第一篇：鄉鎮水利員隊伍建設的調查與思考

鄉鎮水利員隊伍建設的調查與思考

鄉鎮水利管理站是水利部門最基層的管理單位，水利員是水利系統的一支基本隊伍。隨著撤鄉并鎮、機構改革的實施，基層水利管理工作面臨著許多新情況、新問題。如何加強水利員隊伍建設，充分發揮水利員在水利建設和管理中的作用，是當前必須認真研究和解決的一個問題。本文結合晉中實際，圍繞做好新時期的農村水利工作，就加強鄉鎮水利員隊伍建設作一初淺探討。

一、功能與作用

晉中市自1988年組建鄉鎮水利管理機構以來，經過十幾年的建設與發展，已經形成了一個比較完整的基層水管體系，全市共有鄉鎮水管單位119個，水利員382人。多年來，廣大水利員在農村水利建設、管理和為“三農”服務中發揮了不可替代的重要作用，主要體現在以下幾個方面。

1、是農村水利建設的基本力量。鄉鎮水管單位承擔著農村水利的規劃設計、工程建設、防汛抗旱、科技推廣、管理服務等項職能，工作任務十分繁重。多年來，廣大水利員始終奮戰在水利建設與管理的第一線，做出了重要貢獻。左權縣在實施太行山中段農業綜合開發項目中，鄉鎮25名水利員進駐工地，參與勘測設計，組織施工，經過近4年的連續奮戰，圓滿完成了施工任務，受到了上級的好評。晉中“96.8”洪災后，昔陽、和順、左權三個縣的水利員身先士卒，積極投入到災后重建的“二次創業”中，他們深入鄉村、工地，與群眾同吃同住，奮戰在工程一線，三年時間共修復各類水利工程2650處，修建河壩410公里，不僅提高了工程設施和主要河道的防洪抗災能力，而且使當地的農業生產條件得到極大改善。近年來，全市有17個鄉鎮水管站被評為“全省百強水管站”，榆次區東陽鎮水管站被評為“省十佳水管站”，有120多名水利員受到當地政府和上級部門表彰，壽陽縣水利員楊春斌被省勞動競賽委員會授予“五一”勞動獎章，并被縣委、縣政府授予“科技功臣”光榮稱號。

2、是工程經營管理的骨干力量。農村水利工程點多面廣，管理任務十分艱巨。鄉鎮水利員緊密結合本地實際，在實施管理和監督方面做了大量而卓有成效的工作。榆次區東陽鎮水管站針對農村水利設施老化失修，更新資金不足的問題，按照各類水利工程設施的建設投資和平均使用年限，測算出折舊資金，計入水費中收取，并采取村有鎮管的辦法，由水管站負責資金的管理、使用和監督。這項制度從1992年建立以來，該鎮每年可收取設施折舊費60萬元，用于工程的維修改造，使水利走上了以水養水、良性發展的路子。平遙縣卜宜鄉對建成的萬畝節水灌溉工程，采取股份制形式，成立了由鄉鎮水利員負責的供水站。通過加強內部管理，較好地發揮了工程效益，受益區內農田年可灌溉2-3次，年增加收入150余萬元。同時，供水站年收取水費40多萬元，不僅增強了自身實力，而且保證了工程的正常運行。

3、是支持服務“三農”的重要力量。鄉鎮水管站充分發揮職能作用，積極為農業、農村、農民提供各種服務。一是技術服務。鄉鎮水利員在幫助群眾興水調產、增收致富方面發揮了重要作用。壽陽縣在建設解愁集中供水工程中，為解決好塑料管件熱脹冷縮的問題，負責施工的水利員連續40多天蹲在工地，進行技術指導和把關，確保了工程質量。二是經營服務。靈石縣翠峰鎮水利員負責管理的集中供水站，承擔著12個村7900余人和11個企事業單位的供水任務，為搞好經營和服務，他們引進IC卡管理系統，安裝智能式水表40臺，使12個村主支管道全部實現智能化管理，從而降低了管理成本，避免了用水糾紛，提高了供水保證率。三是管理服務。鄉鎮水利員在農村小水工程管理，特別是飲水解困工程管理上，幫助鄉村建章立制、完善機制、核定水價、改進收費等方面做了大量的工作，已初步形成了一套較為完善的管理辦法，促進了工程的規范化管理。

二、現狀與問題

近年來，晉中市在水利員隊伍建設上雖然取得了一定成績，但囿于體制、機制、政策等方面的原因，仍存在不少問題，主要有以下幾個方面的不適應。

1、管理體制不順，與水利發展需要不相適應。目前，全市鄉鎮水管站的管理體制分為兩種類型，一種是以部門管理為主，鄉鎮水管站為縣水利局的派出機構，人員受水利局和鄉政府的雙重領導，這一類型有2個縣市。另一種是以鄉鎮管理為主，人員關系全部移交鄉鎮，水利部門對水利員只是業務指導上的關系，這一類型有9個縣市。這種分散、分割的管理體制，帶來諸多弊端。一是人員難調配。縣水利局無法根據工作需要和現實表現統一調整配備人員，有的鄉鎮還將水利員調作它用，或安排不懂業務的人員從事水利管理，造成了人員管理上的失控。二是職能難發揮。實行鄉鎮直管體制，水利員忙于鄉鎮中心工作多，從事水利業務少，使農村水利建設的計劃、任務難以得到有效落實，形成了業務管理上的斷層。三是隊伍難管理。水利員的教育培訓、考核獎懲、晉級晉職等，由于關系和渠道不順，出現了條塊管理上的扯皮。

2、行業管理薄弱，與自身建設需要不相適應。鄉鎮機構改革，多數水管站撤銷，重新組建了鄉鎮農業綜合服務中心，原水管站資產大多被分割平調。過去按照“一站一水一實體”的模式，辦起一些服務性實體，目前已所剩無幾。此外，鄉鎮水管員的日常辦公業務經費沒有著落，造成服務功能弱化，作用難以發揮。

3、人員素質較低，與工作任務需要不相適應。一是年齡偏大。目前鄉鎮水利員平均年齡43歲，45歲以上的人員占到總人數的31%。二是文化偏低。具有大專以上學歷的56人，占總人數的15%，具有本科學歷的僅有3人。三是專業偏少?，F有的水利專業人員27人，占總人數的7%，存在結構性人才短缺的問題。

三、思路與對策

1、理順管理體制，強化管理職能。一是科學設置機構。以縣按流域水系組建中心水管站（或叫流域工作站），統一負責所轄范圍內的水利建設與管理工作。這樣可以避免鄉鄉設站、機構分散、效率低下的問題，便于職能作用的發揮，促進建管工作的開展。二是合理定編定崗。將水利管理中心站納入事業單位序列，按需設崗，以崗定人，實行目標責任制管理。三是明確隸屬關系。實行以條為主的管理體制，將基層水管站作為派出機構，其人事、業務、財物等統一由縣級水利部門管理。這樣既能解決多重管理、職責不清的問題，又能對人員統一調整、優化調度，保證工作的系統性、連續性、有效性。

2、改革投資體制，落實扶持政策。按照分級負責的原則，縣級政府應加大對基層水利服務體系建設的扶持力度，增加投入，落實經費。按照定崗核編情況，落實基層水利管理單位人員工資及勞保、醫保等公共支出部分，列入財政預資，足額按時發放。財政和水利部門可從農田水利事業經費中，安排一定比例的資金用于基層水管單位運行管理和設施建設，并在小型水利工程建設投資中提取一部分資金，作為前期工作費用，以解決水利管理站在工程規劃設計及施工組織方面的所需經費。

