第一篇：2012年12月10日報集團趙越--燃氣集團人力資源部月工作總結(jié)

吉林省華生燃氣集團人力資源部月工作總結(jié)匯報

華生燃氣集團 人力資源部

十 一 月 份 工 作 總 結(jié)

吉林省華生燃氣集團有限公司

2012年12月07日

吉林省華生燃氣集團人力資源部月工作總結(jié)匯報

目錄

一、人力資源規(guī)劃....................................................................................3

（一）申報不定時工作制與綜合工作制..........................................3

（二）職稱證、資格證管理工作......................................................4

1、燃氣公司安全運營持證的統(tǒng)計工作......................................4

2、工程系列證件的統(tǒng)計..............................................................4

（三）七項重點工作..........................................................................4

（四）一專多能..................................................................................5

二、員工招聘與配臵................................................................................5

（一）招聘工作..................................................................................5

（二）2012年定編與2013年擬定編對比.......................................6

（三）正式工轉(zhuǎn)工勤崗落實工作......................................................6

三、培訓(xùn)與開發(fā)........................................................................................7 人力資源知識培訓(xùn)..............................................................................7

四、薪酬福利管理....................................................................................7 技術(shù)崗位人員年終合同定稿..............................................................7

五、績效管理.............................................................................................8

（一）重新調(diào)整中層副職以上領(lǐng)導(dǎo)干部工作計劃考核表..............8

（二）重新調(diào)整交叉培訓(xùn)的后備干部工作計劃考核表..................8

（三）調(diào)整績效分配比例..................................................................9

（四）績效工作中發(fā)現(xiàn)的問題及解決辦法......................................9

六、員工關(guān)系管理體系..........................................................................10

（一）轉(zhuǎn)正員工《勞動合同》《醫(yī)保補充協(xié)議》簽訂................10

（二）人力資源系統(tǒng)維護和請銷假流程規(guī)范工作........................10

六、企業(yè)文化建設(shè)..................................................................................11

（一）崗位培訓(xùn)大綱編制工作........................................................11

（二）年終大會籌備工作................................................................11

七、下步重點工作計劃..........................................................................12

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吉林省華生燃氣集團有限公司 2012年11月份人力資源工作總結(jié)

2012年11月份，燃氣集團公司人力資源部工作按照集團的統(tǒng)一部署，在公司各級領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)、支持和指正下，在公司各部門的鼎力配合下，在人力資源部全體人員的共同努力下，各項工作順利進行。特別是臨近年終，集團的工作要求及公司各項工作的落實情況都進入了收尾階段。按照公司對各部門工作總結(jié)的指示要求，現(xiàn)將人力資源部具體工作情況匯報如下：

一、人力資源規(guī)劃

（一）申報不定時工作制與綜合工作制

由于燃氣行業(yè)生產(chǎn)運營的特殊性，為了保障燃氣設(shè)施及燃氣用戶生命財產(chǎn)的安全，確保正常、規(guī)范、安全的生產(chǎn)運營，合理安排工作時間，燃氣集團公司各崗位需要采用不定時工作制和綜合計時工作制，本次申報包括四平、梨樹、雙遼、伊通各分公司的全部崗位。其中申報不定時工作制的崗位有：高層、中層、抄表安檢、管工、焊工、安裝工，總共166人。其中申報綜合工時制的崗位有：技術(shù)人員、行政管理、班長、綜合工、后勤等328人。燃氣集團在崗正式員工均含在內(nèi)。此項工作包括申請報告、工會證明、職工代表簽字、崗位確定、人員統(tǒng)計五項內(nèi)容。目前此項申報工作已和相關(guān)部門協(xié)調(diào)一致，本項

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工作內(nèi)容已全部完成。

（二）職稱證、資格證管理工作

1、燃氣公司安全運營持證的統(tǒng)計工作

為保證燃氣公司在合理、合法、保證安全的情況下運營，為用戶提供專業(yè)、有效的服務(wù)，滿足國家相關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，燃氣公司人力資源部11月份對燃氣公司機關(guān)各部門及基層各單位安全運營需要持證的情況進行了調(diào)查，各單位共上報14個崗位、23種證件、134名在崗員工需要證件新辦或年檢。經(jīng)過與相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門的溝通了解，確定7類必須持證上崗的特殊崗位，公司人力資源部已將辦證人員及具體要求與相關(guān)部門進行了溝通，已轉(zhuǎn)交相關(guān)部門進行辦理。

2、工程系列證件的統(tǒng)計

根據(jù)公司需求，開展公司內(nèi)部工程系列職稱員工持證及公司聘用情況統(tǒng)計工作。人力資源部對公司機關(guān)各部門、基層各單位有工程系列職稱員工證件進行收繳、統(tǒng)計工作，共計84人次、140個工程系列職稱證書。

（三）七項重點工作

根據(jù)集團要求，燃氣公司組織相關(guān)人員，對七項重點工作進一步研討、完善。組織各部門認真學(xué)習(xí)兄弟公司的做法，取長補短，不斷完善重點工作，使重點工作內(nèi)容更符合實際崗位，嚴禁避重就輕，對

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不符合客觀實際工作內(nèi)容進行認真修改和完善，經(jīng)過各部門領(lǐng)導(dǎo)認真把關(guān)，交至相關(guān)負責(zé)副總處審核，各部門重點工作均審核完畢后，領(lǐng)導(dǎo)班子進行了研討，統(tǒng)一意見后，由人力資源部收集、整理并上報集團。

（四）一專多能

按照集團下發(fā)的關(guān)于一專多能方案進行研討的要求，11月2日人力資源部針對此方案組織了一次研討會。11月4日各助理上報了個人的研討意見，人力資源部助理進行了仔細的匯總和整理。將最終萃取的最佳建議于11月5日上報集團公司。

二、員工招聘與配臵

（一）招聘工作

11月初錄用6人，其中4人為抄收安檢工，2人為調(diào)壓巡線工，已分配到各個營業(yè)所實習(xí)。

按照集團的指示，我公司于11月10日在吉林師范大學(xué)組織了一次現(xiàn)場招聘會。招聘對象面向2013年全體應(yīng)屆畢業(yè)生，主要應(yīng)聘崗位有人事助理和調(diào)壓儀表崗位。當(dāng)天的招聘以現(xiàn)場宣講的形式宣傳企業(yè)文化，以張貼海報、現(xiàn)場答疑的方式向應(yīng)聘者說明我們的招聘條件，經(jīng)過一天的努力，最終收到了10份簡歷。

12月1日東北師范大學(xué)在長春會展中心組織洽談會，應(yīng)集團要求，各公司派一名代表到長春會展中心組織招聘活動，為期一天的長

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春會展中心招聘活動，燃氣公司本次共接受3人投放簡歷。

在以往集團組織的招聘工作中，燃氣集團招聘的效果都不是很好，分析原因：一方面可能是由于我們公司對外宣傳的力度不夠，在以后的招聘中要多宣傳企業(yè)文化，讓應(yīng)聘者了解公司，達到預(yù)期的效果；另一方面，很多大學(xué)生感覺到薪酬相對較低，隨著物價的上漲，工資待遇的普遍提高，各公司應(yīng)屆畢業(yè)生的薪酬平均在每月2200-2500元左右。

（二）2012年定編與2013年擬定編對比

為了更好的滿足燃氣公司人員配臵，人力資源部11月份開始對全公司機關(guān)各部門和基層各單位進行了人員編制統(tǒng)計及分析，根據(jù)2012年定編人數(shù)、截止至11月份實際在崗人數(shù)及定編及2013年度業(yè)務(wù)拓展情況及公司整體發(fā)展戰(zhàn)略，經(jīng)與相關(guān)主管領(lǐng)導(dǎo)溝通后，草擬了2013年度各崗位編制的初稿，因上報時間為月末，恰逢劉總經(jīng)理出差未歸，故未能與劉總最后確認。人力資源部將進一步與領(lǐng)導(dǎo)確認燃氣集團2013年定崗定編，確保編制制定合理性、科學(xué)性。

（三）正式工轉(zhuǎn)工勤崗落實工作

為踐行董事長“健康、快樂、富有”的指導(dǎo)精神，保證各公司內(nèi)部對企業(yè)有貢獻的老員工老有所養(yǎng)，老有所樂，應(yīng)集團領(lǐng)導(dǎo)要求，燃氣公司下發(fā)的正式工轉(zhuǎn)工勤崗落實工作的通知，并統(tǒng)計各部門需要轉(zhuǎn)崗的老員工相關(guān)資料，明確了轉(zhuǎn)崗人的現(xiàn)部門、現(xiàn)崗位、申請原因和

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相關(guān)基本信息，目前共有4名老員工有轉(zhuǎn)工勤崗的意向，均為女性。燃氣集團將根據(jù)企業(yè)實際需要及申請轉(zhuǎn)崗員工的實際情況，酌情安排和落實此項工作。

三、培訓(xùn)與開發(fā)

人力資源知識培訓(xùn)

燃氣集團人力資源部組織了中層副職以上公司級人力資源知識培訓(xùn)，培訓(xùn)以六大模塊業(yè)務(wù)知識結(jié)合工作實例開展，此項培訓(xùn)將作為長期工作進行，保證公司管理層更好的開展人力資源管理工作。在11月下旬的安全例會后，由培訓(xùn)助理為全體中層副職以上員工（含后備干部）組織了關(guān)于培訓(xùn)模塊相關(guān)知識的培訓(xùn)，系統(tǒng)的介紹了培訓(xùn)與開發(fā)模塊的內(nèi)容與要點，介紹了培訓(xùn)需求的統(tǒng)計方法，闡述了培訓(xùn)工作的重要作用與意義。

四、薪酬福利管理

技術(shù)崗位人員年終合同定稿

集團公司擬對兩熱一燃的技術(shù)崗位人員執(zhí)行年終合同獎勵。燃氣集團人力資源部結(jié)合公司的實際情況，研討了年終合同制定的方案，要求有技術(shù)崗位的各部門一把手，組織部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及全體技術(shù)人員，結(jié)合本部門的實際情況及技術(shù)人員的實際工作內(nèi)容，有針對性的草擬技術(shù)崗位人員年終經(jīng)濟合同初稿，要求綜合考核指標(biāo)一定要能充

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分體現(xiàn)本崗位的工作重點，數(shù)據(jù)能量化的一定要量化。經(jīng)過與集團公司及兄弟公司人力資源同仁的反復(fù)研討、共同修改，2012年技術(shù)員合同條款內(nèi)容基本確定。現(xiàn)技術(shù)員合同簽訂工作已全部準(zhǔn)備就緒，涉及高級12人，中級A15人，中級B2人，初級7人共36人，于12月份舉辦技術(shù)員的合同簽訂儀式。

五、績效管理

（一）重新調(diào)整中層副職以上領(lǐng)導(dǎo)干部工作計劃考核表

根據(jù)集團指示要求，對于中層副職以上領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核細則進行重新調(diào)整，其中副總考核組考核項增加基層調(diào)研重點工作考核內(nèi)容，并且所有正職以上領(lǐng)導(dǎo)將外協(xié)工作確認為加分項進行考核。以上兩項內(nèi)容的調(diào)整，更加明確了正職以上領(lǐng)導(dǎo)的工作方向和工作內(nèi)容。另外，所有副職以上領(lǐng)導(dǎo)均需本人對于自己重點工作情況進行詳細總結(jié)，使主管領(lǐng)導(dǎo)及職能部門了解當(dāng)月工作實際情況后進行評分，保證評分的真實性、準(zhǔn)確性、公平性。

（二）重新調(diào)整交叉培訓(xùn)的后備干部工作計劃考核表

根據(jù)后備干部培訓(xùn)計劃，副總后備干部李歷于10月中旬開始到基層所進行交叉培訓(xùn)，培訓(xùn)時間為半年。培訓(xùn)期間崗位職責(zé)發(fā)生變化，培訓(xùn)要求相關(guān)內(nèi)容占月度工作40%權(quán)重，所以與他本人及其主管領(lǐng)導(dǎo)研討，從11月份開始，將其月度工作計劃考核表進行調(diào)整。調(diào)整后，管理職能占60%，培訓(xùn)內(nèi)容占40%。此次調(diào)整既保證他本人正職的管

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理職責(zé)又保證在基層的培訓(xùn)效果。另外儲配站副站長王文男崗位職責(zé)中出現(xiàn)正職職責(zé)，也相應(yīng)進行微調(diào)，保證整體考核的公平性及真實性。

