第一篇：綜合管理類公務員非領導職務設置管理辦法

綜合管理類公務員非領導職務設置管理辦法

中發（2006）9號

第一條 為規范綜合管理類公務員非領導職務（以下簡稱非領導職務）的設置與管理，根據《中華人民共和國公務員法》，制定本辦法。

第二條 非領導職務應當根據工作需要設置，職務層次不得高于所在機關或者所在內設機構的機構規格，職數不得突破規定的比例限額。

第三條 擔任非領導職務的公務員接受所在同級機構擔任領導職務公務員的領導，經領導授權或者委托可負責某一方面的工作。

第四條 非領導職務由高至低分為巡視員、副巡視員、調研員、副調研員、主任科員、副主任科員、科員、辦事員。

各級機關原非領導職務不再使用其他職務名稱。因職業特點需要的，經中央公務員主管部門批準，可以使用其他非領導職務名稱。

第五條 中央機關和省、自治區、直轄市機關，副部級機關和副省級市機關設置巡視員以下非領導職務；直轄市的區、副省級市的區、設區的市、自治州機關設置調研員以下非領導職務；縣、自治縣、不設區的市、市轄區機關設置主任科員以下非領導職務；鄉鎮機關設置科員、辦事員非領導職務。

副部級機關的巡視員和副巡視員相當于本機關內設機構的正司級和副司級；副省級市機關的巡視員和副巡視員相當于本市市直機關的正局級和副局級。

第六條 中央機關的巡視員和副巡視員職數，不得超過該機關廳局級領導職務職數的三分之一，其中巡視員不得超過巡視員和副巡視員職數的４０％；調研員和副調研員職數，不得超過縣處級領導職務職數的７５％。

副部級機關的非領導職務職數按照上述比例確定。

第七條 省、自治區、直轄市機關的巡視員和副巡視員職數，不得超過廳局級領導職務職數的三分之一，其中巡視員不得超過巡視員和副巡視員職數的３０％；調研員和副調研員職數，不得超過縣處級領導職務職數的５０％。

副省級市機關的非領導職務職數按照上述比例確定。

第八條 直轄市的區、副省級市的區、設區的市、自治州機關的調研員和副調研員職數，不得超過縣處級領導職務職數的三分之一，其中調研員不得超過調研員和副調員職數的３０％；主任科員和副主任科員職數，不得超過鄉科級領導職務職數的５０％。

第九條 縣、自治縣、不設區的市、市轄區機關的主任科員和副主任科員職數，不得超過鄉科級領導職務職數的５０％。

第十條 擔任非領導職務的，必須堅持德才兼備的標準，其思想政治素質、工作能力、文化程度應當達到相應的任職要求，身體健康，并具備規定的任職條件。非領導職務人員的任用，按照管理權限和規定程序進行。

第十一條 晉升非領導職務須具備下列任職年限條件：

（一）巡視員應當任廳局級副職領導職務或者副巡視員五年以上；

（二）副巡視員應當任縣處級正職領導職務或者調研員五年以上；

（三）調研員應當任縣處級副職領導職務或者副調研員四年以上；

（四）副調研員應當任鄉科級正職領導職務或者主任科員四年以上；

（五）主任科員應當任鄉科級副職領導職務或者副主任科員三年以上；

（六）副主任科員應當任科員三年以上；

（七）科員應當任辦事員三年以上。

第十二條 新錄用公務員擔任非領導職務的，按照有關規定執行。

第十三條 非領導職務公務員因定期考核不稱職或者受處分等原因，需要降低職務的，降為下級非領導職務。

第十四條 中央機關及其直屬機構非領導職務設置，由各機關提出具體方案，報中央公務員主管部門備案；省級機關及其直屬機構非領導職務設置，由各機關提出具體方案，報省級公務員主管部門審批；市（地）級機關非領導職務設置，由各機關提出具體方案，經市（地）級公務員主管部門審核后，報省級公務員主管部門審批；縣級機關非領導職務設置，由縣級公務員主管部門提出具體方案，經市（地）級公務員主管部門審核后，報省級公務員主管部門審批。

第十五條 縣級以上公務員主管部門負責非領導職務設置管理情況的監督檢查。對違反本辦法擅自擴大設置范圍、突破職數比例限額、放寬任職條件的，不予批準或者備案；已經作出的決定一律無效，由同級公務員主管部門或者上級機關按照管理權限予以糾正，并按照規定對主要責任人以及其他直接責任人作出處理或者處分。

第十六條 對工作特別需要的機關，由中央公務員主管部門提出意見，報中共中央或者國務院批準，其非領導職務職數比例可適當高于本辦法規定的比例。

第十七條 本辦法由中共中央組織部、人事部負責解釋。

第二篇：綜合管理類的非領導職務分為：

綜合管理類的非領導職務分為：

巡視員、副巡視員、調研員、副調研員、主任科員、副主任科員、科員、辦事員。

編制分類 全額撥款事業單位

又叫全額財政撥款事業編制，多為一些公益性事業單位，如圖書館、文化館、博物館、學校等。

差額撥款事業單位

由財政進行差額撥款，待遇和收入在一定程度上掛鉤，如醫院和部分景點等。

自收自支事業單位

實際上與企業差不多，待遇和經營狀況息息相關，多為一些服務型事業單位，如設計院等。

工勤技能人員

工勤技能人員是指機關、事業單位工人身份的人員，通過勞動和人事部門組織考試，并獲得技能等級證書的人員統稱工勤技能人員。

1.為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的事業單位，包括經費來源主要由財政撥款、部分由財政支持以及經費自理的事業單位，都要按照《試行辦法》和本實施意見實施崗位設置管理。