3、加強教育培訓，提高人員素質。要從單一型的人事組織管理向綜合型的人才開發管理轉變，突出抓好水利員的教育培訓。圍繞職業道德建設，教育和引導水利人員樹立大局意識、服務意識和責任意識，立足基層，扎根農村，盡職盡責，做好工作，在水利建設和管理中發揮重要作用。要緊密結合工作實際，按照“學以致用，因需施教”的辦法，制定全員培訓計劃，建立上崗任職和繼續教育培訓制度，組織開展政策法規，市場經濟、專業技術、經營管理等方面的培訓，并參照有關省、市的做法，推行崗位資格證書制度，將教育培訓與人員使用結合起來，培養一批管理和技術骨干，帶動和促進全員綜合素質的提高，逐步建立起一支適應行業特點和工作需要的技能型、管理型、服務型、高效型的水利員隊伍。

4、改革用人制度，優化隊伍結構。要結合事業單位改革，建立以聘任制為核心的人事管理制度。一是完善用人機制。通過公開招考、擇優錄用，吸收一批水利技術人員和專業對口的院校畢業生，逐步淘汰學歷層次低、專業不對口、工作難勝任的人員，優化水利員隊伍結構。二是建立激勵機制。通過考試考核、競爭上崗，將素質較高、能力較強、有技術專長、實踐經驗的人員安排到領導和管理崗位，著力營造一個公平競爭、公正用人，有利于人員合理配置、人才脫穎而出的良好環境。三是創新管理機制。通過目標管理，末位淘汰，將各類人員的崗位職責履行情況作為晉級、晉職、聘任、獎勵、處罰的重要依據，以制度管人，論實績用人，以正確的導向和規范的管理，調動基層水利人員求實上進、勤奮敬業的積極性，促進隊伍建設，加快水利發展。

5、開展綜合經營，壯大自身實力。搞好基層水管單位的綜合經營，既是自身建設、行業發展的客觀需要，也是興水增效、服務“三農”的正確選擇。因此，要立足行業特點，發揮自身優勢，在節水灌溉、鄉鎮供水、水電水產、種植養殖等方面，創辦實體，建立基地，大力發展水利經濟，增強基層水管單位的自身實力，提高綜合服務功能。要按照水利產業政策，把綜合經營納入水利建設計劃，落實項目資金，支持基層水管單位進行水利開發、建設和經營。要結合水利產權制度改革，理順權屬關系，落實責任主體，將國家投資形成的水利資產由所在地水利管理單位作為產權代表，實行股份制管理，按市場化運作，盤活水利資產，擴大經營領域，使其在水利建設和服務“三農”中發揮重要作用。

第二篇：關于鄉鎮水利站改革的調查與思考（范文）

關于鄉鎮水利站改革的調查與思考

鄂西北片水利勞動人事專題調研組

按照省水利廳開展水利人事專題調研的工作部署,鄂西北片的襄樊市、十堰市、孝感市、荊門市、隨州市和神農架林區等六個市(林區)水利（水電）局調研專班，采取分頭調研、集中匯總的方式，通過發放調查表、開座談會、翻閱資料、實地查看等途徑，對涉及六個市（林區）的鄉鎮水利站改革后的現狀進行了調研，掌握和了解鄂西北片鄉鎮水利站在2005年實施改革后的機構、人員、運行狀況，探索在新形勢下如何進一步完善、深化鄉鎮水利站改革，加強基層水利機構的建設與管理，促進水利事業更好地服務現代農業發展和社會主義新農村建設。現將調查情況綜合如下。

一、現狀----喜憂參半

鄉鎮水利站改革背景。2005年8月，全省全面實施鄉鎮綜合配套改革，鄉鎮水利站作為“七站八所”納入撤、并、轉的范圍，多數鄉鎮將水利站并入農業服務中心，或轉制為水利服務中心，實行以錢養事機制。在鄉鎮綜合配套改革基本結束之際，2005年11月，省編辦、省水利廳按照《中共湖北省委、湖北省人民政府關于推進鄉鎮事業單位改革加快農村公益性事業發展的意見》（鄂發

[2005]13號）精神，聯合下發了《關于鄉鎮水利站改革有關問題的指導意見》（鄂編辦發[2005]43號）。各地按照兩個文件精神，結合本地實際推行了水利站改革。

鄉鎮水利站現狀。鄂西北既有沿江濱湖地區、也有山區、丘陵，改革后，鄉鎮水利站改革和運行管理機制有三種模式：

1、組建流域性鄉鎮水利站。6個被調研地區中只有孝感市下屬四個縣市區設置鄉鎮水利站29個、定編定員283人，明確為縣（市區）水利局的派出機構，人員已實行公開招聘、競爭上崗，人員和運行經費由財政、水利局負擔。

2、按鄉鎮設立或跨鄉鎮聯建基層水利管理機構。十堰市61個鄉鎮聯建50個水利服務站，隸屬縣（市）水利局管理。襄樊市按鄉鎮區劃設立水利服務中心85個，其中實行庫站合一的10個。荊門市將56個鄉鎮水利站全部撤銷劃轉為鄉鎮水利服務中心。隨州市設立鄉鎮水利水產服務中心26個。神農架林區以鄉鎮為建制設立8個鄉鎮水利服務站。以上基層水利管理機構實行人員定期招聘、“以錢養事”體制，定性為民辦非企業組織或社會服務中介組織。

3、設立水利助理。孝感市3個縣市的鄉鎮水利站與水產、農機等合并，在鄉鎮綜合辦公室中設水利干事職位，實行“鄉鎮水利助理員+水利社會化服務組織”的模式，人員隸屬當地鄉鎮。

鄉鎮水利站改革后幾點值得肯定之處：

一是改革保留了水利服務機構。鄉鎮水利站作為基層水利單位，是水行政主管部門服務農業、農村工作的延伸。通過鄉鎮水利站改革保留了水利部門在農村工作中的陣地，為推進鄉鎮政府職能轉變、建立新型基層管理體制奠定了基礎。鄂西北精簡、撤轉后的鄉鎮水利管理機構以三種模式運行，在一定程度上能夠適應農村經濟社會發展需要。

二是精簡了基層水利機構、人員。人員臃腫、包袱沉重是影響水利站發展的重要因素。通過改革，對水利站進行了整合、撤并、轉制，人員競爭上崗、合同制管理、優勝劣汰，分流人員買斷，極大地精簡了機構，降低了行政成本，減輕

了農民負擔，提高了基層水利隊伍整體素質。鄂西北六個市（區）32縣（市區）382鄉鎮原設水利站382個，共有職工2794人，改革后，按三種模式共設立水利站（服務中心）305個，通過競爭上崗定員1874人（含水利助理）。每年減少支出73萬元。如漢川市原設水利站24個，職工256人；改革后，按流域整合為10個，定員178人，精簡了78人。

三是一部分水利站有了相對穩定的經費來源。大部分縣市區在鄉鎮水利站改革中都重新核定了水利站的事業編制，明確了經費來源。例如神農架林區按一站一人，每年27000元標準進行補貼，保證經費正常來源。襄樊市襄陽區每年每個水利服務中心按1萬元標準考核撥付，其他縣市也按照公益性崗位、服務項目確定撥付經費數額。孝感市易澇濱湖地區的四個縣市區漢川、孝南、應城、云夢按核定的水利站事業編制明確財政負擔或從水費中撥付人員經費。

四是水利站在基層水利管理和新農村建設中發揮了積極作用。鄂西北的干、支、民、圍堤總長2022公里，大中型泵站162處1271臺41.3萬千瓦，水庫3657座（大中型162座，小型3495座），涵閘3734部，還有眾多的小型水利設施近60.1萬處，水利工程點多面廣，防汛抗災任務繁重。因此，鄉鎮水利站和水利服務中心為主體的基層水利工程管理單位在水利服務農村經濟社會發展和新農村建設中占有重要位置，發揮水行政部門職能延伸作用。首先，水利站發揮了農村水利工程規劃實施、建設與管理主力軍作用，廣大基層水利員立足于水利，扎根于農村,工作在一線,直接與農民打交道,擔負著本區域農田水利建設規劃設計與組織施工、小型水利工程和設備歲修、養護、更新、改造計劃編制及防汛抗旱工作,與“三農”的關系密不可分,其作用明顯。其次，水利站發揮了鄉鎮政府組織防汛抗旱參謀和助手作用，基層水利站處于防汛抗旱最前沿，基層水利員長期摸爬滾打在抗洪救災、水利建設第一線。他們最熟悉當地的水情，最了解當地工程的狀況，積累了豐富的抗災除險經驗，部分人員還具備了水利專業技術。在防汛抗旱期間，能夠及時發現隱患，排除險情，為當地黨委、政府做好水利工程除險加固、運行調度、制定應急預案，指揮防汛搶險當好參謀。第三，水利站發揮了承擔農村安全飲水建設重要保障作用。農村飲水安全工程是重大民生工程之一，鄉鎮水利站在農村安全飲水的規劃、建設、管理中發揮了十分重要的作用。鄉鎮水利站改革后盡管顯示了一些積極因素，但還存在諸多的問題和困難，主要表現在：

