第一篇：關于赴青島港(集團)有限公司學習考察構建和諧勞動關系的調研報告(最終稿)（共）

關于赴青島港（集團）有限公司學習考察

構建和諧勞動關系的調研報告

2011年10月18日

一、調研綜述

為深入貫徹落實科學發展觀，促進構建社會主義和諧社會，推動企業建立規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的社會主義新型勞動關系，切實保障勞動者權益，實現企業與員工的共生、共贏與共進，促進企業持續、健康、穩定發展，根據神華集團公司《關于學習實現企業與員工和諧共贏—青島港（集團）有限公司構建和諧勞動關系的做法的通知》精神及公司總經理、黨委副書記王樹民的批示要求，公司人力資源部、研究院人才開發培訓中心特選派有關人員組成調研組，于2011年9月27日前往青島港（集團）有限公司（以下簡稱“青島港”），對其構建和諧勞動關系的做法進行學習考察調研。

本次調研主要采取了文獻查閱、實地觀察、會議座談等方法，共分為五個階段。行現場調研，參觀了基層班組的員工學習培訓室、團支部建設基地等，與工作人員進行了面對面的溝通交流，并詳細記錄下所見所聞。居全國港口 續3年上繳國有資本收益占青島市的一半以上。

自1995年以來，青島港一直是全國交通系統的典型和全國港口行業唯一的示范“窗口”，榮獲全國創建學習型組織標兵單位、首屆全國質量管理獎、首批國家環境友好企業、首屆袁寶華企業管理金獎、節能環保最佳企業、全國文明單位、五一勞動獎狀、全國愛心捐助獎等上百項國家級榮譽稱號，培養出了新時期產業工人的杰出代表許振超，農民工的先進代表徐萬年、皮進軍等一大批優秀人才。

青島港的發展得到了中央省市部各級領導的充分肯定，多次被國務院確定為國有企業重大典型。胡錦濤主席、吳邦國委員長、溫家寶總理以及中央政治局常委賈慶林、李長春、習近平、賀國強對青島港的發展都給予了充分肯定和厚重期望。中央政治局委員王剛、王樂泉、王兆國、劉云山、李源潮、張高麗、張德江、俞正聲、***等親臨視察、親切接見、親筆批示。2007年7月15日，中宣部、全總、交通部、省市委聯合在人民大會堂舉行了“青島港科學發展模式高層研討會”，一致認為：“青島港成功地創造了中國特色社會主義企業管理模式——青島港模式”。

㈡ 青島港構建和諧勞動關系的典型案例及特色

通過調研分析，青島港構建和諧勞動關系的先進做法和管理特色主要體現在以下幾個方面。

1.關于企業文化

青島港始終堅持把中國優秀傳統文化、革命文化、鄉土文化

和先進文化有機結合起來，通過高目標、高起點地積極建設具有中國特色的企業文化，為企業的發展提供了強有力的思想、信念和文化保證。

案例1：青島港以培育企業精神為切入點，牢固樹立了“建設東北亞國際航運中心，營造平安和諧幸福家園”的共同愿景，培育了“一代人要有一代人的奉獻，一代人要有一代人的作為，一代人要有一代人的犧牲”的“三個一代人”精神，始終牢記“精忠報國、服務社會、造福職工”的“三大使命”，大力建設具有中國特色的社會主義企業文化。

正如青島港集團董事局主席、總裁常德傳所說：“青島港是國企，就要當好共和國的長子，祖**親的孝子，就要創出世界一流的業績，為國企爭光，為民族爭氣，為國家多做貢獻。沒有黨的正確領導,就沒有青島港的今天。青島港永遠聽黨話、永遠跟黨走、永遠報黨恩。”青島港集團辦公樓前矗立著一座岳母刺字、精忠報國的塑像，并通過集團網站、顯著標語等多種方式對企業精神進行廣泛宣傳，使文化理念深入人心。

——來源于實地觀察和《常德傳論國企》

青島港多年來積極營造干事創業的濃厚氛圍，同時強調，企業文化建設，領導是關鍵、帶頭是關鍵，大力提倡以“一心為民、造福職工”為核心的領導干部的“六種風氣”，通過領導干部的以身作則和對員工的嚴管厚愛實現企業與員工的情感融合，贏得員工對領導干部、對企業的真情回應。

案例2：從1989年至今，青島港連續23年開展“冬練三

九、夏練三伏”勞動調研。集團的機關人員每年在嚴寒酷暑中，深入六大裝卸公司作業現場，與一線職工同吃同住同勞動，上三班、干裝卸、出大力、流大汗，深入基層體民情、察民意、解難題，歷練作風，永葆本色。常德傳主席、總裁每次都帶頭沖在最前線，以“我是一名裝卸工”的姿態與一線工人一起揮汗大干，經常剛出差回來就直奔生產一線。干群肩并肩、心連心，有效密切了黨群干群關系，極大地增強了港口向心力和凝聚力。

——來源于文獻查閱和會議座談

2.關于民主管理

青島港始終堅持“善待員工、關心員工、理解員工、依靠員工”的原則，想問題、辦事情、做決策都以“職工擁護不擁護，贊成不贊成，高興不高興，答應不答應”作為出發點和落腳點，視職工為企業的主人，讓職工當家作主。

案例3：在青島港，凡是關系到職工切身利益的改革、發展等方面的重大決策，都事先征求工會和職工的意見，并逐漸形成并堅持了每年兩次職工代表大會、民主評議領導、員工接待日、隊務管理十公開、民主懇談問答會、職工滿意度調查等20多種民主管理方式，了解員工的需求，聽取員工的建議，暢通了職工參與港口建設發展的“綠色通道”。通過開展“我為港口獻一計”、“金點子”等一系列活動，鼓勵職工建言獻策。廣大職工每年奉獻“金點子”多達一萬余條，集團對此高度重視，不僅專題研究，責成有關部門和單位抓緊落實，而且每季度組織一次職工“金點子”評比獎勵，提高員工參與港口建設的積極性。

——來源于文獻查閱和會議座談

青島港充分保障職工的知情權和監督權，全面實施公開透明化管理，方便職工自主了解各方面信息的同時，主動接受職工監督。

案例4：在青島港，每個基層隊均專門設置了“民主公開欄”，按月張榜公示目標任務、收入分配、安全生產、人事管理、政策制度、福利待遇、勞動保護、考勤、獎罰、物品使用等詳細內容，做到“職工最想知道什么就公開什么”，確保信息公開透明，實現“零距離民主”。

——來源于實地觀察

青島港將各級領導干部置于員工的監督之下，堅持重視民意、依靠群眾，對民主管理進行大膽創新。

案例5：青島港逐步形成并有效實施了民主評議領導干部制度、廉政行風監督員檢查制度、員工代表上崗巡視、咨詢對話制度、領導干部建立聯系點制度、“十公開”制度等。在領導干部的任用和管理方面，采取民主測評、談心談話等方式聽取員工意見，員工滿意度高的就放手使用，群眾意見較大的就交流調整，形成良性循環，促進領導干部與廣大員工的密切聯系。

——來源于文獻查閱

3.關于人才培養

企業興衰，人才為本。青島港始終堅持“資金可以引進，技術可以引進，管理可以引進，而大批具有現代技能、高素質的勞動者，只有靠自己培養”的理念，堅持“只要肯學肯干，人人都可以成才”的人才觀，高度重視職工的培養和發展，以人的潛能開發為動力，以資源挖潛和深度開發為模式，著力搭建職工成長平臺，時時處處把提高人的素質當成一個根本問題來抓，尊重人才、尊重知識，營造有知識光榮、有文化光榮的良好氛圍。

