第一篇：2016年員工滿意度提升情況報告

2016年上半年員工滿意度提升情況報告

2016年分公司大力開展員工滿意度提升工作，年初制定《**分公司關于下發員工滿意度提升工作的實施方案》，在公司黨委的領導下，公司上下圍繞八個方面提升員工滿意度，完成了既定的工作任務，具體提升措施如下：

一、上半年員工滿意度提升情況

（一）推動薪酬制度改革，薪酬資源優先傾斜生產一線。

1、員工薪酬實現增長。為了充分發揮薪酬激勵作用，將員工月度績效獎與運營收入完成進度、4G網絡客戶數掛鉤考核，激勵了員工加快發展，奮勇爭先的積極性，分公司月度運營收入均超時間進度。

2、加強量化薪酬管理，支撐“一領先三提升”戰略。為了提高一線員工工作積極性和創造性，根據省公司各專業線條量化薪酬實施細則，結合分公司實際，對客戶經理、渠道經理量化薪酬文件進行了修訂。下發了《關于下發〈**分公司政企口員工量化薪酬管理辦法（2016年修訂版）〉的通知》落實員工保險待遇，維護員工利益。1-6月完成13位員工保險待遇申報工作，社保機構共核定費用**萬元，均及時劃入員工個人賬戶。

3、加強人力資源政策宣貫，提升薪酬、職業發展政策知曉度。組織召開三場次“人力資源政策宣貫會”，從薪酬 績效、保險福利、職業發展、培訓管理等方面，通過與自己過去和與同行業的對比，激勵員工努力工作，以優異的成績回報企業，提升員工滿意度。

（二）合理確定用工編制，根據生產需要，啟動一線生產崗位人員招聘，緩解基層用工壓力。

1、加強了人員配備。合理確定用工編制，根據生產需要，招聘了五名初級崗位員工，加強了人員配備，緩解基層用工壓力。

2、完善了崗位設置、明確崗位職責。根據裝維一體化的要求，將市場二部家寬裝維管理工作，劃到運行維護部，明確職責及人員配置，加大全業務運營人員配備，為實現公司戰略目標提供人才和組織保障；

3、全面清理勞務派遣用工情況，現有派遣制員工*人，*人在主營業務職位，已將主營職位人員調至輔助性崗位。

（三）持續開展專業技術及業務骨干選拔培養，建立一支適應公司轉型發展的骨干人才隊伍。

組織開展了“學、思、踐、悟”為主要內容的“四個一”學習創新活動。為提升分公司創新發展的驅動力，分公司下發了“四個一”學習創新活動文件，上半年已收集38個學習課題創新。組織召開了校園招聘員工以“學、思、踐、悟”為主要內容的“四個一”學習創新活動交流會，分公司領導對學習創新活動進行了指導。

（四）組織開展職級晉升工作和崗位競聘工作，服務員工職業發展。

1、建立了8職級及以上崗位能力勝任模型評價細則。該細則從文化認同、工作能力、職業行為、工作成績三個維度予以評價,通過建立此評價細則，讓員工清楚其崗位勝任力標準，和相關要求，為員工職業發展指明了方向。

2、印發了《**分公司2016年度培訓計劃》*大力開展戰訓營活動，以戰促訓活動。上半年共完成培訓25項，其中分公司組織內訓21項，外訓4項，達成率100%。

3、下發《**分公司關于開展員工應知應會達標工作的通知》，開展應知應會達標工作。各崗位員工進行基礎性、針對性、實用性知識學習，使員工充分掌握崗位職責和工作要求，熟悉本崗位業務知識、工作標準和基礎數據，進一步提升崗位勝任能力。

（五）提供一站式后勤服務，提高后勤滿意度。由于分公司食堂就餐場地太小，造成就餐擁擠，部分員工只能在外面站著用餐，分公司為了解決這一問題，分公司拿出一間車庫用于員工就餐場地。

（六）修改現行差旅費管理辦法，提高員工履職保障。分公司已于3月10日開展財務報賬培訓工作，各單位報賬員均參訓，對新的差旅費管理辦法進行了講解指導，并已按新的差旅費標準落實報賬，同時提高了報賬進度和準確 度。

