第一篇：淺談清遠典當企業的人才隊伍建設

淺談典當企業的人才隊伍建設

清遠雄志企業 成雄志

改革開放后，典當企業在我國經濟發展中重新扮演起了不可替代的角色，其社會功能的增強也日益凸現，但是人才的短缺一直困擾著大部分典當企業，如何加強專業人才的建設已成為許多領導者的一個難題為此就典當企業人才隊伍建設談幾點粗淺意見。

一、做好人員招聘，合理設定人員崗位編制 人員招聘是公司管理中的一項重要工作，選人是公司開展各項工作的重中之重，是各項工作中最為關鍵的一步，它直接關系到公司人員的質量和各項工作的順利開展。只有人選得好，育人才會容易，用人才會得心應手，留人也就變得更為方便。錯誤的選擇，不僅會造成公司成本上升，員工士氣低落，工作質量受到影響，導致整個團隊業績下降。因此，做好招聘工作是保證企業人才隊伍建設的先決條件。在招聘過程中要切實加強由面試到錄用各個環節的把關，從目的性、客觀性、全面性出發，確保企業招聘到符合工作要求的員工。要合理架構人才配置，保證人盡其用，防止人員臃腫，影響工作效率。同時企業要根據自身實際情況，認真做好人才梯隊建設，優化人員結構，防止出現管理斷層。

二、完善企業制度，嚴明企業紀律

俗話說，無規矩不成方圓，好的制度和嚴明的紀律是確保企業正常運轉的前提條件，更是提高員工“執行力”的有效手段，企業應該在成立伊始就建立相應的規章制度，并在企業發展中逐步修正，完善。目前，我省絕大部分的典當企業在“執行力”的工作上還處于“領導意志力”的階段，即員工工作的執行推動需要領導的直接管理，而不能很好的提高員工的主觀能動性，不能積極主動的開展相關工作。因此，企業需利用制度的約束和規范，使員工的各項工作形成流程管理，根據工作流程確定每位員工的工作內容和工作職責，防止在工作中出現扯皮、推諉、責任不清的現象發生。

三、合理制定企業文化，統一團隊目標 實踐證明，優秀的企業文化是推動企業不斷發展的動力，是提高公司團隊凝聚力的有效途徑。公司企業文化的制定要結合企業實際，并與企業戰略相對應，貫穿于日常工作中。企業文化建設要融入企業的各項制度中，與公司制度緊密結合，保證企業文化落到實處。公司的辦公區域應統一懸掛企業文化標識，統一標識尺寸、樣式，使員工對企業文化牢記于心。在日常工作中要十分注重企業文化的宣貫，可多組織相關培訓及活動，如樹立典型、有獎征文或拓展訓練等，以統一員工在思想上的認識，明確公司戰略目標，增強公司凝聚力。在此項工作上，公司領導要特別加強認識，要深刻領悟企業文化的重要意義，制定長遠的企業文化宣貫制度，防止企業文化“喊口號”、“搞形式”現象的發生。

四、建立合理的績效管理制度，提高員工工作積極性

科學合理的績效管理能有效促進員工士氣和工作積極性的提升，因此，企業在日常管理中應合理制定績效管理制度，保證員工能夠積極主動、高質量的完成各項工作。在制定績效計劃的過程中一定要結合企業實際，如果績效計劃制定過低沒有挑戰性，員工能夠輕易完成，則使績效計劃流于形式，失去本身的價值和意義；如果制定過高使員工望而生畏，則容易造成員工士氣低落，直接影響到工作效率和工作積極性。企業不必追捧世界先進的管理理念和方法，而要做到因地制宜，切合實際，強調績效管理的實用性。成功的企業績效計劃應該能為企業戰略和文化提供有效支撐，同時可以最大限度發掘員工潛力，真正體現員工工作能力。在績效管理過程中，企業領導層要加強輔導工作，防止領導層與員工層在工作目標的理解上出現偏差，企業領導要及時發現工作中出現的問題，并與員工進行積極討論和認真解決，幫助員工排除障礙，實現共同進步、共同提高，達成高績效的目標，同時還能有利于建立良好的領導與員工的人際關系。此外，企業領導要做好員工績效考核工作，一定要注意合理制定考核標準，并盡可能予以量化，根據不同的工作性質制定相應的考核標準。要十分注重團隊績效的考核，防止由于只考核個人績效而出現個別員工為個人利益而犧牲集體利益和同事利益，破壞公司和諧團結的良好氛圍。績效考核一定要防止暗箱操作，做到公開透明，認真聽取員工的意見和建議，同時要認真告知員工的優點和缺點，利用交流的機會達到績效管理的最終目標。

