題的回答觀點幼稚、沒有深度；有的則只能背書本知識，分析問題和解決問題的能力很差。

4.面試可以測評應試者的綜合素質從理論上講，面試只要精心設計、時間充足、手段得當，就可以準確地測評出應試者的任何素質。如果說心理測驗中的許多問卷是測評應試者的智力、心理、品德等的有效手段，那么把這些心理測驗中的問題以口頭問答的形式表現出來，往往會收到與筆試不同的效果，由于信息量利用的高頻率，其測評質量會更高。如果在面試中引入無領導小組討論、角色扮演、管理游戲等情景模擬的人員甄選手段，還可考查應試者的組織能力、領導能力等；如果引入工作演示的方法，還可直接考查出一些應試者的實際工作能力。甚至，就應試者的身體狀況，通過面試也可獲取大量信息。

面試之所以有這樣的作用與功能,是由其特征決定的。與其他資格審查、筆試等人員甄選方式相比，面試具有以下幾個顯著特點：

1.面試以談話和觀察為主要工具談話是面試過程中的一項非常重要的手段。在面試過程中。主考官通過向應試者提出各種問題，應試者要對這些問題進行回答，主考官可以直接地、有針對性地了解應試者某一方面的情況或素質。

觀察是面試過程中的另一項主要手段，在面試中，它不僅要求主考官要善于觀察應試者的非語言行為，而且要能指明應試者的行為類型，進而借助于人的表象層面推斷其深層心理。對應試者非語言行為的觀察，主要有面部表情的觀察和身體語言的觀察。

國外一項研究表明：從應試者面部表情中獲得的信息量可達50％以上。在面試過程中，除面部表情外，身體、四肢等在信息交流過程中也發揮著重要作用。比如手勢，它具有說明、強調、解釋或指出某一問題、插入談話等作用，它是很難與口頭語言分開的。

在面試過程中，聽覺的運用也十分重要。主考官在傾聽應試者的談話時，應邊聽邊思索，及時歸納整理，抓住關鍵之處。對應試者的談話進行分析，比如是否聽懂了主考官的提問，是否抓住了問題的要害，語言表達的邏輯性、層次性、準確性等。還可根據應試者講話的語音、語速、腔調等來判斷應試者的性格特征等。

2.面試是一個雙向溝通過程面試是主考官和應試者之間的一種雙向溝通過程。在面試過程中，應試者并不是完全處于被動狀態。主考官可以通過觀察和談話來評價應試者，應試者也可以通過主考官的行為來判斷主考官的價值判斷標準、態度偏好、對自己表現的滿意度等，來調節自己在面試中的行為表現。同時，應試者也可以借此機會了解自己擬任職位的情況等。所以面試不僅是主考官對應試者的一種考察，也是主客體之間的一種溝通、情感交流和能力的較量。

3.面試內容的靈活性面試內容的靈活性是指面試內容對于不同的應試者來說是相對變化的、靈活的，具體表現在以下幾個方面：

(1)面試內容因應試者的個人經歷、背景等情況的不同而無法固定。例如，有兩位應試者同時應聘檔案管理崗位，一位有多年從事檔案工作的經歷，另一位是應屆檔案管理專業的學畢業生。在面試中對前者側重于詢問其多年來從事檔案管理方面的實踐經驗，對后者則側重了解其對該專業基礎知識掌握的情況以及在校學習期間的有關情況。

(2)面試內容因工作崗位不同而無法固定。不同的工作崗位，其工作內容、職責范圍、任職資格條件等都有所不同，例如國家技術監督局的有關技術監督崗位和國家人事部的考錄崗位，無論其工作性質、工作對象，還是任職資格條件，都有很大差別。因此，其面試的內容和形式都有所不同，面試題目及考察角度都各有側重。

(3)面試內容因應試者在面試過程中的面試表現不同而無法固定。面試的題目一般應事先擬定，以供提問時參照，但這并不意味著考官必須按事先擬定好的題目逐一提問，毫無變化，而要根據應試者回答某一問題的情況，靈活處理。

4.面試對象的單一性面試的形式有單獨面試和集體面試兩種。在面試中多位應試者可以同時位于考場之中，但主考官不是同時面向所有的應試者，而一般是逐個提問逐個測評，即使在面試中引入辯論、討論，評委們也是逐個觀察應試者的表現的。

5.面試時間的持續性與筆試不同的是，面試不是在同一時間展開，而是逐個進行。而筆試則不論報考人數的多少，均可在同一時間進行，甚至不受地域的限制。第一，面試是因人而異，主考官提出問題，應試者針對問題進行回答，考查內容不像筆試那么單一，既要考查應試者的專業知識、工作能力和實踐經驗，又要考查其儀表、反應力、應變力等，因此只能因人而異、逐個進行。

第二，面試一般由用人部門主持，各部門、各崗位的工作性質、工作內容和任職資格條件等不同，面試差異大，無法在同一時間進行。

第三，每一位應試者的面試時間，應視其面試表現而定，如果應試者對所提問題對答如流，主考官很滿意，在規定時間甚至不到規定時間即可結束面試；如果應試者對某些問題回答不清楚，需進一步追問，或需要進一步了解應試者的某些情況，則可適當延長面試時間。

三、面試的八大測評項目

從1988年至1998年初，有人對此期間有關機關招考工作人員和公開選拔領導干部面試測評項目的測評表、法規文件、研討文章等進行了廣泛收集。從收集到的文獻資料中，歸納出65個面試的測評項目模型作為研究樣本。

對65個模型做統計后發現：65個模型中出現的測評項目一共有26個(對名稱不同而實質相同的項目做了簡單合并)。但各個項目出現的總次數大不相同，有的在多個模型中出現，有的只在極個別模型中出現。各個項目的活躍程度、常見程度，研究者采用“出現頻率”這個概念來反映，即各個項目出現次數與65個樣本模型之比。整理排列后，得出《機關招考工作人員面試的測評項目及出現頻率表》，具體如下：

機關招考工作人員面試的測評項目及出現頻率表

順序項目名稱出現次數(次)出現頻率(%)1語言表達能力(含清晰性、邏輯性、準確性，個別模型曾出現兩個以上的語言表達因素)71109.2 2應變能力(含回答迅、靈敏度、靈活性等)5381.5 3綜合分析能力5076.9 4實際業務知識與操作技能(含工作經驗、業務水平等)3858.5 5舉止(含儀表、氣質、風度等)3352.3 6邏輯思維能力3350.8 7知識面2233.8 8思想與政策水平(含思想境界、紀律性等)1827.7 9進取精神(含事業心、進取心、競爭意識、成就感等)1015.4 10態度812.3 11人際關系(含協調交往)812.3 12興趣愛好710.1 13性格57.7 14創造能力57.7 15記憶能力57.7 16聽寫能力(含速記、書法等)34.6 17求實精神(含責任心、誠實性等)34.6 18穩定性34.6 19組織管理能力23.1 20動機23.1 21自學能力23.1 22計算能力11.5 23調研能力11.5 24接受能力11.5 25注意分配能力11.5 26獨創見解能力11.5