（七）以職工之家建設為抓手推進“幸福1+1”活動開展。

1、開展豐富多彩的文體活動，豐富文化生活。今年以來，公司堅持每月有活動，釋放工作壓力：一是開展員工廚藝大賽，分公司共計有120多名員工參加，對30名優勝者進行了獎勵。二是開展關愛女性員工提升素質講座活動，共計有80余人職工及家屬參加。三是參加**市女性趣味運動活動，并獲得第一名的榮譽。四是組織各班組開展春季攝影活動，現已有3個班組50多人參加了此項活動。五是組織參加開展了省公司足球、氣排球、門球片區比賽和**信行業籃球比賽，騎行、長跑等活動參加人數80多人次。六是開展了“慶六一”親子活動，分公司有180余人職工子女參加；七是組織參與咪咕善跑活動，分公司有200余人參與；八是開展心肺復蘇培訓活動，分公司全體員工均積極參與培訓。另分公司有瑜伽、籃球、足球、毽球等興趣小組每周開展興趣小組活動。

2、組織開展勞動競賽、技能大賽活動，提升員工職業技能。分公司在年初制定勞動競賽方案，全員參與，為公司“一領先三提升”工程建設提供支撐；并在6月份組織開展 “4G巾幗爭先杯”女班組長崗位綜合能力技能大賽初選，進一步提升了女班組長職業技能。

3、開展“暖心工程”。加強職工小家建設，收集“暖心工程”職工小家建家的具體需求。

（八）開展“三進家”和“三必訪”，切實加強員工關愛。

1、制訂并落實了“三進家、三必訪”員工關懷活動。即：逢年過節公司領導到老員工、生活困難員工家中慰問；員工因病住院和員工及直系親屬離世上門看望；員工婚嫁、生日必賀，員工離退休必訪。截止6月份生日慰問127人次，慰問員工住院6人、結婚5人、員工直系親屬喪葬1人。

2、開展了一系列慰問工作，為一線生產提供關愛服務。6月份正值抗洪保通信的關鍵時期，分公司工會領導帶隊下基層到抗洪保通信一線去慰問員工30人次，下一步將繼續開展高溫慰問活動，從而進一步提升員工滿意度。

二、下一步工作

1、通過進一步調查收集員工意見，針對員工關注點，制定改進措施，推進滿意度提升。

2、抓好企業文化建設和人文關懷，開展文體活動和EAP活動，讓員工擁有更積極的心態、更強壯的體魄，投入到工作、生活中。

3、根據省公司“業績升、薪酬升、業績降、薪酬降”的原則，加強預算管理，增強薪酬對公司業務發展的支撐力度。

4、為全面落實“一領先三提升”戰略，對“一領先三 提升”工作中有突出貢獻的員工給予激勵。

5、不定期對各線條員工量化薪酬進行分析，對量化薪酬實施細則進行優化，提升量化薪酬對業務發展促進作用。

6、開展員工應知應會達標學習和考核工作。

第二篇：如何提升員工滿意度

摘要：本文介紹了員工滿意度的概念及其對企業管理的重要作用，并分析了影響企業員工滿意度的因素，最后通過從企業員工滿意度中技能測評與薪酬激勵設計、員工培訓兩方面的角度的分析提出了如何挖掘企業現有的人力資源，強化員工有效管理的思路，為促進國有企業管理水平的提高提供了一條切實可行的方法。

關鍵詞：員工滿意度 員工待遇 中小企業

我想先談談員工滿意度的理解我認為所謂員工滿意度是指，感覺到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價值觀需要，而產生的一種愉悅的感覺程度。它受每個人的價值觀的影響；不同的雇員對同一種東西存在不同的價值判斷；同時，工作滿意度是主觀感知，并不能全面、準確地反映客觀實際情況.美國奧辛頓工業公司的總裁曾提出一條“黃金法則”：關愛你的客戶，關愛你的員工，那么市場就會對你備加關愛?！翱蛻簟笔瞧髽I的外部客戶，“員工”是企業的內部客戶，只有兼顧內外，不顧此失彼，企業才能獲得最終的成功。所以，一個追求成功的企業應當重視如何提高企業內部客戶——員工的滿意度。人們普遍認為，提高員工的工作滿意度，可以提高員工的工作熱情，降低人才流失率，從而提高企業的競爭力和績效。所以，企業老板以及高層管理人員，就花費很多心思研究如何提高員工的工作滿意度。那么企業要怎樣才能留住人才并提升員工滿意度呢？首先，提升員工的滿意度，首先應該確立衡量員工滿意度的指標，形成有效的指標體系，用它來規范滿意度管理的有效運作，使之落到實處。這個工作應從以下幾個方面考慮：1.工作環境。2.薪資制度。3.清楚職責。