（三）調(diào)整績效分配比例

臨近年底，為了確保公司全年績效檔差分配符合5,3,2原則。將1-10月各部門各考核組績效檔差分配情況進行整理分析，整體情況A檔偏少，不足50%；C檔較多，超20%。根據(jù)這一實際情況，要求各部門于11-12月績效進行調(diào)整，在不影響本兩月績效檔差分配情況下，提升A檔人數(shù)，使之符合A檔不少于50%比例；B檔不少于30%；C、D檔不超過20%。

（四）績效工作中發(fā)現(xiàn)的問題及解決辦法

1、績效執(zhí)行過程中，仍有不同考核金額在相同考核組進行考核的現(xiàn)象，導(dǎo)致獎金分配問題有歧義。2013年薪酬調(diào)整時將予以考慮，爭取不同考核金額的人員分配在不同考核組，如必須在一組考核，我吉林省華生燃氣集團人力資源部月工作總結(jié)匯報

們將統(tǒng)一明確績效獎金分配原則，避免相同問題再發(fā)生。

2、績效考核執(zhí)行過程中涉及表格較多。績效考核細則評分表與各部門業(yè)績考核表可以整理合并，取消業(yè)績考核表。但因涉及紙面簽字版提交，還需進一步研討，既能符合集團要求又能減輕基層助理負擔(dān)。

六、員工關(guān)系管理體系

（一）轉(zhuǎn)正員工《勞動合同》《醫(yī)保補充協(xié)議》簽訂

本月17名參加并通過集團培訓(xùn)的新員工試用期滿，人力資源部與他們簽訂了《勞動合同》及《醫(yī)保補充協(xié)議》，并上報集團公司、勞動局備案，將陸續(xù)辦理五險一金的新增、繳費工作。

（二）人力資源系統(tǒng)維護和請銷假流程規(guī)范工作

臨近年終，人力資源部門對本部門各項工作進行最后完善，人力資源系由專人負責(zé)對全體在職人員信息進行復(fù)核，在復(fù)核中發(fā)現(xiàn)有錯誤的信息及時進行了修改和完善，并對一些信息填寫不全，和信息有遺漏部分的人員信息進行了補充。由于軟件中對員工在職日期錄入不齊全，因而造成員工工齡累加不清楚。建議將用友軟件中補充員工工齡信息項，確保請銷假時間準(zhǔn)確。

以往，在對員工請銷假進行存檔過程中，經(jīng)常發(fā)現(xiàn)在請銷假過程中會出現(xiàn)不規(guī)范或混亂的現(xiàn)象，針對這種情況人力資源部在OA請銷假流程中添加復(fù)核項，確保此項福利待遇工作能穩(wěn)步開展。

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通過一些統(tǒng)計工作，發(fā)現(xiàn)軟件信息維護更新不及時、存在部分數(shù)據(jù)不全面、不準(zhǔn)確的現(xiàn)象。燃氣集團人力資源部要求各助理及時完善人力資源軟件信息內(nèi)容，并定期抽查。

六、企業(yè)文化建設(shè)

（一）崗位培訓(xùn)大綱編制工作

燃氣集團公司結(jié)合公司實際情況，擬定了階段性工作方案，目前第二階段即崗位大綱培訓(xùn)知識與技能細化工作已層層落實，正在按部就班的進行，按照集團和公司要求，各部門在本月開始了修改、完善工作。目前各部門已將完善后的第二階段工作即崗位大綱培訓(xùn)知識與技能工作按照要求編寫完成，并交至對應(yīng)的審核人處，審核人審核完畢已于陸續(xù)交至公司的編制審核版，公司崗位大綱編制審核辦將對各部門上交的第二階段工作進行整理。

（二）年終大會籌備工作

燃氣集團公司人力資源部11月進入年終大會籌備的工作中，人力資源部召集相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和員工進行年終大會的各項研討事宜，并通過周安全例會向各部門征集創(chuàng)新建議、節(jié)目、大會主題、紀(jì)念品等，各部門積極踴躍參與。目前首次年會創(chuàng)意征集工作已圓滿完成，此次征集活動共征集年會主題110條，各項創(chuàng)新建議70條，年會紀(jì)念品62種，創(chuàng)意節(jié)目11個。

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七、下步重點工作計劃 1、2012年年終大會各項具體工作統(tǒng)籌、策劃、落實、跟蹤。2、2013年燃氣集團各單位定崗定編定稿，并初步確定2013年招聘需求。

3、全員引薦地產(chǎn)公司各崗位人才，人力資源部做好跟蹤落實工作。

4、《一專多能考核方案》“一專”的摸底工作。5、2013年薪資、績效調(diào)整前期準(zhǔn)備工作。

6、編制《燃氣集團工裝管理規(guī)定》。

7、優(yōu)秀勞務(wù)員工轉(zhuǎn)正工作調(diào)查、審核、申報工作。

8、正式員工轉(zhuǎn)工勤崗位人員定崗、調(diào)崗工作，原崗位人員編制內(nèi)補給（向集團公司報批后補給）。9、2013年各部門年度培訓(xùn)需求調(diào)查工作。

10、《崗位培訓(xùn)大綱》知識技能部分按要求編制并完善。

11、對燃氣集團所有勞務(wù)人員年齡情況進行清查，年齡超出勞務(wù)公司要求的統(tǒng)一簽訂《勞務(wù)協(xié)議》或進行人員替換。

第二篇：文檔集團人力資源部年終工作總結(jié)

2010 年集團人力資源部年終工作總結(jié)，2010 年為集團“執(zhí)行年” 對于人力資源部是極具挑戰(zhàn)性的一年。隨著公司在經(jīng)營規(guī)模和組織規(guī)模上的快速擴張，對人力資源體系無論是從策略思考、系統(tǒng)改造，到推動改革力度、執(zhí)行力、應(yīng)變能力提出更高的要求。2010 年是集團人力資源部在管理基礎(chǔ)薄弱的現(xiàn)狀下快速成長的一年，人力資源管理體系化及制度化建設(shè)工作全面開展，并著重在招聘管理、薪酬福利管理、績效管理等三方面進行了大量實質(zhì)性的工作，基礎(chǔ)性、事務(wù)性工作的也逐步推進（如工作分析、人事數(shù)據(jù)收集、檔案資料整理、各類文件規(guī)范等）。為 2011 年“效益年”集團人力資源工作各模塊的縱向深入提供了實施基礎(chǔ)。我于 2010 年 9 月 25 日入職鴻達興業(yè)集團擔(dān)任人力資源部副經(jīng)理職務(wù)。在公司各級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和指導(dǎo)，各部門支持和配合，以及本部門同事的共同努力下，有計劃、有步驟的開展集團人力資源管理各項工作，人力資源部首先以自身組織及隊伍構(gòu)建、人員招聘、崗位職責(zé)梳理、績效體系建立及維護為切入點，做了一系列基礎(chǔ)工作，較有力地支撐到了公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和運營；但是也暴露出了諸多的不足。現(xiàn)就集團人力資源部 2010 年主要工作總結(jié)報告如下：

一、主要工作回顧

（一）部門建設(shè)

1、人員分工：10 月 27 日通過部門會議適當(dāng)調(diào)整部門人員的崗位分工。今后還必需進一 步明確崗位職責(zé)，完善作業(yè)流程，定期檢討工作目標(biāo)與達成結(jié)果的一致性，必要時，進行輪 崗調(diào)配。明年著重增強招聘崗位與績效考核崗位的人員和力量。

2、總結(jié)計劃：要求部門人員每周進行工作總結(jié)與計劃，11 月 22 日組織了一次《如何寫 好工作總結(jié)》部門內(nèi)部專項培訓(xùn)，部屬總結(jié)寫作技能提升有明顯效果。明年將培訓(xùn)《如何做 好工作計劃》。并要求做好每周、每月、半年以及年終總結(jié)與計劃，以便監(jiān)督檢查下屬工作進 展與完成情況。同時希望向各部門推廣，必要時納入績效考核范疇。

3、部門周會：每周一定期進行工作總結(jié)與計劃周會，其作用是：“總結(jié)上周工作；及時 反饋問題或處理異常；統(tǒng)一思想，達成共識；做好下周計劃”。明年將培訓(xùn)《會議管理辦法》，逐步規(guī)范會議管理。同時希望向各部門推廣，讓各種有效溝通渠道形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。

4、編制、制度建設(shè)： 《新員工培訓(xùn)管理制度》《營銷中心薪酬業(yè)務(wù)類薪酬制度及考核方案》、、《廣東鴻達興業(yè)集團有限公司管理人員績效管理辦法》《廣東鴻達興業(yè)集團有限公司普通員工、》《廣東鴻達興業(yè)集團有績效管理辦法》《廣東鴻達興業(yè)集團有限公司薪酬管理制度（試行）、限公司薪酬管理制度實施細則》等管理制度。十月底開始著手崗位分析，明年根據(jù)公司實際情況逐步規(guī)范和完善：集團公司組織架構(gòu)、部門組織結(jié)構(gòu)與崗位配置、部門職能、崗位說明書、工作流程、操作規(guī)范、作業(yè)指導(dǎo)、管理辦法、規(guī)章制度，等等基礎(chǔ)管理制度的框架建設(shè)。

（二）崗位分析 為了規(guī)范各職能部門組織架構(gòu)、部門職能、崗位職責(zé)權(quán)限，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)、工作流程、內(nèi)部管理制度等人力資源管理基礎(chǔ)性工作，首先，必須明確每位員工的崗位職責(zé)，讓員工清晰地知道自己的崗位責(zé)任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作條件、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報與負責(zé)關(guān)系等，明確告知員工崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)以及超越或低于崗位標(biāo)準(zhǔn)的獎罰措施，目前，員工還未形成明確的工作目標(biāo)，不了解工作的結(jié)果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現(xiàn)自我激勵、自我管理與自我發(fā)展，自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目標(biāo)軌道中，實現(xiàn)共同發(fā)展。集團人力資源部對管理者進行了崗位分析調(diào)查前期培訓(xùn)；對各職能部門進行有針對性崗位分析調(diào)查宣講，研討。收集崗位分析所需要的各項資料，并進行整理，已形成了各職能部門職責(zé)、架構(gòu)圖、人員晉升圖、崗位說明書初稿。1、10 底至 11 月底開始進行崗位分析第一輪宣講，除審計中心外，集團總部各部門均已進行宣講，并要求各部門完成《崗位調(diào)查表》與《崗位說明書》草案。2、11 月底至 12 月底對各部門進行崗位分析第二輪研討，人力資源部對已上交《崗位說明書》草案進行第二次修訂，元月份繼續(xù)行政部、營銷中心、財務(wù)中心、投資中心和項目管理部第二輪研討。

3、由于時值年終，各部門都忙于年終總結(jié)與下計劃，原計劃未能按期進行，明年年初繼續(xù)進行崗位分析第三輪面談、修訂、最終確認、審批、試運行。

（三）人員招聘1、2010 年招聘情況 收到簡 復(fù)試 復(fù)試合 到崗 辭職 序號 招聘渠道 費用（元）備注 歷數(shù) 人數(shù) 格人數(shù) 人數(shù) 人數(shù) 1 現(xiàn)場招聘 24030 1803 301 148 69 16 2 網(wǎng)絡(luò)招聘 18880 229 135 44 24 6 3 報刊招聘 59049.5 195 58 27 6 1 4 門衛(wèi)招聘 / 29 21 16 14 4 5 內(nèi)部員工介紹 / 38 34 22 22 2 6 校園招聘 約 5000 67 52 10 待定 / 7 協(xié)助三和招聘 / 9 9 9 4 / 合計 106959.5 2370 610 276 139 29附件：

