第一篇：人力資源部經理2015年度總結和2016年度工作計劃DOC

2015年度人力資源工作總結和2016年度

人力資源工作計劃

公司 人力資源部

項目1人；銷售代表3人，其中君蘭苑項目2人，文安項目1人；工程部預算員1人；營銷中心平面設計專員1人、綜合服務專員1人；市場部市場專員2人。

4.招聘工具的開發。為了提高人才甄選過程中對應聘者素質的考評能力，促進招聘過程中人才甄選標準的統一和甄選質量的提升，根據控股公司《關于組織編寫“人才測評試題”的通知》要求，公司人力資源部自6月初按步驟組織編寫了“人才測評試題”，作為人員甄選的重要工具，由于公司在“人才測評試題”編寫后尚未出現招聘需求，故此項工具尚未得到應用。

5.關鍵人員納新率與流失率。2015年度截至目前招聘到崗（含調入人員）關鍵人員15人，分別是總工辦總工程師懷志斌，總經理辦公室主任鄔忠仕，市場部市場專員唐傳志、高堰，營銷中心平面設計專員武英杰，君蘭苑工地代表亢長剛，工程部預算員宋金梅，君蘭苑銷售代表丁艷，人力資源部負責人張麗霞，營銷中心負責人宋景欣，財務部會計安亞萍，應屆畢業生石娜娜（10月份調入滄州公司）王曉亮、顧佳寧、王哲；離職員工人數為21人，其中關鍵人員8人，分別是人事行政辦公室主任楊華、營銷中心策劃專員屈運旺，工程部核算員韓瑞環、孔杰，君蘭苑工地代表馬玉良，文安工地代表尚金玉，財務部會計主管何勇鵬、會計王良成。截至12月22日關鍵人員流失率為25.81%。

6.人才培養和輸送。2015年度廊分公司向公司輸送了一名高級管理人員王建新，現任常州公司總經理，曾任長沙公司總經理。為公司高級人才培養和輸送做出了貢獻。

二、績效管理

1.部門經理年度業績責任書的簽訂和考核。公司人力資源部在年初根據分公司08年度的經營計劃和分公司經理08年度業績責任書中的指標分解制定了分公司各部門經理級以上人員08年度的業績責任書，經充分溝通后及時進行了業績責任書的簽訂工作。同時人力資源部在平時的工作

中加強對各考核指標相關信息跟蹤、收集和整理，為年終考核工作的順利實施提供依據和保證。

2.月度考核。公司人力資源部在總公司出臺的《月度考核實施細則》基礎上做了進一步細化，規范了月度考核管理，并針對不同人員的考核表分別制定了填寫模板，進而保證考核工具應用的實效性。

3.專項考核。公司人力資源部在08年度按照公司的制度要求組織員工轉正、提名任命考核，做到考核資料完整。共完成轉正考核23項，社會招聘試用轉正考核18項：分別為君蘭苑工地代表魏志遠、亢長剛，銷售代表丁艷、劉紅娟，市場部市場專員唐傳志、高堰，工程部造價主管趙玉敏、預算員宋金梅，辦公室主任鄔忠仕、行政專員韓爽，營銷中心綜合服務專員焦陽、平面設計專員武英杰，文安工地代表李剛，總工辦總工程師懷志斌；應屆畢業生試用期轉培養期考核4項，分別是財務部會計石娜娜、王曉亮，君蘭苑工地代表顧佳寧、文安工地代表王哲；提名考核5項：分別為工程部經理張立國，君蘭苑項目經理（原香河項目經理）翟學剛，總工辦專業工程師（原君蘭苑項目經理）王峰；君蘭苑銷售主管武永會，文安銷售主管劉娟。

4.季度考核。公司人力資源部每季度定期組織副總經理季度述職（于總經理述職前），為總經理與副總經理溝通搭建平臺。

5.年終考核。公司人力資源部在遵循歷年考核原則基礎上，今年結合總公司要求針對考核方案做出了相應調整，就主管級及以下人員（不含基層操作）考核增加了占一定權重的關鍵指標考核、能力態度考核及部門/項目負責人特殊加減分，進而使考核更具合理性與客觀性。