2.事業單位管理人員（職員）、專業技術人員和工勤技能人員，都要納入崗位設置管理。崗位設置管理中涉及事業單位領導人員的，按照干部人事管理權限的有關規定執行。

3.使用事業編制的各類學會、協會、基金會等社會團體工作人員，參照《試行辦法》

和本實施意見，納入崗位設置管理。

4.經批準參照《中華人民共和國公務員法》進行管理的事業單位、社會團體，各類企業所屬的事業單位和事業單位所屬獨立核算的企業，以及由事業單位已經轉制為企業的單位，不適用《試行辦法》和本實施意見。

崗位等級 管理崗位

管理崗位的最高等級和結構比例根據事業單位的規格、規模、隸屬關系，按照干部人事管理有關規定和權限確定。

事業單位現行的部級正職、部級副職、廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員依次分別對應管理崗位一到十級職員崗位。

根據事業單位的規格、規模和隸屬關系，按照干部人事管理權限設置事業單位各等級管理崗位的職員數量。

技術崗位

專業技術崗位的最高等級和結構比例按照事業單位的功能、規格、隸屬關系和專業技術水平等因素，根據現行專業技術職務管理有關規定和行業指導意見確定。

專業技術高級崗位分7個等級，即一至七級。高級專業技術職務正高級的崗位包括一至四級，副高級的崗位包括五至七級；中級崗位分3個等級，即八至十級；初級崗位分3個等級，即十一至十三級，其中十三級是員級崗位。

高級專業技術職務不區分正副高的，暫按現行專業技術職務有關規定執行，具體改革辦法結合深化職稱制度改革另行研究制定。

專業技術高級、中級、初級崗位之間，以及高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位之間的結構比例，根據地區經濟、社會事業發展水平和行業特點，以及事業單位的功能、規格、隸屬關系和專業技術水平，實行不同的結構比例控制。

專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例全國總體控制目標為1：3：6。

高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位之間的結構比例全國總體控制目標：二級、三級、四級崗位之間的比例為1：3：6，五級、六級、七級崗位之間的比例為2：4：4，八級、九級、十級崗位之間的比例為3：4：3，十一級、十二級崗位之間的比例為5：5。

各?。ㄗ灾螀^、直轄市）、國務院各有關部門要根據實際情況，在總結事業單位專業技術職務結構比例管理經驗的基礎上，按照優化結構、合理配置的要求，制定本地區、本部門

事業單位專業技術高級、中級、初級崗位之間以及高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位之間結構比例控制的標準和辦法。各級人事部門及事業單位主管部門要嚴格控制專業技術崗位結構比例，嚴格控制高級專業技術崗位的總量，事業單位要嚴格執行核準的專業技術崗位結構比例。

專業技術一級崗位是國家專設的特級崗位。

專業技術一級崗位的任職應具有下列條件之一：

（1）中科院士、工程院院士；

（2）在自然科學、工程技術、社會科學領域做出系統的、創造性的成就和重大貢獻的專家、學者；

（3）其他為國家做出重大貢獻，享有盛譽，業內公認的一流人才。

專業技術一級崗位由國家實行總量控制和管理，按照以下基本程序確定：

（1）按照行政隸屬關系，事業單位將符合專業技術一級崗位條件的人選逐級上報至?。ㄗ灾螀^、直轄市）政府或國務院主管部門；

（2）省（自治區、直轄市）政府或國務院主管部門對專業技術一級崗位人選進行審核后報人事部；

（3）人事部會同有關部門對各地區、各部門上報的人選進行審核確定。

確定專業技術一級崗位的具體辦法另行制定。

工勤崗位

工勤技能崗位的最高等級和結構比例按照崗位等級規范、技能水平和工作需要確定。事業單位中的高級技師、技師、高級工、中級工、初級工，依次分別對應一至五級工勤技能崗位。

工勤技能崗位結構比例，一級、二級、三級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例全國總體控制目標為25%左右，一級、二級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例全國總體控制目標為5%左右。

工勤技能一級、二級崗位主要應在專業技術輔助崗位承擔技能操作和維護職責等對技能水平要求較高的領域設置。各地區、各部門要制定政策措施嚴格控制工勤技能一級、二級崗位的總量。