1、2010 年招聘匯總表.xls分析說明： 1）2010 集團總需求人數(shù) 149 人，收到簡歷數(shù) 2370 份，復(fù)試人數(shù) 610 人次，復(fù)試合 格人數(shù) 276 人，共招聘入職 139 人，招聘錄用率 93.3；離職 29 人，在職 110 人，招 聘達成率 73.8。離職人數(shù) 29 名，新員工離職率 20.9。2）2010 年協(xié)助內(nèi)蒙（烏海、三和、中谷）招聘共計 4 人。3）由于項目陸續(xù)不斷啟動，相對招聘任務(wù)不斷加大，從 2009 年招聘需求人數(shù)幾十人上漲 至今年 149 人，招聘需求人數(shù)環(huán)比增加 180-280。4）12 月 1821 日人力資源部組織到西安周邊高校進行一次校園招聘與洽談拜訪，第一批 10 人可入職，為后續(xù)人才儲備與梯隊建設(shè)拓展渠道。5）招聘成本總費用：約 107000 元，人均招聘成本：770 元/人。其中人才市場現(xiàn)場招聘 會（主要是普通員工和基層管理、技術(shù)人員）費用：24030 元，錄取 69 人，人均成本： 348.3 元/人；網(wǎng)絡(luò)招聘（主要是中基層管理、技術(shù)人員）費用：18880 元，錄取：21 人，人均成本 899 元/人；報刊招聘（主要是中高層管理、技術(shù)人員）費用：59049.5 元，錄取 5 人，人均成本 11810 元/人，由此看出報刊招聘效果不佳，但對宣傳公司形 象有一定作用。明年加大現(xiàn)場招聘與網(wǎng)絡(luò)招聘力度，必要時進行員工介紹和內(nèi)部競聘。

2、2010 年各部門招聘需求及人員入離職情況 新員工辭 序號 部門 需求人數(shù) 入職人數(shù) 在職人數(shù) 備注 職人數(shù) 1 行政中心 8 8 3 5 2 人力資源部 4 4 1 3 3 企劃部 5 6 2 4 4 法務(wù)部 2 3 1 2 5 營銷中心 21 24 3 21 6 采購中心 12 13 1 12 7 物流中心 2 3 1 2 8 審計中心 2 2 / 2 9 財務(wù)中心 9 8 / 8 10 投資中心 5 3 / 3 11 項目管理部 16 10 2 8 12 項目指揮部 20 28 8 20 13 保安部 16 15 4 11 14 三和化工 8 8 1 7 15 烏海化工 16 3 1 2 16 中谷礦業(yè) 3 1 1 / 合計 149 139 29 110附件：

1、2010 年各部門招聘需求明細表

3、影響招聘工作進展的原因 1）需求崗位職責(zé)不明確：詳細工作內(nèi)容不清晰（特別中高層崗位及海化和三和的相關(guān)崗位）。2）工作銜接不到位：有崗位需求、有初步人選但沒相關(guān)人員復(fù)試及專業(yè)性把關(guān)（尤其海化、三和的中高層崗位）。3）集團與海化、三和、中谷的招聘工作銜接問題：具體的崗位需求、崗位職責(zé)、招聘流程、薪資福利待遇需相互溝通、規(guī)范好。4）受市場經(jīng)濟、及個人生活影響，目前整體招聘市場現(xiàn)象都不太理想，尤其中高層崗位和 輔助性崗位，多數(shù)人員都會考慮往家鄉(xiāng)或二、三級城市發(fā)展。5）相關(guān)人員入職后部門負責(zé)人對工作的指導(dǎo)、安排不及時，后續(xù)跟蹤、協(xié)調(diào)不到位，易導(dǎo) 致新進人員流失。6）個別用人單位負責(zé)人常出差，對招聘工作進度帶來了一定的滯后。7）地方偏遠，交通不便，不能提供相關(guān)證明（麻煩、費用），如體檢證明等。8）薪酬待遇缺乏競爭力，不能提供住宿。

4、招聘渠道的開發(fā)與維護 招聘渠道 性質(zhì) 保持客戶 合作客戶 優(yōu)勢 備注 現(xiàn)場招聘 主要渠道 3 2 成本費用一般，主要適合中層及普通人才招聘 已開展 網(wǎng)絡(luò)招聘 主要渠道 13 2 成本費用一般，主要適合中層及普通人才招聘 已開展 成本費用較大，主要適合招聘中高層人員，同 報刊招聘 次要渠道 3 1 已開展 時對企業(yè)有一定的宣傳作用，擴大企業(yè)知名度 花費人力及時間成本較大，但有利于培養(yǎng)、儲 校園招聘 成長性渠道 16 10 已開展 備人才，建立人才梯隊獵頭、專場 成本費用大，主要滿足高層管理類崗位及高級 特殊渠道 2 / 維系中 招聘 專業(yè)類崗位的招聘附件：各校園招聘進展情況一覽表分析說明： ①招聘渠道還需不斷挖掘與維護，緊跟招聘市場行情，以便招聘工作順利開展； ②另外。繼續(xù)開展門衛(wèi)招聘、內(nèi)部員工介紹、內(nèi)部競聘等招聘形式。

（四）員工培訓(xùn)

1、制度建設(shè) 制定并發(fā)文實施《新員工培訓(xùn)管理制度》，此制度已獲總裁審批。

2、具體執(zhí)行 集團總部培訓(xùn)停留在新員工培訓(xùn)層次，培訓(xùn)講師大部分為部門負責(zé)人或部門業(yè)務(wù)能力較強員工，培訓(xùn)學(xué)員為新入職的基層員工，管理層及項目工作人員暫未參加新員工培訓(xùn)。目前新員工培訓(xùn)已經(jīng)開展五期，初步達到新員工培訓(xùn)目的，新員工培訓(xùn)課程設(shè)置基本穩(wěn)定。1）、課程設(shè)置： 課程內(nèi)容 部門 講師及負責(zé)人 人力資源管理制度宣講、成員公司及部門介紹 人力資源部 人事助理 OA 系統(tǒng)介紹及 OA 操作 技術(shù)中心 軟件開發(fā)員 法律基礎(chǔ)知識（合同）法務(wù)部 法務(wù)部副經(jīng)理 集團企業(yè)文化宣講 企劃部 企劃部經(jīng)理 行政相關(guān)制度 行政中心 行政助理 塑料行業(yè)情況介紹、塑料基礎(chǔ)知識、性能及用途、業(yè)務(wù)流程 營銷中心 業(yè)務(wù)經(jīng)理 化工行業(yè)情況介紹、化工基本知識、性能及用途、業(yè)務(wù)流程 營銷中心 業(yè)務(wù)經(jīng)理 業(yè)務(wù)技巧及風(fēng)險控制 營銷中心 業(yè)務(wù)經(jīng)理 物流行業(yè)介紹、集團物流業(yè)務(wù)及流程介紹 物流中心 物流中心副經(jīng)理 財務(wù)知識、財務(wù)管理規(guī)定、費用報銷制度及流程 財務(wù)中心 財務(wù)中心副總監(jiān) 銷售模擬考核 營銷中心 營銷副總經(jīng)理 培訓(xùn)考試 人力資源部 人事助理 2）、培訓(xùn)組織情況 期數(shù) 受訓(xùn)人數(shù) 實到人數(shù) 課時 授課津貼 授課時間 授課形式 第一期 6 6 14 420 3 月份 集體授課 第二期 8 4 14 420 4 月份 集體授課 第三期 6 6 14 420 5 月份 集體授課 第四期 9 8 13 390 8 月份 集體授課 第五期 13 9 13 390 12 月份 集體授課 營銷一期 2 2 10 0 9 月份 單獨授課 營銷二期 3 3 10 300 12 月份 單獨授課 總計 47 38 88 2340分析說明： ①今年共組織新普通員工入職培訓(xùn)集體授課 5 期，營銷單獨授課 2 期，受訓(xùn)人數(shù) 38 人，課 時 88 小時，授課津貼 2340 元。要求每月至少保證進行一次入職培訓(xùn)； ②員工培訓(xùn)尚未具規(guī)模，講師授課質(zhì)量亟待提高，培訓(xùn)環(huán)境嘈雜、人數(shù)少、沒有氣氛，沒有 效果評估等問題。須加強講師隊伍建設(shè)，根據(jù)實際情況合理安排，新近人員較少時開展單 獨培訓(xùn)，盡量不影響員工正常工作，并建議盡快完善培訓(xùn)硬件設(shè)施，如專門的培訓(xùn)室。

（五）績效考核

1、制度建設(shè) 1）、已發(fā)文實施的相關(guān)制度和方案有： 《營銷中心薪酬業(yè)務(wù)類薪酬制度及考核方案》，此制度在 4 月份發(fā)文實施生效。

2、已確定初稿擬發(fā)文實施的管理辦法和方案有： 《廣東鴻達興業(yè)集團有限公司管理人員績效管理辦法》 《廣東鴻達興業(yè)集團有限公司普通員工績效管理辦法》以上兩個制度已經(jīng)和集團中層管理人員進行過多次商討和確認，計劃明年發(fā)文實施。

2、具體執(zhí)行1）、管理人員考核 管理人員考核局部使用 360 考核，考核項目有界定但無具體量化指標(biāo)。考核周期以季度為單位，從今年 4 月份開始實施至今，共開展過 3 次（12 月底將進行第四季度考核），覆蓋范圍為除工程建設(shè)指揮部外的全體副經(jīng)理級以上管理人員。績效結(jié)果趨中，差異不明顯，激勵額度不大導(dǎo)致管理層對考核關(guān)注度較低。⑴基本情況及原始數(shù)據(jù) 考核辦法 考核頻率 人員基數(shù) 覆蓋范圍 激勵額度 部門負責(zé)人 部門副職 除工程以 每季度336 元—-336 元，折 局部 360°評估 季度 12 7 外全員 算基數(shù)以 5600 為基準(zhǔn)⑵相關(guān)圖表 部門第一負責(zé)人第二、三季度績效 部門副職第二、三季度績效 1.20 1.10 1.10 績效系數(shù) 1.00 績效系數(shù) 第三季度 第三季度 1.00 第二季度 第二季度 0.90 0.90 0.80 0.80 1號 2號 3號 4號 5號 6號 7號 8號 9號 10號 11號 12號 1號 2號 3號 4號 5號 6號 7號 8號 人員 人員分析說明： ①管理人員績效結(jié)果集中在 0.95-1.05 之間，考核結(jié)果趨中；建議調(diào)整考核辦法，在不影 響公正性的前提下擴大評分差異； ②管理人員第一二季度績效結(jié)果無較大變動，同一人兩個季度的績效變動微小； ③ 管 理 人 員 季 度 激 勵 額 度 較 低 在 336 — —-336 之 間 浮 動，浮 動 占 工 資 比 例 僅 為 336/560031002，這個額度無法對管理人員形成較大刺激。建議提高績效工資占比，加大宣傳解釋力度。2）、普通員工考核（除營銷普通員工）考慮到集團的管理現(xiàn)狀及中層管理人員素質(zhì)，普通員工考核以定性考核為主，無考核項目界定及具體指標(biāo)，強制分布在實行一段時間之后遭遇阻力較大。普通員工激勵額度較低，部門員工績效結(jié)果主要憑部門負責(zé)人主觀判斷決定。從今年 4 月份開始實施至今共開展 8 次，覆蓋范圍為除工程建設(shè)指揮部外的全體普通員工。

第三篇：年終工作總結(jié)報集團

北京城建中南巖土工程有限公司北京CBD項目經(jīng)理部

2012年年終工作總結(jié)

艱辛而又碩果累累的2012年已悄然過去，充滿希望的2013年已然來臨，在這年終歲末之際，我（CBＤ項目部）懷著激動的心情總結(jié)過去，展望未來。現(xiàn)將北京CBD項目經(jīng)理部2012年工作總結(jié)如下：

一、過去工作回顧

1、完成工程量及產(chǎn)值

北京CBD核心區(qū)基礎(chǔ)設(shè)施工程在2012年于2月28日開工，到現(xiàn)在已經(jīng)11個月，在北京城建中南巖土工程有限公司的大力支持和領(lǐng)導(dǎo)下，經(jīng)過項目部全體員工共同努力，目前已經(jīng)完成合同工程產(chǎn)值約1500萬元。項目金和街北管廊已進入尾工階段，景輝街西管廊及主體空間E區(qū)工程已進入施工高峰。按項目部計劃實施情況，對確保春節(jié)后主體空間E區(qū)墊層施工的階段目標(biāo)、春節(jié)前將主體空間E區(qū)264根基礎(chǔ)樁施工完畢。明年6月景輝街西管廊基礎(chǔ)樁及地連墻施工完成的階段目標(biāo)實現(xiàn)我CBD項目部充滿信心。

2、進度控制

我單位合同規(guī)定內(nèi)的基礎(chǔ)樁施工計劃工期為6個月，2012年4月份進場，由于后期管線調(diào)查遷改、工地圍擋封閉施工及拆遷不到位耽誤了不少時間，至今為止約完成合同規(guī)定的20%。7月份總包單位提出施工一體化一區(qū)土方，由于各方面的不確定性至今為止完成土方約20萬方。景輝街西管廊于9月底交出施工場地，為響應(yīng)總包的要

