第一篇：劉一秒+領導智慧筆記

領導智慧筆記

一、選人智慧所體現的選人的標準：

1、把全身心都放在公司的人。

企業在選人的過程中過于注重對方的能力和品德，而忽視了他（她）對本公司及老板的認可，這是傳統選人的誤區。企業在選人時應該充分展示公司的相關產品、老板的經營理念、團隊的精神風貌，而不是只一味看重應聘人員的個人能力。選一個認可公司的人比選一個公司認可的人更重要。因為只有前者才會把全身心都放在公司，并且真正地對工作全力以赴。他的這個觀點，正應了“世上無難事，只怕有心人”這句名言。對一個公司而言，“有心”的人才比“有德”、“有能”更關鍵。

選人標準要選把全身心都放在公司的人，放在產品上、老板上！你有本事讓多少人操心，你的企業就會變多大！你有本事讓多少人操心，你的事業就會變多大！企業最大的創新是機制的創新，不是產品本身。什么叫團隊：有默契就叫團隊，沒默契就叫團伙，默契來源于認可度。領導者就是經營認可力、認同力。

２、擁有強烈企圖心的人。一個人如果沒有強烈的企圖心，沒有遠大的人生目標，絕對稱不上人才。傳統選人總是排斥“有野心”的人，認為他們會給公司現有的文化帶來很大的沖擊，不利于營造平靜和諧的團隊氣氛。而劉一秒先生認為，這樣的人會為了實現自己的目標而拼命工作、積極創新，是企業蒸蒸日上、向前邁進不可或缺的人才。有企圖心就有尊嚴，沒有企圖心就沒有尊嚴。破萬卷書，不如行萬里路。行萬里路，不如閱人無數。閱人無數，不如名師指路。名師指路，不如自己開悟。

3、具有良好個性的人。一個人的個性魅力往往是他成就事業的決定性因素。我們常常說某人很會處理人際關系、很會為人處世，看起來這樣的人在社會上似乎也很吃得開。但劉一秒先生認為，真正的良好個性不是對積累人脈的有意為之，而是靠自身的人格魅力天然吸引。所謂“花香自引蝶飛來”。對領導人來說：他的個性、性格絕對大于能力、人品和經驗。能吸引人的就是人才，吸引不了人的，他就不是人（才）。有人味就能成就事業，沒人味就成不了事業。

4、有靈性和悟性的人。領導者領導思想，管理者管理事物。老板要學道家思想，中層要學儒家思想，基層必學墨家思想。你用正常思維只會得到正常的結果，用原來的想法只會得到原來的思路，原來的思路創造原來的行為，這種行為最后創造過去一樣的結果！人和人差別是差別在脖子（思想）領導者就是經營三件事：1：人力資本2：財務資本3：時間資本。

二、向內影響員工的智慧：

小老板很會管別人，大老板很會管自己！小老板多是向外瞧，大老板總是向內瞧！能成就事業的人不是會管理人，而是影響人。領導團隊就要成為團隊的精神領袖，老板必須成為團隊的精神領袖，才能影響人。人類最會經營的成大業者，就是會經營人的精神世界。

1、幫助員工實現夢想。老板創建公司就是創建一個平臺，幫助員工實現夢想，順便實現自己的夢想！大多數企業老板想做事業，員工和老板做買賣。

2、承擔責任。員工跟你走就是需要你對他負責。小老板經營事，大老板經營人！經營人就是一條核心：就是你對他負責。解決問題就是承擔責任。公司有問題，根源就在于沒有人承擔責任。任何企業有問題就是領導有問題。衡量一個人成不成熟的唯一核心標準，就是看他學沒學會承擔責任。只要你做的事很容易有人代替，你拼命也沒有價值，拼命價值也是有限的。孝心的定義：馬上給你的父母親的帳戶上放上他去世之前都花不完的錢。不存在不承擔責任能把事情解決。

3、有結果。你的所有指令效果差，就是因為你沒有結果。一個領導，怎樣讓員工沒有斗志嗎？五個字：說話不算數。就是干了沒結果。員工根本不看老板說啥，就看老板做啥！企業制度是保證有問題就用來處理的，永遠不能抵制人往前沖。

4、包容力。組織能擴大，就看誰能忍。成大業者不在于誰會駕馭君子，而在于誰會經營小人！

包容力衍生的兩個理論：A、學說話理論。B、學走路理論。老板訓練員工，就要像訓練孩子走路一樣。可大多數老板都沒有這樣的耐心。所以，教員工做事，就像教孩子說話、走路一樣。

員工犯錯是企業必須承擔的成本。只要志同道合，他還有意愿，談不到開除。

老板能成功，就是每天面對讓你難受的事。難受表示進步，不難受表示不進步。舒服就沒有變化。變化就是做不適應的事，不適應就代表進步，適應就代表沒進步。然后容納難受的事。就這樣不斷歷練，最后達到一個境界，無論看什么事，兩個字：正常。

三、向外影響員工的智慧：

小老板只會發現問題，大老板就會發現高度!

家長教育孩子之道就是拼命教孩子意愿，老板帶團隊之道要拼命激發員工的動力。

1、擁有令人折服的遠見和目標意識。要想讓別人跟你走，就要你比他看得遠！就企業老板而言：最具有影響力的一條就是你別人看得遠！老板必須話80﹪時間修煉自己有遠見（前瞻性）、最高領導每天很忙就代表企業快倒閉的意思。誰看得遠，誰就有機會影響人。所有成功者就是感覺好，普通人就是相信他們看到的。企業要獲得長久發展就必須要有遠見意識：有遠見就意味著先播商機，對未來有明確的規劃，意味員工有足夠的信心。

2、能清晰表達這一目標，使下屬充分理解、認同、行動。任何企業都是在條件不太完善、資源不太豐富情況下作成的。誰有本事獲得別人支持，就有機會成就事業；沒有本事獲得別人支持，就沒有機會成就事業。領導者必須有本事看清楚看得遠還得描述清楚，說話說精彩就是障礙。講話不在于說完、說對、說全、說好聽，而在于講完話立刻讓對方采取行動。

3、對此目標的追求表現出一致性和全力以赴。直接高手就是直接解決核心問題。學習之道：知道沒有用，理解更沒用，練熟才有用，練到出神入化才能超越對手！當你全力以赴的時候，你不用說話，下邊跟著你就走，這就叫影響！

4、了解自身資源，并以此為資本，立刻采取行動。領導人就一個特質：想做事就立刻做。老板心理必須永遠不能忘記最開始心動的感覺。企業就是無中生有的過程。

四、宏觀教化員工的智慧：

遇到問題知道怎么處理就是有智慧，能不能處理好就是能力！

人生有三大風險：1：學錯東西。2：跟錯人。3：找錯伴侶。老板不能讓員工打開心扉講真話，就是殺人。一個女人找錯伴侶，此生休矣;一個男人找錯伴侶，影響三代。

誰有本事用眾人智慧誰必然成就事業。宏觀影響就是教化培訓員工，從而改變員工的宏觀。優秀的企業家就是有本事把自己（靈魂、思維）復制給很多人。優秀的老板把80%的精力放到優秀員工身上。