根據上表及歷年的面試測評經驗，考慮到面試測評的功能特點及其局限，經對有關專家和國家機關中有豐富人才測評工作經驗的工作人員的調查，面試中需要測評的通用項目主要有八項，雖然此類內容前文已有所涉及，但為了考生的備戰更具有針對性，現分別予以詳細說明。

1.綜合分析能力

綜合分析能力在思維活動中起著重要作用，是思維的智力操作的重要組成部分。

綜合是在頭腦中將事物的各個部分或各種特征聯合為整體，分析則是在頭腦中將事物的整體分解為部分。在公務員的日常工作中，經常涉及對問題的宏觀理解把握和事物間矛盾關系的理解，綜合分析能力十分重要。

綜合分析能力要求：

●對事物能從宏觀方面進行總體考慮●對事物能從微觀方面對其各個組成成分予以考慮●能注意整體和部分之間的相互關系及各部分之間的有機協調組合

2.語言表達能力該項能力是指以言語的方式針對不同的聽眾采用不同的方式、風格將自己的思想、觀點明白無誤地表達出來，并試圖讓聽眾接受的過程。

該項能力要求做到：

●理解他人的意思●口齒清晰，具有流暢性●內容有條理、富于邏輯性●用詞準確、恰當、有分寸

3.應變能力該項能力的定義是在有壓力的情境下，思考、解決問題時能夠迅速而靈巧地轉移角度、隨機應變、觸類旁通，作出正確的判斷和處理。

該項能力要求：

●承受壓力●思維反應敏捷●情緒穩定●考慮問題周到

4.計劃、組織、協調能力該能力一般是指對自己、他人、部門的活動做出計劃、排出日程、調配資源，并對沖突各方的利益根據一定的標準進行協調。

該項能力要求做到：

●依據部門目標，預見未來的要求、機會和不利因素，并作出計劃。

●看清相互依賴的沖突各方面的關系●根據現實需要和長遠效果作出適當選擇●及時作出決策●調配、安臵人、才、物等有關資源

5.人際交往的能力這項能力的一般定義為建立和維持自己與他人、團體的關系。這些關系是有目的的、與工作相關的，包括與他人的溝通，以及組織中的服從、合作、協調、指導、監督活動。

具備這種意識與技巧應當滿足以下條件：

●人際合作的主動性●對組織中權屬關系的意識(包括權限、服從、紀律等意識)●人際間的適應●有效溝通(傳遞信息)●處理人際關系的原則性與靈活性

6.自我情緒控制指在受到較強刺激或處于不利的情境中時，能保持自己情緒的穩定，并約束自己行為反應的能力(主要是根據面試當時考生對一定問題的反應預測考生日常生活中的表現)。

要求做到：

●在較強刺激情境中，表情和言語自然●在受到有意挑戰甚至有意羞辱的場合，能保持冷靜●為了長遠或更高目標，抑制自己當前的欲望

7.求職動機與擬任職位的匹配性

求職動機是指在一定需要的刺激下直接推動個體進行求職活動以達到求職目的的內部心理活動；個人的求職目的與擬任職位所能提供的條件相一致時，個體勝任該職位工作并穩定地從事該工作的可能性較大。

這一測評要素要求考查應考者的●現實性需要(解決住房、戶口遷移、專業對口等)與崗位情況●興趣與崗位情況●成就動機(認知需要、自我提高、自我實現，服務他人的需要，得到鍛煉等)與崗位情況●對組織文化的認同8.舉止儀表這一定義比較簡單，指考生外在的穿著打扮和言行舉止表現。

需要考查應考者●穿著打扮是否得體●言行舉止是否符合一般的禮節●是否有多余的動作

四、公務員面試的主要形式

根據不同的標準，面試可以劃分為多種形式，主要有以下幾種分類：

1.壓力性面試和非壓力性面試這是根據面試的目的不同進行的劃分。

前者是指招聘者有意對應聘者施加壓力，使其焦慮不安的面試形式。這種面試的目的是鑒別出那些對壓力敏感、并具有較高壓力承受能力的應聘者。在面試中，考官提問一些直接甚至很尖銳的問題，使應聘者感到不舒服，如應聘者換過好幾次工作，那么招聘者會問經常換工作表明這個人不負責任、不成熟，這時就對應聘者形成了考驗：如果應聘者合理解釋自己為什么要換工作，那么應聘者的提問就可以繼續進行；如果應聘者一下很生氣，那么就表明這個人壓力承受能力有限。非壓力性面試則是指在沒有壓力的情形下考察應試者有關方面的素質。

2.鑒別性面試、評價性面試和預測性面試這是根據面試的功能而進行的劃分。所謂鑒別性面試，就是依據面試結果把應試者按相關素質水平進行區分的面試；評價性面試則是對應考者的素質做出客觀評價的面試；而預測性面試是指對應考者的發展潛力和未來成就等方面進行預測的面試。

3.根據面試的進程來分，我們還可以將面試分為一次性面試和分階段面試一次性面試是指用人單位對應試者的面試集中于一次進行。在一次面試中，面試考官的陣容一般都比較強大，通常由用人單位人事部門負責人、業務部門負責人及人事測評專家組成。在一次面試的情況下，應試者是否能面試過關，甚至被最終錄用，就取決于這一次面試。

分階段面試又可以分為兩種形式，一種叫“依序面試”，一種叫“逐步面試”。依序面試一般分為初試、復試與綜合評定三步。初試的目的在于從眾多應試者中篩選出較好的人選。初試一般由用人單位的人事部門主持，主要考察應試者的儀表風度、工作態度、上進心、進取精神等，將明顯不合格者予以淘汰。初試合格者則進入復試，復試一般由用人部門主管主持，以考察應試者的專業知識和業務技能為主，衡量應試者對擬任工作崗位是否合適。復試結束后再由人事部門會同用人部門綜合評定每位應試者的成績，確定最終合格人選。逐步面試一般由用人單位的主管領導、處(科)長以及一般工作人員組成面試小組，按照小組成員的層次，按由低到高的順序，依次對應試者進行面試。