案例6：青島港廣泛開展“創建學習型港口，爭做知識型員工”的崗位“五學”活動，堅持學政治、學業務、學技術、學文化、學實踐，提倡“干什么、學什么；缺什么、補什么；練什么、精什么”。集團每年都投入上千萬元實施“個十百千”工程，即發展好一個人才培訓中心、建好10個科技創新基地、辦好100個職工圖書室和學習之家、用好1000個職工學習園地。集團投資5億元建立了自己的員工教育培訓中心“港灣學院”，學院占地面積1045畝，擁有技術設備先進的124個校內實驗實訓室，及以青島港為龍頭的230個校外實訓基地。港灣學院作為人才的培養輸出機構，源源不斷地為青島港輸出專業性強的新生代力量，為青島港的可持續發展做出了巨大的貢獻。此外，青島港的每個基層班組都成立了自己的學習培訓室，供職工自主學習和進行模擬操作培訓。通過構建多層次人才培養體系，形成了“集團有中心、公司有基地、隊里有陣地、班組有園地”的全員培訓格局。

——來源于文獻查閱和實地觀察

以培養愛黨報國、愛崗敬業的人才隊伍為目標，青島港針對不同對象開展分類培訓，并建立了職工“2、1、1”帶薪學習培訓制度。對集團領導和集團管領導干部進行工商管理高級研修班培

訓；對科隊長、兩級機關管理人員，舉辦工商管理中級研修班；對專業技術人員和技術工人組織崗位培訓、職稱資格考試和考工晉級。

案例7：青島港年年組織全員脫產大培訓、操作技術大比武和技術工人考工晉級，特別是2009年以來，堅持保教、管用、跟蹤的原則，舉辦了5期142名集團管領導干部參加的、為期3個月的工商管理高級研修班；舉辦了842名集團科隊級領導干部參加的為期15天的中級研修班；2010年分9期舉辦了1643名兩級機關管理人員參加的、每期7天的脫產專業研修班。2011年1月2日開始，進行覆蓋全港的重點學員工大培訓。在青島港，職工的學習培訓結果、資質證書獲取情況與其收入水平直接掛鉤，激發職工的學習熱情，鼓勵員工自動自發學習。

——來源于文獻查閱和實地觀察

青島港通過展開全方位、多途徑的全員大培訓，踐行“人才強港”的理念，不斷提高員工的業務能力和操作水平。青島港員工隊伍結構已由過去77%的職工、12000多人只有初中以下學歷，變為現在的以5000多名擁有各類職稱的專業技術人員、6000多名高級技術工人為主體的高素質員工隊伍。

4.關于激勵機制

青島港大力弘揚“德為重、信得過、靠得住、能干事”的選人觀，一直奉行“只以能力論英雄、誰干得好就叫誰干”的用人觀，著力搭建人才發展的大舞臺。青島港選人用人堅持“五不唯”原則，即不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份、不唯年齡，唯才是舉，唯才是用，無論文武，無論男女，只用肯學肯干，都能創造自己的天地。青島港通過健全完善公開選拔、競爭上崗、雙向選擇、優勝劣汰的選人用人機制和市場化的人才流動機制，把政治過硬、實績突出、群眾公認的優秀黨員、優秀知識分子、優秀工人、優秀農民工選拔到領導崗位上去鍛煉和發展。

案例8：青島港西聯分公司黨委書記徐萬年,一個沂南貧寒農家的兒子。他18歲出門闖蕩,全家湊不出5元錢為他送行。他走南闖北吃盡苦頭,卻掙不夠為母親做白內障手術的費用。1990年他來到青島港,靠苦干實干創造了火車裝車最高紀錄,被命名為“萬年速裝”。這個沒有任何背景的農民工, 于2007年當上了中國沿海港口 高10倍，就命名該品牌為“義明千鈞”。目前，青島港在各條戰線、各個領域樹立員工品牌，起到了良好的示范作用。

——來源于文獻查閱和會議座談

5.關于特殊群體 ⑴ 農民工

青島港全體職工約24000人，其中近三分之一為農民工。青島港對農民工與正式合同工平等對待，實行崗位與薪酬一致、技能與津貼一致、貢獻與獎勵一致，始終關注和重視農民工的成長與發展，保障農民工和正式員工一樣行使當家做主的權利。

案例10：在青島港，農民工與正式職工一樣，一個單子發錢，一個食堂吃飯，一樣評職稱，一樣拿大獎，同工同酬，一視同仁。他們通過參加脫產大培訓，系統地學習港口的企業文化、安全生產、組織管理等知識和技能；他們能通過自身努力成長為產業工人、轉為正式職工、逐步走上管理崗位。目前，青島港的7300多名農民工在港口各個崗位挑起了大梁，其中1032人被錄取為合同制工人，有540多人擔任了班長、副班長，37人擔任了隊長、副隊長，有6人被集團授予品牌員工，1人擔任了公司黨委書記。其中，農民工的杰出代表皮進軍帶領400多人的隊伍，三次打破世界記錄，開展了62項創新，成為“全國十大杰出進城務工青年”、“中國青年五四獎章標兵”。

——來源于文獻查閱和會議座談

青島港始終視農民工為“親兄弟”，人格上平等尊重，生活上關心照顧，傾聽農民工的心聲，了解農民工的需求，切實解決農民工的難題。

案例11：農民工子女上學一直是一個老大難問題。為此，青島港積極與當地小學聯系溝通，主動為學校排憂解難。學校專門為青島港的農民工子女開了兩個班，96個農民工子弟都能在當地最好的實驗小學上學。為了讓農民工安心工作，減輕思鄉之苦，集團專門為農民工安裝了免費電話，打造“親情話吧”，為農民工架起了一個和家人溝通的橋梁。為解決農民工的后顧之憂，保障他們的家庭幸福，農民工的配偶也有機會到

港口工作，目前已有300多名農民工的愛人在青島港二、三線務工，有幸成為雙職工。此外，2007年集團出臺了《關于加強農民工隊伍建設的決定》和《關于加強農民工管理工作的決定》；保障了農民工在工資薪酬、五險一金、帶薪休假、健康查體、技術評級、成長晉升、培訓學習、子女入學、戶口轉移等方面的權益，被農民工稱為“黃金18條規定”。

——來源于會議座談和實地觀察

在青島港，農民工有地位、有作為、有奔頭，地位和生活實現了質的飛躍。他們奮發圖強，朝氣蓬勃，實現了由技能匱乏到又紅又專、由掙錢吃飯到實現價值、由短期務工到當家作主、由普通打工者到新時期產業工人的“四個根本性轉變”。⑵ 老同志

“老人安，港口安；老人好，港口好”，青島港把離退休老同志視為黨和國家的寶貴財富，不忘他們為建立新中國、社會主義建設和港口發展做出的突出貢獻，不忘他們是未富先老的一代人，對待離退休職工就像自己的父母，悉心關照他們的物質生活、精神生活和身體健康。

案例12：“冬送溫暖，夏送清涼，逢年過節發大禮，親自送到老人家”，尊老、敬老、愛老、助老是青島港多年來一直堅持的優良傳統。在青島港退休的老同志，每年跟著在崗職工一起長退休工資，每年還額外享有敬老補貼，福壽補貼等。“十一五”期間的五年來，青島港投入12734萬元，為老同志發放敬老補貼，寧可在崗員工少長工資，也要優先保證敬老補貼足額到位。

在為老工作上，青島港建立了“五必訪”工作制度（患病住院必訪、孤寡老人必訪、重大節日必訪、特殊困難必訪、異地安置必訪）和年度健康查體制度。大年初一，常德傳總裁親自帶隊走訪老領導、老職工、老勞模，檢查“五必訪”落實情況。每年國慶節、仲秋節前后，集團專門發請柬，邀請老領導、老勞模、老黨員、老工人代表100余人來港團聚，共話親情，共慶佳節，共商港口改革發展大計。同時，青島港還建立了老年大

