第一篇：三級考前知識點第六章

第六章：

1、員工申訴是指員工認為在工作中遭到不平等待遇或發現用人單位內部的不法行為時，提出要求解決的行為。

2、員工申訴的特征：A、內部性；B、直接性；C、正式性

3、員工申訴的分類：A個人申訴；B集體申訴

4、員工申訴的作用：A、提供員工依照正式程序，維護其合法權益的救濟渠道；B、疏解員工情緒，改善工作氣氛；C、審視人力資源管理制度與規章的合理性；D、促進組織的內部公平；E、與集體合同結合，保障集體和通過的順利履行；F、減輕高層管理者處理員工不滿事件的負荷；G、提高企業內部自行解決問題的能力，避免外力介入或干預，使問題擴大或惡化。

5、員工申訴的受理是指當員工對用人單位的日常管理或者工作情況等方面有建議或者存在異議向單位的行政管理部門提出時，單位行政管理部門以及相關人員對上述情況做出積極回應的一系列行為的總稱。

6、員工申訴的受理包括；A、正面回答員工提出的問題；B、慎重考慮員工的要求；C、耐心闡述申訴的解決方案和理由；D、及時對員工的處境表示關注

7、員工申訴調查：了解爭議事實的真相和員工本人的意愿是解決爭議的前提條件之一。分為A、資料檢索；B、直接調查;C、外部咨詢；D、提出處理建議與方案

8、員工申訴定期匯總是指針對員工的申訴按照一定的方式把這些員工的意愿進行分類、歸檔等一系列的管理活動過程的綜合。

9、員工申訴的定期匯總工作需要遵循以下原則：A、定時、及時匯總；B、系統性和類型性匯總；C、匯總記錄的存檔和比較：員工申訴的匯總記錄的存檔，是企業文化建立的關鍵步驟之一。

10、員工申訴的分析是指針對員工提出的申訴問題，就其目的和原因進行深入的研究，找出其中需要解決問題的管理行為。A、申訴分析的必要性；B、申訴的主要原因；C、申訴的反饋；

第二節

11、勞動爭議是勞動關系雙方當事人之間因實現勞動權利和履行勞動義務而發生的糾紛，又稱為“勞動糾紛”或“勞資糾紛”

12、以下4種情形不屬于我國可以適用有關勞動法律法規的勞動關系主體，它們之間所發生的爭議也不屬于勞動爭議的范疇 A、公務員法的機關與其實行聘任制的公務員 B、事業單位與其編制內工作人員 C、社團組織與工作人員 D、軍隊聘用單位與其文職人員

13、勞動爭議構成的要素 A、主體；B、內容；C、客體

14、勞動爭議的分類：

A、個別勞動爭議與集體勞動爭議：個別勞動爭議（1人至9人），集體勞動爭議勞動者一方在10人以上，并且有共同請求。

15、勞動爭議處理方式：協商-調解-仲裁-訴訟

16、我國勞動爭議仲裁采取“仲裁前置，裁審銜接”，此外，根據《勞動爭議調解仲裁法》第第四十七條規定，對兩類爭議沖裁案件進行終局裁決，裁決書自做出之日起發生法律效力，這是附條件的“一裁終局”制度。這兩類爭議案件包括：（1）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議；（2）因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。同時，該法第四十八條規定，勞動者如果對這些終局裁決有異議，可以自收到仲裁裁決書之日起1

5日內向人民法院提起訴訟。

17、因簽訂集體合同發生的集體合同爭議是對利益爭議的一種法律表述，不能申請仲裁。

18、勞動爭議訴訟包括勞動爭議訴訟與人事爭議訴訟。根據《勞動法》第八十三條規定，勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起向人民法院提起訴訟。

5日內

19、當事人向人民法院提起勞動爭議訴訟必須滿足2個條件：一是勞動爭議已經經過仲裁；二是滿足自收到裁決書之日起

5日內向人民法院提起訴訟的時間要求。

20、目前人民法院依據《民事訴訟法》和《勞動爭議調解仲裁法》的規定，對勞動爭議案件進行審理，實行兩審終審制，即如果勞動爭議的當事人不服一審人民法院的判決，可向上一級人民法院上訴，后者的判決是二審判決，是生效的終審判決，當事人必須執行。

21、根據《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條的規定，用人單位在有證據證明第四十七條規定的仲裁裁決中6種情形之一時，可以自收到仲裁裁決書之日起

日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。而人民法院經組成合議庭審查核實裁決有以上規定情形之一的，應當裁定撤銷。此外，仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起法院提起訴訟

5日內就該勞動爭議事項向人民

22、勞動爭議協商：是指發生勞動爭議的雙方當事人在平等自愿的基礎上，通過自行協商，或請工會或第三方與用人單位進行協商，達成和解協議的一種爭議解決方式。

23、勞動爭議協商的主要特征：自愿性、雙方性、靈活性、以及非選擇性

1、勞動爭議協商必須出于當事人雙方完全自愿

2、協商應當建立在相互信任和尊重的基礎上

3、勞動爭議的協商具有靈活性

4、協商不是處理勞動爭議的必要程序

24、勞動爭議協商的原則：平等原則、自愿原則、合法原則

25、勞動爭議協商的作用

1、方便快捷、穩定事態

2、止訴息訟、緩解壓力

3、減少損失、經濟合理

26、勞動爭議協商的程序

A、協商前的準備：

1、查明爭議事實；

2、熟悉相關法律法規；

3、選擇協商人員；

4、確立協商的目標

B、勞動爭議焦點提煉與法律咨詢：

1、勞動爭議焦點的提煉；

2、提供法律咨詢；

3、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；

4、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

5、法律、法規規定的其他勞動爭議 C、協商的過程 D、協商的結果

27、勞動爭議協商的主要事項：A、做好協商準備； B、引導協商過程；C、有效運用協商策略（進攻策略、退卻策略、堅守策略、迂回策略、雙贏策略）

28、勞動爭議調解是指按照法律規定設立的勞動爭議調解組織，對發生在本單位、本行業或本區域的勞動爭議，通過引導、疏導的方法、促使雙方當事人達成協議，從而使勞動人事糾紛及時得到解決的一種活動