第三篇：社會面試學概述

社會面試學概述

美國耶魯大學一名面試學教授曾說：面試是一門“語言、思維、形體”藝術。只有了解了其藝術性所在才能對其有一個好的把握然后獲得成功。接下來我們簡要的從這個三個方面對其略加論述。

一、語言藝術：語言的藝術性主要體現為兩點即語言的邏輯性與富含實物性。語言的邏輯性指的是說話要學會分條分層予以論述，否則的話就會顯得語言過于緊湊黏糊，既不能清晰的闡釋自己的觀點也會給考官一種內心的煩躁感，這樣是不會獲得好成績的。比如王岐山在論述反腐的時候就會從“不敢腐”“不會腐”“不能腐”三個方面予以論述，這樣就會顯得很清晰。語言的富有實物性即語言要言之有物，切忌空洞，應以胡適等人宣傳的“語言即為表示自己的真思想，而非嘩眾取寵”為主。比如有的考生在回答考官題目的時候總是喜歡說一些上綱上線的話，那樣的語言針對這樣的題目既沒有實際的意義又會給人一種不實際的感覺，是不會得到高分的。再者語言要以尊重樸實為主，切不可過于夸耀或者過于霸道。《人物志》給我們清晰的指出，每個人都喜歡比自己弱的人，因為這是原始內心不安全感在左右他的潛意識，因此我們的語言應該以樸實為主，不可過傲過顯。

二、形體藝術：所謂形體藝術指的是要自然且要尊重人。因為你的面試者是禮儀的享受者，正如《史記》所言“有禮，然后知為君者之尊也”所以你要用禮來表示對考官的尊重，禮儀忌諱不尊重與過于卑躬屈膝，考生需確定自己的身份，然后選擇相應的禮儀，簡單的例子，中國總理對人大行鞠躬禮時幅度很大，原因在于他對人大負責，而奧巴馬對日本天皇行此種禮時，則被罵作卑躬屈膝，因此禮儀要根據自己的身份以及與面試者的關系來選擇。形體的自然指的是不可過于扭捏要有年輕人應該具有的朝氣，否則的話讓人一看就不會喜歡。

三、思維藝術：指的是考生在答題時應該具有一種正確的思維，比如公務員考試面試時應該以一種國家公職人員的思維予以回答，公職人員應該是社會的緩沖器、社會的潤滑油，不能極左也不可極右，否則就會導致社會的失衡，不利于社會的發展。舉一個簡單的例子，針對腐敗問題，社會憤青的思維是怒罵，社會沉默者的思維是忍，但是作為一名公職人員應該對其原因、現狀、危害、解決途徑有一個清晰的認識并予以回答，只有如此才是一種正確的思維。再舉一個簡單的例子，如果去社會的公司去面試應該強調的是我可以給你創造多少的財富與價值，如果去公務員機構面試則不可如此，否則就是對所要面試機構性質認識不清楚導致的一種思維失誤，是不會得到高分的。

第四篇：面試基本理論知識 國家公務員面試概述

面試基本理論知識:國家公務員面試概述

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第一章 面試基本理論知識

任何一項偉大的事業都是建立在一定的基礎之上的，萬丈高樓尚且平地而起，公務員考試也是如此。如果沒有牢固的基礎知識，考生只能是無源之水、無本之木，是不堪一擊的，其勝敗只能靠碰運氣行事。在本章，我們主要為考生介紹公務員錄用的基本程序，面試的主要形式和基本要求、試題的編制及測評依據。掌握了這些基礎知識，考生才能在腦海中形成對公務員面試的清楚輪廓，這是備考的第一步。

第一節 國家公務員面試概述

一、國家公務員錄用程序

公務員的錄用程序主要有四步，依次為：考核、體檢、錄取和試用。

1.考核

考核工作有兩個重點，一是政治素質，一是擬錄用職位的要求。政治素質考核的具體內容有：能否堅持四項基本原則和改革開放的方針，在政治上同黨中央保持一致；能否堅持和貫徹黨的方針、政策和路線；是否遵守黨的紀律，遵守國家法律，遵守社會公德；能否團結同志，與人合作共事，具有良好的人際關系。擬錄用職位工作要求的考核，是通過對考核對象在原單位工作或學習的表現和實績的考核，了解其是否具備擬錄用職位的工作要求和發展潛力。具體內容有：運用所學知識分析問題、解決問題的能力，包括了解工作中較突出的成績、科研工作的成果、本人撰寫的研究論文、工作總結、調查報告等；在擔任某一工作職務中，所表現出來的組織管理能力，包括與人交往、聯系協調、合作共事、語言表達、制定計劃、監督檢查等方面的情況；根據職位的需要，主動自學有關知識的態度和能力，包括總結自身經驗教訓、虛心向他人學習、終身接受教育的能力等。

公務員錄用考核的內容還包括報考資格條件復審、職務回避考核、道德品質考核等。報考資格條件復審，主要是確定被考核者是否具備報考資格條件，在報名時是否隱瞞了某些情況。職務回避考核主要是了解考核對象的夫妻關系、直屬血親關系、兩代以內旁系血親及其配偶等人員中，是否有在報考部門任職的情況。道德品質考核主要了解考核對象能否遵守社會公德和職業道德；講話辦事是否實事求是；戀愛、婚姻、家庭、鄰里關系是否處理得好等。

常用的考核方法有三種，即查閱檔案考核法、談話考核法和座談會考核法。

查閱檔案考核法是考錄機關工作人員實施考核時必經的第一道手續。通過查閱檔案，可以熟悉被考核人的自然情況、工作經歷、歷史和現實情況，起到被考核者在報名期間自報條件的復核作用。

談話考核法是考核中常用的另一種方法。此法可以獲知一些在查閱檔案時無法了解的情況。在考核之前，考核小組要對考核的內容、重點做出合理的設計，以便充分利用此法，全

面、客觀地了解被考核者在檔案中反映出的個人工作、學習、品德等方面以外的情況。談話的對象主要是被考核者所在單位的領導、同事和被考核者本人。座談會考核法是指考核人員召集考核對象所在單位人事、組織部門負責人、同事、主管領導等人進行座談，聽取大家對考核對象的意見，了解考核對象的有關情況。