1、基層水利工作網絡、人員力量與繁重的水利服務需求不相匹配。一是水利站按照流域（水系）進行整合精簡后，人員減少，工作任務增加，一個水利站管理幾個鄉鎮水利工作，水利設施管理的工作量大，不同鄉鎮之間工作協調較難，人員調配、管理存在脫節現象。二是跨鄉鎮建水利服務中心，人員力量分布不均。以十堰市為例，房縣以鄉鎮建站18個，而竹溪縣以縣設立水利站1個；人員配備上也不均衡，鄖縣水利站職工47人，而竹山縣僅有4站、4人，承擔17個鄉鎮“以錢養事”水利管理任務；鄖西縣8名分在農業服務中心的水利員被東調西借，很少從事水利工作。三是人少事多責任重。如襄樊老河口市核定10個水利服務中心14各崗位，站均1-2人，平均管理小型水庫3.5座、灌溉渠道18公里，在汛期繁忙時期，人手嚴重不足，滿足不了防汛抗旱的需要。如孝感市北部三個縣市孝昌、大悟、安陸實行水利助理模式管理，基層水利工作力量大大削弱，大悟縣的一個水利助理平均管理近10座小型水庫和其他水利設施，致使小型水庫管理無法到位，結果把小

（二）型水庫劃歸行政村管理，這些都是潛在的安全隱患。

2、職工隊伍結構不合理，素質有待提高?；鶎铀麊T大多是招聘上崗。首先是專業技術人才缺乏。鄂西北六個市（林區）共有水利站（水利服務中心、水利助理）1874人，初高中學歷占71%，大專以上學歷占26%，有496人具備水利專業學歷，占26%。如京山縣30名水利人員中具備中級專業職稱的僅8人，占總數的27%。孝感市鄉鎮水利站在編在崗人員大多為非水利專業大中專畢業生和近年退伍轉業戰士，還有的是從社會人員中公開招考聘用，具有水利專業的極少，專業技術能力較弱。應城市、孝南區水利站是都從社會人員中考試招聘，原水利站職工基本都落聘，新錄用的人員情況不熟、沒有水利專業技能。其次是年齡結構不合理。水利人員中35歲以下的占14%，36-45歲占33%，46-56歲占46%，56-60歲占7%。年輕職工所占比例偏少，人員沒有流動性。其次是思想觀念滯后，難以適應和跟上時代發展的步伐。水利長期受計劃經濟影響，相當一部分基層水利站等、靠、要的思想根深蒂固，競爭意識不強。有的水利職工不善于學習提高，沒有一技之長，缺乏開拓創新能力。這些職工隊伍存在的問題，導致基層水利機構服務質量降低。如2007年7月中旬，襄樊市發生局部強降雨，樊城區青龍堰、三里沖兩座小

（二）型水庫相繼發生滿溢、滲漏等嚴重險情，由于鄉鎮水利站沒有經驗豐富的專業技術人員，無法再險情發生之初開展搶險技術指導，最后等到市區技術人員趕到，才有效制止了險情，因基層缺乏技術力量，致使搶險的最佳時機貽誤，使抗洪搶險付出了一定代價。

3、工作積極性不高，職工收入偏低。一是身份不正。鄂西北地區大多設立鄉鎮水利水利服務中心，職工身份由“事業人”轉為“民營非企業”職工，吃的是以錢養事經費，三年一聘任，履行的是公益性水利工程管理職責，加之每年服務費收入低（不足1.5萬元），工資沒有保障，人手少、工作任務繁重，而且在職工眼中水利服務中心是“五無”（辦公無場地、辦事無經費、經營無資質、創收無政策、缺口資金無著落經費）“四不像”（不像企業、不像事業、不像民營、也不像中介）的機構，多數職工對前途無望，工作難以安心，工作積極性受挫。同時也沒有多少新人愿意競聘鄉鎮水利員這個“不穩定”的崗位。二是職工收入普遍偏低。水利站經費來源三個渠道：財政撥款、水費、以錢養事經費。盡管大部分縣市區都從水費、鄉鎮轉移支付以錢養事經費中落實了水利站競聘上崗人員的經費渠道，但是受當地財政收入和服務項目業務量的影響，不能足額保證人員經費，水利站運行管理經費更是無從談起。目前大部分基層水利機構職工收入低于檔案工資標準，年平均收入僅為0.5-1.2萬元，落崗、退養人員和病退人員有的月生活費標準僅為每月300元，略高于最低生活保障標準。這種狀況造成了基層水利隊伍的人員是“出不來、用不上、引不進、留不住”，將導致基層水利管理后繼無人。

4、改革不完善、徹底。鄂西北六個市（林區）結合各自實際不同程度地推行了鄉鎮水利站改革，按照鄂發〔2005〕13號、鄂編辦發[2005]43號文件規定：“江漢平原及沿江濱湖地區的原鄉鎮水利站，在精簡人員的基礎上，由省有關部門提出范圍和標準，按流域（水系）整合、組建水利管理站，屬縣（市、區）水利部門的派出機構，為公益性事業單位，人員實行招聘”，“水利管理站屬縣（市、區）水利部門的派出機構，為公益性事業單位，人員實行招聘。具體編制員額由縣（市、區）機構編制部門在規定的鄉鎮公益性事業編制40名總額內核定，納入財政預算，報省編辦備案。所核定的編制員額應滿足履行工作職責的需要”。除孝感市的漢川、孝南、應城組建了流域性水利站外，其余因該文件出臺滯后于鄉鎮綜合配套改革進程，大部分縣市改革已基本結束，后續工作困難，所以都維

持水利服務中心的機構模式。如荊門市六個縣市區都未組建流域性水利站；孝感市云夢縣確定了改革方案，明確了水利站總數和人員編制數，但因人員安置、改革成本無法籌措，至今仍維持原狀。同時大部分的水利站職工和退養（內退）人員的“兩保”資金沒有落實解決，落崗人員的基本生活費也沒有落實來源渠道，影響了基層水利單位的穩定。還有的地方沒有將政策落實到位，改革不徹底，如漢川市水利站用水費和以錢養事轉移支付的途徑來解決經費，沒有落實公益性單位應由財政預算解決經費的政策。