員工只有兩個問題：能力與意愿。意愿比能力重要。

1、如何看待員工有沒有意愿？

提出問題，同時提出解決方案的員工就是有意愿的員工。

在公司必須形成風氣：讓員工提出問題，同時提出解決方案。

2、如何培養意愿？

凡是在公司開會講話多的領導就是領導大家一起倒閉叫領導。

1）由社會上成功人士來培養。是人都愿意改變，但是人都不愿意被別人改變。每月安排一個人，一年12個人。越是刻意教化，效果越差。越是輕描淡寫，效果越好。

2）由行業內成功人士來培養。越往上走，越發現別人僅僅多一兩招。

3）由專業培訓公司來培養。

4）由公司老板來培養。實在沒人了，才由老板親自出馬。老板培養什么人？跟老板一條心的人。老板會發自內心地培養跟自己一條心的人。

3、如何看有沒有能力？

做事有結果就有能力，做事沒結果就沒能力。必須以結果為導向，“讓一部分人先富起來”。尤其是上升公司，必須拉開距離，拉開檔次，創造貧富差距。

處理正常事不叫能力，處理突發事才叫能力。當顧客發火，你把他擺平，就叫能力。公司最有價值的工作就是開會：因為是一群人做一件事。

4、誰來培養員工的能力？

1）由公司當下最懂的人來培養。小老板會做不會教，大老板會做又會教！

2）由行業內專業人士來培養。公司必須靠孝道來穩定，靠師道來發展！何謂師？能者為師。3）由專業培訓公司來培養。4）由公司老板來培養。

五、微觀教化員工的智慧：

1、不輕易給答案。員工不給公司提意見，誰有損失？有的員工說，我就不提，讓你老板死無藏身之地。也許這句話開始有點道理，開始損失的是老板，最后實際上是老板沒死，員工先死。一般不到三年，就變成行尸走肉。

凡是發展不好的公司都是老板忙，老板忙死，員工閑死，結果導致企業倒閉！老板經營企業的境界就是輕松、自在、快樂。不給答案，但要共同確定標準。如選會場，第一是音響，要過硬。第二是磁場，要通透。第三才是位置。第四是價位。如果不確定標準，很多老板跟經理生氣，原因就在于此：“我叫你選個賓館都選不好，你還會做什么”，而經理更是覺得特別怨，實際效果也不好，而且經理也沒成長。員工跟老板吃飯，誰點菜？經常是老板點。結果下屬三年都不會點菜。文員把合同打完了交給老板，說：請老板看一下，有沒有錯別字？結果老板成功的淪為秘書的助理。

更夸張的一件事：兩個員工跟老板進電梯。一員工問老板，張總，今天星期幾了？結果，張總把手機拿出來查。兩個員工望著天花板耍。教孩子也一樣，告訴孩子答案，就是剝奪孩子學習的機會。老板告訴員工答案，員工就不思考。時間長了，什么都問老板，養成依賴的習慣。老板為什么都有一個老板杯？就是因為抱著杯子，無法去接下屬的事情。你一接，忙的是自己，閑的是員工。最糟糕的是下屬得不到成長。一句話：對高層不給答案。但對基層要明確指令。有的老板讓基層思考，又錯了。什么是基層？基層是腿，不是腦袋。腿是執行的。員工的問題？是累心、累精力，渾身力量用不出來，得不到舒展和綻放。得不到舒展就干不長。老板的一個重要工作就是讓員工舒展。凡是員工不心動、不感謝的，所有福利都得停止！必須立刻停止，換一種新的方式。不給答案，他就成長；你給答案，他就死。所以老板要學會引導人，不但在細微上，每一個分寸上都在影響，都是在教他。

2、情景式教育——及時引導、點化、開悟。學會使用機鋒。老板必須承擔對員工再教育，他才能做事才能使用。比如：別人請你吃飯，或者你請別人吃飯，突然發現盤子下面有一個蒼蠅。應該怎么辦？這就需要教。有一位老總抱怨他講話下屬聽不懂。我問：你不知道他們文化低？知道。那知道還那樣講。隨時隨地教導員工，就是情景式教育。老板要把下屬教會，你把他帶在身邊。凡是老板覺得缺人的，都是因為你沒有點點滴滴引導。

3、不輕易發火。一個老板連情緒都控制不了，不是一個成功的老板。作為企業老板最需要發火的時候，絕對不能發火！一發火就立刻脫離根本，影響最大！結局就是你喪失在員工心理的高度。而公司最大的危難就是老板權威的喪失！員工一犯錯，馬上低頭，呼吸就停止了，知道錯了。這時，大多數老板開始發火了。罵到三句，他開始有呼吸了。罵到五句，開始站直了。罵到第十句，他心平氣和，面色從容。最后，還得老板親自去改正。總之，發完火，這個責任和成本就轉化了。而且他還不服氣，說老板一到犯錯就罵人。他自己犯錯倒不錯了，還怪老板罵人。誰發火誰承擔成本。讓員工承擔責任。這事錯了你就給我承擔責任。員工犯錯要承擔相應的責任，不是接受你批評！只要公司員工都討好你，你公司就完了。不討好你，公司就成了。只要員工討好同事，就成了。如果討好顧客，咱們公司必成無疑。

4、不創造對立。老板絕對不能過多表揚第一名（無論是業績還是其他），這樣你會讓第一名開始膨脹，在公司混不下去，最終離開公司！最終公司損失慘重！就企業而言：凡是優秀員工都是被老板開除的！老板獎勵員工必須控制到不膨脹的那個分寸上。當別的員工都很佩服一個員工，老板就不需要表揚了。領導人要想成就事業，平時在教化、培養的過程中，要細心、細微來埔捉每個點。老板之道就在于創造平衡、打破平衡，這就是智慧。怎樣教育孩子？必須讓孩子從小體會到金錢給他帶來的好處，同時知道賺錢的艱辛。