學，并定期組織開展老同志運動會等各類活動豐富老同志的退休生活，使青島港4000多名老同志老有所養，老有所學，老有所為，老有所樂。

——來源于文獻查閱

⑶ 女職工

青島港現有女職工4886人，其中女農民工560人。在青島港，女職工不僅有地位、有關愛，更有作為、有理想、有追求、有抱負，擁有和男職工一樣的成長條件和發展機遇。

案例13：青島港的女職工只要干得好、干出成效，就能被提拔重用走上領導崗位，一大批女干部在集團重要管理崗位上擔任領導職務，例如：女財務部長、人事部長、黨辦主任、監審部長、阜外醫院院長、港灣學院院長等。集團的女干部比例達到17%，在沿海港區是最高的，充分體現集團對廣大女職工的信任和培養。

——來源于文獻查閱

青島港不僅重視女職工的成長和發展，為他們創造良好的發展空間和機遇，同時，也注重生活上的關心照顧、情感上的溝通交流。

案例14：青島港工會副主席、青島市三八紅旗手劉玉萍說：“在青島港，女職工總會受到社會的特別羨慕。每年“三八節”，她們都是青島港最尊貴的客人。不論多忙，董事局主席、總裁常德傳都會在百忙中向全港女職工表達祝福和慰問，為女職工發獎金。即使遠在北京參加全國兩會，也仍然不忘發來親切的問候”

——來源于文獻查閱

6.關于領導班子建設

企業好不好，關鍵看領導。青島港能取得今天的成就，得到國家的認可，得到職工的擁護，建立和諧融洽的勞動關系，實現企業和員工的共生、共進和共贏，其領導人發揮了不容忽視的巨大作用。作為一個企業家，常德傳同志將西方發達國家的現代管理

經驗和中國傳統管理思想的精華有機融合，成功地創造出具有中國特色的社會主義企業管理模式——青島港模式。

案例15：常德傳，現任青島港集團董事局主席、總裁，是青島港的“一把手”。1968年從大連海運學院（現大連海事大學）畢業后，到青島港從事一線裝卸工作，至今在青島港工作已達43年。曾先后獲得全國勞動模范、全國優秀企業家、首屆“袁寶華企業管理金獎”、全國首屆“創業企業家”、首屆十佳“中國杰出質量人”、全國質量管理突出貢獻者、十大“中華孝親敬老楷模”、亞太最具創造力的華裔領袖、新世紀中國改革十大新聞人物、中國改革開放30年十大基業長青人物等榮譽稱號。幾十年來，常德傳把自己完全融匯到了港口事業中，把自己生命的價值和意義都奉獻給了青島港，把自己的人生理想和追求都溶于到了青島港。“我們青島港是一個大家庭，我是這個家里的長子，就要帶領兄弟姐妹干好兩件事：一是干事創業。把港口的事干好，為國家、為社會作出貢獻；二是領著職工過好日子。青島港是一個大家庭，一個大學校，要讓職工素質越來越高，職工生活越來越紅火。”常德傳這樣定位。

——來源于文獻查閱

領導班子建設史決定企業興衰成敗的關鍵，青島港堅持創建以“政治素質好、經營業績好、團結協作好、作風形象好”為主要內容的“四好”領導班子，狠抓干部隊伍建設不放松，要求青島港全體干部隊伍定好位，負好責，樹好風氣，樹好“五種精神”。廣大職工不僅是港口發展的創造者，更成為港口發展的最大受益者。

案例16：23年來，青島港連續33次給職工漲工資，并且增資堅持向裝卸一線傾斜、向科技人員傾斜。目前，裝卸工人的收入是十年前的3倍，農民工的收入是十年前的3.5倍。“十一五”期間，青島港24000多名職工，按照15％的比例，年年長工資，職工收入實現了翻番增長。五年里，青島港用資2.6億元為員工發放各類大獎，用資9100多萬元為員工贈送各類大禮，投入1.37億元為廣大員工發放高標準取暖補助，投入1.27億元發放敬老補貼，投入813萬元贈送162790個生日蛋糕。五年里，職工查體從單一查體，拓展為防、查、治一條龍服務。5年共投入3813萬元，對91283人次進行體檢。同時，2010年以來，港口投入數千萬元，逐步提高職工的就餐標準，達到“膳食合理搭配齊，葷素粗細酸咸宜，均衡攝入系統數，健康生活菜魚雞”的餐飲水準，加強“五個文明”管理，確保職工“吃得衛生、吃得飽、吃得好”。青島港職工的生命質量、健康狀況、醫療保障逐年提高，已接近發達國家水平，而領導干部的辦公樓卻十多年未曾裝修裝飾，依然保持著最簡單樸素的狀態。

——來源于文獻查閱、會議座談和實地觀察

就業時最大的民生。在歷次改革中，青島港始終把崗位看作職工的“命根子”，通過業務培訓、重金造崗，使包括農民工在內的24000多名職工人人有崗位、人人有活干、人人創效益。即使面對亞洲經濟危機和世界金融危機的嚴重沖擊，也堅持對職工承諾“只要愿意干好好干，就決不撒手不管”，并提出“誰讓職工下崗，就讓誰先下崗”，先后轉崗分流上萬人，從未將一名職工推向社會，使企業和員工成為牢固的事業共同體和命運共同體。

總結：正如青島港集團董事局主席、總裁常德傳所說：“青島港20多年來能夠從一個名不見經傳的港口發展成為世界 心，企業的根。只有企業牢牢把職工當主人，依靠職工，發展為了職工，企業才能長盛不衰。”青島港構建和諧企業的先進經驗，歸根結底就是圍繞一個字“人”做文章。在以人為本的核心思想指導下，青島港在“發展方針、職工素質、激勵機制、人文關懷”四個方面下足功夫，全力打造親情濃濃的和諧大家庭：始終堅持“依靠”方針，創造企業發展與職工當家作主的和諧條件；強化素質提升，搭建企業發展與職工素質提升的和諧平臺；健全激勵機制，營造港口發展與職工成長成才的和諧氛圍；加強人文關懷，創造港口發展與職工生活幸福的和諧環境。企業和員工是共生、共贏、共同成長的關系，企業要履行好精忠報國、服務社會造福職工的光榮使命，就必須切實保護和充分調動職工的積極性、創造性，構建和諧勞動關系。這是企業持續發展壯大的前提，更是國有企業義不容辭的社會責任。

三、調研啟示

在黨的旗幟指引下，在神華集團的正確領導下，作為神華集團電力板塊的排頭兵，國華公司經過12年的跨越式發展，取得令行業內外矚目的輝煌業績。從1999年3月成立，歷經初期的虧損到2001年實現扭虧為盈，并以此為起點開始了長達10年的連續盈利，2009年和2010年利潤水平接連突破60億和70億大關，屢創新高，公司成為自電力體制改革以來，行業中為數不多的、持續盈利的發電企業之一。在規模高速擴張的同時，國華公司注意保持發展的質量，資產負債率始終控制在64%以下，具有較強

的抵抗市場風險的能力；在煤價連續攀升，市場煤比例不斷提高的情況下，近5年度電盈利保持在 3.4分/千瓦時以上，綜合獲利能力處于行業最優水平；市場占有率始終高于100%，平均凈資產收益率在10%，連續8年保持經濟增加值（EVA）大于零，實現了“資產保值增值”的目的，為國家、為社會創造了巨大的財富。截止到2011年9月，國華公司管理和擁有火電機組65臺、風電機組21臺，營運機組容量達3185萬千瓦，資產總額1317億元，已發展成具有一定規模的、跨地區、跨電網的全國性大型發電公司。2011年，國華公司的目標是發電1800億千瓦時，實現利潤過百億，有望創下發展歷史上的最好成績。面向未來，國華公司提出了“十二五”期末實現裝機超6000萬千瓦、供電煤耗低于300克/千瓦時的目標。可見，經歷12年的跨越式發展，國華公司形成了“資產保值增值、管理品質提升、員工身心愉悅”的企業特質。通過本次學習考察“實現企業與員工和諧共贏—青島港（集團）有限公司構建和諧勞動關系的做法”，對照國華公司的管理實際，調研組形成以下六個方面的思考：