二、困局----體制不順

地位不明、性質不清是鄉鎮水利站錯位缺位的主要原因。盡管鄂發[2005]13號、鄂編辦發[2005]43號文規定“鄉鎮水利公益性服務由政府負責”,水利管理為公益性服務范圍。但在鄉鎮改革中，對鄉鎮水利站存在許多認識上的偏差，主張劃入營利性企業走向市場。事實證明，鄉鎮水利站不是營利性的經濟組織，也不同于其他農業服務組織，而是非營利性的公益性服務組織。從地位性質看，鄉鎮水利站是農村公益性基礎服務的重要載體，也是建設現代農業的重要支撐。水利興，則農村安；農業穩、農民樂。長期以來，鄉鎮水利員為保障糧食安全、促進農業發展和農民增收作出了重要貢獻。鄉鎮水利站直接面對農村、農業和農民，是連接縣、鄉、村水利事業的紐帶，又是農業命脈的具體實施者。鄉鎮水利站的服務職能是政府承擔的公益事業，他們不可能按照等價交換的原則，向一鄉一村、一家一戶收取服務費用。從任務特點看，近兩年中央、省不斷加大對農田水利基礎設施建設的投入，每個縣市每年都有上億元的投資，工作量的突增，迫切需要鄉鎮水利站主動參戰。就平原湖區看，農業基礎條件要好些，水利基礎設施完備一些，農業對水利的依賴性強，對鄉鎮水利服務水平要求更高；就山區來講，農業基礎薄弱、公益性服務水平低，是制約農業農村發展的突出矛盾之一，“十年九災、十災九旱”，地域遼闊，基礎脆弱，庫塘眾多，河溝縱橫，以致鄉鎮水利站的服務內容更多、范圍更廣、任務更重、難度更大。對于單槍匹馬又無資質的水利員來說，根本無力承接水利工程項目，不可能從事經營性的服務。由此可見，鄉鎮水利站的所處地位、工作性質決定了它的公益性、非營利性。把它劃入民營非企業或中介組織，不僅不符合農村的“水情”，也不適應“三農”工作健康發展。調查中，許多基層干部群眾和所有水利工作者都認為，如今的鄉鎮水利站“名不正身不順”，改革的目的不僅在減人減機構，更在于減支增效。還有同志認為，平原濱湖地區鄉鎮水利站能定為公益性事業單位，但對山區水利站確沒有相關政策，不符合農村水情。

體制不順是鄉鎮水利站難以作為的重要原因。鄉鎮水利站的管理體制幾經周折，縣市水利局和鄉鎮政府間徘徊，一直是有利都管、無利都不管的“條塊模式”，內部缺乏競爭機制，經費依賴財政，沒有自我“造血功能”。有的形同虛設，有的人浮于事，有的無法維持生計。轉制時，因受到觀念轉變、各種利益的糾葛，只是簡單的一概而論，一轉了之。除符合退休條件外，其他人員一攬子轉為“民辦非企業”身份，或全員對社會公開聘任，該出去的未出去，該進的進不來，以致“老傷”未愈又添“新傷”。從改革理論上講，似乎行得通，但實際操作起來，卻大相徑庭?，F在，“以錢養事”的錢每年都在增長，一個縣市少則十幾萬元，多則近百萬元。財政轉移支付的錢并沒少花，減人并未減支，服務功能并未增強，用有些人的話說，叫“花了錢，事干不成，還落了一身怨”。在個別地方，花錢養事，已經演變成了“養人不養事”。一旦“斷奶”，又將成為“不穩定”的因素。調查中，許多水利人和基層干部，對水利站任務不輕、責任不小、體制不順、經費不足、人員不穩定的“五不”現象感到擔憂：將會給現有水利基礎設施造成管理不到位、損毀無人修的嚴重后果，再過幾年后果就會顯露出來。到那時就會付出更多更大的代價。事實表明，深化改革勢在必行。

協調機制不活是鄉鎮水利站運轉不暢的直接原因。鄉鎮水利站改革、轉制后，設立鄉鎮水利服務中心的鄉鎮，原來水利站承擔的行政職能、執法職能交給鄉鎮和縣市水利局。從運轉情況看，鄉鎮因職能消弱，人少事多，對水利的管理職能出現空檔，工作銜接不緊；縣市水行政主管部門隔層缺位，鞭長莫及，指導不靈，使基層水利執法工作出現萎縮現象。鄉鎮水利員吃的“服務飯”，涉水行政管理、執法職能的事情愛莫能助。由于缺乏統籌協調，使得鄉鎮管不住、水利局管不了、水利站管不成。比如對河道溝岔的亂挖亂倒亂建問題，縣水利部門的無力管理；鄉鎮經濟發展辦責權不對等，難以作為；而鄉鎮水利站卻只能看在眼里、急在心里。在配改經費方面，更是舉步維艱。以丹江口市6個水利服務中心為例，2008年財政一次性購買資金33.984萬元，物化投入5萬元，只占最低測算標準的45%和20%。服務報酬也低于其他配改單位，今年農技中心為17560元（含養老金），農機站17237元，而水利服務中心只有15400元。類似問題，找誰誰都管不了，求誰誰都無法解決。長此下去，勢必導致水利站人心渙散、隊伍不穩，給水利工作帶來不良的影響。

服務能力不強是鄉鎮水利站缺乏活力的又一原因。主要表現在：在崗技術力量過于薄弱。專業技術人員不到在崗人員的一半，有的縣市沒有一名科班出身的專業技術人員。部分地方水利員隊伍青黃不接。以十堰市為例，鄉鎮水利員不到10名的有3個縣，人員嚴重不足，且未專職，遠遠不能適應當前水利建設任務的需要。服務水平不能滿足新農村建設的要求。近幾年，中央高度重視“三農”工作，逐年加大水利基礎設施投入，我省是水利大省，基層水利服務體系顯得更加重要。縣市特別是鄉鎮水利工作人員嚴重不足、點多線長，常常是應付都應付不過來，有些服務工作很難落到實處。例如小型水利工程建設、庫塘堰渠維修、安全飲水水廠管護等等，即使是晝夜不停地工作，也很難完成服務任務，何談高標準高質量的服務水平。

三、對策----深化改革

水利是農業的命脈，十七屆三中全會報告指出“以農田水利為重點的農業基礎設施是現代農業的重要物質條件。??搞好水利基礎設施建設，加快農村飲水安全工程建設??”。水利站作為履行水利工程管理職能的基層單位，在中央加大對“三農”支持力度、加大對小型水利設施投入力度的新形勢下，要夯實基層公益性水利服務機構，更好地發揮水利管理職能，服務新農村建設，是廣大農民的呼聲，更是擺在各級政府、水行政主管部門面前必須思考和解決的問題，只有深化改革，理順體制、明確機構性質、規范經費來源，水利站（水利服務中心）各種問題和困難才能得以解決。

1、恢復水利站設置。從鄂西北片調查情況反映，一是從水利工作對新農村建設的重要程度將，應該在精簡的基礎上恢復公益性水利站設置；二是從鄉鎮林業站、畜牧站、文化站的保留或恢復設置相比較，水利站的重要性應排在前列。為了有利于“三農”工作，確保農民增產、增收和農村生產穩定發展，也應該恢復鄉鎮水利站設置。建議，省水利廳開展全省水利站改革的調研，若情況與鄂西北片相似，就要突破現行關于鄉鎮水利站改革的政策，專題向省政府報告基層水利管理機構狀況，建議將鄂編辦發[2005]43號文規定的組建公益性水利站的范圍由“沿江濱湖地區”擴大到山區丘陵地區，覆蓋全省。原已按流域（水系）設置的水利站保留；未設置的地區，按照鄉鎮行政區劃國土面積、水利工程管理任務量等指標為依據設置系數，測算定員定編數額，組建鄉鎮水利站，落實相關政策。

2、嚴格落實鄂編辦發[2005]43號文件精神。在新恢復公益性鄉鎮水利站政策出臺前，對改革未推進或政策落實不到位的地區，要爭取省政府督促各地的改革按文件到位。特別是明確為沿江濱湖地區的縣市、鄉鎮，要協調各級政府，拿出切實可行的方案，將改革推進到位。同時，已設立水利服務中心的山區鄉鎮水利站，縣市水利部門要加強業務指導和內部管理，形成水利員培訓機制，努力提高人員業務素質，提升服務質量，提高自身造血能力，適應現代水利建設需要。

第三篇：關于qq鄉鎮公務員隊伍建設的調查與思考

關于qq鄉鎮公務員隊伍建設的調查與思考

qq縣地處涼山彝族自治州中北部。屬國家扶貧工作重點縣。全縣現轄24個鄉鎮、170個村、3個社區、610個組，總人口17.9萬人，其中彝族人口占88.3%。2009年，全縣GDP12.8億元，其中第一、第二、第三產業比重為34：32：34，人均GDP7180元；地方財政一般預算收入6031萬元，財政總支出6.12億元，本級收入不及支出的10%，財政收支矛盾非常突出，基層干部的經濟待遇非常差。