第二篇：領導智慧劉一秒

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領導智慧

1、狀態決定結果。

2、領導者領導狀態。

3、優秀的領導者，很少說很有道理的話，但是一開口就講很有用的話。

4、成功的人和企業，是很會發揮自身優勢，而不是很會改善缺點，也不是把缺點改完。

5、領導者要打造有戰斗力的團隊，而不是完美團隊。

6、如果老板讓所有員工都聽他的話，那這個公司根本沒有機會往大發展。因為員工都聽老

板的話，就代表大多數員工都無法超越老板。

7、越是競爭激烈時代，越是需要學習智慧時代。

選人智慧

1、小老板經營事，大老板經營人（要經營人）。

2、選把全身心都放在產品、老板上的人。

3、你有本事讓多少人操心，你的企業就會變多大；你有本事讓多少人操心，你的事業就會

變多大。

4、面試時拼命展示產業、團隊、領袖。

5、認可產生力量，只有認可企業產品，認可企業團隊，認可企業領導的應聘者才能用。

6、招聘高層時，不了解公司的應聘者，這一輩子都不能用。

7、選擇有強烈企圖心的人。

8、有企圖心就是有尊嚴，沒有企圖心就是沒有尊嚴。

9、選有良好個性的人。

10、對領導人來說，他的個性、性格絕對大于他的能力、人品和經驗。

11、能吸引人的人就是人才，吸引不了人的就不是人才。

12、有人味就能成事業，沒人味就不能成事業。

13、選必須有靈性必須有悟性的人。

影響人

1、能成事業的人不是會管理人，而是會影響人。

2、教育孩子就是要成為他的精神領袖。

3、領導團隊就是要成為團隊的精神領袖。

4、領導必須成為團隊的精神領袖，才能影響人。

5、成大事者就是會經營人的精神世界。

6、你只要做的事很容易有人代替，你拼命也沒價值，拼命價值也是有限的。

7、向內影響員工的智慧

a)能幫助員工實現

i.老板創建公司就是創建平臺，幫助員工實現他們的夢想，順便實現自己的夢想。ii.失敗：大多是老板想做事業，老板和員工做買賣。

b)承擔責任

i.任何人想處理問題就必須承擔責任。

ii.員工跟你走，就是需要你對他負責。

iii.解決問題就是承擔責任。

iv.公司有問題，就是沒有人承擔責任。

v.家庭吵架就是沒有人承擔責任。

vi.任何企業有問題就是領導有問題。

vii.衡量一個人的唯一核心標準，就是看他學沒學會承擔責任。

viii.六歲小孩會承擔責任就是成熟，六十歲老人不能承擔責任就是不成熟。c)有結果

i.你的所有指令效果差，就是因為你沒有結果。

ii.員工根本不看老板說啥，就看老板做啥。

d)包容力

i.海納百川，有容乃大。

ii.成大事者不在于誰會駕奴君子，而在乎誰會經營小人。

iii.學說話理論

iv.學走路理論

1.老板教員工做事就要像教孩子學說話走路一樣

2.員工犯錯是企業必須承擔的責任。

3.要想人孩子學會洗完，他摔6個碗是正常的成本。

4.只要志同道合，他有意愿，就不談開除。

5.老板能成功，就是每天面對讓你難受的事，然后容納了，心胸打開了。

8、向外影響員工的智慧

1、大的企業家很會管理自己，他不怨別人犯的錯誤大，他只怨自己包容力不夠。

2、小老板只會發現問題，大老板只會發現高度。

a）擁有令人折服的遠見和目標意識。

1）要想別人跟你走，就是要比別人看得遠。

2）老板必須拿80%時間修煉自己的遠見。

b）能清晰表達這一目標，使下屬充分理解、認同。

1）誰有本事獲得別人支持，誰就能成就事業；沒本事獲得別人支持，就不能成就事業。

2）沒有一個員工會拼命做自己不趕興趣的事。

c）對此目標的追求表現出一致性和全力以赴。

1）不能跟那些不做事的人成為朋友。

2）所有成功者有超人的意識。

3）知道沒有用，理解沒有用，練熟了才有用，練到出神入化才能超

越對手。

C）圣人：做了再說

D）賢人：說了就做

E）騙人：說了不做

F）死人：不說不做

4）當你全力以赴的時候，你不用說話，下邊就跟著你走，這就叫影

響。

d）了解自身的資源，并以此為資本立刻采取行動。

1）領袖就是想做什么事，就立刻采取行動。

2）企業就是無中生有的過程。

3）老板：看人20%，看事80%（高人很會選大的產業，選大的事，賺遠處的錢

宏觀教化員工的智慧

1、遇到問題知道怎么辦就叫智慧，能不能辦好就是能力。

2、誰有本事用眾人智慧，誰必然成就事業。

3、宏觀影響就是教化培訓員工，改變員工的宏觀。

4、優秀的企業家就是有本事把自己的思想復制給很多人。

5、能力有形很好抓，意愿無形很難抓。

6、只有昏君才不知道誰是良臣。

一、意愿

1）意愿：提出問題，同時提出解決方案就叫做意愿。

2）如何培養意愿：

A）每個月安排一個人給公司員工培養意愿

B）

第三篇：劉一秒領導智慧

劉一秒領導智慧

—獨釣、寒江雪

團隊狀態不理想 企業業績保證不理想企業里任何一個地方出現問題都跟狀態有直接關系 所以領導者領導狀態

優秀的領導者很少說有道理的話通常會說很有用的話

有道理的話是讓孩子好好學習考好大學 找好工作

有用的話是讓孩子從小樹立王者風范長大為別人提供工作

成功的人和企業是很會發揮自己的優勢而不是很會改善缺點也不是把缺點改完任何一家企業永遠都有改不完的缺點所以不用刻意去打造完美的企業 完美的團隊要學會發揮自己最大的優勢打造最有優勢最有個性的企業！