29、勞動爭議調解的特征：自愿性、獨立性、群眾性、自治性、非訴訟性 30、勞動爭議調解的原則

A、合法原則 B、平等原則 C、自愿原則（申請調解自愿、調解的方式自愿、達成調解協議自愿、履行調解協議自愿）D、公正原則 E、及時原則

31、勞動爭議調解的主體：即參與勞動爭議調解的雙方當事人、勞動爭議調解組織及調解員

32、《勞動爭議調解仲裁法》的頒布進一步推動了我國勞動爭議基層調解組織的發展，明確規定了三類勞動爭議調解組織，分別為企業勞動爭議調解委員會、依法設立的基層人民調解組織以及在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解只能的組織。

33、A、勞動爭議調解組織：

1、負責調解本企業內發生的勞動爭議；

2、負責監督調解協議的履行情況；

3、負責建立勞動爭議的預防防范機制；

B、依法設立的基層人民調解組織：人民調解委員會由委員3-9人組成，設主任1人 C、在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解只能的組織：

1、指導、監督所轄區域內勞動爭議調解委員會的工作；

2、調解所轄區域內未建立企業勞動爭議調解委員會的企業的勞動爭議；

D、調解員：擔任調解員要具備以下3個條件：

1、為人公道正派、聯系群眾、熱心調解工作；

2、具有一定的法律知識、政策水平和文化水平；

3、應當是成年公民（必須滿18周歲）

34、調解協議書

A、調解協議書的基本要求：內容合法、調解協議還必須反映當事人的意愿，一式三份，由爭議雙方當事人、調解委員會各持一份

B、調解協議書的法律效力：

1、勞動合同性質的約束力；

2、經司法確認后的強制執行力

35、勞動爭議調解的依據與方法 A、事實依據；B、法律依據

36、勞動爭議調解的方法：A、主動疏導；B、分別調解；C、冷卻處理

37、勞動爭議調解的基本程序：

1、申請調解：書面申請時，申請人或申請人所委托的非訴訟代理人應填寫《勞動爭議調解申請書》。進行口頭申請的，調解機構應制作相應的申請筆錄，并由申請人和筆錄人共同簽字確認。

2、調解受理。

3、調解前準備。

4、實施調解。

5、調解終結：A、當事人自行協調；B、當事人撤回申請；C、當事人拒絕調解；D、當事人在法定期限內未能達成調解協議：調解委員會調解勞動爭議，應當自當事人申請調解之日起30日內結束。到期未結束的，視為調解不成。調解意向書一式三份，及時送達當事人，告知當事人可以在規定的期限內向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。根據《勞動爭議調解仲裁法》第14條規定，調解委員會調解勞動爭議，應當自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起15日內結束。15日內未達成調解協議的，視為調解不成，當事人可以依法申請仲裁。

37、有效溝通的原則和方法

1、有效溝通的原則：互相信任；充分理解、雙向溝通

2、有效溝通的方法：用心傾聽；耐心詢問和分析；充分利用語言表達的技巧

38、勞動爭議仲裁：是指法律授權的專門機構，依法依據法律、法規的規定和勞動爭議當事人的申請，以第三者的身份，對爭議事項居中調解并作出判斷和裁決的法律活動。

A、仲裁的對象是勞動糾紛；B、仲裁機構具有權威性和公正性；C、自愿提交；D、判決結果具有法律約束力

39、勞動爭議仲裁包括2種形式：A、仲裁調解；B、仲裁裁決

40、勞動爭議仲裁的特征：A、勞動爭議仲裁是訴訟的前置程序；B、合理分配舉證責任，特別強調用人單位的舉證責任；C、部分案件實行有條件的“一裁終局”；D、處理案件迅速、及時、維權成本低；《勞動爭議調解仲裁法》規定，勞動爭議仲裁委員會收到仲裁仲裁申請之日起

5日內要給申請人答復，予以受理的案件要在受理申請之日起45日內作出仲裁裁決。

E、勞動行政部門在勞動爭議仲裁中發揮主導作用 ：勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門的代表擔任；仲裁委員會的辦事機構由勞動行政部門勞動爭議處理機構或者依法設立的勞動爭議仲裁院充當；省、自治區、直轄市人民政府勞動行政部門對本行政區內的勞動爭議仲裁工作進行指導；在實際工作中，勞動行政部門承擔著主要的工作量。

41、勞動爭議仲裁的當事人：即勞動爭議仲裁案件的當事人，一般為勞動者及與該勞動者建立勞動關系的用人單位。用人單位包括；中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織，在一定情況下，還包括國家機關、事業單位、社會團體等組織。《勞動合同法》實施條例進一步規定，依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，以及依法取得營業執照或者等級證書的用人單位設立的分支機構，都屬于《勞動合同法》規定的用人單位。

1、A、企業；B、個體經濟組織；C、民辦非企業單位；D、國家機關；E、事業單位；F、社會團體；G、其他《會計師事務所、律師事務所、各類基金會》、在特殊情況下，也可以是勞務派遣形勢下的實際用工單位、個人承包經營以及某些非法用工主體等。

2、勞動者：是指在法定就業年齡范圍內，具有勞動權利能力和勞動行為能力，在用人單位管理下給付勞動并獲取勞動報酬的自然人，包括：本國人、外國人、無國籍人

42、勞動仲裁相關文書草擬：仲裁文書：是勞動爭議仲裁委員會按照法律規定的仲裁程序，處理勞動爭議案件時，所制作的具有法律效力和法律意義的文書。勞動爭議仲裁文書一般分為三類：A、勞動爭議仲裁委員會制作的調解書、裁決書等；B、當事人自己書寫申請書、答辯書和勞動爭議仲裁委員會制作的各種記錄及仲裁決定書等；C、在處理勞動爭議過程中具有輔助意義的文書，如仲裁建議書等；

43、認定事實的客觀性是仲裁文書的重要特征。44、1、勞動爭議仲裁申請書：包括首部、正文、尾部三部分

2、答辯書：是勞動爭議仲裁案件的被申請人向仲裁機構提交的法律文書，是被申請人針對申請書的請求事項進行的反駁，并說明事實和理由

3、授權委托書：勞動爭議的當事人委托他人參加勞動爭議仲裁活動時，必須填寫并向受理案件的勞動爭議仲裁委員會提交的法律文書。委托代理制度是勞動爭議仲裁中普遍運用的制度。