特設崗位

特設崗位是事業單位根據事業發展聘用急需的高層次人才等特殊需要，經批準設置的工作崗位，是事業單位中的非常設崗位。特設崗位的等級根據具體情況確定。

特設崗位不受事業單位崗位總量、最高等級和結構比例限制，在完成工作任務后，按照管理權限予以核銷。

特設崗位的設置經主管部門審核后，報設區的市級以上政府人事行政部門核準。各地區、各部門根據實際情況，制定具體的管理辦法。

第三篇：非領導職務管理辦法

XX區科級非領導職務晉升管理辦法（試行）

（初稿）

第一條 為建立科學規范的科級非領導職務晉升激勵機制，進一步激發廣大干部職工干事創業的積極性，形成干部能上能下、能進能出的激勵機制，提高工作效率，根據《公務員法》、《黨政領導干部選拔任用工作條例》（以下簡稱《干部任用條例》）、《深化干部人事制度改革規劃綱要》、《公務員職務任免與職務升降規定（試行）》的規定，結合我區實際，制定本辦法。

第二條 非領導職務晉升必須堅持黨管干部原則，德才兼備、以德為先原則，群眾公認、注重實績原則，從嚴管理、能上能下原則，依法辦事、相對穩定原則。

第三條 本辦法所指的非領導職務指主任科員、副主任科員。

第四條 本辦法適用于區直機關《公務員法》管理單位和參照《公務員法》管理單位的在編在職干部。

第五條 主任科員、副主任科員職數，不得超過鄉科級領導職務職數總數的50%，職務層次不得高于所在機關或者所在內設機構的機構規格?？萍壏穷I導職數由區委在編制限額和職數內統一掌握調配，職數不得突破規定的比例。

第六條 晉升科級非領導職務，必須德才兼備，其思想政治素質、工作能力、文化程度應當達到相應的任職要求，身體健康，并具備以下任職條件和資格。

（一）具備《干部任用條例》規定的基本條件。

（二）具有大專以上文化程度（1960年12月31日前出生的可適當放寬）。

（三）近5年考核為稱職以上。

（四）晉升副主任科員職務，應當任科員三年以上。

（五）晉升主任科員職務，應當任鄉科級副職領導職務或者副主任科員三年以上（任職時間可累計計算）。

以上時間計算截止到開展晉升科級非領導職務工作當年的12月31日（或在當年退休的，時間計算到法定退休年齡當月）。

公務員晉升職務，應當逐級晉升。軍隊轉業干部和新錄用公務員擔任非領導職務的，按照有關規定執行。科員、副主任科員達到國家退休條件，根據德才素質表現情況，經組織考察符合晉升上一級非領導職務的，在職數限額內可晉升為上一級非領導職務后辦理退休手續。

第七條 有下列情形之一的，不得晉升：

（一）正在被紀檢監察機關或司法機關立案審查的；

（二）還在試用期內的；

（三）尚未解除行政處分的；

（四）受黨內警告和嚴重警告處分后不滿1年，受黨內撤職處分不滿2年，受留黨察看處分和受留黨察看后處分恢復黨員權利不滿2年以及開除黨籍處分的；

（五）不符合晉升條件的其他情形。

第八條 晉升科級非領導職務，在符合第六條規定的任職資格條件的人員中，采取量化計分方式由高到低全區拉通排序，根據非領導職務空缺職數，優先考慮得分高者，得分相同的，優先考慮年齡大者。男年滿59周歲，女年滿54周歲，經組織考察符合任職資格和條件的，優先解決（退休前受過警告（含警告）以上黨紀政紀處分的按有關規定執行）。

第九條 量化計分按以下規定辦理：

（一）工作年限（連續工齡）1年計1分。

（二）近10年考核結果：優秀1年計1分；稱職1年計0.8分；基本稱職1年扣1分；不稱職1年扣3分。擔任科級領導職務的，不評定考核等次的當年，按稱職等次計算。

（三）任副主任科員職務1年計1分；任正股級每年計0.7分，任副股級每年計0.5分，股級職務量化計分只適用于股級干部或一般干部，科級非領導干部兼任股級職務的，只計算非領導職務任職年限，不同時計算。

（四）獲獎情況按以下標準計分（只計算工作期間獲得的獎勵）：

（1）獲國家級表彰獎勵的個人一次計3分，省部級表彰獎勵的個人一次計2分。

（2）授予榮譽稱號的一次計3分，榮立個人一等功的一次計2分，二等功的一次計1分，嘉獎或三等功的一次計0.5分。

（3）獲市委、市政府表彰獎勵的個人一次計1分；獲區委、區政府表彰獎勵的個人一次計0.5分。受上級和區委、區政府或本單位通報批評的，一次扣1分。

（4）獲本單位表彰獎勵的個人一次計0.5分。

同年同一項獎勵不累計計分，就高不就低。獲上級主管部門條線表彰的綜合先進個人（不含單項獎）比照下一級黨委、政府表彰計算。

（五）參加區委、區政府確定的重點項目工作的，滿半年計0.5分，滿1年計1分。對因作風不實，不作為、亂作為或“庸、懶、散”等原因，影響工作進展，造成較大損失或不良社會影響的，被誡勉談話一次扣3分。