三、薪酬管理

1.薪酬調查及測算工作。公司人力資源部按照總公司人力資源部的總體部署進行分公司薪酬調查和數據測算工作，并按要求上報總公司人力資源部，待總公司人力資源部安排下一步工作，確保新的薪酬制度盡早出臺。

2.現行薪酬制度的執行。公司現行的薪酬制度是03版的，因此在沒有新的薪酬制度出臺的情況下，公司認真按照制度的要求做好分公司員工的薪酬管理工作，目前公司員工的薪酬基本按照該制度執行，僅存在一名員工為談判薪酬。試用期薪資已做出相應調整，執行轉正后全額工資的80%。

3.薪酬浮動情況。08年度公司人力資源部按照總公司要求，分別于1月份和7月份進行兩次薪資調整，總經理、副總經理及項目經理調整比例參照總公司文件執行，其他人員在總公司要求調整區間內結合公司情況自行確定調整比例。

四、培訓管理。

1.部門內訓：各部門結合年底制定的年度培訓計劃開展部門內訓，由于不確定因素存在，計劃與執行情況存在一定偏差。

2.外部培訓：主要由控股培訓部及總公司培訓部組織，本年度公司中高層總計參加外部培訓3次，分別是：2015年春季干部培訓、企業產業鏈模式透視和分析（講師郎咸平）、職商決定成敗（講師余世維）。

3.輪值（公司級）培訓：公司人力資源部在下半年開始啟動部門輪值培訓，部門輪值培訓培訓實施后，收到了一定效果。截至12月初共組織輪值（公司級）培訓6場（不含企業文化培訓），分別是：法律知識培訓、財務工作流程培訓、園林設計知識培訓、房地產形勢分析和廊坊市場研究培訓、新形勢下公司現狀分析培訓、工程細節管理培訓。

4.企業文化培訓：公司按照公司年度企業文化培訓目標，截至目前，公司級企業文化培訓已組織完成，總計2次，分別是：“企業文化”培訓、“董事長在地產公司半年工作會議上講話精神”專項培訓，由總經理擔任講師。

5.新員工入職培訓：目前，系統的新員工入職培訓主要由控股培訓部組織，公司內的新員工入職培訓工作尚未成體系，故于11月初，由控股公司培訓部牽頭搭建新員工入司培訓體系，現公司人力資源部已將培訓

課程開發進度計劃表上報總公司培訓部，同時結合課程開發進度計劃表將具體課程研發內容分解到部門，進而便于人力資源部跟蹤、協助完成。

公司培訓工作本著“內部培訓為主，外部培訓為輔”的原則組織開展培訓。截至到12月22日，分公司08年度培訓總課時為8991小時，人均培訓時間為89.9小時，課件研發總計52個，分別為：《新形勢下公司現狀分析》、《職業顧問培訓教程》等（詳見培訓臺帳）。

五、案例管理

公司人力資源部通過對具體案例的講解及對案例庫建立的目的有效引導，截至12月22日，編制完成案例總計88個，其中文化故事類案例28個，分別是：“榮盛精神之認真”、“苦干、認真的工作態度成就良好的工作業績”等 ；專業/管理類案例60個，分別是：“應多加強售后服務環節中的細節管理”、“關于變更簽證單返回項目部后的簽字確認不完整的問題”等（詳見案例臺帳）。

六、人事制度建設

1.人事制度梳理。2015年度公司人力資源部對相關制度進行了細化和梳理，主要包括：《公司月度考核實施細則》、《公司招聘與試用期管理實施細則》、《公司職業生涯管理辦法》等，其他制度將在年結合總公司制度進行細化和梳理，此外，年底還由人力資源部牽頭組織修訂了各部門職責和崗位說明書。

2.人事制度的執行。公司人力資源部嚴格按照公司招聘、考核、培訓管理等制度執行。本年度根據控股公司與地產總公司分別出臺的《招聘及試用期管理制度》和《新員工試用期管理辦法》，并結合公司實際情況制定了《公司招聘與試用期管理實施細則》，此細則的實施進一步規范的了新員工入職管理，同時有利于用人部門和人力資源部對試用期員工的過程管理，有效規避了試用期用人風險。