通過查閱檔案考核法、談話考核法和座談會考核法后，要形成考核材料，考核材料要準確、全面地敘述考核對象的主要優缺點，提出考核是否合格、是否可以錄用的結論性意見。

2.體檢

公務員必須要有合格、強健的身體，健康的身體是執行公務的有效保證。對筆試、面試、考核都合格的應試者要組織體檢，體檢不合格者，不能錄用。

(1)確定體檢的項目和標準。主考機關要根據公務員錄用對象的年齡特點和機關公務員工作特點，同衛生行政部門協商制定體檢項目和標準。

(2)由主考機關或委托用人部門具體組織體檢工作。其程序是：①確定體檢醫院。體檢醫院必須是縣級以上醫院，有比較健全的管理制度、較先進的醫療設備、較高的醫療水平。③通知報考者做好體檢準備。③組織報考者到醫院分科檢查身體。④對初次體檢不合格者，根據醫生的意見，可重新復查一次。⑤體檢完畢，由主檢醫生按照體檢標準作出明確結論，如“合格”、“不合格”等，并簽名蓋章。

3.錄取

錄取階段主要有以下五項工作：

(1)確定推薦比例。在筆試、面試、考核、體檢合格后，根據各部門的錄用計劃，確定各部門、各單位的推薦比例，推薦比例大小根據合格者人數與計劃錄用人數之間的差額確定。一般來講，當合格者人數多于計劃錄用人數時，以綜合成績高低為序，實行差額推薦。對于合格者等于或小于計劃錄用人數的專業，實行等額或缺額推薦。

(2)公布錄用候選人名單。

(3)編制和管理錄用候選人名冊。凡考試考核體檢合格者，編入錄用候選人名冊。名冊中人員都具有被推薦資格。錄用候選人名冊主要包括基本情況，考試、考核、體檢情況，推薦情況等三方面內容。錄用候選人的管理工作包括除名、恢復、查閱等。錄用候選人名冊的有效期為1年，在有效期內，名冊中人員保留被推薦資格。

(4)推薦。主考機關編制推薦錄用表，將每一個錄用候選人的有關情況填入表中，按確定的推薦比例、報考志愿和成績高低分別向用人部門推薦。推薦的一般程序如下：①主考機關將錄用候選人的推薦錄用表推薦到其所報部門。②用人部門按其志愿、成績向本部門有關司、處、科推薦。③在推薦的錄用候選人數量不能滿足各用人單位需要時，主考機關從名冊中調整推薦。④對少數民族錄用候選人，在成績與其他錄用候選人相同的情況下，優先推薦。

(5)辦理錄用手續。用人部門根據擬錄取職位的要求，綜合評定報考者的筆試、面試、考核、體檢結果，確定擬錄取人員名單，報同級政府人事部門審批。政府人事部門根據用人部

門報來的擬錄取人員名單，辦理錄用手續。政府人事部門在錄取人員名單上填寫人事部門意見，向用人部門發出錄用通知書，用人部門在接到錄用通知后，向被錄取者的所在單位和被

錄取者發出錄用通知，由所在單位協助辦理有關手續。被錄用者持錄用通知書及有效證件，在規定時間內到用人部門報到。報到期限為一個月，逾期不報到者取消錄用資格。錄用手續的辦理，實際上就是錄用到位的問題。在錄用過程中如果報考者所在單位不予放行，或出現其他有爭議的問題，由主考機關協調或交人才流動部門仲裁。

4.試用

新錄用人員有一年試用期。按規定錄用的沒有基層工作經歷的人員，要在基層工作一至二年。試用期內用人部門要組織培訓，期滿要進行考核。

新錄用人員在上崗前接受崗前培訓。崗前培訓目的是使新錄用人員了解國家行政機關的職能和公務員的職責；熟悉本崗位工作程序；掌握所擔負工作的基本工作方法、專業知識和實際技能。培訓的主要內容是：行政管理學、行政法、社會調查研究方法、機關應用文寫作、崗位必備的實務知識等。培訓要采取集中學習和崗位實習相結合的方式。培訓結束時要組織必要的考試，合格者發給崗前培訓證書。

用人部門在新錄用人員的一年試用期內，對其要進行考核。考核以崗位規范中規定的任職條件為依據，考察新錄用人員在試用期內的德、能、勤、績。

新錄用人員試用期滿后，試用合格者，可正式任職；需進一步考察者，由用人部門決定可適當延長試用期；試用不合格者，取消其錄用資格。

二、面試在公務員錄用中的重要性

《國家公務員錄用暫行規定》第十六條指出：“國家公務員錄用考試采取筆試和面試的方，測試應試者的公共基礎知識，專業知識水平以及其他適應職位要求的業務素質與工作能”。而另一項研究數據表明：百分之八十以上的組織，在其人員的招聘與錄用工作中，是借助于面試這一甄選手段來完成的。可見在公務員錄用考試及其他組織的人員招聘過程中，面試發揮著極為關鍵的作用。

面試與筆試相比，具有以下幾個作用：

1.可以考查到筆試手段難以考查到的內容

筆試是以文字為媒介，考查一個人的知識水平和素質能力，但很多素質特征很難通過文字表現出來。比如一個人的儀表風度、口才、反應的敏捷性等。有些素質特征雖然可以通過

文字形式來表達，但因為應試者的掩飾行為或其他原因沒能表達，但卻可以通過面試來考查。例如，對某些隱情，應試者往往不愿表露，對這些不愿表露的東西，在文字性的筆試、問卷等測試中，可以做到天衣無縫，但在面對面、眼對眼的面試中，就很難做到了，因為我們的身體不容易撒謊。

2.可以綜合考查應試者的多種素質特征

面試是主考官和應試者之間的一種雙向溝通活動，但面試的主動權還是控制在主考官手里，面試測評時主考官要專即專，要廣即廣，要深即深，要淺即淺，具有很大的彈性和靈活性，可以綜合考察應試者的知識、能力、工作經驗等多種素質和水平狀況。

3.可以有效地避免高分低能者和冒名頂替者

有人在筆試過程中沒發揮好，如果僅以筆試成績作為錄用依據，那么這些人就沒有機會被錄用了。但如果再輔之以面試形式，就相當于給這些人再次表現的機會。某市在一次干部錄用考試中發現，有些人雖然筆試成績不算很高，但在面試中對答如流，表現極佳，顯示出了很大的發展潛力，從而成為理想人選。一些省市的干部錄用考試中，有些人筆試成績很高，但面試時卻言語木訥，對所提問題的回答觀點幼稚、沒有深度；有的則只能背書本知識，分析問題和解決問題的能力很差。