一、qq縣鄉鎮公務員隊伍現狀

截止2010年末，qq縣共有行政編制951個，事業編制2877個；全縣實有鄉鎮公務員856人，其中：縣級機關584人，鄉鎮272人。鄉鎮公務員中：女65人，少數民族211人，中共黨員217人；按學歷層次：大學本科54人，大學專科85人，中專及以下133人；按年齡結構：35歲以下109人，36至40歲64人，41至45歲48人、46至50歲30人，51至54歲15人，55歲及以上16人。按職務分：正科級領導職務44人，副鄉科級領導職務97人，相當鄉科級正職職務12人，相當鄉科級副職職務42人，科員37人，辦事員及其他人員40人。

二、鄉鎮公務員隊伍建設中存在的問題

鄉鎮公務員由于體制和歷史遺留等原因，服務管理對象攤子越來越大，機構設臵、人員編制卻越來越少，已不能適應管理當前社會事務的需要。

（一）總量變化不大，年齡結構老化，學歷層次不高

截止2010年底，我縣鄉鎮公務員總數仍未突破300人，35歲至45歲的干部占鄉鎮公務員總數的41%，中專學歷干部占鄉鎮公務員總數的49%，總體雖成增長趨勢，但年齡結構不合理，學歷層次普遍不高，各級政府能否適應新形勢下經濟社會的發展需要，關鍵取決于鄉鎮公務員隊伍素質的高低。然而面對新的挑戰和機遇，基層鄉鎮公務員隊伍的整體素質卻存在不容忽視的問題，亟需妥善解決和提高。

（二）編制數量控緊，升遷空間太小，工資待遇太低

實施《鄉鎮公務員法》后，明確提出鄉鎮一級不設主任科員和副主任科員的非領導職數。這極大的傷害了鄉鎮公務同工作積極性，鄉

鎮公務員是人才隊伍的重要組成部分，在政府職能運行中，擔負著社會主義現代化建設事業的規劃、組織、指揮和貫徹執行的重要責任。很多鄉鎮公務員一生在鄉鎮工作，有的干部20多歲就干副科級干部了，一干三十年、四十年，直到退休最高職務還是就是副科級。因職務低，工資待遇無法提升，導致了許多鄉鎮公務員，缺乏工作積極性，甚至，認為干和不干都一樣，工作環境不會變，工資待遇不會變，社會地位不會變，就混天渡日，得過且過，嚴重阻礙了鄉鎮經濟社會的發展，減緩了縣級經濟社會等各項事業的發展勢頭。

（三）工作環境復雜，專業人才短缺，難以干出成績

工作環境相對復雜，主要表現在人際關系的復雜化，干得起事的，永遠都干事，干不起事的，永遠都閑著，無事可干，待遇工資卻不會少一點。不利于調動廣大鄉鎮公務員的工作積極性和主動性。專業人才又少，很多懂電腦、懂技術的工作人員都是從教師等隊伍抽調或借用，常常出現外行指導內行，不指導不出錯，一指導出大錯的情況。

（四）用人機制僵化，崗位交流不暢

在干部的選撥任用上，下派任職多，從基層提拔少。鄉鎮干部交流少，有的同志在一個鄉鎮一干就是一二十年，容易滋生工作惰性缺乏創新能力，缺少活力。

（五）制度缺乏剛性，退出機制不活，淘汰更新不嚴

我縣規定領導干部凡年滿50周歲，就必須退居二線。而很多鄉鎮領導干部退下后，仍然留在原鄉鎮工作，形成了單位不方便管理，不好安排工作，只占編制，不做事的情況；而個人想發揮余熱干點事的，又沒有方便的工作平臺，無法適應退居二線的工作和生活的情況。至于末位淘汰制，也是停留在口頭，沒有落實到工作中。從而無法適應新形勢下的社會發展，無法與人事制度改革接軌。

（六）《公務員法》及其配套政策，執行不力，落實不到位

在《公務員法》及其配套政策的貫徹落實上，重學習，輕落實，很多條款寫在紙上，無法落實到工作中去。每年新錄用鄉鎮公務員和選調生，多數未滿《公務員法》規定的最低服務年限，就以上掛、借用的方式到縣級機關工作。在很大程度上給長期在鄉鎮工作的干部造成了不好的影響，無法安心工作。

三、鄉鎮公務員隊伍建設的建議

實踐中，我們認真貫徹落實《公務員法》及其配套政策法規，結合實際不斷完善鄉鎮公務員制度建設，把制度建設體現到鄉鎮公務員工作、學習、生活等各個方面，貫穿于每個環節，形成了“靠制度管人、按制度管事、用制度管權”的良好機制。針對以上情況，我認為應加強以下幾個方面的工作，從而更好的建設鄉鎮公務員隊伍。

（一）認真貫徹落實鄉鎮公務員法配套政策，加強監督檢查貫徹落實情況。

為使鄉鎮公務員管理形成制度化、體系化，公務員法實施以來，國家相繼出臺了《公務員考核規定（試行）》、《公務員錄用規定（試行）》、《公務員獎勵規定（試行）》、《公務員調任規定（試行）》等配套政策法規，我縣結合實際，抓好這些配套法規貫徹落實，認真清理和規范了與之不相符的鄉鎮公務員管理的有關制度和文件。同時，加強了對法規貫徹落實情況的監督檢查力度，定期組織專項檢查，特別是把是否違規進人、是否按照標準、條件、程序和職數選配人員，是否嚴格執行工資保險福利制度等情況作為監督檢查的重點內容，并充分發揮人大、政協、新聞媒體和人民群眾的監督作用，對違法違規的行為，堅決予以糾正。增強鄉鎮公務員的法律意識，建立良好的輿論氛圍，給予鄉鎮公務員正確的引導。

（二）加強培訓，提升鄉鎮公務員素質,充分調動鄉鎮公務員的工作積極性

鄉鎮公務員工作內容包羅萬象、千頭萬緒、瑣碎具體，必須具備較高的心理素質和工作壓力承受能力，對鄉鎮公務員培訓也提出了更高的要求。加強對鄉鎮公務員培訓，即能提高鄉鎮公務員自身素質，又能促進工作的開展。把鄉鎮公務員培訓當作人力資源開發的一個重要組成部分，當作一種投入。鄉鎮公務員培訓教育作為培養人才的一種重要手段，是整體性人才資源開發的重點工作，也是一種出人才、出效益、出生產力的投入，它能夠增長鄉鎮公務員的知識，開發鄉鎮公務員的潛能，培養鄉鎮公務員的創造能力，提高鄉鎮公務員隊伍的整體素質。同時，鄉鎮公務員通過不斷學習，接受培訓教育，進行“充電”，也能夠增強自身的競爭力；具備競爭力后，產生想干事，能干事，能干成事的的良好氛圍。

（三）健全鄉鎮公務員交流任用制度

近幾年來，我縣陸續制定和轉發了一系列規范鄉鎮公務員交流任用工作的文件，從而建立起較為完善的鄉鎮公務員交流任用制度體系。其中包括《qq縣干部管理規定》、《qq縣組織人事聯系會議制度》等。這些工作制度的逐步健全，為實現鄉鎮公務員的適才適崗以及優秀人才的脫穎而出、為更好的建設鄉鎮公務員隊伍奠定了制度基礎。