㈠ 加強宣傳示范，使企業文化深入人心

為了凝聚人心，指引方向，國華公司結合自身業務特點和實際情況，加強對企業愿景和使命、核心價值觀和企業精神以及企業文化總綱的宣貫。企業文化要充分發揮其引導、激勵、教育、感化、凝聚的作用，激發和調動員工的積極性、創造性，鼓舞員工的士氣，要真正得到廣大員工的理解和認同，得到廣大員工的 支持和響應；要真正落到了實處，滲透到了企業經營管理的方方面面，深入到了員工的意識信念和言行舉止中，使企業文化真正成為全體員工的共同信仰、價值觀和行為。青島港的“三個一代人精神”，即“一代人要有一代人的奉獻，一代人要有一代人的作為，一代人要有一代人的犧牲”就是一個典型的例子，讓全體領導干部和員工牢記青島港作為國有企業的責任和使命，同時又能激發干部員工為了履行好這份責任和使命去努力奮斗和有所作為。

㈡ 重視民主管理，發揮職工智慧力量

可以通過學習借鑒青島港的經驗做法，進一步加強公司民主管理，豐富民主形式，拓寬民主渠道，建立健全深入了解民情、充分反映民意、廣泛集中民智、切實珍惜民力的民主管理機制。進而提高員工的滿意度，增強員工的歸屬感，促進員工自動自發、腳踏實地地干好本職工作，為企業創造價值。

㈢ 加強人才培養，實現企業與員工發展共贏

借鑒青島港在人才培養方面的做法，國華公司應將“創新”、“協同”與“可持續發展”列為“十二五”期間的人才發展戰略性導向。其中，“創新”導向即要求在新時期、新戰略以及“四新”等背景條件下，大力推進專業人才技術技能的更新升級、管理人才職業化能力的強化提高；積極推動人才管理體制機制的創新和優化，通過管理創新和制度創新來支持企業的戰略新發展和人才的能力再升級，重點是進一步完善人才學習發展體系，加大人才開發培訓投入，加快人才開發培訓基地（分層分級分類）建設和網絡學習的平臺建設，深化全員崗位知識題庫及考試平臺建設，積極推進內訓師體系和培訓課程體系建設。“協同”導向意味著加強國華公司總部與電廠之間、電廠與電廠之間人力資源配置、流動和開發使用的有序性、協同性和共享性。“可持續發展”導向即要求更具長期性和預見性的視角來籌劃人力資源的需求、配置和開發，這首先意味著從人才發展的視角來支撐發電企業可持續發展能力的儲備和提升，如在區域電力市場開發、清潔能源開發、節能降耗管理以及國際化經營等新興領域和發展趨勢上，預先做好人才的引進和開發培養籌劃。“可持續”也意味著均衡調適工作壓力，長效維護員工身心健康，建設和諧的勞動關系，實現工作績效與員工幸福的同步提升，還意味著從人力資源角度支

撐企業的社會責任要求，積極支持和落實國家有關就業安置等方面的政策，在人才引進和配置上實現市場驅動和社會責任驅動的平衡。

㈣ 完善激勵機制，增強人才發展活力

選人用人方面，堅持神華集團“五湖四海納人才，不拘一格降人才”的原則，在人才選拔任用過程中，重能力、輕資歷，重業績、輕背景，將具有真才實學、肯干能干的員工選拔到合適的崗位，創造鍛煉的機會，搭建發展的舞臺，促其成長成才。

勞動用工方面，可以借鑒青島港農民工用工管理的做法，建立短期工轉合同工的激勵機制，達到一定標準、滿足一定條件，如工作三年以上且獲得集團、市級以上榮譽稱號、獲得高級技師職業資格的優秀短期工，可通過考試考評轉為正式合同工，為短期工打通職業發展通道。

薪酬激勵方面，結合青島港薪酬福利透明化的管理經驗，為進一步調動生產一線員工的積極性，建議可以適當拿出一定比例的工資總額采取類似記件工資的方式激勵員工。如對運行崗位可以參照小指標競賽的方式，每個崗位確定幾個核心指標，制定科學合理的考評體系，每個值工作結束后，及時公布指標完成情況，個人可根據考評辦法計算出自己或他人所獲得的該部分工資；如對于檢修崗位，可根據技術含量、勞動強度、工作時間等核定綜合工時，并及時公開每個人的工時情況，員工根據工時了解自己和他人的該部分工資情況。通過上述方式，引入競爭機制，實現

多勞多得和部分工資的公開透明。

鼓勵創新方面，用員工的名字命名創新成果是青島港管理的一大特色，國華公司也可以考慮在進行科技成果、QC成果、技術攻關、技術比武等評選活動中，用表現最優異、獲得最高獎勵的員工的名字命名該項創新成果，激勵員工加強自主創新，不斷提高技術水平。

㈤ 建設員工幸福工程，將以人為本落到實處

國華公司可以學習借鑒青島港的實踐經驗，給予員工更多情感上的理解、生活上的關懷，重點在為員工解決實際問題上下功夫，盡力為員工辦實事、辦好事，解決好員工關注的熱點、焦點、難點問題。例如，在條件允許、力所能及的情況下，盡量解決員工夫妻兩地分居、子女就學就業等問題，解除員工的后顧之憂；加強職業病防治，建立員工職業健康監護檔案，定期組織員工進行健康體檢；繼續加大“送溫暖”力度，做好困難職工的幫扶工作，做到有病必訪、有求必應、有事必幫，精心搭建企業與職工的“連心橋”。

㈥ 完善制度建設，增強制度執行力

國華公司應不斷加強制度建設，在總結提煉勞動關系管理中好的方式方法的基礎上，針對管理中存在的薄弱環節，結合青島港集團值得學習借鑒之處，將鮮活的做法、可取的經驗及時沉淀，注重規律性的工作，注重基礎性的工作，進一步完善健全相關制度機制，使勞動關系管理工作步入規范化、制度化軌道。例如，民主管理制度、短期工轉正制度、激勵約束制度等，明確各項規定措施和具體標準，建立健全用制度規范管理行為、按制度辦事、靠制度管人的長效機制。

四、結束語

通過本次調研，全面深入地學習考察了青島港構建和諧勞動關系的先進做法和經驗，實地感受和體會了青島港企業與員工和諧共贏的關系氛圍。同時，結合國華公司的管理實踐，看到了我們經過12年的發展積累，在管理建設中國做得好的方面，也認真清醒地反思了我們在文化建設、民主管理、激勵機制等方面的有待改進之處和優化完善措施。、調研組成員期望本次青島港調研的經驗啟示能為提升國華公司提高科學化管理水平，構建企業和諧勞動關系，實現企業與員工的發展共贏，推動國華公司在追求“資產保值增值、管理品質提升、員工身心愉悅”、追求“報效黨和人民，服務祖國經濟和社會發展”、追求“建設中國特色的世界一流發電企業”的道路上更穩更好更快地前行。

調研組成員：趙新星、梁曉紅、宣娜、王海波、郭楠、張鴻

第二篇：構建和諧勞動關系調研報告

構建和諧勞動關系工作總結

近年來，我街道堅持以開發建設為中心，積極應對復雜多變的宏觀經濟形勢對和諧勞動關系工作的影響，努力維護區域勞動關系的和諧與穩定，取得了顯著成效。但隨著經濟和社會的發展以及人們意識形態觀念的改變，勞動關系領域的新情況不斷出現，如何持續維護勞動關系的和諧穩定成為了一個需要不斷思考的問題。現將工作總結報告如下。