4.面試可以測評應試者的綜合素質

從理論上講，面試只要精心設計、時間充足、手段得當，就可以準確地測評出應試者的任何素質。如果說心理測驗中的許多問卷是測評應試者的智力、心理、品德等的有效手段，那么把這些心理測驗中的問題以口頭問答的形式表現出來，往往會收到與筆試不同的效果，由于信息量利用的高頻率，其測評質量會更高。如果在面試中引入無領導小組討論、角色扮演、管理游戲等情景模擬的人員甄選手段，還可考查應試者的組織能力、領導能力等；如果引入工作演示的方法，還可直接考查出一些應試者的實際工作能力。甚至，就應試者的身體狀況，通過面試也可獲取大量信息。

面試之所以有這樣的作用與功能,是由其特征決定的。

與其他資格審查、筆試等人員甄選方式相比，面試具有以下幾個顯著特點：

1.面試以談話和觀察為主要工具

談話是面試過程中的一項非常重要的手段。在面試過程中。主考官通過向應試者提出各種問題，應試者要對這些問題進行回答，主考官可以直接地、有針對性地了解應試者某一方面的情況或素質。

觀察是面試過程中的另一項主要手段，在面試中，它不僅要求主考官要善于觀察應試者的非語言行為，而且要能指明應試者的行為類型，進而借助于人的表象層面推斷其深層心理。對應試者非語言行為的觀察，主要有面部表情的觀察和身體語言的觀察。

國外一項研究表明：從應試者面部表情中獲得的信息量可達50％以上。在面試過程中，除面部表情外，身體、四肢等在信息交流過程中也發揮著重要作用。比如手勢，它具有說明、強調、解釋或指出某一問題、插入談話等作用，它是很難與口頭語言分開的。

在面試過程中，聽覺的運用也十分重要。主考官在傾聽應試者的談話時，應邊聽邊思索，及時歸納整理，抓住關鍵之處。對應試者的談話進行分析，比如是否聽懂了主考官的提問，是

否抓住了問題的要害，語言表達的邏輯性、層次性、準確性等。還可根據應試者講話的語音、語速、腔調等來判斷應試者的性格特征等。

2.面試是一個雙向溝通過程

面試是主考官和應試者之間的一種雙向溝通過程。在面試過程中，應試者并不是完全處于被動狀態。主考官可以通過觀察和談話來評價應試者，應試者也可以通過主考官的行為來判斷主考官的價值判斷標準、態度偏好、對自己表現的滿意度等，來調節自己在面試中的行為表現。同時，應試者也可以借此機會了解自己擬任職位的情況等。所以面試不僅是主考官對應試者的一種考察，也是主客體之間的一種溝通、情感交流和能力的較量。

3.面試內容的靈活性

面試內容的靈活性是指面試內容對于不同的應試者來說是相對變化的、靈活的，具體表現在以下幾個方面：

(1)面試內容因應試者的個人經歷、背景等情況的不同而無法固定。例如，有兩位應試者同時應聘檔案管理崗位，一位有多年從事檔案工作的經歷，另一位是應屆檔案管理專業的學畢業生。在面試中對前者側重于詢問其多年來從事檔案管理方面的實踐經驗，對后者則側重了解其對該專業基礎知識掌握的情況以及在校學習期間的有關情況。

(2)面試內容因工作崗位不同而無法固定。不同的工作崗位，其工作內容、職責范圍、任職資格條件等都有所不同，例如國家技術監督局的有關技術監督崗位和國家人事部的考錄崗位，無論其工作性質、工作對象，還是任職資格條件，都有很大差別。因此，其面試的內容和形式都有所不同，面試題目及考察角度都各有側重。

(3)面試內容因應試者在面試過程中的面試表現不同而無法固定。面試的題目一般應事先擬定，以供提問時參照，但這并不意味著考官必須按事先擬定好的題目逐一提問，毫無變化，而要根據應試者回答某一問題的情況，靈活處理。

4.面試對象的單一性

面試的形式有單獨面試和集體面試兩種。在面試中多位應試者可以同時位于考場之中，但主考官不是同時面向所有的應試者，而一般是逐個提問逐個測評，即使在面試中引入辯論、討論，評委們也是逐個觀察應試者的表現的。

5.面試時間的持續性

與筆試不同的是，面試不是在同一時間展開，而是逐個進行。而筆試則不論報考人數的多少，均可在同一時間進行，甚至不受地域的限制。

第一，面試是因人而異，主考官提出問題，應試者針對問題進行回答，考查內容不像筆試那么單一，既要考查應試者的專業知識、工作能力和實踐經驗，又要考查其儀表、反應力、應變力等，因此只能因人而異、逐個進行。

第二，面試一般由用人部門主持，各部門、各崗位的工作性質、工作內容和任職資格條件等不同，面試差異大，無法在同一時間進行。

第三，每一位應試者的面試時間，應視其面試表現而定，如果應試者對所提問題對答如流，主考官很滿意，在規定時間甚至不到規定時間即可結束面試；如果應試者對某些問題回答不清楚，需進一步追問，或需要進一步了解應試者的某些情況，則可適當延長面試時間。

三、面試的八大測評項目

從1988年至1998年初，有人對此期間有關機關招考工作人員和公開選拔領導干部面試測評項目的測評表、法規文件、研討文章等進行了廣泛收集。從收集到的文獻資料中，歸納出65

個面試的測評項目模型作為研究樣本。

對65個模型做統計后發現：65個模型中出現的測評項目一共有26個(對名稱不同而實質相同的項目做了簡單合并)。但各個項目出現的總次數大不相同，有的在多個模型中出現，有的只在極個別模型中出現。各個項目的活躍程度、常見程度，研究者采用“出現頻率”這個概念來反映，即各個項目出現次數與65個樣本模型之比。整理排列后，得出《機關招考工作人員面試的測評項目及出現頻率表》，具體如下：

機關招考工作人員面試的測評項目及出現頻率表

順序 項目名稱 出現次數(次)出現頻率(%)語言表達能力(含清晰性、邏輯性、準確性，個別模型曾出現兩個以上的語言表達因素)71 109.2 應變能力(含回答迅、靈敏度、靈活性等)53 81.5 綜合分析能力 50 76.9 實際業務知識與操作技能(含工作經驗、業務水平等)38 58.5 舉止(含儀表、氣質、風度等)33 52.3

邏輯思維能力 33 50.8 7 知識面 22 33.8 8 思想與政策水平(含思想境界、紀律性等)18 27.7 9 進取精神(含事業心、進取心、競爭意識、成就感等)10 15.4 10 態度 8 12.3 11 人際關系(含協調交往)8 12.3 12 興趣愛好 7 10.1 13 性格 5 7.7 14 創造能力 5 7.7 15 記憶能力 5 7.7 16 聽寫能力(含速記、書法等)3 4.6 17 求實精神(含責任心、誠實性等)3 4.6 18 穩定性 3 4.6 19 組織管理能力 2 3.1 20 動機 2 3.1 21 自學能力 2 3.1 22 計算能力 1 1.5 23 調研能力 1 1.5 24 接受能力 1 1.5 25 注意分配能力 1 1.5 26 獨創見解能力 1 1.5 根據上表及歷年的面試測評經驗，考慮到面試測評的功能特點及其局限，經對有關專家