（四）要建立健全鄉鎮公務員關愛激勵工作機制，著力解決鄉鎮公務員最關心、最直接、最現實的利益問題

《公務員法》施行以來，為規范鄉鎮公務員施政行為，制發了《關于在全縣行政機關推行政務公開制度的通知》、《關于進一步嚴肅干部人事工作紀律，規范公務員隊伍管理的通知》等文件，使全縣鄉鎮公務員隊伍管理走向法制化、制度化、規范化。一是在非領導職務職數設臵上，要向縣、鄉（鎮）傾斜，增加非領導職數，解決在職鄉鎮公務員因領導職數限制不能進班子而職級待遇不能夠得到提高的現狀，使他們在政治上能看到希望。二是要切實保障鄉鎮公務員的經濟利益。建立績效掛鉤的薪酬機制，區別縣鄉公務員內部工作績效的不同，同職級不同崗位間工作難度、責任的差別等，逐步將工作量的大小、工作難度的高低、工作質量的優劣等因素引入收益分配。制訂和落實工資制度向鄉鎮傾斜的相關政策，對連續在鄉鎮工作達一定年限的，可以高定工資級別檔次等。對長期在鄉鎮工作，成績比較突出的同志，還可以考慮設立相應的鄉鎮工作津貼，鼓勵優秀人才扎根基層工作。確保鄉鎮公務員能“下得來，留得住，用得上”。

（五）嚴格考核獎懲制度，強化監督制度，大力推行競爭上崗 考核工作是鄉鎮公務員日常管理的基礎。我們應結合實際，通過開展行風評議、聘請特約監督員、征求服務對象意見等不同方式接受社會監督，并把鄉鎮公務員服務的對象對其工作滿意不滿意、歡迎不歡迎、高興不高興作為進行考核的重要依據，并對有過錯的鄉鎮公務員要及時的糾正、處罰。要逐步建立健全目標責任制、過錯責任追究制等管理制度，全面實行政務公開制度，強化對鄉鎮公務員依法行政、文明執法的監督制約機制，引導、激勵鄉鎮公務員恪盡職守，廉政勤政?；鶎余l鎮公務員的選拔任用，除特殊職位外，應當通過競爭上崗的方式確定任職人選。

鄉鎮公務員是黨加強同農民群眾血肉聯系的直接實踐者,是黨的農村政策的實施者,其思想狀態對基層建設的作用和影響直接影響到我們黨的執政能力的提高和執政基礎的鞏固。因此，如何建設鄉鎮公務員隊伍，能否調動基層鄉鎮公務員的工作積極性，決定著我們這些基層縣、鄉（鎮）的經濟、社會事業能否穩步向前推進。

第四篇：鄉鎮公務員隊伍建設情況的調查與思考1

鄉鎮公務員隊伍建設情況的調查與思考

作者：董風云

內容提要：鄉鎮公務員隊伍在錄用、人員結構、考核機制和素質培養上還存在著諸多不完善。要不斷在優化鄉鎮公務員隊伍結構，提升鄉鎮公務員隊伍能力素質，保持鄉鎮公務員隊伍相對穩定等方面加強。關鍵詞：鄉鎮公務員 情況 調查與思考

鄉鎮公務員是基層實現科學發展的組織者，推動者和實踐者，關系到黨在農村各項方針、政策的貫徹落實，直接影響到鄉鎮經濟社會的發展。

一、鄉鎮公務員隊伍現狀

在對張掖市共有60個鄉鎮的公務員基本情況進行分析后我們得到如下結果：

鄉鎮公務員占鄉鎮干部總數的12.9%，占全市公務員總數的25.7%。從基本構成看，女干部、少數民族干部、非中共黨員干部分別占鄉鎮公務員總數19.7%、7.4%、14.6%。從年齡結構看，鄉鎮公務員中35歲及以下的占33.3%；36至50歲的占59.8%； 51以上的占6.8%。從學歷結構看，鄉鎮公務員中研究生學歷的占0.5%；大學本科學歷的占37.3%；大學?？茖W歷的占51.2%；中專及以下學歷占11%。

由此可以得出以下基本結論：鄉鎮公務員隊伍建設總體態勢較好，數量合理，學歷層次持續提升，45歲以下既有一定理論素養、又有一定實踐經驗且業務熟練、素質較好的干部成為鄉鎮公務員主體。

二、鄉鎮公務員隊伍建設存在的主要問題

調研中，我們選取我們選取一個縣為樣本，就鄉鎮公務員隊伍建設相關問題進行了調查問卷，調查對象包括擔任過鄉鎮領導職務的縣黨政領導班子成員、曾擔任過鄉鎮領導職務的縣直部門領導班子成員、鄉鎮領導班子成員、鄉鎮機關公務員、鄉鎮事業站所干部以及村黨組織書記、村委會主任。綜合調研整體情況并通過對調查問卷的統計分析，發現目前鄉鎮公務員隊伍建設存在的一些問題不容忽視。

1、錄用渠道單一，流轉不夠通暢。目前，鄉鎮公務員隊伍來源渠道主要是新錄用公務員，但由于編制、財力等因素的限制，一些熟悉農村社會管理和經營管理的人才難以及時補充到鄉鎮公務員隊伍，人員補充渠道窄、人數少，不能滿足鄉鎮職能由“管理”向“服務”轉變的需要。調查中，86.4%的調查對象認為鄉鎮機關公務員來源不足的主要原因是編制已滿，無法招錄；鄉鎮工作、生活條件差，新人留不住、不愿招人，財力緊張、不敢招人也是影響鄉鎮機關公務員來源的因素。另一方面，部分長期在鄉鎮工作的公務員年齡偏大，文化程度偏低，已不能適應新形勢下的農村工作，但在鄉鎮與鄉鎮之間、鄉鎮與市縣機關之間也無法交流使用，鄉鎮公務員出口不暢、流動難、流動慢的問題比較突出。

2、結構不盡合理，隊伍不夠穩定。鄉鎮公務員中高學歷和全日制大學畢業生不多，大多是通過黨校、函授取得的學歷，理論基礎不夠扎實，對相關政策和法規知識掌握的還不夠全面，熟悉“三農”、市場經濟運作和現代管理、財政金融、外經外貿、法律和高科技專業的偏少，隊伍整體結構不盡合理。另一方面，由于鄉鎮工作任務繁重、條件比較艱苦、晉職空間有限，一些鄉鎮公務員為了照顧家庭、改善條件，要求交流到市、縣機關工作，而近年來新錄用的公務員由于素質相對較高，大都在鄉鎮工作一兩年后即被市、縣機關選調進城，致使鄉鎮公務員隊伍不夠穩定。調查中，認為因鄉鎮工作責任重、難度大而影響鄉鎮公務員隊伍穩定的占54.5%，認為鄉鎮公務員工資待遇偏低而影響鄉鎮公務員隊伍穩定的占48.2%。

3、考核機制不夠健全，培訓工作有待改進。對鄉鎮公務員的考核主要以考核的方式進行，對公務員的德、能、勤、績、廉五方面考核僅有定性評價，沒有量化標準，考核制度操作性、剛性也不夠，在一定程度上導致了大家干多干少一個樣、干好干壞一個樣的問題出現。調查中，58.2%的調查對象認為考核缺乏針對性，沒有考慮到實際情況的不同；31.8%的調查對象認為考核評價比較片面，一般由上級說了算；30.9%的調查對象認為考核評價比較模糊，干多干少、干好干壞一個樣；26.4%的調查對象認為考核結果沒有起到獎優罰劣的作用。鄉鎮公務員培訓的制度不夠完善，培訓的針對性和實用性不強，

第五篇：農村干部隊伍建設調查與思考（范文）

農村干部隊伍建設調查與思考

農村干部隊伍建設調查與思考

農村干部隊伍建設關系到黨在農村各項方針政策的貫徹和落實，關系到農村的發展和穩定。近年來，**鎮黨委圍繞“強基固本”目標，狠抓村級干部隊伍建設，著力建設一支“守信念、講奉獻、有本領、重品行”的村級基層干部隊伍，為不斷提升農村干部隊建設進行了一系列探索，逐漸形成了適合本鄉鎮的做法。