上述

（一）、（三）、（五）項計分，只計算考核為稱職及以上的年份。

第十條 科級非領導職務晉升按以下程序進行：

（一）申報名單、資格審查。各單位對照本辦法的有關規定，提出符合任職資格條件的擬晉升人員建議名單，并將量化計分明細及結果在本單位公示3個工作日，廣泛接受干部群眾監督。經單位領導班子集體研究后，將有關材料報送區委組織部。區委組織部對各單位上報的名單進行任職資格審查，根據空缺職數，按全區拉通量化計分從高到低排序。

（二）民主推薦、組織考察。根據空缺的職數，區委組織部按照量化計分從高到低確定建議人選，對符合任職資格條件的名

單反饋各單位，由各單位按照《干部任用條例》規定進行民主推薦和組織考察，并形成考察材料。

（三）確定人選、討論決定。各單位根據民主推薦情況和考察情況，經領導班子集體研究確定擬晉升非領導職務的人選，并報區委組織部，區委組織部對各單位報送的人選進行重點考核，報經區委組織部部長辦公會集體研究后，提請區委常委會討論決定。

（四）任前公示、下文任命。對確定的擬晉升非領導職務的人選進行公示，公示結束后不影響晉升的，由區委下文任命。

第十一條 有關問題的處理：

（一）擔任副科級領導職務時間滿8年且年齡超過40歲，表現突出，群眾公認的，經組織考核批準，在職數限額內按本管理辦法可優先晉升為主任科員，但必須免去現任副科級領導職務。

（二）區人民法院、區人民檢察院科級非領導職務晉升工作參照本辦法按有關規定執行。

（三）對因達到任職年齡界限改任非領導職務或退出領導崗位保留原級別待遇的副科級干部，積極參加區委區政府重點項目，實績突出，群眾公認的，在職數限額內可晉升為主任科員，晉升后不再保留原職級待遇。

（四）區委根據全區非領導職務空缺情況，在編制限額內，適時采取競爭性選拔方式面向鄉鎮機關選拔區直機關科級非領

導職務。根據各鄉鎮實際，按照出一進一的原則，從相關單位選派干部到鄉鎮工作。

（五）擔任非領導職務人員退休、調離等，職務自然免除，不另行文。

第十三條 科級非領導職務的教育、管理和監督。

（一）非領導職務干部自覺參加本單位組織的政治理論和業務學習，不斷提高政治理論素養和業務水平，增強法紀觀念。

（二）擔任非領導職務的公務員接受所在同級機構擔任領導職務公務員的領導，經領導授權或委托可負責某一方面的工作。

（三）根據工作需要，非領導職務干部可列席本單位領導班子討論全面工作和各時期中心工作的重要會議；參加中心組學習、領導班子民主生活會。對人事安排等重大問題，單位黨組織可事先征求他們的意見，也可事后通報情況。

（四）科級非領導干部要正確對待個人職務的進退留轉，服從組織安排，發揮好“傳、幫、帶”作用，全力支持單位領導班子開展工作。

（五）根據工作需要，區委將適時安排科級非領導職務干部參與“三重”工作（重點工程、重要工作和應對重大突發事件）、或在臨時機構參與一些難度較大、較為復雜的階段性工作，鼓勵非領導職務干部發揮聰明才智，施展才華。

（六）科級非領導職務干部的管理協調工作由區委組織部負責，工資由區委組織部審批。日常管理工作由所在單位負責，各

單位根據工作需要和干部特長，合理分配工作，明確工作職責，抓好平時考核，并根據德才表現和工作實績對非領導職務干部的年終考核、獎懲和調整使用提出建議。

（七）對非領導職務干部考核為基本稱職的，由區紀委、區委組織部對其進行誡勉談話，對工作、思想表現較差的，經誡勉仍無明顯改進的，考核結果為不稱職的，按照有關規定，降低或免去其非領導職務。

（八）對德才兼備、實績突出、群眾公認的非領導職務干部，符合《干部任用條例》規定資格條件的，經考察考核合格的，也可提拔或轉任領導職務。

第十四條 本辦法由中共白云區委組織部負責解釋。第十五條 本辦法自下發之日起執行，以前規定與本辦法不一致的，以本辦法為準。上級公務員主管部門對科級非領導職務晉升有新的規定的，從其規定。

附：白云區科級非領導職務晉升量化計分樣表。

第四篇：公務員非領導職務設置審批和管理工作調研報告

關于**州公務員非領導職務設置審批和管理工作情況的調研報告

為規范我省公務員非領導職務的設置和管理，根據中共貴州省委組織部、貴州省人事廳《關于做好省、市、縣三級機關公務員非領導職務設置審批和管理有關工作的通知》（黔組通[2007]61號）文件要求，我們于2007年11月上旬和2008年10月下旬分別赴**州和黔東南

州公務員非領導職務設置審批和管理工作進行調研。調研采取召開座談會的形式，參加座談會的有州委組織部、州人事局及部分縣（市、區）委組織部、人事局等單位負責人，與會人員就公務員非領導職務的設置審批和管理工作的開展情況和存在問題進行了座談。