五、建立科學的培訓體系，全面提高員工素質 學習、提高與不懈的努力是個人乃至企業不斷發展的先決條件，良好的人才培訓體系是確保企業不斷發展壯大的有力保證。在此項工作中，企業要確定相關負責人，全面做好培訓調研工作，建立公司培訓機構，確定公司培訓制度，培訓課程體系及人才梯隊建設。在培訓工作中要認真做好培訓調研工作，有針對性的開展培訓，培訓形式要豐富多樣，以員工喜聞樂見的形式開展，如座談交流、觀看光盤、參加外部培訓及拓展訓練等形式。培訓工作中要針對企業的人員情況有針對性的做好不同的課程安排，如應屆畢業生入職培訓、管理層培訓及相關業務知識培訓等。全面做好培訓工作，不但可以全面提升員工隊伍素質，同時可以為后期人才梯隊的建設奠定基礎，儲備相應的管理人員，為企業不斷擴大發展提供保證。“工欲善其事，必先利其器”，優秀的人才就是企業的利器，抓住了人才，就抓住了企業的明天。所以，重視和不斷優化企業的人才隊伍，企業才會在社會的大潮中立于不敗之地，企業才會不斷發展壯大。

第二篇：企業人才隊伍建設

公司一直以來以“創新發展”為發展戰略積極健康快速的發展。而公司年輕而富有活力的高素質人才隊伍，是企業貫徹發展戰略，實現企業發展規劃并并于市場不敗的法寶。其中人才隊伍建設是根本要素。

目前，公司現有員工**人，其中管理人員**人，其中各類技術人員**人。公司現有大專以上學歷**人，其中碩士研究生**人，大學本科**人、大專**人。

近年來，公司在推進企業人才隊伍建設方面已經并將繼續采取多方面的措施，不斷積累經驗，以期實現企業人才隊伍建設的目標：

一、轉變觀念，深化認識，增強做好企業人才隊伍建設的責任感和緊迫感。1.牢固樹立了“人力資源是企業最大的資源”的人才理念。人才是第一資源，是企業的核心競爭力，加強企業人才隊伍建設是增強企業生命活力的一個重要途徑。真正樹立人才是競爭之本、發展之源的思想，這是加強企業人才隊伍建設的基礎和前提。2.牢固樹立了人才重在經營的理念。

二、建立了科學的人才引進培育體系，全面優化人才隊伍結構必須堅持以市場為導向，由重數量向重層次、重質量轉變。公司每年均要招聘大學畢業生作為后備人才進行培養。同時，對老員工，公司以“服務理念新思維、服務方式新舉措、服務特色新拓展、服務技能新提高”為主線進行崗位服務技能系列練兵活動。通過“樹典型、學先進、比技能”，以“傳幫帶”的形式帶動全員不斷提高自身素養及服務水平。

三、建立了績效考評體系，強化對人才的激勵措施完善以市場機制為內核的用人機制，必須注重深化人才使用的競爭機制、激勵機制和約束機制，增強人才“有作為才有地位”的觀念。

四、建立激勵機制，挖掘企業的人才潛力。一是精神激勵挖掘人才。公司對人才進行管理、培養，幫助解決生活、工作中的困難。二

是建立現代企業薪酬制度留住人才。企業實行按任務、崗位、業績定酬的分配辦法，充分體現人才、知識的市場價值，以崗位的技術含量、關鍵程度、貢獻大小、效率高低等指標合理劃分崗位等級，以崗定薪。

五、建設企業文化凝聚人才。企業文化體現一個企業的發展潛力，企業文化體現一個企業的人才面貌。公司每年開展豐富多彩的企業文化活動，構建企業文化靈魂，充分調動員工的積極性，讓企業文化的魅力感染人、凝聚人、留住人，使人才在企業有“家”的感覺，忠心誠意地為企業服務。