求年底前完成此部位墊層的施工，為此我CBD項目部在工期壓力大、資金不足、確保安全、質(zhì)量和工期目標(biāo)并兼顧經(jīng)濟成本的前提下，制定了一系列的措施并付諸實施，于2012年11月初完成邊坡支護的任務(wù)，受到了業(yè)主的一致好評。我們的整個工程分為3個工區(qū)，各個工區(qū)平行施工，從目前情況看，勞動力投入和周轉(zhuǎn)材料使用調(diào)配等基本處于合理狀態(tài)。

我CBD項目部所擔(dān)負的金和街北管廊、景輝街西管廊、一體化一區(qū)工程具有艱巨性和緊迫性（東側(cè)與道橋公司合作施工，西側(cè)與五維公司合作施工），但我們沒有退縮，克服工期一緊再緊，連序雨、雪天氣的不利自然條件，拆遷不到位等問題，經(jīng)過12個多月的艱苦奮戰(zhàn)，于5月25日完成金和街北管廊基礎(chǔ)樁及土方（標(biāo)高-12.00~-22.00）工程的施工；11月6日完成景輝街西管廊的邊坡支護工程施工；至今完成主體空間土方約10萬方及一體化一區(qū)的土方開挖等為下步的施工創(chuàng)造有利條件。提前完成了總包單位提出的節(jié)點工期目標(biāo)任務(wù)。

3、質(zhì)量安全工作

（1）我們始終堅持質(zhì)量第一的原則，嚴把質(zhì)量關(guān)，從思想、組織、技術(shù)、施工、檢查程序、檢測手段等各個方面制定出各項工程創(chuàng)優(yōu)措施，使全部施工人員明確質(zhì)量目標(biāo)。在施工過程中，自覺接受監(jiān)理工程師的監(jiān)督。嚴格實行“三檢”制度，并制定出臺各種質(zhì)量管理辦法和保證措施，并定期不定期地進行質(zhì)量檢查，制定相應(yīng)的質(zhì)量處罰條例，執(zhí)行獎罰措施。現(xiàn)場實行工區(qū)管理，24小時輪流值班，確

保現(xiàn)場技術(shù)指導(dǎo)工作到位，嚴格控制每道工序，嚴格按照規(guī)范施工。到目前為止，我們施工完成的工程實體均經(jīng)監(jiān)理、業(yè)主、質(zhì)檢站多方一次驗收合格。

(2)項目部本著“安全第一、預(yù)防為主”的方針，嚴格按照規(guī)范要求及北京市地方要求，對現(xiàn)場安全生產(chǎn)、文明施工采取規(guī)范化管理；嚴格按照要求對施工臨時用水用電、文明施工進行統(tǒng)一布置，加大對安全工作的投入。成立了以項目經(jīng)理王書軍為第一責(zé)任人的安全生產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)小組，對安全生產(chǎn)全面負責(zé)，項目部與各施工隊簽訂安全生產(chǎn)包保責(zé)任狀。各項安全措施隨著施工進度的開展逐步落實，完成了對基礎(chǔ)樁、土方開挖、邊坡支護、鋼筋加工、噴錨作業(yè)工班等已進場人員的“三級安全教育”，教育記錄完備；分別對從事不同分部工程作業(yè)人員及電焊工、電工、設(shè)備操作人員等特殊工種人員進行安全技術(shù)交底，堅持日常安全檢查制度，對重大危險源進行評估，對存在安全事故隱患的單位及時下發(fā)整改通知書，并檢查整改結(jié)果。對重大設(shè)備由專門檢測機構(gòu)進行檢測，加強對重大設(shè)備的日常檢查及維修，加強施工用電的檢查，安全警示標(biāo)志齊全，宣傳標(biāo)語醒目。使所有管理人員都清醒地認識到，具備安全的作業(yè)環(huán)境是干好一切事情的前提和保障，而且也是是否能完成其他各項指標(biāo)的前提和保證。

2012年北京ＣＢＤ項目未發(fā)生大、小事故。“安全月”活動期間，王書軍、李炳釗、譚祖國等受到北京城建集團的嘉獎。在CBD國際、監(jiān)理及總包等單位組織的安全大檢查中多次名列前茅，得到各

單位的一致好評。

4、變更索賠工作

（1）工程部仔細閱讀圖紙，嚴格執(zhí)行圖紙變更審批制度，盡可能減少圖紙中不必要的成本投入，并通過技術(shù)上的優(yōu)化提出一些合理化的方案。

（2）對于施工過程中出現(xiàn)的一些技術(shù)變更，組織大家進行技術(shù)分析，選擇最經(jīng)濟的、最可行的變更方案。嚴格按照工程變更簽證程序執(zhí)行隨時發(fā)生，隨時簽證。對合同外發(fā)生的工程量及時申報、簽證，盡可能為項目爭取最大的效益。

（3）經(jīng)濟管理部經(jīng)過對招標(biāo)文件、合同文件等相關(guān)文件的認真研究，并結(jié)合施工現(xiàn)場進行詳細對照，找出變更索賠點，制定變更索賠工作計劃與方案，定期對項目變更索賠情況進行詳細分析，做到變更索賠無漏項、無漏報，確保效益最大化。

（4）針對工程的特點，成立索賠領(lǐng)導(dǎo)小組，及時召開索賠會議，通報索賠進展情況，收集索賠資料，研究索賠策略。把所發(fā)生的各類事件都收集、整理、分析，并請專家論證后形成專家意見報告。至目前發(fā)生變更索賠點有以下幾個：

a、主體空間E區(qū)及金和街北管廊基礎(chǔ)樁樁位的變更； b、景輝街西管廊基礎(chǔ)樁變更為地下連續(xù)墻的設(shè)計變更； c、一體化一區(qū)、主體空間E區(qū)土方開挖的洽商等；

d、一體化一區(qū)地連墻的繞流解決（由原設(shè)計的鋼板更改為鐵皮防繞流）既節(jié)約成本又方面施工。

下步項目部將繼續(xù)在施工過程中，努力發(fā)現(xiàn)變更索賠點，爭取取得更好的效果。

5、文明施工

高標(biāo)準(zhǔn)彰顯高品位。以項目建設(shè)“美”增強文化力，促進“三線”建設(shè)；以文明施工為創(chuàng)建重點，推動規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，堅持安全生產(chǎn)與文明創(chuàng)建雙向促進，物質(zhì)文明與精神文明協(xié)調(diào)發(fā)展。從環(huán)境建設(shè)入手，為職工創(chuàng)造良好的工作生活環(huán)境，項目部進場不久，按照臨建工程要按永久做的要求，認真進行了規(guī)劃設(shè)計，建設(shè)了規(guī)格較高的項目部。根據(jù)總包要求和需要，高標(biāo)準(zhǔn)、高質(zhì)量的建設(shè)了生活區(qū)，并在生活區(qū)內(nèi)設(shè)置了熱水器、宿舍內(nèi)設(shè)置風(fēng)扇及電暖氣，各種宣傳標(biāo)語圖牌醒目。生活區(qū)的布置保證了辦公、住宿分開，食堂、生活分開，有上、下水，有冷、熱水，寬帶網(wǎng)絡(luò)滿足辦公需要。生活區(qū)內(nèi)有專人打掃，保持清潔衛(wèi)生，保證了無污染、無污水，垃圾集中堆放，及時清理；食堂有專人主管衛(wèi)生工作，嚴格執(zhí)行食品衛(wèi)生法；在生活設(shè)施上給每個辦公室統(tǒng)一配備了飲水機、資料柜、辦公桌和電腦等辦公用品；在天冷之際，項目部又為員工配置了空調(diào)；在工程施工中可以說是展示出了CBD項目部的一個亮點。

進入施工現(xiàn)場人員必須戴有北京城建標(biāo)志的統(tǒng)一標(biāo)志的安全帽，項目管理人員及現(xiàn)場施工工人必須各穿統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的工作服；對施工現(xiàn)場內(nèi)外組織專人清掃，極大緩解了施工現(xiàn)場揚塵現(xiàn)象。施工現(xiàn)場設(shè)置洗車池，上路施工現(xiàn)場車輛必須清洗干凈，才允許出外，并做到沿途不遺不撒。

二、存在的問題

雖然在過去的12個月我們?nèi)〉昧艘欢ǖ某煽儯泊嬖谥恍﹩栴}：

一是由于工期緊張、資金短缺，搶工期是我們當(dāng)前以及今后的工作重點，但勞務(wù)分包隊人員偏少，不能按照要求24小時施工，以致工程進度沒有達到非常理想的狀態(tài)。而且項目部年輕人較多，現(xiàn)場管理經(jīng)驗方面還存在不足。

二是由于拆遷工作不徹底，而且在基坑邊緣上，對深基坑開挖存在著安全隱患。經(jīng)與總包單位的共同努力，業(yè)主同意將其拆除，為景輝街西管廊的施工創(chuàng)造了有利的施工條件。

三、2013年工作打算

2013年我們的任務(wù)還很重，1月下旬要完成主體空間E區(qū)的基礎(chǔ)樁施工，6月底完成景輝街西管廊基礎(chǔ)樁及地連墻施工（有可能還要提前），一時一刻也不能懈怠，因此，我ＣＢＤ項目部要總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，在2013年將重點做好如下幾個方面的工作：

1、進一步完善、細化各種規(guī)章制度。項目管理不是靠人管人，而是靠規(guī)章制度約束、規(guī)范人的行為，靠制度促使所有人員去主動工作，而不是被動工作，真正做到“凡事有人負責(zé)、凡事有人監(jiān)督、凡事有章可循、凡事有據(jù)可查”。

2、加強業(yè)務(wù)培訓(xùn)，利用業(yè)余時間學(xué)習(xí)，對新標(biāo)準(zhǔn)、新規(guī)范、新工藝、新材料的使用等學(xué)習(xí)和把握，不斷進行知識更新。尤其是新學(xué)員們，要抓住現(xiàn)有具體實踐的有利時機，盡快提高自己，盡早挑起大

梁。

3、認真抓好成本控制工作。嚴格抓好人員、材料、機械設(shè)備等三方面的成本工作，認真做好工程預(yù)算和材料進場計劃，盡量避免浪費和返工現(xiàn)象，為降低工程成本、創(chuàng)造最佳效益做出貢獻。

4、全力做好質(zhì)量管理工作。我們將按照質(zhì)量第一，創(chuàng)造精品的指導(dǎo)思想，在施工中嚴格執(zhí)行工程質(zhì)量三檢制度，以人員、材料、機械設(shè)備、施工方法和環(huán)境5個影響質(zhì)量的因素入手，嚴把質(zhì)量關(guān)。

5、認真做好安全生產(chǎn)管理工作。我們將按照安全文明施工的要求，以安全第一，預(yù)防為主為工作重點，認真做好施工現(xiàn)場的各種安全防治措施，繼續(xù)加強對施工人員的安全教育和管理，嚴格操作規(guī)程，杜絕安全事故的發(fā)生。

6、抓好工程信息管理工作。我們要加強對工程質(zhì)量資料和安全技術(shù)資料的收集、整理和歸檔工作，確保資料與工程進度同步。

7、及時調(diào)整工程進度。我們要利用集體的智慧，發(fā)揚團隊精神，及時研究和調(diào)整施工進度和方法，督促勞務(wù)分包隊增加人員，力求現(xiàn)場作業(yè)人員能滿足施工進度需要。同時，根據(jù)現(xiàn)場實踐，合理劃分施工工序，開展流水作業(yè)，在確保工程質(zhì)量和安全的前提下，加快施工進度，確保工程盡早竣工。

8、在今后的工作中，一旦任務(wù)確定后，就應(yīng)進入“早謀劃、早安排”的程序。加強部門之間的協(xié)調(diào)、溝通，做好一切施工前后準(zhǔn)備工作，做到有備無患、科學(xué)銜接。

第四篇：集團人力資源部年終工作總結(jié)

2010年集團人力資源部年終工作總結(jié) 2010年為集團“執(zhí)行年”，對于人力資源部是極具挑戰(zhàn)性的一年。隨著公司在經(jīng)營規(guī)模和組織規(guī)模上的快速擴張，對人力資源體系無論是從策略思考、系統(tǒng)改造，到推動改革力度、執(zhí)行力、應(yīng)變能力提出更高的要求。