4.清晰的考核政策。5.合適的工作程序。6.融洽的人際關系。對企業來講，管理層與員工之間齊心協力，而這是建立在員工自身的發展利益和人生規劃能與企業的效益和前途一致及息息相關基礎之上的。其次要企業管理層學會識人，眼光、手腕兩面要俱到，才能使有真才能的人樂于為企業服務。

因此企業要更有效地組織生產和營運，在允許的條件下也要適當的考慮員工人生發展規劃等利益，建立一種賞罰分明以最有效地開發、利用人的才能和成長的競爭激勵機制。罰，不回避管理層；賞，不忘記普通員工?，F在很多企業離職率居高不下，我覺得對薪酬不滿意不是員工離職的唯一因素，對企業發展戰略不滿、對企業文化不滿、對自身在組織中的發展前景不滿等，都是員工對現有工作不滿意的非經濟性因素，而提高員工工作滿意度是讓員工不再跳槽的關鍵所在。員工滿意度是員工個人對工作及其環境的一種情感態度或傾向。員工在特定的工作環境中，通過其對工作特征的自我認知，確定實際所獲得的價值與其預期應獲得的價值之間的差距。差距大，滿意程度低；反之，差距小，滿意程度則高。員工滿意度的高低對于企業員工的績效以及人力資源的使用及保留具有重要的影響。要加強溝通，不僅是通過溝通發現問題，更重要的是通過溝通實現及時的信息反饋，讓員工感覺到自己是被關注的。人是社會性動物，需要群體的溫暖。適時地給員工以夸獎和贊揚，在員工做出成績時向員工公開地、及時地表示感謝，或組織一些聯歡活動使員工分享成功的喜悅都可以使員工的滿意度上升。另外，加強溝通要特別注意克服公司中人際溝通的障礙，如：受教育程度、等級觀念、小集團意識、自身利益的制約。溝通包括高層與一般員工之間、上司與下屬員工之間、部門與部門之間、一般員工與一般員工之間四個層次，其中特別重要的是上司與下屬員工的交流溝通問題。作為企業的管理者 需要時常與下屬員工接觸，了解員工的不滿意情況。要多深入基層，與員工交流和溝通，了解和掌握員工的思想動態，幫助員工解決實際問題和困難，降低員工抱怨，提高員工滿意度。凡是員工與上司交流溝通差的企業，其員工對整個組織、工資、評價制度的滿意度必然很低。一般來說，面對面的溝通是所有溝通方式中最有效的，需要注意的是，較為成熟的企業一般都有繁雜的文書系統，而缺乏面對面的交流，這也是產生人際關系緊張的重要原因之一。管理層除了要增加與員工面對面溝通的機會外，還應注意以下幾點：首先加強自身的溝通工作，盡可能創造一種利于溝通的氣氛，喚起員工溝通的意識；其次要重視信息的公開化，讓員工更多的了解自己的企業，了解自己的工作成果；再次是必須建立相應的制度保障溝通的順利進行，使交流制度化。

提升員工滿意度的原則有以下幾點：控制，讓員工對如何完成工作的重大決策具有掌控能力，就是提高員工在具體工作中得到充分授權的滿意度；承諾：向員工展示工作前景和方向以促使其努力工作，即通過提供可以預見的職業發展軌道和有前景的企業戰略規劃，提高員工對自身在組織中的發展前景的滿意度；具有挑戰的工作：給員工安排具有挑戰性的工作，工作內容豐富化，以提高員工學習新技能的機會，提高對自身發展的滿意度；團隊協作：將以個人為單位的工作分工轉變為以團隊為單位的協作性分工，讓員工組成團隊工作，營造一種寬松、合作的良性工作氛圍，提高員工對工作環境的滿意度；文化：營造歡快、令人興奮和開放式的環境，結合企業的生產和經營需求，打造與行業、產業、企業相符的文化氛圍，提高員工對企業文化的滿意度。企業文化的內涵豐富，包括企業精神、企業價值觀、企業理念、企業環境、企業形象、企業道德、企業行為等；報酬：與員工分享收益和贊譽，利用薪酬、福利和榮譽留住員工的人和心；交流：公開、毫無保留地與員工交流溝通，樂意和員工積極分享企業發展等重大事件、決策和信息等，提高員工在組織中的主人翁意識，達成員工與組織的心理契約；尊重過程：以人為本，尊重員工、尊重并接納員工的不同做法、工作風格、處事方法，提高員工對企業文化的滿意度。對許多有抱負的員工而言，高薪職位只是他們前來投效的誘因，建議或創意獲得采納，才是他們最大的成就感。