一、選人的智慧：

1、越是競爭激烈的時代越是學習智慧的時代

2、如果你會影響人的思想你已經成為領袖 已經是一個

入門的老板

3、一個領導人 如果把目光盯在做事 經營事上就代表他

還是一個小老板大的老板和企業家都是在經營人

4、一個員工對企業忠誠不忠誠 不是跟人品成正比 是跟能

力成正比

<一>、選人智慧所體現的選人標準：把全身心都放在公司的人！

1、選擇把全身心都放在公司的人企業要想持續發展不是靠那些人品

好的、有能力的、有經驗的人 而是靠把那些全身心都放在公司的人

2、你有本事讓多少人為企業操心 你的事業就能變多大

你的員工心不在公司上沒在為公司操心在公司里喊口號 愛公司

回到家就只算自己的帳 只為自己操心員工不為公司操心只能說

明公司在機制 制度上和員工沒有直接的關系事沒有和員工有關！

3、以往企業發展所看重的人品 忠誠度能力 經驗和企業的發展商沒有

直接關系的老板最需要的是能把全身心放在公司能和公司同舟共

濟的人因為 有智慧的老板用人就是選擇對企業最有用的人（有經驗

有能力的都是有道理的全身心投入的才是最有用的）

4、面試：面試是拼命展示產品展示領袖展示團隊 展示行業 展示公

司機制展示公司前景展示老板規劃 選擇對我公司對我產品對我老板真正認可的人即便是我不太認可他但是他認可我 他就能把

全身心投入工作然后會扎實做事情

（選擇認可我的人而不選擇我欣賞的人！）

5、只有認可公司了解公司的人才能用對本公司一點不了解的人來面

試直接不用！

6、什么叫團隊 有默契就是團隊 沒默契就是團伙 默契就來自于認可！

認可就產生默契不認可就產生不了默契！領導就是經營認可力只有沒

有認可 其他都是蒼白的！

<二>、選人智慧所體現的選人標準：有強烈企圖心！

1、只有真正有強烈企圖心的人 才有摩拳擦掌干出點事業如果一個人沒

有企圖心 只想月收入3000 那就不能選這樣的人

2、有企圖心就是有尊嚴沒企圖心就是沒尊嚴！

3、有強烈企圖心的人都有種生生不息的力量都恨白天太短夜晚太長！

老板找一群做事的在一起那事就成了 但有些人他不想做事他以休息

為樂… 但總有一些人以做事為樂！

<三>、選人智慧所體現的選人標準：有良好的個性

1、對領導人來說他的個性 性格絕對大于他的能力、人品和經驗！

2、能吸引人的就是人才吸引不了人的就不是人才（誰有能力有個性有

性格吸引別人凝聚起來產生力量 就是人才！）

3、老板在辦公室是老板 走出辦公室就不是老板老板要有人味兒有人味

兒就能成就事業沒有人味兒就成就不了事業有人味兒就是說一個老

板走出去之后 在任何場合都比較從容 比較自如跟誰都能很融洽相

處 這些人都是高手 都是有人味兒的！

4、老板要修煉你的個性要有人味兒即使事業做成功了也不要失去自

己的人味兒 自己的個性當一個公司的領導一個公司的高層失去了

人味兒 失去了個性那公司就凝聚不起來 就發展的慢發展不起來！

5、不是說在選人上人品、能力、經驗等不重要 也重要只是沒這幾個重要

那些是基本有了能力、經驗了 又有好的人品 對你忠誠 誠實守信再

加這幾個方面

<四>、選人智慧所體現的選人標準：選人必須選有靈性和悟性的1、老板、高層遇事會思考（有靈性）遇到事會知道怎么去變通處理（有

悟性）領導者領導思想管理者管理事務 沒有悟性的人只能說是個

小管理者換句話說是腿

2、把一個腿放在高層的位置上就是錯誤的！高層必須有靈性和悟性基

層最好是扎扎實實做事所以領導要學道家思想中層要學儒家思想

基層要學墨家思想

二、向內影響員工的智慧：

1、用原來的想法只能得到原來的結果 用過去的方法只能得到過去的行為

2、過去的行為只能得到過去的結果

3、任何人的差別就在于脖子以上---大腦人要把

大多數時間投資在脖子以上

4、領導者經驗就經驗三件事：人力資本、財力資

本和時間資本

5、教育孩子 管理員工就是要影響他們要成為他

們的精神領袖

6、小老板很會管理別人大老板很會管理自己小老板多是向外瞧大老板多少向內瞧

<一>、向內影響員工的智慧：幫助員工實現他的未來

1、老板創立公司是幫助員工實現他們的夢想 順便實現自己的夢想大多是老板想做事業員工和老板做買賣

2、只要公司的口號墻上寫的話跟員工沒有直接利益的掛鉤 基

本上都沒有用因為沒有拉動員工的興奮度

<二>、向內影響員工的智慧：承擔責任

1、員工跟你走就是需要你對他負責（你們的收入不高 是對我的恥辱）

2、對老板來說任何一句話只要一開口用安慰的語句而不是

用實際去解決都不是人話

3、老板要學會承擔責任任何公司有問題就是沒人承擔責任

4、衡量一個人成不成熟的唯一核心標準就是看他學沒學會承

擔責任

5、只要你做的事很容易有人代替拼命也是沒有價值的6、要想解決問題就得承擔責任沒有不承擔責任就能解決的事

情

<三>、向內影響員工的智慧：有結果

1、你的所有指令效果差就是因為沒有結果（家長讓孩子聽話孩子

聽不聽跟對錯沒有關系 跟你有沒有結果有關系）

2、讓員工失去斗志的就是領導的五個字：說話不算數

（“誰要說員工沒斗志 不努力怕加班 都一派胡言員工就

怕一個事：干了沒結果只要干了有結果保準沒問題”）

3、有了結果才能去要求人 才能向內去影響你的員工

4、員工根本不看老板說什么員工看的是老板做什么

5、公司制度是保證公司出問題能處理的不能保證員工時時刻

刻往前沖的<四>、向內影響員工的智慧： 包容力

1、包容力的兩個理論：a、學說話理論

b、學走路理論

（教員工做事 要像教孩子說話 走路

一樣只有有了這個耐心老板才

會向內影響員工 從而才會有影響

力員工才會有凝聚力企業才

會真正發展）

2、員工犯錯是企業必須承擔的成本

（在一個企業里 老板比員工 經理犯錯更多老板之所以是老

板是因為老板犯錯了沒開除從而老板繼續成長了 繼續犯錯

繼續進步 繼續成長）

3、老板犯錯賠了300萬老板會繼續干經理干賠了300萬就開

除所以經理犯錯的幾率就小成長的機會就小要想讓孩子

學會洗碗打壞6個碗是正常的！

4、只要公司員工不是故意不是刻意犯錯 老板就應該大膽鼓勵

承擔下來看員工心在哪如果可用心了 但犯錯了 那公司

承擔如果沒用心犯錯了習慣了那就他自己承擔或承擔一

部分

5、只要志同道同他還有意愿就談不到開除

6、海納百川有容乃大

7、老板能成功 就是每天面對讓你難受的事只要讓你好受了

就代表今天沒變化只要每天不舒服了裂變才能越變越多

三、向外影響員工的智慧：

1、大的企業家不愿別人犯錯大只愿自己包容力

不夠

2、小老板發現問題 大老板發現高度

<一>、向外影響員工的智慧：擁有令人折服的遠見和目標意識

1、“只要在江湖上不管是個人還是產品只要是暢銷的就必須去

研究 因為咱們是在做企業”

2、要想讓別人跟你走就是你比他看得遠

3、老板必須花80%時間修煉自己的遠見而不是修煉自己學富五

車老板要修煉企業發展的前瞻性！

4、誰看得遠誰就有機會影響人先知先覺 要有遠見 有超前意識

5、《商道》

6、普通人就只相信他看到的聽到的摸到的成功者就是能超越視

覺觸覺聽覺靠感覺幻覺！

<二>、向外影響員工的智慧：能清晰表達這一目標讓下屬充分理解、認同

1、有本事獲得別人支持就有本事成就事業沒本事獲得別人支

持就沒本事成就事業

2、沒有一個下屬會拼命干他認為不可能的事

3、領導必須有本事看得遠還要描述的清楚！

4、任何一個領導往前走一步都離不開用嘴去說服他人

5、說話說精彩就是障礙

6、“找本把未來從事的行業寫清楚 然后學會在三分鐘兩分鐘

一分鐘30秒把這些描述清楚你就有機會成功了”