一、農村干部隊伍現狀

**鎮位于我市東北部，總面積75.1平方公里，共有24個行政村（62個自然村）、45377人、273個村民小組。2013年，實現地區生產總值4.78億元，公共財政預算收入940萬元，農民人均純收入11082元，經濟水平處于全市第三層次，鎮村經濟基礎相對薄弱。目前，全鎮共有村干部129名，含市級機關下派干部1人、鎮機關和單位下派干部4人、大學生村官8人。女干部13人，占干部總數10.1%。村黨組織書記與村委會主任交叉兼職的2人。24名村支書中，從事水產養殖4名、從事其他經營10人，退役軍人4名，能人型占95%。從年齡結構看：村干部（含大學生村官）中35周歲以下干部21人、占干部總數16.3%；干部平均年齡45.1周歲。從學歷結構看：大學本科以上文化程度11人，大專以上文化程度18人，中專和高中文化程度66人，初中及以下文化程度34人，村干部平均受教育年限12.4 年。

二、存在問題及原因分析

當前，農村正處于產業結構調整、體制轉軌和社會轉型的關鍵時期，加強農村干部隊伍建設，是深化農村改革、提高新形勢下黨的執政能力建設的迫切需要。通過村級組織換屆和一系列的教育培訓活動，村級班子整體素質有了一定的提高。但是，面對新形勢、新任務對農村村級干部提出的新要求，村級干部隊伍還存在以下問題：

（一）隊伍的結構不合理。干部年齡偏大，50周歲以上的村干部54人，占干部總數41.9%。對照鎮黨委規定的村干部55周歲退職的規定，近5年內（止2018年底）共有退職對象42人，占現職干部總數的32.6%；年輕干部數量少，35周歲以下的年輕干部共有21名，僅占干部總數16.3%，剔除大學生村官人數后，實際人數僅占干部總數10.7%；女干部數量少，共有13名，占干部總數10.1 %，剔除大學生村官人數后，實際占9.3%；文化程度偏低，初中及以下文化程度干部34人，占干部總數26.4%。

（二）干部的工作思路不寬。部分村干部一直擔任副職，由于一些干事創業精神和工作能力突出的干部辭職或退職，這部分干部從配角變成主角、從幕后轉入前臺，但工作經驗不足、工作魄力比前任有所下降，以致膽子小、步子慢，求穩怕亂，工作缺乏創新精神，分析形勢缺乏新觀點、研究情況缺乏新見解、發展經濟缺乏新思路、解決問題缺乏新辦法，難以突破個人的傳統經驗和思維定勢。部分村干部缺少思考能力，習慣盲目跟風，上級要求什么、下面落實什么，上級檢查什么、下面突擊什么。

（三）干部的工資待遇不高。在經濟待遇上，大多數村干部工資年均14000元、月均1200元左右。由于村級經濟薄弱，村級組織應該去辦的事沒法去辦，一些該辦好的事很難辦好，導致少數村干部看見矛盾裝“瞎子”，聽到意見裝“聾子”，遇到麻煩繞“圈子”。個別村和干部缺乏應有的號召力、吸引力和凝聚力。在政策待遇上，對村干部在退職、養老保險、醫療保險等諸多問題上機制尚待健全。

（四）選人的渠道不暢。隨著市場經濟的發展，農村富余勞動力大量向城鎮轉移，造成農村優秀青年人才外流嚴重，使村級組織選人用人的視野和空間受到限制，村級領導班子后繼乏人的問題比較嚴重。

產生上述問題的原因是多方面的，既有干部自身的原因，也有一些客觀因素，綜合分析，主要有以下幾個方面：一是工作任務繁重。加快發展經濟、引導產業結構調整、推進環境整治、維護社會穩定等任務繁重，要全面完成這些任務，村干部必須花費大量的時間和精力；二是干部心理失衡。干部報酬的形式從支付補助到領取工資，從半職業化到職業化趨勢越來越明顯，管理的要求越來越嚴，與本村其他種田大戶、養殖大戶比，與在外務工和經營人員比，工資報酬沒有明顯優勢，造成了部分干部心理上的不平衡，挫傷了工作的積極性；三是集體資源匱乏。大部分村無水面資源、無集體耕地資源、無土地利用資源、無稅收分成資源，村干部面臨“無米之炊”窘境，造成“不做事怕群眾說、做事怕家人說”的尷尬局面。四是后備人員外流嚴重。在農村人口流動過程中，80后、90后的“農二代”紛紛走出農村，優秀青年有的通過考學離開了農村，有的通過參軍去了部隊，還有的直接去了經濟發達的大、中城市就業、定居，直接造成了村級干部人才的斷層。

三、加強干部隊伍建設的幾點實踐

圍繞加強村干部隊伍建設，針對村干部隊伍的現狀，**鎮黨委未雨綢繆，分別從后備干部選拔、年輕干部培養、在職干部管理、提高干部待遇、執行退職干部保障等方面落實措施，保持基層干部穩定。

（一）“選好種”，培養后備干部。一是注重公選。2012年11月份，鎮黨委公開向社會招募村級后備人才，吸引了應往屆大專院校畢業生、退伍青年、經濟能人等60名年輕同志報名考試，儲備了一批學歷高、年齡輕、能力強的優秀人才?，F有的年輕干部中，有9人是從后備人才庫中產生。對這類人員，鎮黨委和村黨支部堅持跟蹤培養，先后有8人進入“兩委”班子。由于村干部職數的限制，還有部分的年輕同志編外參與村級事務管理，由村給予用工補助。二是注重推薦。在每年冬訓期間，各支部實行公開推薦，上報1-2名后備干部，并納入到黨建工作考核中。同時，注重從事業單位選拔年輕干部到農村工作，先后選拔5名單位工作人員到村任職。對工作認真、群眾評價好的同志，任職期滿后，尊重本人意愿可繼續留村任職，或者回到原單位給予重用。

（二）“蹲好苗”，鍛煉年輕干部。一是抓年輕支部書記。目前，35周歲以下的年輕干部中，有2人任村支書、2人任村主任。鼓勵年輕干部主動挑擔子，使年輕干部能夠盡快獨擋一面。陸胥村支部書記肖興鋼，今年28周歲，退役軍人，任支部書記已經4年，任職期間，村里先后投入資金60多萬元開展村莊環境整治，修建了村級便民服務中心，澆筑巷道2.2公里，建設停車場1400平米。八尺溝支部書記張明，今年35周歲，2012年元月從經管站選派到村工作，任職期間，狠抓村級集體經濟，積極推進土地流轉，建立合作社和小農場，全村土地規模種植達1000畝，占總面積85%以上。二是抓大學生“村官”。開展優秀村黨組織書記與大學生“村官”結對幫帶活動，強化大學生村官管理，定期舉辦大學生村官論壇，進行思想交流，不斷提升大學生“村官”管理社會事務、引領發展的能力。三是抓機關年輕中層干部。堅持把機關年輕干部下派到村任職，鍛煉一線工作能力。現有在職機關中層干部14人，除去年和今年新錄用的公務員外，其他人員都有任職村支部書記的工作經歷。8月22日，鎮黨委舉辦了第一期干部論壇，組織機關、單位、村青年干部，圍繞崗位職責進行討論交流，通過年輕干部個人談工作感受、領導點評、同事觀摩等形式，不斷提高年輕干部的綜合素質。

（三）“修好枝”，嚴管在職干部。一是簽訂承諾。農村干部全都簽訂了《村干部辭職承諾書》，杜絕“吃大鍋飯”、當“太平官”、“懶官”、“庸官”的現象，積極探索建立能者上、平者讓、庸者下的機制，形成正確的用人導向。二是目標管理。建立健全村干部績效考核制，實行目標管理。緊緊抓住“業績與報酬掛鉤”這個“牛鼻子”，對村干部實行任期目標管理，將全村范圍內的經濟發展、社會穩定、黨建工作等各個方面的工作量化，考核結果與本人工資報酬直接掛鉤。對考核倒數的村負責人實行誡勉談話。三是述職。村干部每年就承諾目標和計劃完成情況向黨員和村民代表進行述職，并由黨員、群眾對村干部按德、能、勤、績、廉等方面進行無記名測評。鎮黨委、政府對黨員、群眾滿意的村干部給予表彰獎勵，對不稱職票超過三分之一的村干部進行告誡談話，對不稱職票超過三分之二的予以調整、免職。四是民主監督。健全民主管理、民主監督、民主決策等制度，實行“四議兩公開”和“五事四制”工作法，通過村務公開欄或召開會議等形式定期公開事務、財務、黨務，落實好黨員、群眾的參與權、知情權、監督權和決策權。