現代競爭實質是人才競爭，企業之間的競爭說到底是人才的競爭。據媒體報道，北京一家科技公司在科技推展會上發現，有些企業偽裝成顧客與科技人才進行交流和探討，實際是在物色人才?，F在企業人才大戰到了需要時刻警惕的緊要關頭。對于提升員工的滿意度，我們要用感情留人，用事業留人，用待遇留人。

第三篇：提升滿意度情況報告

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提升群眾安全感和滿意度工作開展情況報告

為了認真貫徹落實黨的十八大精神，扎實開展平安鄭州創建活動，我公司以“雙基”、“雙治”、”雙安“為目標，以黨的群眾路線教育實踐活動為契機，充分發揮企業綜治工作站的作用，進一步深化國資系統平安建設工作，創新平安建設工作管理模式，讓職工群眾有安全感，提升人民群眾的滿意度，保障公司健康持續穩定發展，現將開展情況匯報如下：

一、加強組織領導。公司成立了平安建設工作領導小組，由董事長周衛華同志任組長，總經理盛在忠同志任副組長，各主管領導任成員，領導小組下設辦公室，并明確工作職責，同時編制《平安建設工作實施方案》和工作計劃，與各部室簽訂《平安建設目標責任書》，落實具體責任人，完成時限，確保平安建設工作有序、有效、扎實開展。為進一步創新平安建設工作管理模式，按照國資委統一布署，公司研究實施了平安建設工作網格化管理，通過科學劃分三級網格，落實各級網格職責，建立了主要領導負總責，分管領導具體抓，牽頭負責部門具體協調的責任機制，構建“排查報送、處臵反饋、信息管理、督查考核、獎懲表彰”的配套工作機制，建立健全平安建設工作的長效機制。

二是加強排查摸底。公司組織工程、物業、銷售、辦公室定期或不定期的對各自領域可能發生群體性事件或集體上訪事件以及可能

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在網絡等媒體造成的負面輿論的隱患問題及其他不安定因素，以及存在的安全隱患問題進行排查，完善臺帳管理，建立重大不穩定問題及不安定因素排查報送工作制度，在物業小區和施工現場相繼開展了“設備安全大檢查”和“施工安全大檢查”活動，及時發現隱患，隨時解決問題，保障信訪工作穩定和人民群眾生命財產安全。采取上門問卷調查和聯系點談心談話活動，及時了解和收集廣大職工、小區業主、農民工兄弟的所急、所需、以及建議和意見，解決群眾實際困難，做好群眾服務工作，讓人民群眾滿意。

三是加強輿論宣傳。公司在3月份召開了平安建設工作動員大會，將平安建設工作實施方案宣貫到位，提高職工群眾的認識度。在公司機關和工程項目部物業小區懸掛宣傳條幅8幅，粘貼安全標語綜合治安標語宣傳圖片30張，制作宣傳專欄5期，組織廣大職工集中學習6次，觀看《生命線線》等安全教育警示片4次，組織“消防安全知識”培訓2期，組織參加平安建設安全知識競賽2次，組織廣大業主和職工參加市委舉辦的“以人為本、聚焦安全”攝影書畫比賽，報送參賽作品20多幅，組織廣大職工群眾安裝運用平安河南手機新聞客戶端，做好政法綜治宣傳活動。進一步樹立廣大職工群眾的“強化紅線意識，促進安全發展”的意識，增強安全的防范意識和認識度，夯實安全管理的基礎工作。

四是加強活動演練。在國資委平安辦的統一組織領導下，公司相繼開展了“安全生產月”活動、“平安建設百日競賽”活動、“平安建設工作網格化管理”活動；在春節和兩會期間的維穩工作中，在7.52

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敏感期反暴恐工作中，在大范圍災害性天氣防范應對工作中，相繼開展宣傳教育，排查摸底，專項整治活動。切實做到“縱向到底、橫向到邊”不留死角，加強與職工群眾的溝通交流，做到平安建設人人參與、和諧社會人人受益。在昆侖華府和豐慶華府兩個社區相繼開展了4次消防演練活動，增加廣大業主對事故的防范與處臵能力。在梧桐新語項目工程施工現場，組織了“施工現場應急救援預案演習”活動，增強大家對緊急和不可預見性事故的處臵能力，提高廣大職工群眾的安全感。

五是加強溝通交流。公司為加強與廣大職工群眾的溝通交流，提高職工群眾的滿意度，結合黨的群眾路線教育實踐活動，開展了系列的文化娛樂、溝通交流活動。公司機關在8月份組織廣大職工到革命圣地、偉人故居韶山參觀學習；10月底組織了一場趣味“秋季運動會”。銷售部在6月份和10月份，為廣大準業主舉辦了“粽香端午、夢回童年”六