一、工作進展情況

按照黔組通[2007]61號文件精神，7月23日，州委組織部、州人事局聯合轉發了省委組織部、省人事廳《關于做好省、市、縣三級機關公務員非領導職務設置審批和管理有關工作的通知》，要求各縣（市）、各單位組織人事部門及時向黨組（黨委）匯報，并結合黔黨發[2006]23號文件，認真學習領會并貫徹落實，明確專人負責此項工作。8月，各單位上報了七大類機關非領導職務設置有關材料，州委組織部、州人事局集中力量對材料進行了審核匯總。9月初，全州公務員非領導職務的設置、填報工作初步結束。按照設置比例，州直七大類機關擬設置調研員、副調研員91名，主任科員、副主任科員308名。8縣（市）及頂效開發區擬設置主任科員、副主任科員1040名。根據省委組織部、省人事廳關于降低領導、非領導職務職數總和等于或超過行政編制數的機關核算比例電話的通知，州委組織部、州人事局重新進行了核算，州直七大類機關擬設置調研員、副調研員59名，主任科員、副主任科員165名。8縣（市）及頂效開發區擬設置主任科員、副主任科員791名。待方案確定后上報省委組織部、省人事廳審批。

二、存在的主要問題

1、七大類機關行政編制、參公編制混合使用問題。2001年機構改革以來，七大類機關中很多單位是削減行政編制，增加參公編制，總編制混在一塊，區分不開，各單位領導職務和非領導職務職數是以此為基礎設置的。而此次設置非領導職務職數是以行政編制為基數，故造成領導職務職數和非領導職務職數總數等于或超過行政編制數的機關比較多。按照降低核算比例的要求，州、縣很多單位將大量減少非領導職務職數，相當一部分單位的主任科員和副主任科員的職數為零。

2、縣、鄉領導班子換屆及州、縣二級班子調整，機關內部竟爭上崗和同級轉非后，已明顯超職數，但這些人員的職務如何明確，是否占本單位同級非領導職務職數。

3、按文件規定，從各類學校畢業生中新錄用的公務員，試用期滿經考核合格，獲得碩士學位的一般定為副主任科員，博士學位的一般定為主任科員，這類人員是否受本單位非領導職務職數限制，任命后占不占本單位非領導職務職數。

三、幾點建議

1、州、縣機關單位普遍存在行政編制和參公編制混合使用的情況，導致核算非領導職務職數時，出現領導職務和非領導職務職數總數超過行政編制數。建議盡快理順機關編制，以便進一步規范機關編制和職數。

2、建議以州直機關、各縣為一個統計單位，在核算非領導職務時，領導職務和非領導職務總數在不超過總的行政編制的前提下，允許個別單位有突破情況出現，但應由公務員主管部門掌握。

3、建議縣、鄉領導班子換屆，同級轉非的干部，作為一個特殊群體，不占本單位非領導職務職數，采取逐步消化，以減輕與正常晉升的沖突。

4、建議對從各類學校中新錄用的公務員擔任非領導職務，試用期滿經考核合格，碩士學位定為副主任科員，博士學位定為主任科員，從鼓勵高學歷人才到基層工作的角度出發，這類人員晉升非領導職務，應不受本單位非領導職務職數限制，任命后也不占本單位非領導職務職數。

（執筆：朱啟明）

第五篇：綜合管理類

綜合管理類

1、你認為作為一名礦長最困難的是什么？

2、作為兼并重組礦井的礦長，你怎么處理與地方政府、農村及合作方之間的矛盾？

答；首先與他們心平氣和的進行溝通，把矛盾的事情講出來，找出問題的關鍵所在，逐步解決矛盾，化干戈為玉帛，有利于更好地開展工作。

3、開始與以前從未共過事的一批新人共同工作時，你將如何了解他們？

4、您是如何調動員工的工作積極性的？

答：

1、摸清“家底”。激勵理論揭示，有效激勵的前提：摸清每個員工的現實需求、對未來的期望和效價、對公平現狀的評價。

2、率先垂范。欲激勵別人，先激勵自己;要求員工爭先創優，領導者必須先有爭先創優的決心和信心。這樣，領導者就可以一種無形的人格魅力感染大家，激勵大家。

3、公道。公道就公平、合理，它要求領導者對員工一視同仁，不能有親疏、有厚薄。領導者是否公道，對員工的積極性有著根本性的影響。

4、信任。一個組織缺乏信任到頭來是會致命的。任何一種激勵措施依賴中的信任表現為領導者對下屬的信任，以及下屬對領導者的信任。信任是雙方，單位的信任是不會長久的。在一個相互信任的環境中，每個員工都會成為重要的工作者。

5、物質激勵與精神激勵的辯證原則。從管理學的激勵理論中可以看到，物質激勵是基礎，精神激勵是關鍵。根據我們公司的現有情況,物質需求應先解決，當然，激勵措施更多更重要的應是精神吸引。同時，我們也不應忽視公平理論關于激勵措施的論述，領導者應關注物質利益和精神待遇上的公平，否則就會影響員工的積極性。

6、綜合運用原則。任何兩種激勵措施之間不存在孰優孰劣，只存在是否因地制宜。激勵的實際過程，不可能依賴一種方法來充分實現。一定時期內，往往存在某種激勵措施效果的最大化，但并不排除或不需要其它激勵措施。因此，有效調動員工積極性必須綜合運用各用激勵措施，克服單一性。