45、勞動爭議訴訟是指勞動爭議雙方當事人不服仲裁裁決，就其爭議事項向法院提起訴訟，由法院依法審理和裁判的訴訟活動。

46、勞動爭議特征：A、勞動爭議訴訟當事人具有特定性；B、仲裁前置；勞動爭議訴訟當事人在提起勞動爭議訴訟之前，必須先經過勞動爭議仲裁委員會仲裁，對仲裁裁決不服的，才能向法院起訴。當事人未經過勞動爭議仲裁不得直接向法院起訴；C、勞動爭議訴訟標的具有特殊性。

47、勞動爭議訴訟的基本原則：A、合法立案（法律法規規定了法院受理勞動爭議訴訟的受案范圍，屬于該范圍內的勞動爭議且經過勞動人事仲裁，當事人對仲裁裁定不服，在收到仲裁決定書之日起

5日內向人民法院起訴的，法院經過審查符合民事訴訟法規定的起訴條件的，應當依法受理，予以立案）勞動爭議委員會根據相關法律法規的規定，以爭議當事人的仲裁申請時限超過16日、申請仲裁主體不適格等為由，作出不予受理的書面裁定、決定或通知，當事人不服向法院起訴時，法院應當視具體情形裁定是否受理。與上述情形相對應的，如果爭議當事人的仲裁申請時限確已超過16日又無從可抗力或者其他正當理由的，或經審查確實主體不適格的，法院裁定不予受理或者駁回起訴；B、注重法院調解；C、及時、依法審理

48、勞動爭議訴訟的審判機構分為：“普通法院式”和“特別法院（庭）式”2種。

49、起訴狀：原告或其訴訟代理人，對于與原告有直接利害關系的勞動權利與勞動義務方面的爭執，向應當作為第一審人民法院提起訴訟的書狀。

50、A檔案材料的收集

B檔案材料的整理：

1、整理案件處理文書；

2、排序定位；

3、剪裁折疊;C、立卷歸檔

51、用人單位勞動爭議處理及相關勞動爭議案件信息的統計分析過程中，信息統計的內容一般包括以下2個方面：

A、統計數字；B、勞動爭議調解情況的分析；

52、勞動爭議處理統計指標

A、勞動就業人數；B、社會保險；C、工資分配；D、勞動關系和勞動者權益維護；E、人力資源和社會保障法制建設

53、勞動爭議案件信息統計分析方法

A、確定案件信息統計分析的指標；

B、確定要分析的目標；C、數據的維護

第二篇：人力資源三級知識點總結

《助理人力資源管理師》重點

紅色字體作為技能題掌握！！

第一章

人力資源規劃

1.P1

（一）第一、二段：廣義、狹義的含義； 分類；【單選、多選】

人力資源規劃：

1）廣義：企業所有人力資源計劃的總稱，是戰略規劃和戰術規劃（即具體的實施計劃）的統一；

2）狹義： 為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法，對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。3）分類：長期規劃（五年以上）、中期計劃（一至五年）、短期計劃（一年及以內）。

2.P

1（二）內容：【單選、多選】。人力資源規劃的內容：

1）戰略規劃：人力資源戰略規劃，是根據企業總體發展戰略的目標，對企業人力資源開發和利用的大政方針、政策和策略的規定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規劃。

2）組織規劃：對企業整體框架的設計，主要包括組織信息的采集、處理和應用，組織結構圖的繪制，組織調查，診斷和評價，組織設計與調整，以及組織機構的設置等。

3）制度規劃：人力資源總規劃目標實現的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內容。

4）人員規劃：對企業人員總量、構成、流動的整體規劃，包括人力資源現狀分析、企業定員、人員需求與供給預測和人員供需平衡等。

5）費用規劃：對企業人工成本、人力資源管理費用的整體規劃，包括人力資源費用預算、核算、審核、結算，以及人力資源費用控制。

3.P2二

（一）工作崗位分析的概念、內容。【單選、多選】 工作崗位分析：

1）概念：對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統研究，并制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。2）內容：

（1）在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，然后再對崗位內在活動的內容進行系統的分析（即崗位的名稱、性質、任務、權責、程序、工作對象和工作資料，比較分析描述總結概括）。

（2）根據崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工所應具備的，如知識水平、工作經驗、道德標準、心理品質、身體狀況等方面的資格和條件。

（3）將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表形式記憶表述，最終制定出工作說明書、崗位規范等人事文件。

4.P

3（三）作用。【單選、多選】【要求看每一段的內容】 工作崗位分析的作用：

1）工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。（“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的基本原則）。

2）工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據。根據崗位分析的結果，人力資源管理部門可制定出各類人員的考評指標和標準，以及晉職晉級的具體條件，提高員工績效考評和晉升的科學性。3）工作崗位分析是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。

4）工作崗位分析是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。5）工作崗位分析是工作崗位評價的基礎。

5.P

4三、主要來源【單選、多選】；【掌握第一句話的解釋】。

1）書面資料：一般都保存各類崗位現職人員的資料記錄以及崗位責任的說明，對崗位分析非常有用。2）任職者的報告：通過訪談、工作日志等方法得到。無法保證信息本身的客觀性與真實性。3）同事的報告：從任職者的上級、下屬登出獲得資料，可彌補其他報告不足。

4）直接的觀察：到任職者的工作現場進行直接觀察，有一定影響，但仍能提供其他方法提供不了的信息。5）其他：來自下屬、用戶和顧客等處。

6.P4：

四、（一）1.掌握崗位規范概念單選題；

P4：

2.崗位規范的主要內容：4方面的內容的概念的辨認。【單、多選】；還要注意P4（1）崗位勞動規則板塊哪5 項和P5（2）包括哪些內容。【多選】；

崗位規范的概念：

亦稱勞動規范、崗位規則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規定。崗位規范的主要內容： 1）崗位勞動規則：（1）時間規則；（2）組織規則；（3）崗位規則；（4）協作規則；（5）行為規則。