一、我街道勞動關系的現狀與前景預測

今年以來，我街道的勞動關系基本保持了總體平穩健康，勞資糾紛數量明顯下降，但不穩定因素仍然存在，群體性事件出現了新特點。

（一）不穩定因素仍然存在，群體性事件出現新特征

雖然我街道勞動關系運行情況總體良好，但隨著當前經濟形勢進一步回暖，企業結構的轉型升級，勞動力供求關系發生根本變化，加上新生代農民工就業理念，使我街道勞動關系仍存在諸多不穩定因素。

（二）我街道工會勞動關系的前景預測

經分析預測，在今后一段時期，我街道勞動關系的整體平穩性基本能得以維持，企業的違法行為將會減少，企業結合勞動法律法規進行管理的水平將會得到進一步提高，但不穩定因素在短暫時期內難以得到根本性消除，仍然存在引發一些集體爭議和群體性事件的可能。

二、引發勞動關系不穩定的主要原因

（一）企業經營管理的缺失與勞動者維權意識的增強，是引起勞動關系不穩定的原因之一

隨著企業規模的不斷擴大，企業經營管理的模式并沒有隨之改變，企業經營管理者仍然采取比較粗放的甚至苛刻的管理模式，某些企業還存在諸多違法違規的行為，而隨著勞動者維權意識的提高以及新生代農民工打工愿望的改變，管理者與被管理者摩擦不斷增多，矛盾越來越激化，導致了勞動關系的不穩定。

(二)企業的經營發展與職工收入增長的不平衡，是引起了勞動關系不穩定的原因之二

企業的不斷壯大帶來了企業效益和利潤的不斷增加，而與之相反的是勞動者并未從企業發展壯大的過程中分享企業發展的成果，勞動者工資增長緩慢，勞動者要求分享企業發展的成果和增加收入的愿望越來越強烈。

（三）企業工會缺位、溝通渠道的不暢通、企業文化的不健全，是引起勞動關系不穩定的原因之三

新生代農民工要求享有生存權、平等權和發展權，然而，與權利意識不斷提升的現實相對應的，卻是訴求表達渠道的失靈。如果說大多數工人都認為普通勞動者收入偏低已是一個嚴重的社會問題，那么，企業員工訴求表達渠道失靈則是當前勞資矛盾迅速升級的重要原因。新生代農民工在知識結構、思維方式及價值取向與老一代都有所不同，他們外出打工不只是為了掙錢，更希望能獲得發展的機會，并希望能有話語權，能充分表達自己的意見和建議。但是，企業在注重生產發展的過程中，并不能充分聽取職工的意見和建議，缺乏有效地溝通渠道，更無企業文化可言。員工的意見尤其是一線員工的意見往往被擱臵在原地，不能真正反饋到經營決策者那里。企業內部工會組織的缺失，工會組織不能承擔起職工與企業溝通的橋梁作用，導致勞資雙方矛盾越積越多，誘發了更多不穩定因素。

三、近年來我街道工會為和諧區域勞動關系所做的主要工作近年來，為營造和諧穩定的勞動關系，保障區域開發建設和經濟健康發展，維護勞動者的合法權益，我街道工會重點做了以下三方面工作:

（一）轉變工作理念，努力營造和諧勞動關系的氛圍環境。近年來，我街道工會針對《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》等勞動保障新法相繼實施以及受宏觀經濟形勢影響，區域和諧勞動關系工作面臨前所未有的嚴峻形勢的狀況，積極適應新形勢要求，秉持“雙維護、兩服務”（即維護勞動關系雙方合法權益；服務經濟、服務民生）的理念，及時將勞動關系工作的重點由維權、執法轉變到維穩和服務上來，著力構建和諧區域勞動關系的工作氛圍和環境。

（二）加強制度建設，著力強化各類勞動矛盾的預防。針對我街道工會勞動關系工作面臨的不斷發展變化的新形勢，著力加強區域勞動管理制度建設，變事后處理為事前預防，努力改變區域勞動關系工作面臨的被動局面。

（三）完善工作機制，及時妥善處理各類勞動矛盾和糾紛。近年來，區勞動保障部門在不斷加強本級勞動監察管理工作隊伍建設的同時，不斷完善區域勞動管理工作機制，制定并逐步完善了區域勞動保障群體性、突發性事件處理預案，相繼建立了日常勞動信訪接待處理值班制度、企業重大事項及時報告制度、區域勞動關系定期分析會制度；加強了勞動社保、工會、法院等部門之間的工作協調與聯系。建在具體工作中，積極依托上述工作機制和力量，加強勞資矛盾和糾紛排查和調處，做到早發現、早控制、早解決，努力將各類勞資矛盾糾紛化解在基層，消滅在萌芽狀態。在此基礎上，堅持貫徹調解原則，暢通職工投訴舉報渠道，認真做好日常勞動信訪及投訴舉報接待處理、勞動爭議調解仲裁和群體性、突發性勞動事件處理工作，保持了區域勞動關系的基本穩定。

四、構建和諧勞動關系、消除不穩定因素的措施和建議 勞動關系是最重要的社會關系，和諧穩定的勞動關系是推進區域產業轉型升級和經濟發展方式轉變的前提和基礎。構建區域和諧穩定的勞動關系，重點要加強以下工作：

（一）切實加強對企業的指導服務，提升勞資矛盾的預防和處理能力。區勞動保障行政部門一要進一步強化對企業的指導服務。重點是要對不同規模、不同類型的企業實施分類指導。

（二）切實做好企業工會的組建工作，推進集體協商制度的落實。區總工會，一要切實加強對企業組建工會工作的指導。要按照《工會法》的要求，指導、督促人數達到一定規模的企業建立企業工會，在尚不夠規模的企業，推進建立行業性、區域性工會，并努力使之成為企業與職工溝通的橋梁。二要逐步推進集體協商制度的落實。積極培育勞資雙方協商共決理念，引導已建工會的企業與員工就工資、福利等方面開展集體談判，使員工的合理要求通過集體談判落實到集體合同中，避免無序的抗爭。逐步推進企業職工工資集體協商制度，讓員工通過協商實現工資與企業利潤相關聯，引導企業員工從簡單追求“漲工資”向民主協商“談工資”的轉變。督促企業依法建立和完善內部規章制度，對制定涉及職工切身利益的規章制度，應經過職工代表大會或全體職工討論，確保職工民主權利得到落實，合法權益得到保障。

（三）切實加強勞動保障法律法規的宣傳，合力營造和諧勞動關系的氛圍環境。要以和諧勞動關系為己任，積極營造企業依法開展生產經營活動，員工依法維護自身權益和政府職能部門合力推進，企業、職工和社會積極參與，共同構建和諧穩定勞動關系的工作氛圍和環境。一要堅持正面引導。

ＸＸ總工會 2011年9月22日

第三篇：構建和諧勞動關系調研報告

關于構建和諧勞動關系的調研報告

馬龍高速

李亞東

摘要：目前世界經濟形勢存在不確定因素，勞動關系矛盾突出甚至激化。工會組織職能發揮還不完善，還不能適應經濟發展需要。企業文化構建思路有待清晰，企業文化缺乏吸引力。在構建和諧社會、構建和諧勞動關系的大背景下，相關工作表現出不適應，今后工作應注重相關工作改進，保和諧、促發展。

關鍵詞：含義

法律保障

工會工作

企業文化 社會主義和諧社會是我們黨和政府在“十六大”以來確定的新的戰略任務，在中共十六大和十六屆三中全會、四中全會，從全面建設小康社會、開創中國特色社會主義事業新局面的全局出發，我們黨和政府明確提出構建社會主義和諧社會的戰略任務，并將其作為加強黨的執政能力建設的重要內容。中共十六大報告更是提出“社會更加和諧”的重要目標。在四中全會，進一步提出構建社會主義和諧社會的任務。黨的十六屆六中全會指出，構建社會主義和諧社會必須發展和諧勞動關系。