5、您是如何監督和支持下屬員工開展工作的？ 答：

6、你通常怎樣制定和監控一項大型的計劃？

答：首先考慮到項大型計劃所需要的人力、物力和財力，多制定幾種實施方案，然后再開會進行論證，避免不必要的投入，從而選出最優方案；要及時地掌握計劃的進度、有什么難度、產生什么樣的負面影響等情況。

7、單位要組織一次培訓，領導把這項工作交給你來做，你怎么開展？ 答：先準備好培訓教案和各種培訓設備，然后通知各部門于某天某點在什么地方舉行關于什么的培訓，對無故不參加培訓的人員進行處罰。

8、有一個機關，需從三個科長中選一個副處長，兩個能力強，有魄力，而人際關系稍差，沒有當選；另一個平時兢兢業業，但能力稍差的人當選了。你如何讓看待這件事？

答：選拔領導就是要選擇務實、工作誠懇、團結他人這樣的人，企業是一個團體，就算自己業務能力再強，無法與他人合作，終究是不可行的。俗話說：“一根筷子，輕輕被折斷，十雙筷子，牢牢抱成團”，就是這個道理。

9、加入你是單位一把手，近期有以下四個工作比較重要，需要完成，一是建設單位小型局域網；二是裝修單位會議室，以滿足召開大型會議需要；三是解決職工長期拖欠的醫藥費；四是為單位新引進人員建宿舍。但是目前你資金只有50萬元的經費，你會如何讓安排？ 答：首先選擇任務輕，耗資小的工作來完成，大項工程不是一天兩天就能完成的事。一是解決職工長期拖欠的醫藥費，二是建設單位小型

局域網，四是裝修單位會議室四是為單位新引進人員建宿舍。

10、加入這次你被錄用，新單位開一場歡迎會迎接你的到來，給你三分鐘的時間做一個簡短的即興發言，你說些什么？請你表演一下。答：首先非常感謝領導給我這次機會，既然領導對我這么信任，我一定不辜負領導對我的期望，貢獻我全部的力量，為企業創造最大的安全經濟效益，謝謝各位領導。

11、你的日常作息時間是怎樣的？你怎樣度過閑暇的時間？ 答：我一般都是每天早上6點鐘起床，開始準備上班，晚上10：00休息。閑暇時間我會與同事們聊聊天，聯絡一下感情或閱讀一些專業知識書籍和名人傳記，學習一下黨的政策方針。

12、你參加這次公開選拔后嗎，有人說了一些不利于你的話，你對此有何想法？

答：俗話說“身正不怕影子斜”，我只要做到問心無愧，就不會怕別人詆毀，我相信大家的眼睛是雪亮的，會分辨是非曲直。

13、隨著經濟發展，環境污染也日益成為百姓關注的問題。你對環境與發展的關系有什么見解？

答：環境與發展是密不可分的，只有社會發展了環境才會受到嚴重破壞，在發展的同時，要更加注意環境保護，做到誰發展誰保護，只有這樣才能保證環境與發展相協調，才不會失去平衡。

14、“用人上一家一不等于二，搞不好等于零”。談談你對這句話的理解？

答：俗話說的好“一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝”，人們往往都

是這種心理，一個人的時候什么都要靠自己解決，而兩個人的時候，就有了依賴性，互相推拖，以至于到最后什么事情都解決不了。

15、“木桶”法則?！澳就啊狈▌t的 意思是：一只沿口不齊的木桶，它盛水的多少，不在于木桶上那塊最長的木板，而在于木桶上最短的那塊木板。談談你對“木桶”法則的理解和運用？

答：“木桶”法則的寓意是：水桶要想多盛水必須提高水桶的整體效應，不是去增加最長的那塊木板長度，而是要下功夫依次補齊木桶上最短的那塊木板。

木桶”法則在實際生活中的運用：第一，構建和諧社會要注重關注社會存在的不和諧因素，以人為本要注意克服侵犯人權、侵害人的各種權益的現象；第二，告訴領導者：在管理過程中要下功夫狠抓單位的薄弱環節，否則，單位的整體工作就會受到影響，人們常說“取長補短”，即取長的目的是為了補短，只取長不補短，就很難提高工作的整體效應第三，作為個人要時刻總結和反省自己的缺點并在實際行動中加以改正。

16、你怎么認識組織的原則性和靈活性？

答： 1），組織的原則性是指規章制度、法律法規和基本規律，靈活性是指處理問題的方式方法、藝術性。兩者看似矛盾，卻是可以進行完美結合的。

2），靈活性與原則性的辨證關系。原則是基礎，靈活是發展，原則是靈活變化的度，靈活是在原則限制范圍內的靈活，又反作用于原則。要處理好兩者關系。

3），結合工作實際：當個人意見與領導的意見不一致時，遵守紀律、服從領導——這是工作的基本原則，應該首先考慮按照領導的要求處理問題。但是對于自己的意見，也可以選擇適當的機會，以委婉的方式向領導表達，與領導溝通，這就是工作中的靈活性了。當然，如果發現有明顯違背法律法規的行為，即使是自己的領導，也要勇于提出，因為依法治國是我國的基本原則，這時就沒有任何靈活性可言了。