2）定員定額標準：編制定員標準、各類崗位人員標準、時間定額標準、產量定額標準和雙重定額標準等。3）崗位培訓規范。4）崗位員工規范。

7.P5：

3.崗位規范的5種結構模式；還要求掌握其中包括的小類【多選】。還要注意生產崗位技術業務能力規范包括的三項內容及具體內容【單、多選】 1）管理崗位知識能力規范：

（1）職責要求；（2）知識要求；（3）能力要求；（4）經歷要求。

2）管理崗位培訓規范：

（1）指導性培訓計劃；（2）參考性培訓大綱和推薦教材； 3）生產崗位技術業務能力規范：

（1）應知（專業理論知識）；（2）應會（技術能力）：（3）工作實例（掌握應知、應會程度）。4）生產崗位操作規范：

（1）崗位的職責和主要任務；（2）崗位各項任務的數量和質量要求，以及完成期限；（3）完成各項任務的程序和操作方法；（4）與相關崗位的協調配合程度。5）其他種類的崗位規范。

8.P6

（二）工作說明書的概念【單選】； 2.分類【多選】； 3.內容【案例題】 1）工作說明書的概念：組織對各類崗位的性質和特征（識別信息）、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統一規定。2）分類：

（1）崗位工作說明書；（2）部門工作說明書；（3）公司工作說明書。3）內容：

（1）基本資料；（2）崗位職責；（3）

9.P7【能力要求】

一、程序：每一步驟的任務；【案例題】 10.P8： 倒數第四行的四種方法【多選】。11.P15：

二、基本原則3+1【多選】。注意：

（一）崗位的存在是為了….，首先應明確崗位目標具體化、明晰化… 12.P16

三、改進崗位設計的4個方面：大小類的劃分，以及所有的例如。還要注意：P18第一段中的對企業來說，從員工的角度來看……。13.P17：第三段：五個要求【多選】，第四第五段【單、多選】 14.P18：

四、改進工作崗位設計的意義，最后兩段【單、多選】 15.P24：最后一段：企業定員的概念【單選】。16.P25第四和第六段。17.P25：倒數第二段：勞動定員和勞動定額的區別和聯系【單、多選】尤其關注：1.2.4.及P26.的第四段。18.P28-32核定用人數量的基本方法：并列項、每一種的含義、特點、適用范圍、單選計算 21.注意：P30：

1。設備崗位定員應考慮哪幾方面的內容？ 22.注意：P31：倒數第四和第五段的倒數兩行的并列項。23.企業定員的新方法，重點了解

（二）、（四）零基定員法

24.P3

3（二）運用概率推斷確定經濟合理的醫務人員人數（要求參照考試指南105頁計算步驟及解答方法）【計算題】

25.P37：

一、概念【單選】，二

（一）分級；【單選、多選】，二

（二）勞動定員標準的分類：掌握大類小類的分類、含義、制定標準的對象。【單選、多選】 26.P42：

一、制度化管理

（一）：概念，整段都看。P

43（二）

（三）所有段落內容 27.P43：【單、多、簡答】

二、制度規范的類型：1.掌握層次：企業基本制度是憲法；行為規范是層次最低的、約束范圍最廣的。

2.掌握每一個層次的基本內容和包括哪些。28.P46：

五、原則：【多選、簡答】，其中第一個原則是最基本的原則。【單選】

29.P

52一、審核人力資源費用預算的基本程序：第二段：檢查項目是否齊全。第二到第七行。包括哪些項目，要詳細了解。【如何審核？】【案例題】 30.P52

二、（一）包括哪三點。

31.P53：

第一行：三條工作指導線及其含義。【單選、多選】

第二章 招聘

1.P58、P59、P60：

一、內部招聘；

二、外部招聘的：優缺點。2.P60【能力要求】

一、主要步驟。【簡答】 3.P6

1二、參加招聘會的主要程序。【簡答】 4.P62-63：

三、四： 內部、外部招募的方法：含義、特點、適用范圍。P63：

（二）借助中介的三種方法，特別是獵頭公司的適用范圍。特別是：P65：

（四）網絡招聘的優點【多選】 5.P66最后一段：筆試的適用范圍。6.P67第二段：筆試的特點（優缺點）【多選】。7.P67【能力要求】：篩選簡歷的方法。【簡答】 8.P68

二、篩選申請表的方法【單選、多選】 9.P70-7

1三、（一）

（二）和P71第二、三段 10.P71-72 面試的基本程序（需清晰知道每一步驟要做的內容）【簡答】 11.P73：第四段顏色【單選、多選】 12.P73：

三、面試的方法：掌握分類【多選】、含義【單選】； 13.特別關注：P7

4（二）結構化面試和非結構化面試的優缺點。14.P75：面試主要的提問方式有哪7種？含義、特點、例題。【單選、多選】 15.P77：心理測試包括哪4種？含義？ 16.P78