七、員工關系管理

公司人力資源部于年6月出臺《職業生涯規劃管理辦法（試行）》，啟

動員工職業生涯規劃工作，通過對員工進行員工信息的整理工作，與員工溝通，明確其職業發展中的優勢和存在的不足，使員工清晰地看到自身發展路徑，同時便于分公司領導對員工職業發展提供必要的幫助和指導。

八、人事基礎工作

2015年度公司人事基礎工作基本按照公司制度執行，基礎工作主要包括：招聘/離職/調動、培訓、薪酬、勞動合同/社保、績效管理、人事信息/檔案其6個部分，上級公司通過定期組織點檢，對分公司人事基礎工作進行檢查、監督、指導，進而分公司結合點檢情況不斷整改、完善人事基礎工作。本年度共接受人事點檢兩次，執行力檢查一次。

九、e-HR系統軟件啟動

2015年11月10日由控股公司組織e-HR系統正式啟動上線，年底前達到可以用系統來統計人事信息和計算工資。其大量的工作是信息的錄入。

十、存在的不足及面臨的問題

1.招聘管理。招聘管理工作中比較突出的問題是：

一、招聘工作的計劃性、準確性和及時性不強，用人部門隨意性較強，不注重甄選手段和測評方法應用，推行結構化面試是改變現狀首要任務。同時要明確招聘分工，人力資源部須對應聘人員素質負責；用人部門須對應聘人員專業技能負責；責權明晰。二是分公司目前的招聘渠道還比較狹窄，針對專業技能水平較高、市場稀缺的人才招聘難度較大。

2.培訓管理。（1）培訓課程還沒有形成完整體系。從分公司現行的培訓看，培訓課程內容還不全面，不能滿足分公司各專業員工的培訓需要。一些公司臨時性組織的培訓課程僅是“打補丁”，有待進一步整合培訓資源，建立完整的培訓課程體系。部分部門/項目員工對年度制定的部門內訓計劃不重視，以忙碌當托詞，加之部分不確定因素，致使計劃與執行情況存在偏差。

（2）內部培訓講師隊伍不健全。目前分公司臨時擔當培訓講師的隊

伍距內部培訓師標準還存在一定距離，人力資源部還須不斷引導、培養、充分挖掘，逐步建立和完善內部培訓講師隊伍。

3.薪酬管理。分公司現行的薪酬制度是03年由總公司統一制定的，在執行的過程中分公司營銷員工和工程管理崗位員工的薪酬制度進行過補充。現行的薪資制度不能發揮良好的激勵作用，造成了很多人干多干少都一樣，新的薪酬制度的出臺和實施須盡快落實。

4.績效管理。目前分公司的績效評價還存在靠主觀意識打分現象，同時與下屬缺乏有效的績效溝通。主要原因是直接主管對績效考評的目的和意義認識還不到位，沒有將考核工具做到有效應用。

5.員工關系管理。廊坊榮盛物業公司目前在冊員工500余人；酒店公司兩個會所加之湘菜館，員工也達到近300人；此外還有園林公司，僅工人就達百余名，但目前其勞動合同簽訂范圍僅停留在管理人員層面上，其他員工都未簽訂勞動合同，繳納勞動保險，存在較大的人事風險。由于繳納保險成本較高及基層人員的不確定因素，目前暫無較好的辦法解決。

6.所轄公司人事人員管理。下屬公司人事人員管理是雙線管理，分為“行政線”與“業務線”；考核是由分公司人力資源部負責人負責。其身兼行政與人力兩方面工作，工作匯報對象是行政領導，然后由行政領導向公司經理匯報，故而為間接參與公司涉及人力資源工作的相關決策，分公司人力資源負責人在部署工作時是不通過其行政領導而是將工作直接下達到人事人員處，其行政領導不知情，故而造成人力資源工作無法深入滲透下去。