2010年是集團人力資源部在管理基礎(chǔ)薄弱的現(xiàn)狀下快速成長的一年，人力資源管理體系化及制度化建設(shè)工作全面開展，并著重在招聘管理、薪酬福利管理、績效管理等三方面進行了大量實質(zhì)性的工作，基礎(chǔ)性、事務(wù)性工作的也逐步推進（如工作分析、人事數(shù)據(jù)收集、檔案資料整理、各類文件規(guī)范等）。為2011年“效益年”集團人力資源工作各模塊的縱向深入提供了實施基礎(chǔ)。

我于2010年9月25日入職鴻達興業(yè)集團擔(dān)任人力資源部副經(jīng)理職務(wù)。在公司各級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和指導(dǎo)，各部門支持和配合，以及本部門同事的共同努力下，有計劃、有步驟的開展集團人力資源管理各項工作，人力資源部首先以自身組織及隊伍構(gòu)建、人員招聘、崗位職責(zé)梳理、績效體系建立及維護為切入點，做了一系列基礎(chǔ)工作，較有力地支撐到了公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和運營；但是也暴露出了諸多的不足。現(xiàn)就集團人力資源部2010年主要工作總結(jié)報告如下：

一、主要工作回顧

（一）部門建設(shè)

1、人員分工：10月27日通過部門會議適當(dāng)調(diào)整部門人員的崗位分工。今后還必需進一

步明確崗位職責(zé)，完善作業(yè)流程，定期檢討工作目標(biāo)與達成結(jié)果的一致性，必要時，進行輪崗調(diào)配。明年著重增強招聘崗位與績效考核崗位的人員和力量。

2、總結(jié)計劃：要求部門人員每周進行工作總結(jié)與計劃，11月22日組織了一次《如何寫好工作總結(jié)》部門內(nèi)部專項培訓(xùn)，部屬總結(jié)寫作技能提升有明顯效果。明年將培訓(xùn)《如何做好工作計劃》。并要求做好每周、每月、半年以及年終總結(jié)與計劃，以便監(jiān)督檢查下屬工作進展與完成情況。同時希望向各部門推廣，必要時納入績效考核范疇。

3、部門周會：每周一定期進行工作總結(jié)與計劃周會，其作用是：“總結(jié)上周工作；及時反饋問題或處理異常；統(tǒng)一思想，達成共識；做好下周計劃”。明年將培訓(xùn)《會議管理辦法》，逐步規(guī)范會議管理。同時希望向各部門推廣，讓各種有效溝通渠道形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。

4、制度建設(shè)：編制《新員工培訓(xùn)管理制度》、《營銷中心薪酬業(yè)務(wù)類薪酬制度及考核方案》、《廣東鴻達興業(yè)集團有限公司管理人員績效管理辦法》、《廣東鴻達興業(yè)集團有限公司普通員工績效管理辦法》、《廣東鴻達興業(yè)集團有限公司薪酬管理制度（試行）》、《廣東鴻達興業(yè)集團有限公司薪酬管理制度實施細則》等管理制度。十月底開始著手崗位分析，明年根據(jù)公司實際情況逐步規(guī)范和完善：集團公司組織架構(gòu)、部門組織結(jié)構(gòu)與崗位配置、部門職能、崗位說明書、工作流程、操作規(guī)范、作業(yè)指導(dǎo)、管理辦法、規(guī)章制度，等等基礎(chǔ)管理制度的框架建設(shè)。

（二）崗位分析

為了規(guī)范各職能部門組織架構(gòu)、部門職能、崗位職責(zé)權(quán)限，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)、工作流程、內(nèi)部管理制度等人力資源管理基礎(chǔ)性工作，首先，必須明確每位員工的崗位職責(zé)，讓員工清晰地知道自己的崗位責(zé)任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作條件、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報與負責(zé)關(guān)系等，明確告知員工崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)以及超越或低于崗位標(biāo)準(zhǔn)的獎罰措施，目前，員工還未形成明確的工作目標(biāo)，不了解工作的結(jié)果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現(xiàn)自我激勵、自我管理與自我發(fā)展，自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目標(biāo)軌道中，實現(xiàn)共同發(fā)展。

集團人力資源部對管理者進行了崗位分析調(diào)查前期培訓(xùn)；對各職能部門進行有針對性崗位分析調(diào)查宣講，研討。收集崗位分析所需要的各項資料，并進行整理，已形成了各職能部門職責(zé)、架構(gòu)圖、人員晉升圖、崗位說明書初稿。1、10底至11月底開始進行崗位分析第一輪宣講，除審計中心外，集團總部各部門均已進行宣講，并要求各部門完成《崗位調(diào)查表》與《崗位說明書》草案。2、11月底至12月底對各部門進行崗位分析第二輪研討，人力資源部對已上交《崗位說明書》草案進行第二次修訂，元月份繼續(xù)行政部、營銷中心、財務(wù)中心、投資中心和項目管理部第二輪研討。

3、由于時值年終，各部門都忙于年終總結(jié)與下計劃，原計劃未能按期進行，明年年初繼續(xù)進行崗位分析第三輪面談、修訂、最終確認、審批、試運行。

（三）人員招聘 1、2010年招聘情況

附件：

1、2010年招聘匯總表.xls 分析說明：

1）2010集團總需求人數(shù)149人，收到簡歷數(shù)2370份，復(fù)試人數(shù)610人次，復(fù)試合格人數(shù)276人，共招聘入職139人，招聘錄用率93.3%；離職29人，在職110人，招聘達成率73.8%。離職人數(shù) 29 名，新員工離職率 20.9%。2）2010年協(xié)助內(nèi)蒙（烏海、三和、中谷）招聘共計 4 人。

3）由于項目陸續(xù)不斷啟動，相對招聘任務(wù)不斷加大，從2009年招聘需求人數(shù)幾十人上漲 至今年149人，招聘需求人數(shù)環(huán)比增加180%-280%。

4）12月18~21日人力資源部組織到西安周邊高校進行一次校園招聘與洽談拜訪，第一批 10人可入職，為后續(xù)人才儲備與梯隊建設(shè)拓展渠道。5）招聘成本總費用：約107000元，人均招聘成本：770元/人。其中人才市場現(xiàn)場招聘 會（主要是普通員工和基層管理、技術(shù)人員）費用：24030元，錄取69人，人均成本：348.3元/人；網(wǎng)絡(luò)招聘（主要是中基層管理、技術(shù)人員）費用：18880元，錄取：21人，人均成本899元/人；報刊招聘（主要是中高層管理、技術(shù)人員）費用：59049.5元，錄取5人，人均成本11810元/人，由此看出報刊招聘效果不佳，但對宣傳公司形象有一定作用。明年加大現(xiàn)場招聘與網(wǎng)絡(luò)招聘力度，必要時進行員工介紹和內(nèi)部競聘。2、2010年各部門招聘需求及人員入離職情況

附件：

1、2010年各部門招聘需求明細表

3、影響招聘工作進展的原因1）需求崗位職責(zé)不明確：詳細工作內(nèi)容不清晰（特別中高層崗位及海化和三和的相關(guān)崗位）。2）工作銜接不到位：有崗位需求、有初步人選但沒相關(guān)人員復(fù)試及專業(yè)性把關(guān)（尤其海化、三和的中高層崗位）。

3）集團與海化、三和、中谷的招聘工作銜接問題：具體的崗位需求、崗位職責(zé)、招聘流程、薪資福利待遇需相互溝通、規(guī)范好。

4）受市場經(jīng)濟、及個人生活影響，目前整體招聘市場現(xiàn)象都不太理想，尤其中高層崗位和

輔助性崗位，多數(shù)人員都會考慮往家鄉(xiāng)或二、三級城市發(fā)展。

5）相關(guān)人員入職后部門負責(zé)人對工作的指導(dǎo)、安排不及時，后續(xù)跟蹤、協(xié)調(diào)不到位，易導(dǎo)

致新進人員流失。

6）個別用人單位負責(zé)人常出差，對招聘工作進度帶來了一定的滯后。7）地方偏遠，交通不便，不能提供相關(guān)證明（麻煩、費用），如體檢證明等。8）薪酬待遇缺乏競爭力，不能提供住宿。

4、招聘渠道的開發(fā)與維護

附件：各校園招聘進展情況一覽表 分析說明： ①招聘渠道還需不斷挖掘與維護，緊跟招聘市場行情，以便招聘工作順利開展； ②另外。繼續(xù)開展門衛(wèi)招聘、內(nèi)部員工介紹、內(nèi)部競聘等招聘形式。

（四）員工培訓(xùn)

1、制度建設(shè)

制定并發(fā)文實施《新員工培訓(xùn)管理制度》，此制度已獲總裁審批。

2、具體執(zhí)行

集團總部培訓(xùn)停留在新員工培訓(xùn)層次，培訓(xùn)講師大部分為部門負責(zé)人或部門業(yè)務(wù)能力較強員工，培訓(xùn)學(xué)員為新入職的基層員工，管理層及項目工作人員暫未參加新員工培訓(xùn)。目前新員工培訓(xùn)已經(jīng)開展五期，初步達到新員工培訓(xùn)目的，新員工培訓(xùn)課程設(shè)置基本穩(wěn)定。1）、課程設(shè)置： 2）、培訓(xùn)組織情況

分析說明：

①今年共組織新普通員工入職培訓(xùn)集體授課5期，營銷單獨授課2期，受訓(xùn)人數(shù)38人，課 時88小時，授課津貼2340元。要求每月至少保證進行一次入職培訓(xùn)；

②員工培訓(xùn)尚未具規(guī)模，講師授課質(zhì)量亟待提高，培訓(xùn)環(huán)境嘈雜、人數(shù)少、沒有氣氛，沒有效果評估等問題。須加強講師隊伍建設(shè)，根據(jù)實際情況合理安排，新近人員較少時開展單獨培訓(xùn)，盡量不影響員工正常工作，并建議盡快完善培訓(xùn)硬件設(shè)施，如專門的培訓(xùn)室。

（五）績效考核

1、制度建設(shè) 1）、已發(fā)文實施的相關(guān)制度和方案有：

《營銷中心薪酬業(yè)務(wù)類薪酬制度及考核方案》，此制度在4月份發(fā)文實施生效。2)、已確定初稿擬發(fā)文實施的管理辦法和方案有： 《廣東鴻達興業(yè)集團有限公司管理人員績效管理辦法》 《廣東鴻達興業(yè)集團有限公司普通員工績效管理辦法》

以上兩個制度已經(jīng)和集團中層管理人員進行過多次商討和確認，計劃明年發(fā)文實施。

2、具體執(zhí)行 1）、管理人員考核

管理人員考核局部使用360考核，考核項目有界定但無具體量化指標(biāo)。考核周期以季度為單位，從今年4月份開始實施至今，共開展過3次（12月底將進行第四季度考核），覆蓋范圍為除工程建設(shè)指揮部外的全體副經(jīng)理級以上管理人員。績效結(jié)果趨中，差異不明顯，激勵額度不大導(dǎo)致管理層對考核關(guān)注度較低。⑴基本情況及原始數(shù)據(jù)

⑵相關(guān)圖表

分析說明：

①管理人員績效結(jié)果集中在0.95-1.05之間，考核結(jié)果趨中；建議調(diào)整考核辦法，在不影響公正性的前提下擴大評分差異；

②管理人員第一二季度績效結(jié)果無較大變動，同一人兩個季度的績效變動微小； ③管理人員季度激勵額度較低在+336——-336之間浮動，浮動占工資

比例僅為336/5600*3*100%=2%，這個額度無法對管理人員形成較大刺激。建議提高績效工資占比，加大宣傳解釋力度。2）、普通員工考核（除營銷普通員工）

考慮到集團的管理現(xiàn)狀及中層管理人員素質(zhì)，普通員工考核以定性考核為主，無考核項目界定及具體指標(biāo)，強制分布在實行一段時間之后遭遇阻力較大。普通員工激勵額度較低，部門員工績效結(jié)果主要憑部門負責(zé)人主觀判斷決定。從今年4月份開始實施至今共開展8次，覆蓋范圍為除工程建設(shè)指揮部外的全體普通員工。⑴原始數(shù)據(jù)