<三>、向外影響員工的智慧：對此目標的追求表現出一致性和全力以赴

1、所有成功者都是超過正常人的意識

2、知道沒有用 理解也沒有用練熟了才真正有用！

3、老板對目標追求的一致性表現在老板對生活 工作交往

日思夜想的想著自己的目標

4、練到出神入化才能戰勝對手必須要求一致性和全力以赴

5、當你全力以赴的時候 你不用說話 下邊就會跟著你走這就

是影響

<四>、向外影響員工的智慧：了解自身資源并以此為資本立刻采取行動

1、老板永遠都不能忘記最開始創業時心動的感覺

2、企業就是無中生有的過程

3、企業留不住人就是企業不夠有魅力 未來不夠深遠就不能吸

引高人賺錢有兩種方式一是賺眼前的 是小錢 一是賺長

遠的是大錢高人看長遠的 賺大錢

四、宏觀教化員工的智慧：（能力和意愿）

1、遇到問題知道怎么辦 叫有智慧能不能處理好 叫有能力

2、人生三大風險：找錯伴侶

跟錯人（只要公司員工主管高層不能敞開心胸

給公司提建議 這件事就是殺人）

學錯東西

3、誰有本事用眾人智慧誰必然成就事業

4、宏觀影響就是教化培訓員工從而改變員工的宏觀

5、優秀的企業家就是有本事把自己復制給很多人

6、能力有形很好抓意愿無形很難抓

7、優秀企業把80%時間用在優秀員工身上 剩下20%時間沒事了

處理處理問題

8、提出問題 同事提出解決方案就是有意愿的員工

（總結出現的問題每個問題提出3個解決方案建議不要是

理想化的提的必須是可操作的！必須也是共性問題 持續問題）

9、在全公司提出風氣 提出問題同時提出解決方案

10、如何培養意愿： <1> 找社會成功人士培訓（每月安排一個人）（是人就喜歡改變 但是是人就不愿意

被別人改變 不刻意有目的的教化！

一個人聽其他的老板講創業史 就能

給員工留下深刻的印象！）

<2>由行業成功人士來培養

<3>由專業培訓公司來培訓

<4>由公司領導（領導在意愿上盡量少說話）

11、如何看員工有沒有能力：有結果就是有能力

（必須讓一部分人先富起來！）

12、如何培養能力：處理正常事不叫能力 處理突發事才叫能力

<1>由公司當下最懂的人來培養（領導不是

住持人！）

<2>由行業成功人士來培養

<3>由專業培訓公司來培訓

<4>由公司領導

四、微觀教化員工的智慧：

1、不輕易給高層答案和他一起共同確定標準

老板要學會給下邊引導

（媽媽我渴了 你應該說 媽媽也渴了 給我也倒一杯！）

2、不輕易給高層答案給基層明確指令（員工走的很簡單 是

因為累心 累精力 得不到舒展 不給基層員工明確指令就會

心累）

3、及時引導（情景式教育）

點點滴滴去引導 發生事情去一點一滴引導教化高層 員工

4、不輕易發火：發火的結局是你在員工心里的高度消失公

司最大的危難是權威的喪失

（不能發火 要讓員工自己想辦法 目的在于

讓員工成長 同時自己樹立威信）

員工犯錯是承擔相應的責任 不是老板去罵

5、不創造對立：<1>、員工之間老板獎勵員工要控制在不膨脹

當一個員工很優秀 別的員工對他很佩

服老板就不用表揚了

<2>、老板要時刻保持用沒一個時刻點化員工

<3>、部門之間、部門經理第一功能是跟別的部門溝通 協調 第二功能是跟老板

溝通第三功能是帶領…（老板不要太

多參合部門之間…）

<4>老板之道在于創造平衡打破平衡 太平衡

了就打破平衡 不平衡就創造平衡

第四篇：576劉一秒執行智慧領導整理筆記

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一、行動創造結果！

只要干就行，干就有結果，不干就沒有結果！

二、心態很重要

三、成功=心態*能力

四、成功者找方法，失敗者找借口

五、學以致用（學習的目的在于應用）

六、執行的四大心態

心態

一、遇到問題你就說是別人的問題（原因），你立刻原地踏步，簡稱自殺（找借口，會一直沒

有變化）

1）越會處理問題，收入越高。

2）付出就會有回報。

心態

二、公司找你來就是讓你解決問題的，公司若沒有問題就意味這你有可能立刻失業！

1）凡是好做的，容易做的，往往利潤和收入比較低。

2）誰能解決問題，誰就能有高收入。

3）搶問題就是搶錢

4）行動力、執行力好的員工都是懂事的員工，凡是執行力差的員工都是不懂事的員工。

5）學會化解問題的能力和智慧

心態

三、白天上班，私下講公司不好就是在出賣自己的身體和靈魂！

1）你說公司不好，說明你就只能在這么差的公司上班。

2)人都是自私的。要看人自私的大小。誰自私小，誰就會成功。

心態

四、你享受工作帶來的榮譽和收入，也要承擔相應的責任和委屈。

1）我們要保持責任和委屈大于榮譽收入

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512）成功人都是如此。

保持良好的心態，化解“你不給我加薪我就不給你加班，你不給我加班我就不給你加薪的矛盾”。

很多人的痛苦來自于想沒有痛苦，員工的困惑來自于想在公司沒有困惑。

七、執行的一大前提：服從！

如果公司高層的思想能全部貫徹執行下去，員工能服從去做，那公司一定能得到很大的發展！

公司是槍，員工是子彈，領導就是扣動扳機的人（指哪打哪）！

八、執行的兩大關鍵：

1）先用心后用腦：成功者不是很聰明的人，而是很用心的人！

2）公司是靠把全部身心都放在公司上的人來支撐的。

九、執行的三大策略：1，敢2，快3，好

十、狼執行的五大智慧

1）野性 ：贏，厚臉皮，厚到不要臉皮了

2）團隊執行：團體作戰

領導智慧筆記

一、選人智慧所體現的選人的標準：

1、把全身心都放在公司的人。

企業在選人的過程中過于注重對方的能力和品德，而忽視了他（她）對本公司及老板的認可，這是傳統選人的誤區。企業在選人時應該充分展示公司的相關產品、老板的經營理念、團隊的精神風貌，而不是只一味看重應聘人員的個人能力。選一個認可公司的人比選一個公司認可的人更重要。因為只有前者才會把全身心都放在公司，并且真正地對工作全力以赴。他的這個觀點，正應了“世上無難事，只怕有心人”這句名言。對一個公司而言，“有心”的人才比“有德”、“有能”更關鍵。