一、端午雙節歡樂嘉年化夢幻活動和“美味披薩、香飄梧桐”金秋十月親子DIY披薩美食節活動；以及即將舉辦5個小區業主參加的“梧桐杯業主羽乒友誼賽”活動。工程項目部為廣大業主奉獻了一場近距離、親身體驗的梧桐新語項目清水樣板間和安全文明施工現場“業主開放日”觀摩會。物業公司在2月份舉辦了“春風送暖、相聚豐慶”業主運動會；3月份舉辦了“春之光”業主攝影大賽活動；4月份舉辦了“高檔社區文化行”昆侖社區文藝匯演活動；6月份舉辦了“迎六一賀端午、幸福家庭樂翻天”兩場文藝匯演；10月份舉辦了昆侖和豐慶社區兩場“情滿中秋”業主聯誼晚會。在豐富

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廣大職工業主業余文化生活的同時，也促進了構建和諧維護穩定，提升廣大職工業主滿意度。與去年同期統計數據相比，地產公司職工滿意度由95%升至98%，物業公司滿意度由89%上升至95%。

六是加強落實整改。針對廣大職工群眾提出的突出問題和難點問題，公司堅持立行立改、落實到位。針對廣大職工提出的食堂飯菜品種較少、質量較差這一問題，公司投入十幾萬元對食堂進行了升級改造，改造后的食堂不但品種多了，花樣新了，價格也便宜了，滿足了員工需求。針對小區業主提出的業余文化生活不豐富這一問題，物業公司聯合社會各大媒體舉辦了多期的“文化行”文藝匯演活動；并建立完善了業主活動室、閱覽室；成立了“太極拳”、“廣場舞”等健身活動組織，豐富廣大業主的業余文化生活。針對近期鄭州小區多起電動車充電著火事件，因涉及廣大業主的財產和生命安全，物業公司投入十多萬元對原自行車棚升級改造為電動車充電車棚。公司機關也對公司現行34項制度進行梳理，修改完善7項，廢止1項，新建2項，完善制度，建立健全服務群眾的長效機制。

七是加強社會責任。身為一家國有企業，公司深知肩負的社會責任和使命，只有樹立正能量，才有正氣。8月3日云南省昭通市魯甸縣發生6.5級大地震，造成人民群眾巨大人員傷亡和財產損失，公司組織廣大職工向災區人民捐贈衣物800多件，棉被70多條。為了密切聯系群眾，心系貧困地區，了解貧困地區群眾急切解決的困難和愿望，公司7月份組織領導班子到登封市穎陽鎮穎北村進行調研慰問，了解到穎陽鎮第二小學硬件設施較為落后，公司領導研究認為，再窮

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不能窮教育，決定對穎陽鎮第二小學投入10多萬元，用于道路硬化和運動場所的升級改造。10月16日是鄭州市“鄭州慈善日”活動開展日，主要是倡導社會相互幫助、患難扶持的時代新風，公司捐款10萬元，用于解決困難群眾重大疾病和醫療救助，因病致貧救助，突發災害應急求助等，幫助人民群眾渡過難關，走出困境。物業公司也在八一建軍節、重陽節等重大節日期間，對服務社區內的老革命、老黨員、留守孤寡老人等進行上門服務、慰問，切實履行國有企業應盡的社會責任。

隨著公司平安建設、社會綜治各項工作措施落實到位，社區治安明顯好轉，群眾安全感明顯提高，廣大職工群眾對社會綜治工作的滿意度也逐年提高。截止目前，公司沒有發生一起集體上訪、信訪投訴和安全事故等社會綜治事件，公司經濟效益也明顯提升，銷售額再創新高，銷售收入4.2億，比去年同期增長20%。公司平安建設、社會綜治工作雖取得了一定的成績，但和市綜治委、市國資委平安辦的要求尚有一定的差距，我公司一定會創新管理、深入基層，全面推進社會治安綜合治理，切實維護社會穩定，努力構建和諧平安、穩定發展，為平安鄭州建設、新型城市建設增光添彩。