⑵相關(guān)圖表

分析說明：

①5-11月份，普通員工績效等級分布狀況無大的變化，結(jié)果顯示跟之前設(shè)定的強制分布比例吻合度較低；

②普通員工績效等級平均占比為c：68%，b：20.5%，d：7.9%，a：4%，e：0.4%，其中b、c等級占總?cè)藬?shù)的約90%；a、d、e四個等級。每月人數(shù)在5人的范圍內(nèi)游走； ③強制分布在沒有量化考核的狀況下部門配合程度很低，容易激化矛盾，必須建立kpi指標(biāo)體系，開展量化考核。3）、營銷人員考核

營銷中心采用360°及kpi相結(jié)合的考核辦法，量化考核激勵效果顯著，特別是每月的業(yè)績排行榜在營銷隊伍中反響強烈，極大的刺激了業(yè)務(wù)人員的銷售熱情。營銷中心的考核模式已經(jīng)基本穩(wěn)定并獲絕大部分人的支持配合，認可度較高。但也存在以下問題：考核項目單一，目前營銷中心業(yè)務(wù)員及經(jīng)理的唯一考核指標(biāo)為業(yè)績完成率，這就導(dǎo)致考核偏向老業(yè)務(wù)人員，新業(yè)務(wù)員在較長時間內(nèi)績效結(jié)果不會太理想。⑴業(yè)務(wù)部門及部門經(jīng)理業(yè)績完成率

分析說明：

①部門業(yè)績完成率波動較大，業(yè)務(wù)一部、深圳部指標(biāo)完成情況較好；業(yè)務(wù)三部、二部、恒安部業(yè)績完成率較其他門有一定差距，特別是業(yè)務(wù)三部，連續(xù)7個月均未達標(biāo)； ②業(yè)務(wù)二部經(jīng)理業(yè)績完成率連續(xù)7個月均未達標(biāo)； ③8月份業(yè)績完成率受市場因素影響陷入低谷。⑵平均業(yè)績完成率

分析說明：

①部門業(yè)績完成率隨部門經(jīng)理業(yè)績完成率波動；

②業(yè)務(wù)一部、二部經(jīng)理業(yè)績完成率低于部門業(yè)績完成率，其他部門情況相反； ③部門業(yè)績完成率波動較大，說明各部門業(yè)務(wù)水平差異較大。⑶員工業(yè)績完成率

分析說明：

①普通員工平均業(yè)績完成率與新員工占比成反比關(guān)系；

②5-11月營銷中心業(yè)績完成率呈上升趨勢，7月受市場影響完成率最低； ③普通員工業(yè)績完成率較低，平均值在38%。

（六）薪酬福利

1、制度建設(shè)

已發(fā)文實施的相關(guān)制度和方案有：

《廣東鴻達興業(yè)集團有限公司薪酬管理制度（試行）》； 《廣東鴻達興業(yè)集團有限公司薪酬管理制度實施細則》； 《廣東鴻達興業(yè)集團營銷中心業(yè)務(wù)類薪酬制度及考核方案》。

2、勞動用工成本⑴總體成本分析

2010年實發(fā)工資總額為633萬元（到10月止），月平均工資為63.3萬元，比去年增長16.3%；主要因為人數(shù)從元月份93人到12月份增加到193人。在人員需求增長及社會經(jīng)濟水平的提高，公司薪資成本有所增加，人均月平均工資將接近3200元，主要是由于管理及技術(shù)性人才稀缺影響用工成本增加。

在工資總額中提取一定比例作為員工績效工資，然而，不是所有部門同時進行，影響薪酬制度的整體公平性；給予員工年假、婚假、補休、通訊補等休假事項進行扣除員工的績效工資和餐補，引起員工比較大反感情緒；相關(guān)婚假、病假、產(chǎn)假以及剩余補休余數(shù)等沒有明確薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，使薪酬制度操作性薄弱。因此，建議公司根據(jù)經(jīng)營業(yè)績分配員工一定比例績效工資，或是給予一定年終獎金等福利；取消年假、婚假等法定假日扣除員工績效及餐補的規(guī)定，或是直接減少相應(yīng)假日天數(shù)已獲得員工認可。同時，應(yīng)加緊制定新的員工手冊以完善相關(guān)請假事項的薪資補扣標(biāo)準(zhǔn)細則。⑵管理層薪資等級分析

管理層職級薪資現(xiàn)狀表

單位：元

分析說明：

從管理層職級薪資柱狀圖可得出，管理層正副級別人均月薪等級間差異幅度不大，薪酬制度的競爭力及激勵性沒能得到充分體現(xiàn)，具體表現(xiàn)在正副總監(jiān)人均月薪幅度為77元、正副經(jīng)理人均月薪幅度為287.5元；管理層級別間的人均月薪幅度對內(nèi)晉升起到有效激勵性作用，體現(xiàn)在總監(jiān)級與經(jīng)理級間人均月薪幅度為4338元、主管層與經(jīng)理層間人均月薪幅度為527.7元；業(yè)務(wù)經(jīng)理的人均月薪為2865元（不加提成工資）對外具有一定的競爭力與激勵性。⑶基層員工薪資等級分析

基層職員職級薪資現(xiàn)狀圖

分析說明：

從基層職員職級人均月薪現(xiàn)狀圖可得出，技術(shù)類專業(yè)人才人均月薪占的比例為26%、采購工程師與會計崗位人均月薪各占14%，同時，會計級的人均月薪高助理級2個百分點，反映出會計崗位給予的月薪普遍高于同崗位助理級月薪，這對薪酬橫行公平性造成一定影響；助理與文員級間人均月薪幅度600元，對內(nèi)具有一定的激勵性。

從總體上看，文員級現(xiàn)行月薪已高于文員級薪資中位數(shù)2400元，助理級現(xiàn)行月薪與助理級薪資中位數(shù)3100扯平，然而，會計級薪資高出助理級薪資中位數(shù)359元，司機人均月薪2268元已接近文員級薪資中位數(shù)。因此，下應(yīng)嚴格把好各級別薪資調(diào)整的幅度，建議公司維持文員及司機級別薪資基礎(chǔ)上，調(diào)整部分月薪低于人均月薪的文職人員薪資；在助理崗位上從事專業(yè)方向工作，并薪資低于助理級人均月薪的職員應(yīng)進行部分調(diào)整；同時，要控制好會計崗位調(diào)薪幅度。⑷加班費

公司加班費用總額為53萬元，占工資總額的8.4%；其中車隊為16.3萬元，占總額的30.8%；審計中心10萬元，占總額的18.85%，主要是因駐海化項目開展引起其加班費用增加，但是，存在問題主要為缺乏對該職能部門駐外考勤的監(jiān)督；工程建設(shè)指揮部（不含工程人員與管理人員加班）為7.55萬元、占總額的14.23%，主要是因文職類崗位加班費用導(dǎo)致部門加班費用增加；保安為4.87萬元、占總額的9.2%；投資中心4.81萬元、占總額的9.07%；采購中心為2.46萬元、占總額的4.64%；財務(wù)中心為2.28萬元、占總額的4.3%；月平均加班費用為5.3萬元。

分析說明：

①因公司給予加班費用政策執(zhí)行引起員工加班意愿逐步增強，也為后來加班費用逐步增加、加班費用的計核、剩余調(diào)休計核與補回等帶來了極大不便，引起部分員工在正常工作時間缺乏敬業(yè)精神而尋求加班以增加工資的便利；

②各職能部門負責(zé)人對加班報批的監(jiān)管與工作分配也存在一定問題，如財務(wù)人員加班未列入人力資源部整體考勤加班計算中；還有晚上加班4~5小時完成當(dāng)天工作記錄等現(xiàn)象是否合理。同時，超時加班也引起一定的法律風(fēng)險。因此，建議公司原則上不提倡加班，若有特殊部門需要加班，如：工程建設(shè)指揮部或項目管理部因工程項目進展需要加班，按薪資一定比例給予加班費用（目前，加班費用按崗位標(biāo)準(zhǔn)工資的80%給予，存在加班費用增加的內(nèi)在基因），或是直接按每天給予50至200不等補助。⑸部門考勤

員工出勤情況在一定程度上反映公司的整體形象、員工的敬業(yè)精神和員工對公司制度及紀(jì)律認可，從上表中可以看出集團平均缺勤率為6.28%，平均在職人數(shù)為183人（不含駐外及后勤服務(wù)人員），從總體上看，對員工請假等事項各職能部門負責(zé)人起到了重要的監(jiān)督作用，取得比較好的效應(yīng)。有部分職能部門對員工考勤監(jiān)管力度有待進一步加強，如下圖：

分析說明：

從缺勤率曲線圖可看出，采購中心與營銷三部的平均缺勤率最高，其次是審計中心與物流部；其中，營銷中心、營銷恒安部、法務(wù)部及項目管理部出勤率達100%。同時，員工普遍反映考勤存在問題是走流程、少數(shù)部門負責(zé)人沒能很好做到以身作則、存在事后報批補假手續(xù)、多次補簽卡或延期補簽卡等問題。

因此，各部門負責(zé)人應(yīng)做好時間管理的培訓(xùn)，同時加強管理者本身缺勤的處罰力度，實施陽光工程，定期進行公布“請假排行榜”等措施以提升員工自動遵守公司考勤制度。

（七）勞動關(guān)系

1、勞動合同管理

勞動合同是保障企業(yè)與員工之間的合法權(quán)利，隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，新入職人員數(shù)量逐步增加，本已簽訂184份勞動合同（含新簽102份；續(xù)簽勞動合同共 56 份；未到期26份），占總?cè)藬?shù)的96.4%；未簽訂合同人數(shù)9人，占總?cè)藬?shù)的4.6%，主要是新進未滿一個月員工。

隨著新的勞動合同法的執(zhí)行與員工法律意識的提高，勞動合同的簽訂流程進一步規(guī)范化，本勞資糾紛案件為0，有效防范了勞動用工風(fēng)險。其中，未簽訂勞動合同主要是一些基層后勤服務(wù)人員和少數(shù)因薪資問題未達到協(xié)商一致人員及新進員工未達到簽訂時間。同時，員工對勞動合同中約定標(biāo)準(zhǔn)工時、基本工資條款存在比較大的爭議。因有些部門特殊性需要實行六天制，加班等相關(guān)費用支付都按合同約定薪資的比例提取，站在公司整體利益及防范法律風(fēng)險，建議公司實行按合同法的標(biāo)準(zhǔn)簽訂合同，而發(fā)放薪資及加班工資仍按實際數(shù)額發(fā)放。部分員工借助不簽訂勞動合同為由變相要求公司調(diào)薪或定薪，或是借助續(xù)簽合同為由要求公司調(diào)薪等不合理要求；少數(shù)部門負責(zé)人對新入職員工的勞動合同簽訂與合同續(xù)簽前考評、督導(dǎo)力度不夠。建議公司統(tǒng)一按五天八小時、規(guī)定不同職位不同崗位標(biāo)準(zhǔn)基本工資來規(guī)范勞動合同管理，而實際加班公司將另行安排調(diào)休或給予補助；進一步規(guī)范勞動合同簽訂與續(xù)簽手續(xù)，加強對因勞動合同變相不合理要求處罰力度，針對試用期拖延簽訂勞動合同或以調(diào)薪等事項為由而不簽訂勞

動合同，應(yīng)及時配合用人部門做好辭退手續(xù)。

2、社會保險管理

本一共購買社保140人數(shù)（含交易所司機13人，駐海化財務(wù)經(jīng)理1人），占總?cè)藬?shù)67.6%；購買人數(shù)及福利成本逐步增加主要是因新入職人數(shù)增加引起；未參保為67人數(shù)（遺留問題），占總?cè)藬?shù)的32.4%，主要是工程部和營銷中心及新進人員未購買，計劃在元月份按公司要求辦理購買手續(xù)。具體如下表所示： 2010年各職能部門未購買社保明細表

分析說明：

從直觀圖可得出，工程部未購買社保占總?cè)藬?shù)的49%，主要有三方面原因，一方面是員工認為自己薪資低并免日后轉(zhuǎn)社保關(guān)系麻煩未能提供購買社保所需資料，第二方面是員工本人自己另處已購買社保，第三方面是某些員工已達退休年齡無法參保。從這也反映我們應(yīng)共同關(guān)注的問題，工程部從事的工作存在一定的風(fēng)險性，引起相關(guān)醫(yī)療、重大事故的概率相對其他職能部門較大。營銷中心未購買社保占總?cè)藬?shù)的26%，主要是因業(yè)務(wù)員的流動性大引起部分員工認識上的偏差、個人認為生活能力未能承擔(dān)社保扣款及；其他職能部門有些因長期駐外未能提夠購買社保證件資料等原因而未購買社保。因此，應(yīng)加強對工程部社保監(jiān)管工作，應(yīng)有前瞻性的風(fēng)險意識基礎(chǔ)上做好員工對社保認識的思想工作。針對退休人員建議公司購買意外險，確保相關(guān)安全隱患得到預(yù)先控制，減少公司不必要的訴訟等法律風(fēng)險。