和國家機關中有豐富人才測評工作經驗的工作人員的調查，面試中需要測評的通用項目主要有八項，雖然此類內容前文已有所涉及，但為了考生的備戰更具有針對性，現分別予以詳細說明。

1.綜合分析能力

綜合分析能力在思維活動中起著重要作用，是思維的智力操作的重要組成部分。

綜合是在頭腦中將事物的各個部分或各種特征聯合為整體，分析則是在頭腦中將事物的整體分解為部分。在公務員的日常工作中，經常涉及對問題的宏觀理解把握和事物間矛盾關系的理解，綜合分析能力十分重要。

綜合分析能力要求：

●對事物能從宏觀方面進行總體考慮

●對事物能從微觀方面對其各個組成成分予以考慮

●能注意整體和部分之間的相互關系及各部分之間的有機協調組合

2.語言表達能力

該項能力是指以言語的方式針對不同的聽眾采用不同的方式、風格將自己的思想、觀點明

白無誤地表達出來，并試圖讓聽眾接受的過程。

該項能力要求做到：

●理解他人的意思

●口齒清晰，具有流暢性

●內容有條理、富于邏輯性

●用詞準確、恰當、有分寸

3.應變能力

該項能力的定義是在有壓力的情境下，思考、解決問題時能夠迅速而靈巧地轉移角度、隨

機應變、觸類旁通，作出正確的判斷和處理。

各

工

該項能力要求： ●承受壓力 ●思維反應敏捷 ●情緒穩定 ●考慮問題周到

4.計劃、組織、協調能力

該能力一般是指對自己、他人、部門的活動做出計劃、排出日程、調配資源，并對沖突方的利益根據一定的標準進行協調。該項能力要求做到：

●依據部門目標，預見未來的要求、機會和不利因素，并作出計劃。●看清相互依賴的沖突各方面的關系 ●根據現實需要和長遠效果作出適當選擇 ●及時作出決策

●調配、安置人、才、物等有關資源 5.人際交往的能力

這項能力的一般定義為建立和維持自己與他人、團體的關系。這些關系是有目的的、與作相關的，包括與他人的溝通，以及組織中的服從、合作、協調、指導、監督活動。具備這種意識與技巧應當滿足以下條件： ●人際合作的主動性

●對組織中權屬關系的意識(包括權限、服從、紀律等意識)●人際間的適應

●有效溝通(傳遞信息)

●處理人際關系的原則性與靈活性

6.自我情緒控制

指在受到較強刺激或處于不利的情境中時，能保持自己情緒的穩定，并約束自己行為反應 的能力(主要是根據面試當時考生對一定問題的反應預測考生日常生活中的表現)。

要求做到：

●在較強刺激情境中，表情和言語自然

●在受到有意挑戰甚至有意羞辱的場合，能保持冷靜

●為了長遠或更高目標，抑制自己當前的欲望

7.求職動機與擬任職位的匹配性

求職動機是指在一定需要的刺激下直接推動個體進行求職活動以達到求職目的的內部心

理活動；個人的求職目的與擬任職位所能提供的條件相一致時，個體勝任該職位工作并穩定地從事該工作的可能性較大。

這一測評要素要求考查應考者的

●現實性需要(解決住房、戶口遷移、專業對口等)與崗位情況

●興趣與崗位情況

●成就動機(認知需要、自我提高、自我實現，服務他人的需要，得到鍛煉

等)與崗位情況

●對組織文化的認同

8.舉止儀表

這一定義比較簡單，指考生外在的穿著打扮和言行舉止表現。

需要考查應考者

●穿著打扮是否得體

●言行舉止是否符合一般的禮節

●是否有多余的動作

四、公務員面試的主要形式

根據不同的標準，面試可以劃分為多種形式，主要有以下幾種分類：

1.壓力性面試和非壓力性面試

這是根據面試的目的不同進行的劃分。

前者是指招聘者有意對應聘者施加壓力，使其焦慮不安的面試形式。這種面試的目的是鑒別出那些對壓力敏感、并具有較高壓力承受能力的應聘者。在面試中，考官提問一些直接甚至

很尖銳的問題，使應聘者感到不舒服，如應聘者換過好幾次工作，那么招聘者會問經常換工作表明這個人不負責任、不成熟，這時就對應聘者形成了考驗：如果應聘者合理解釋自己為什么要換工作，那么應聘者的提問就可以繼續進行；如果應聘者一下很生氣，那么就表明這個人壓力承受能力有限。非壓力性面試則是指在沒有壓力的情形下考察應試者有關方面的素質。

2.鑒別性面試、評價性面試和預測性面試

這是根據面試的功能而進行的劃分。所謂鑒別性面試，就是依據面試結果把應試者按相關素質水平進行區分的面試；評價性面試則是對應考者的素質做出客觀評價的面試；而預測性面試是指對應考者的發展潛力和未來成就等方面進行預測的面試。

3.根據面試的進程來分，我們還可以將面試分為一次性面試和分階段面試

一次性面試是指用人單位對應試者的面試集中于一次進行。在一次面試中，面試考官的陣容一般都比較強大，通常由用人單位人事部門負責人、業務部門負責人及人事測評專家組成。在一次面試的情況下，應試者是否能面試過關，甚至被最終錄用，就取決于這一次面試。

分階段面試又可以分為兩種形式，一種叫“依序面試”，一種叫“逐步面試”。依序面試一般分為初試、復試與綜合評定三步。初試的目的在于從眾多應試者中篩選出較好的人選。

初試一般由用人單位的人事部門主持，主要考察應試者的儀表風度、工作態度、上進心、進取精神等，將明顯不合格者予以淘汰。初試合格者則進入復試，復試一般由用人部門主管主持，以考察應試者的專業知識和業務技能為主，衡量應試者對擬任工作崗位是否合適。復試結束后再由人事部門會同用人部門綜合評定每位應試者的成績，確定最終合格人選。逐步