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2014年11月25日

第四篇：餐飲企業如何有效提升員工滿意度

餐飲企業有效提升員工滿意度之策略

摘要：如果沒有員工的滿意，餐飲企業的服務產品就不可能成為帶有感情成分的優質產品，也就難以獲得顧客的滿意。餐飲企業應努力提升員工的滿意度，主要途徑有：招聘合適的員工，提高員工工作回報，提高員工對工作本身的興趣，讓員工感到被關心、尊重與理解，重視員工的培訓與進修，為員工設計職業生涯規劃，給予員工適當的自主權，營造舒適的工作環境，構建先進的企業文化。關鍵詞：餐飲企業員工滿意度滿意度調查

企業的利潤來自為顧客提供令人滿意的產品和服務，這個理念早已備受企業認可，成為一個不爭的事實。但與此同時，“沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客”，這一理念卻被諸多企業所忽視。事實上，產品是由員工制造出來的，服務是由員工來提供的，很難想象一個心中充滿了抱怨的員工能提供一流的產品和服務。員工滿意是企業發展的基石，員工滿意是企業利潤的驅動力，就餐飲業來說，更是如此。因為餐飲企業的主要產品是一種帶有感情色彩的特殊產品，它主要以“無形”的形式表現；員工滿意對顧客滿意有著非常直接并重要的影響，如果沒有員工的滿意，員工的工作積極性難以保證，員工也會缺乏創造力，餐飲企業的服務產品就不可能成為帶有感情成分的優質產品，也就難以獲得顧客的滿意。因此，餐飲企業管理者應密切關注如何提升員工滿意度這一管理課題。企業應積極開展員工滿意度調查，通過調查，管理者可以比較充分地了解員工的心聲和要求，利于有針對性的解決問題，并且能夠比較有效地預防員工流失，提高員工的忠誠度。

一、餐飲企業員工滿意度現狀調查

餐飲企業如何才能有效提升員工滿意度呢？筆者帶著這個課題，選取了浙江中部地區的14家餐飲企業作為調查對象，對這些企業的員工進行了員工滿意度狀況的調查與分析。調查采用隨機抽樣的方法，根據各企業員工的總數量，按比例確定樣本量。問卷調查于2012年7月10日至7月30日間進行，為提高問卷的回收率和回答的真實性，本人一方面尋求各企業人力資源管理部門的積極配合，另一方面為被調查人員準備了小禮品。結果，調查共發放問卷550份，回收有效問卷509份，有效回收率為92.5%，回收效果較好。調查問卷回收以后，對所獲得的數據，運用spss軟件進行了分析處理，最終得出如下結論：

總體而言，浙中地區餐飲企業的員工滿意度是偏低的，在工作回報、對客關系、工作群體、工作背景四項因子中，只有工作背景這一項的員工滿意度尚可，其它三項的員工滿意度都不高，尤其是在工作回報方面，員工滿意度相當低。另

外，結合員工的人口統計因素分析，各因子中滿意度最低的一項仍然是工作回報。通過對不同部門員工的滿意度比較發現，后臺部門員工相對前臺部門員工有較高的滿意度，人力資源部是員工滿意度最高的部門。這個結論與餐飲企業后臺部門員工流動率普遍低于前臺部門的實際情況非常吻合。通過對不同工齡員工的滿意度比較發現，員工的工齡越長，員工的滿意度越高。通過對不同職位員工的滿意度比較發現，員工的職位越高，滿意度越高。通過對不同文化程度員工的滿意度比較發現，員工文化程度與員工滿意度成反比關系，這個結果與高學歷員工流失率高的現實也十分吻合。通過對不同離職意向員工的滿意度比較發現，員工的離職意向越高，員工滿意度越低。

二、提升餐飲企業員工滿意度對策

根據存在的問題，餐飲企業應有針對性地找出解決問題的辦法，及時修正。筆者認為，提升餐飲企業員工滿意度的對策主要有：

（一）招聘合適的員工

從招聘開始，餐飲企業管理者就應意識到該開始為提升員工滿意度做工作。長期以來，許多餐飲企業總擺脫不了“青春行業”的誤區，青春靚麗的年輕女性總是最受餐飲企業招聘者的青睞。但是，老一輩員工同新一代員工（85、90后員工）相比，其對工作的滿意度要高不少；另外，二三十歲之間的女員工正處在婚育階段，在懷孕與生育后很長一段時間內都不適合餐飲企業工作，因而流失率也比較高。因此，餐飲企業應制訂科學、嚴謹的招聘條件，轉變觀念，破除對年齡、性別的局限。在招聘過程中，招聘者除關注應聘者是否具有從事餐飲企業行業所具有的知識、技能、天賦外，還應著重關注員工的個性特征，因為餐飲業是一個“人服務于人”的行業，具有積極人格特質的員工，相對而言會更能適應餐飲企業的工作，而據國外一些學者的研究，具有積極的人格特征的個體，又會容易獲得較高的滿意度。另外，所招聘到的員工的價值觀最好與餐飲企業的企業文化相符合，這樣才會使員工真正找到歸屬感。