三、能力測試的內容分為？每一類的內容包括？【簡答、案例題】 17.P78：

（二）情景模擬法的特點、適用范圍。特別關注P79第一第二段。【單選、多選】。18.P79能力要求：

（一）公文處理模擬法所有段落，包括15-25個文件。【簡答】 19.P80

（二）無領導小組討論的人數【4-6人】。20.P81人員錄用的三種策略：含義 21.P82【關注】注意事項。22.P83-84： 定義、公式：要求記：P8

3（二）和P84二

（一）的公式及其下一段的解釋。【關注】【計算題】 23.P8

4三、信度與效度評估的類型【多選】：8個概念【單選】。24.P86

一、人員匹配的5個原理【單選、多選】。25.P88-89【一定要掌握】：

二、企業勞動分工的（三）形式【多選】；

（四）原則【多選】。26.P93-95：

二、員工配置的三種基本方法：【計算題】 27.P95：

三、匈牙利法的含義、約束條件。【多選】 28.P103：

五、勞動環境優化包括哪幾方面的內容？【單、多選】 29.P107 工作輪班的三種組織形式的含義、每一種的解釋。特別關注P108-109

（三）四班制包括哪三種？含義？看P109第三段。【單、多選】

第三章 培訓

1.P115 第一段的三四五行，培訓需求要弄清楚哪三個問題。【多選】 2.P115 ：

一、培訓需求分析的作用？【多選】 3.P116 ：

三、培訓需求分析的內容的第二行。【多選】 4.P116 ：

（一）、需求分析從哪三個層次進行？各層次各包括哪些內容？【單選、多選】 5.P118

（二）（三）所有段落 6.P118【能力要求】：

一、培訓需求分析的實施程序。【簡答】

（一）：包括哪四個方面？【多選】

（二）培訓需求調查計劃的內容：4個【多選】

（三）：實施培訓需求調查工作的4個步驟：

3.的第二段： 分析培訓需求。需要關注哪三個問題？【多選】 7.P121：

二、培訓需求分析報告的內容。【簡答】 8.P122：培訓需求信息的收集方法：5種【多選】；

含義、優缺點、適用范圍。特別關注重點團隊分析法【簡答】 9.P124：

（五）要注意哪5個問題。【多選】關注

（四）（五）的內容【單選、多選】 10.P127：

一、培訓規劃的主要內容：6大類【多選、簡答】 11.P129-133: 【能力要求】：

一、制定培訓規劃的步驟：辨認是哪一個步驟的目的、結果和方法。12.P135：能力要求：

二、包括哪5個階段？

13.P135-136

（一）每一段落所有內容【多選】 14.P136

（二）：包括哪4個方面？ 15.P136

（二）、1.培訓實施的課前要做哪些工作？【掌握】【多選】 P136

（二）、2.培訓開始的介紹工作板塊哪些內容？【掌握】【多選】 16.P140:

二、四個收集渠道【關注】 17.P141培訓效果評估的指標【單選、多選】 18.P141-142: 【能力要求】：

一、大小類的內容【多選、方案設計】 19.P141：

三、指標：含義、方法、包括？ 20.P145：知識要求：大小類方法的的適用范圍、類別及其概念、優缺點。特別掌握P145講授法的優缺點【多選】； 21.P146-147：的研討法的優點、難點、注意事項。22.P147:實踐法的適用范圍、優缺點。23.P147-P149：4種實踐法的優缺點。尤其注意工作指導法【簡答】 24.P149：自學法的優點【關注】 25.P150:

（二）包括2種。關注1.又包括2種：含義；

圖3-2.26.P1

51（三）頭腦風暴法的含義、操作要點、優缺點。【簡答】 27.P155：

五、（一）

（二）【多選】 28.P160培訓制度概念【單選】 29.P16

1（二）企業培訓制度的構成【多選】。30.P162：

三、起草與修訂培訓制度的要求。【單選、多選】【關注】 31.P163：

二、（一）培訓服務制度的兩個部分各包括的內容。【多選】 32.P16

3（一）、2.制度解釋的第二段第一行：首要制度【單選】 33.P164：

（三）制度內容；制度解釋 34.P165：100%進行。35.P166：

（六）2.的第二第三行。36.P166培訓制度的推行與完善，兩段都看

第四章

績效

1.P168 一、一二三四段。【單、多選】 2.（一）

（二）四個環節【多選】

3.P170能力要求

（一）準備階段：前提和基礎；要解決哪4個基本問題。績效管理會涉及到的5類人。【多選】 4.P170-171：5類考評的特點。【單選題】 5.P172:第二、三段

6.P173第三段：要考慮哪3個因素？其解釋？并關注（1）第一行最后的包括：？特別關注：P173的倒數三行開始。【關注】 7.P176：

（二）實施階段：要解決哪2個問題？ 8.P177：

2.的最后一行。【多選】 9.P177：

2.的第二段及其具體要求。【關注】 10．P178-179：

（三）大小點及例如

11.P180

1績效診斷的主要內容【多選】

12.P182 績效管理應用開發階段哪里入手來推動企業績效管理活動的開展；【單、多選、簡答】 13.P184 知識要求：績效面談的種類：注意分類依據；并列項的多選題；每類的含義；適用范圍。【單、多選】 14.P186-187

（一）（二）【單、多選】 15.P188：

（一）1.分析工作差距的三種方法的含義，例題。【單、多選】 16.P189:圖4-3【關注】

17.P195-196： 第二段 4種方法。【大小類】【多選】重點關注總體評價法。

18.P197-198： 知識要求的第二段。績效考評的三種類型。每一種類型采用什么效標？考核什么為準？重點考核員工的什么？著眼于…..？

19.P198-199能力要求

各種方法概念、優缺點及大致的做法 20.P200

一、的第二段和最后一段的特點。

21.P201： 行為錨定等級評價法和行為觀察量表法都是在【關鍵事件法】的基礎上發展起來的。了解其步驟的順序。掌握優缺點。【單、多選】 22.P20

2三、行為觀察法的概念

23.P205：結果導向型包括哪幾種？

一、目標管理法的步驟？P206第三段【多選、簡答】 24.P206績效標準法和直接指標法、成績記錄法的適用范圍；特點；優缺點。【單、多選】

第一、二、三單元：行為導向型主觀考評的方法、客觀考評的方法、結果導向型考評方法各包括哪幾種方法。

第五章 薪酬 P209

（一）、薪酬薪資的概念 2.P210：6個概念的區分。【單選】

P210：

二、薪酬的實質：1-4段全部要看。【單、多選】 3.P21

1三、主要因素 4.P212：

（二）原則，要求會解釋每一原則。【簡答】 5.P212：企業薪酬的內容【多選】 6.P213：第二段的公式：【計算題】。

7.P213：第四段的：工資總額的管理方法有三種：【多選】 第一種：工資總額與銷售額的方法； 第二種：盈虧平衡法；

第三種：工資總額占附加值比例的方法。

8.P214：企業薪酬制度設計的基本要求；P214制定企業薪酬管理制度的基本依據；【單、多選】 特別關注

1.幾個百分點。

2．第二行：重要基礎和必要前提。以及這一段的倒數三行。3.的倒數兩行。4.P215 ：第二行。【關注】

8.P217：

一、單項工資制度的制定程序：

二、常用工資管理制度制定的基本程序；【簡答、方案設計】 9.P222：

（一）工作崗位評價基本理論，看第一段 10.P222：

（三）基本功能。包括1.最后兩行的“”。【簡答】 11.P222.工作崗位評價的信息來源

12.P224：

三、工作崗位評價的結果的3種形式。【多選】

圖5-3：A、B線有3層含義;（1）是線性關系：（2）B比A薪酬差距小。（3）A比B激勵作用大。【多選】 圖5-3：M線表示：（1）是非線性關系：（2）崗位等級低的薪酬增長的速度慢于崗位等級高的。（3）崗位等級低的工資水平低，提高比較少的工資就能產生激勵作用；（4）工資水平高的，需要增加較多的工資才能達到激勵效果。；【多選】