選人標準要選把全身心都放在公司的人，放在產品上、老板上！你有本事讓多少人操心，你的企業就會變多大！你有本事讓多少人操心，你的事業就會變多大！企業最大的創新是機制的創新，不是產品本身。什么叫團隊：有默契就叫團隊，沒默契就叫團伙，默契來源于認可度。領導者就是經營認可力、認同力。

２、擁有強烈企圖心的人。一個人如果沒有強烈的企圖心，沒有遠大的人生目標，絕對稱不上人才。傳統選人總是排斥“有野心”的人，認為他們會給公司現有的文化帶來很大的沖擊，不利于營造平靜和諧的團隊氣氛。而劉一秒先生認為，這樣的人會為了實現自己的目標而拼命工作、積極創新，是企業蒸蒸日上、向前邁進不可或缺的人才。有企圖心就有尊嚴，沒有企圖心就沒有尊嚴。破萬卷書，不如行萬里路。行萬里路，不如閱人無數。閱人無數，不如名師指路。名師指路，不如自己開悟。

3、具有良好個性的人。一個人的個性魅力往往是他成就事業的決定性因素。我們常常說某人很會處理人際關系、很會為人處世，看起來這樣的人在社會上似乎也很吃得開。但劉一秒先生認為，真正的良好個性不是對積累人脈的有意為之，而是靠自身的人格魅力天然吸引。所謂“花香自引蝶飛來”。對領導人來說：他的個性、性格絕對大于能力、人品和經驗。能吸引人的就是人才，吸引不了人的，他就不是人（才）。有人味就能成就事業，沒人味就成不了事業。

4、有靈性和悟性的人。領導者領導思想，管理者管理事物。老板要學道家思想，中層要學儒家思想，基層必學墨家思想。你用正常思維只會得到正常的結果，用原來的想法只會得到原來的思路，原來的思路創造原來的行為，這種行為最后創造過去一樣的結果！人和人差別是差別在脖子（思想）領導者就是經營三件事：1：人力資本2：財務資本3：時間資本。

二、向內影響員工的智慧：

小老板很會管別人，大老板很會管自己！小老板多是向外瞧，大老板總是向內瞧！能成就事業的人不是會管理人，而是影響人。領導團隊就要成為團隊的精神領袖，老板必須成為團隊的精神領袖，才能影響人。人類最會經營的成大業者，就是會經營人的精神世界。

1、幫助員工實現夢想。老板創建公司就是創建一個平臺，幫助員工實現夢想，順便實現自己的夢想！大多數企業老板想做事業，員工和老板做買賣。

2、承擔責任。員工跟你走就是需要你對他負責。小老板經營事，大老板經營人！經營人就是一條核心：就是你對他負責。解決問題就是承擔責任。公司有問題，根源就在于

沒有人承擔責任。任何企業有問題就是領導有問題。衡量一個人成不成熟的唯一核心標準，就是看他學沒學會承擔責任。只要你做的事很容易有人代替，你拼命也沒有價值，拼命價值也是有限的。孝心的定義：馬上給你的父母親的帳戶上放上他去世之前都花不完的錢。不存在不承擔責任能把事情解決。

3、有結果。你的所有指令效果差，就是因為你沒有結果。一個領導，怎樣讓員工沒有斗志嗎？五個字：說話不算數。就是干了沒結果。員工根本不看老板說啥，就看老板做啥！企業制度是保證有問題就用來處理的，永遠不能抵制人往前沖。

4、包容力。組織能擴大，就看誰能忍。成大業者不在于誰會駕馭君子，而在于誰會經營小人！

包容力衍生的兩個理論：A、學說話理論。B、學走路理論。老板訓練員工，就要像訓練孩子走路一樣。可大多數老板都沒有這樣的耐心。所以，教員工做事，就像教孩子說話、走路一樣。

員工犯錯是企業必須承擔的成本。只要志同道合，他還有意愿，談不到開除。

老板能成功，就是每天面對讓你難受的事。難受表示進步，不難受表示不進步。舒服就沒有變化。變化就是做不適應的事，不適應就代表進步，適應就代表沒進步。然后容納難受的事。就這樣不斷歷練，最后達到一個境界，無論看什么事，兩個字：正常。

三、向外影響員工的智慧：

小老板只會發現問題，大老板就會發現高度!

家長教育孩子之道就是拼命教孩子意愿，老板帶團隊之道要拼命激發員工的動力。

1、擁有令人折服的遠見和目標意識。要想讓別人跟你走，就要你比他看得遠！就企業老板而言：最具有影響力的一條就是你別人看得遠！老板必須話80﹪時間修煉自己有遠見（前瞻性）、最高領導每天很忙就代表企業快倒閉的意思。誰看得遠，誰就有機會影響人。所有成功者就是感覺好，普通人就是相信他們看到的。企業要獲得長久發展就必須要有遠見意識：有遠見就意味著先播商機，對未來有明確的規劃，意味員工有足夠的信心。

2、能清晰表達這一目標，使下屬充分理解、認同、行動。任何企業都是在條件不太完善、資源不太豐富情況下作成的。誰有本事獲得別人支持，就有機會成就事業；沒有本事獲得別人支持，就沒有機會成就事業。領導者必須有本事看清楚看得遠還得描述清楚，說話說精彩就是障礙。講話不在于說完、說對、說全、說好聽，而在于講完話立刻讓對

方采取行動。

3、對此目標的追求表現出一致性和全力以赴。直接高手就是直接解決核心問題。學習之道：知道沒有用，理解更沒用，練熟才有用，練到出神入化才能超越對手！當你全力以赴的時候，你不用說話，下邊跟著你就走，這就叫影響！

4、了解自身資源，并以此為資本，立刻采取行動。領導人就一個特質：想做事就立刻做。老板心理必須永遠不能忘記最開始心動的感覺。企業就是無中生有的過程。

四、宏觀教化員工的智慧：

遇到問題知道怎么處理就是有智慧，能不能處理好就是能力！

人生有三大風險：1：學錯東西。2：跟錯人。3：找錯伴侶。老板不能讓員工打開心扉講真話，就是殺人。一個女人找錯伴侶，此生休矣;一個男人找錯伴侶，影響三代。誰有本事用眾人智慧誰必然成就事業。宏觀影響就是教化培訓員工，從而改變員工的宏觀。優秀的企業家就是有本事把自己（靈魂、思維）復制給很多人。優秀的老板把80%的精力放到優秀員工身上。