（二）提高員工工作回報

從前述所作的調查結果來看，餐飲企業員工對工資、福利的滿意度是最低的，特別是直接從事對客服務的一線員工。根據美國學者馬斯洛的需求層次理論，只有首先滿足了員工的生理、安全等基本需求，滿足員工的歸屬、受人尊重和自我價值實現等高層次需求才有意義。所以，薪酬問題是餐飲企業人力資源管理中應該首先解決的問題。隨著我國經濟的持續大發展，在其他行業工資待遇大幅度上漲的背景下，餐飲業一線員工的工資待遇似乎一直未動，更為糟糕的是，微薄的工資還要靠時常超時與高強度的工作才能獲得。由于一線員工與顧客直接接觸，其對工作滿意度的高低將直接影響其對客服務質量。因此，必須要提升一線員工的工資待遇。餐飲企業除了提供滿足基本工作、生活需求的福利外，應該適當補充提高員工工作生活質量的福利，如獎勵旅游、子女入托入學補助等。為了使福利能夠滿足不同員工的需求，又盡量保證企業薪酬的支出在企業預算的范圍之內，可采取“菜單式福利制”。企業可根據員工的福利需求將補充福利以菜單的形式提供給員工，讓有著不同需求的員工根據自身的情況來進行選擇。

（三）提高員工對工作本身的興趣

餐飲企業應通過各種方式，培養員工的職業熱情，使他們體驗到工作的意義和賦予的責任，認識到工作不僅僅是謀生的手段，更是自身發展的途徑，從而提高其對工作本身的興趣。餐飲企業內有許多崗位，各崗位的工作特征差異較大，分配工作時，應使員工的特長、興趣與崗位相匹配，這無疑能提高員工對工作的滿意度。當然，餐飲企業各崗位的工作大都是簡單的重復性工作，比較枯燥，當員工所從事的一切工作都“駕輕就熟”時，其工作的積極性可能會銳減，服務質量也自然會大打折扣，如果讓員工繼續呆在這樣的崗位上，很難最大限度地發揮其能力和特長，從而降低了組織的效率。此時，企業可讓員工參與更復雜、難度更大的工作，賦予員工新的挑戰，這可在一定程度上重新激發其工作積極性，從而提高其工作滿意度。

（四）讓員工感到被關心、尊重與理解

餐飲企業在提倡對顧客提供人性化服務的同時，也應當關注其內部顧客——內部員工，為他們提供人性化的關懷，把人當人看。人不只有物質上的需求，也有精神上的需求，而人性化管理最重要的部分就是這種軟性需求的管理。企業管理者要在管理活動中，以人為本，多點人情味。古人云：士為知己者死，女為悅己者容。尊重與善待員工，就會使員工對管理者產生一種“知己者”的感覺，并會產生為報答“知己者”而奮勇拼搏、努力工作的意向。當然，值得注意的是，實施情感激勵，并不能超越原則和制度之外，否則就會演變成一種私人關系。

（五）重視員工的培訓與進修

餐飲企業員工的學歷，一般都比較低，但他們年輕，有朝氣，對未來充滿著憧憬，他們渴望接受更多的知識。當今社會的發展是日新月益，工作中所需的技能與知識的更新速度加快，因此培訓已成為企業提高員工工作效率、增強競爭力的必要手段。餐飲企業應舍得在培訓方面投入，堅決克服“短視”心理，從“雙贏”的角度的去思考，加大員工的培養力度，實施“全職業生涯”培訓。對于培訓模式，常見的“工業模式”，即把“缺什么”的員工視同工廠生產的不合格的產品，把培訓工作視為對這種不合規格的產品的修補與重新加工，似乎已經過時；而應采取“農業模式”，即把每名員工都看作是一棵種子，根據不同的種類，進行因材施教，助其成長。在培訓內容方面，除知識與技能的更新外，也要對員工