新《勞動法》的頒布，讓勞動者的權利得到進一步的保障，各項社會保險進一步普及，不安定、不和諧元素進一步減少，但在實際調查中發現，在現實中還存在不和諧元素。

一、當前勞動關系及協調職能機構存在的突出問題 《勞動法》詳盡的解釋了勞動關系雙方的權利和義務，明確了權利和義務關系細則。那么在實際操作中執行的情況又是怎樣的呢？近來在走訪中了解到，執行與要求還是有距離的。主要表現在以下幾方面：

1、相關單位在《勞動法》的普及工作上有意識少宣傳、片面或有選擇的宣傳，甚至有的單位或企業在《勞動法》的普及上是忌諱的，這主要表現在個體企業、獨資（合資）企業、勞務派遣單位，這些單位或企業如此操作的主要原因是減少義務執行或規避義務。

以相關保險中的養老保險為例：相關單位或企業，在宣傳上輕描淡寫，對本單位的政策執行情況諱莫如深，職工對保險的執行標準知之甚少甚至毫無知情，甚至有的單位混淆概念，打擦邊球，采取所謂“兩弊相衡取其輕”的方法，想方設法降低執行標準，逃避社會義務。更有甚者，有的企業采取頻繁招用非全日制工人的方法，完全逃避相關保險義務，這在個企和規模以下企業中司空見慣。這些不可取甚至違法的做法在一定程度上造成社會矛盾的積累。

2、忽視相關宣傳工作的重要性。相關單位和企業雖然較好的履行了相關義務，但疏于宣傳工作，導致本單位或本企業員工對本單位的相關義務的執行情況知之甚少。結果職工在獲得不同渠道的相關信息后，對本單位的相關義務執行情況產生誤解，出現不必要的維權行為。看起來僅僅是工作的疏忽，結果同樣造成矛盾的產生。

這些基礎工作的不到位甚至是缺失對和諧勞動關系的構建造成嚴重障礙。從技術的角度看解決上述問題似乎并不困難，但執行起來需要充分認識到其中的困難，必須解決企業主對《勞動法》在執行上的抵制問題;必須解決權利和義務的履行環境問題。

3、目前基層工會組織的運行現狀：據了解，在一定比例的基層單位設置的工會組織實際上處于一種“有機構無組織 ”的狀態。有的基層單位看起來組織健全卻是一副空架子，有組織無會員或是會員在基層所占比例極低；或是在基層根本沒有實際意義上的會員；或是即使有一定比例會員，但會員對自身權利義務不清楚甚至不知曉工會的職責是什么。這種不理想的運行現狀的存在讓工會組織形同虛設，完全沒有起到應有的協調和溝通作用，無法收集基層需求和意見，工會職能的發揮嚴重不足。

二、構建和諧勞動關系亟待解決的問題

1、明確權利和義務關系，為構建和諧夯實基礎。

構建和諧勞動關系就必須充分了解勞動關系是如何定義的：《勞動法》調整的勞動關系的含義,是指勞動力所有者(勞動者)與勞動力使用者(用人單位)之間,以實現勞動為實質而發生的勞動力與生產資料相結合的社會關系。這其中包含以下幾方面內容，一是勞動關系的主體,是指擁有勞動力的勞動者和使用勞動力的用人單位。勞動關系的建立,首先要求勞動關系的雙方應當依法具備勞動者的資格和用人單位的資格。二是勞動者的資格,是指勞動者在法定的年齡內,具備所從事勞動的身體健康條件,具備符合勞動要求的文化和技能水平,具備支配自己勞動能力的自由。三是用人單位的資格,是指用人單位依法成立、能夠以自己的行為行使用人的權利和履行用人的義務。四是勞動關系的運行,是指勞動關系形成和存續的動態過程。它表現為勞動關系的發生、延續、變更、終止等一系列環節和在這些環節之間,勞動主體和用人主體相關權利和義務的實現。

2、充分認識和諧勞動關系的重要性，加強工會職能，促進勞動關系和諧發展。

我們必須認識到勞動關系在整個經濟社會的可持續發展、政治穩定、社會和諧中占據著重要的地位。勞動關系的和諧是經濟社會可持續發展的重要動力。2008年10月21日，中共中央總書記、國家主席、中央軍委主席胡錦濤同志在全國總工會新一屆領導班子成員和中國工會十五大部分代表座談時，在談到做好工會工作時，他指出，工會要為困難職工排憂解難，完善勞動關系協調機制，促進實現體面勞動，促進勞動關系和諧，促進社會和諧穩定。2010年7月25日召開的中華全國總工會十五屆四次執委會議上，中共中央政治局委員、全國人大常委會副委員長、中華全國總工會主席王兆國指出，應旗幟鮮明地維護職工合法權益，大力發展和諧勞動關系。

如何促進勞動關系的和諧發展，是市場經濟國家關注的關鍵問題，也是我國構建社會主義和諧社會的戰略任務。近年來，我國的勞動關系矛盾個案呈現多發趨勢。如何促進勞動關系和諧，是我國工會面臨的新問題。

那么，在構建和諧勞動關系過程中，又該如何充分發揮工會的作用？

鑒于我國國情，我們不能照搬西方模式，盲目崇拜舶來品。我們應該看到，在世界經濟環境充滿不穩定元素的情況下，在歐洲國家如希臘、西班牙、德國等國家由工會組織的一波未平一波又起的罷工浪潮，把國家的命運逼到了懸崖邊。我國的國情決定，工會應在制度設計的范圍內，通過合作博弈（對話）來構建和諧勞動關系，避免非合作博弈（罷工）可能帶來的社會不穩定風險，是工會平衡勞資關系的理性選擇。

在中華全國總工會第十五次代表大會上，胡錦濤代表中國共產黨對中國工會提出了新的要求：“只有尊重和保障職工群眾合法權益，促進勞動關系和諧，企業發展才能有動力，社會才能和諧；只有實現企業發展和社會和諧，職工群眾利益才具有更可靠的保障”，提出“表達和維護廣大職工群眾利益是工會一切工作的出發點和落腳點”，甚至進一步提出“要把更多的資源和手段賦予工會組織，為工會工作提供更好的環境和條件”。這體現出中國共產黨領導的中國工會要在制度框架下實現勞資平衡，努力構建和諧勞動關系的強烈意愿和迫切要求。

目前，經濟發展前景存在諸多的不確定性，充分發揮工會組織在基層的凝聚職能、協調職能、平衡職能，促進勞資雙方的有效、有序溝通，維持生產形勢穩定，促進勞動關系的和諧發展應列為今后工會共作的戰略任務。

3、加強企業文化建設，以文化促發展、以文化促穩定、以文化促和諧。

企業文化，通俗講就是構建本單位、本企業職工的信仰目標，培養職工的俱榮俱損的奉獻理念，實現本單位、本企業的科學發展、和諧發展、又好又快發展。

企業文化的建設要突出人本管理，以人為中心，依靠人、開發人的潛能、尊重每一個人、塑造高素質的員工隊伍、實現人的全面發展。突出人本管理一要營造內外部和諧的氛圍，尊重職工、理解職工，尤其要尊重職工的勞動。二要通過政務公開、召開職代會等民主管理形式，疏通領導與職工之間交流思想的渠道，使職工有知情權、建議權、監督權和質詢權。三要真心實意地為職工辦實事、做好事，解決員工生活工作中的具體困難和問題。四是經營管理者要注重自身建設，以身作則，自覺規范行為，起好示范和表率作用，用自己的理念、行為去影響人、管理人。五要豐富職工文化生活，通過集體活動，如競賽、聯歡等，讓職工意識到團結就是力量、團結能啟迪人的智慧、團結能推動生產力的發展。努力營造一個輕松和諧的工作環境，有效地激發人的活力，企業文化建設才更具活力。