17、新人一把手怎樣打開工作局面？

答：

一、保持冷靜頭腦。首先，要腳踏實地地調查研究，熟悉情況，使自己盡快進入“角色”。溝通協調好上下左右關系是搞好工作的必要條件。

二、實行層次領導，敢于大放手。新任一把手如何實現有效的領導呢？一是分解工作目標，實行層次領導。一把手應善于分權，集中精力管好幾個副手，并據其所長去委派工作。這樣，可以使一把手超脫出來，思考重大問題，統攬全局工作。同時，也可以充分調動下屬和一班人的工作積極性。

三、是學會借力領導，不要事必躬親。凡 事不分大小、巨細都要自己過問，那是小生產者的領導方式?，F代領導者應時刻牢記自己的職

責，不要被瑣事纏身，切忌管得過細過寬，而要集中時間 和精力干自己應該干的事情。

四、堅持集體領導，努力團結一班人。團結出凝聚力，團結出戰斗力，團結 出新的生產力。這就要求領導班子的一把手，善于維護班子團結。

五、關心愛護部屬，廣泛調動積極性。作為一把手要注意及時掌握部屬的思 想動態，了解他們的生活狀況，在可能的情況下及時幫助他們解決一些工作和生活中的難題，為他們創造良好的環境。

18、情景題。現在又一大批群眾情緒激動進行上訪，點名要求見你，解決問題，你怎么處理？

答：處理上訪是一項政策性很強的工作，我們一定要站在穩定大局的高度，用辯證唯物主義的眼光來看待它。既不能認為上訪是對企業的“發難”，把上訪者認為是“刁民”，也不能簡單地認為有信訪就等于工作沒有搞好。我認為，做好上訪工作必須堅持“不怕、換位、善待、回訪”。

不怕。一是不怕群眾上訪。二是不怕惹人。應該始終把群眾答應不答應、滿意不滿意、高興不高興作為處理來信來訪的宗旨。三是不怕鬧事。有的上訪人，既無冤情，也無苦情，更沒有反映的事情，捕風捉影，無中生有，迷惑群眾，聚眾上訪，意在給領導施加壓力，以達個人的某種目的，對于此種上訪人不怕其鬧事、不怕越級上訪、堅持原則。

換位。就是換個位臵想問題，若要公道，打個顛倒。通過換位達到對工作的負責。一是設想上訪者是自己，有了難處才來求助，假如是問題不但得不到解決，而且遇不上個好頭臉，此時有何感想？二是設想自己處于上訪者的角度。不以事小而不為，不以價值多少、事情的大小而定為之或不為之。三是設想上訪是自己的親朋好友來向你訴冤情，你是否鄙視、討厭而不理睬？通過換位思維，樹立全心全意為人民服務的思想，堅定當好人民公仆的信心。

善待。就是對上訪者用友好和善意的態度熱情地接待他們，以化解他們心中的怨恨和惆悵，達到快速解決問題、大事化小、小事化了、最終按原則解決問題的目的。要求我們對上訪都要熱情隨和，說話語氣親切自然，讓上訪者情舒意暢。提倡“三個一”：“道一聲好，倒一杯茶，讓一個座”。人民群眾來訪或是反映情況，要求解決問題或是提出建議要求改變現狀，或是批評要求改進工作。當來訪者看到接待他們的人春風滿面，說話和氣，態度誠懇、親切。上訪者肯定會信任你，會對你反映真實情況，說出心里話，與你推心臵腹地交談，這樣，不但有利于穩定局面，而且為你正確決策提供了可靠依據。回訪。就是對群眾上訪的問題有始有終，不管反映的問題大小、情況的真假，上訪者對處理結果滿意不滿意，都要給其一個交待，并征求來訪人的意見?；卦L也可以說是下訪。我們直接去基層主動了解村情民意，主動化解民眾憂愁，把問題處理在萌芽狀態。

總之，要真正做好上訪工作，首先要樹立公仆思想，徹底改變衙門作風，其次要改進工作方法，遇事不要驚慌，要站穩腳跟，沉著應付，分別輕重緩急，講究圓熟變通。

19、一個新聞記者去你們單位采訪民生問題，結果第二天見報后與實施不符合，群眾紛紛致電單位，上級領導也表示關心。問你該怎么辦？ 答：首先，很顯然，是這名新聞記者沒能很好地與單位群眾進行溝通，報道有所失實。而為此，引發了社會上部分群眾的誤解，產生了廣泛的影響。因而，問題必須要解決，誤解必須要澄清，這是基本原則。