員工只有兩個問題：能力與意愿。意愿比能力重要。

1、如何看待員工有沒有意愿？

提出問題，同時提出解決方案的員工就是有意愿的員工。

在公司必須形成風氣：讓員工提出問題，同時提出解決方案。

2、如何培養意愿？

凡是在公司開會講話多的領導就是領導大家一起倒閉叫領導。

1）由社會上成功人士來培養。是人都愿意改變，但是人都不愿意被別人改變。每月安排一個人，一年12個人。越是刻意教化，效果越差。越是輕描淡寫，效果越好。

2）由行業內成功人士來培養。越往上走，越發現別人僅僅多一兩招。

3）由專業培訓公司來培養。

4）由公司老板來培養。實在沒人了，才由老板親自出馬。老板培養什么人？跟老板一條心的人。老板會發自內心地培養跟自己一條心的人。

3、如何看有沒有能力？

做事有結果就有能力，做事沒結果就沒能力。必須以結果為導向，“讓一部分人先富起來”。尤其是上升公司，必須拉開距離，拉開檔次，創造貧富差距。

處理正常事不叫能力，處理突發事才叫能力。當顧客發火，你把他擺平，就叫能力。公司最有價值的工作就是開會：因為是一群人做一件事。

4、誰來培養員工的能力？

1）由公司當下最懂的人來培養。小老板會做不會教，大老板會做又會教！

2）由行業內專業人士來培養。公司必須靠孝道來穩定，靠師道來發展！何謂師？能者為師。

3）由專業培訓公司來培養。

4）由公司老板來培養。

五、微觀教化員工的智慧：

1、不輕易給答案。員工不給公司提意見，誰有損失？有的員工說，我就不提，讓你老板死無藏身之地。也許這句話開始有點道理，開始損失的是老板，最后實際上是老板沒死，員工先死。一般不到三年，就變成行尸走肉。

凡是發展不好的公司都是老板忙，老板忙死，員工閑死，結果導致企業倒閉！老板經營企業的境界就是輕松、自在、快樂。不給答案，但要共同確定標準。如選會場，第一是音響，要過硬。第二是磁場，要通透。第三才是位置。第四是價位。如果不確定標準，很多老板跟經理生氣，原因就在于此：“我叫你選個賓館都選不好，你還會做什么”，而經理更是覺得特別怨，實際效果也不好，而且經理也沒成長。員工跟老板吃飯，誰點菜？經常是老板點。結果下屬三年都不會點菜。文員把合同打完了交給老板，說：請老板看一下，有沒有錯別字？結果老板成功的淪為秘書的助理。

更夸張的一件事：兩個員工跟老板進電梯。一員工問老板，張總，今天星期幾了？結果，張總把手機拿出來查。兩個員工望著天花板耍。教孩子也一樣，告訴孩子答案，就是剝奪孩子學習的機會。老板告訴員工答案，員工就不思考。時間長了，什么都問老板，養成依賴的習慣。老板為什么都有一個老板杯？就是因為抱著杯子，無法去接下屬的事情。你一接，忙的是自己，閑的是員工。最糟糕的是下屬得不到成長。一句話：對高層不給答案。但對基層要明確指令。有的老板讓基層思考，又錯了。什么是基層？基層是腿，不是腦袋。腿是執行的。員工的問題？是累心、累精力，渾身力量用不出來，得不到舒

展和綻放。得不到舒展就干不長。老板的一個重要工作就是讓員工舒展。凡是員工不心動、不感謝的，所有福利都得停止！必須立刻停止，換一種新的方式。不給答案，他就成長；你給答案，他就死。所以老板要學會引導人，不但在細微上，每一個分寸上都在影響，都是在教他。

2、情景式教育——及時引導、點化、開悟。學會使用機鋒。老板必須承擔對員工再教育，他才能做事才能使用。比如：別人請你吃飯，或者你請別人吃飯，突然發現盤子下面有一個蒼蠅。應該怎么辦？這就需要教。有一位老總抱怨他講話下屬聽不懂。我問：你不知道他們文化低？知道。那知道還那樣講。隨時隨地教導員工，就是情景式教育。老板要把下屬教會，你把他帶在身邊。凡是老板覺得缺人的，都是因為你沒有點點滴滴引導。

3、不輕易發火。一個老板連情緒都控制不了，不是一個成功的老板。作為企業老板最需要發火的時候，絕對不能發火！一發火就立刻脫離根本，影響最大！結局就是你喪失在員工心理的高度。而公司最大的危難就是老板權威的喪失！員工一犯錯，馬上低頭，呼吸就停止了，知道錯了。這時，大多數老板開始發火了。罵到三句，他開始有呼吸了。罵到五句，開始站直了。罵到第十句，他心平氣和，面色從容。最后，還得老板親自去改正。總之，發完火，這個責任和成本就轉化了。而且他還不服氣，說老板一到犯錯就罵人。他自己犯錯倒不錯了，還怪老板罵人。誰發火誰承擔成本。讓員工承擔責任。這事錯了你就給我承擔責任。員工犯錯要承擔相應的責任，不是接受你批評！只要公司員工都討好你，你公司就完了。不討好你，公司就成了。只要員工討好同事，就成了。如果討好顧客，咱們公司必成無疑。

4、不創造對立。老板絕對不能過多表揚第一名（無論是業績還是其他），這樣你會讓第一名開始膨脹，在公司混不下去，最終離開公司！最終公司損失慘重！就企業而言：凡是優秀員工都是被老板開除的！老板獎勵員工必須控制到不膨脹的那個分寸上。當別的員工都很佩服一個員工，老板就不需要表揚了。領導人要想成就事業，平時在教化、培養的過程中，要細心、細微來埔捉每個點。老板之道就在于創造平衡、打破平衡，這就是智慧。怎樣教育孩子？必須讓孩子從小體會到金錢給他帶來的好處，同時知道賺錢的艱辛。

第五篇：劉一秒 執行智慧筆記

劉一秒執行力筆記

劉一秒執行力(2009 年 7 月 上海希爾頓酒店)（博威企業管理顧問有限公司 速錄員：洪志）

執行力(劉一秒)狀態決定結果執行力的好壞：是能力還是意愿？

一、執行的心態

1、大部分員工 8 小時之外都是在說公司不好假如你在私下里 說公司不好，而又每天去上班，代表一腳踩油門，一腳踩剎車，等于 我親自告訴別人我只有資格在這么差的公司呆著，等于在出賣自己的 靈魂和身體。說老婆壞話等于向別人說我只配娶這么差的老婆；說老 婆壞話，連雞犬都不如，因為雞都知道打鳴，犬都知道看門，沒有任 何一個員工可能全力以赴去做他不喜歡或不認可的事。

2、公司如果沒問題，你立刻會失業。如果公司沒問題就不需 要員工了，公司找你來就是讓你來解決問題，公司有問題你才能有機 會，如果你打算辭職，那么你是否己學會領導、建設、構架、溝通、

銷售流程學會了沒有？應該主動、積極、向上。市場只獎勵有結果的 人而不是獎勵很努力的人，是市場而不是老板給你發工資。

3、記住這是你的工作：你選擇了這么份工作，享受了榮譽和 利潤，同時也要承擔責任和屈辱和辛酸。是人就會有情緒 業務員在 大部分時間里總是在接受拒絕、壓力和打擊。顧客撕碎名片，你應該 告訴他你不僅僅是在撕名片，而是在撕一個年青人的夢想。劉老師曾 若干次被哄下臺，但他說：顧客需不需要包容？觀眾答說：需要。劉 老師說今天我就是專門講的很差來訓練你們的包容心。