優秀的企業文化會讓職工產生強烈的歸屬感、對管理的認同感，激活生產力、增強凝聚力、執行力和創造力。讓職工對未來的發展目標高度信仰，一個成功的企業，必須致力于企業文化的構建，必須千方百計地提高企業核心競爭力，才能在激烈的市場競爭中占有一席之地，才能實現全面、快速、可持續的發展，正可謂“人類因夢想而偉大，企業因文化而繁榮。”

當前國內國際形勢下，在我國必須實行政府主導、企業及相關單位主體、廣泛參與，齊抓共管的工作機制，不斷消除勞動關系中的不和諧因素，才能構建和諧勞動關系，為構建社會主義和諧社會提供有力保障。

第四篇：企業構建和諧勞動關系情況調研報告

按照區政協2013年工作要點安排，8月下旬，區政協組織部分政協委員，對全區企業構建和諧勞動關系情況進行了專題調研。調研組通過實地察看、聽取匯報、座談討論等形式，重點圍繞企業構建和諧勞動關系組織領導、勞動合同及集體合同制度實施、工資正常增長機制建設等情況進行認真研究和分析匯總，結合平時對全區勞動關系掌握情況，形成調研報告。

一、全區企業勞動關系的現狀

近年來，區有關部門認真貫徹區委、區政府部署，在健全勞動保障體系、維護勞動者合法權益、改善企業勞動關系方面采取了有力措施，取得了顯著成效。企業勞動關系明顯改善，總體和諧穩定。

就業服務方面：今年以來，全區城鎮新增就業1108人，失業人員實現再就業625人，其中，“4050”等就業困難人員實現再就業159人，城鎮登記失業率控制在3.26%;新增農村勞動力轉移就業2234人;舉辦就業培訓10期，培訓勞動者918人;為22名創業人員發放小額擔保貸款200余萬元。

社會保障方面：截至2013年3月底，全區企業養老保險參保單位達到1128家，參保職工達到90328人。其中城鎮個體參保44943人;實際繳費人數達到82682人，其中個體繳費人員達到44144人;今年一季度，征繳保費7361萬元，支付養老保險待遇20836萬元，對上級爭取調劑資金13300萬元，確保了全區4萬余名離退休職工和遺屬養老金的按時足額發放。城鎮職工醫療保險參保人數114776人，征繳保費3282萬元，支出4065萬元。失業保險參保人數49388人，征繳保費371萬元。工傷保險參保單位1105家，參保職工69934人，征繳保費269萬元，支付工傷保險待遇289萬元。生育保險參保單位972家，參保職工42188人，征繳保費160萬元，支付生育保險待遇171萬元。

勞動保障執法監察方面：制定出臺了《**區關于開展用人單位遵守勞動用工和社會保險法律法規情況專項檢查實施方案》，每年定期開展農民工工資支付、清理整頓勞動力市場、打擊非法用工、社會保險擴面維權及勞動保障督查等專項檢查。2012年以來，共檢查用人單位1069家，辦理各類案件48件，責令用人單位補續勞動合同2430份、參加社會保險1620人、補發拖欠工資880萬元。

勞動爭議仲裁調解方面：成立了區勞動人事爭議仲裁委員會，系統整合勞動仲裁和人事爭議仲裁的職能，于2011年10月組建了區勞動人事爭議仲裁院;全區各鎮、街道、開發區均成立了勞動爭議調解委員會，設立了基層勞動爭議調解所，全區區域性調解組織實現全覆蓋，開創了勞動爭議調解工作新局面。2012年以來，區勞動人事爭議仲裁院共受理勞動人事爭議案件329起，時效結案率達100%，涉及標的額503.4萬元。

勞動合同備案管理方面：努力貫徹落實《勞動合同法》，依托勞動用工網上備案信息系統，扎實推進勞動合同鑒證備案工作，動態掌握各企業勞動合同簽訂與解除情況，加強對企業裁員行為的規范和指導，切實維護職工合法權益。今年以來，辦理勞動合同簽訂備案3248份，其中新簽1677人、續簽1571人，辦理解除、終止手續1503人次。

優化管理服務方面：從構建和諧勞動關系的全局出發，系統規范了工資集體協商制度、工傷認定、退休審批、信訪接待等管理服務機制，盡全力解除企業和勞動者的后顧之憂。

二、存在的主要問題

1、一些企業存在用工不規范、勞動條件和勞動標準不落實的問題，職工合法權益和健康安全得不到有效保障。一是為降低用工成本，逃避繳納社會保險和解雇職工的法律責任，不與職工簽訂勞動合同或不依法全面履行勞動合同。二是一些企業不能嚴格執行國家勞動標準，職工超時加班現象普遍，加班工資不能依法落實，休息休假權益得不到保障。三是一些企業勞動條件差，對勞動者缺乏必要的保護，尤其是一些高危企業，安全生產投入少，影響職工健康和安全。

2、工資集體協商推進難度大，職工工資正常增長機制尚未普遍建立。企業工資正常增長機制的建立主要通過工資集體協商形成勞資雙方工資共決機制來實現，大部分私營企業還是企業一方說了算，一些普通勞動者考慮就業難的問題，不敢要求企業增加工資，導致普通職工工資增長緩慢，長期處于較低水平，與企業效益不相符合。

3、協調勞動關系組織和機制不完善，發揮的作用有限。從企業看，一些企業工會人員由于受雇于企業，在集體協商及維護職工合法權益時存在著不敢維權、不會維權的問題;一些企業民主管理制度不健全，沒有建立職代會制度，職工訴求渠道不暢，涉及職工切身利益的重大問題難以得到及時有效解決;一些企業黨群組織作用發揮不明顯，尤其是私營企業普遍處于渙散狀態。

4、勞動保障監察執法力量薄弱。區勞動保障監察機構直接面向全區3000多家用人單位進行執法監察，為10多萬勞動者提供維權服務，《社會保險法》的出臺對勞動保障監察工作提出了新的任務和要求，工作范圍進一步拓寬、監察任務更加深入、執法要求更加嚴格，在人員、經費、裝備等方面無法適應日益繁重的監察工作需求。

三、對企業構建和諧勞動關系的幾點建議

(一)加大勞動保障等法律法規的貫徹執行力度。要嚴格依法辦事，貫徹依法治國方針，樹立法律法規意識，落實執行好勞動法、勞動合同法、社會保險法、工會法等相關法律法規，發展企業文化，做好人文關懷，引導勞動關系朝著規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的方向健康發展。要進一步強化宣傳力度，動員全社會力量高度重視企業和諧勞動關系構建工作，形成合力，營造良好氛圍。以中小企業、私營企業勞動合同制度和集體合同制度的實施為重點，大力推行勞動用工備案制度，加強勞動保障監察，堅決糾正勞動合同不簽訂、社會保險不繳納、勞動保護不落實、勞動標準不執行等侵害職工基本勞動保障權益的問題，促進企業依法用工，改善勞動關系狀況。

(二)完善勞動爭議預防、預警和調處機制。推動企業普遍建立勞動爭議調解組織，大力發展區域性、行業性勞動爭議調解組織。完善工會參與勞動爭議調解仲裁制度和工會法律援助制度，維護職工合法權益，讓職工有尊嚴和體面的勞動，共享企業發展成果，推動企業健康發展。

(三)努力建立職工工資正常增長機制。一是適時調整最低工資標準，不斷拉升低收入職工工資水平。二是推進工資集體協商制度全面實施，建立企業勞資雙方共決機制。三是完善工資指導線制度和勞動力市場工資指導價位制度，為企業合理確定職工工資及開展工資集體協商提供依據。

(四)加強勞動保障監察執法隊伍和信息化建設。在充實人員隊伍的基礎上，組建各鎮、街道、開發區勞動保障監察中隊，實行網格化管理，進一步明確各級網格區的職責、任務，充分發揮基層網絡的監管作用，變被動處罰為主動預防，將違反勞動法律法規的行為解決在初始和萌芽狀態。加強勞動保障監察工作信息化，健全完善企業信息采集系統，實現區、鎮兩級聯網，保證信息全面、準確，為勞動保障執法監察提供可靠的基礎數據支持。