12.P224能力要求

工作崗位評價的主要步驟【簡答】 13.P238：

（二）【計算題】 ：看懂表5-25.14.P242：表5-27。【重要】【一定要掌握】【單、多選】 15.P247-248因素比較法；關注

16.P252：

（一）的第二行到本段結束。17.P254：二

（一）、（二）、（三）18.P258-261 看例一、三、四。【計算題】 19.P257：

（二）1.2.公式 20.P 262福利的定義 21.P264：

二、社會保障的構成：大小類。【多選】 22.265：

二、住房公積金的計算：

（一）了解制度規定。

（二）1-5 繳費。以及哪些情況下可以提取公積金？

第六章

勞動關系

1.P268 勞動關系的含義。

看：本段：第一行、第七第八行、本段倒數第六行。本頁最后一行。P269第二段：2、3、4行。

第三段第一行。【單選、多選】 2.P270

（二）勞動法律關系的含義和3個特征。【單選、多選】 3.P271：

（三）勞動法律關系的構成要素：含義、例如。特別關注：2.的3-6行。【單、多選】

4.P272勞動法律事實的分類依據和類別。

1.的第三行；

2.的例如。5.P272我國勞動關系的轉變主要表現為哪5個方面。【單選、多選】 6.P362工資指導線三條線的含義。【多選】 7.P 274：勞動關系調整的7種方式：含義、特點。【簡答、案例題】 8.P277：調解的3個特點。以及： 2.自治性的3個自我；

3.資源原則的3個自愿。9.P278：集體合同含義。注意：

（一）的第二第三行；

（一）第二段的最后兩行。10.P278：集體合同特征。注意：

（二）的第一第二行 11.（三）、集體合同與勞動合同的區別。【單、多選】 12.P279：

（四）集體合同的作用意義。【多選】。13.P280：

一、（一）集體合同的形式、期限；【多選】【單選】 14.P280-281：

（三）集體合同的內容：要掌握大類、小類。15.P281-282：

二、步驟：大小步驟及 數字。還要關注：P282倒數3行。16.P283-286 熟悉

了解集體合同如何訂立、如何生效？了解集體合同與勞動合同的效力有何不同？【答題時，注意：⑴先給案例定性！如：P284的：這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發的勞動爭議。再如P286倒數第二段。⑵P286第三段的結論； 再如P287第三段的結論】 17.P290-291：

（一）含義；看：P291的第一第二行；第二段的第一第二行。

（二）職工代表大會的特點。18.P292：平等協商與集體合同的區別。【單、多選】

19.P293： 信息溝通制度所有內容 20.P301：

一、工作時間的概念。

P301：

一、的第二段：工作時間的法律范圍包括哪些工作形式。【關注】 21.P303 ：

三、延長工作時間的概念 22.P303：能力要求：限制工作時間的措施。【單、多選】 23.P304：【知識要求】：最低工資的含義：第一段【單選】和第三段【多選】。

24.25.26.27.P306：最低工資每兩年至少調整一次。

P310：勞動安全衛生保護費用的類別【8類】【多選】 P312：第一、第二段：【多選】

P313：

二、（一）

（二）所有的數字和說法，工傷評定，工傷認定申請，工傷保險待遇；學習是成就事業的基石

第三篇：三級技能部分知識點

會談法包括：攝入性會談、鑒別性會談、治療性會談、咨詢性會談、應急性或危機性會談會會談注意事項：1）態度保持中性2）提問中避免失誤3）咨詢人員在攝入性會談中，除提問和引導語言外不能講任何題外話4）不能用指責、批判性言語組織或扭轉求助者的會談內容5）在攝入性會談后不應給出絕對性結論6）結束語要誠懇客氣，不能生硬，以免引起誤解。

攝入性談話如何避免提問方式失誤：避免1）為什么的問題2）多重選擇性問題3）多重問題4）修飾性反問5）責備性問題6）解釋性問題

判斷正常心理與異常心理的三項原則：1）主觀世界與客觀世界統一性原則：幻覺2）精神活動的內在協調一致性原則：痛苦的事做出快樂的反應3）個性的相對穩定性原則：無重大刺激的個性改變。嚴重心理問題診斷：1）分析求助者是否經歷過較強烈的現實性刺激2）分析其內心沖突是否屬于道德性質或現實意義，是否有求治的愿望3）分析去心理生理和社會功能各方面是否受到影響4）分析求助者問題是否有器質性病變作基礎。5）綜合以上分析排查，與神經衰弱、神經癥或其他精神病鑒別。怎樣制定咨詢目標：介紹資訊目標的意義、特征，共同商定。有效咨詢目標應具有的7個要素：1）具體2）可行3）積極4）雙方可以接受5）屬于心理學性質：心理障礙問題、心理適應問題、心理發展問題6）可以評估7）多層次統一。商定出的目標以文字形式固定。咨詢目標確定后，經雙方商定也可以進行修改。

參與性技術：1）傾聽：身體專注和內心專注2）開放式詢問*和封閉式詢問3）鼓勵和重復技術4）內容反應，也稱釋義或說明，是對求助者的話的內容整理和反饋5）情感反應：對求助者的話中的情緒整理和反饋。6）具體化：澄清模糊不清的觀念和問題。7）參與性概述：綜合整理求助者的言語和非言語行為，以提綱的方式對求助者表達。可用于一次面談結束前，是對求助者敘述內容的小結性概述。8）非言語行為的理解與把握。

影響性技術： 1）面質：又稱質疑、對質、對抗、正視現實等，是咨詢師指出求助者身上的矛盾：如言行不一致、理想與現實不一致、前言后語不一致、咨訪意見不一致（咨詢師對求助者評價語求助者自我評價）等，此技術應用應根據咨詢關系建立的程度，選擇適當的用詞、語氣、態度，因為面質具有一定威脅性。使用面質注意：有事實根據、避免個人發泄、避免無情攻擊、以良好的咨詢關系為基礎、可用嘗試性面質。2）解釋：運用某一種理論來描述求助者的思想、情感、行為的原因、實質等，是面談技術中最復雜的一種技巧。3）指導：影響力最明顯的一種技巧。是直接指示求助者做某件事、說某些話或以某種方式行動。4）情感表達：咨詢師告知自己的情緒情感活動狀況，讓求助者明白。5）內容表達：指咨詢師傳遞信息、提出建議、提供忠告、給予保證、進行褒貶和反饋等。6）自我開放：也稱自我暴露、自我表露，咨詢師提出自己的情感、思想、經驗與求助者分享。是情感表達與內容表達的一種特殊組合。7）影響性概述：是咨詢師表達的觀點。8）非言語行為的運用：加強言語、配合言語、實現反饋、傳達感情、目光注視、面部表情、身體預言、聲音特質、空間距離、衣著及步態。