3、人事異動手續(xù)辦理

（1）本共辦理139名新員工入職手續(xù)、76名新員工轉(zhuǎn)正手續(xù)、7名員工調(diào)動手續(xù)、16 名員工晉升手續(xù)、49名離職手續(xù)；同時，積極為新員工簡要介紹公司情況，協(xié)助辦理后勤手續(xù)等工作，使新員工快速適應(yīng)公司環(huán)境；本共進行離職面談 25次，離職面談反映的主要問題是工作任務(wù)重，公司的薪酬水平偏低、福利體系嚴重缺乏、崗位職責(zé)及晉升體系不清晰、個人原因等原因。

（2）根據(jù)公司需要、組織架構(gòu)及管理權(quán)限，進一步對入離職、調(diào)動等人事異動表格的重新 設(shè)計及制表，為優(yōu)化人事異動手續(xù)辦理提供基礎(chǔ)，提高辦事效率。

4、人事檔案管理

本共整理300份檔案資料，并及時更新人事電子檔案信息；并進行老員工檔案的整理，統(tǒng)一按要求進行歸類與編號。同時，檔案還缺乏齊全性，主要體現(xiàn)在新入職員工提供的資料不齊全引起的，如下圖所示：

分析說明：

從人事檔案資料情況圖中可得出，經(jīng)理未審批占66%（遺留問題），體現(xiàn)在辦理入離職等人事異動報批手續(xù)存在漏洞，主要是因人事經(jīng)理的變動引起工作銜接上的困境，并相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常外出以致相關(guān)審批手續(xù)滯留；體檢表占22%，說明我們對新入職員工身體狀況關(guān)注程度不夠；同時，還有部分員工未提供離職證明等相關(guān)證件，存在一定的用工風(fēng)險。因此，應(yīng)嚴格做好入職資料的審查監(jiān)管制度，在通知入職時應(yīng)給予一定辦理相關(guān)證件的時間，入職時所帶關(guān)鍵證件不齊全應(yīng)先提供才辦理入職手續(xù)；或給予一定時間補辦理，在有限期間內(nèi)仍未提供直接給予解除勞動用工關(guān)系。

（八）人事管理信息管理

（1）男女比例狀況，從下圖可知，男性占總?cè)藬?shù)的70.3%，女性占29.7%，男女的比例較適中，便于工作開展與工作氛圍調(diào)動。（2）員工年齡狀況分析

從上圖中可看出，公司員工隊伍呈現(xiàn)整體年輕化，26至45歲青壯年將近70%，朝氣蓬勃、斗志昂揚有利于公司業(yè)務(wù)的開展，開拓創(chuàng)新以完善公司整體運營局面；同時，也給公司發(fā)展帶來一定的風(fēng)險，缺乏經(jīng)驗豐富的老員工的指導(dǎo)，可能會在發(fā)展過程中走一些彎路。建議在高層領(lǐng)導(dǎo)或是中層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有所偏向選擇年長的職員，高層的資深經(jīng)驗結(jié)合低層年輕員工的創(chuàng)新理念為公司的快速發(fā)展提供更加有力的條件；或建立顧問團隊以促進公司的發(fā)展。

（3）人員結(jié)構(gòu)分析

從下圖可知，助理級、文員級、保安和后勤所占的比例較大，共占總?cè)藬?shù)的61%，反映各職務(wù)等級間的人員比例存在一定差異，出現(xiàn)一種橄欖形的人員狀況，這應(yīng)引起管理層關(guān)注；其中，業(yè)務(wù)員占總?cè)藬?shù)的16%，可見我們應(yīng)加強業(yè)務(wù)團隊的建設(shè)工作，只有業(yè)務(wù)團隊的不斷壯大公司的業(yè)績才有可能進一步發(fā)展。同時，管理層之間人員狀況也是我們應(yīng)關(guān)注的重要事項。

從上圖可得出，管理層人員數(shù)量相差不大，反映管理層間管理幅度偏小，有利于公司橫向溝通的同時，也給公司整體扁平化管理帶來不便。因此，建議公司應(yīng)進行有效組織架構(gòu)的設(shè)計，已便于公司的多元化發(fā)展。

（4）員工隊伍整體素質(zhì)分析

從下圖可得出，公司員工隊伍整體呈現(xiàn)年輕化，必然引起公司員工素質(zhì)整體呈現(xiàn)上升趨勢；大專學(xué)歷占45.1%、本科學(xué)歷占28.2%；大專以上學(xué)歷將接近整體的80%，員工綜合素質(zhì)的提高是公司發(fā)展重要源泉，應(yīng)加強內(nèi)部培訓(xùn)選拔及外部培訓(xùn)等多渠道學(xué)習(xí)方式以滿足公司的發(fā)展需要。

（5）人員異動情況分析

從上圖得出，本公司人員逐月增長，平均人數(shù)為154人，公司員工隊伍逐漸加強，以滿足公司發(fā)展需要。各職能部門新增人數(shù)具體如下圖：

可見，工程部新增人數(shù)占36%、營銷中心占20%、采購中心占11%,其他各職能部門占4%左右；因公司多個工程項目正開展、海化及三和項目的動工引起對工程人員的需求量大增，化工設(shè)備、原材料等材料的需求也逐步增加，采購工作量也加大，對人員的需求也逐步增長，這必然帶來公司整體隊伍的壯大。員工隊伍的壯大是可喜可賀，同時，我們應(yīng)認真面對人員離職等情況的監(jiān)管與反思。

從上圖可發(fā)現(xiàn)，本公司離職率為25.4%；月平均離職率為2.1%，反映出公司人員流動的速度偏低，一方面是有利于公司員工隊伍的穩(wěn)定，另一方面也給公司引進新血液存在一定的影響；從這人員離職率趨勢圖可發(fā)現(xiàn)，我們應(yīng)做好離職高峰期的員工管理工作，本離職率偏高的月份主要集中在4~6月份。因此，建議公司應(yīng)做好人員的儲備計劃，以應(yīng)對公司發(fā)展急需人才。

同時，各部門負責(zé)人應(yīng)做好部門團隊建設(shè)工作，為公司留人才提供良好的渠道。各職能部門人員離職情況如下圖：

從上圖可看出，本工程部離職人數(shù)為13人，占28%；營銷中心為12人，占24%；財務(wù)中心為5人，占10%；行政中心為4人，占8%；采購中心為3人，占6%。因此，人力資源部應(yīng)加強對管理層培訓(xùn)，建立有效的留人機制。同時，我們招聘工作應(yīng)做的更深一層，以便為用人部門選擇合適人選，把好選人關(guān)。

（6）了解員工工作看法，掌控員工心態(tài)。

在平時的工作中，經(jīng)常與員工溝通、面談，重點是入職、轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)崗、離職的員工。全面了解員工對工作看法和想法，掌握員工心態(tài)，了解員工整體水平和總體素質(zhì)。了解員工對公司政策和規(guī)定的反應(yīng)情況，為公司管理活動決策提供依據(jù)。在溝通中進一步引導(dǎo)員工的想法，幫助員工規(guī)范自身的職業(yè)生涯和奮斗目標(biāo)，樹立員工工作信心，培養(yǎng)員工工作激情。大部分員工心態(tài)比較平和，愿意跟隨公司奮斗和發(fā)展并付出自努力，員工工作積極性較高，但是也有部分員工工作比較盲目，工作間端波動性很大，對短期的利益比較重視。員工服務(wù)意識整有很大程度增強，服務(wù)水平得以高漲，服務(wù)技巧有所提高，員工工作心態(tài)正向更積極方面轉(zhuǎn)換。

二、存在問題及改進措施

（一）公司缺乏人力資源集團化管理階段認知，具體詳見：《人力資源的集團化管理階段》

（二）集團人力資源缺乏整體規(guī)劃，具體改進措施詳見：《集團人力資源部三年工作規(guī)劃》

（三）招聘渠道比較單一，對關(guān)鍵人才的招聘周期較長，還沒建立起系統(tǒng)、廣泛的招聘網(wǎng)絡(luò)，招聘面試、人員甄選的方式比較單一，不能滿足公司大規(guī)模招聘人員的需要，在未來公司集團多元化發(fā)展過程中，公司對人員的需要也隨之加大，需要建立多種人員招聘渠道，建立系統(tǒng)、合理的人員招聘、面試、甄選模式。根據(jù)我司人員結(jié)構(gòu)和全年的人員層次需求及公司所處外部人力資源環(huán)境進行綜合評價，選擇現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘及校園招聘為我司明年招聘主要途徑，一方面保障了人員需求供給，另一方面節(jié)約了招聘成本。招聘工作需加強計劃管理，具體改進措施詳見：《2011年集團人力資源部招聘工作計劃》

（四）培訓(xùn)長期規(guī)劃不足，2010年培訓(xùn)多是新員工入職培訓(xùn)；以及部門結(jié)合公司發(fā)展中出現(xiàn)的問題短期安排的培訓(xùn)，旨在解決經(jīng)營活動中出現(xiàn)的問題，對員工系統(tǒng)知識的培訓(xùn)種類和方式較少。人員的入職教育不是很及時，培訓(xùn)安排的不是很合理。入職和培訓(xùn)計劃的銜接沒有調(diào)整好，后期需要注意入職和培訓(xùn)計劃的銜接，對入職人員及時納入入職培訓(xùn)。(五)考核還是在摸索階段，沒有形成一種完善的激勵約束機制，在后期需要進一步進行探索，修改，根據(jù)公司的不同發(fā)展階段進行適當(dāng)調(diào)整，進一步完善獎罰機制，用多種的獎勵方式逐步代替單純的貨幣激勵形式，提高績效考核的時效性。逐步完善考核制度，建立科學(xué)、規(guī)范、適用的激勵約束機制。

（六）崗位分析、人事檔案、勞動合同、社會保險、加班、考勤、人員異動、薪酬福利等問題在以上工作回顧中均有分析及改進措施。

三、下一步重點工作計劃

1、下一步重點工作，詳見：《2011年集團人力資源部重點工作》

2、2011年工作計劃，詳見：《2011年集團人力資源工作計劃》

3、部門kpi指標(biāo)：

第五篇：公司集團人力資源部工作總結(jié)

公司集團人力資源部工作總結(jié)

在即將過去的XX年這一年里，我明珠集團人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷指導(dǎo)和兄弟部門的協(xié)同幫助下，較為圓滿的完成了集團公司年初下達的各項工作任務(wù)。下面我就一年來的工作情況進行簡要的總結(jié)匯報：

一、公司人力資源概況：

經(jīng)統(tǒng)計，截止XX年12月5日，延安明珠集團有限公司現(xiàn)有員工278人。其中集團公司98人，明珠石化助劑廠47人，工程公司25人，明珠賓館21人，新泰煤礦52人，星暉貿(mào)易公司 8人，指揮部及綠園公司20人，西安辦事處7人。現(xiàn)有員工中，大專以上學(xué)歷有88人，高中學(xué)歷有90人，初中及以下學(xué)歷有 100人。

二、XX年所做的主要工作：

1、人員招聘方面

我部門按照09年制定的招聘平臺及流程，分別從人才招聘會、大學(xué)校園招聘會、校企合作及網(wǎng)絡(luò)招聘等多途徑進行人才招聘。專業(yè)招聘會方面，先后于3月中旬和6月中旬在西安參加了大型的人才招聘會；校園招聘及校企合作方面，于4月及11月初兩次參加延安大學(xué)校園招聘會，11月下旬參加了延安職業(yè)技術(shù)學(xué)院校園招聘會及延川人才交流會，并與延安大學(xué)、延安職業(yè)技術(shù)學(xué)院等一些大專院校建立 了良好的校企合作關(guān)系，可長期為我單位推薦所需人才；網(wǎng)絡(luò)招聘方面，與前程無憂、延安人事人才網(wǎng)、關(guān)中人才網(wǎng)等網(wǎng)站再度攜手，建立起長期專門的招聘平臺；