展要求的員工隊伍和干部隊伍；做好企業文化宣貫與員工關系管理，增強員工攻堅克難的精神與企業歸屬感，進而通過員工凝聚力為公司帶來更大經濟效益。

一、公司2016年度人力資源工作目標是：

1.選——注重甄選手段和測評方法應用，推行結構化面試，嚴把招聘人員質量觀，抓好員工隊伍的梯隊建設。

2.用——不斷完善有效的評價體系，應用好考核工具，做好全方位、多角度的評價

3.育——整合培訓資源，逐步搭建員工培訓體系，加強內部培訓師隊伍建設，全面提高員工綜合素質。

4.留——加強人力資源管理工作的制度化、規范化、標準化和流程化，進一步完善人力資源柔性管理機制。

二、公司2016年度人力資源工作實施計劃

1.按照分公司的年度經營計劃與分公司領導溝通后組織編制分公司的組織機構和崗位編制計劃，報分公司經理辦公會討論通過后上報總公司人力資源部備案實施。并組織制定各部門的年度工作業績責任書，明確責任目標。

2.人力資源部按照既定組織架構和崗位編制來招聘人才滿足分公司運營需求。盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，保證組織高效運轉是人力資源配置的原則。

（1）關鍵崗位人員招聘，首先從內部選拔、培養；其次采取各種形式的外部招聘；最后，必要時可以借助總公司及控股公司資源招聘。（2）優化招聘流程，縮短招聘周期，保證空缺人才及時到位。（3）推行結構化面試，注重甄選手段和測評方法應用，提高面試的有效性，不斷豐富面試形式和測試題庫，爭取選拔到合適人才。（4）對比較優秀但目前無合適崗位的社會招聘人員要持續關注，采取“外部儲備”和“內部儲備”相結合的方式，建立動態人才庫。

3.配合上級部門作好公司績效管理制度的宣貫和推行，對主管級以上領導加強培訓和指導，提高他們的績效管理意識和操作水平，對基層員工加強績效管理過程的培訓和指導，保證績效管理的各環節真正落到實處，對績效管理制度的執行過程進行監督檢查，發現問題及時進行處理，按照分公司績效管理制度實施細則的規定認真作好分公司績效管理制度的執行工作，通過績效管理提升分公司員工的工作效率和工作能力。根據分公司09年度的經營計劃和分公司經理年度業績責任書分解和制定分公司部門經理年度的業績責任書，并在年底作好業績責任書中各項指標考核信息的收集和考核組織工作。

4.加強員工企業文化培訓，通過開展企業文化學習，積極引導員工正確行為，用企業文化吸引人、留住人。此外將新員工入職培訓體系搭建完成，進而幫助新入職員工在最短時間內熟悉工作環境及工作內容，提高工作效率；輪值培訓與部門內訓仍作為年度培訓開展的核心內容，同時，人力資源部將針對輪值培訓與部門內訓的培訓資源進行整合，逐步搭建員工培訓體系,建立內部培訓師隊伍。對于外部培訓人力資源部主要借助總公司及控股公司資源組織進行。

5.完善制度、流程

（1）人力資源各模塊制度、流程的完善。人力資源部在年度根據總公司相關制度流程，結合分公司的實際情況，不斷完善分公司的人力資源管理制度、流程，規范各方面的工作。

（2）組織公司各部門/項目對完善后的人事制度進行學習，并嚴格執行。定期對物業公司、酒店公司及園林公司的人力資源管理工作進行指導、監督和檢查，定期組織其人事人員進行工作溝通，將人事工作滲透、深入下去。

（3）在公司08年度員工職業生涯規劃工作的基礎上組織做好員工職業生涯規劃的定期跟蹤和指導工作，配合直接主管對員工的職業發展目標提供幫助和發展平臺。

6.加強員工的思想溝通，及時了解員工的思想動態，在生活和工作上多角度全方位關心、關注員工，增強員工歸屬感，減少高績效員工的流動，同時積極與上級人力資源管理部門和勞動管理部門加強溝通，妥善解決和處理好員工的勞動關系問題，維護公司的利益。

7.公司領導與上級公司分派的其他任務確保高績效完成。

公司

第二篇：人力資源部經理總結

人力資源部經理總結

人力資源部經理總結

XX年是富通公司發展不平凡的一年，富盈門、蟠龍居等小區的開盤入伙;好旺角等一批項目的上馬;富通混凝土公司及西部創投公司的相繼組建及其他公司管理水平的逐步上臺階;使富通公司步入了企業發展的快車道。在這種情況下，我們人力資源部密切配合公司的發展方向及經營戰略目標，在公司領導的具體布署與指導下，在各子公司及實業公司各職能部門大力支持與配合下，在本部門全體同仁的積極努力與合作下，本工作取得了一定的成績，也存在許多不足之處和亟待開展的工作。在此作一小結。