第五篇：關于構建和諧關系調研報告

關于構建和諧勞動關系的調研報告

為進一步推動我市和諧勞動關系創建活動規范深入，真正將好的典型總結推廣，加強勞動執法，完善勞動爭議處理機制，改善勞動條件，保障勞動者權益，發揮政府、工會和企業作用，努力形成企業和職工利益共享機制，建立和諧勞動關系，根據自治區《關于印發內蒙古自治區和諧勞動關系單位和工業園區標準及認定程序的通知》（內人社發[2011]244號）要求，在全區積極開展和諧勞動關系單位和工業園區認定評選工作。

一、和諧勞動關系單位和工業園區認定標準

（一）、和諧勞動關系單位標準

1、用人單位全面執行勞動合同制度，勞動合同簽訂率100%，程序規范，內容全面，保證履約。用人單位依法與職工簽訂、變更、終止或解除勞動合同，按規定到人力資源和社會保障部門辦理用工備案手續。

2、建立平等協商和和集體合同制度，在充分協商的基礎上簽訂內容具體、標準量化、操作性強的集體合同。依法開展工資集體協商，保證職工收入隨著用人單位經濟效益同步增長。集體合同經過人力資源和社會保障部門審查，報上級工會備案。

3、依法建立工會組織，依法撥繳工會經費，支持工會開展工作。工會工作達到規范化企業工會建設的要求。

4、用人單位規章制度符合法律法規和政策規定。自覺遵守

法律法規，誠信經營，沒有違法違規行為及不良記錄。

5、用人單位嚴格執行國家工時、休假制度以及女職工和未成年工特殊勞動保護規定，沒有違法使用童工。

6、用人單位按時足額支付職工工資，依法參加各項社會保險。

7、用人單位保護措施和勞動安全衛士條件符合國家規定，沒有重大傷亡和職業病危害發生。

8、建立以職代會為基本形式的職工民主管理制度。實行廠務公開以及其他與用人單位情況相適應的民主管理制度。

9、工會引導和教育職工遵守用人單位規章制度，保障用人單位正常運行秩序。積極參加企業文化和職工文化建設。組織職工開展勞動競賽、合理化建設等活動，為用人單位發展獻計出力。

10、建立健全勞動爭議調解組織，有效預防和調解勞動爭議，沒有發生因勞動保障問題引發的群體性事件。

（二）、和諧勞動關系工業園區標準

1、園區內企業全部達到自治區和諧勞動關系標準。

2、園區內建立協調勞動關系三方機制和勞動爭議調處機制，沒有重大群體性、突發性事件。

二、具體研究方法

1、企業必須嚴格遵守《憲法》、《勞動法》、《勞動合同法》、《工會法》等法律法規和規章，誠信經營，無違法違規行為及不良記錄。

2、依法實行勞動合同制度，與職工簽訂、變更、終止勞動合同，勞動合同簽訂率100%，職工對勞動用工滿意率達90%以上。

3、依法建立平等協商制度，簽訂續簽集體合同或以工資、勞動安全衛生、保險福利、女職工權益維護為主要內容的專項集體合同。集體合同簽訂程序合法、可操作性強，監督檢查和履約考核制度健全，報人力資源和社會保障部門審查，地方工會備案，職工對集體合同滿意率達90%以上。

4、依法按時足額支付職工工資，用人單位依據自治區人力資源和社會保障廳公布的工資支導線制定本單位工資指導線，職工工資隨單位效益同步增長。依法參加各項社會保險，沒有欠繳社會保險費的現象。

5、依法建立職工代表大會制度，職工民主管理各項制度健全，廠務公開制度健全，權利義務明確，積極發揮作用，職工滿意率達85%以上。

6依法建立安全生產管理機構，認真執行安全生產管理制度和安全生產責任制，勞動安全設施、勞動保護條件符合有關規定，沒有重大傷亡和職業危害事故發生，職工作業場所符合職業衛生標準，職工定期健康檢查，從事特殊工種人員和技術人員持證上崗。嚴格執行國家工時、休假制度及女職工和未成年工特殊勞動保護規定，沒有違法使用童工。

7、依法建立工會勞動保障法律監督組織和勞動爭議調解組織，完善工作制度，有效開展工作，及時預防和有效調解勞動關

系矛盾，沒有發生因勞動保障問題引發的重大職工群體性事件。

8、認真貫徹《公民道德建設實施綱要》，加強社會主義精神文明建設，采取有效措施，引導職工愛崗敬業，加強企業文化建設，積極開展職工技術業務培訓，不斷提高職工隊伍整體素質，在企業內開展“創建學習型班組、爭當知識型職工”活動。

9、依法建立工會組織，取得社會團體法人資格，按時撥繳工會經費，職工入會率在95%以上。

三、具體研究內容

1、加強對各用人單位及園區廣大職工進行勞動保障法律法規的宣傳教育

印發勞動保障法律法規宣傳材料，分發各用人單位及園區勞資人員，并對法人進行面對面一對一的勞動保障法律法規知識宣講，讓法人了解勞動保障法律法規知識,明白遵守國家的勞動保障法律法規是各用人單位及園區必須履行的法定責任和社會道德底線，樹立依法生產經營，合法生產經營，勇擔社會責任的企業家光榮的意識，從而提高遵守勞動保障法律法規的自覺性，從源頭上減少違反勞動保障法律法規的行為，減少影響勞動關系和諧的因素，為構建和諧勞動關系奠定基礎。對勞動者進行勞動保障法律法規知識宣講，讓勞動者明白自己的權利、義務，一方面依法維護自己的合法權益以及維權渠道，一旦發現用人單位有侵害自己的合法權益時要及時向有關部門反映，把矛盾消除在萌芽階段、始發階段，避免矛盾激化，做到早發現、早報告、早處理。

同時，也讓勞動者明白遵守用人單位的規章制度，盡職盡責，自覺完成自己的生產任務是自己應盡的義務，提高勞動者自覺履行義務的意識，減少管理矛盾的發生因素，有力地推動和諧勞動關系的構建。

2、積極組織開展勞動用工專項執法大檢查，從根源上排除用工隱患。

在全區范圍內組織開展建筑、餐飲服務等勞動用工密集型企業為主的用人單位勞動用工及社會保險、工資支付情況等專項大檢查，充分發揮勞動保障監察網格化管理平臺的作用，條塊聯動，部門聯動，扎實推進書面審查工作，促使用人單位提高合法用工意識，從源頭上減少勞動違法事件的發生。

3、做好投訴舉報案件查處，切實維護勞動者合法權益。為了切實維護勞動者合法權益，我監察大隊積極暢通投訴舉報渠道，公布維權電話3820984，及時受理勞動者投訴舉報，對不屬于勞動監察受理范圍或不屬于我區勞動監察管轄權限的案件認真耐心做好解釋和引導工作，并指導勞動者向有管轄權限的單位和部門投訴。

4、努力推進“兩網化”建設。

進一步加快信息采集工作進程，在去年采集全區企業和個體用人單位勞動用工信息基礎上，今年以來又對我區新增用人單位進行了信息修改補充。

六、維護社會穩定，及時妥善處理突發事件。

為積極穩妥地處理好因侵犯勞動者合法權益引發的群體性突發事件，監察人員堅持第一時間趕到事發現場，做到“早發現、早介入、快速處理、就地解決”，爭取及時將隱患問題和矛盾處理在基層。一方面積極主動與當事人加強溝通，做好解釋和教育疏導工作；另一方面積極和上級部門及相關聯動部門協作，進行信息交流與案情通報，群策群力，共同采取靈活務實的方法，及時解決問題，防止矛盾進一步惡化和事態擴大，為建設和諧社會發揮了積極的作用。