第三篇：企業人才隊伍建設

企業人才隊伍建設

人才是最寶貴、最重要的戰略資源，是企業未來發展的最重要的核心資源之一。所以如何吸引最好的人，選擇最好的人，培養最好的人和保留最好的人就成為了人力資源管理中一非常重要的工作職責，也是企業人力資源規劃和實施的主體內容，為此，公司建立了人才引進體系、用人體系、績效考評體系、人才整合體系。如下：

一、建立科學的人才引進培育體系，全面優化人才隊伍結構必須堅持以市場為導向，由重數量向重層次、重質量轉變。首先，企業應該通過不斷打造企業硬件和軟件設施，通過品牌能力來使得能夠吸引社會上優秀的人才。在人才培養上，首先要針對各類人才的不同特點和成長規律，進行分類指導和培養，使人才各盡其能。對于優秀人才要能吸引，還要用得好，留得住，同時還需要注重應屆畢業生的引進，通過自己的培養，為企業的建設和發展做貢獻。

二、建立合理的用人體系，創造有利于人才成長的良好環境。人才的活力取決于機制和環境，企業要營造有利于優秀人才健康成長的良好氛圍。具體來講，一是要創造人才有所值的新環境。大力改善人才的生活、工作條件，實施高強度的激勵手段，高度重視解決人才待遇問題。建立競爭性的報酬體系，使能力工資或效益工資數倍于基本工資。鼓勵人才大膽創新，追求新技術，創造高效益。實施對突出人才特殊分配和獎勵辦法，穩定關鍵人才隊伍，推行實實在在的舉措，解決其后顧之憂。在人才激勵與保障措施方面，要本著量力而行、兼顧一般的原則，適當拉開人才尤其是有專長、有絕招的特殊人才與普通員工的收入差距，體現能者多勞、能者多得。二是創造事業留人的新環境。包括給人才提供足夠的用武之地，構建先進的企業文化，給人才以堅定的信念支撐等。企業領導要從企業發展大局著眼，甘做引路人，勇當鋪路石，做人才成就事業的導師。三是創造感情留人的新環境。企業領導要把穩定人才隊伍作為工作的重點來抓，要與人才隊

伍加強溝通，架起感情橋梁，凝結起感情紐帶，做廣大人才的貼心人，創造留人拴心的良好環境。

三、建立績效考評體系，強化對人才的激勵措施完善以市場機制為內核的用人機制，必須注重深化人才使用的競爭機制、激勵機制和約束機制，增強人才“有作為才有地位”的觀念。要根據企業的實際，制定完善績效考核制度，將定性考核與定量考核結合起來。同時，要結合企業的用工制度，建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機制，體現公平與公正原則，使獎勵、晉升發揮應有的激勵作用。考核體系必須全面分析人才行為和工作成果的特點。績效考評必須注意“公正、公開、公認”的要求，考評標準本質上應該是統一的，但必須對不同的職務和工作設計出有針對性的考評項目。必須建立合理的、相對穩定的制度和規范的操作程序，才能使績效管理持續有效地開展下去。在績效考評的基礎上，建立企業人才信息庫，為人才的培養和使用提供依據。通過建立科學的員工薪酬制度、績效考核制度形成企業特有的人才激勵機制。

四、建立人才整合體系，提升團隊綜合競爭力人才資源的開發和利用，歸根到底是為了企業的發展，是為了提升企業團隊的綜合競爭力。因此，必須在發揮人才個體效能的同時，形成人才團隊的合力，這樣才能做到優勢互補。為此，要倡導團隊精神，做好人才的有機搭配，形成工作合力。

第四篇：企業人才隊伍建設

“人才戰略”助力企業發展

善南街道浩然包裝制品有限公司人才隊伍建設淺談

善南街道浩然包裝制品有限公司成立于2002年，是從事各種包裝制品的股份制企業，主要生產HDPE、LDPE、LLDPE等各種型號的包裝袋和包裝膜，是魯西南最大的包裝企業。現有職工600余人，工程技術人員30余人，管理人員30余人，年產值1.5億元，企業連續多年被評為“重合同守信用企業”。該企業借鑒先進企業管理經驗，結合企業發展實際，重點在“人才戰略”上求突破，以人才戰略助推企業發展，實施人才規劃、人才激勵等措施，逐步形成了一套規范、有序的生產經營管理機制。截至目前，該公司20%的員工擁有本科及以上學歷，30%的員工具有7年以上工齡，人才隊伍的穩定和素質的不斷提高，為企業不斷發展提供了良好的組織和人力資源保證。