隨著公司的快速發展及管理的逐步完善，對各種人才的需求也急劇增加，同時，公司人員結構需進一步優化、素質需進一步提高、配置要進一步的合理化。為滿足公司對不同人才的需求，人力資源部在對內挖潛的同時，對外實行各種方式引進人才。通過各種人才市場的現場招聘、互聯網、人才網站、媒體等多種渠道為公司引進各類人才，解決公司人才緊缺問題。在引進人才的同時，嚴把進司關，對內部介紹的、推薦的進行嚴格控制;對除保安、保潔外所有進司員工都參與面試，進行體檢，對大專以上學歷的進司員工進行嚴格的驗證工作;對進入公司的中高層管理人員及重要崗位的員工進行背景調查;這樣，杜絕了品德不好，素質不高人員的進入。同時對內部有能力的員工進行適當的提升，對不合適的員工進行淘汰，優化了員工的結構。公司員工具體情況見下表：

首先，本順利簽訂了公司全員勞動合同。簽訂勞動合同是維護企業與員工雙方權益的保障，往年因存在一定的客觀原因，故未簽訂，今年為解決這一難題，從兩方面入手加以落實。其

一、對原工資進行分塊，明確原基本工資中含體息日加班工資，并與財務溝通，在工資表中體現出休息日加班

工資這一項。其

二、經與勞動部門多次協調，最終同意我司對部分崗位實行不定時工作制和綜合工時計算工作制，使公司的用工進一步合法化。

其次，進行勞動年審工作。勞動年審是否合格，直接關系到工商、保險、稅務、人事立戶、暫住證辦理等工作。在目前公司有些方面還不健全和規范的情況下，經精心準備，從而使各公司通過了勞動年審，并且均達到優秀，為以上工作的順利開展奠定了扎實的基礎。

第三、做了大量工作防范勞動糾紛的發生及處理勞資糾紛。針對各公司在辭退員工時方式過于簡單和不考慮后果，致使被辭退員工的不滿，從而引發勞資糾紛的情況。我們部門多次進行培訓、督導、協調各公司妥善處理。同時對已出現的勞資糾紛進行合理的處理，一方面維護了公司良好的形象，另一方面，改善了與員工的關系。

第四、針對公司員工大部分需進關的事實，我們進行了大量的工作，申請了460個特區暫住證辦理指標，同時為322人辦理了特區暫住證，為195人辦理了寶安區暫住證。理順了集團內部各種社保關系，在社保局先后申請成立了8個勞動保險單位編號，并為全體員工上繳保險。為五位員工辦理了工傷理賠、為一位員工落實了住院醫療費用的報銷事宜。

通過以上這些事情的合理落實與完善，提高了全體員工的滿意度，增強了他們對公司的忠誠度。

首先，在工資方面：今年上半年，結合公司的實際情況，本著公平、公正、激勵等原則，草擬了工資福利管理規程，規范了工資審核發放程序，做到工資審核嚴格把關，堵住了一些漏洞，杜絕了私自用人的不良現象。并建立了整個公司的工資臺帳，做到工資審核發放心中有數。截止到十月份，整個公司今年的工資總額為1047萬元，人均2209元/月，較去年有一定幅度的增長。同時，結合售樓員近兩年的工資狀況、今年的銷售情況和公司員工工資水平相比較，對售樓員工資進行了分析并提出了合理的改進意見;在混凝土公司財務基礎不扎實的情況下，結合該公司同行業工資方案及公司實際情況草擬了混凝土公司工資方案。

人力資源部經理總結

一年的時間又悄悄的從指間流走了，回望XX的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年即將到來，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。現對今年的工做一個小小的總結：

一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。

二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續;到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。

三、結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。

今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。

一、執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。

二、公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。

三、進行促銷人員的管理工作。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業務人才。

四、協助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等

五、幫助建立積極的員工關系，協調員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動;此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。

對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。XX年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業績來說話。最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好。