進行思維與管理能力的訓練，提升他們的職業發展能力，拓展他們的發展空間。員工在企業中得到的培訓與進修機會越多，進步會越快，對工作就更能產生自豪與滿意的感覺。

（六）為員工設計職業生涯規劃

從前述所作的調查可以發現，在餐飲企業中，工作年限越長的員工，其滿意度往往也越高。因此，餐飲企業管理者應當重視員工的職業生涯規劃，努力培養中長期員工。新員工進入企業之后，管理者要通過各種方式，培養他們的職業熱情，進行職業生涯的規劃，使其從工作中認識到自身的價值，而不僅僅是把工作當作謀生的手段。對于已在企業工作較長的時間的忠誠員工，管理者更不能忽視他們的滿意度。對于一些年齡比較大的員工，企業更應把他們視為企業的財富，盡力留住他們。在國外的百年老店中，白發蒼蒼、服務技術嫻熟的年長服務人員比比皆是；人們不僅不會計較他們的年齡，反而會被他們老道的服務所折服。

（七）給予員工適當的自主權

給予下屬一定的自主權，是對下屬的一種信任，能有效地提升員工的工作士氣。員工在一定范圍內擁有自主權后，他會充分利用所掌握的信息，在第一時間內把工作做好，從而有效地提高工作效率，同時增加對企業的認同感和歸屬感。有人認為充分的授權會使員工失去控制，可是事實并非如此?？梢圆扇∵@樣的做法，只有當事情稍有偏差就能直接矯正時，才授予下屬完成任務所必要的權力。授權不是單純的權力下放的過程，它還涉及到了其他許多方面，管理者必須能面對很多的挑戰，否則授權就可能成為一個口號或者是管理者的一廂情愿。

（八）營造舒適的工作環境

不少人認為，現代餐飲企業的工作環境已經夠寬松舒適的了，環境幽雅、裝潢漂亮、四季恒溫，無須再在營造舒適的工作環境方面下功夫了。但事實上，所有的裝潢、冷暖空調都是人工布置的，溫濕度、采光都不是天然的，不符合“回歸大自然”的新潮需求與中華文化中的“天人合一”思想。餐飲企業中，員工們從事著緊張、繁重的體力勞動，還要經常“眼觀六路、耳聽八方”地為客人提供優質服務，使人十分容易疲勞。而廚房間的一些噪聲，容易使人產生精神上的煩躁和壓力。因此，餐飲企業管理者完全有必要在“環境”上再多下些功夫，讓工作環境自然一些、舒適一些、安靜一些。

（九）構建先進的企業文化

企業文化是一種以人為本的先進現代企業管理理念，可以說是激發員工活力的動力源，其建設的主要對象是人，強調企業對員工的“尊重與信任”，注重人的情感、需求、潛能和相互之間的和諧等因素，能令員工凡事都以共同的價值觀念為標尺，最大限度地激發員工的積極性和創造性。因此，餐飲企業要對企業文

化進行積極培育，使企業內部形成良好的激勵環境和有效的激勵機制。

轉載自《中國經貿導刊》，2012年第4（中）期，作者：張建宏

第五篇：員工滿意度分析報告

員工滿意度分析報告

一、調查分析的目的：

為了更全面地了解員工對公司薪酬福利、工作環境及各方面的滿意度，特制定本調查問卷，通過調查為公司人事政策的制定提供依據，最終能更大程度地滿足員工的需求，實現公司與員工共同發展。

二、調查時間：20**年6月27日-20**年6月29日

三、調查范圍：北京亞太汽車底盤系統有限公司

四、調查方式：問卷調查

五、總體調查情況

本次調查發出62份，共收回62份，有效問卷62份。在本次調查中，對公司整體滿意的有46人，占被調查人數的73.5%；對公司整體不滿意的有16人，占被調查人數的26.5%。

以上數據所得，全體員工比較滿意公司的各項工作，員工滿意度達到73.5%，達到公司的質量目標，但有部分工作需要改善，具體詳見調查數據分析。

六、調查結果分析

1、工作本身

調查結果：

結果分析：

“才能在公司得到充分發揮”問題上員工感覺不受重視，需要公司改進大部分員工認為工作職責與權利不是十分明確，建議部門負責人詳細進行人員分工ü另外在工作成就感方面，員工滿意度較低，建議部門負責人在工作分配上注意。

2、工作回報調查結果：

結果分析：

絕大部分員工對工作回報持肯定態度，并對公司今后的工作回報表示支持ü員工對培訓工作的滿意度較差，建議公司重視員工的培訓ü員工對目前的收入不滿意，建議公司調成現行的薪資體系，員工工作中看重能力提高及工作環境，建議部門負責人與員工加強溝通。

3、工作環境調查結果：

結果分析：

員工對工作環境滿意度較高，并對公司今后的工作環境表示支持。

員工普遍反應公司的設備供給和使用存在浪費現象，建議公司制定相關的管理制度。