阻抗：本質上是人對于心理咨詢過程中自我暴露與自我變化的抵抗。表現為對某種焦慮的回避或對某種痛苦經歷的否認。阻抗的表現形式：1）講話程度上的阻抗，表現有：沉默、寡語和贅言，以沉默最為突出。2）講話內容上的阻抗3）講話方式上的阻抗4）咨詢關系上的阻抗。應對阻抗的要點：1）解除戒備心理2）正確進行診斷和分析3）以誠懇幫助對方的態度對待阻力。阻抗原因：1）阻力來自成長中的痛苦2）阻力來自功能性的行為失調3）阻力來自對抗咨詢或者對抗咨詢師的心理動機。沉默的類型：懷疑型、茫然型、情緒型、思考腥、內向型、反抗型。

移情：指求助者把對父母或過去生活中某個重要的人物的情感態度和屬性轉移到了咨詢師身上，并相應地對咨詢師做出反應的過程。移情分為負移情和正移情。處理：移情是治療過程中的過度癥狀，咨詢師應該鼓勵求助者繼續宣泄自己壓抑的情緒，充分表達自己的思想感情和內心活動。求助者在充分宣泄情緒后，會感到放松，再經咨詢師分析，得以領悟后，心理癥狀會逐漸化解。如果咨詢師覺得自己難以處理移情現象，可以轉介給其他咨詢師。

心理咨詢效果作用機制：1）宣泄求助者的情緒而緩解壓力2）鼓勵求助者傾訴內心痛苦并進行針對性指導3）探尋求助者的潛意識并使求助者領悟。4）協助求助者改進認知結構，學會合理思維5）通過學習與訓練建立積極合理有效的行為模式6）幫助求助者排除心理障礙，促進自然復愈與成長。

第四篇：英語三級B考前復習

Word damage n.損害；損毀 heavy adj.沉重的

land n.國土；陸地；地面 constantly adv.不斷地；時常地

continuously adv.連續不斷地 consist vi.由…組成；在于；符合

illness 疾病 regard n.注意；尊重

count n.計數；計算 account

observation n.觀察；監視 demand

desire n.欲望；要求 expect

public n.公眾；社會 immediately

release n.釋放；發布 relieve

relate vt.敘述；使…有聯系 retain

diary n.日志，日記 entrance

efficient adj.有效率的 revolutionary

struggle n.努力，奮斗 station

country n.國家，國土 peoples

difficult adj.困難的 practice

examination n.考試；檢查；查問

silent adj.沉默的 conductor

electricity n.電力；電流 copper

improve vt.改善，增進 attention

scold n.責罵

despite prep.盡管，不管 n.n.賬戶；解釋 n.[經] 需求；要求 vi.期待；預期 adv.立即，立刻 vt.解除，減輕 vt.保持；雇；記住 n.入口；進入 adj.革命的 n.車站；駐地 n.民族 n.實踐；練習n.遺跡；剩余物 n.導體；售票員 n.銅；銅幣 n.注意力；關心 輕視

remain

choice n.選擇；選擇權 trademark n.商標

product n.產品；結果 proper adj.適當的；本身的

The phrase give off 發出 give ingive up 放棄 give awayadvance of science 科學進步all in all 總的來說 above all after all 畢竟，終究 over all composes of 由...構成 consist pick out 挑出 to remind of to mention 提到 call on 號召 call at call in 召集 call back call off 取消 call up call for 要求 call on apply for 應用 fit for suit to 使...適合 apply to extensive effort 打電話 hundreds of Too much 太多 in the end 屈服 放開 重視首先，首要 從一頭到另一頭 in 包含在...之中提醒 point out 指出 短暫訪問 收回 打電話給 拜訪 適合 適用于。數以百計 最終

take...into account at least 最少 at the sight of 看到 final examination 期末考試 look down 向下看 look up 抬頭看 look away 轉移目光 look on 觀看 make up 組成 lie in 在于 stand for 代替 go by 經過，溜走 go away go out 外出 go over turn out 證明是 found out give out 發布 carry out close down 關閉 turn down set off 出發 in short in doubt 懷疑 in turn come across 遇見 get over come over 過來 get off come about 產生 come into come up with想出 come out with lift up 抬起 go up bring up 提出 grow up find out 查明 give out hand out 分發 work out No sooner 一旦 in order to active process 活動流程 get worse 離開 復習查明 實施 關小 簡而言之 輪流，接下來 克服 下來 得利，獲得 說出 發表 上升 長大 釋放 成功，解決 為了 更厲害 characteristic of his writing 他的寫作特點

total energy 總能量 as soon as 一...就

第五篇：2011邏輯考前知識點總結

邏輯知識點匯總

注意：邏輯要考察我們對語言文字的體察和敏感度。

邏輯知識點分三大類：一是邏輯推理能力，二是綜合歸納能力，三是評價論證能力。

一、邏輯推理能力。（20分）答案一定不用多看。包括11性質命題、12充分條件、13必要條件假言命題，14聯言、15選言、16模態命題，17復合命題 18三段論

二、綜合歸納能力（10分）21語義解釋題2-4分，22爭論焦點，23推出結論8-10分。

三、評價論證能力：（30分以上）31假設、32支持、33削弱、34評價論證分析，35指出論證缺陷、論證方法。

11、性質命題：方圖記住。Especially:下反對關系中，可能同真，不可同假，一個為真，另一個真假不能確定，一個為假，另一個一定為真。

原命題等價于逆否命題。同理可得，否命題等價于逆命題。負命題就是矛盾命題。

排中律、同一律和矛盾律。

同一律是形式邏輯的基本規律之一，就是在同一思維過程中，必須在同一意義上使用概念和判斷，不能混淆不相同的概念和判斷．公式是：”甲是甲”或”甲等于甲”包括三方面的內容：(1)思維對象的同一。在同一個思維過程中，思維的對象必須保持同一；在討論問題、回答問題或反駁別人的時候，各方的思維對象也要保持同一。(2)概念的同一。在同一個思維過程中，使用的概念必須保持同一；在討論問題、回答問題或反駁別人的時候，各方使用的概念也要保持同一。(3)判斷的同一。同一個主體(個人或集體)在同一時間(相應的客觀事物處于相對穩定狀態時)，從同一方面對同一事物作出的判斷必須保持同一。同一律要求思維的確定性，但是并不否認思維的發展變化。它完全是對思維過程說的，并不要求客觀事物保持同一，絕對不變。