第三篇：人力資源部經理

人力資源部經理

崗位名稱：

人力資源部經理 直接上級：

人力資源總監或分管人資的副總

直接下級：

招聘主管、培訓（或培訓和開發部）主管、績效主管、薪酬主管、員工關系主管

本職工作：

負責公司人力資源的管理，為公司提供和培養合格的人才。直接責任：

（1）根據公司實際情況和發展規劃擬定公司人力資源計劃，經批準后組織實施。

（2）制訂人力資源部工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，經批準后施行。

（3）組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經批準后組織實施。

（4）制訂人力資源部專業培訓計劃并協助培訓部實施、考核。

（5）加強與公司外同行之間的聯系。

（6）負責在公司內外收集有潛力的和所需的人才信息并組織招聘工作。

（7）審批公司員工薪酬表，報總經理核準后轉會計部執行。

（8）組織辦理員工績效考核工作并負責審查各項考核、培訓結果。

（9）制訂述職周期經批準后安排述職活動。

（10）審批經人事部核準的過失單和獎勵單，并安排執行。

（11）受理員工投訴和員工與公司勞動爭議事宜并負責及時解決。

（12）按工作程序做好與相關部門的橫向聯系，并及時對部門間爭議提出界定要求。

（13）負責人力資源部主管的工作程序和規章制度、實施細則的培訓、執行和檢查。

（14）及時準確傳達上級指示。

（15）定期主持人力資源部的例會，并參加公司有關人事方面的會議。

（16）審批人力資源部及與其相關的文件。

（17）了解人力資源部工作情況和相關數據，收集分析公司人事、勞資信息并定期向總經理、行政總監提交報告。

（18）定期向行管總監述職。

（19）在必要情況下向下級授權。

（20）制定直接下級的崗位描述，定期聽取述職并對其做出工作評定。

（21）指導、巡視、監督、檢查所屬下級的各項工作。

（22）受理下級上報的合理化建議，按照程序處理。

（23）及時對下級工作中的爭議作出裁決。

（24）填寫直接下級過失單和獎勵單，根據權限按照程序執行。

（25）培訓和發現人材，根據工作需要按照申請招聘、調配直接下級，負責真直接下級崗位人員任用的提名。

（26）根據工作需要進行現場指揮。

（27）指定專人負責本部門文件等資料的保管和定期歸檔工作。

（28）指定專人負責本部門和下級部門所使用的辦公用具、設備設施的登記臺帳、定期盤點、報損報失等工作

（29）關心所屬下級的思想、工作、生活。

（30）代表公司與政府對口部門和有關社會團體、機構聯絡。

第四篇：人力資源部經理

人力資源部經理崗位規范

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陶思豫老師***有培訓業務請聯系QQ496707180歡迎加入長三角培訓經理群QQ3182039

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南開大學哲學碩士。現為浙江高博技術與戰略研究所首席培訓師、杭州久盛企業管理咨詢有限公司高級管理咨詢師、高級培訓師，浙江省經信委特聘講師團成員，浙江未來領袖（富二代）教育訓練機構首席講師。曾任某中國五百強企業集團高層管理人員、上海鷹瀚企業管理咨詢有限公司副總經理。陶思豫在長期的企業管理實踐、管理咨詢和培訓過程中，積淀了豐富的管理經驗、扎實的專業咨詢和培訓功底。陶思豫先生師從美國現代管理學之父彼得-德魯克的學生羅伯特-思威博士（思威博士與德魯克有著30多年的戰友式同事情誼，是德魯克管理思想的傳承者），對現代企業管理思想有系統性的思考和認識，特別是對公司戰略、組織執行和企業文化及其相互關系進行了較長期的咨詢調查和深入研究，形成了對企業很強具有指導性的成果。

● 專業擅長

1、公司戰略，組織變革，績效管理，企業文化，組織執行力，品牌策劃，客戶關系管理等專業咨詢。

2、《組織執行力》、《組織績效》、《組織變革》、《公司戰略突破》、《公司價值突破》、《企業文化》、《銷售精英訓練營》、《職業化底線》、《高品質溝通》、《企業中基層干部素質再造》、《團隊建設》等課程培訓。陶思豫老師的培訓課程以思想穿透力和幽默輕松的氛圍見長。培訓過的學員超過30萬人。