待遇留人。按照“以崗定薪、以能定級、以績定獎”的基本原則，確定員工的薪酬和福利待遇，按照職務和級別，購買養老保險、醫療保險。流動性較強的崗位員工工作1年半以上，也為其購買養老保險、醫療保險。建立工資增長機制，對在本企業工作年限長、經驗豐富的老員工，定期升級加薪。劉嚴虎在該企業工作已經8年，算得上是元老級的技術職工，他的月平均收入達到4000多元。

事業留人。幫助員工制訂清晰的職業規劃，讓員工在企業有明確的發展方向，與企業一起成長，一起發展，既可增強企業的凝聚力，又可讓員工為自己有良好的發展前景而不愿離開企業，企業幫助每一位新進員工制訂兩份職業規劃，一份短期工作目標，一份長期職業規劃。短期目標以個人素質提升為主，一般通過努力會在半年或一年的時間內實現，讓員工有一種成長的自我滿足感；長期職業規劃根據員工的個人素質和技術才能，因才制定個人職業規劃，激勵員工認真工作，不斷努力，追求職業遠景。5年前的張秀衛還只是一名普普通通的職工，經過不斷的努力，現在已成為該公司中層管理干部。

感情留人。一直以來，該企業都努力給每名員工充分的信任和尊重，盡量為員工創造良好的生產環境。“三夏”時節，企業聘請消防專業人員對車間消防設施進行了全面檢查，組織每個車間員工進行消防演練，大力優化員工工作環境，為每名員工配備一臺電風扇，車間及時供應消暑綠豆湯，適度調整作業時間，避開高溫時間段，每月為每名員工發放100元防暑費，企業通過系列溫情活動，留住了一大批技術骨干，近年來，企業基本上沒有人才流失現象發生。

制度留人。企業將效益與個人業績、待遇相掛鉤，完善產品質量控制標準，以產品數量和質量為基礎，實施產品質量控制激勵機制，以對人的科學管理實現企業效益最大化。

健全完善培訓制度，定期對員工進行培訓教育，每年聘請專家為員工進行專業技術培訓和各類講座20余場次，幫助員工快速成長，實現企業發展和員工素質提升的雙贏。

發展留人。企業投資1000余萬元，建設產品研發中心，研發中心建成使用后，將實現產品的自主研發，并將與中科院簽訂合作協議，聘請院士對企業技術研發人員進行長期指導培訓，通過合作開發、聘請顧問、委托幫帶等方式，為企業培養科研人才，為企業持續發展提供不竭的動力。新建車間4000平方米，計劃新上噸包生產線10條，項目建成后年產值可達9600萬元，安排就業360余人。

越來越多的企業不僅意識到人才對企業的決定性影響，也意識到人才隊伍建設、人才儲備的重要性。善南街道也立足于各類人才的引進、培養和激勵，突出企業人才資源開發，積極探索為企業留住人才的新路子、新舉措、新辦法，努力提升企業打造穩定的、高素質人才隊伍的水平。（滕州市善南街道宣傳科趙紅艷）

第五篇：淺析邵武企業人才隊伍建設

淺析邵武企業人才隊伍建設

人才是第一資源，是推動企業發展的源動力。面對當前的新形勢，邵武能否搶抓機遇，形成人才優勢，推進科技創新，對于促進企業發展和產業優化升級意義重大、影響深遠。近日，我組成調研組走訪了部分重點企業，總體掌握了全市企業人才隊伍建設的基本狀況，分析了存在問題和成因，并就加強我市企業人才隊伍建設的措施提出建議。

一、基本狀況

至2011年底，全市規模工業企業達223家，億元企業42家，初步形成林產加工、紡織服裝、精細化工“三大”主導產業和食品加工、旅游、生物醫藥等新興產業。通過調研我們感受到，絕大多數企業都牢固樹立了“人才資源是第一資源”的觀念，充分認識到了人才在企業產業創新發展中的決定性作用，把人才的引進、使用、培養和管理作為頭等大事來抓，對人才工作的資金投入也逐年增加，企業人才工作取得較好成效。主要呈現三方面特點：