截止XX年 12月5日，我部門為公司共招聘人員71人，其中安保大隊23人。所聘人員中本科學(xué)歷16人，大專學(xué)歷18人。XX年集團公司離職人員共計15人，離職率為21%，與XX年同期相比，下降了1.8%。

2、績效考評方面

XX年，我人力資源部按照09年確立的績效考評方案及流程，繼續(xù)以“全面客觀地了解、評估員工的工作績效及工作表現(xiàn)，激勵廣大員工工作積極性”為工作方向。在XX年一年里先后進行了三次績效考評。

XX年6月中旬開始起草半年考評方案及相關(guān)的準(zhǔn)備工作，并于

7月1日 起 開始對集團公司個本門及各子公司進行半年考評，歷經(jīng)10天；XX年4月中旬對煤礦技術(shù)員進行了一次全面客觀的工作績效考評，考評結(jié)果為晉升提拔提供可客觀的依據(jù)；XX年11月初開始著手年終考評方案的構(gòu)想和起草，吸取以往考評方案的優(yōu)點，通過充分的討論和驗證，最終打破以往，推出創(chuàng)新，成立專門的考評委員會，將員工述職與表格測評緊密結(jié)合，更真實的反應(yīng)員工的工作業(yè)績，目前此次方案正在執(zhí)行當(dāng)中，參與人員對此次考評反應(yīng)良好。

通過定期的考核，將考核結(jié)果與員工的薪酬待遇、崗位調(diào)整及培訓(xùn)開發(fā)等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業(yè)自我約束的用人機制，從而實現(xiàn)了人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，促進了公司人力資源的開發(fā)、管理與合理使用，最終為公司建立起一支高素質(zhì)、精干、高效的員工隊伍。

3、員工培訓(xùn)方面

XX年，我人力資源部在09年原有的培訓(xùn)方式上，進行了一定的優(yōu)化和創(chuàng)新，改變了以往的單一視頻培訓(xùn)，添加以專人結(jié)合公司的實際情況的現(xiàn)場培訓(xùn)，并于 4月1日 組織了第一期的新員工培訓(xùn)。之后為更好的了解公司培訓(xùn)需求，4月中旬，開始制定培訓(xùn)需求調(diào)查問卷，對調(diào)查結(jié)果進行分析，并撰寫調(diào)查需求報告，以此制定了全年的培訓(xùn)計劃，最終確定每月開展2次常規(guī)培訓(xùn)課程。之后分別在5月份，依據(jù)培訓(xùn)計劃開展第二期培訓(xùn)課程，主要包括員工工作態(tài)度、職業(yè)責(zé)任感、團隊建設(shè)、學(xué)習(xí)型組織建設(shè)、身邊的管理學(xué)等八節(jié)課程的培訓(xùn)；7月份，開展了以公司高層領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)為主的第三期培訓(xùn)，目前已進行2講，尚有5講未進行，計劃明年將繼續(xù)開展。

4、員工福利方面

XX年，我人力資源部進一步完善了09年創(chuàng)建的保險及其他福利體制，除按既定計劃為公司已參加養(yǎng)老保險的人員繼續(xù)繳納保險費用外，同時根據(jù)公司人員實際情況，為新泰 煤礦的符合養(yǎng)老保險要求的12人辦理了養(yǎng)老保險，并建檔留存。同時進一步加強了養(yǎng)老保險、失業(yè)保險及工傷保險項目的管理，這些措施的實施不僅是公司人力管理的進一步完善，更重要的是極大地促進了員工工作的積極性。

5、定向委培生及貧困大學(xué)生的管理工作方面

由于公司一些特定崗位對專業(yè)性和人員穩(wěn)定性等方面有較強要求的實際情況，自XX年起，公司開始從本地招聘部分高中畢業(yè)生委派至高校進行專業(yè)深造，由我人力資源部對委培生進行統(tǒng)一管理。XX年3月召開了XX年選送委培生座談會，和委培生及家長互動了解情況，并布置XX年委培生學(xué)業(yè)要求等相關(guān)事宜；同時，我部門為了加強對委培生的管理，分別于3月及11月份兩次組織人員到銅川陜西銅川工業(yè)技術(shù)學(xué)院、西安建筑科技大學(xué)、西京學(xué)院及陜西能源職業(yè)技術(shù)學(xué)院等委培生就讀所在院校，與我公司32名委培生召開了座談會。同時，我們還與委培生所在院校的校方負責(zé)人實時聯(lián)系，從而對學(xué)生在校的情況進行全方位了解，并就我公司委培生的教育問題與校方交換意見，以為后期工作積累資料。

脫產(chǎn)委培工作是在8月分進行的，集團公司選派4名員工，前往西安建筑科技大學(xué)進行工程造價方向的脫產(chǎn)培訓(xùn)。

貧困大學(xué)生幫扶工作也在8月同步進行，集團與縣慈善協(xié)會聯(lián)合，重新資助了10名貧困大學(xué)生，并于8月26組織 召開了資助貧困大學(xué)生及委培生簽字儀式大會，取得了良好的幫扶成果和社會影響。

6、人事變動管理

自09年我人力資源部對公司人力體制及制度進行編寫和構(gòu)建后，一直將人事變動及調(diào)整工作作為人力資源部的一項重要工作。XX年我部門根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的指示及工作的需要，制定了人事調(diào)整方案，并報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)討論審議，通過后公布人事方案并實施。其中，5月份針對化工廠的實際需要，分流了一批員工，優(yōu)化了人力資源配置；6月份，為補充賀家崖基層管理人員不足及提高員工工作積極性，根據(jù)考評結(jié)果，提拔了1名副科長及4名小組長，優(yōu)化了煤礦的管理人才隊伍；10月中旬，根據(jù)公司的整體戰(zhàn)略部署及補充管理人才隊伍，在集團公司范圍內(nèi)，新提拔了3名副總經(jīng)理、6名部門經(jīng)理及5名中層副職，大大充實了集團公司的管理力量。

7、薪酬管理方面

自 XX年6月1日 頒布實施《延安明珠集團有限公司薪資調(diào)整方案》之后，XX年我部門根據(jù)每月初的考勤結(jié)果，負責(zé)制作公司的工資報表等。同時為方便集團公司的工資實現(xiàn)統(tǒng)一管理，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)指示，自5月份起，新增了新泰煤礦、指揮部及綠園三個子公司的每月工資表制作。同時將其他部門每月工資表的審查工作也納入到我部門工作范圍中。這一年來此項工作一直及時、準(zhǔn)確，基本上未出現(xiàn)過差錯。

針對4月份新泰煤礦王家屯礦區(qū)、5月份指揮部向集團公司上報的工資調(diào)整申請，我部門根據(jù)市場薪資情況及公司同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，制定調(diào)整方案，報領(lǐng)導(dǎo)審批。并于4月份，根據(jù)賀家崖礦區(qū)技術(shù)員的實際工作技能及考評結(jié)果，制定了技術(shù)員工資靈活調(diào)整方案，此方案中增加了績效工資及全勤獎兩部分，報經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)研究批準(zhǔn)后，自 5月1日起 執(zhí)行，實施后效果明顯，大大的激發(fā)了煤礦員工的工作積極性。

8、勞動合同管理及日常事務(wù)

勞動合同管理方面，自XX年3月份我部門第一次對集團公司所有勞工合同進行整理修訂之后，今年6月初，再次對原有的勞動合同進行了重新的整理歸檔，對即將到期的57份勞動合同的處理，經(jīng)我部門與員工雙方平等協(xié)商后，又續(xù)簽了為期三年的勞動合同，從而充分地保障了職工合法利益，更保證了企業(yè)用人需要和人力有效綜合利用。

在企業(yè)文化構(gòu)建中，今年三·八婦女節(jié)之際，精心策劃和組織一場精彩節(jié)日活動，大大提升了員工對企業(yè)的歸屬感和工作積極性。

在XX年的年末，回顧即將過去的一年，我們?nèi)肆Y源部雖然沒有做出驕人的工作成績，但是年初制定的工作計劃及領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作都已較好的完成了，這也預(yù)示著明珠集團人力工作開始步入平穩(wěn)階段。我們會在以后的工作中不斷創(chuàng)新和提高，在平穩(wěn)中不斷進步。

三、工作中存在的問題

回顧這一年來的工作，我部門在公司領(lǐng)導(dǎo)大力支持下，在兄弟部門的積極配合下取得了一定的成績，但同時也還存在著一些不足，有待于在XX的工作中去完善和改進。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、招聘方面

雖然XX年在XX年的招聘方面構(gòu)建的體系基礎(chǔ)上進行了進一步的完善，但是特殊人才及專業(yè)人才招聘目前仍陷入瓶頸，專業(yè)人才需求量大和招聘渠道不足成為了目前人才招聘的主要矛盾，目前的招聘渠道還比較狹窄，針對性不是很強，專業(yè)技術(shù)人才的招聘不是很及時，人員流失率較高。初步計劃將以后招聘的主要渠道放在網(wǎng)絡(luò)招聘和參加延安招聘會上，其中高級管理者和技術(shù)人才通過專門的人才網(wǎng)進行招聘，普通員工通過延安人才網(wǎng)和參加延安招聘會等進行招聘，多與人才機構(gòu)及各大學(xué)院合作，以此來提高招聘的效果及加強人才儲備，確保所招人員的素質(zhì)。在員工流失方面，據(jù)目前統(tǒng)計今年同比去年能減少近2個百分比，下一步我們會將加大人員招聘和減少員工流失兩方面工作力度，以平衡公司目前的人力狀況。

2、人事管理方面

XX年我們進一步完善了集團公司的人力資源管理體系。針對各子公司的人事管理松散、專業(yè)人事管理人員匱乏、子 公司人事工作缺少科學(xué)方法等情況對XX年建立的人力管理進行補充和完善。XX的人力資源工作重點內(nèi)容之一就是理順各子公司的人事管理，從而創(chuàng)造出科學(xué)有序的工作局面。

3、培訓(xùn)管理方面

自XX年開始的培訓(xùn)工作截至目前從培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容等多方面還在不斷摸索和完善，雖然課程已經(jīng)進行了十幾講，但就課程內(nèi)在的邏輯關(guān)系及培訓(xùn)實際效果還有待于進一步的提高。對于目前各工作崗位所需的專業(yè)知識及技能的培訓(xùn)也需要進一步的加強。除此之外，沒有培訓(xùn)的相應(yīng)規(guī)章制度也對培訓(xùn)工作的建設(shè)有很大阻礙。XX年，我們會加大培訓(xùn)制度方面的建設(shè)力度，努力做到培訓(xùn)與績效考核掛鉤，努力構(gòu)建起一個積極學(xué)歷努力上進的良好氛圍，組建起一支集熟練技能、良好意識于一體的強力隊伍，真正的實現(xiàn)培訓(xùn)創(chuàng)新化，正規(guī)化、制度化。

4、人員編制方面

科學(xué)合理的編制是人員招聘的及人事管理的重要依據(jù)，而在XX和XX年兩年的人事工作中對人員編制方面缺乏工作力度，截至目前我公司還未形成一個科學(xué)、明確的人員編制制度。由此引發(fā)的招聘沒有依據(jù)，集團公司及下屬子公司部分部門人事編制出現(xiàn)或人員不足或人員超編的發(fā)育不良現(xiàn)象。在XX年的人事工作中，我們將著力對人員編制工作進行重點突破，爭取盡早建立起科學(xué)完善的人員編制，讓公司 步入健康良性生長階段。

5、勞動合同方面

XX年的合同管理工作方面，我們雖主要是對到期合同進行了及時有效的處理，但在新簽合同方面，我們未能做到及時處理，應(yīng)變和處理能力還需進一步提升。XX年我們會從這些工作不足中積累的經(jīng)驗提升相關(guān)工作能力，完善合同管理方面的工作，以確保公司和員工的雙項合法權(quán)益，促進公司發(fā)展。

成果是對我們工作的肯定，問題是我們改進提高的新起點。新的一年，新的希望，XX年我們依然會緊緊圍繞公司制定的戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合本部門的實際工作，在創(chuàng)建適合公司發(fā)展要求的人力管理體系的同時，注重與現(xiàn)代人力資源管理接軌，建立起科學(xué)的人力資源管理體系，為公司的發(fā)展壯大貢獻我們?nèi)肆Y源部的最大力量。