●部分客戶

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第五篇：人力資源部經理

崗位描述

人力資源部經理

崗位名稱：

人力資源部經理

直接上級：

行管總監

直接下級：

人事部主管、培訓部主管

本職工作：

負責公司人力資源的管理，為公司提供和培養合格的人才。

直接責任：

（1）根據公司實際情況和發展規劃擬定公司人力資源計劃，經批準后組織實施。

（2）制訂人力資源部工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，經

批準后施行。

（3）組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制

度、員工手冊、培訓大綱等規章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經批準后組織實施。

（4）制訂人力資源部專業培訓計劃并協助培訓部實施、考核。

（5）加強與公司外同行之間的聯系。

（6）負責在公司內外收集有潛力的和所需的人才信息并組織招聘工作。

（7）審批公司員工薪酬表，報總經理核準后轉會計部執行。

（8）組織辦理員工績效考核工作并負責審查各項考核、培訓結果。

（9）制訂述職周期經批準后安排述職活動。

（10）審批經人事部核準的過失單和獎勵單，并安排執行。

（11）受理員工投訴和員工與公司勞動爭議事宜并負責及時解決。

（12）按工作程序做好與相關部門的橫向聯系，并及時對部門間爭議提出界定要

求。

（13）負責人力資源部主管的工作程序和規章制度、實施細則的培訓、執行和檢

查。

（14）及時準確傳達上級指示。

（15）定期主持人力資源部的例會，并參加公司有關人事方面的會議。

（16）審批人力資源部及與其相關的文件。

（17）了解人力資源部工作情況和相關數據，收集分析公司人事、勞資信息并定

期向總經理、行政總監提交報告。

（18）定期向行管總監述職。

（19）在必要情況下向下級授權。

（20）制定直接下級的崗位描述，定期聽取述職并對其做出工作評定。

（21）指導、巡視、監督、檢查所屬下級的各項工作。

（22）受理下級上報的合理化建議，按照程序處理。

（23）及時對下級工作中的爭議作出裁決。

（24）填寫直接下級過失單和獎勵單，根據權限按照程序執行。

（25）培訓和發現人材，根據工作需要按照申請招聘、調配直接下級，負責真直

接下級崗位人員任用的提名。

（26）根據工作需要進行現場指揮。

（27）指定專人負責本部門文件等資料的保管和定期歸檔工作。

（28）指定專人負責本部門和下級部門所使用的辦公用具、設備設施的登記臺帳、定期盤點、報損報失等工作

（29）關心所屬下級的思想、工作、生活。

（30）代表公司與政府對口部門和有關社會團體、機構聯絡。

領導責任：

（1）對人力資源部工作目標和計劃的完成負責。

（2）對公司人力資源的合理配備和公司所需人才的及時補充負責。

（3）對公司招聘的員工素質負責。

（4）對及時合理合法解決公司與員工的勞動爭議負責。

（5）對已批準的獎懲決定執行情況負責。

（6）對提供給決策部門的人員編制及勞動工資測算數據的合理、準確性負責。

（7）對公司人事、勞資檔案的齊全、完整與定期歸檔負責。

（8）對人力資源部工作程序和負責監督檢查的規章制度、實施細則的執行情況負

責。

（9）對所屬下級的紀律行為、工作秩序、整體精神面貌負責。

（10）對人力資源部預算開支的合理支配負責。

（11）對人力資源部所掌管的公司秘密的安全負責。

（12）對人力資源部給公司造成的影響負責。

主要權力：

（1）對公司編制內招聘有審核權。

（2）對公司員工手冊有解釋權。

（3）有關人事調動、招聘、勞資方面的調檔權。

（4）對限額資金的使用有批準權。

（5）有對人力資源部所屬員工和各項業務工作的管理權和指揮權。

（6）對所屬下級的工作有指導、監督、檢查權。

（7）有對直接下級崗位調配的建議權、任用的提名權和獎懲的建議權。

（8）對所屬下級的管理水平和業務水平有考核權。

（9）有代表公司與政府相關部門和有關社會團體、機構聯絡的權力。管轄范圍：

（1）人力資源部所屬員工。

（2）人力資源部所屬辦公場所及衛生責任區。

（3）人力資源部辦公用具、設備設施。