（四）“補好水”，提高干部待遇。一是提高在職干部待遇。為穩定在職村干部隊伍，增強村干部崗位的吸引力，不斷提高干部的事業心、責任感。今年初，鎮黨委出臺了《關于調整村干部報酬的暫行辦法》，旨在通過綜合考核，適當拉開先進與后進的差距，做到干與不干不一樣、干好干丑不一樣，起到獎勤罰懶的指揮棒作用?！掇k法》中明確，村干部報酬由基本報酬和考核報酬兩部分構成。基本報酬根據村莊人口規模確定，按15300—16500元分為3擋。考核報酬基數為9100元，按年終農村工作目標百分制考核實績綜合計算，考核實績分95分及以上、90-95分、85-90分、80-85分、80分以下等5個檔次，分別乘以系數1、0.75、0.5、0.25、0；當考核得分低于80分時，村干部考核報酬則為“0”。經測算，2014年村干部理論最高報酬達25600元，達到農民人均純收入的2.1倍?！掇k法》中還明確，今后村干部報酬試行正常的遞增機制，年漲幅為10%。二是保障退職干部待遇。自2010年村“兩委會”換屆起，鎮黨委制定了農村干部年滿55周歲實行正常退職的規定。該政策出臺以來，已經有14名同志正常退職，這部分同志在領取養老金前，由鎮、村分別發放一定的工資和保險補助。主要措施是：與職務掛鉤，根據原任職務，實行五級分類，分定不同補助標準；與任職年限掛鉤，按照5年一檔的標準，分成六檔，與所任職務對應；與獎懲掛鉤，對非正常退職的人員不予以補助，對任職期間受表彰或處分的，分別加計或扣減補助比例；與生活水平掛鉤，建立增長機制，每年按6%的比例增長。在現有退職村干部中，補助額最高的為660元/月、最低的為100元/月。

（五）“照好陽”，激發干部活力。農村干部處在最基層，往往被邊緣、被忽視，需要陽光經常照耀，驅散消極、受冷落的心理。鎮黨委通過給“陽光”并逐漸形成一定的慣例，激發不同層次干部的活力。一是激發年輕干部的工作活力。鎮黨委大膽啟用年輕干部擔任村“兩委”正職，積極爭取招錄計劃，鼓勵優秀村干部參加公務員招錄考試，已有4人通過招錄考試，并在本鎮任職，這大大激發了“村兩委”年輕正職干部的熱情。二是激發在職干部的活力。村支書退職或離職后，一般從村主任或副支書人選中選拔村支書，保證工作的延續性和保持班子穩定，促進干部的正常成長。對優秀的副職干部，安排到自然村負責人崗位上予以重用，享受村主任的待遇。三是激發“老”干部的工作活力。鎮黨委對“村兩委”正職任職超過15年、連續5年綜合考核先進、3次受到市級以上表彰的人員，可充實到社區和駐鎮單位工作，或享受專項事業編制待遇。目前，已有2名同志分別參加社區管理和公路養護工作。四是發揮退職干部的活力。鼓勵干部到齡退之后“退而不休”，在“兩委”換屆前繼續發揮委員職能，發揮建議權和監督權。

四、提升干部隊伍能力建設的幾點思考

農村干部是黨和政府聯系人民群眾的紐帶，他們工作積極性的高低，直接影響其作用的發揮，影響到上級的決策、指示和精神的貫徹落實，影響到黨和政府在群眾中的形象。只有不斷充實農村干部隊伍、鍛煉工作能力、激發工作熱情、解除后顧之憂，才能形成充滿生命力、創造力和戰斗力的農村改革和建設力量。

（一）以德為先，抓好農村干部教育。一是深入開展政治品質教育。充分利用遠程教育平臺、黨課教育、民主生活會、述職述廉活動等，加強干部的政治品質和道德品行教育，增強黨性修養，提高黨性觀念。在選拔干部和評議干部時，加大政治品質和道德品行指標權重，使其由“軟指標”變成可操作“硬指標”，以“德考”倒逼政治品質和道德品行提升。二是開展核心價值觀教育。在社會關系中，講道德、講原則、講人格、講正氣，謹慎交友；在家庭生活中，努力做到量入為出，勤儉持家，把弘揚社會主義核心價值觀當作培養良好道德觀念、形成文明道德風尚的根本途徑。三是開展優秀傳統文化教育?！暗赖率侨藗儍刃牡姆ā?。

強化傳統道德教育，啟發個人道德自覺，完善個人品格，以道德教育促進個人道德修養，引導干部追求積極向上的生活情趣，促進良好的家風養成。

（二）用之以長，抓好農村干部培養。隨著改革的深入，農村“兩委”的職能內涵和外延不斷擴伸，農村干部任職的能力要求不斷提高，所以，“眉毛胡子一把抓”式的干部培養，已經不能適應工作的需要。一是突出領導型的村干部培養。通過工作觀摩、現場演練、模擬實踐等方式，搭建空間和平臺，充分發揮村干部組織號召能力、統籌協調能力、應急處置能力，不斷激發他們內在的領導潛能。二是突出創業型的村干部培養。通過創業交流、行業座談、典型介紹等形式，聚合村干部人力和智力資源，發揮他們的積極樂觀、吃苦耐勞、帶領致富的熱情。三是突出事務型的村干部培養。通過專業培訓、業務講解、分類指導等形式，提高村干部業務水平和能力，發揮他們熱情、細致、周到的品質。

（三）勞其筋骨，抓好農村干部鍛煉。一是設定合理目標，鍛煉農村干部的發展能力。把集體經濟增長、土地適度規模經營、村莊環境整治、公共設施建設等工作作為鍛煉干部的主試驗場，用發展檢驗干部工作的決心、辦事的能力，增強在群眾中的核心帶頭作用。二是提高辦事效率，鍛煉農村干部的執行能力。強化經常性監督和過程控制，建立剛性化執行機制、導向化激勵機制。細化工作目標分解，使每個工作崗位有目標、有措施、有責任人、有時限、有督促檢查、有考核評估，做到管理閉環，獎罰分明。三是直面矛盾問題，鍛煉農村干部的維穩能力。把黨的群眾路線貫穿于工作始終，全面排查土地承包、合同糾紛、建房規劃、利益分配、環境污染等可能引發矛盾糾紛的問題、不穩定因素的苗頭，克服畏苦、畏難、畏煩情緒，做到敢于面對問題、主動介入引導、及時落實措施，使農村干部在處理矛盾中鍛煉維護農村穩定能力。

（四）建章立制，抓好農村干部管理。一是建立考評機制。鎮黨委著重對村干部目標管理和任期目標考核，黨員群眾著重對干部工作能力、敬業精神、廉潔自律等進行評價，實行既看顯績、又看潛績，既看能力、又看態度的上下聯動的考評機制。二是建立激勵機制。綜合運用干部選拔任用、評先評優獎勵和物質利益掛鉤等措施，解決村干部“干與不干一個樣”、“干好干壞一個樣”的問題。探索優秀村支書的激勵路徑，對連續幾年在全鎮綜合考核排前或連續受到市級以上綜合表彰的村黨組織書記，試行參照享受事業單位人員待遇、發放一次性獎勵等方法，分別從政治、經濟上予以激勵。三是建立流動機制。合理地設定干部退職年齡，保持干部隊伍的年輕化水平；強化干部問責處理，解決不稱職干部“出口”的問題；加大后備干部的選拔力度，按照“50、40、30”的年齡梯隊形式，每個村要有三分之一的35周歲以下的年輕干部。四是建立保障機制。建立與農民人均純收入增長幅度相適應的在職村干部工資增長機制，保持村干部的工作熱情和崗位的吸引力。逐漸提高退職村干部的生活補助水平，減少退職干部的生活落差和心里落差。）