面試一般由用人單位的主管領導、處(科)長以及一般工作人員組成面試小組，按照小組成員的層次，按由低到高的順序，依次對應試者進行面試。

4.根據面試的結構化(標準化)程度劃分，可以劃分為結構化、半結構化和非結構化面試三種形式

所謂結構化面試就是面試題目、面試實施程序、面試評價、考官構成等方面都有統一明確的規范進行的面試；半結構化面試是指，只對面試的部分因素有統一要求的面試，如規定有統一的程序和評價標準，但面試題目可以根據面試對象而隨意變化；非結構化面試則是對與面試相關的因素不作任何限定的面試，也就是通常沒有任何規范的隨意性面試。

5.根據面試內容設計的重點不同，可將面試分為行為性、情境性和綜合性等三類面試

行為性面試的內容側重于應考者過去的行為；情境性面試是通過給應試者創設一種假定的情境，考察應考者在情境中如何考慮問題、做出何種反應。綜合性面試兼有前兩種面試的特點，而且是結構化的，內容主要集中在與工作職位相關的知識技能和其他素質上。

6.根據面試對象的多少，可以劃分為單獨面試和小組面試

單獨面試是一次只有一個應考者的面試，現實中的面試大都屬于此類。單獨面試的優點是能夠給應考者提供更多的機會和時間，使面試能進行得比較深入。單獨面試又分為兩種類型。一種類型是只有一位考官負責整個面試過程，這種面試方式大多在較小的單位錄用較低職位的人員時采用；另一類型是多個考官面試一位應考者，這種形式在國家公務員錄用面試和大型企業面試中廣泛采用。小組面試則是多名應考者同時面對考官的面試，如小組討論就是一種小組面試，考官同時面對多名應考者進行評價，小組面試的優點是效率比較高，而且便于同時對不同的應考者進行比較，其不足之處在于一位應考者的表現會受其他應考者行為的影響。

除了以上分類以外，按照結果的使用方式，可以將面試分為目標參照性面試和常模參照性面試。所謂目標參照性面試是指面試結果須明確應考者的素質水平是否達到某一既定的目標水平，通常分為合格與不合格兩種；而常模參照面試，則是依據面試結果對應考者按照素質水平高低進行排序，從而優勝劣汰的面試，結果分為若干檔次。

五、面試的最新發展趨勢

任何事物都是不停地發展變化的。隨著面試實踐的發展，近年來，面試呈現出了新的發展趨勢，把握這些最新發展對考生來講非常重要。面試的最新發展主要有：

1.面試形式更豐富

面試已經突破了傳統的方式，即兩個人面對面一問一答的模式，而呈現出豐富多彩的形式。

從單獨面試到集體面試，從一次性面試到分階段面試，從非結構化面試到結構化面試，面試已經歷了多種形式。

2.結構化面試被普遍采用

在傳統的面試中，考官對面試的過程缺乏把握，面試的隨意性大，面試的效果也得不到應

有的保證。為了改進這一點，目前許多面試的操作過程已經逐步規范起來，結構化面試作為一種標準化的面試方式得到了越來越廣泛的使用。

3.提問更靈活更自然

以前許多面試在很大程度上和口試沒什么兩樣，考官提問的問題一般都事先擬定好，應考者只需抽取其中的一道或幾道來回答即可，考官一般不根據應考者的回答情況加以追問或再提出新問題，考官的評定成績僅僅依據事先擬定的具體標準答案，僅看回答內容正確與否來決定是否給分。

實際上這只是筆試的簡單口試而已。現在則不同，面試中考官的提問雖然依據事先擬定的思路，但卻是適應面試過程的需要而自然提出的，也就是說面試的后一個問題與前一個問題是自然銜接的，問題是圍繞測評的情境與測評的目的自然展開的。

4.面試內容逐步擴大

面試測評的內容不僅僅限于儀表風度、語言表達、知識面等等，而是已經擴展到對思維能力、反應能力、心理成熟度、求職動機和進取精神等全方位的考察。并且面試已經由以一般素質作為測評的依據發展到主要以擬錄用職位的要求為依據、包括一般素質和特殊素質在內的綜合測評。

5.面試考官趨向專業化

以前的面試考官多由用人單位的領導和人事部門來擔任，雖然這些人對工作和職位比較了解，但是他們往往缺乏專業的面試技巧。現在越來越多的做法是由用人單位與人事測評專家共

同組成面試考評小組，使得面試的專業技巧方面有了很大的提高。

6.面試理論和方法有所創新

在面試的理論和方法方面，不再一味地沿襲傳統的做法，而是對傳統的方法不斷地進行分析、總結和提高。一些專業領域的人員大力開展研究工作，提出一些新的面試方法和觀念，并在實踐中嘗試應用這些新方法。例如，近年來在我們主持過的人員招聘中，已開始使用背景性面試、情境性面試方法，這些方法在某些方面克服了傳統面試的不足，能更有效地測量應考者的素質。

第五篇：《面試知識概述》（小編推薦）

第一章面試知識概述

一、面試的含義

面試是由國家用人機關人事部門按照國家有關規定，通過多種方法，在特定場景下面對面地科學測試應試者適應職位要求的基本素質和實際工作能力，包括與擬任職位有關的知識、經驗、能力、性格和價值觀等基本情況，從而為國家機關聘用工作人員提供重要依據的考試。

二、面試的特點

1．面試以觀察和談話為主

主考官通過觀察應試者的非語言行為，從而借助于人的表象層面推斷其深層心理。對應試者非語言行為的觀察，主要包括面部表情的觀察和形體動作的觀察兩個方面。

主考官通過考察應試者聽力，講話的語音、語速、語調等來判斷應試者反應力和性格特征等。

主考官通過向應試者的提問，考察應試者的語言表達能力，包括邏輯性、層次性、準確性等，并可以直接地、有針對性地了解應試者某一方面的情況或素質能力。

2．面試是一個直接互動、相互溝通的過程

面試中應試者的語言及行為表現，與主考官的評判是直接相連的，中間沒有任何中介形式。面試中，主考官與應試者是一個面對面相互溝通過程。主考官可以通過觀察和談話來評價應試者，應試者也可以通過主考官的行為來判斷主考官的價值判斷標準、態度偏好、對自己面試表現的滿意度等，從而調節自己在面試中的行為表現。面試不僅是主考官對應試者的一種考察，也是主客體之間的一種溝通、情感交流和能力的較量。

3．面試具有主觀性、綜合性和靈活多變性

面試的評價往往受到面你是考官的個人主觀印象、情感和知識經驗等諸多因素的影響，而帶有較強的主觀性；面試對應試者的考察是一個綜合的過程：既要考察應試者的外在形象、內在素質，也要考察應試者的知識、能力和經歷等等方面。