1、自主引才成為企業引才的主渠道。企業作為人才引進的主體地位已經確立，不等不靠，不找政府找市場，根據需要，自主引才，已成為企業的共識。以鑫森炭業股份有限公司為例，近年以來通過網上招聘、人才市場招聘、熟人介紹等方式引進人才74人，其中碩士1人，本科10人，大專43人，中專20人，具有高級職稱的2人，中級職稱的5人，初級職稱的16人。普遍采用以下幾種引才形式：一是市場招聘：主要招聘對象為中初級管理和技術人才，面向大中專、技校和職業高中畢業生者居多。主要載體是市人力資源市場和政府有關部門舉辦的企業用工專場招聘會。二是院校招聘：一些企業行業性強，所需人才專業要求比較高，通過人才市場招聘往往不能滿足企業需求，于是直接尋找對口學校、對口院系，參加學校舉辦的畢業生就業招聘會，引進人才。三是網絡招聘：由于招聘成本低廉，形式簡便，可供挑選的面較寬，越來越多的企業青睞于網上招聘這一形式，定期在邵武在線人才欄目等發布覓才求才信 1

息，主要招聘對象為初、中級管理和技術人才。四是熟人介紹或行業挖才：重點是行業內專家型的中高級管理人才、科研人才和技能人才。主要對象是中青年技術骨干和即將退休或已退休的中高級技術人員。這些人才引進后，企業一般都給予比較優厚的待遇，積極為他們創造良好的工作和生活條件。

2、人才培養隨著企業的成長得到不斷加強。人才的繼續教育和自主培養是企業人才隊伍建設的重要環節。調研中發現，企業對人才培養都很重視，但由于企業規模、產業層次、業主理念的不同，企業在人才培養上呈現不同的特點：一是部分優秀企業的培訓工作已常規化和全員化。如福建省杜氏木業有限公司等把人才的培養作為企業常規性工作，建立了一套比較完整的、與企業人才需求相適應的培訓機制，培訓形式豐富，培訓面較寬，從企業高層管理人員到一線技術工人都有相應的培訓。二是大部分企業注重重點培訓。偏向于專業技術人員的業務和操作培訓。業務培訓的方式比較多樣化，有的是企業熟練工人帶徒弟，有的請專家來企業培訓授課，有的是派到總公司實習等。這些培訓對專業技術人員提高技術水平、科研能力起到了至關重要的作用。三是部分企業業主越來越注重自我培訓。為了適應市場經濟競爭和現代企業管理，部分企業業主有意識參加各種層次的培訓進修，申報更高一級的職稱。持續的進修“充電”，使一批本土企業家實現了脫胎換骨，成功地轉型為具有市場經濟理念和國際視野的現代企業家。業主自我培訓的提高，也帶動了對企業人才培訓的重視，他們在追求利潤的同時，更加重視企業整體品位的提升，在企業文化建設、人才培養等各個方面都取得較好成效。

3、人才待遇和激勵政策不斷提高和完善。得人才難，留住人才、用好人才更難。在提高人才待遇、完善激勵政策，做好“拴心留人”工作方面，企業政策種類較多。一是人才待遇不斷提高。我市企業人才薪金水平逐年提高，而且總體上比較均衡。企業中層管理和技術人才年平均工資在3-6萬元左右，熟練技能人才年平均工資在3-5萬元左右，職業經理人、主要技術骨干、高技能人才多采用年薪制，從5萬元至15萬元不等，有的甚至更高。中竹紙業引進專業技術人才工資加技術津貼后的收入最高 2 的可超過中層管理人員，甚至相當于公司副總的薪酬。在工資結構的設置上，各企業做法不一，但基本構成要素還是學歷、崗位、技術熟練程度、工作年限等幾個方面。二是激勵政策形式較多。除正常的工資報酬以外，企業也出臺了很多激勵政策。這些激勵政策，在穩定人才隊伍、增強企業凝聚力等方面也起到了非常積極的作用。主要體現在三個方面：物質獎勵方面，這是激勵政策的最主要形式，具體為年終獎金、紅包、重大項目完成后的特別加獎等等，視貢獻大小而定。除現金獎勵外，有的企業對引進的人才采取了獎勵公司股份的方式；有的企業還有一定的福利政策，例如定期組織體檢旅游等。精神鼓勵方面，企業根據不同的崗位設置不同獎項，一年一評，對獲獎的員工張榜表揚，同時輔之以一定的物質獎勵，較好地調動了員工的積極性，在實踐中取得了良好的效果。優化環境方面，企業重視改善工作生活條件，加強企業文化建設，不斷優化企業環境。很多企業為員工提供了設施齊全、條件優越的食宿條件，組織各種娛樂和休閑活動，豐富員工生活。在加強硬件設施的同時，一些企業還構建了特色鮮明的企業文化，宣傳企業理念，注重上下溝通，鼓勵創造、寬容失敗，為人才提供愉快的、人性化的發展空間，用事業吸引人才，用感情留住人才。