矛盾律：在同一思維過程中，兩個互相反對或者互相矛盾的命題不能同真，其中心有一假。排中律：在同一思維過程中，一對互相矛盾的命題不能都假，其中必有一真。排中律公式：

所有的S都是P與有些S不是P（反對）；所有的S都不是P與有些S是P（反對）； P且Q與非P或非Q，P或Q與非P且非Q；如果P則Q 與P且非Q，只有X才Y與非X且Y 16模態命題：

并非（A或者B）＝非A并且非B，并非（A且B）＝非A或B 并非（非A）＝A A或者B＝如果非A，則B P或者Q或者R，P不成立，Q不成立，則R P或者Q或者R，Q成立，則P和R都不成立 不可能P＝必然非P 并非（P且Q）＝或者非P或者非Q＝如果P則Q

18、三段論：分三種：結構類似、補充前提、推出結論（用歐拉圖）

結構類似：弄清題干中的結構；中項位置；結論是肯定還是否定的。陷阱：一是結論放在前面，二是用否定表肯定的意義，依葫蘆畫瓢。不是三段論的可能要求補充前提，找出前提出現而結論中未出現的，否定要么不出現要么出現兩次，如

兩個答案無法區分，選范圍最少的。

21、語義解釋（理解）題：不要發揮、不要夸大，不要補充條件，注意核心關鍵詞，甚至是數關鍵詞，不要絕對化。

22、概括兩人爭論焦點的：先找到第一個人的論據結論，再找關鍵詞，最后找第二個人的。

23、推出恰當結論的：尋找語言標記，關鍵詞；歸納求同，歸納求異。

35、指出論證缺陷、論證方法：三種論證方式：歸納、類比、探求現象間因果關系（求同、求異、共變）。要點是割裂證據和結論的關系：樣本無代表性，以偏概全，樣本層次不夠。類比：A有X，B和A差不多，所以，B也有X 不完全歸納的類型：

1、簡單枚舉法：無代表性，舉例加結論

2、科學歸納法：找到了因果分析，要削弱它必須尋找他因。

平均值有可能不能反映真實情況，如中國GDP水平高，并不代表進入發達國家，建立在平均值基礎上的結論可能有漏洞。總體比例和樣本比例關系。

31、假設題 ：找話題范圍貼近的，條件不可缺少的，范圍小點的，如果有兩個都差不多，選支持力度小點的，要不低于、最騎碼的條件。12充分條件假言命題： 13必要條件假言命題 格式：有A就有B 格式：有A必有B 典型例子： 典型例子：年滿18歲才有選舉權（牢記）天下雨，則地上濕（牢記）理解：無之必不然 理解：有之則必然 規則：否前必否后，肯后必肯前 規則：肯前必肯后，否后必否前（其余兩種情況未必，不用記，靈活掌握運（其余兩種情況未必，不用記，靈活掌握運用）用）真假：前假后真時才假，其余未必 真假：前真后假時才假，其余未必 矛盾命題（否定命題）：無B有A 矛盾命題（否定命題）：有A無B 等值：如果A，才B等值于，如果A那么等值：如果A，那么B等值于如果Q那么B P 二者關系：

1、如果p是q的充分條件，那么q就是 p的必要條件； 如果p是q的必要條件，那么q就是 p的充分條件。因此，“如果p，那么q”等值于“只有q，才 p”； “只有p，才q”等值于“如果q，那么 p”。

2、充分條件不止一個,必要條件缺一不可。

14、聯言命題，15、選言命題 聯言：

形式：P且Q，負命題（矛盾）：并非P且Q=非P或非Q=如果P，則非Q=P、Q中至少有一個是假的。

相容選言：P或Q，負命題（矛盾）：并非P或Q＝非P且非Q P、Q至少有一個為真就為真，P或Q為真時，不能推出P真或Q真；若P或Q為真，Q為假，則P為真。

不相容選言：要么P，要么Q，負命題（矛盾）：或者P且Q，或者非P且非Q。都真時和都假時才是假的。

充分條件假言命題推理負命題：非（如果P那么Q）＝P且非Q 必要條件假言命題推理負命題：非（只有P才Q）＝非P且Q

32、支持類的答案不需要充分性

33、削弱：以偏概全，因果倒置，方法不可行或無意義，另有他因，直接削弱結

論（也是最直接的削弱）

尋求現象間因果關系的削弱：一是確定他因導致了同樣的原因；二是指出其因果倒置，這是最有說服力的；三是沒有那種Y，也會有X。

類比削弱：指出兩種的不同。

直接削弱：割裂對方證據和結論兩者的關系就是削弱，你說沒關系，我有關系，你說有關系，我說沒關系。

統計樣本調查中的削弱：指出樣本和總體比例差不多

以偏概全：

1、幾個樣本、用百分比的一律不削弱；

2、樣本層次不夠 目的與方法：

1、方法不可行，2、方法和目的和效果沒關系。

34、評價論證：抓住證據和結論

1、找關鍵詞，話題范圍要一致

2、論證方式要找到：一般是樣本太少、樣本層次不夠，以偏概全。注意不要對論據進行懷疑，不要補充條件的答案，不要發揮，切記。

直言命題簡單命題非模態命題關系命題聯言命題命題復合命題選言命題相容選言命題不相容選言命題充分條件假言必要條件假言充要條件假言模態命題假言命題負命題

（*The graph is made by Microsoft visio，I’m sorry to can not make it well.）

其它：歐拉圖：先畫所有，再畫沒有，再畫有的

所有的S都是P為真，則有的P不是S真假不能確定 所有的S都是P和所有的S不是P不可同真，可能同假，下反對的兩個不可同假，可能同真