其次，鑒于一直以來我們單位與媒體的良好合作關系，處理這次問題時也要本著實事求是、對事不對人的態度，友好協商，將影響降到最低。

最后，要吸取教訓，下次新聞稿發稿之前，要先由單位內部相關人員對稿件內容、精神進行把關，確認無誤后再發稿，避免不必要的麻煩。

20、如果你到一個新單位，單位用小金庫的錢給你發了500元，請問你該怎么辦？

1、首先，剛到一個單位，發了400塊錢，就我一個新來者是不可能知道這是單位小金庫發的，在不知情的前提下，這個錢我會收下。

2、如果我知道這是單位的小金庫發的，我仍然會領取這筆錢，做為一個新員工，可以想象，如果我不領取這筆錢，難免被同事和領導認為自己標新立異，會和領導和同事產生隔閡，不利于融入這個集體，必然影響自己工作的開展。我既然選擇到這個單位工作，必然是認為這個單位能夠更好的發揮自己的聰明才智，實現人生價值。如果僅僅因為這400塊錢，讓自己無法在單位立足，顯然失大于得。

3、在今后的工作中，我會加強與同事和領導的溝通，選擇委婉的方式和適當的場合，向領導和同事宣講一些關于小金庫的的財經紀律，讓他們能夠逐步認識到小金庫的危害性，逐步杜絕這類事件的再次發生！

21、劉明5年前大學畢業后來到A公司工作，半年前被破格提拔為車間主任。上任后，劉明率先垂范，以身作則，加班加點，工作也認真負責。他也要求自己的下屬和員工同他自己一樣加班加點，認真負責；但是，在這樣嚴格要求之下，前天車間還是發生了一次安全事故。盡管損失不大，對這次事故，你認為最重要的是什么？

22、目前煤礦安全教育形式多流于形式，培訓人員在上面講解，工人在下面被動地聽課，安全教育效果較差，你認為在安全教育工作中怎樣來提高安全教育效果？

23、2010年9月9日，國家煤礦安全監察局公布了《煤礦領導帶班下井及安全監督檢查規定》，其中要求“煤礦領導”要“帶班下井”，但是23號文剛一下發，某地某礦就“迅速”地“破格提拔”了7名礦長助理，讓他們“代替礦長”輪流跟班下井，一時輿論嘩然，對此你有什么看法？

答：這種做法是對工作、對自己、對整個礦井不負責任的表現，文件

中要求領導帶班下井制度，主要是為了保證礦井的安全，應該嚴肅處理。

24、你認為礦長的工作（職位）主要包含什么？

25、請你談談在目前工作中最大的貢獻。

26、煤炭企業如何進行跨區域擴張？

答：跨區域擴張是煤炭企業可持續發展的必要方式。地域差異性使得擴張過程中面臨很大的風險,因此企業應慎重選擇擴張模式。根據來源將風險因素歸結為外部風險和內部風險,指出外部風險屬于不可控制因素,企業只能采取有效措施去應對。擴張可以通過合同開采、承包租賃、托管等方式實現,股權型擴張可以通過合資和并購等方式實現。

27、煤炭企業如何建設安全管理的企業文化？

答：

1、廣發宣傳，增強職工安全文化意識，在安全生產管理中，為了發揮企業先進安全文化的巨大作用，當確定了企業的安全文化后，要進行安全文化的宣傳教育。利用安全日活動和各種會議、員工手冊、宣傳欄、公司刊物、報紙、局域網開展內容豐富、形式多樣、生動活潑的企業安全文化教育。定期開展安全文化知識競賽、安全文化年等，向員工灌輸“安全是生產的前提”、“以人為本、安全第一”、“安全就

是生產力、安全就是競爭力、“安全就是效益、安全創造效益”等安全觀，樹立遵守規章就是珍惜生命，增強員工的安全意識，使職工充分掌握安全生產知識和自我防護知識。

2、領導帶頭，積極推進企業安全文化創新，企業安全文化建設能否順利推進，關鍵在領導。

3、健全制度，堅持安全管庫規范化。安全文化建設必須以規章制度來強化和規范。要深刻認識到，不斷充實完善各項安全規章制度，不折不扣地執行安全規章制度，就是創建和推行安全文化的過程。因為是企業安全管理價值觀逐步具體化的傳播過程。

4、加強教育，不斷提高員工整體素質。認識企業致富的創造者，也是企業發展的動力和源泉。只有具備高素質的人才，才能在激烈的市場競爭中利于不敗之地。

28、你和同事怎樣相處？

答： 第一 人都是有感情的，有可塑性的，是可以被說服的。因此和同事友好相處是完全可以做到的。

第二 和任何人相處都要尊重對方，只有尊重別人，別人才會尊重你。在科室中應真誠的對待他人，有分歧時要多做溝通，不在背后傳播謠言。

第三 要謙虛謹慎，自己剛進科室比較年輕，資歷淺工作經驗少，要本著請教學習的態度和同事交流，不恃才傲物，善于發現別人的優點，不苛求別人。

第四 同事和同事又有不同的地方，有的工作性質和你不沾邊，有的工作性質完全相同。對待后一種同事，除了正常相處之外還要注意一些問題，要有主動承擔繁重工作的精神，有成績不要自我夸耀，不計較個人的得失，有忍讓精神等等。

我相信通過自己的努力應該能夠與同事友好相處。共同促進科室工作的工作效率。

29、請你談談個人的最大特點。

30、在什么情況下你曾經向同事伸出援助之手？