二、存在問題和成因

1、公共服務不夠到位。政府對企業人才隊伍建設的導向和推動作用力度還不夠，舉措不多，沒有建立一個設施齊全、功能完備的人才公共服務平臺；沒有專業化程度較高、功能比較完善的人才市場，目前只停留在勞動力市場的低水平上；沒有建立較專業的邵武人才網，浙江及我省沿海等地的人才網站建設比較成熟，企業可以方便地查詢到具體的供求信息，而我市沒有政府部門主辦的人才網，現有的人才網信息量不足，對象和專業分類不細，瀏覽量不大，知名度不高。此外，對高層次人才的待遇、安置和人才工作成績突出的企業、個人的鼓勵激勵還不夠。

2、大部分企業和員工對職稱評定不夠重視。全市大部分企業對員工是否有職稱不夠關注，員工的職稱與工資待遇沒有直接掛鉤，使企業專技人才普遍忽視職稱評定。企業員工對職稱評定的方式不適應，目前職稱評定條件注重理論水平、論文發表等，3

而企業員工更注重技術操作。此外，一些企業主擔心，員工獲得更高職稱后，有的會提出加薪的要求；有的會思想不穩定，容易跳槽，難以留住人才。

3、少數企業的人才培訓工作還比較零散。少數企業主主要精力在關注企業的生產經營管理，對培訓的關心和重視程度不夠，停留于被動培訓。每年僅按照質監、安全等相關部門的要求組織3—5次特殊工種的應知應會培訓。主要原因在于部分企業還不穩定，尤其是新建企業。此外，加強培訓也增加了企業成本。

4、企業人才總量不足，結構欠優。主要表現在：企業平均擁有的人才數量偏低。高層次人才較少，全市企業中高級職稱人才僅17人，缺少行業內有較大影響的“領軍”式企業家和創新創優專家。以鑫森炭業為例，從業人員總數394名，大學本科及以上學歷僅12名，占職工總數的3%；大專學歷49名，占職工總數的12.44%；高中（中專）及以下學歷333名，占職工總數的84.52 %，其中工人崗位314人全部是高中（中專）及以下學歷，人才整體素質偏低；擁有職稱的專業技術人員26名，其中高級職稱3名，中級職稱5名，初級職稱18名，人才總量明顯不足。國泰沙利公司緊缺微生物、理化高工方面的技術人員。華龍飼料、現代家用緊缺專業技術職稱人員。

5、企業人才分布不均衡。行業分布不均衡。專技人才主要集中在精細化工、林產加工、紡織服裝等三大傳統行業，食品加工、商貿物流、旅游等新興產業人才不足。企業經營管理人才年齡偏大，接班人問題較突出。

6、企業人才隊伍不夠穩定。由于我市的工作、生活環境與沿海發達地區或一些大中城市相比，仍有較大的差距，部分高校畢業生到我市企業工作一段時間后，流向外地發達地區就業。而且，近年來，邵武籍的大學專科以上畢業生回歸率很低，只占4%左右；邵武各職業學校培養的技術人才85%流向邵武市以外地區。此外，本市同行業各企業之間，存在互挖墻角現象。

三、加強企業人才隊伍建設的意見建議

當前，經濟發展已進入轉型時期。區域的競爭，越來越體現為科技和人才的競爭。我市要在“十二五”期間科學發展、跨越發展，必須高度重視企業人才隊伍建設，應 4

著重加強以下六方面工作：

1、建立一個設施齊全、功能完備的人才公共服務平臺。把政府為企業人才服務的內容項目通過這個平臺實現，把企業人才方面的問題通過這個平臺解決，向企業人才提供政策宣傳和咨詢服務，形成人才“一站式”服務。建立邵武市人才網，網上人才市場已經逐漸成為人才流動的主要媒介，根據我市區位、規模等實際情況，有形市場可依托古城路勞動力市場，重點要加強無形市場，即邵武人才網建設，形成適應發展要求的完善便捷的人才信息網絡。此外，提供平臺，組織退居二線領導干部與企業充分對接，發揮余熱，有效利用人才資源。