4、員工之道就是利用現有條件創造結果。《被領導的力量》 例：來了若干人應聘，大部分人寫需幾臺電腦，幾輛車，辦公室應該 增加多少辦公用品，等等。只有劉老師寫在目前基礎上如何如何，結 果被錄取。老板如果都具備了你們提出來的這些東西了，還需要你們 做什么？毛澤東說：有條件要上，沒有條件也要上。飛機是用來嚇 唬人的，只有手榴彈才是用來打敵人的。公司靠什么在支撐：是聰明 人還是全力以赴的人？

5、這是我的責任如果一個業務員被拒，他找各種理由挑產品 的毛病，那么他就是在拒絕成長。只說別人有問題就是自殺，就是自 愿將自己變為普通人的層次。

二、執行和策略和方法：

（一）一個前提：服從軍隊訓練向左、向右看等于就是訓練服 從。任何一個老板做任何決定不會 100%正確，但作為員工必須要求 服從，從招聘開始就開始訓練服從。公司是槍，領導是扣動扳機的人，員工就是子彈，這樣才能手槍仗，才能有結果。

（二）兩個關鍵

1、認真

2、聰明 對于大部分人來說，一開始是用領導者的腦袋，然后 才

是用自己的腦袋。例：劉老師有一個來自特種部隊出身的軍人助理。有一天下雨，劉老師朝外一看，該助理立刻沖出去，把手一伸說，報告老師雨停了。例：有一個當了六年的一個小科員，一次科長給他列了六條事項（備 忘錄），小科員一看直接說：科長是不是還應該寫第七條？劉老師對

他說：我知道你為什么這么多年都只能當個小科員的原因了。他應該 在外面轉了一圈，然后再回來說：科長，有顧客說是不是再加上一 條。。。

（三）三個核心黃光裕：國美老板，中國首富

1、快

2、好

3、干

（四）顧客的四大心理需求

1、快 如點完菜，顧客都希望立即 能送上來，在顧客心里（如修理電視機）快就是專業。

2、準（確）： 不要拿錯商品

3、咨詢：立體能力，貨比三家不吃虧

4、伙伴：有 本事和別人打成一片，有本事讓別人相信的人才能有飯吃。

（五）執行的四個過程：

1、復雜的事情簡單化 如開會，麥當 勞的陳設

2、簡單的事情量化 麥當勞操作程式化，感應式洗手

3、量化的事情流程化 薯條炸好，顧客要買時再炸 30 秒

4、流程化的事 情框式化（固定化）

三、自我準則

1、一般的員工提三次建議老板都不接受，員工 就再也不提了，再也不發現問題，就代表員是把結果提前，自我退后，我對我的想法也不確信。他先想的是自己（我會不會再被拒絕），我 沒有把公司或老板放在自己之前。如索額圖：臣以人頭擔保，三月份 絕對不適于發兵，六月才可發兵。康熙說：朕意己決。索說：那就先 殺了我的頭。

2、速度第一，完美第二人生是追求快樂、幸福而不是 追求完美。你是要打造具有戰斗力的團隊還是完美的團隊。沒結果就 是廢話，完美就是死亡。

四、狼的執行智慧 例：老師請一位當過兵的和沒當過兵的人上臺讓他們分別走正 步，結果表明：走正步：當過兵的：訓練過的未當過兵的：未訓練過 的業務員：收入高：經常訓練與人溝通、交流 收入低：狼把生存本 領變成游戲天天玩，天天練習。天天練習如何捕獵，如何巧妙地奔跑，如何增強團隊的配合。時刻講跟收入有關的話，時刻做跟收入有關的 事

（一）隨時隨地練習：練習快樂，練習成功邁克爾喬丹鄧亞萍韓 紅、刀郎泰格伍茲周杰倫

（二）生存的野性狼有一天抓住一只羊： 羊求它說能不能不吃它，放它一條命。但狼說：我也想做一只善良的 動物，但我的胃只能消化肉，而不能消化草，我唯一能慈善能做的事 情就只能盡量把你吃完以免再吃一只羊（殺死別一只羊）。凡是老板 或成功的人鐵定有動物性（炫耀），如老虎、鱷魚。凡人（普通人）

就是動物性被馴服了，磨滅喪失了。所有成功者都有朝氣。

（六）堅守自己的職責（服從）要先把自己的事做好，然后才再挑別人的毛 病或再幫別人很多人都希望批評別人

五、猴子理論（猴子管理哲學）我們把需要解決的問題比喻成 猴子。每個人要學會養好自己的猴子，領導就是分配猴子，監督養分 好猴子。為什么這些老板現在還需要接電話。老板累就是因為老板替 員工養猴子。例一：如主管問經理：經理咱們這次搞活動選個什么樣的會場？ 大小？價位？去多少員工？拿些什么東西？（把自己的猴子讓經理 養）。經理若說：十分鐘后我告訴你。（然后經理大腦開始高速運轉 想問題，員工坐下開始喝茶）。若主管說：十分鐘后你告訴我。（然 后員工大腦開始高速運轉想問題，經理坐下開始喝茶）。

例二：老板今天星期幾？例三：老板咱們上個月促銷是幾號？員 工為什么總成長不起來，因為總不養自己的猴子。老板為什么累，因 為養了太多員工的猴子。養猴子的策略：

1、該死的就讓它死我們 任何人不可能一天內把所有的事情做完。你看我們每天都做了多少無 用的事情，我們就是養了太多不該養的猴子充斥在我們的心里。

2、領導要知道員工有沒有能力養他的猴子（授權），教他養而不是替他

養。

3、要知道自己多余的猴子從哪里來 如： 自己忘記帶白板筆（自 己的職責）員工說：報告老師，我們忘帶白板筆、張貼畫（把自己 的職責說我們——推卸責任）使自己養的猴子有價值問：老板如何知 道你的員工有沒有養猴子的能力答： 母親知道不知道自己的孩子能走 幾步（學走路時）看你睡覺是否香，吃飯是否香？清楚界定員工的職 責范圍。目前大部分員工不知道自己的職責范圍。問：執行力強的員 工是培養還是招聘來的？答：先招聘，再培養。員工辯證地執行叫智 慧——分寸問：對于愛養猴子的老板怎么辦？答：第一：老板永遠是 對的第二：若有問題，請參考第一條。立即辭職，擇良木而棲 問： 伴侶因為覺得事情不可能而強烈阻撓怎么辦？ 答：是因為他認為你 能力還不夠。成功就是獲得別人的認可，尤其是至親至愛的人。
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