面試由于應試者應聘的工作崗位不同、個人經歷、背景等情況的不同和應試者在面試過程中的表現不同而表現出是一個動態的變化過程，具有相當大的靈活性。

4．面試的對象具有單一性

不管是單獨面試還是集體面試，主考官都只是向面試者逐個提問和逐個測評，即使在面試中引入辯論、討論，評委們也是逐個觀察應試者的表現。面試的問題一般要因人而異，能夠保證全面測評應試者是否適合擬任職位的要求。

5．面試時間具有持續性

面試的一個顯著區別是面試不是在同一個時間展開，而是逐個地持續進行的。面試由于各部門、各崗位的工作性質、工作內容和任職資格條件等不同，面試內容也有所不同，所以，無法在同一時間進行。而且每一位應試者面試的表現不同，面試持續的時間也只是一個相應規定而不是硬性規定。

三、面試的測評要素和主要內容

面試主要測評應試者適應職位要求的基本素質和實際工作能力，包括與擬任職位有關的知識、經驗、能力、性格和價值觀念等基本情況。

面試內容包括以下測評要素：

1．舉止儀表

公務員的外在形態，是公務員內在素質的表現，也是公務員面試的一項重要內容。工作細致、責任心強而又自律的人往往會同他的儀表端莊、衣著整潔、舉止文明的外在形象表現出來。

2．言語表達能力

是指面試中應試者是否能夠將自己的思想、觀點、意見或建議順暢地用語言表達出來。考查的具體內容包括：表達的邏輯性、準確性、感染力、音質、音色、音量、音調等。

3．求職動機與擬任職務的匹配性：主要考察應試者求職動機、工作態度等方面的內容來判斷應試者在主客觀方面能否滿足擬任職位所需工作條件。

4．專業能力

面試時了解應試者掌握專業知識的深度和廣度，是對專業知識筆試的必要補充，從而判斷應試者是否具備擬任職位所需的其專業知識。

5．計劃組織協調能力

主要考察應試者是否具備擬任職位必須具備的基本的計劃組織協調等方面工作能力。

6．應變能力

這種能力主要看應試者對主考官所提問題的理解是否準確貼切，以及回答的迅速性、準確性等；對于突發問題的反應是否機智敏捷、回答恰當；對于意外事件的處理是否妥當等。

7．人際交往的意識與技巧

主要考察應試者的人際交往傾向和與人相處的技巧，從而判斷應試者在擬任職位中的處人能力和團隊協作精神。

8．自我情緒控制：主要考察應試者面對處人、處事的壓力時的自我控制能力，從而判斷應試者在擬任職務中的理智、克制和容忍度能方面處事能力。

9．綜合分析能力：指面試中應試者是否能對主考官所提出的問題通過分析抓住本質，并且說理透徹、分析全面、條理清晰。

四、面試的主要方法

面試測評方法主要由錄用主管機關規定，主要采用結構化面談和情景模擬相結合的方法，也可以根據擬任職位要求，采用其他測評方法。現介紹幾種主要測評方法：

1．結構化面試（面談法）

面談法是面試中應用最廣的一種方法。面談法就是考官通過與考生的交談來評價考生的素質，所以也稱為問答法、談話法等。

在公務員面試中都采用結構化面試的方式進行。結構化面試是由多個有代表性的考官組成一個考官小組，按規定的程序，對報考同一職位的考生，始終如一地使用相同的考題進行提問，并按相同的追問原則進行追問。這些試題必須是與工作相關的；對考生的行為根據事先確定的標準進行評定；面試的結果采用規范的統計方法記分；面試合格的考生按其分數由高到低的順序進人考核。設計、試題、實施、評價、結果都是有結構的。

2．情景模擬測驗

這種方法主要給應試者設置某種實際問題情景，讓應試者以任職者的身份處理實際問題，進行適應性的測試。這種方法主要考察應試者的各種實際工作能力，判斷其是否適應或勝任工作。

3．答辯法

就是通過答辯方式來測評考生的素質，其特點是讓考生進行辯論，考官通過考生在辯論中的表現對其進行評價。答辯主要有論文答辯和策問答辯兩種形式。答辯可以書面進行，也可以口頭進行。不過，面試中嚴格意義上的答辯指口頭答辯。

4．演講法

是指應試者在特定的場合，根據主考官的要求，就某一方面的問題，提出自己的認識，表達自己的觀點。

5．無領導小組討論法

這是近幾年在機關補員考試實踐中探索應用的一種面試方法。它將大約5～6名應試者編為一組，應試者的地位平等，就某一指定問題進行討論，評價者在一旁觀察。主要測試應試者的組織協調能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關系的技巧等。

6．文件筐作業

這是近幾年在借鑒國外有關人才先進測評技術基礎上開發的一種面試方法。通過模擬某一任職者的日常管理工作，設計若干日常工作中經常遇到的典型管理文件，讓應試者現場閱讀和處理，以確定應試者能否很好地適應一個新的工作環境并在較短時間內作出正確的管理決策，主要測試應試者在授權、決策、計劃、文字表達、時間分配等方面的能力。

五、面試的主要程序

面試的主要程序：

1．制定面試實施方案；

2．編制面試試題及相關測評材料；

3．成立面試考官小組；

4．培訓面試考官；

5．實施面試；

6．公布面試結果。

面試實施的基本結構和程序

1．入場抽簽：主考人請工作人員叫考生入場，并由考生從題箱內抽簽確定試題，把抽中的試題交由主考人當場開封。

2．個人自述：主考人請考生自述個人經歷(個人基本情況、簡歷、工作經歷、實績等)，同時宣布時間不超過5分鐘。

3．回答試題：主考人宣讀考生抽中的試題，宣布答題時間不超過15分鐘，考生回答。

4．突發提問：考生答完規定試題后尚有時間，主考人可請評委臨時提問。

5．計分審核；提問完后，主考人請工作人員從評委手中收回《評分表》和《試題答案》，《評分表》交計分員計分，《試題答案》交監督員(由黨委、紀委、監察部門代表組成)；計分完畢后，主考人請監督員審核。

6．公布得分：監督員審核后宣布“得分審核無誤”，主考人請計分員亮分，先宜布“去掉一個最高分××分，去掉一個最低分××分，得分××分”，再亮計分牌，主考人重申考生得分。

7．考生退場：主考人宣布“請考生退場”，同時工作人員通知下一名考生入場。

這一程序設計，包括了工作人員叫考生入場、考生抽簽確定試題、考生自述、考生回答試題、評委突發提問、評委評分、計分員計分、監督員審核、評委與主考人公布得分、考生退場等環節，相當完整。公務員錄用面試一般在30分鐘左右。