2、充分挖掘邵武在外人才潛力促進企業發展。在調研中，部分企業反映，針對邵武作為山區縣（市）引進外來人才難度較大的，而邵武在外人才中，部分有相關專業技術的現狀，可以通過技術入股、聘用、兼職、聘請顧問、技術咨詢等方式，邀請一批邵武在外高層次人才為我市企業服務，幫助解決產業優化升級中遇到的技術、人才等方面的瓶頸問題。一是建立健全在外人才信息庫。可以按照各鄉（鎮）、街道組織調查摸底，邵武在外建立的各種同鄉聯宜會、商會等方式收集，建立健全邵武在外人才信息庫，其中設立專業技術類人才庫。二是積極開展企業需求調查。由各工業園區和鄉鎮（街道）對園區和轄區內企業進行需要調查，摸清各企業對專業人才、技術合作、政策咨詢等方面的需求，統一匯集到市人才服務中心。三是主動對接服務企業需求。市人才服務中心按照企業需求，通過我市人才信息庫尋求相關人才和合作單位進行對接；通過電子郵件、在外商會等方式發布企業需求給我市在外人才，吸引在外人才以技術入股、聘用、兼職、技術咨詢等方式，也可以請我市在外人才幫助尋求相關人才和合作單位進行對接。組織開展“科技幫扶企業、促進轉型升級”邵武在外人才專家教授服務邵武企業活動，邀請一批邵武在外高層次人才到我市參觀指導，幫助解決企業科研攻關、生產管理和市場營銷等方面的難題。

3、加強企業人才培訓。要按照“政府引導、行業指導、社會參與、企業自主、個人自愿”的思路，建立健全種類齊全、層次多樣的人才培養體系。一是針對我市企 5

業現狀，要大力推進企業經營管理人才，特別是“接班人”隊伍的培養。要充分發揮工商聯、青聯、企業家聯誼會等各類社會團體的作用，鼓勵優秀青年企業家加強定期交流和溝通。二是要加強在職職業教育，以職業學校、成教中心、技工學校為載體，廣泛開展適應產業、企業、職工需要的在職培訓，為企業提供實用、對口、豐富的培訓機會。如我市木竹加工企業多，沒有木工方面的專業培訓，員工工傷現象較多，可深化校企合作，開設木工等類專業的培訓。三是組織開展各類型的技能競賽，提高員工的技術水平。

4、多方面引導提高企業和員工重視職稱評定。一是政府出臺有關政策鼓勵企業及員工注重職稱評定，如對企業員工取得高級職稱以上的，在繳納社保、醫保方面給予一定比例的補助，降低個人和企業的繳納比例。二是引導企業改革工資結構，把收入與人才的職稱、職級相掛鉤，使考職、考級成為員工的自覺行為，推動人才的不斷升級。三是有關職能部門要加強與行業組織、產業協會的合作，多種方式開展技能認定。

5、用適當待遇吸引人才到企業服務。一是落實《邵武市鼓勵全日制普通高校本科及以上畢業生服務重點民營企業試行辦法》，積極引導和鼓勵大學生到我市重點企業工作。二是留住本市培養的技術人才。我市的企業，大部分科技含量不高，對初級技術人才的需求量大，但是我市各職業學校培養的技術人才85%流向邵武市以外地區，建議參照高校畢業生服務重點民營企業試行辦法，制定相關政策，提高待遇，留住本市培養的技術人才。三是發揮行業協會作用，引導本行業企業之間達成協議，不在人才上互挖墻角、無序競爭，規范用人秩序。

6、加大宣傳力度，落實現有的人才政策。近年來，我市高度重視人才工作，制定《關于加強人才工作的實施意見》、《關于促進工業經濟跨越發展的若干意見》等政策，但部分企業對相關政策不夠了解，造成現有的人才政策不能真正落到實處，充分發揮作用。如這次調研中，有的企業有咨詢，對《關于促進工業經濟跨越發展的若干意見》規定的，民營企業引進的非股東高級技術和高層管理人才，且年所得在12萬 6

元以上的，其已繳納的個人所得稅市本級留成部分，從市工業發展基金中按同等額度給予獎勵不知如何辦理。為此，要通過各種宣傳方式，讓企業了解現有的人才政策，享受相關政策，引進和留住人才。